CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción del problema

Dentro de las organizaciones y empresas que hacen parte del sector terciario de la
economía a nivel global existen ciertos parámetros de medición con el fin de determinar
qué tan exitosa puede llegar a ser. Si bien el éxito de una empresa depende de numerosos
factores, uno de los factores que resulta más influyente es la productividad laboral. Se
debe tener una medición clara de la productividad laboral de una empresa con el fin de
determinar la imagen y desempeño de la organización frente a un mercado competitivo y
cambiante.

En la actualidad, debido a la globalización de los mercados, el sistema tradicional de

feudos y monopolios en donde libremente un proveedor imponía y demandaba precios
por sus bienes y/o servicios ha perdido vigencia y validez. Cada día se habla de llegar a la
mejor productividad empresarial para exitosamente enfrentar la competitividad. Sin
embargo, la productividad y consecuentemente el éxito empresarial, a más de la
maquinaria y los materiales se debe en gran medida al buen desempeño laboral del capital
humano ya que esto coadyuva a la generación de más bienes y/o servicios en un mismo
marco referencial de tiempo, permitiendo con esto una mejor absorción de costos directos
e indirectos que tiene toda organización y, como consecuencia, una reducción de costos y
precios para lograr así una mejor competitividad frente al desafío mundial.

En un mundo globalizado y altamente competitivo como en el que hoy existimos, los

incentivos se han convertido en un factor determinístico e ineludible para lograr el
aumento en los volúmenes de producción, acentuando así, la importancia de esta forma
de compensación.

1.2 Formulación del problema

¿El incentivo económico influye en el rendimiento laboral en los trabajadores de una

empresa agroindustrial en el distrito de Castilla?

1.3 Justificación
 El mercado de trabajo ha sufrido varias transformaciones en los últimos años y en la
actualidad la remuneración ha dejado de ser el principal elemento motivador. Este
problema surge como necesidad de conocer si los incentivos económicos pueden
llegar a mejorar el rendimiento laboral establecido en una empresa formal del sector
agroindustria en Castilla, Piura.

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo general

Valorar la influencia de la implementación de un incentivo económico en el rendimiento

laboral de los trabajadores en la actividad de Poda de una empresa agroindustrial.

1.4.2 Objetivos específicos

Determinar si los datos obtenidos sobre el rendimiento logrado por los trabajadores siguen
una distribución Normal.

Determinar la influencia del incentivo económico en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la actividad de Poda en una empresa agroindustrial en el distrito de Castilla.

Plantear alternativas de solución sobre la aplicación de Incentivos económicos a fin de

elevar el Rendimiento Laboral en una empresa agroindustrial en el distrito de Castilla.
 CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES

2.1.1 Antecedentes Internacionales

 En la tesis de Ramos Amaya, Karla Patricia. Relación del uso de los objetos de
aprendizaje con el mejoramiento de la lectoescritura en educación de estudiantes
jóvenes adultos (Tesis para optar el Grado de Magister en Educación, Mención
Informática Educativa). Universidad de Chile, 2009. La investigación ya mencionada
busca determinar de qué manera se relaciona el uso de los objetos de aprendizaje con
el mejoramiento de la lectoescritura en estudiantes de 16 a 20 años de ambos sexos
de Centro de educación Integrada en Adultos Altazol de la comuna de Santiago
quienes tienen niveles de escolaridad de 1 y 2 medio. La investigación es del tipo
aplicativa, con nivel explicativo y con diseño Cuasi experimental. Para la investigación
se consideró una muestra de 25 estudiantes adultos de ambos sexos pertenecientes al
1° y 2° grado dentro de la educación media, y a ellos se les aplico una encuesta que
constituye el instrumento para la medición de las variables. Para determinar si existe
una mejora significativa se utilizó el estadístico paramétrico de comparación de medias
T-Student y para determinar la relacion entre el mejoramiento de la lectoescritura y el
rendimiento académico se ustilizo el método de correlacion. Los resultados obtenidos
con relacion a que si existe una mejora significativa entre los rendimientos dieron
negativos, no hubo una mejora significativa y entre las variables existe una correlacion
negativa a una disminución de los niveles de lectoescritura existe un mayor
aprendizaje.

2.1.2 Antecedentes nacionales

 En la tesis de Peña Huamán, Efraín & Balois Cahuamari, Franklyn. Implementacion de

una aplicación web utilizando metodologías agiles para mejorar el proceso de ventas
de la empresa Divino Niño Jesus (Tesis para Ingeniero de Sistemas).Universidad
Autonoma del Peru, 2018. La investigación ya mencionada busca solucionar los
problemas que se generan al intentar atender a los clientes de una manera mas
optima, existe un retraso al generar un pedido por tema de los apuntes y despacho, el
grado de satisfacción de los clientes no es el mejor, las encuestas reflejan datos poco
alentadores, este problema es muy grave ya que la empresa debe de maximizar sus
ventas. La investigación es del tipo Aplicada, con nivel explicativo y con diseño Pre-
Experimental. Para la investigación se consideró una muestra de 30 procesos de las
cuales se realizaron un pre-test y un post-test, se usó el estadístico no paramétrico
para comparación de medias “W de Wilcoxon”, dando como resultado una mejora
significativa con la implementación del sistema web durante la realización y despacho
de una venta, bajo de 7 min a 3 min. Tambien hubo una mejora significativa con
respecto a la cantidad de ventas registradas durante el dia, previo a la insntalacion del
 aplicativo web se hacían un promedio de 25 ventas al dia , pero posterior al uso del
aplicativo se logro registrar un promedio de 35 ventas al dia.
 Otra tesis que se tomo en cuenta fue la de Tomaylla Quispe, Ygnacio salvador.Uso del
portafolio digital y su influencia en el rendimiento académico de los estudiantes de la
asignatura de fotografía de la facultad de arquitectura de la UNSA ( Tesis para obtener
el titulo académico Doctor en ciencias de la Educacion). Universidad Nacional San
Agustin de Arequipa, 2018. La investigación previamente mencionada busca que los
estudiantes en el aprendizaje del curso de Fotografia, implementando estrategias
metodológicas basada en el uso de recursos tecnológicos asociadas a la web internet.
La investigación es del tipo descriptivo, Nivel explicativo y con diseño Experimental.
Para la investigación se consideraron 45 estudiantes de la facultad de Arquitectura del
curso de Fotografia , de las cuales se consideraron 19 alumnos para la evaluación pre-
test ( Grupo Control ) y 26 alumnos para la evaluación post-test, se uso el estadístico
no paramétrico para comparación de medias “W de Wilcoxon”, dando como resultado
que el uso de recursos tecnológicos mejora significativamente el rendimiento
académico de los estudiantes del curso de Fotografia de la facultad de Arquitectura.
 En la tesis perteneciente a Reyes de la Cruz, Kaykoshida Maria. Las estrategias del
docente y su influencia en el logro de las competencias del curso de matemática básica
de los alumnos del primer ciclo de la universidad Nacional de Cañete ( Tesis para optar
el grado académico de Maestro en Ciencias de la Educacion con Mencion en Docencia
Universitaria ).Universidad Nacional de Educacion, Lima, 2017. La investigación
previamente mencionada busca que los estudiantes de primer ciclo mejores
significativamente su rendimiento frente al curso de Matematica básica con la
influencia de una estrategia metodológica implantada por el docente. La investigación
es del tipo descriptiva, Nivel Explicativa relacional causa-efecto y Diseño cuasi-
experimental. Para la muestra se consideraron 150 estudiantes del primer ciclo de la
Universidad de Cañete del primer ciclo, 5 secciones de 30 estudiantes cada sección, 1
seccion como Grupo control y el resto de secciones como grupos experimentales, Se
uso el estadístico de comparación de Medias “W de wilcoxon” y la prueba T-studen
para datos no relacionados, dando como resultado que la estrategia implementada
por el docente genero una mejora significativa en el rendimiento académico de los
estudiantes.

2.2 BASE TEORICA – CIENTIFICA

2.2.1 BASE TEORICA

El pago de incentivos generalmente es fijado para premiar los resultados de un

desempeño específico en lugar de retribuir sólo por tiempo de trabajo realizado.
Si bien los incentivos no son una respuesta a todos los retos de gestión,
pueden tener una gran influencia en el mejoramiento del desempeño del
trabajador.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor
esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia
de los resultados del mismo.

LOS INCENTIVOS

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar

una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad, más cantidad, menos
coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la
asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo
que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de
elevar la producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.

Según Neira (2003) manifiesta que: “Definimos como incentivo una parte
variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al
exigible. Este resultado exigible se debe obtener a cambio de un salario fijo; es
responsabilidad de la empresa que así sea”. (p. 25)

Según Sherman, (2011). “Administración de Recursos Humanos”. “El objetivo

de los incentivos es motivar a los colaboradores de una empresa para que así
su desempeño sea mayor en aquellas actividades con los sistemas de
compensación, tales como el pego por hora, por antigüedad o ambos”. (p.59)
(Sherman, Bohlander & Snell,2001).

Origen de los Incentivos

El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administración
científica inició el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar
estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y
retribuirse la productividad del empleado. (Sherman Jr. & Chruden, 1999).
Frederick W. Taylor (https://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor)
tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si
se les pagaba un incentivo financiero basado en el número de unidades que
producían. El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los
nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson,
Halsey, Rowan y Bedaux.

Objetivos de los Incentivos

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa

para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que
quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los
sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o
ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes
de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que
éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguientes
características según Alonso (2004):

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
 Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
producción dentro de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos

dentro los cuales están.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

  Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través
de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
 Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como
seguros, pensiones, etc.

Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los
pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más
estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.

Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las

siguientes situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizados para
determinar cuándo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo
base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas

específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que
produce importantes beneficios para empleado y la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en
grandes medidas carecen de relación con el rendimiento.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación
(Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; del contrario, se
retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
 5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables
de generarlo.

¿por qué es conveniente incentivar a tus empleados en el entorno

laboral?

Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y

comprometida. Además:

 Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer

otros con talento. Los incentivos son el motivo por el que los mejores
miembros de la organización deciden permanecer en ella. Además, las
buenas noticias corren rápido: otras personas en la comunidad en busca
de trabajo elegirán tu organización como el lugar deseado para trabajar.

 Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la

organización. Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser
productivos para permanecer en la organización.

 Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido

al recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su
antigüedad. Los celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para
una organización y de seguro surgirán si los empleados son
recompensados en forma desigual.

 Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo”

por parte de un supervisor puede hacer que una persona se sienta
segura y orgullosa en su trabajo.

Tipos de Incentivos

1.- Incentivos Financieros.

La razón por la que se ofrecen los incentivos financieros es porque estos

manejan los niveles de productividad y calidad. Werther Jr & Davis (1995)

aclaran que “Los empleados que trabajan bajo un sistema de incentivos

financieros advierten que su desempeño determina el ingreso que obtiene,

uno de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el

mejor desempeño de manera regular y periódica”, por otra parte comentan

que “La organización se beneficia porque estas compensaciones se

otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método

indirecto del número de horas que se haya trabajado.

a) Incentivos sobre unidades de producción ó destajo: son

aquellos incentivos que se otorgan al trabajador por aquel número o

cantidad de unidades extras que estos realizan en sus actividades, a

cambio de esto la empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el

desempeño que demuestran ante la empresa, ya que esto determina su

compensación (Werther Jr. et al., 1995, Sherman et al., 2001).

b) Bonos sobre producción: Estos bonos son aquellos que se le

otorgan al trabajador por haber sobrepasado el número de unidades de

producción que la empresa le demanda y las cuales tiene la obligación de

efectuar. Los trabajadores además de recibir un salario fijo, éstos reciben

un bono adicional (Sherman et al., 2001).

c) Compensación por conocimientos especializados: González

(s.f.) define a la compensación “las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador

del empleador por causa del contrato de trabajo, en el ámbito laboral sería
 algo así como la retribución por el trabajo realizado a través de, no sólo un

salario, sino también beneficios y otras prestaciones que el empleador

puede entregar libremente a sus trabajadores” ( párr.4).

d) Comisiones: Es un pago otorgado a un agente por proveer un

servicio, especialmente un porcentaje de la cantidad total de la transacción

del negocio ( William et al, 1988), este tipo de incentivo va más

relacionado con los departamentos de ventas, ya que dependiendo de lo

que cada trabajador venda, es el porcentaje extra que la empresa le otorga

(Werther Jr et al., 1995).

e) Plan de estándares por hora: Sherman et al (2001) lo definen “ Establece

tasas de incentivos con base en un tiempo estándar, para realizar un

trabajo , si los empleados lo terminan en menos tiempo su pago se basa

de todas maneras en el tiempo establecido para ese trabajo, multiplicado

por el importe por hora” (p.400). Contreras (2003) lo define como la

“recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como

premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel

de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa

base garantizada. La diferencia con el plan por destajo radica en que

el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en términos

monetarios” (“Incentivos financieros”, párr.2).

f) Bonos individuales: En este tipo de plan se le otorga al trabajador un

ingreso extra cuando éste realiza un nivel de productividad mayor, es decir,

cuando el trabajador
g) Aumentos por mérito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a los

empleados por haber alcanzado los niveles de productividad y desempeño

establecidos por la empresa. Este incentivo es dado a los trabajadores por

medio de una evaluación de desempeño que los jefes de cada

departamento realizan en base a su propio criterio (Chiavenato, 2003).

h) Curvas de madurez: Este tipo de incentivo va ligado directamente con

aquellos trabajadores de niveles profesionales y/o científicos, ya que estos

no buscan una remuneración completamente económica, sino que lo que

buscan es ascender dentro de la empresa para progresar

profesionalmente. Esto evita que exista un alto nivel de rotación del

personal dentro de la empresa, ya que los trabajadores se sienten

motivados a escalar puestos (Sherman et al., 2001, Werther Jr. et al, 1995,

William et al, 1988).

2.- Incentivos No Financieros.

Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para

reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los trabajadores realizan.

Como su nombre lo indica, no otorgan algo monetario, sino que muchas

veces son reconocimientos por mérito, placas conmemorativas, diplomas y

algunas veces vacaciones con goce de sueldo (Werther Jr. et al., 1995).

Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que

la rotación del personal dentro de la misma sea mínima, dando como

resultado una empresa con una mejor estabilidad laboral y esto haga que

los empleados trabajen en un ambiente laboral más agradable.

Sherman Jr. & Chruden mencionan como incentivos no económicos

a la seguridad, afiliación, estima y autorrealización, las cuales se definen a

 continuación:

 Seguridad.- Difiere entre las personas, para unas puede servir como

un incentivo que motiva a continuar laborando en una empresa y

alcanzar un nivel de satisfacción en su desempeño y para otros ésta

puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual dirige sus

energías hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad

personal.

 Afiliación. - La necesidad de pertenecer a un grupo donde las

relaciones de los empleados conlleven a una mayor satisfacción y

productividad entre ellos.

 Estima. - La satisfacción puede cumplirse mediante incentivos que

impliquen prestigio y poder.

 Autorrealización. - Los incentivos para satisfacer estas

necesidades incluyen la oportunidad para adquirir una sensación de

competencia ocupacional y logro (1999).

Incentivos para grupos o equipos

Este incentivo va dirigido a un número de trabajadores que esta formados por

más de dos personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro
global del grupo o equipo y siempre será considerado, de acuerdo del
desempeño global del grupo o equipo, este puede ser de cualquier tipo de
incentivo.

Incentivos para obreros

Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada

obrero porque este está dirigido directamente al obrero y que será logrado de
acuerdo al desempeño de este, y el mismo puede ser de cualquier tipo de
incentivo.
Plan de Incentivos para toda la organización

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la

organización misma como para los empleados, porque estas compensaciones
se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método
indirecto del número de horas que se haya trabajado.

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los

gastos de la administración del sistema se compasan con crecer, contrario a
esto no se puede suponer que un aumento del dinero dará como resultado
mayor productividad y satisfacción en el trabajo.

Sin embargo, el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo

directo los salarios con la producción con especialmente efectivo para estimular
a ésta si se formula estándares adecuados y el sistema es administrado con
eficacia.

LA MOTIVACIÓN

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio,
que significa movimiento.

Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y

persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de
voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas
teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta
observable.

Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por

alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. (Sherman Jr. & Chruden,
1999, Neves de Almeida, 1999, Feldman, 2001).

Chiavenato (2001) interpreta al ciclo motivacional de la siguiente manera:

“cuando surge una necesidad ésta es una fuerza dinámica y persistente que
origina un comportamiento, cada vez que aparece una necesidad ésta rompe el
estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión,
insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar
un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y del desequilibrio” (p.70).

Técnicas de Motivación

El siguiente cuadro explica la técnica utilizada en la motivación.

LA PRODUCTIVIDAD

¿Qué es la productividad?

La productividad es una medida económica que calcula cuántos bienes y

servicios se han producido por cada factor utilizado (trabajador, capital,
tiempo, tierra, etc) durante un periodo determinado.

Aranda (s.f.) la define como “el incremento que el empleado tiene en la

planificación y en la realización del trabajo realizado dentro de la empresa,
lo cual forma parte de la motivación ya que la importancia de ésta radica en
que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del
trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y
a la misma persona” (párr. 7)

La motivación es parte esencial para lograr un alto nivel de productividad

en el trabajador:
Productividad/ Rendimiento = Habilidad x Motivación
 La fórmula muestra que un alto nivel de habilidad puede redundar en un
mal rendimiento si se combina con una baja motivación, de la misma
manera, un alto nivel de motivación no puede compensar la falta de
habilidad (Gómez et al., 2001, p. 179).

La productividad es una combinación de la efectividad (es el grado en el

que se logra los objetivos) y la eficiencia (es la razón entre la producción
real obtenida y la producción estándar esperada, ya que la efectividad está
relacionada con el desempeño y la eficiencia con la utilización de recursos
(“Productividad,” s.f.)

¿Por qué es tan importante la productividad?

El aumento de productividad es tan importante porque permite mejorar la

calidad de vida de una sociedad, repercutiendo en los sueldos y la rentabilidad
de los proyectos, lo que a su vez permite aumentar la inversión y el empleo.

Para una empresa, una industria o un país, la productividad es un factor

determinante en el crecimiento económico. Cuando se estima la tendencia de
crecimiento a largo plazo de un país se descompone en dos componentes
principales: los cambios en el empleo (que dependen a su vez del crecimiento
de la población y de la tasa de empleo) y la productividad (que depende sobre
todo del gasto en bienes de capital y de los factores productivos que veremos
más abajo).

Un análisis de lo más productivo supone:

 Ahorro de costes: Es posible al permitir deshacerse de aquello que es

innecesario para la consecución de los objetivos.
 Ahorro de tiempo: Debido a que permite realizar un mayor número de
tareas en menor tiempo y dedicar ese tiempo «ahorrado» a seguir
creciendo a través de otras tareas.
Un buen análisis permite establecer la mejor combinación de maquinaria,
trabajadores y otros recursos para conseguir maximizar la producción total de
bienes y servicios.

2.2.1 BASE CIENTIFICA

ESTADISTICA DESCRIPTIVA

La estadística descriptiva tiene como objetivo resumir la información contenida

en los datos de la forma más sencilla y presentable posible, obteniendo así los
parámetros que distinguen las características de un conjunto de datos (lo que
se conoce como estadísticos). Pertenecen al ámbito de la estadística
descriptiva las tablas de frecuencias, a partir de las cuales se obtienen los
estadísticos.

 En primer lugar, la naturaleza de los datos. Mientras que la estadística

descriptiva sirve tanto para una población como para una muestra (un
subconjunto de esa población cuyos elementos son elegidos al azar), la
estadística inferencial trabaja con muestras a partir de las cuales intenta extraer
conclusiones sobre la población.
CONTRASTES DE NORMALIDAD

Un caso específico de ajuste a una distribución teórica es la correspondiente a la distribución normal.

Este contraste se realiza para comprobar si se verifica la hipótesis de normalidad necesaria para que el

resultado de algunos análisis sea fiable, como por ejemplo para el ANOVA.

Para comprobar la hipótesis nula de que la muestra ha sido extraída de una población con distribución

de probabilidad normal se puede realizar un estudio gráfico y/o analítico.

PRUEBA DE KOLMOGOROV-SMIRNOV

Cuando la prueba Kolmogorov-Smirnov kolmogorov se aplica para contrastar la hipótesis de normalidad

de la población, el estadístico de prueba es la máxima diferencia:

siendo Fn(x) la función de distribución muestral y Fo(x) la función teórica o correspondiente a la

población normal especificada en la hipótesis nula.

La distribución del estadístico de Kolmogorov-Smirnov es independiente de la distribución poblacional

especificada en la hipótesis nula y los valores críticos de este estadístico están tabulados. Si la

distribución postulada es la normal y se estiman sus parámetros, los valores críticos se obtienen

aplicando la corrección de significación propuesta por Lilliefors.

PRUEBA DE SHAPIRO-WILK

Cuando la muestra es como máximo de tamaño 50 se puede contrastar la normalidad con la prueba de

shapiro Shapiro-Wilk. Para efectuarla se calcula la media y la varianza muestral, S2, y se ordenan las

observaciones de menor a mayor. A continuación, se calculan las diferencias entre: el primero y el

último; el segundo y el penúltimo; el tercero y el antepenúltimo, etc. y se corrigen con unos coeficientes

tabulados por Shapiro y Wilk. El estadístico de prueba es:

donde D es la suma de las diferencias corregidas.

Se rechazará la hipótesis nula de normalidad si el estadístico W es menor que el valor crítico

proporcionado por la tabla elaborada por los autores para el tamaño muestral y el nivel de significación

dado.

PRUEBAS PAREMETRICAS Y NO PARAMETRICAS

Las pruebas no paramétricas son aquellas que se encargan de

analizar datos que no tienen una distribución particular y se basan una
hipótesis, pero los datos no están organizados de forma normal.
Aunque tienen algunas limitaciones, cuentan con resultados
estadísticos ordenados que facilita su comprensión.

Las pruebas paramétricas, en cambio, se basan en las leyes de

distribución normal para analizar los elementos de una muestra.
Generalmente, solo se aplican a variables numéricas y para su
análisis debe mantener una población grande, ya que permite que el
cálculo sea más exacto.
 Antes de aplicar las pruebas no paramétricas o las pruebas
paramétricas es importante conocer aspectos como el objetivo
de la investigación, el tamaño de la población y la escala que se
utilizará para medir lo datos.

Es probable que los datos no cumplan con los requisitos que requiere
una prueba paramétrica y se tenga que elegir una no paramétrica, es
decir, que el tamaño de la muestra sea pequeño o que la distribución
no sea normal.

Otro factor que es necesario considerar es que las pruebas

paramétricas pueden utilizar una distribución anormal, pero una no
paramétrica tiene supuestos sumamente estrictos que no pueden
ignorarse. 
Por último, si el tamaño de la muestra es pequeño, lo más seguro es
que no se consigan los resultados si se utiliza una prueba no
paramétrica. Cuando la población no es realmente grande las
probabilidades de identificar un efecto significativo son menores.

PRUEBAS PARA DATOS NO PARAMETRICOS

PRUEBAS PARA DOS MUESTRAS RELACIONADAS

Estos contrastes permiten comprobar si hay diferencias entre las distribuciones de dos poblaciones a

partir de dos muestras dependientes o relacionadas; es decir, tales que cada elemento de una muestra

está emparejado con un elemento de la otra, de tal forma que los componentes de cada pareja se

parezcan entre sí lo más posible por lo que hace referencia a un conjunto de características que se

consideran relevantes. Tambén es posible que cada elemento de una muestra actúe como su propio

control.

Algunas de la pruebas que pueden realizarse con el programa SPSS son: la prueba de Wilcoxon, la de

signos y la de McNemar.

PRUEBA DE SUMA DE RANGOS DE WILCOXON

Cuando se trata de variables medibles en por lo menos una escala ordinal y pueden suponerse

poblaciones contínuas la prueba no paramétrica más potente es la de Wilcoxon.

La hipótesis nula del contraste postula que las muestras proceden de poblaciones con la misma

distribución de probabilidad; la hipótesis alternativa establece que hay diferencias respecto a la

tendencia central de las poblaciones y puede ser direccional o no.

El contraste se basa en el comportamiento de las diferencias entre las puntuaciones de los elementos de

cada par asociado, teniendo en cuenta no sólo el signo, sino también la magnitud de la diferencia.

Sea   la diferencia entre las puntuaciones de la pareja i-ésima; si alguna de estas

diferencias es nula la pareja

correspondiente se elimina del análisis, de forma que el tamaño de la muestra es n, el número de

diferencias no nulas. A continuación se asignan rangos desde 1 hasta n atendiendo únicamente al valor

absoluto de las di y se suman los rangos correspondientes a las diferencias positivas y a las diferencias

negativas por separado. Si la hipótesis nula es cierta, X e Y tienen el mismo valor central y es de esperar

que los rangos se distribuyan aleatoriamente entre las diferencias positivas y negativas y, por tanto, que

ambas sumas de rangos sean aproximadamente iguales. El estadístico de prueba, T, es la menor de las

dos sumas de rangos. Cuando n > 15 la distribución muestral de T bajo el supuesto de que H0 es cierta

se aproxima a una normal de parámetros:

El estadístico de prueba es el valor Z:

que se distribuye según una normal

tipificada.

Para el nivel de significación deseado se rechazará la hipótesis nula si Z pertenece a la región crítica

localizada en las dos colas o en una cola de la normal tipificada, según la naturaleza de la hipótesis

alternativa.

PRUEBA DE SIGNOS

La prueba de los signos permite contrastar la hipótesis de que las respuestas a dos ''tratamientos''

pertenecen a poblaciones idénticas. Para la utilización de esta prueba se requiere únicamente que las

poblaciones subyacentes sean contínuas y que las respuestas de cada par asociado estén medidas por lo

menos en una escala ordinal.

La hipótesis nula puede expresarse como:

Siendo Xi la respuesta del elemento i-ésimo al primer ''tratamiento'' e Yi la respuesta del elemento i-

ésimo al segundo ''tratamiento''.

La hipótesis alternativa puede ser direccional, cuando postula que X es estocásticamente mayor (o

menor) que Y, o no direccional, cuando no predice la dirección de la diferencia.

Para realizar el contraste se hallan los signos (+ o -) de las diferencias no nulas entre las respuestas de

los dos componentes de cada par y se cuenta cuántas son positivas, S+, y cuántas negativas, S-. Si H0

es cierta, es de esperar que aproximadamente la mitad de las diferencias sean positivas y la otra mitad

negativas.

El estadístico de prueba es S= mín [S+, S-].

Si H0 es cierta, S tiene distribución binomial de parámetros n= nº de diferencias nulas y = 0'5. Si n

es grande, la distribución de S puede aproximarse mediante una normal de

parámetros   y la decisión dependerá del valor

tipificado de S. Para mejorar la aproximación se realiza una corrección de continuidad, de forma que el

estadístico de prueba es:

Z se distribuye según una normal tipificada.

Cuando el número de diferencias no nulas es pequeño la aproximación de la distribución de S mediante

la normal no es buena y en este caso el SPSS realiza directamente la prueba binomial, dando el nivel de

significación a partir del cual se rechaza H0 en un contraste de dos colas. Si el contraste se realiza a una

cola dicho nivel de significación se reduce a la mitad.

PRUEBA DE MCNEMAR

La prueba de McNemar se utiliza para decidir si puede o no aceptarse que determinado ''tratamiento''

induce un cambio en la respuesta dicotómica o dicotomizada de los elementos sometidos al mismo, y es

aplicable a los diseños del tipo ''antes-después'' en los que cada elemento actúa como su propio control.

Los resultados correspondientes a una muestra de n elementos se disponen en una tabla de frecuencias

2 x 2 para recoger el conjunto de las respuestas de los mismos elementos antes y después. El aspecto

general de dicha tabla, en la que los signos + y - se utilizan para representar las diferentes respuestas,

es el siguiente:

Antes/Después - +

- a b

+ c d

En las celdas de la tabla, a es el número de elementos cuya respuesta es la misma, -; b es el número de

elementos cuya respuesta es - antes del ''tratamiento'' y + después de éste;  c es el número de

elementos que han cambiado de + a -; y d es el número de elementos que mantienen la respuesta +.

Por tanto, b+c es el número total de elementos cuyas respuestas han cambiado, y son los únicos que

intervienen en el contraste. La hipótesis nula es que el ''tratamiento'' no induce cambios significativos en

las respuestas, es decir, los cambios observados en la muestra se deben al azar, de forma que es

igualmente probable un cambio de + a - que un cambio de - a +. Así pues, si H0 es cierta, de los b+c

elementos cuya respuesta ha cambiado es de esperar que (b+c)/2 hayan pasado de + a -, y (b+c)/2

hayan pasado de - a +. En otras palabras, si H0 es cierta, la frecuencia esperada en las

correspondientes celdas es (a+b)/2.

La hipótesis alternativa puede ser no direccional, cuando postula que la probabilidad de un cambio de +

a - tiene distinta probabilidad que un cambio de - a +, o direccional, cuando predice que un cambio de -

a + es más (o menos) probable que un cambio de + a -.

El estadístico de prueba que permite contrastar si existen diferencias significativas entre las frecuencias

esperadas y las observadas es:

Oi= frecuencia observada en la i-ésima celda

Ei = frecuencia esperada en la i-ésima celda si H0 es cierta

k = número de celdas

Para contrastar la significación de los cambios interesan sólo las celdas que recogen cambios, por tanto

el estadístico puede expresarse como

Si H0 es cierta, el estadístico   tiene distribución aproximadamente chi-cuadrado con 1 grado de

libertad. La aproximación es más precisa si se realiza la corrección de continuidad de Yates, quedando el

estadístico:

La hipótesis nula, de que ambos tipos de cambio son igualmente probables, se rechaza si el valor del

estadístico se encuentra en la región crítica.

Cuando la frecuencia esperada (b+c)/2 es pequeña la aproximación de la distribución del estadístico de

prueba a la chi-cuadrado no es buena y, en tal caso, el SPSS no calcula el estadístico anterior, sino que

realiza la prueba binomial. El contraste se plantea en este caso de la siguiente forma: supongamos que

c<b; en este caso la hipótesis nula es que c es un valor de una variable X con distribución binomial de

parámetros n=b+c y   =0,5. El nivel de significación para una prueba de dos colas

es   y se rechazará H0 para niveles de significación iguales o superiores a

éste. Si la hipótesis alternativa es direccional el nivel de significación a partir del cual se rechazará H0 es

la mitad del nivel de significación bilateral.

PRUEBAS PARAMETRICAS

Prueba t dependiente para muestras apareadas

Esta prueba se utiliza cuando las muestras son dependientes; esto es, cuando se trata de
una única muestra que ha sido evaluada dos veces (muestras repetidas) o cuando las dos
muestras han sido emparejadas o apareadas. Este es un ejemplo de un test de diferencia
apareada.

Para esta ecuación, la diferencia D entre todos los

pares tiene que ser calculada. Los pares se han formado ya
sea con resultados de una persona antes y después de la
evaluación o entre pares de personas emparejadas en grupos de significancia (por
ejemplo, tomados de la misma familia o grupo de edad: véase la tabla). La media (XD) y la
desviación estándar (sD) de tales diferencias se han utilizado en la ecuación. La
constante μ0 es diferente de cero si se desea probar si la media de las diferencias es
significativamente diferente de μ0. Los grados de libertad utilizados son n − 1.
 Capitulo III
Metodología
3.1 Hipótesis
3.1.1 Hipótesis general
Los incentivos económicos de la empresa influyen en el rendimiento laboral de los
trabajadores en la actividad de Poda.

3.1.2 Hipótesis especificas

HE1: Los incentivos económicos aplicadas a los trabajadores de la empresa
agroindustrial determinan una mejora significativa en el rendimiento laboral de los
trabajadores en el lote A.

HE2: Los incentivos económicos aplicadas a los trabajadores de la empresa

agroindustrial determinan una mejora significativa en el rendimiento laboral de los
trabajadores en el lote B.

3.2 Variables e indicadores.

3.2.1 Identificación de las Variables.
 X: Variable independiente: Incentivo económico

Y: Variable dependiente: Rendimiento Laboral

3.2.2 Conceptualizacion de las variables:

Incentivo Economico : Los agentes pueden esperar ingresos

monetarios como sueldo o comisiones por sus acciones
Rendimiento laboral: El rendimiento laboral es el producto del trabajo de
un empleado o de un grupo de empleados

3.3 Tipo de investigación

Nuestra investigación es del tipo básica tambien llamada investigación fundamental, ya que no
se manipularan las variables y tiene como finalidad la obtención y recopilación de información
para construir una base de conocimiento.

3.4 Diseño de investigación

El diseño de nuestra investigación es del tipo cuasi-experimental , puesto que se manipula la

población mediante la variable independiente (Bono) para ver su influencia sobre la variable
dependiente (Rendimiento laboral de los trabajadores). Ademas es del tipo trasversal , pues la
información recopilada fue tomanda en un único momento de tiempo.

3.5 Nivel de investigación

El nivel de investigación es relación causa-efecto entre la variable independiente (Bono) y la

variable dependiente (Rendimiento laboral de los trabajadores), los métodos a utilizar son:
Método científico: por sus procedimientos de planteo de problemas de investigación,
construcción de un modelo teórico, deducción de secuencias particulares, prueba de
hipótesis y las conclusiones a que se debe arribar.
Método experimental de campo: nos permitirá contrastar los resultados de la población en
estudio, la misma que hará posible la manipulación de las variables.
Método estadístico: con la finalidad de recopilar, organizar, codificar, tabular, presentar,
analizar e interpretar los datos que se obtendrán en la muestra de estudio.

3.6 Población y muestra de estudio

3.6.1 Población

Para nuestra investigación hemos considerado como población los trabajadores cuya
labor es la poda de la planta y su avance se mide en base a su rendimiento de una empresa
agroindustrial en el distrito de Castilla.
 3.6.2 Muestra

Para nuestra investigación se considero un muestreo no probabilístico porque la formación de

los grupos esta formado deacuerdo a nuestro criterio por conveniencia.

3.9 Procesamiento y análisis de datos

Para realizar el análisis de nuestra Investigacion , se uso el software Estadistico IBM SPSS
VERSION 21 , el cual contiene las herramientas necesarias para nuestro analisis.

Luego mediante la estadística descriptiva obtendremos cuadros y graficos sobre los

rendimientos promedios del personal analisado , posteriormente usaremos la estadística
inferencial y para los datos que son paramétricos usaremos el estadístico de comparación de
medias T-Student para determinar si la aplicación de incentivos mejoro significativamente el
rendimiento del personal y para los datos que no son paramétricos o que no siguen un modelo
de distribución normal, se aplicara el estadístico W de Wilcoxon para determinar si el
rendimiento mejoro o no significativamente.

Resultados

Tratamiento estadístico e interpretación de datos:

Tabla 1

Rendimiento del personal de campo en la actividad de Poda en el Lote A

Lote Colaborador Pre - Bono Pos - Bono
A 1 127 132
A 2 104 130
A 3 124 132
A 4 126 132
A 5 133 132
A 6 99 127
A 7 99 126
A 8 130 141
A 9 123 132
A 10 114 132
A 11 99 126
A 12 126 132
A 13 138 134
A 14 123 132
A 15 127 132
Promedio 120 131
Figura 1 : Grafico de Barras de promedio de rendimiento del personal antes y después de la
aplicación de incentivo economico en el Lote A

Interpretación : En la figura 1, podemos observar que el promedio de rendimiento por jornal

del personal en la actividad poda antes de aplicar el bono es de 120 plantas por jornal, y el
promedio de rendimiento del mismo después de aplicar el bono es de 131 plantas por jornal.

Tabla 2

Rendimiento del personal de campo en la actividad de Poda en el Lote B

Lote Colaborador Pre - Bono Pos - Bono

B 1 145 170
B 2 95 109
B 3 148 166
B 4 148 165
B 5 149 177
B 6 116 121
B 7 135 163
B 8 115 169
B 9 136 144
B 10 118 136
B 11 143 159
Promedio 132 153

Figura 2 : Grafico de Barras de promedio de rendimiento del personal antes y después de la

aplicación de incentivo economico en el Lote B
Interpretacion : En la figura 2, podemos observar que el promedio de rendimiento por jornal
del personal en la actividad poda antes de aplicar el bono es de 132 plantas por jornal, y el
promedio de rendimiento del mismo después de aplicar el bono es de 153 plantas por jornal.

Figura 3 : Grafico de Barras comparativo de promedio de rendimiento del personal antes y

después de la aplicación de incentivo economico en el Lote A y B.
Interpretacion : En la figura 3 tenemos un cuadro comparativo en el cual podemos ver el
avance que hubo en los lotes A y B con respecto al rendimiento antes aplicar el Bono y el
rendimiento luego de Aplicar el Bono.

Prueba de Normalidad Lote A

Para poder comparar medias, desviaciones estándar y poder aplicar pruebas paramétricas o
no paramétricas, es necesario comprobar que las variables en estudio tiene o no distribución
normal.

Para realizar la prueba de normalidad se ha tomado un nivel de confianza del 95%, para la
cual se planteó las siguientes hipótesis:

1.- Hipótesis estadística:

H0: El conjunto de datos del Lote A antes y después de la aplicación del incentivo
economico tienen una distribución normal.

H1: El conjunto de datos del Lote A antes y después de la aplicación del incentivo
economico no tienen una distribución normal.

2.- Nivel de confianza:

95%

3.- Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%
4.- Elección del estadístico

Para este conjunto de datos se tomara en cuenta la prueba de Shapiro Wilk, puesto que
el numero de datos en estudio es menor a 50

Tabla 1 : Prueba de normalidad para promedios de rendimientos del Lote A.

5. Decision:
Para este conjunto de datos se tomara en cuenta la prueba de Shapiro Wilk, puesto que el
numero de datos en estudio es menor a 50, de esta manera se obtiene que los datos de
Rendimiento antes de aplicar el bono no siguen una distribución normal pues su nivel de
significancia es menor a 0.05 (0.025<0.05). Para el conjunto de datos sobre el rendimientos
luego de aplicar el bono obtenemos una significancia de 0.03, lo que nos indica que tampoco
siguen una distribución normal.

Prueba de Normalidad Lote B

Para poder comparar medias, desviaciones estándar y poder aplicar pruebas paramétricas o
no paramétricas, es necesario comprobar que las variables en estudio tiene o no distribución
normal.

Para realizar la prueba de normalidad se ha tomado un nivel de confianza del 95%, para la
cual se planteó las siguientes hipótesis especificas:

1.- Hipótesis estadística:

H0: El conjunto de datos del Lote B antes y después de la aplicación del incentivo
economico tienen una distribución normal.

H1: El conjunto de datos del Lote B antes y después de la aplicación del incentivo
economico no tienen una distribución normal.

2.- Nivel de confianza:

95%

3.- Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%
4.- Elección del estadístico

Para este conjunto de datos se tomara en cuenta la prueba de Shapiro Wilk, puesto que
el numero de datos en estudio es menor a 50

Tabla 2 : Prueba de normalidad para promedios de rendimientos del Lote B.

5. Decision:

Con el análisis de normalidad de los datos obtenemos que los datos de Rendimiento antes de
aplicar el bono siguen una distribución normal pues su nivel de significancia es mayor a 0.05
(0.069>0.05). Para el conjunto de datos sobre el rendimientos luego de aplicar el bono
obtenemos una significancia de 0.082, lo que nos indica que tambien siguen una distribución
normal.

Prueba de hipótesis general: (muestras relacionadas)

Planteamiento de la hipótesis general de la investigación:

Ha: El incentivo economico implementado influye en el rendimiento laboral del personal

en la actividad de poda en el lote A.

H0: El incentivo economico implementado no influye en el rendimiento laboral del

personal en la actividad de poda en el lote A.

El método estadístico para comprobar la hipótesis fue la comparación de medias con la

prueba estadística no paramétrica Wilcoxon para muestras relacionadas, por ser una
prueba que permite medir aspectos cuantitativos de las respuestas que se obtuvieron del
instrumento administrado y medir la influencia que existe de una de las variables de
estudio con respecto a la otra.

1.- Hipótesis estadística:

H0: U1 = U2 ; promedio obtenido en el rendimiento del personal antes y despues de la
bonificación es igual al promedio obtenido del rendimiento después de la bonificación en el
Lote A.
Ha: U1 ≠ U2 ; promedio obtenido en el rendimiento del personal antes y despues de la
bonificación es diferente al promedio obtenido del rendimiento después de la bonificación
en el Lote A.

U1 : Promedio de rendimiento obtenido por el personal antes de la aplicación del

incentivo economico en el Lote A.

U2 : Promedio de rendimiento obtenido por el personal despues de la aplicación del

incentivo economico en el Lote A

Además de acuerdo al procesamiento de datos que se hizo con el software estadístico SPSS
se considera lo siguiente:

2.- Nivel de confianza:

95%

3.- Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%
4.- Elección del estadístico

Como los datos no siguen una distribución normal , se utilizo la prueba estadística no
paramétrica de wilcoxon.
5. Decision:

El valor de significancia de la prueba de wilcoxon es de 0.01.

Con lo cual podemos decir que existe diferencia significativa entre las medias de los
rendimientos antes y después de la aplicación del bono, puesto que 0.01<0.05.

Prueba de hipótesis general: (muestras relacionadas)

Planteamiento de la hipótesis general de la investigación:

Ha: El incentivo economico implementado influye en el rendimiento laboral del personal

en la actividad de poda en el lote B.

H0: El incentivo economico implementado no influye en el rendimiento laboral del

personal en la actividad de poda en el lote B.

El método estadístico para comprobar la hipótesis fue la comparación de medias con la

prueba estadística T-Student para muestras relacionadas, por ser una prueba que permite
medir aspectos cuantitativos de las respuestas que se obtuvieron del instrumento
administrado y medir la influencia que existe de una de las variables de estudio con
respecto a la otra.

1.- Hipótesis estadística:

H0: U1 = U2 ; promedio obtenido en el rendimiento del personal antes del incentivo
economico es igual al promedio obtenido del rendimiento después de la bonificación en el
Lote B.
Ha: U1 ≠ U2 ; promedio obtenido en el rendimiento del personal antes del incentivo
economico es diferente al promedio obtenido del rendimiento después de la bonificación en
el Lote B.

U1 : Promedio de rendimiento obtenido por el personal antes de la aplicación del

incentivo economico en el Lote B.

U2 : Promedio de rendimiento obtenido por el personal después de la aplicación del

incentivo economico en el Lote B.

Además de acuerdo al procesamiento de datos que se hizo con el software estadístico SPSS
se considera lo siguiente:

2.- Nivel de confianza:

95%

3.- Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%
4.- Elección del estadístico

Como los datos siguen una distribución normal , se utilizo la prueba estadística
Paramétrica de comparación de medias T-Student.

5. Decision:

A partir de los resultados se puede aceptar que existe diferencia significativa en los
rendimientos de los trabajadores.
 CONCLUSIONES

1. Se concluye que los promedios del rendimiento de los trabajadores en el Lote A ,antes
y después de la aplicación de un incentivo economico, perteneciente a una empresa
agroindustrial en el distrito de Castilla no siguen una distribución Normal, por lo tanto
se tendría que aplicar pruebas no paramétricas para su respectivo análisis.

2. Se concluye que los promedios del rendimiento de los trabajadores en el Lote B ,antes
y después de la aplicación de un incentivo economico, perteneciente a una empresa
agroindustrial en el distrito de Castilla siguen una distribución Normal, por lo tanto se
tendría que aplicar pruebas paramétricas para su respectivo análisis.

3. Se concluye que en el Lote A existe influencia significativa entre el uso de incentivos

económica para los trabajadores y en su rendimiento laboral en una empresa
agroindustrial en el distrito de Castilla, la cual lo podemos derivar de las pruebas de
hipótesis (general) y de las tablas pertinentes con respecto al tema.

4. Se concluye que en el Lote B existe influencia significativa entre el uso de incentivos

económica para los trabajadores y en su rendimiento laboral en una empresa
agroindustrial en el distrito de Castilla, la cual lo podemos derivar de las pruebas de
hipótesis (general) y de las tablas pertinentes con respecto al tema.
5. Considerando que la aplicación de un incentivo económico para los trabajadores con
respecto a su rendimiento laboral, dieron como resultado una mejora significativa en
su desempeño laboral , se podría aplicar un incentivo economico por asistencia, de
esta manera se asegura un desempeño laboral optimo durante el dia , toda la semana.