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Biologia Humana
Laboratorio De Microscopia

Zapata Zapata María Esperansa Cód. 2011021683

Docente

Quiroz Monica

Institución Universitaria Politécnico Gran colombiano

Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad

Programa Profesional en Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral

Modulo Derecho Laboral Individual y Seguridad Social

Bogotá, D.C. abril 2021

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Tabla De Contenido1.

1 ¿Cómo funciona un microscopio óptico?.....................................................................3

1.1. Partes del microscopio óptico..................................................................................3
1.2. Funcionamiento microscopio óptico......................................................................... 3
1.3. Las partes más destacadas del microscopio son:......................................................4
2. ¿Cómo funciona un microscopio electrónico?.............................................................5
2.1. ¿Cómo se genera del haz de electrones?..................................................................6
2.2. ¿Cómo se produce la ampliación de la imagen?.......................................................6
2.3. Amplificación de la imagen mediante lentes magnéticas.......................................7
Partes del microscopio Electrónico...............................................................................7
3. Preguntas sobre los especímenes (Células).................................................................9
3.1. Con la imagen de cada espécimen, trate de ubicar los organelos de cada uno de ellos y
Señálelos con la herramienta de anotación....................................................................9
3.2. Luego compare las características de cada espécimen entregando un cuadro comparativo de
características visibles en los especímenes....................................................................11
3.3. ¿Qué tipo de organismos son?.................................................................................11
4. Referencias Bibliográficas..........................................................................................11
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1. ¿Como funciona un microscopio optico?

El funcionamiento del microscopio óptico se basa en un sistema de lentes similar al de un

telescopio. De forma básica, consisten en un tubo con una o más lentes en serie que recogen y
focalizan la luz aumentando el objeto observado.

El microscopio óptico más común en la actualidad es el microscopio óptico compuesto, capaz

de aumentar la imagen hasta 1000 veces revelando de esta forma detalles microscópicos de los
objetos observados.

Otros tipos de microscopios más sofisticados, como el microscopio electrónico, utiliza unos
principios similares aunque su funcionamiento es muy diferente.

1.1 Partes del microscopio optico

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1.2 Funcionalmiento microscopio optico

El principio de funcionamiento de un microscopio óptico se basa en la propiedad de algunos
materiales que permiten cambiar la dirección de los rayos de luz. Esto permite fabricar
lentes capaces de hacer converger o divergir los rayos de luz. Mediante la combinación de
estas lentes se puede generar una imagen aumentada de cualquier objeto. El ejemplo más
sencillo sería utilizar una sola lente, como en el caso de una lupa, para producir una imagen
aumentada de una muestra.
En el caso de un microscopio óptico se genera la imagen aumentada a partir de distintas
lentes. Algunas de ellas montadas en el objetivo del microscopio y otras en el ocular. En
primer lugar las lentes del objetivo generan una imagen real aumentada de la muestra. Esta
imagen real es a continuación ampliada mediante las lentes del ocular dando lugar a una
imagen virtual de tamaño superior a la muestra original.

Representación del funcionamiento del microscopio óptico

El otro elemento esencial para el funcionamiento del microscopio óptico es la luz. Es por este
motivo que los microscopios ópticos vienen equipados con un foco de luz y un condensador
para focalizar un haz de luz hacia la muestra. Una vez la luz ha atravesado la muestra, las lentes
son las encargadas de desviar esta luz de forma correcta para generar la imagen aumentada.

https://www.mundomicroscopio.com/#:~:text=El%20principio%20de%20funcionamiento
%20de,de%20los%20rayos%20de%20luz.&text=Es%20por%20este%20motivo%20que,de
%20luz%20hacia%20la%20muestra.

https://curiosoando.com/como-funciona-el-microscopio-optico#:~:text=El%20funcionamiento
%20del%20microscopio%20%C3%B3ptico,luz%20aumentando%20el%20objeto
%20observado.
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1.3 Las partes más destacadas del microscopio son :

o Tubo, cremallera de enfoque y tornillo macrométrico.

o Oculares intercambiables de diferentes aumentos.
o Tornillos macro y micrométrico.
o Objetivos desmontados.
o Diafragma y Condensador.
o Platina y base.
o Revólver.

2. ¿Cómo funciona un microscopio electrónico?

Un microscopio electrónico usa electrones en lugar de fotones o luz visible para formar
imágenes de objetos diminutos. Los microscopios electrónicos permiten alcanzar
amplificaciones mayores antes que los mejores microscopios ópticos, debido a que
la longitud de onda de los electrones es bastante menor que la de los fotones.

 
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Organelo de la AmoebaOrganelo dela Euglena
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Cuadro Comparativo de las Células Amoeba y Euglena

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https://www.mundomicroscopio.com/
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PLANTEAMIENTO DEL CASO

Cuando se tiene un despido por justa causa por parte del empleador ya que ha sufrido engaño por

parte del trabajador. ¿Cuál es el debido proceso para llevarse a cabo la finalización de contrato por

justa causa?

En nuestro Estado Social de Derecho, toda actuación parte de una norma superior: LA

CONSTITUCIÓN POLITICA, en la cual, se destaca la protección de los derechos fundamentales, puesto

que estos son, tal como lo manifiesta la honorable Corte: “son los que pertenecen a toda persona en razón

a su dignidad humana. De allí que se pueda afirmar que tales derechos son inherentes al ser humano: es

decir, los posee desde el mismo momento de su existencia -aún de su concepción - y son anteriores a la

misma existencia del Estado, por lo que están por encima de él…” (T- 571 de 1992 Magistrado Ponente:

Dr. Jaime Sanin Greiffenstein).

A razón de lo anterior, se conoce que son derechos fundamentales: el Derecho al Trabajo,

Derecho de Asociación Sindical, el debido proceso; de los cuales se desprenden un cierto tipo de

protecciones como lo son: el fuero de maternidad, el fuero sindical, la protección de aquellos que están

próximos a pensionarse, la estabilidad laboral reforzada, a no ser despedido sin justa causa antes de la

terminación contractual, entre otros.

En cada relación laboral, los individuos que hacen parte de la misma (empleador y trabajador)

deben respetar las relaciones especiales de sujeción, toda vez que son personas idóneas, elegidas por sus

habilidades y capacidades, con características de honorabilidad para el eficaz ejercicio de su cargo. En el

derecho laboral también encontramos inmerso el derecho disciplinario, lo cual es una garantía para que

cada estipulación contenida la ley, la norma, acuerdos, ordenanzas, reglamento interno de trabajo, se

cumpla a cabalidad, además para que exista una verdadera aplicación de principios y valores, el respeto

por los fines de nuestro Estado Social de Derecho, incluyendo también un límite para el empleador,

puesto que este no debe despedir a sus subalternos sin que medie un proceso legal adecuado.

Transparencia, celeridad, debido proceso, eficacia, economía, son algunos de los principios que el
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proceso disciplinario debe estar cubierto. El debido proceso en marca en sí mismo el poder ejecutar una

decisión, después de realizada una investigación generadora de un resultado. Muchos casos no se logran

ejecutar por el desconocimiento de estos principios como cuando el investigado no fue notificado, ni

tampoco se dio a conocer el estado probatorio, ni fue llamado a ejercer su derecho a la defensa. Por lo

cual, es importante que cada movimiento procesal se realice lícita y legalmente, para culminar el

procedimiento de manera justa.

Consecuentemente en el código sustantivo del trabajo existe también un procedimiento por medio

del cual se puede despedir a un trabajador, cuando no se ha terminado su vínculo laboral, y existe justa

causa para esta acción, recordando que siempre debe mediar el debido proceso. En el caso que se

presenta, el trabajador ha cometido una falta establecida en el artículo 62 literal B (CST) puesto que el

trabajador ha engañado al empleador (mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o

tendientes a obtener un provecho indebido.) Por lo cual, el debido proceso para terminar por justa causa el

contrato debe ser el inicio de un proceso disciplinario interno, entendiendo que es una empresa privada, y

ésta debe tener su oficina de control disciplinario, mediante el cual, se da apertura con una indagación

preliminar, en la cual se establezcan la presunta falta cometida (la cual debe estar establecida en la norma,

en el manual de trabajo interno, en resoluciones internas u otra documentación legal y válida), respetando

en todo momento el derecho a la defensa Y contradicción, posterior a ello y acabado este periodo, inicia

el procedimiento de formulación de cargos para tomar posteriormente la decisión, cabe destacar que en el

manual interno o en la normatividad que se ha utilizado debe establecer el grado de la falta y por lo tanto

cuáles son sus sanciones, para terminar con una decisión motivada, esto quiere decir bien fundamentada.

En caso de qué sea servidor público, si bien es cierto el código sustantivo del trabajo da pautas en

relación a lo laboral, ellos tienen una reglamentación especial por medio de los cuales inicia el proceso

disciplinario, esta es la ley 1952 de 2019, en la cual se establecen las faltas, el procedimiento a seguir y

las posibles sanciones. Cabe destacar que de igual manera se inicia un proceso de indagación,

investigación, formulación de cargos para últimamente consagrar una decisión motivada.

Es importante resaltar que si bien es cierto, algún trabajador comete alguna falta, como la del caso
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presente en la cual engaña a su empleador, debe tenerse en cuenta que hay situaciones específicas en las

cuales a pesar de que exista la falta se debe acudir ante el Ministerio de Trabajo para solicitar permiso de

despido, adjuntando todo el debido proceso realizado, casos como: aquellos que tienen fuero sindical,

aquellos que están con una enfermedad o incapacidad, en el fuero de maternidad puesto que tienen

estabilidad laboral reforzada, siendo esta: “la protección integral a la estabilidad laboral de los

trabajadores, reforzada en el caso del empleado que, por su especial situación, llegue a padecer de las

consecuencias negativas de una desvinculación abusiva” (sentencia SU-040 de 2018 Magistrada Ponente:

Dra. Cristina Pardo Schlesinger)

Desde un inicio el trabajador ha buscado una forma en la cual haya una remuneración adecuada

por las labores que se ejecuten incluyendo condiciones de trabajo adecuadas para que se puedan ejercer

diferentes actividades laborales de la mejor forma posible. Con el pasar del tiempo esa búsqueda de

condiciones óptimas van acompañados con encontrar casi que de forma permanente estabilidad laboral

que les garantice una adecuada subsistencia.

Con lo anterior teniendo en cuenta que la estabilidad es un principio del derecho laboral, la

Sentencia C-016 de 1998 de la Corte Constitucional menciona que “el empleado debe gozar de una

certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y

sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos

que permiten su propio sustento y el de su familia”. Sin embargo, a pesar de ello hay determinadas

causales por las cuales se puede dar terminado el contrato mencionadas en el artículo 62 del Código

Sustantivo del Trabajo, una de ellas menciona que se puede dar por terminado el contrato: “El haber

sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o

tendientes a obtener un provecho indebido”

Dicho esto, cuando un trabajador presenta a sus contratantes un documento el cual acredita que ha

desarrollado diferentes capacitaciones o actividades ayudando en la mejora de su perfil o mostrando

mejores aspectos en habilidades de un tema específico en comparación con otros candidatos o

compañeros de trabajo que muestran un mejor o igual nivel, con el propósito de obtener un salario o
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puesto de trabajo más alto en la organización, se puede hacer uso de este artículo en el primer momento

en el cual se haya evidenciado esta falta como forma de terminación de contrato.

Sin embargo, aunque se haya identificado una causal de despido en una empresa, el empleador

debe garantizar al trabajador un debido proceso el cual haya un procedimiento sancionatorio adecuado

que permita el derecho a la defensa al trabajador; De este modo la sentencia c-593 de 2014 refiere que la

Corte Constitucional declara:

“Es indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que

delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha

de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia

que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan

esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen

parte del ente correspondiente”

Con lo anterior, las organizaciones dentro de sus estructuras internas deben tener establecido

procedimientos y reglas que permitan dar trámite a este tipo de sanciones. De igual forma los

procedimientos internos de cada empresa deben cumplir con un mínimo de procedimientos en los que

consta tal como lo afirma la Corte Constitucional en la misma sentencia:

- Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario de la persona a quien se le imputa la

sanción.

- Formulación de los cargos imputados (pueden ser verbal o escrita exponiendo de manera clara las

faltas disciplinarias).

- El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos

formulados.

- La indicación de un término fijo en el cual el acusado pueda formular sus descargos controvertir

las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.

- El pronunciamiento definitivo.
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- La imposición de una sanción proporcional a los hechos que lo motivaron.

- La posibilidad que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes todas y cada

una de las decisiones.

Teniendo en cuenta el anterior contexto podemos resumir que el procedimiento que se debe seguir

para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa debe

ser.

- Identificar la acción o caso que en conclusión podemos decir que es una terminación de contrato

con justa causa.

- Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.

- Notificar al trabajador para que presenta los descargos de acuerdo a las conductas que se le

acusan.

- Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.

- Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la

causa y las razones por las que se despide.

- Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada solicitar autorización del inspector de

trabajo.

- Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.

CONCLUSIONES
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Por lo anterior y para concluir, Si bien es cierto las justas causas para despedir están descritas en

el código sustantivo de trabajo, estas deberán corresponder a la calificación de graves, según los actos en

concreto que haya llevado a cabo el trabajador, para lo cual deberá estas claramente determinado en los

pactos colectivos, reglamentos internos de trabajo, convenciones colectivas u otros reglamentos de la

empresa cual el proceso de calificación de faltas, o determinar claramente cuales actos se constituyen en

faltas graves para llevar a cabo un proceso legal y valido que garantice los derechos fundamentales al

debido proceso y dignidad humana.

Aun teniendo en cuenta las causales de despido cabe destacar que, al momento de desvincular al

trabajador aun siendo con justa causa sin permitir el derecho que tiene el funcionario a la defensa, el

despido que se esté desarrollando en el momento pasaría a ser injusto o en otros casos ilegal, ya que como

la característica lo describe se violaría un derecho que tiene el trabajador a su propia defensa. Con estos

procedimientos claros y definidos en las organizaciones se podría evitar que en situaciones así estos

procesos terminen en acciones de demandas o tutelas por acciones mal ejecutadas por desconocimientos

de los debidos procesos disciplinarios.

REFERENCIAS

Código Sustantivo de Trabajo. Terminación por Justa Causa. .Artículo 62 del código sustantivo del
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trabajo. 1951. Recuperado de:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html

Corte Constitucional de Colombia. Sala Plena de la Corte Constitucional, Sentencia C-593. MP Jorge
Pretelt. 2014. Recuperado de: https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/C-593-
14.htm

Corte Constitucional de Colombia. Sala Plena de la Corte Constitucional, Sentencia C-016. MP Fabio
Morón. 1998. Recuperado de: https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1998/C-016-
98.htm#:~:text=En%20los%20contratos%20a%20t%C3%A9rmino,laborado%20cualquiera
%20que%20%C3%A9ste%20sea.&text=i)%20Por%20no%20regresar%20el,de%20la
%20suspensi%C3%B3n%20del%20contrato.

Flórez. A. “Derecho disciplinario para servidores Públicos”, Editorial Leyer, Bogotá 2019 República de
Colombia. “Código Sustantivo del Trabajo”.

Sentencia de la Corte Constitucional:T-291 de 2016. Magistrado Ponente: Dr. Alberto Rojas R

Sentencia de la Corte Constitucional: T- 571 de 1992 Magistrado Ponente: Dr. Jaime SaninGreiffenstein

Sentencia de la Corte Constitucional: T-638 de 2016 Magistrado Ponente: Dr. Jorge Iván Palacio Palacio
Sentencia de la Corte Constitucional: C-005 De 2017 Magistrado Ponente: Dr. Luis Ernesto Vargas Silva
Sentencia de la Corte Constitucional: T-664 De 2017 Magistrado Ponente: Dr. Carlos Bernal Pulido
www.mintrabajo.gov.co