PSICOINADIS

“por un desarrollo integral”

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Reglamento de trabajo Psicoinadis

Disposiciones generales

Artículo 1.- El Centro de Atención Psicológica Psicoinadis, forma parte de los

consultorios que se especializan en la atención psicológica para los pacientes
que requieran nuestros servicios ya sean por diversas conductas o trastornos
que se dan en el comportamiento humano.

Artículo 2.- El conocimiento y cumplimiento del presente documento es de

carácter obligatorio para todos los usuarios del Centro de Atención Psicológica
Psicoinadis; su desconocimiento nunca podrá ser invocado como excusa para
evitar sanciones correspondientes.

Artículo 3.- El Centro de Atención Psicológica Psicoinadis, consta de una

recepción y un consultorio para atención individual, familiar, etc.

Artículo 4.- Podrán aprovechar los servicios prestados en los consultorios las
personas que lo necesiten en la ciudad, así como las personas que lo requieran
previo análisis de su situación.

Artículo 5.- El uso de los consultorios es exclusivamente para realizar trabajos

propios de atención psicológica en base a objetivos de la clínica.

Objetivos del Centro de Atención Psicológica PSICOINADIS

Artículo 6.- El centro de atención Psicológica Psicoinadis, brinda a la

comunidad de Ibagué- Tolima espacios designados para el uso de consultas con
el fin de ayudarles a través de una atención psicológica y/o terapéutica de
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calidad, orientada hacia diferentes contextos, focos y niveles de intervención que

cumplan con las expectativas del consultante.
Artículo 7.- Dentro de sus principales actividades que se realizarán en
psicoinadis podemos encontrar: I. Brindar atención personalizada y de grupo a
las personas que requieran de nuestros servicios para orientarlos en sus
necesidades psicológicas. II. Incorporar a los padres de familia en el proceso de
formación y solución de problemas que puedan llegar a tener los menores de
edad que asisten a nuestras consultas . III. Atender los casos de los pacientes
con posibles patologías. IV. Atender los casos solicitados por los pacientes que
asistan a nuestras instalaciones . V. Orientación y/o Consultoría Psicológica
general.

las Restricciones y/o Sanciones

Artículo 23.- Queda estrictamente prohibido el acceso a las instalaciones sin

previa reservación e identificación como trabajador o paciente de la empresa
psicoinadis.
Artículo 24.- No está permitido: I. Introducir alimentos, bebidas o fumar en el
consultorio.
II. Utilizar grabadoras, radios o equipos de sonido en el consultorio.
III. Utilizar los consultorios para aplicaciones psicológicas.
IV. Extraer algún material o sus partes de los consultorios.
V. Rayar o colocar leyendas (etiquetas) en los equipos y/o material de oficina.
VI. Pegar anuncios y cualquier tipo de avisos o letreros en las paredes o puertas.
Cualquier aviso o letrero no autorizado será retirado.

Artículo 25.- Si el daño requiere de una reparación física, los gastos correrán a
cargo del usuario que lo ocasionó.
Artículo 26.- El personal de los consultorios no se hace responsable de objetos
extraviados dentro de las instalaciones de la misma

Responsables del área de Consultorios.

Artículo 27.- Deberá de existir una persona Responsable de dar seguimiento y

atención a todas las solicitudes del área.
Artículo 28.- El responsable de los consultorios deberá: I. Asignar el consultorio a
los usuarios y realizar el control en su historia clínica. II. Revisar que los formatos
correspondientes estén debidamente requisitados. III. Cuidar y Vigilar el buen
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manejo y funcionamiento de los equipos. IV. Mantener abiertos los consultorios

en el horario establecido. V. Reportar cualquier anomalía en el equipo y/o
programas. VI. Reportar el mal comportamiento de los usuarios.

Actos Inmorales: Terminación del contrato por justa causa

Articulo 62 Actos sexuales dentro la empresa

se refiere a aquellos actos inmorales que son cometidos “dentro del taller,
establecimiento o lugar, en el desempeño de sus labores”; es decir, que basta con
que sean en el sitio de trabajo y durante la actividad laboral, por lo que, si no sucede
ninguno de estos dos presupuestos, el acto no se considera como justa causa de
terminación del contrato.

El incumplimiento del acuerdo de confidencialidad puede ocasionar la

indemnización de perjuicios a favor de la parte afectada. Sobre los acuerdos de
confidencialidad con empleados, se establece que existe una justa causa de
despido cuando un empleado revela secretos técnicos o comerciales, o da a
conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio a la empresa. también regula
divulgación y empleo de documentos que deben permanecer en reserva o secreto
(artículo 194), y la violación de reserva industrial o comercial (artículo 308)

Justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo

Por parte del empleador
l. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido
ll. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
lll. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
lV. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
V. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
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. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ.

ARTÍCULO 84. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de
trabajo.

Artículo 85 Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo,

para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:
l. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y
aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes del empleador, y
ll. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.
Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo convenido
sujetándose a las órdenes, instrucciones y enseñanzas del maestro o del patrono, y
lll. Ser leal y guardar respeto al patrono, al maestro, sus familiares, trabajadores y
clientes del establecimiento.
Vl. Guardar reserva absoluta sobre la vida privada del patrono, sus trabajadores y
familiares.
V. Procurar la mayor economía para el patrono o maestro en el desempeño del
trabajo.

ARTÍCULO 86 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO.

l. Enseñarle la profesión, arte u oficio a que se hubiere comprometido.
ll. Concluido el aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las
vacantes que ocurran relativas a la profesión, arte u oficio que hubiere aprendido.
lll. Otorgarle a la terminación del aprendizaje una certificación en la que se haga
constar la duración de la enseñanza y los conocimientos y práctica adquiridos

Obligación de adoptar el reglamento interno de una empresa

ARTÍCULO 105 Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que
ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en
empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

ELABORACIÓN.

ARTÍCULO 106. El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención

ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo
con sus trabajadores.
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EFECTO JURÍDICO.

ARTÍCULO 107.El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de

cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación
en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

SANCIONES NO PREVISTAS.

Artículo 114. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o
en contrato individual.

APROBACIÓN Y PROCEDIMIENTO.

ARTÍCULO 116.Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el

Departamento Nacional del Trabajo, según las siguientes reglas:

a). Los patronos que realicen sus actividades en la Capital de la República o que
tengan dependencias en varios Departamentos, deben presentar los proyectos
de reglamento directamente al Departamento Nacional del Trabajo.

b). Los demás empleadores deben presentar los proyectos de reglamento a la

respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del
Trabajo .

FORMA DE PRESENTACIÓN.

ARTÍCULO 117.

l. El empleador debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3)

ejemplares, en papel común, firmado por él o su representante. Al pie de la firma
debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.

ll. Cuando se trate de personas jurídicas, debe comprobarse la existencia y

representación, en la forma legal.

lll. Si faltan estos requisitos al proyecto, debe ser devuelto para que sean
llenados.
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Vl. Cuando en el establecimiento rijan pactos, convenciones colectivas, fallos

arbitrales o acuerdos con los trabajadores, el empleador debe presentar, con el
proyecto de reglamento, copias autenticadas de ellos.

INVESTIGACIÓN.

ARTÍCULO 118.El Departamento Nacional del Trabajo, ya directamente o por

medio de sus inspectores, puede ordenar investigaciones y solicitar informes a
los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en
el proyecto de reglamento.

OBJECIONES.

ARTÍCULO 119.

l. El Departamento Nacional del Trabajo sólo puede hacer objeciones al reglamento

sujeto a su aprobación

con fundamento en la ley y por medio de resolución, motivada, en la cual debe

ordenar las adiciones,

modificaciones o supresiones conducentes.

ll. Esta resolución se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el

artículo 486.

lll. El patrono debe devolver al Departamento Nacional Del Trabajo el proyecto de

reglamento, corregido de acuerdo con las objeciones, dentro de los quince (15) días
a aquél en que la providencia quede en firme, y si no lo hace, el reglamento se
estima aprobado con las observaciones contenidas en la resolución de objeciones,
sirviendo de base para este efecto la copia que se deja en el archivo del mismo
Departamento.

Corte Constitucional. Declarar exequible, por los cargos analizados, el artículo 119
del Código Sustantivo del Trabajo, en el entendido que dicha aprobación se sujeta a
lo previstos en la Constitución Política y los tratados internacionales sobre derechos
de los trabajadores y previa participación de los mismos.
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PUBLICACIÓN

ARTÍCULO 120.

l.. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución

aprobatoria del reglamento, o quince días después de haber quedado en firme la
resolución de objeciones el patrono debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante
la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si
hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno
de ellos.

ll. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria, o la de objeciones,

en su caso.

VIGENCIA.

ARTÍCULO 121. Aprobado el reglamento, entra a regir ocho (8) días después de su
publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.

PRUEBA DE PUBLICACIÓN.

ARTÍCULO 122..

l. El empleador puede solicitar que el funcionario del Trabajo, o el Alcalde, donde no

existe el primero, verifique y certifique la publicación del reglamento para que sirva
de prueba de ese hecho, sin perjuicio de que pueda acreditarse la publicación por
los medios probatorios ordinarios.

ll. Respecto de cada trabajador en particular también sirve de prueba de la

publicación el recibo firmado por él y del cual aparezca habérsele entregado una
copia impresa del reglamento.

PLAZO PARA LA PRESENTACIÓN.

ARTÍCULO 123.
l. Los empleadores que al entrar en vigencia este Código tengan reglamento de
trabajo aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del
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Trabajo las modificaciones que el presente estatuto haga necesarias, dentro de

los tres (3) primeros meses de su vigencia.

ll. Los empleadores obligados a tener reglamento de trabajo, que carezcan de él,
deben presentarlo al estudio y aprobación de las autoridades administrativas de
Trabajo, a más tardar tres (3) meses después de entrar a regir este Código.

lll. Todo empleador obligado a tener un reglamento de trabajo que inicie

actividades después de la vigencia de este estatuto, debe presentarlo ante las
autoridades administrativas del Trabajo, a más tardar dentro de los (3) meses
subsiguientes a esa iniciación.

Vl. Los empleadores que no cumplan la obligación que se les impone en éste
artículo serán sancionados con multas por el Departamento Nacional Del
Trabajo.

REVISIÓN.

ARTÍCULO 124.
l. Cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario, el Departamento
Nacional del Trabajo puede ordenar en cualquier momento, por medio de resolución
motivada, que los empleadores presenten para su aprobación y estudio
determinadas reformas, modificaciones, supresiones o adiciones al reglamento ya
aprobado. Si los empleadores no cumplieren con esta resolución, dentro del término
prudencial que ella fije, el Departamento Nacional del Trabajo les impondrá multas
sucesivas hasta que cumplan lo ordenado.

ll. Esta resolución puede ser dictada de oficio o a petición motivada de cualquier
trabajador del establecimiento o de su sindicato.

ley 1010 ACOSO LABORAL

Artículo 2 . Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la

presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
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subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.
l. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en
una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.
ll. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo
y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
lll. Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013, Discriminación laboral:
todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
lV. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retrasarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre
otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Prohibición de despedir.

Artículo 239-
l. PSICOINADIS no podrá despedir a ninguna trabajadora o practicante por
motivo de embarazo o lactancia.
ll. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los
tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata
el artículo siguiente.
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lll. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho, al

pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera
de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el
contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso
remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

permisos y licencias
Las licencias de trabajo son los permisos que debe otorgar el empleador al
trabajador para que se ausente por determinado tiempo de sus funciones.

Artículo 236

Licencia por maternidad: toda trabajadora en estado de gestación tiene derecho a

18 semanas de licencia de maternidad, las cuales se dividen entre una y dos
semanas pre parto y 17 y 16 post parto, dependiendo de las indicaciones médicas.
Durante este tiempo el empleador se encuentra obligado a continuar con los aportes
a seguridad social por la trabajadora

Licencia por paternidad: la ley otorga ocho días hábiles para que los padres
acompañen a su hijo durante sus primeros días de vida

Licencia por grave calamidad doméstica: esta se da cuando el trabajador

atraviesa un suceso familiar o personal que afecta el correcto desarrollo de sus
funciones. En estos eventos el empleador se encuentra en la obligación de
conceder esta licencia durante el tiempo que le permita al trabajador superar o
sobrellevar la situación

Licencia por luto: establece que el empleador debe otorgar una licencia de cinco
días al trabajador en caso del fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o cualquier familiar hasta segundo grado de consanguinidad y primero
de afinidad o civil

Sistema General de Riesgos Profesionales.

EL MINISTERIO DE GOBIERNO DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA DELEGATARIO DE

FUNCIONES PRESIDENCIALES
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Otorgadas mediante el Decreto 1266 de 1994, en ejercicio de las facultades

extraordinarias conferidas por el numeral 11 del artículo 139 de la Ley 100 de
1993

Artículo 1:
El Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades públicas y
privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles
con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

El Sistema General de Riesgos Profesionales establecido en este decreto forma parte

del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, con las modificaciones previstas en este decreto, hacen parte
integrante del sistema general de riesgos profesionales.

Artículo 2: objetivos
a. Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las
condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los
riesgos derivados de la organización del trabajo que pueden afectar la salud individual
o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.

b. Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones

económicas por la incapacidad temporal o que haya lugar frente a las contingencias de
accidente de trabajo y enfermedad profesional.

c. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad

permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de
trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional.

d. Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de

trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos
ocupacionales.

Artículo 3: campo de aplicación

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El Sistema General de Riesgos Profesionales, con las excepciones previstas en el

artículo 279 de la Ley 100 de 1993, se aplica a todas las empresas que funcionen en el
territorio nacional, y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas, de los sectores
público, oficial, semioficial, en todos sus órdenes, y del sector privado en general.

Artículo 6. Prestación de los servicios de salud

Para la prestación de los servicios de salud a los afiliados al Sistema General de

Riesgos Profesionales, las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán
suscribir los convenios correspondientes con las Entidades Promotoras de Salud.

El origen determina a cargo de cuál sistema general se imputarán los gastos que
demande el tratamiento respectivo. El Gobierno Nacional reglamentará los
procedimientos y términos dentro de los cuales se harán los reembolsos entre las
administradoras de riesgos profesionales, las Entidades Promotoras de Salud y las
instituciones prestadoras de servicios de salud.

Las entidades administradoras de riesgos profesionales reembolsará a las Entidades

Promotoras de Salud, las prestaciones asistenciales que hayan otorgado a los afiliados
al sistema general de riesgos profesionales, a las mismas tarifas convenidas entre la
entidad promotora de salud y la institución prestadora de servicios de salud, en forma
general, con independencia a la naturaleza del riesgo. Sobre dichas tarifas se liquidará
una comisión a favor de la entidad promotora que será reglamentada por el Gobierno
Nacional, y que en todo caso no excederá al 10%, salvo pacto en contrario entre las
partes.