COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
GLOSARIO DE LA UNIDAD 2.
COMUNICACIÓN Y PROCESOS DE SELECCIÓN
Autocuidado:
En el ambiente laboral es la capacidad de las personas para
elegir libremente la forma segura de trabajar, se relaciona con el
conocimiento de los factores de riesgo que puedan afectar su
desempeño y/o producir accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.
Capital humano:
Entendido tanto como término económico y sociológico, el
concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que se
puede tener en una fábrica, empresa o institución en relación
con la cualificación del personal que allí trabaja. En ese sentido,
el término capital humano representa el valor que el número de
empleados (de todos los niveles) de una institución supone de
acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilida-
des. El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno
de los elementos más importantes a la hora de evaluar los
rendimientos generales de la misma.
Cargo:
Es el conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabaja-
dor. Un cargo puede consistir en varias tareas, como mecano-
grafiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por
una sola tarea.
Contratación:
Es el final del proceso de selección de personal. Su culminación
es la firma del contrato tanto por parte del candidato/a seleccio-
nado/a, como por la empresa.
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Currículum cronológico directo:
Relata la experiencia profesional comenzando por la más
antigua y finalizando con la más nueva. Es útil para perfiles que
presentan una evolución ascendente y lineal en su trayectoria
profesional y tienen como objetivo encontrar un empleo que
permita seguir con su evolución.
Currículum cronológico inverso:
Comienza explicando la experiencia profesional más reciente y
finaliza con la más antigua. Permite destacar, en primer lugar, la
experiencia más actual, de forma que el receptor puede obtener
una imagen muy rápida del perfil profesional del candidato.
Currículum cronológico:
Es el más utilizado y el más claro y fácil de entender. Expone la
experiencia profesional de forma cronológica. En función de
cómo se exponga hablaremos de currículum cronológico
directo o inverso.
Currículum funcional
Expone la experiencia profesional por bloques y/o temas. De
cada bloque y/o tema se especifican las funciones realizadas y
los logros obtenidos. A diferencia del currículum cronológico, el
currículum funcional destaca las habilidades del candidato. Así
pues, el seleccionador podrá hacer una primera valoración en
cuanto a si el candidato, a priori, dispone de las competencias
que requiere el puesto.
Currículum mixto:
Combina las características del currículum cronológico y del
funcional. Hace hincapié en la trayectoria profesional del
candidato, teniendo en cuenta las fechas y las empresas a las
que ha pertenecido y además destaca los logros que ha
obtenido y las competencias que ha desarrollado.
Currículum por competencias:
Este tipo de currículum hace hincapié en las habilidades que
tiene el candidato. Menciona las competencias que dispone y
los logros que ha conseguido, que demuestren disponer de esas
habilidades. Es uno de los currículums más complejos de
elaborar ya que requiere un buen ejercicio de introspección y
autoanálisis respecto a qué has conseguido en el trabajo, qué
retos has superado, cómo eres, cuáles son tus puntos fuertes y
áreas de mejora.
Currículum:
Es el medio de comunicación que permite transmitir nuestros
conocimientos, formación, experiencia profesional y habilida-
des. Dependiendo del perfil, experiencia laboral y objetivo
profesional que tengamos será recomendable utilizar un tipo de
currículum u otro.
Entrevista de evaluación:
Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el
supervisor y el empleado comentan la calificación de este
último y las posibles acciones correctivas.
Entrevista dirigida:
Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas.
Esta entrevista busca obtener información sobre la competen-
cia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su
personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista
requiere de una capacitación especial.
Entrevista estructurada:
Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con
preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspiran-
tes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas,
las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir
preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.
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Entrevista no dirigida:
Se formulan preguntas conforme vienen a la mente, no hay un
formato especial que haya que seguir y la conversación puede
avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de
interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus pregun-
tas.
Entrevista personal:
Se trata de una reunión entre seleccionador/es y candidato/a.
En ella la persona encargada de la selección de personal
constatará de forma directa y personal si el candidato/a se
ajusta a lo que se busca. En este paso del proceso de selección,
se recoge y revisa una mayor cantidad de información sobre el
candidato; a la vez que el solicitante recibe más información
sobre la organización en sí y sobre el puesto en concreto.
Entrevista secuencial:
Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmen-
te por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una
forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan
antes de tomar una decisión.
Estrés laboral crónico:
Es aquel que se produce como consecuencia de una exposición
repetitiva y prolongada a diversos factores estresantes. En
algunos casos es una evolución del estrés laboral episódico, que
gradualmente ha ido reduciendo la resistencia ante el estrés del
empleado (por ejemplo el Síndrome de Burnout). Se trata de un
tipo de estrés mucho más dañino y que puede ocasionar
consecuencias graves a mediano y largo plazo.
Estrés laboral episódico:
Es aquel que se produce de modo puntual y momentáneo en el
tiempo. Este tipo de estrés se caracteriza por su corta duración y
su naturaleza esporádica. Un ejemplo podría ser un peak de
trabajo puntual en el puesto laboral, que ocasiona un aumento
del nivel de estrés en el empleado. Otro ejemplo sería una
situación de despido. En la mayoría de casos se trata de una
situación limitada en el tiempo (el nivel de trabajo vuelve a la
normalidad y el trabajador encuentra un nuevo empleo), por lo
que sus efectos negativos son apenas perceptibles. Sin embar-
go, en ocasiones, estos factores estresantes se prolongan
demasiado en el tiempo, dando lugar al estrés laboral crónico.
Panel de entrevistas:
Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace pregun-
tas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores
aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas
formuladas por los demás.
Perfil profesional:
Conjunto de capacidades y competencias que identifican la
formación de una persona, para asumir en condiciones óptimas
las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y
tareas de una determinada profesión.
Preselección curricular:
Una vez se hayan recibido todos los currículums vitae de los/as
solicitantes, se realizará una revisión de los mismos. En esta
revisión descartaremos automáticamente a quienes no posean
la formación o la experiencia requerida.
Preselección:
Una vez recibidos los currículums provenientes de presentacio-
nes espontáneas, avisos periodísticos u otras fuentes, se clasifi-
can para examinar los conocimientos y la experiencia de los
candidatos; esta tarea puede ser realizada por el cliente o por el
selector sobre la base de los requisitos formales que han
acordado. Separados los currículos que reúnen los requisitos
formales, se procede a realizar la primera entrevista. El selector
ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa. Los candida-
tos que más se aproximan a él son enviados para el chequeo
técnico, a fin de continuar con aquellos que reúnen los conoci-
mientos y las destrezas indispensables, cuando el puesto por
cubrir lo requiere.
Proceso de selección:
Es aquel que realiza una entidad y que se inicia por el proceso
de reclutamiento, pasando a la elección del candidato/a más
idóneo/a para el puesto vacante de entre los reclutados,
procurando aumentar la eficiencia y el desempeño del personal
y de la propia organización.
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Pruebas de conocimientos:
Esta etapa del proceso de selección es encargada, generalmen-
te, al jefe del puesto de trabajo ofertado, quien deberá medir la
capacidad, competencia y habilidad de los candidatos y deter-
minar si son capaces de realizar las tareas del puesto de trabajo
vacante. Estas pruebas consisten en evaluaciones de conoci-
mientos profesionales, cultura general, idiomas y, en algunos
casos, conocimientos de informática.
Pruebas psicológicas:
Esta etapa del proceso de selección tiene por finalidad descu-
brir la personalidad y carácter del candidato. A partir de los
resultados de estas pruebas, los seleccionadores de personal
escogerán a los candidatos idóneos para ocupar el puesto de
empleo.
Reclutamiento externo:
Realizar una campaña de captación de candidatos/as a quienes
les interese cubrir la vacante surgida. Para ello se utilizan
herramientas como: webs de empleo, los anuncios en periódi-
cos, la solicitud de profesionales a asociaciones, fundaciones o
colegios profesionales.
Reclutamiento interno:
Revisar la plantilla interna de capital humano de una empresa
para localizar alguna persona con la formación necesaria y que
sea adecuada para realizar las funciones de dicho puesto de
trabajo.
Reclutamiento:
Se trata del proceso por el cual la entidad atrae a suficientes
solicitantes para desempeñar el puesto de trabajo que está
vacante. Las vacantes se producen por la creación de un nuevo
puesto, la renuncia o jubilación de quien lo ocupaba hasta
entonces, un aumento en el volumen de trabajo, etc.