Vicerrectoría Académica

Facultad Ciencias Económicas

Programa: Administración de Empresas
Unidad Curricular: Procesos de Talento Humano

Unidad III

Programas de capacitación y desarrollo

rramirez13@cuc.edu.co 300 286 88 83 @reynierramirez PHD. Reynier I, Ramírez M. Dr.

Perfil de las características del talento humano
Información acumulada
en un área particular
Demostración
Conocimientos conductual de experticia

Habilidades

La imagen que uno

proyecta hacia afuera Rol Social Sentido de identidad y
valor de una persona

Autoimagen
Hábitos
Rasgos
Lo disfruto o no.
Motivos
Tipos de necesidades

Tipo Necesidad Definición

Manifiestas. Planificación estratégica, cambios
medulares, transferencias, ingresos.
I
Encubiertas. Problemas de desempeño, derivadas de la
obsolescencia de conocimientos, habilidades
Organizacional Involucran a una parte importante de la
es. organización, como consecuencia de
cambios importantes en toda la
organización.
II Ocupacionales. Necesidades de un puesto en particular
Individuales. Se relacionan con aspectos internos del
individuo
Funcionales. Afecta a un departamento o área funcional
Macro Se ubican en un grupo grande de la empresa
necesidades.
III
Micro Se refiere a necesidades de un grupo
necesidades. pequeño o persona
Fundamentos de la Capacitación

Lo esencial de conectar la estrategia con la gente para administrar el

talento, se apoya en tres conceptos claves: alineamiento, compromiso y
medición.

Alineamiento: que la orientación de su gente debe estar direccionada hacia

la consecución conjunta de los objetivos, en beneficio mutuo.

Compromiso: que la gente debe tener el suficiente sentido de pertenencia

con los propósitos, misión y visión organizacionales.

Medición: tener indicadores de la gestión realizada por todos los

integrantes de la compañía, y para ello se deben tener los seguimientos de
las acciones diarias de la manera como se hacen las cosas.
Fundamentos de la Capacitación

Capacitación se define como proceso educativo a través del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y mejoran sus actitudes frente
al trabajo, la organización y sus compañeros. Existen tres clases de capacitación
según los fines que persigue:

Saber: se refiere a acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su

efecto característico es la adquisición de conocimientos. Ejemplo:
conferencia sobre apertura económica.

Hacer: es la capacitación más común y que generalmente se práctica y su

efecto característico es el desarrollo de habilidades. Ejemplo: taller sobre
negociación.

Ser: se refiere a la clase de capacitación que busca mejorar el obrar

humano en la convivencia de la empresa. Tiene doble objeto: lograr actitud
adecuada para el trabajo organizado, y por otra parte, el mejoramiento de
la persona como miembro de grupos de la empresa, la comunidad y la
sociedad en general. Su efecto característico es el mejoramiento de
actitudes. Ejemplo: acción sobre comportamiento humano.
 (1) Los tres conceptos claves en que se apoya
Pensemos… la capacitación son :

Valor: 0.5 pts.

Opción 1 Alineamiento.
Opción 2 Compromiso.
Opción 3 Medición.
Opción 4 Alineación estratégica.

Marque A si las opciones 1,2 y 3 son correctas.

Marque B si las opciones 1 y 3 son correctas.

Marque C si las opciones 2 y 4 son correctas.

Marque D si las opciones todas son correctas.

Principios del aprendizaje

Repetición: la repetición de
Participación: cuando las ideas claves
quienes aprenden pueden
participar en forma activa. deja trazos relativamente
permanente en la memoria.

Relevancia: el aprendizaje
recibe gran impulso cuando
el material a estudiar
tiene sentido e importancia
para el aprendiz.
Transferencia: a mayor
concordancia del programa
de capacitación con las
demandas del puesto, mayor
velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las
tareas que conlleva.

Retroalimentación:
proporciona al aprendiz
información sobre su
progreso.
Modelos de capacitación

Análisis de Misión. Análisis de la

Análisis de Organización.
Funciones. Análisis de los
Análisis de Tareas. Recursos Huma-
Nos (Necesidades
Kaufman

Chiavenato
Análisis de Métodos
y Medios. individuales).
Análisis de
Operaciones y
Tareas ( Adquisición
de Habilidades).
Principales medios utilizados para determinar las
necesidades de capacitación

Evaluación del desempeño: es posible descubrir los aciertos y

desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de os
colaboradores, allí se determinara el nivel satisfactorio, o no del
cumplimiento de sus funciones.

Observación: permite apreciar los puntos débiles de los

colaboradores, verificando, donde aya evidencia de trabajo
ineficiente, como excesivo daño de equipos, atraso con relación
al cronograma, perdida excesida de materia prima, entre otros.

Cuestionarios: investigaciones mediante cuestionarios o

listas de verificación que ponga en evidencia las necesidades
de capacitación.
Proceso de elaboración de un plan de capacitación

Definición de la Áreas o localidades

Enfoque de una población para la formación,
necesidad objetivo, es decir, de acuerdo a las
específica. el personal que va necesidades que se
a ser capacitado. requieran.

Definición de los
recursos necesarios para Periodicidad de la
Definición clara la implementación de la capacitación,
del objetivo de la capacitación como el
considerando el
capacitación. instructor, recursos
instruccionales y horario oportuno.
técnico.

División del trabajo Elección de los Calculo de la relación

a ser desarrollado métodos de costo-beneficio del
en módulos, capacitación, programa. Y control y
unidades, sesiones considerando la evaluación de los
tecnología disponible. resultados.
o ciclos.
Pensemos… (2) Los modelos de capacitación son:

(a) Kaufman y Allen.

(b) Kaufman y Chiavenato.
(c) Kaufman, Iceberg y Allen.
Técnicas de capacitación

Método de instrucción o sustituto.

1. Capacitación en el puesto (CEP) Rotación de puestos.

Asignaciones especiales.

Qué se debe hacer.

2. Capacitación por instrucciones del puesto Cómo se debe hacer (Punto

(CIP) clave).
Por qué se debe hacer
(Punto clave).
Técnicas de capacitación

Proporciona información a grupos grandes.

3. Conferencias Grandes gastos en material de apoyo.

Difícil intercambio de información de las preguntas.

Facilita la ilustración de la forma en que se

debe seguir una secuencia en el tiempo
(soldar…)
4. Técnicas audiovisuales Experiencias difíciles de explicar…

A nivel de toda la organización

Técnicas de capacitación

Presentar al empleado preguntas, hechos o

problemas.
5. Aprendiz programado Permitir que la persona responda.

Proporcionar retroalimentación sobre la

precisión de las respuestas.

Capacitación en el trabajo fuera del

6. Capacitación vestibular por
puesto.
simulacros
Beneficios de la capacitación

Beneficios para la empresa: mayor rentabilidad,

mejores relaciones jefes - subordinados, y
promueve el desarrollo y auto desarrollo.

Beneficios para el TH: mayor satisfacción con el

trabajo, logro de metas, ayuda a tomar decisiones
de trabajo y carrera, y empleabilidad.

Beneficios para la sociedad: aumento de

productividad y rentabilidad, mejora de los
individuos, promoción del desarrollo y del
aprendizaje, y aumento de la producción, e
impacto practico y social.
Enfoque sistémico (ciclo) de la capacitación

DNC. Antecedentes.
Objetivos.
Alcance.
Metodologías.
Contenidos.
Ambiente.
Diseño del programa Sistema de
Evaluación.
de Capacitación. evaluación.
Responsable.
Periodo.
Presupuesto.
Selección de
participantes.
Implementación. Indicadores de
evaluación.
Diagnostico de las necesidades de capacitación (DNC)

Indicadores a priori de necesidades de capacitación

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

Reducción del numero de empleados.
Cambio de métodos y procesos de trabajo.
Sustitución o movimientos de personal.
Licencias y vacaciones de personal.
Cambios en los programas de trabajo o de producción.
Modernización de los equipos y nuevas tecnologías.
Producción y comercialización de nuevos productos y servicios.
Diagnostico de las necesidades de capacitación (DNC)

Indicadores a posteriori de necesidades de

capacitación
Son problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas aun:

Problemas de producción:
Baja calidad de producción y productividad.
Averías frecuentes en equipos.
Comunicaciones deficientes.
Elevado numero de accidente de trabajo.
Exceso de errores y de desperdicio.

Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Numero excesivo de quejas.
Mala atención al cliente.
Comunicación deficiente y poco interés en el trabajo.
Falta de cooperación.
Errores en la ejecución de ordenes.
Forma para consolidar el DNC

ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN
Trabajador: Área de Trabajo:
Puesto que desempeña: Otras funciones que desempeña:

Necesidades de Adiestramiento para fortalecer sus Responsable de coordinar la ejecución del

funciones actuales adiestramiento

Necesidades de Adiestramiento para fortalecer sus Responsable de coordinar la ejecución del

futuras funciones para cumplir nuevos objetivos adiestramiento
estratégicos de la empresa

Elaborado por: Firmas:

_________________ ______________ ________________ _______________
Nombre RRHH Cargo Trabajador Nombre RRHH

19
Pensemos…

(3) ¿Cuáles son los beneficios de la capacitación?

Beneficios para la empresa: mayor

rentabilidad, mejores relaciones jefes -
subordinados, y promueve el desarrollo y auto
desarrollo.

Beneficios para el TH: mayor satisfacción con

el trabajo, logro de metas, ayuda a tomar
decisiones de trabajo y carrera, y
empleabilidad.

Beneficios para la sociedad: aumento de productividad

y rentabilidad, mejora de los individuos, promoción del
desarrollo y del aprendizaje, y aumento de la
producción, e impacto practico y social.
Factores que dan calidad a la capacitación

(A) Adecuación del programa (B) La calidad del material

de capacitación a las
necesidades de la
organización: la decisión de
establecer determinados
programas de capacitación
debe depender de la necesidad
de capacitación del personal.
de capacitación presentado:
el material de enseñanza
debe ser empleado de
manera cuidadosa, con el fin
de facilitar la ejecución de la
capacitación.

(c) La cooperación de los (d) La calidad y preparación

lideres o dirigentes de la
empresa: la capacitación
debe hacerse con todo el
personal de la empresa, en
todos los niveles y funciones.
de los instructores: el éxito
de la ejecución dependerá
de interés, esfuerzo y
entrenamiento de los
instructores.

(e) La adecuada selección

de los participantes: los
mejores resultados se
obtienen con una selección
adecuada de los
participantes, en función de
la forma y contenido del
programa de capacitación.
Evaluación de los resultados de capacitación

Evaluación en el nivel organizacional

Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional.
Mejoramiento de la imagen de la empresa.
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejoramiento de la relación entre la empresa y los empleados.
Mejoramiento en la atención al cliente.

Evaluación en el nivel de Recursos Humanos

Reducción de la rotación y del ausentismo del personal.
Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados.
Aumento del conocimiento del talento humano.
Cambio de actitudes y comportamientos de las personas.
Evaluación de los resultados de capacitación

Evaluación en el nivel de los cargos

Adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos.
Mejoramiento del espíritu de equipo y cooperación.
Aumento de la productividad y mejoramiento de la calidad.
Reducción del índice de accidentes en el trabajo.
Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos.

Evaluación en el nivel de capacitación

Consecuencia de los objetivos de capacitación.
Retorno de las inversiones realizadas en la capacitación.
¿En que consiste el
Desarrollo del
personal?
Fundamentos del Desarrollo del personal

Desarrollo de personal se puede definir desde dos puntos de vista:

De la organización: acciones tendientes a preparar las personas

para futuras responsabilidades de trabajo.

De la persona (desarrollo humano): proceso que conduce,

mediante el conocimiento de sí mismo a la plena actualización de sus
posibilidades latentes. Es sinónimo de crecimiento, progreso, adelanto,
desarrollo del talento. La diferencia entre capacitación y desarrollo es
primordialmente la finalidad: capacitación: preparar la persona para
que realice su trabajo actual, y desarrollo (punto de vista de la
organización): preparar la persona para puestos futuros.
Fundamentos del Desarrollo del personal

Ver mejoras que puedan

medirse en el rendimiento del
personal y productividad
general en el período de medio
a largo plazo.
Proceso de Desarrollo del Talento Humano

Mejorar las Impactar a Generación de

competencias otros conocimientos

Auto
Auto control
conocimiento
Para transformar y evolucionar debemos desarrollar a la
gente

Lo que aprendemos es importante

lo que hacemos con lo que
aprendemos es más importante.
Blanchard International Group (2016).
El Desarrollo del Talento Humano busca:

Crecimiento individual: en "Desarrollo de los Recursos Humanos:

Aprendizaje y Capacitación para Individuos y Organizaciones", el desarrollo
a largo plazo implica una mejora de la situación alcanzada por un individuo
a través del aprendizaje. Así, el crecimiento de un individuo afecta al
crecimiento colectivo de una organización.

Mejora del rendimiento: en "Fundamentos de Desarrollo de Recursos

Humanos" definen el desarrollo de los recursos humanos como un proceso
que ayuda a desarrollar la experiencia humana a través del desarrollo
personal con el objetivo de mejorar el rendimiento y las acciones
cometidas.

Eficacia: en "Principios de Desarrollo de Recursos Humanos," definen el

desarrollo de personal de la organización como "una práctica dinámica y en
evolución que se utiliza para mejorar la eficacia organizativa."
Beneficios del Desarrollo de TH

Disminuir Desarrollar las

Propiciar en la Mejorar la
tiempo para habilidades
organización eficiencia y
gestionar naturales del
capacidades. efectividad.
conocimiento. TH.
¿Qué se necesita saber para desarrollar el TH?

Saber como identificar las

Estudiar la forma de como
necesidades de capacitación
aprende el personal.
y desarrollo.

Saber como seleccionar y Entender como obtener el

utilizar las técnicas mejor programa de
apropiadas de capacitación. desarrollo gerencial.

Tomar medidas para evaluar

los resultados de los
programas de capacitación y
desarrollo, utilizando los
resultados para incrementar
su efectividad.
¿Cómo desarrollar el potencial personal?
Desarrollo de hábitos de efectividad, sustentados en:
 Pensemos y
reflexionemos
(3) El desarrollo del talento humano
busca:

(a) Crecimiento individual y

mejora del rendimiento.
(b) Mejora del rendimiento y
productividad salarial.
(c) Crecimiento individual,
mejora del rendimiento y
eficacia.
Adquisición de herramientas de desarrollo personal,
a través de
Autoconocimiento

Comunicación
Integración grupal
asertiva
Las herramientas de desarrollo personal permiten
La Capacitación y Desarrollo del personal buscan

Desempeño Laboral

Enriquecimiento Trabajo en Conocimiento.

ENTORNO LABORAL

CAPACIDAD
MOTIVACIÓN

del trabajo. equipo.

Ascenso. Apoyo de los Habilidades.
Entrenamiento. lideres. Reclutamiento
Retroalimentació Cultura. y selección.
n. Apoyo
Premios. institucional.
 Hoy aprendí, que para
aprender hay que
desaprender, para poder
saber, saber hacer y
hacer. Ramírez (2016).
Bibliografía Sugerida

ALLES Martha Alicia. (2005). Desempeño por competencias

evaluación de 360. 2 da edición, editorial GRANICA, Buenos Aires
– Argentina.

BRETONES, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y

selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado,
Recursos Humanos. Editorial Pirámide. Madrid - España.

CHIAVENATO, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano.

- Ed. McGraw-Hill.

REVISTA Universidad EAFIT. (2010). Diseño del perfil del

cargo, basado en competencia. Volumen 46, N°159.PP11-30.

MONTES, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La

búsqueda del candidato adecuado. Ideas propias Editorial.