UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGÉLICA

Facultad de humanidades
Selección de personal.
Tema: El reclutamiento.
Nombre y Matrícula: Edison Jiménez 2018-3100672.

Profesora: Mariana Tapia Sección/grupo: 01

Fecha de entrega: 25-09-2021

1. Detención de necesidades y priorización.

Método de priorización y detección de necesidades.

Según Hanlon
(M+S) E*D
Para determinar la magnitud de la necesidad se utiliza la siguiente
ecuación.
Detección de necesidades centrada en la actuación de los funcionarios
Teniendo en cuenta las funciones de cada uno de los empleados se
determina las necesidades
Realización de evaluación de desempeño
Realización de encuestas que permitan detectar necesidades
Teniendo en cuenta pues similares se determinan necesidades

2. Razón del reclutamiento.

Los procesos de reclutamiento y selección de personas son esenciales para
cualquier empresa. Y la razón es simple: son las personas que realizan las
tareas y es necesario encontrar las personas adecuadas para su ejecución de
la manera más eficaz. Y no es fácil encontrar personas debidamente
cualificadas con las habilidades apropiadas, y los conocimientos y actitudes
necesarias para un buen desempeño en el cargo.
3. Pasos del reclutamiento.
Análisis de necesidades | Selección de personal
Lo primero que se tiene que realizar antes de comenzar durante el proceso
de reclutamiento personal es analizar las necesidades de la empresa. De
esta forma se tiene claro cuál es el perfil de la vacante que se está buscando
y las actividades a realizar.
Publicación de la vacante
El primer paso que se debe realizar para comenzar con el reclutamiento de
personal es anunciar la oferta de empleo. Esto se realiza por medio de
anuncios en plataformas de empleo, redes sociales, bases de datos o
recomendaciones.
Selección de CV
Con el propósito de elegir a los candidatos que más se adecuen al puesto se
realiza una preselección. Por medio de filtros y lineamientos se descarten a
los que no cuenten con los requisitos necesarios. Posteriormente, al tener
los perfiles idóneos se comienza con la etapa de pruebas.
Pruebas
Mediante una serie de pruebas de conocimientos y psicológicas, el
candidato puede mostrar sus capacidades. De esta forma, podrás medir su
eficiencia, productividad y en ese momento saber si el candidato es
competente.
Entrevistas en la agencia de reclutamiento de personal
Durante el reclutamiento de personal se tienen que llevar a cabo entrevistas
en persona o por medio de video llamada. Este paso es de los más
importantes ya que podrás conocer a los candidatos por medio de su
lenguaje corporal, así como sus habilidades, cualidades, motivaciones y
experiencia en el campo laboral.
Toma de decisiones
Después de haber realizado pruebas y entrevistas se deben tomar decisiones
concisas para seleccionar al candidato más adecuado para la vacante.
Posteriormente, se le debe informar que ha sido elegido para formar parte
de la empresa. Si el prospecto decide continuar y aceptar el puesto se tiene
que concretar una cita para la firma de contrato y la presentación con su
equipo de trabajo.
Contratación e Incorporación al puesto
Después de la firma de contrato, se debe de presentar con su equipo de
trabajo y con su jefe directo para delegar las funciones de su nuevo puesto.
Además, se tienen que mencionar las reglas y lineamientos que se tienen
que seguir en la empresa.
Seguimiento
Cuando el candidato es seleccionado se le debe dar un seguimiento para
estar al pendiente de su conducta, la forma de su trabajo y para lo que se le
pueda ofrecer.
Ahora que ya sabes los pasos que se siguen durante este proceso, acércate a
Capital H, mediante nuestro programa de reclutamiento de personal
encontraremos el talento humano que tu empresa necesita.
4. Herramientas y técnicas del reclutamiento.
Análisis sistemático del Currículum Vitae
Aparentemente analizar un CV es tarea fácil; sin embargo, debido a que no
existe una regla sistemática para hacerlo, la evaluación de un currículum se
vuelve subjetiva y es común que cuando hay dos evaluadores no se pongan
de acuerdo sobre la valoración del candidato.
Mediante un análisis sistemático, lo que se busca es crear un primer cuello
de botella, donde se descarten las personas que no cumplen con los
requisitos, en lugar de intentar predecir el rendimiento de los individuos.
Posteriormente es importante que los CV que pasen este primer filtro sean
divididos en dos grupos: los que cumplen con el perfil y además tienen un
CV interesante y los que cumplen con los requisitos, pero su CV plantea
dudas.
Cuestionarios predefinidos
Desde el inicio del proceso de selección es importante captar la mayor
información posible del candidato, con respecto a los requerimientos de la
vacante. Aplicar un cuestionario a los aspirantes previo a la entrevista,
ayudará a planear mejor la misma e incluso a reducir la cantidad de
entrevistados.
Guías de entrevistas
Si bien es cierto, ninguna entrevista se desenvuelve de la misma manera, es
posible escribir una pequeña guía para organizarla y ahorrar tiempo, y así
garantizar que se abarquen los temas más importantes.
Aplicación de test de aptitudes
En el mundo laboral la inteligencia no es suficiente para desenvolverse de
manera eficaz en un puesto, por ello es preciso que el candidato posea una
determinada capacidad operativa. Existen distintos tipos de pruebas o test
para evaluar numerosas aptitudes entre los que destacan los siguientes:
Personalidad
Aptitud verbal
Aptitud espacial
Aptitud numérica
Razonamiento abstracto y mecánico
Rapidez y precisión perceptiva, etc.
Pruebas profesionales
Las pruebas profesionales consisten básicamente en una muestra de trabajo
en la que se elige una tarea para que el candidato realice un ejercicio sobre
su actividad profesional. En muchos casos, estas pruebas se presentan del
mismo modo que un test de aptitudes; aunque existen una gran variedad de
pruebas profesionales.
5. Reclutamiento y tipos de reclutamientos.
El reclutamiento es una serie de procedimientos que se utilizan en el
desarrollo de un proceso donde se convoca una cantidad de personas que
tengan la capacidad para asumir una determinada actividad. Es un sistema
que se usa ampliamente en el sistema laboral y en otros tipos de prácticas
donde se necesite una cantidad de vacantes.
Tipos de reclutamiento.
Reclutar con estilo
En una organización, el reclutamiento es parte de su planeación estratégica
y tiene el objetivo de ayudar a la empresa para alcanzar las metas y hacer
rentable la organización. Según las técnicas que se apliquen, el tipo de
reclutamiento puede variar:
Reclutamiento interno
Esta técnica se desarrolla dentro la empresa en caso de que exista una
vacante. RH busca a quien pueda reemplazar la vacante, considerando a los
empleados que ya están laborando en la organización.
Utilizar este procedimiento de reubicación tiene bajo costo y permite que el
trabajador reubicado avance por medio de un ascenso o promoción. De esta
forma, la empresa logra estimular al resto de los empleados.
Rendimiento externo
El reclutamiento externo busca aspirantes a través de convocatorias o
anuncios para cubrir la vacante con una persona fuera de la organización.
Es mucho más costosa y requiere de mayor cantidad de tiempo. Sin
embargo, al contratar un candidato externo, la empresa tendrá el beneficio
de que esta persona aporte nuevos conocimientos.
Reclutamiento mixto
Se trata de un reclutamiento que combina las técnicas internas y externas
con el propósito de traer mayores aspirantes a la empresa. Durante el
proceso, se realiza una búsqueda fuera de la organización haciendo
convocatorias entre diversos aspirantes de manera externa o también
internamente, considerando las aptitudes de los trabajadores de la misma
organización para que opten por los cargos que están libres.
Reclutamiento 2.0 o reclutamiento social
El reclutamiento social o 2.0 implica un proceso innovador, que
promociona candidatos a través de avances tecnológicos, interactuando con
profesionales capacitados por medio de las redes sociales.
Este tipo de reclutamiento se apoya en las redes sociales y el avance
tecnológico para dar con candidatos determinados. Mediante las
plataformas tecnológicas es posible conocer y analizar más directamente
las habilidades de la persona, además de conocer redes de negocios y
experiencia profesional del candidato.
Esta técnica es de gran interés para aquellos profesionales que comparten
sus conocimientos de negocios y tienen experiencia para promover sus
hábitos laborales avanzados. Es un método de búsqueda de empleados
rápida y que actualiza su base de datos con frecuencia.
6. Ventajas y desventajas de los diferentes tipos de reclutamientos.
Reclutamiento interno
Ventajas:
Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es
motivo suficiente para estos mejoren su rendimiento.
Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte
de los puestos más altos.
Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de
reclutamiento es mayor mientras más especializado sea el puesto.
Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya conocen a los
candidatos, por lo que el proceso es bastante breve.
Desventajas:
Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las posibilidades
que ofrece el mercado laboral. Así que es posible que no se encuentre un
perfil apropiado.
Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su antiguo
puesto queda vacante. El problema es que muchas veces se valora a los
nuevos aspirantes pensando en si cumplen los requisitos para ascender.
Quitando la oportunidad a personas ideales para el puesto pero no para
ascender.
Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente de fuera que
haya trabajado en otras empresas, para ofrecer una visión distinta.
Problemas internos. Por un lado se puede generar rivalidad entre el
personal y por otro, si el proceso de selección resulta inadecuado, será
complicado revertirlo.
Reclutamiento externo
Ventajas:
Sangre nueva. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre
problemas y soluciones dentro de la empresa.
Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento de personal
tarda más que si se hace de forma interna, los resultados se reflejarán desde
el principio, ya que el empleado ya ha sido capacitado previamente por otra
empresa donde trabajó.
Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de selección de
personal es exitoso, suele enriquecer los recursos humanos de la empresa,
ya que el candidato elegido habrá de igualar e incluso superar las
expectativas de la empresa.
Desventajas:
Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de personal requiere
de técnicas apropiadas de selección, contar con buenas fuentes de captación
de talentos y por supuesto previsión.
Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una
inversión mayor.
Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad
mayor que si se asciende a alguien de la casa. Por eso la importancia de una
agencia de contratación que se encargará de evaluar a los aspirantes y
brindar mayor garantía.

7. Importancia del reclutamiento.

El proceso de reclutamiento y la selección del personal es sumamente
importante cuando se busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de
CVS llega al departamento de recursos humanos, tomaría demasiado
tiempo y costaría mucho dinero entrevistar a cada candidato. Por eso, tener
un proceso de reclutamiento y selección eficiente ayuda a descartar
aquellos que no son adecuados para el puesto porque carecen de la
formación y educación adecuada, de profesionalidad o experiencia o
simplemente no encajan con la cultura o los procedimientos habituales.
8. Vínculos legales diferente tipos en proceso de reclutamiento.
Ley Federal del Trabajo

Esta ley establece la existencia de un contrato y de la relación laboral entre

la persona que presta un servicio personal y el que lo recibe, por lo que, la
falta de éste documento por escrito, no priva al trabajador de los derechos
que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados.
Ahora bien, el contrato de trabajo es un instrumento que constituye una
necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la
empresa.
Para el trabajador representa un documento que le otorga certeza y
seguridad respecto de:
Sus obligaciones específicas en las relaciones laborales entre patrón y
empleado: domicilio, horario, modo y descripción de las actividades de la
prestación del servicio. Incluye la duración del contrato.
Los beneficios que recibe por su trabajo: salario, descansos, vacaciones,
prestaciones de ley y adicionales.
Representa también la estabilidad relativa en el empleo.
Para la organización:
Facilita exigir al colaborador el cumplimiento de sus obligaciones.
Le permite resolver con seguridad cualquier diferencia en la manera
concreta de desarrollar el trabajo.
Constituye un documento indispensable como prueba, al estar firmado por
el trabajador y la compañía, en posibles conflictos laborales.
Además de contener los lineamientos anteriores, en el contrato se establece
el tipo de relación laboral individual, por la que se haya contratado al
trabajador y puede ser:
Por tiempo indeterminado. En este tipo de relación laboral, una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya
para la empresa una necesidad permanente, mediante el pago de un sueldo.
Por tiempo determinado. La relación de trabajo por tiempo determinado
puede ser, a su vez, de dos tipos:
Eventual. Una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, que constituya, para la empresa una actividad extraordinaria.
Temporal. Es aquella relación por la cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo, que constituya para la empresa una necesidad permanente,
limitada por el tiempo, por la naturaleza del servicio o por la índole del
trabajo.
9. Nuevas técnicas de reclutamiento.

1. Técnicas de Inbound Recruiting

El Inbound Recruiting sigue los pasos estratégicos del Inbound Marketing,
utiliza estrategias de marketing digital para implicar a grupos específicos
de candidatos, tanto activos como pasivos.
Uno de los grandes objetivos del Inbound Recruiting es involucrarse y
construir relaciones con los posibles candidatos, facilitando la
comunicación y dando una mayor visibilidad a la propuesta de marca.
El reclutamiento ha dejado de ser un camino de una sola dirección, se trata
de un contexto bidireccional que es necesario implementar si requieres de
buenos profesionales que compartan la misma filosofía y forma de trabajar
que tu empresa predica.
2. Gamificación y más gamificación
¡El poder del juego para lograr llegar al mejor candidato! No solo suena
bien sino que funciona de manera efectiva e incrementa el rendimiento de
los empleados. Esta técnica se está llevando a cabo cada vez por más
empresas debido a sus grandes beneficios.
La gamificación sigue creciendo y es tendencia top en los procesos de
reclutamiento y selección de personal. El gran abanico de posibilidades y
de interacción que ofrece lo convierte en una estrategia de mucho valor.
Convertir un proceso de selección en otro gamificado puede ser el elemento
diferenciador clave para atraer el talento a tu empresa: diversión,
recompensas, progreso del candidato, tabla de clasificación… las
cualidades de los juegos en favor de la selección de candidatos.
3. Social Recruiting: el valor de las redes sociales
El Social Recruiting utiliza el poder de las redes sociales para captar al
candidato ideal. El escenario de actuación incluye las populares redes
sociales (Facebook, Twitter o LinkedIn…) y otras plataformas webs como
foros, blogs, etc…
Gracias las cualidades de estos medios sociales, la empresa puede llegar de
manera sencilla a los potenciales candidatos y establecer una relación de
comunicación y feedback capaz de “animar” a que se postulen a las ofertas
de trabajo dela empresa.
Tampoco se puede olvidar, la capacidad de mostrar la marca de la empresa
enseñando las características atractivas y ventajas que supone ser parte de
ella, hay que generar un sentimiento de pertenencia. El objetivo es lograr
que el futuro empleado sienta a la empresa como su casa y a sus
componentes son como su familia.
4. Reclutamiento Colaborativo
El reclutamiento colaborativo es el método de selección de personal que
integra tanto a los profesionales de recursos humanos como a otros
profesionales de distintos departamentos.
Es un modelo colaborativo de reclutamiento y contratación, que dispone de
un equipo que incluye personas de diferentes áreas: recursos humanos,
managers, empleados, etc...
Los diferentes puntos de vista perfilan las necesidades y cualidades
específicas reales que debe poseer el futuro candidato, creando un proceso
de selección mucho más objetivo y efectivo. Debido a que un empleado
puede ser contratado para un departamento en concreto, pero que este tenga
relación con otros, por ese motivo las competencias deben de ser mayores.

5. La Inteligencia Artificial se abre paso

Quizás es demasiado pronto para decir que la IA es parte importante de los
procesos de reclutamiento, pero lo que es cierto, es que no tardará nada en
serlo. Comienza a ser una tendencia cada vez más visible y útil.
La Inteligencia Artificial apuesta por la ludificación de las entrevistas de
trabajo y consigue la evaluación del comportamiento no verbal de los
candidatos entrevistados.
Las entrevistas/entrevistadores IA o los denominados Chatbots ofrecen una
experiencia nueva, simplificada y muy atractiva para el usuario. Una
estrategia de Inteligencia Artificial, bien definida, puede llevar a resultados
muy efectivos, a la vez que acelera de manera importante todo el proceso
de selección de personal.
6. El auge de la Gestión de Relaciones con los Candidatos (CRM)
La gestión de relaciones con los candidatos (CRM) es un modelo
estratégico para administrar la experiencia del candidato.

Mediante las técnicas CRM se facilita el conocimiento y gestión de la

huella e interacciones de los candidatos con la empresa. Se potencia las
relaciones a largo plazo para estar ligado al talento y tener la posibilidad de
disponer de este en el momento adecuado.
Algunas tareas de una buena estrategia de CRM son: configurar
recordatorios, campañas de email marketing, programación de eventos,
comunicación interna, gestión de ventas e ingresos, etc…
El escenario de la contratación ha cambiado, no solo los candidatos buscan
a las empresas, ahora las empresas también buscan a los candidatos.
Las empresas han de esforzarse en mostrarse atractivas, activas e
interesadas en el talento, implementando estrategias de reclutamiento
dirigidas y personalizadas hacia el candidato ideal.