Guia Del Participante Curso de Eval

PERU Ministerio SINEACE Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación
de Educación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria
CURSO DE ESPECIALIZACIÓN
EN EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS PROFESIONALES
GUÍA DEL PARTICIPANTE

Segunda Edición - 2010
SISTEMA NACIONAL DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE
LA CALIDAD EDUCATIVA - S.I.N.E.A.C.E
Consejo Superior:
José María Viaña Pérez (CONEAU) - Presidente

Edwin Uribe Pomadaza (CONEACES)
Peregrina Morgan Lora (IPEBA)
CONSEJO DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA CALIDAD

DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA - C.O.N.E.A.U.
Directorio:
José María Viaña Pérez – Presidente

Amador Vargas Guerra – Secretario
Juan Gómez Flores
Jaime Zárate Aguilar
Jonathan Golengart Niego
Dirección de Evaluación y Certificación:
Víctor Carrasco Cortez

Ruth Seminario Rivas
Silvia Bravo Hernández
PRESENTACIÓN
El Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación

Superior Universitaria – CONEAU – en cumplimiento de sus funciones, viene
desarrollando un conjunto de acciones orientadas a implementar el proceso de
certificación profesional en el Perú.
Existen diversas razones para evaluar las competencias profesionales, que van desde la
calidad y seguridad, hasta el compromiso ético y deontológico que caracteriza a las
profesiones; pasando por los procesos de formación profesional continua así como las
exigencias que la sociedad del conocimiento, el mundo globalizado y el enorme avance
tecnológico, imponen a las profesiones.
La evaluación de competencias tiene como objetivos el reconocimiento público de que

los profesionales se mantienen actualizados y en condiciones de un ejercicio profesional
de calidad, lo que a su vez tiene un impacto directo en la mejora de las condiciones de
vida de los peruanos.
CONEAU tiene elaborado un mapa funcional y normas de competencias de los

evaluadores de competencias. Éstas son: elaborar instrumentos de evaluación de
competencias profesionales; planificar la evaluación de competencias de los
postulantes; ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes; y comunicar
los resultados de la evaluación de los postulantes.
Sobre esta base se organizaron los contenidos y la metodología del Curso de

Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales, de tal manera que existe
correspondencia plena entre las competencias que se espera desarrollen los evaluadores
y los cuatro módulos que forman parte del curso.
Como una forma de apoyar técnicamente a las entidades certificadoras la Guía del
Participante del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales
constituye un instrumento clave para la formación de evaluadores. La Guía recoge los
aspectos conceptuales, metodológicos, normativos e instrumentales, de la evaluación
por competencias con fines de certificación profesional. Está estructurada
modularmente para un manejo más apropiado, elaborada en un lenguaje a la vez técnico
– científico, didáctico, comprensible y comunicable.
Con el apoyo del Proyecto USAID/Iniciativa de Políticas en Salud, publicamos y

ponemos a disposición de los profesionales que cumplirán la importante función de
evaluadores.
Dr. José María Viaña Pérez

Presidente CONEAU
CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
1. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIÓN
La creación del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la

Calidad Educativa (SINEACE) y la constitución de sus órganos operadores, en
particular el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la
Educación Superior Universitaria (CONEAU), establece un nuevo escenario para la
certificación profesional en el Perú.
La certificación profesional requiere que los Colegios Profesionales sean autorizados

como entidades certificadoras por CONEAU, para lo cual uno de los requisitos más
importantes es disponer de un equipo estable y disponible de especialistas que evalúen
las competencias profesionales.
CONEAU ha establecido que el reconocimiento de la certificación como Evaluador de

Competencias se realizará mediante dos modalidades:
- Competencia adquirida en la experiencia.
Los evaluadores presentados por cada Colegio Profesional deberán demostrar la

competencia profesional adquirida a través de su experiencia, evaluada mediante la
Norma de Competencia de Evaluadores de Competencias aprobada por CONEAU.
Mediante este mecanismo se comprobará si los expertos pueden desempeñar el
trabajo según las necesidades de evaluación de competencias de los organismos
certificadores.
- Competencia adquirida mediante un proceso de capacitación.
Cursos desarrollados por instituciones académicas, siempre y cuando cuenten con el

auspicio o reconocimiento de CONEAU.
Cursos desarrollados por el mismo CONEAU.
En ambos casos, una vez comprobada la competencia, se les reconocerá con carácter
oficial la calificación profesional y se les emitirá un certificado. CONEAU establecerá
un registro de evaluadores de competencias de cada entidad certificadora.
La labor de los evaluadores de competencias resulta fundamental para el éxito del

proceso de certificación profesional, de allí que se debe garantizar su competencia y
condiciones para ejercer adecuadamente su trabajo.
En este marco, CONEAU desarrollará el Primer Curso de Especialización en

Evaluación de Competencias Profesionales.
2. OBJETIVOS DEL CURSO
- Contribuir a la formación de evaluadores de competencias profesionales de las

entidades certificadoras.
- Contribuir a uniformizar criterios y procedimientos para la evaluación de

competencias profesionales a cargo de las entidades certificadoras.
3. PERFILES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
3.1. Perfil de ingreso
- Tener título profesional.

- Contar con no menos de 10 años experiencia en la profesión que evaluará.
- Estar habilitado para el ejercicio profesional.
- Tener experiencia en acciones académicas.
- Haber participado en acciones de mejora de la calidad, acreditación institucional o
certificación profesional.
- Ser designado por el Colegio Profesional correspondiente.
3.2. Perfil de egreso
Al finalizar el curso el participante estará en capacidad de:
 Conocer y aplicar la normatividad nacional vigente relacionada con evaluación de

competencias profesionales.
 Planificar la evaluación de competencias de los postulantes con base a las normas de

competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
 Ejecutar la evaluación de competencias de los postulantes, según las normas y

procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
 Comunicar los resultados de la evaluación de competencias de los postulantes,

según la normatividad establecida por la entidad certificadora.
4. CONTENIDOS
Módulo 1: Certificación profesional.
Módulo 2: Técnicas e Instrumentos de evaluación de competencias profesionales.
Módulo 3: Planificación y Ejecución de la evaluación de competencias profesionales.
Módulo 4: Comunicación de los resultados de la evaluación de competencias

profesionales y habilidades personales.
5. ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS
a. Exposiciones dialogadas
b. Trabajo de grupos.
c. Autoaprendizaje: revisión y estudio de la bibliografía recibida y búsqueda

bibliográfica adicional.
d. Asesoría a distancia: para trabajos aplicativos entre sesiones presenciales.
e. Actividades prácticas de evaluación de competencias.
6. EVALUACION
La evaluación busca identificar el logro de competencias para la evaluación de

La evaluación se realizará en base a Normas de Competencia que serán puestas en

conocimiento de los participantes al inicio del curso.
7. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía.

Programa de acreditación de competencias profesionales del sistema sanitario público
de Andalucía. 2006.
Alexim, J; Brígido, R.
Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos.
OIT – MTE Brasil.
CIDEC.
Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate.
Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo
y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno Vasco 1999.
Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo.

Reglamento para la evaluación de competencias profesionales.
Revista Latinoamericana de Medicina en el Trabajo. 2001.
Instituto Nacional de Formacion Técnico Profesional (INFOTEP)

Manual de procedimiento metodologico para el desarrollo y normalizacion de
competencias laborales.
República Dominicana, 1999.
Irigoin, M; Vargas, F.
Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud
OPS – CINTERFOR/OIT, 2002.
Navío, A.
Evaluación de competencias profesionales.
2001.
Ruiz, C.
La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate.
Universitat Autònoma de Barcelona. 2004.
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar
técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales.
Colombia, 2003.
Tejada, J.
Acerca de las competencias profesionales.
Revista Herramientas. 1999.
Valle, I.
Evaluación de competencias: técnicas y métodos.
Mailxmail.com. 2006.
Vargas, F.
La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso
de aplicación práctica.
CINTEFOR/OIT. 2001.
8. EQUIPO DOCENTE
COORDINACIÓN DE COORDINACIÓN
MÓDULO
MÓDULOS GENERAL
Módulo 1: Certificación Mg. Eva Miranda Dr. Víctor Carrasco
profesional. Ramón. Cortez.
Módulo 2: Técnicas e Dr. Raúl Suárez
Instrumentos de evaluación de Álvarez. Mg. Ruth Seminario
competencias profesionales. Rivas.
Módulo 3: Planificación y Enf. Nilda Salvador
Ejecución de la evaluación de Esquivel. Obst. Silvia Bravo
competencias profesionales. Hernández.
Módulo 4: Comunicación de Enf. Tula Espinoza
los resultados de la evaluación Moreno.
de competencias profesionales
y habilidades personales.
CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN
MÓDULO I
CERTIFICACIÓN PROFESIONAL
MODULO I: MODULO II:

CERTIFICACION TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
PROFESIONAL DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
MODULO III:
MODULO IV:
PLANIFICACIÓN Y
EJECUCIÓN DE LA COMUNICACIÓN DE
EVALUACIÓN RESULTADOS
Módulo I Certificación de Competencias Página 1

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES / DEC-CONEAU
EQUIPO RESPONSABLE DEL MODULO
Dirección de Evaluación y Certificación - CONEAU

- Víctor Carrasco Cortez
- Ruth Seminario Rivas
- Silvia Bravo Hernández
Responsable de la Organización del Módulo

Eva Miranda Ramón
Equipo Facilitador
Miembros del Colegio Profesional

INTRODUCCIÓN
¡BIENVENIDO (A) !
Como es de su conocimiento, la certificación profesional requiere que los Colegios

Profesionales sean autorizados como entidades certificadoras por el Consejo de Evaluación,
Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria
(CONEAU), para lo cual uno de los requisitos importantes es disponer de un equipo estable
de especialistas que evalúen las competencias profesionales.
En tal sentido, la labor de los/las evaluadores/ras de competencias resulta fundamental para el

éxito del proceso de certificación profesional, de allí que se debe garantizar su competencia y
condiciones para ejercer adecuadamente su trabajo.
En este marco, se desarrolla el presente Módulo denominado “Certificación profesional”, que

forma parte de la serie modular del PRIMER CURSO DE ESPECIALIZACION EN
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES, organizado por el CONEAU. El
Módulo I tiene la finalidad de instrumentar al/a participante para la aplicación de la
normatividad vigente y del marco conceptual de la certificación profesional. Está organizado
en tres unidades detalladas en el Sílabo. Inicia con el contexto de la certificación profesional a
nivel nacional e internacional, seguido de los aspectos conceptuales de competencias
profesionales y la identificación y normalización de competencias y finalmente del perfil del
evaluador de competencias y su rol en la evaluación y certificación profesional.
Estos contenidos se encuentran en el presente documento distribuido según unidades, siendo

que en cada unidad usted encontrará las competencias a lograrse, un resumen de la unidad, los
materiales de apoyo que incluyen lecturas y guías de trabajo y la bibliografía correspondiente.
Le recomendamos leer los materiales de apoyo sugeridos para tener la información necesaria
que permita el intercambio y su participación activa en todas las actividades del Módulo. Así
mismo, poner especial atención en la elaboración de los productos del Módulo que serán
desarrollados en momentos presenciales y no presenciales para lo cual contará con un/a
facilitador/a.
Le invitamos a revisar la siguiente página donde se presenta un gráfico de la organización del

presente documento.
¡Felicitaciones por su participación!

ORGANIZACIÓN DEL DOCUMENTO
MAPA DE CONTENIDOS TIEMPO DE ESTUDIOS
DURACIÓN SILABO
MAPA DE CONTENIDOS DEL MÓDULO
Hoja de síntesis de las

Unidad 1 competencias de la Unidad y
de los materiales de apoyo
LA CERTIFICACIÓN PROFESIONAL
POR COMPETENCIAS (P. )
Resumen de la Unidad
Unidad 2
Organización del material de
apoyo según lecturas, su
IDENTIFICACION Y NORMALIZACION
DE COMPETENCIAS (P. ) ubicación y guías de trabajo
Guías de trabajo de grupo o

de talleres según
corresponda
Unidad 3
EL EVALUADOR DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES EN EL PERÚ (P. )
Fuentes de información

Unidad 1
LA CERTIFICACIÓN PROFESIONAL
POR COMPETENCIAS (P. )
Unidad 2
IDENTIFICACION Y NORMALIZACION
DE COMPETENCIAS
Unidad 3 (P. )
EL EVALUADOR DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES EN EL PERÚ
(P. )
TIEMPO DE ESTUDIOS
DISTRIBUCIÓN DE HORAS ACADÉMICAS

MÓDULO Reflexión conceptual Reflexión-acción TOTAL
Presencial No presencial Presencial No HORAS
I presencial
10 5 11 8 34
DURACIÓN
El Módulo es desarrollado en una (1) semana, con fases de estudio presencial y no presencial.
FASE PRESENCIAL FASE NO PRESENCIAL

DIA 1 DIA 2
Del __ al __ de
09:00 – 19:00 horas 09:00 – 19:00 horas
_________ de 20__

SÍLABO
MODULO I : CERTIFICACIÓN PROFESIONAL
I. SUMILLA
El Módulo es de naturaleza teórico-aplicativa e instrumenta al participante para la aplicación de la

normatividad vigente y el marco conceptual de la certificación profesional. Desarrolla contenidos
relacionados con la certificación por competencias, la identificación y normalización de competencias
y el rol del evaluador de competencias profesionales en el Perú.
II. COMPETENCIAS
El participante que se involucra en las actividades del Módulo estará en condiciones de:
 Aplicar la normatividad vigente relacionada con la evaluación de competencias profesionales.
 Aplicar la metodología para la identificación y normalización de competencias.
 Identificar el rol del evaluador de competencias.
III. METODOLOGÍA
El Módulo será desarrollado a través de la modalidad mixta con momentos de aprendizaje presenciales
y no presenciales. Para ello se ha previsto la aplicación de la estrategia metodológica centrada en el
participante que combina herramientas didácticas participativas tales como: trabajos en grupo, talleres,
plenarias, exposiciones dialogadas y ateneos bibliográficos.
Así mismo, la organización del Módulo impulsa el autoaprendizaje a través de la revisión y estudio de
la bibliografía recibida y la búsqueda bibliográfica adicional.
Para el desarrollo de los trabajos aplicativos y productos esperados, el participante tiene la oportunidad
de realizar consultas a distancia.
IV. PRODUCTOS DEL MÓDULO

Trabajo grupal Trabajo grupal
 Informe de verificación metodológica aplicado al  Presentación de una Norma de
Mapa funcional de la profesión. competencia seleccionada por el
Colegio Profesional para la
 Informe de verificación metodológica aplicado a certificación respectiva.
una norma de competencia priorizada para la (Verificada metodológicamente).
Evaluación con fines de certificación
profesional. Trabajo individual
 Documento con ideas claves de la
 Documento con las conclusiones de la lectura lectura: 40 preguntas sobre
comentada de la Guía de procedimientos para competencia laboral. (ver Pautas al
la evaluación de competencias con fines de final del módulo I)
V. FECHA Y LUGAR

El Módulo se desarrollará del __ al __ de _________ de 20__, en ______________

_______________________________, sito en _______________________________.
VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES
DÍA 1: ____________________
FECHA ACTIVIDADES ESTRATEGIA

Y HORA METODOLÓGICA
09:00 Ceremonia inaugural del curso Programa especial
Unidad I: La certificación profesional por competencias
09:30  Análisis de las experiencias internacionales y nacionales en Exposición dialogada
certificación por competencias
 Aspectos conceptuales de competencias profesionales
10:30 Ley del SINEACE-Proceso de autorización de entidades certificadoras Exposición dialogada
y certificación profesional
11:15 Receso
11:30 Unidad II: Identificación y Normalización de Competencias
 Metodología para la identificación de competencias. Exposición dialogada
 Análisis funcional
13:00 Receso
14:30 Revisión y análisis de un mapa funcional Taller 1
16.00 Receso
16:15  Pautas para la elaboración de normas de competencia Exposición dialogada
17.00 Revisión y análisis de una norma de Competencia Taller 2
18:30 Cierre de actividades
DÍA 2: _____________________
FECHA ACTIVIDADES ESTRATEGIA

Y HORA METODOLÓGICA
09:00 Continua La revisión y análisis de una norma de competencia Taller 2
10:00 Refuerzo conceptual y metodológico de la identificación y Plenaria
normalización de competencias
11:15 Receso
Unidad III: El evaluador de competencias profesionales en el Perú
11:30  Perfil del evaluador de competencias Presentación
12:00  Normas de Competencia del evaluador (análisis). Trabajo de grupos
12:30  Presentación de trabajo grupal. Plenaria
13:30 Receso
14:30  Revisión y análisis de la Guía de procedimientos para la evaluación de Lectura comentada
competencias con fines de certificación profesional – CONEAU. grupal
15:30  Presentación de conclusiones de la lectura comentada Plenaria
 Refuerzo conceptual y metodológico de los procedimientos para la evaluación de
competencias con fines de certificación profesional.
16:30 Receso
16:45  Código de ética del evaluador Exposición –dialogada

 Dilemas éticos en la evaluación de competencias profesionales y Taller
18:30 Cierre de actividades – Evaluación de las actividades presenciales

Pautas para las actividades no presenciales.
VII. ACTIVIDADES NO PRESENCIALES
FECHA ACTIVIDADES ESTRATEGIA PRODUCTO

1. Análisis de una norma Trabajo grupal: GRUPAL:
Del __ al de competencia - Selección de la competencia Norma de competencia
__ de priorizada de su - Revisión metodológica de la para la certificación
_______ Colegio Profesional norma seleccionada profesional del Colegio
de 20__. - Elaboración de la versión final
Revisión y lectura de Trabajo individual INDIVIDUAL:
material recomendado - Lectura comprensiva Documento con ideas
claves de la lectura: 40
preguntas sobre
competencia laboral.
Entrega de los productos del Módulo:
- Versión digital y vía virtual el __ de __________.
- Versión impresa el __ de _________ de 20__.
VIII. BIBLIOGRAFIA
 Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT –

MTE Brasil.
 CIDEC. Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Centro de Investigación y

Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno
Vasco 1999.
 Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP) Manual de procedimiento metodológico

para el desarrollo y normalización de competencias laborales. República Dominicana, 1999.
 Irigoin, M; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector

Salud OPS – CINTERFOR/OIT, 2002.
 Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universitat Autònoma de

Barcelona. 2004.
 Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y
Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia,
2003.
 Tejada, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. 1999.
 Vargas, F.
La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso de aplicación
práctica. CINTEFOR/OIT. 2001.
 Vargas F. Las 40 preguntas m{as frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo, OIT/CINTERFOR.
2004

Unidad 1:
LA CERTIFICACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS
Identificar las experiencias internacionales y nacionales

en certificación por competencias
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que Identificar los aspectos conceptuales de las

competencias profesionales
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Aplicar la normatividad vigente relacionada con la

evaluación de competencias profesionales
RESUMEN DE LA UNIDAD
La Unidad 1, desarrolla contenidos relacionados con:
 El análisis de las experiencias internacionales y nacionales en

certificación por competencias.
 Aspectos conceptuales de competencias profesionales
 Ley del SINEACE – proceso de autorización de entidades

certificadoras y certificación profesional

Lecturas y material de apoyo
Lectura Nº 1: Alexim, J; Brígido, R.

Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE
Brasil.
USTED PUEDE UBICAR LA LECTURA EN:

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/co
mplab/doc/otros/glosario.pdf
Lectura Nº 2: Ley No. 28740. Ley del SINEACE.
Lectura Nº 3: Decreto Supremo Nº 018-2007-ED- Reglamento de la Ley No. 28740. Ley

del SINEACE
UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO
FUENTES DE INFORMACIÓN : UNIDAD 1
 Carmen Ruiz. Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y

cuestiones a debate. Universitat Autònoma de Barcelona. 2004.
 Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) Metodología para evaluar y certificar
competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de
evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003.
 Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de
Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil.
 Ley No. 28740. Ley del SINEACE
 Decreto Supremo Nº 018-2007-ED- Reglamento de la Ley No. 28740. Ley del
SINEACE
 CONEAU: Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines
de certificación profesional. 2009
 Notas de la presentación de la Dra. Mariam Zgaib Aburad, SENA, Colombia para
el Seminario Internacional “Certificación Profesional por Competencias”, Nov.
2009

La Certificación Profesional por Competencias1
La certificación de las competencias tiene como finalidad cerrar el triángulo de la calidad de

los sistemas gestionados, los productos y el talento humano.
Los países latinoamericanos tienen amplios desarrollos en certificación de sistemas de calidad

y de productos, pero es reciente el interés de certificar el recurso humano, que es el que hace
posible que los dos anteriores sean de calidad.
Las perspectivas de la certificación en los países de la región están en torno de:
1. El uso de las Normas como referentes para la modernización de la formación de las

entidades de formación y de educación, para la formación de perfiles, para certificar
competencia laboral y para diseñar procesos de gestión humana en las empresas.
2. Es fundamental la vinculación eficaz, permanente y contínua de empresarios,
trabajadores, comunidad científica y académica, entidades de formación y el gobierno en
el punto de concertación, partiendo de identificar cómo está el sector en los entornos
educativos, tecnológicos, y otros.
3. La necesidad de la articulación sistemática y coherente de los ministerios de educación y
trabajo de tal forma que las instituciones de formación profesional satisfagan las
demandas del mercado de trabajo, haciendo pertinente su oferta educativa.
4. El mejoramiento y diseño de nuevos y adecuados procedimientos de evaluación para
identificar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su lugar de trabajo.
5. La realización de acuerdos entre los países de la región para el reconocimiento
sistemático de la certificación de la competencia, lo que permitirá la movilidad laboral.
6. Las instancias de certificación objetivamente articulados trabajando bajo los mismos
criterios y frente a la misma norma, con los mismos instrumentos.
Y, todos los anteriores procesos soportados en el uso de las Normas que se establezcan en los
países como un elemento común en todos los procesos de gestión humana: gestión del
empleo, gestión de compensaciones, gestión del desarrollo.
CONEAU define la competencia como la integración y movilización de saberes conceptuales,

procedimentales y actitudinales para resolver problema profesionales en forma autónoma y
flexible en contextos determinados.
La Ley del SINEACE diferencia las competencias laborales de las profesionales, siendo las
primeras aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su
desempeño ocupacional y las segundas aquellas que adquieren las personas en la educación
técnico productiva y educación superior no universitaria y universitaria.
1
Dra. Mariam Zgaib Aburad , Reseña de su presentación en el Seminario Internacional “Certificación
Profesional por Competencias” organizado por el CONEAU 9 y 10 de Noviembre, 2009 . Perú.

Unidad 2:
IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS
Aplicar la metodología del análisis funcional para

la identificación de competencias
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Aplicar la metodología para la normalización de
competencias

 La metodología para la identificación de competencias: el
análisis funcional.
 La revisión y análisis del mapa funcional del Colegio

profesional.
 Las pautas para la elaboración de normas de competencia.
 Lectura y comentarios al mapa funcional del Colegio

profesional y a las normas de competencia.

6.1
Lectura Nº 1: 40 PREGUNTAS SOBRE COMPETENCIA LABORAL. CINTERFOR.2004.

Identificación de competencias. [p. 35] [p.63]
Lectura Nº 2: DIRECTRICES PARA LA IDENTIFICACION Y NORMALIZACIÓN DE

COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL. En el Compendio Técnico
Normativo “Criterios y Estándares para la Certificación en el Perú” Dirección de
Evaluación y Certificación – CONEAU, Diciembre, 2009:73-100.
Lectura N° 3: COMPETENCIA LABORAL. MANUAL DE CONCEPTOS, MÉTODOS Y

APLICACIONES EN EL SECTOR SALUD. OPS Y CINTERFOR. 2002.
Módulo I. Competencia, fases y aplicación.
Unidad 3.Identificación y normalización de competencias. [p. 78.] [P.118]
GUIA DEL TALLER 1:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UN MAPA FUNCIONAL
GUIA DEL TALLER 2:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UNA NORMA DE COMPETENCIA
LAS GUIAS SE PRESENTAN A CONTINUACIÓN

El análisis funcional para la Identificación de Competencias
El proceso de identificación de las competencias de la profesión se realiza

aplicando la metodología del análisis funcional. La identificación de competencias es el
proceso de establecer las competencias inherentes a una “unidad de análisis”. Esta
puede ser un sector ocupacional, una institución, un grupo de instituciones, todo un
sector de la producción o de servicios, o una ocupación o una profesión.
El Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación,

Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa - DECRETO SUPREMO Nº 018-
2007-ED, establece: “Disponer de un conjunto de instrumentos que permitan realizar la
evaluación y certificación de competencias laborales y/o profesionales actualizados de
la profesión o del perfil laboral seleccionado, elaborados de acuerdo a los análisis
funcionales elaborados según parámetros nacionales internacionales de evaluación y
certificación de competencias”. (Art 21, numeral 21.1).
El Análisis funcional es un método que utiliza una estrategia deductiva para la

identificación de competencias, a través de la desagregación sucesiva de las
funciones productivas (conjunto de actividades para el logro de un bien o servicio) a
partir de un propósito principal, hasta encontrar las funciones realizables por una
persona, en este caso el profesional. Ello hace evidente la flexibilidad del análisis
funcional.2
Este método permite identificar las competencias del profesional en relación

sistémica de formación-trabajo. El resultado del análisis se expresa gráficamente en
un mapa funcional
El análisis funcional se basa en los siguientes principios:
 Se aplica de lo general a lo particular.

 Identifica funciones con inicio y fin plenamente delimitados.
 El desglose se realiza con base en la relación consecuencia causa.
El proceso de Identificación de Competencias
 Conformación del equipo para Identificación de Competencias
Para la identificación de competencias, se conformará un equipo de

trabajo integrado por profesionales expertos de la profesión, asesorados por
un metodólogo. Es recomendable que intervengan empleadores, formadores,
profesionales y otros actores relevantes.3
El equipo de trabajo estará conformado por un máximo de doce

profesionales expertos y dispondrá de toda la documentación técnica y
normativa que permita elaborar el mapa funcional con el sustento respectivo.
2
Adaptado de CINTERFOR /OIT
3
CONEAU. 2009

 Identificación de la unidad de análisis
La unidad de análisis debe estar claramente identificada, en este caso es la

profesión.
Se requiere la caracterización de la profesión la cual será la referencia para todos

los procesos relacionados con la certificación.
La caracterización responde a las siguientes interrogantes:

- ¿Qué es la profesión?
- ¿Qué resuelve la profesión y a quiénes?
- ¿De qué se ocupa?
- ¿Qué persigue?
- ¿Qué relaciones se dan?
- ¿Dónde se requiere de la profesión?
- ¿En qué condiciones se desarrolla?
 Elaboración del propósito principal
El propósito principal describe la razón de ser de la profesión (unidad de análisis).

Define lo que la profesión permite alcanzar o lograr, es decir en el resultado de la
actividad productiva de la profesión. El propósito principal se centra en el objetivo
de la profesión y en lo que la hace diferente de las otras. Para la elaboración, se
toma en cuenta la caracterización de la profesión.
La redacción debe ser sencilla y concreta evitando frases innecesarias. Tiene la

siguiente estructura:
Verbo + Objeto + Condición

(Acción) (Sobre qué aplicar) Cómo: Especificación/restricción)
Verbo Objeto Condición

Los referentes para la
Acción Sujeto o cosa elaboración de los bienes o
fundamental de la sobre el que se servicios que permiten
profesión ejerce la profesión evaluar la acción
fundamental.
Redactado el propósito principal, se debe aplicar la lista de cotejo de verificación

metodológica (anexo N° 1).

EJEMPLO DE PROPÓSITO PRINCIPAL 4

Si la unidad de análisis es:
La profesión tecnólogo médico especialidad fisioterapeuta

(EJEMPLO NO VINCULANTE CON ENTIDAD CERTIFICADORA, UTILIZADO
EXCLUSIVAMENTE CON FINES DIDÁCTICOS).
Nos preguntamos:
¿Cuál es la razón de ser del Tecnólogo Médico Fisioterapeuta?
La respuesta será:
Verbo Objeto Condición
Desarrollar Programas de prevención según

de discapacidad y normatividad
acciones de rehabilitación vigente.
para promover la
equiparación de
oportunidades de las
personas con
discapacidad
Entonces el propósito principal será:
Desarrollar programas de prevención de

discapacidad y acciones de rehabilitación
para promover la equiparación
de oportunidades de las
personas con discapacidad
según normatividad.
4
Modificado de Irigoin, V; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud.
Módulo 1. Unidad 3: Competencias, fases y aplicación. OPS- CINTEFOR, 2002. 1 p. 111.

GUIA DEL TALLER5 1:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UN MAPA FUNCIONAL
PRIMER MOMENTO: Análisis del Propósito principal y Funciones Claves

 Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología para el diseño del
propósito principal y funciones claves.
 El PRODUCTO es un documento con las conclusiones del análisis del Propósito
Principal y Funciones Claves (verificación metodológica)
METODOLOGÍA
- Se conformarán grupos de trabajo con no más de 12 participantes.
- Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo recibirá la
asistencia técnica de un facilitador.
- General.
Para el trabajo, el participante contará con una propuesta del propósito principal, funciones claves,
unidades y elementos de competencia.
- El producto será presentado al facilitador y en la sesión plenaria.
ACTIVIDADES
El PRODUCTO
Definición del Propósito principal
1. El moderador dirigirá el taller iniciando el análisis con la siguiente pregunta:
¿Cuál es la UNIDAD DE ANALISIS?
Efectivamente la Unidad de análisis es ____________________ (profesión/ocupación)

Se recomienda una redacción sencilla y concreta, evitar los adornos típicos de las
declaraciones de misión.
2. Lea el PROPOSITO PRINCIPAL del documento “Mapa funcional del profesional” y aplique la
siguiente lista de cotejo con la finalidad de verificar si cumple con los criterios de definición:
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LA DEFINICION DEL PROPOSITO

PRINCIPAL
5
Tomado de la experiencia en las Regiones Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID |
Iniciativa de Políticas en Salud. 2008 – 2009.

PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO OBSERVACIONES

O SUGERENCIAS
¿Tiene estructura verbo + objeto + condición?
¿Está centrado en la actividad principal, en la misión del
área de desempeño objeto de análisis?
¿Su alcance es preciso? es decir, se entiende claramente
¿qué se hace en el área que la hace diferente de otras áreas?
¿Expresa un resultado evaluable?
¿En el enunciado del propósito principal se evita la
referencia a contextos específicos (producto, tecnologías,
condiciones limitadas?
¿Se hace referencia a función y no a procesos u
operaciones?
3. Incorpore las sugerencias al PROPOSITO PRINCIPAL, que considere conveniente.

4. Presente sus aportes al moderador del Plenario.
Identificación de Funciones Claves
5. El moderador dirigirá la plenaria con la siguiente pregunta:
¿Qué se debe hacer para lograr el propósito principal?
6. Una vez definido el propósito principal, se procede a la redacción de la función clave.
7. Para la redacción se toma en cuenta la siguiente estructura:

(Acción) (Sobre qué aplicar) (Cómo: Especificación/ restricción).
Se recomienda una redacción concreta, evitar los adornos típicos de las

declaraciones de misión.
8. Lea las FUNCIONES CLAVES del documento “Mapa funcional de la profesión” y aplique la
siguiente lista de cotejo con la finalidad de verificar si cumple con los criterios de redacción:
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL ENUNCIADO DE LAS FUNCIONES

CLAVES
ENUNCIADO DE FUNCIONES SI NO OBSERVACIONES

O SUGERENCIAS
¿Tiene estructura verbo + objeto + condición?
¿Su alcance es preciso?, es decir, se entiende claramente ¿qué
resultado produce la función?
¿La función incluye una condición para evaluar el resultado
que produce?
¿El enunciado corresponde a una función que evita la
referencia a contextos específicos (producto, tecnologías,
condiciones limitadas)?
¿Se hace referencia a resultados y no a procesos u
operaciones?
¿La función se refiere a calidad del desempeño y no a
indicadores de productividad? (cantidad de producción,
tiempo de producción).
9. Incorpore las sugerencias a las FUNCIONES CLAVES que considere conveniente.

10. Presente sus aportes al moderador del Plenario para llegar al consenso.
Al concluir esta parte habremos logrado el PRODUCTO: Documento con las conclusiones del
análisis del propósito principal y funciones claves del mapa funcional del profesional.
SEGUNDO MOMENTO: Identificación de las competencias
 Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología en la desagregación

de funciones hasta identificar la competencia con sus elementos de competencia.
 El PRODUCTO es un documento con las conclusiones del análisis de las
COMPETENCIAS Y ELEMENTOS DE COMPETENCIA del mapa funcional.
Recuerde que…. el taller consiste en aprender la metodología para desagregar las funciones hasta
los elementos de competencia, para ello tener en cuenta lo siguiente:
1. Las funciones se redactan en términos de resultados de desempeño.
- Las funciones enuncian lo que hace el profesional competente para obtener los resultados
de la función clave, y no los procesos o actividades.
Por ejemplo:
Medir - Revisar - Pesar son verbos que describen actividades, no funciones
Para identificar la función y corregir el enunciado se debe responder a la pregunta:
¿Cuál es la razón para medir, revisar, pesar?
- El proceso va de lo general hacia lo particular, determinando qué funciones son necesarias

cumplir para lograr que se realice la inmediatamente anterior. La lógica se desarrolla de
acuerdo a un proceso causa-efecto o problema-solución, de manera que se responda a la forma
de solucionar la función anterior.
- Entre un nivel y otro de desagregación, la pregunta que se formula es:

- Para cumplir con esta función ¿qué funciones son necesarias realizar?
2. Analizar la desagregación, teniendo en cuenta la función clave asignada y la redacción deberá

responder a la siguiente estructura:

Cada función (función precedente) debe desglosarse en las funciones necesarias para lograrla.
3. A partir de la función clave, desarrollar la siguiente pregunta de razonamiento:
Para cumplir con la función principal ¿qué funciones básicas es necesario realizar?
RECUERDE: la redacción tendrá en cuenta la siguiente estructura:

En este nivel ya estamos en las unidades de competencia (función básica).

La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de
competencia. Normalmente también incluye logros laborales que un trabajador es capaz
de obtener.
4. A partir de la UNIDAD DE COMPETENCIA, desarrollar la siguiente pregunta:
Para cumplir con la función básica ¿qué actividades y comportamientos debe

efectuar el profesional?
RECUERDE: la redacción tendrá en cuenta la siguiente estructura:

(Acción) (Sobre qué aplicar) (Cómo: Especificación/ restricción/actitud).
La desagregación de funciones se desarrollará hasta enunciar funciones que pueden ser cumplidas
individualmente, denominada contribuciones individuales, éstas vienen a ser los elementos de
competencia.
El punto en el cual se detiene la desagregación, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta ¿Qué

hay que hacer para que esto se logre? se encuentra en una función que ya puede ser realizada
por una persona.
Como la función define un logro, se habrá identificado una COMPETENCIA.
Los elementos de competencia son las realizaciones del profesional competente. Se

refieren a las acciones, comportamientos y resultados que el profesional logra con su
desempeño.
Un elemento de competencia se identifica cuando, al ser redactado se pueda anteponer la frase:

“El profesional será capaz de…”

Llegamos así a los elementos de competencia, que describen las competencias del trabajador. Es
la unidad menor del análisis funcional.
El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros
alanzados por una persona.
ELEMENTO DE COMPETENCIA
Lo que un trabajador es capaz de lograr, es decir, lo establecido en la última fase del análisis
funcional. Se trata de las acciones o comportamientos expresados como resultados esperados y
nunca como procedimientos o métodos. El lenguaje debe ser reconocible en el mundo laboral.
La forma en que se exprese debe, en la medida de lo posible, además de ser concreta para
facilitar la evaluación, debe tener la generalidad para que posibilite que la competencia se
aplique en otros contextos laborales o áreas ocupacionales.
5. Proceda al análisis y mejora de ELEMENTOS DE COMPETENCIA de cada Unidad de

competencia. Para ello utilice la siguiente lista de cotejo:
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA
TÍTULOS DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA SI NO OBSERVACIONES Y/O

SUGERENCIAS
¿El último nivel de desglose corresponde a resultados alcanzables
por una persona (elementos de competencia o contribuciones
individuales)?
¿La sumatoria de las contribuciones individuales (elementos de
competencia) corresponde al logro total de la Unidad de
Competencia y de ésta con las funciones precedentes?
¿Al desglosar las funciones se mantiene la relación consecuencia =
causa en forma directa?
¿La estructura del elemento tiene verbo + objeto + condición?
¿El elemento está redactado como un resultado, es decir, puede
leerse como “El trabajador es capaz de ….”?
¿El elemento es claro, es decir, se entiende sobre qué trata el
elemento si sólo viera el título?
¿El elemento refleja con precisión el contenido del elemento?
6. Finalmente se aplica la siguiente lista de cotejo para verificar la coherencia de la Unidad de

Competencia y Elemento de Competencia.
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LA RELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES

(Unidad de Competencia y Elemento de Competencia)
RELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES SI NO OBSERVACIONES

Y/O
SUGERENCIAS
¿Los desgloses son los necesarios para el logro de la función
precedente?
¿Los desgloses son excluyentes entre sí?
¿Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses?

¿Qué hay que hacer?

(¿Cómo?)
ELEMENTO DE
UNIDAD DE COMPETENCIA
COMPETENCIA (
ELEMENTO DE
(Función Básica)
FUNCIÓN COMPETENCIA
CLAVE
UNIDAD DE ELEMENTO DE
COMPETENCIA COMPETENCIA
ELEMENTO
(Función Básica)DE
(Función Básica)
PROPÓSITO COMPETENCIA
(
PRINCIPAL ELEMENTO DE
COMPETENCIA ELEMENTO
(Función Básica)DE
COMPETENCIA
(Función Básica)
FUNCIÓN
CLAVE ELEMENTO DE
COMPETENCIA
ELEMENTO DE
(Función Básica)
COMPETENCIA
¿Para qué?
7. Al concluir esta parte habremos logrado el producto: ejercitar la metodología en la

identificación de los elementos de competencias.
El resultado final es el Mapa Funcional, donde la estructura en forma de árbol puede tener
ramas de diferentes extensiones.
BIBLIOGRAFIA de la Guía II
- IRIGOIN, MARIA; VARGAS, FERNANDO. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el
sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT; OPS, 2002.
- VARGAS, FERNANDO. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/OIT,2004
- Apuntes de pasantía en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia. 2007.
- Exposición “Proceso de certificación de competencias laborales”. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia.
2007.
- Guía para el análisis funcional para la identificación de competencias. DIRESA Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo
técnico de USAID/Proyecto Mejorando la Salud de los Peruanos. 2006

GUIA DEL TALLER6 2:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UNA NORMA DE COMPETENCIA
 Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología para el diseño de

normas de competencia.
 El PRODUCTO es un documento con aportes a la norma de competencia
METODOLOGÍA
- Se mantendrán los grupos de trabajo.

- Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo recibirá la
General.
asistencia técnica de un facilitador.
- Para el trabajo, el participante contará con una propuesta de una norma de competencia y listas de
cotejo para ser aplicadas analizando y verificando la pertinencia de cada componente de la norma.
- El producto será presentado al facilitador y en la sesión plenaria a través de la técnica del
“museo”.
- ElPara
PRODUCTO
el trabajo se utilizará la siguiente matriz y los conceptos respectivos:
TÍTULO DE LA NCL
ELEMENTO DE
01
COMPETENCIA
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES
RANGO DE APLICACIÓN EVIDENCIAS REQUERIDAS
6
Tomado de la experiencia en las Regiones Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID |
Iniciativa de Políticas en Salud. 2008 – 2009

Pautas para el análisis de Normas de Competencia
1. Los Criterios de desempeño:
Describen la calidad requerida en el desempeño del elemento de competencia.

Su enunciado responde a la pregunta: ¿Cómo se puede saber si una persona es
competente en el elemento de competencia?
Se redactarán siguiendo la estructura:

OBJETO + VERBO + CONDICIÓN
Cada criterio de desempeño debe dar continuidad a la frase: El profesional es

competente si………………
2. El Rango de Aplicación.
Este determina los diferentes contextos donde debe lograrse y demostrarse el desempeño
descrito en el elemento de competencia, precisando su alcance.
Ejemplos:
UC: Realizar el control del crecimiento y desarrollo del niño/niña de acuerdo a

normas del MINSA
EC: Evaluar el desarrollo del niño/niña, según normas vigentes
RANGO DE APLICACIÓN:
ÁREAS:
- lenguaje, motor fino, motor grueso y personal social.
- social, cognitiva y emocional.
Edad
- De 0 a 5 años
- De 5 a 9 años
3. El Conocimiento y Comprensión Esenciales.

Para cada elemento de competencia se especifica el conocimiento esencial requerido en el
desempeño de la función productiva que describe. Debe dar continuidad a la frase: El
profesional tiene que saber…………
4. Finalmente las Evidencia Requeridas.

Las evidencias del desempeño7, demuestran que los criterios de desempeño han sido
completamente cubiertos para el rango de aplicación.
Para cada elemento de competencia se especifican:
 Productos elaborados por el profesional.
 Situaciones y cantidad de ocasiones en que se debe verificar el desempeño del
profesional.
 Evidencias de conocimientos y comprensión que no se pueden verificar directamente en
el desempeño y que deben obtenerse mediante pruebas orales o escritas, o simulaciones.
VERIFICACIÓN METODOLOGICA DE LA NORMA DE

COMPETENCIA
Aplique a la norma de competencia las listas de cotejo que a continuación

se presentan:
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL TITULO DE LA UNIDAD DE

COMPETENCIA
TÍTULOS DE UNIDADES DE COMPETENCIA SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS
¿El titulo de la norma es claro. Se entiende sobre qué trata la norma si
sólo viera el titulo?
¿El titulo de la Norma refleja con precisión el alcance del conjunto de
sus elementos de competencias?
¿La Norma es concisa. Es decir, tiene un principio y un fin precisos?
¿El titulo de la Norma tiene un verbo + objeto + condición?
¿El titulo de la Norma refleja una función y no una tarea?
¿El titulo de la Norma está redactado como un resultado, es decir,
puede leerse como “El profesional es capaz de ….”?
¿El titulo de la Norma se diferencia de otros títulos de normas?
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL TITULO DE LOS ELEMENTOS DE

COMPETENCIA
TÍTULOS DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS
¿El titulo del elemento tiene verbo + objeto + condición?
¿El titulo del elemento está redactado como un resultado, es decir,
puede leerse como “El profesional es capaz de ….”?
¿El titulo del elemento es claro, es decir, entendería sobre qué trata el
elemento si sólo viera el titulo?
¿El titulo del elemento refleja con precisión el contenido del
elemento?
¿El titulo del elemento es conciso?
7
Desempeño: Puesta en práctica del conocimiento, son los resultados que una persona debe obtener y
demostrar en situaciones reales de trabajo, con las condiciones de calidad establecidos para lograr un
desempeño competente.

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO
CRITERIO DE DESEMPEÑO SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS
¿Cada criterio de desempeño está redactado siguiendo la estructura
objeto + verbo + condición?
¿La condición está redactada como un resultado evaluable en
condiciones reales o simuladas de trabajo?
¿Cada criterio es un aspecto crítico en el desempeño de la función?
¿Cada criterio de desempeño se relaciona claramente con la actividad
descrita por el titulo del elemento?
¿Cada criterio de desempeño se refiere solo a un aspecto evaluable en
el desempeño de la función?
¿El conjunto de criterios de desempeño cubre todos los aspectos
esenciales del desempeño competente para el elemento, incluyendo
las contingencias y la seguridad?
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL CONOCIMIENTO Y LA

COMPRENSIÓN ESENCIALES
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión se encuentra
explícitamente unida a algún criterio de desempeño?
¿Hay especificaciones de conocimiento y comprensión asociada a cada
uno de los criterios de desempeño?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es clara en
cuanto al alcance del conocimiento requerido?
¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es precisa y evita
enunciados ambiguos?
¿El conjunto de conocimiento y comprensión sólo cubre lo requerido
para realizar la función descrita en el elemento?
LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL RANGO DE APLICACIÓN
RANGO DE APLICACIÓN SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS
¿El rango de aplicación se encuentra descrito con el formato correcto:
categorías y clases?
¿Cada categoría posee por los menos, dos clases?
¿Cada categoría se conecta de forma clara con el verbo, el objeto o la
condición del título del elemento?
¿El Rango de Aplicación cubre todo el desempeño competente, es
decir, si un criterio requiere una categoría de Rango de Aplicación, la
posee?
¿El rango de aplicación especifica de manera precisa los contextos
donde el profesional debe demostrar su competencia?

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS
EVIDENCIAS REQUERIDAS SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS
¿Hay evidencias de desempeño en forma de productos?
¿Se especifican evidencias de desempeño para actividades prácticas
cruciales, indicando la cantidad de ocasiones y el alcance frente al
rango de aplicación?
¿Se indica, de ser necesario, qué evidencias deben recopilarse sobre
conocimiento y comprensión?
¿Las evidencias especifican, de ser necesario, cómo deben cubrirse las
contingencias y los criterios de desempeño que ocurren raramente?
BIBLIOGRAFIA
- IRIGOIN, MARIA; VARGAS, FERNANDO. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y
aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT; OPS, 2002.
- VARGAS, FERNANDO. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/OIT,2004
- Apuntes de pasantía en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia. 2007.
- Exposición “Proceso de certificación de competencias laborales”. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

Colombia. 2007.
- Guía para del análisis de normas de competencia. DIRESA Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de
USAID/Proyecto Mejorando la Salud de los Peruanos. 2006
- Directrices Para La Identificación y Normalización De Competencias Con Fines De Certificación

Profesional. En el Compendio Técnico Normativo “Criterios y Estándares para la Certificación en el Perú”
Dirección de Evaluación y Certificación – CONEAU, Diciembre, 2009:73-100.

Unidad 3: EL EVALUADOR COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL PERÚ
Identificar los componentes de la Guía de

procedimientos para la evaluación de competencias
con fines de certificación profesional - CONEAU
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que
culmina Identificar el rol del evaluador de competencias
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Aplicar el Código de ética del evaluador frente a

dilemas éticos

 Perfil del evaluador de competencias
 Revisión y análisis de la Guía de procedimientos para la

evaluación de competencias con fines de certificación
profesional.
 Código de ética del evaluador

 Dilemas éticos en la evaluación de competencias
profesionales
 Valoración del portafolio


Lectura Nº 1: CONEAU
El perfil del evaluador de competencias. 2008
Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de
certificación profesional. 2008
Código de ética de los evaluadores de competencia con fines de
certificación profesional. 2008
USTED PUEDE UBICAR LAS LECTURAS EN LA

SIGUIENTES PÁGINAS
GUIA DE LA LECTURA COMENTADA: GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA

LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN
PROFESIONAL.
GUIA DEL ESTUDIO DE CASO: DILEMAS ETICOS
Pautas para el trabajo individual: Documento con ideas clave de la

lectura: 40 preguntas sobre competencia laboral.


El perfil del evaluador de competencias. 2008
MAPA FUNCIONAL DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Y NORMAS DE COMPETENCIA
Versión de fecha 24-06-09
PROPOSITO UNIDADES ELEMENTOS DE COMPETENCIA

PRINCIPAL
1. Elaborar instrumentos de 1.1 Seleccionar técnicas de evaluación de
evaluación de competencias competencias profesionales, con base a las
profesionales según normas y procedimientos establecidos por la
Evaluar las competencias normatividad vigente entidad certificadora.
de los postulantes con 1.2 Elaborar y seleccionar instrumentos de
fines de certificación evaluación de competencias profesionales, con
profesional de acuerdo a base a las normas y procedimientos
las Normas de establecidos para la evaluación de
Competencia Profesional competencias.
(NCP) y procedimientos 2. Planificar la evaluación de 2.1 Coordinar con las instancias respectivas la
de la entidad certificadora competencias de los ejecución de la evaluación de acuerdo a la
autorizada por el Consejo postulantes con base a las normatividad establecida por la entidad
de Evaluación, normas de competencia y a los certificadora.
Acreditación y procedimientos establecidos 2.2. Elaborar el plan de evaluación de las
Certificación de la Calidad por la entidad certificadora. competencias del postulante, de acuerdo a
de la Educación Superior procedimientos establecidos por la entidad
Universitaria (CONEAU) certificadora.
3. Ejecutar la evaluación de las 3.1 Aplicar instrumentos de evaluación para
competencias de los recopilar las evidencias de las competencias
postulantes, según las normas del postulante, según las normas de
y procedimientos establecidos competencia a evaluar.
por la entidad certificadora.
3.2 Determinar el logro de las competencias
con base a los resultados de la evaluación y
registrarlos, según pautas establecidas.
4. Comunicar los resultados de 4.1 Asesorar a los postulantes sobre acciones
la evaluación de los formativas para el desarrollo o mejoramiento
postulantes, según la profesional, de acuerdo a los resultados de la
normatividad establecida por evaluación y los procedimientos establecidos
la entidad certificadora. por la entidad certificadora.
4.2 Informar los resultados de la evaluación a
la entidad certificadora, según los
procedimientos establecidos.
4.3 Proponer acciones de mejora al proceso de
evaluación de competencias según
procedimientos establecidos por la entidad
certificadora.

NORMAS DECOMPETENCIA DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS
NORMA DE
Elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales según
COMPETENCIA 1 normatividad vigente..
ELEMENTO DE Seleccionar técnicas de evaluación de competencias profesionales, con base

a las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
COMPETENCIA 1.1
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTO Y COMPRENSION

ESENCIALES
a) La técnica de evaluación es seleccionada según 1. Evaluación por competencias (a, b, c, d)

evidencia requerida y criterios técnicos.
b) La técnica seleccionada toma en cuenta las 2. Técnicas para obtener evidencias de desempeño,
situaciones específicas que se requieren para la producto y conocimiento (a, b, c, d)
obtención de las evidencias
c) Distintas técnicas se combinan para la recolección 3. Criterios y procedimiento para selección de
de todas las evidencias requeridas en la norma de técnicas e instrumentos de evaluación (a, b, c, d)
competencia a evaluar de acuerdo a criterios y
procedimiento establecido. 4. Norma de competencia específica (a, c)
d) Las técnicas de evaluación seleccionadas son
aplicables a contextos o escenarios específicos
según requerimientos de la evaluación.
Categoría 1: Técnicas por tipos de evidencias CONOCIMIENTO:

Clases:
a) desempeño Prueba escrita de conocimientos del 1 al 4 aplicada.
b) producto
c) conocimiento DESEMPEÑO:
Categoría 2: Ambientes de evaluación Un evaluador seleccionando técnicas de evaluación de

Clases: - Colegios Profesionales competencias profesionales.
- Centros de Evaluación de Competencias
PRODUCTO:
Un plan de evaluación conteniendo las técnicas a

utilizar.

NORMA DE Elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales según

normatividad vigente.
COMPETENCIA 1
ELEMENTO DE Elaborar y seleccionar instrumentos de evaluación de competencias

profesionales, con base a las normas y procedimientos establecidos para la
COMPETENCIA 1.2 evaluación.

ESENCIALES
a) El instrumento de evaluación es elaborado o 1. Instrumentos de evaluación más utilizados

seleccionado consultando los referentes previstos en para la evaluación de competencias (a, b, c, d,
la norma de competencia (manuales, normas, e)
reglamentos, procedimientos, instructivos y demás).
b) El instrumento de evaluación se elabora o selecciona 2. Normas y procedimientos para el diseño y
en base a la unidad de competencia como un todo selección de técnicas e instrumentos de
evitando las desagregaciones de los elementos de evaluación (a, b, c, d, e)
competencia.
c) El instrumento de evaluación recoge los aspectos 3. Confiabilidad y validez de los instrumentos de
relevantes o críticos de la competencia a evaluar evaluación (a, b, c, d, e).
según las normas.
d) La información obtenida con el instrumento de 4. Evaluación por competencias (a, b, c, d, e).
evaluación es coherente y cubre todos los
componentes normativos de los elementos (los 5. Norma de competencia específica (b, c, d, e)
criterios y evidencias de desempeño, de producto o
de conocimiento).
e) El instrumento de evaluación permite recoger y
registrar la información con independencia del juicio
del evaluador.
Categoría 1: Tipos de instrumentos para obtener CONOCIMIENTO:

evidencias
Clases: - De Conocimiento Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 5
- De Desempeño aplicada.
- De Producto
DESEMPEÑO:
Un evaluador elaborando un instrumento de

evaluación de competencias de cada clase del rango
PRODUCTO:
Un instrumento de evaluación de competencias por

cada clase del rango.

NORMA DE Planificar la evaluación de los postulantes con base a las normas de

COMPETENCIA 2 competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
ELEMENTO DE Coordinar con las instancias respectivas la ejecución de la evaluación de

acuerdo a la normatividad establecida por la entidad certificadora.
COMPETENCIA 2.1
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTO Y

COMPRENSION ESENCIALES
a) Los actores sociales son comunicados sobre el proceso 1. Técnicas de comunicación escrita y oral: (a, b,
de evaluación según procedimientos establecidos. c, d)
b) Los acuerdos o compromisos pactados para la 2. Procedimientos para realizar coordinaciones en

evaluación de competencias se realizan respetando los la evaluación de competencias (a).
procesos establecidos.
3. Norma de competencia a evaluar. (a)
c) Los procesos coordinados son verificados para asegurar
su cumplimiento o fin. 4. Procedimientos de evaluación (a, b, c).
d) El apoyo logístico para la evaluación se gestiona según 5. Funciones y atribuciones del evaluador (a, b, c,
procedimientos establecidos. d).
Categoría: Actores sociales involucrados CONOCIMIENTO:

Clases: - Responsables de los procesos de certificación
en los Colegios Profesionales Prueba escrita sobre conocimientos 1 a 5 aplicada.
- Responsables o interlocutores de los Centros
de Evaluación de Competencias DESEMPEÑO:
- Interesados / postulantes a Certificación
Un evaluador coordinando el proceso de
evaluación con un actor involucrado del rango.
PRODUCTO:
Comunicación escrita de coordinación.

NORMA DE Planificar la evaluación de los postulantes con base a las normas de

competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad
COMPETENCIA 2 certificadora..
ELEMENTO DE Elaborar el plan de evaluación de las competencias del postulante, de

acuerdo a procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
COMPETENCIA 2.2

a) El plan de evaluación de las competencias de los 1. Elaboración del plan de evaluación de

postulantes es consensuado con el evaluado según competencias (a, b, c,)
b) El plan de evaluación registra la información requerida 2. Concepto, proceso de evaluación de
según las normas establecidas por la entidad competencias profesionales y su
certificadora. reglamentación (a, b, c )
c) Las modificaciones al plan de evaluación son
registrados según los criterios previos (a, b). 3. Normas de competencia a evaluar. (a, b).
4. Técnicas e instrumentos para la evaluación de

las competencias (a, b).
5. Cronograma de la evaluación y recursos a ser

utilizados (a, b)
Entidad certificadora CONOCIMIENTO:

Prueba escrita de conocimientos de 1 a 5 aplicada.
DESEMPEÑO:
Un evaluador elaborando un plan de evaluación.
PRODUCTO:
Un plan de evaluación elaborado.

NORMA DE
Ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes, según las
COMPETENCIA 3 normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
ELEMENTO DE Aplicar instrumentos de evaluación de acuerdo a las evidencias establecidas

en las normas de competencia a evaluar y los procedimientos establecidos
COMPETENCIA 3.1 por la entidad certificadora.

ESENCIALES
a) El postulante es orientado sobre la evaluación, según 1. Técnicas de comunicación oral (a)

2. Normas de competencia en que se va a evaluar al
b) Los instrumentos de evaluación se aplican de acuerdo postulante: contenido integral, situaciones
a la normatividad establecida. críticas (a, b)
c) Las evidencias se registran según normatividad de la 3. Pautas de ética de la evaluación (a, b, c, d, e).
entidad certificadora.
4. Procedimientos para la aplicación de los
d) Los instrumentos de evaluación aplicados permiten distintos tipos de instrumentos de evaluación de
recolectar las evidencias según las normas de competencias (a, b, c, d).
competencia.
5. Procedimiento para el registro de evidencias y
e) La comunicación de los resultados de la aplicación de comunicación. (b, c, d, e, f ).
los instrumentos al postulante es realizada según
normas de la entidad certificadora.
f) Los aspectos de la competencia no demostrados son

descritos en el instrumento, según procedimientos
establecidos.
Categoría 1: Instrumentos CONOCIMIENTO:

Clases: - De desempeño
- De producto Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 5
- De conocimiento aplicada.
DESEMPEÑO:
Evaluador aplicando un instrumento de evaluación

a un postulante según rango.
PRODUCTO:
Un instrumento de evaluación aplicado a un

postulante según clases del rango.

NORMA DE
Ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes, según las
COMPETENCIA 3 normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
ELEMENTO DE 3.2 Determinar el logro de las competencias con base a los resultados de la
evaluación y registrarlos según normatividad de la entidad certificadora.
COMPETENCIA

a) El formato conteniendo el dictamen final o juicio de 1. Normatividad de la entidad certificadora

las competencias es emitido en el plazo establecido en respecto a:
la normatividad de la entidad certificadora. a. Criterios para la Determinación del logro de
la competencia con base en las evidencias
b) El formato conteniendo el dictamen final o juicio de la recolectadas. (b, c).
competencia es coherente con las evidencias b. Registro de evaluación de competencias. (c)
recolectadas del postulante y los criterios establecidos c. Plazos en que debe emitirse los resultados de
por la entidad certificadora. la evaluación. (a)
c) El registro del dictamen final de la evaluación se 2. Pautas de ética del evaluador (a, b, c).
realiza según normas establecidas por la entidad
certificadora.
Categoría 1: Opciones de resultado CONOCIMIENTO:

Clases: - Demostró la Competencia
- Aun no demostró la competencia Prueba escrita sobre conocimientos del 1 y 2
aplicada.
DESEMPEÑO:
Evaluador elaborando el dictamen final y

registrándolo en los formatos correspondientes.
PRODUCTO:
Instrumentos de evaluación y Formatos de

Dictamen final de evaluación de competencias de
dos postulantes.

NORMA DE
COMPETENCIA 4 Comunicar los resultados de la evaluación de los postulantes, según la
normatividad establecida por la entidad certificadora
ELEMENTO DE 4.1 Asesorar a los postulantes sobre acciones formativas para el desarrollo o
COMPETENCIA mejoramiento profesional, de acuerdo a los resultados de la evaluación y los
.

a) El postulante es informado del resultado de su 1. Técnicas de comunicación motivacional (a, b,

evaluación de acuerdo a los procedimientos c).
establecidos por la entidad certificadora.
2. Pautas para la asesoría a los postulantes y
b) El postulante es asesorado sobre como adquirir la(s) registro (c, d).
competencia(s) faltante(s) o cómo continuar
desarrollándose profesionalmente de acuerdo al 3. Opciones de acciones formativas y práctica
resultado de la evaluación y políticas de la entidad profesional para desarrollar la(s)
certificadora. competencia(s) profesional(es) (a)
c) La asesoría brindada al candidato se realiza dentro de 4. Pautas de ética del evaluador de competencias.
un absoluto respeto y de manera motivadora y (a, b, c, d)
proactiva, según pautas establecidas por la entidad
certificadora.
d) La asesoría al evaluado es registrada por el evaluador

según procedimientos establecidos por la entidad
certificadora.
Categoría 1: Opciones de resultado de la evaluación

Clases: - Demostró la Competencia CONOCIMIENTO:
- Aun no demostró la competencia
Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 4
Categoría 2: Tipos de evidencias requeridas aplicada.
Clases: - Conocimiento
- Desempeño DESEMPEÑO:
- Producto Evaluador realizando una asesoría a un
postulante.
PRODUCTO:
Registro de una asesoría brindada a un postulante.

NORMA DE
Comunicar los resultados de la evaluación de los postulantes, según la
COMPETENCIA 4 normatividad establecida por la entidad certificadora.
ELEMENTO DE Informar los resultados de la evaluación, según los procedimientos

establecidos por la entidad certificadora
COMPETENCIA 4.2

a) El informe consolidado de los resultados de la 1. Normas y procedimientos para informar los

evaluación de competencias es presentado o enviado a resultados de la evaluación de competencias (a,
las instancias correspondientes de la entidad b)
certificadora, según procedimientos establecidos.
2. Pautas para la elaboración y entrega de informes
b) Las condiciones/circunstancias que impidan o no (a, b).
garanticen la confidencialidad de los resultados de la
evaluación son informados de acuerdo a normas 3. Instancias de entrega del informe (a, b).
establecidas.
4. Pautas de ética del evaluador de competencias.
(a, b)
Categoría 1: Destinatarios del informe CONOCIMIENTO:

Clases: - Postulante evaluado Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 4
- Responsables de evaluación/gestión aplicada.
-
Categoría 2: Resultado de la evaluación DESEMPEÑO:
Clases: - Demostró la Competencia Evaluador elaborando el informe consolidado de
- Aún no demostró la competencia resultados de la evaluación a los postulantes.
PRODUCTOS:
Un informe consolidado de las evaluaciones de
competencias realizado.

NORMA DE
Comunicar los resultados de la evaluación de los postulantes, según la
COMPETENCIA 4 normatividad establecida por la entidad certificadora.
ELEMENTO DE 4.3 Proponer acciones de mejora al proceso de evaluación de competencias

según procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
COMPETENCIA

a) La propuesta incluye un análisis basado en la 1. Técnicas de resolución de problemas y

experiencia desarrollada. sistematización de experiencias. (a, b)
b) La propuesta contribuye a solucionar uno o varios 2. Normas o pautas para la elaboración de

aspectos problemáticos de la evaluación de propuestas de mejora. (a, b, c, d).
3. Bases conceptuales y metodológicas de la
c) La propuesta guarda coherencia con criterios de evaluación y certificación de competencias
calidad y principios o bases conceptuales de la profesionales (c).
evaluación de competencias, en lo aplicable.
4. Organización, funciones y procesos de
d) La propuesta es presentada a las instancias Certificación de la entidad certificadora (c, d).
correspondientes según normas establecidas.
Categoría: Objeto de la propuesta CONOCIMIENTO:

Clases: - El proceso de evaluación
- Los aspectos administrativos Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 4
aplicada.
DESEMPEÑO:
Evaluador exponiendo una propuesta de

mejoramiento del proceso de evaluación realizado.
PRODUCTO:
Propuesta escrita de mejora del proceso de

evaluación.

LECTURA 2
GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE

COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN
PROFESIONAL.
GUIA DE LECTURA COMENTADA
Este TRABAJO DE GRUPO tiene como OBJETIVO: identificar la organización de la

guía, sus componentes y las actividades que abarcan los momentos del procedimiento
de evaluación con fines de certificación profesional.
El PRODUCTO es un Documento con las conclusiones de la lectura comentada de la

Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación
profesional, del CONEAU.
METODOLOGÍA
 Se conformarán grupos de trabajo:
 GRUPO 1. Análisis de acciones preparatorias

 GRUPO 2. Análisis de Evaluación de competencias profesionales: plan de evaluación,
evaluación de conocimientos.
 GRUPO 3. Análisis de Evaluación de competencias profesionales: evaluación de desempeño,
evaluación de producto y Juicio de la Competencia
 GRUPO 4. Análisis de resultados de la evaluación
 Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a.
 Cada grupo ubicará en su material de trabajo la Guía de procedimientos para la evaluación de
competencias con fines de certificación profesional.
 Luego el grupo debe realizar las actividades y trabajar la parte asignada por el facilitador
(leer, analizar, discutir, sacar conclusiones).
ACTIVIDADES
i. Revisar el índice de la Guía con la finalidad de identificar sus contenidos y la organización
respectiva.
ii. Revisar el concepto de evaluación de competencias (Contenido 4 de la Guía)
iii. Revisar los Principios de la Evaluación (6.2.1), los Criterios para valorar y aceptar evidencias
(6.2.2) y los Aspectos a considerar por el evaluador antes de iniciar el proceso (6.2.3)
iv. Ubicar el momento asignado para el análisis.
v. Leer, analizar, intercambiar ideas en el grupo y anotar consultas con respecto al recojo de
evidencias, la valoración de las evidencias y su aplicación.
vi. Redactar y presentar las conclusiones a la plenaria.
vii. Entregar el producto trabajado.

Lectura Nº 2:
GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE
DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
Código: CE-P-002 - Rev. 0 – Setiembre, 2009
Elaborado por:
Dr. Víctor Carrasco Cortez (CONEAU)
Mg. Ruth Seminario Rivas (CONEAU)
Lic. Silvia Bravo Hernández (CONEAU)
Revisado por:
Dra. Nélida Chaves de Lock (ANR)
Mg. Rosa Roncal Vargas (CDCP)
Dra. Cristina Ikeda Artacho (CDCP)
Q.F. Katiushka Mendoza Espinoza (CDCP)
Dr. Juan Villena Vizcarra (CDCP)
Mg. Rubén Muñoz Ribeyro (CDCP)
Dra. Jeanette González Castro (CDCP)
Aprobado por:
Directorio CONEAU

CONEAU GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Código: CE – P – 002

DEC CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Rev. 0
INDICE
CONTENIDO Página
1 OBJETIVO
2 ALCANCE
3 DOCUMENTO DE REFERENCIA
4 DEFINICIONES
5 RESPONSABILIDADES
6 PROCEDIMIENTO
6.1 ACCIONES PREPARATORIAS
6.1.1 PORTAFOLIO DEL EVALUADOR
6.1.2 SENSIBILIZACIÓN
6.1.3 AUTODIAGNÓSTICO
6.1.4 INSCRIPCIÓN
6.2 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
6.2.1 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN
6.2.2 CRITERIOS PARA VALORAR Y ACEPTAR EVIDENCIAS
6.2.3 ASPECTOS A CONSIDERAR POR EL EVALUADOR ANTES
DE INICIAR EL PROCESO
6.2.4 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
6.2.5 VALORACIÓN DE PORTAFOLIO
6.2.6 PLAN DE EVALUACIÓN
6.2.7 EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
6.2.8 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
6.2.9 EVALUACIÓN DE PRODUCTO
6.2.10 JUICIO DE LA COMPETENCIA
6.3 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
6.3.1 COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
6.3.2 ASESORAMIENTO AL POSTULANTE
6.3.3 APELACIÓN
6.3.4 ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DEL PROCESO DE
EVALUACIÓN
7 REGISTROS
8 ANEXOS

CONEAU GUÍA DE P ROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES Código: CE – P – 002
DEC DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Rev. 0
1. Objetivo
Establecer los procedimientos a seguir por las entidades certificadoras autorizadas por CONEAU
para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional.
2. Alcance
La presente norma es de alcance nacional, para todas las entidades certificadoras de
competencias profesionales autorizadas por CONEAU.
3. Documentos de Referencia ( Base Legal)
 Ley Nº 28044. Ley general de Educación

 Ley Nº 28740. Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la
Calidad Educativa (SINEACE)
 Decreto Supremo Nº 018- 2007- ED. Reglamento de Ley del SINEACE
 Ley Nº 27444. Ley de Procedimientos Administrativos
 ISO 9001: 2008 Sistemas de gestión de la Calidad
 Resolución Nº 008. 2009 SINEACE/ P/ de fecha 18.02.09. Guía de Procedimientos para
Autorización y Registro de Entidades Certificadoras y Certificación Profesional
 Directriz CRT-acr-16-D. Directriz para la aplicación de la Norma NTP-ISO/IEC 17024 para
Organismos de Certificación de Personas. 2007-01-09. Versión 00. RN°018-2008-
INDECOPI/CRT del 2008-02-10.
4. DEFINICIONES
Establecidas en el Reglamento de la Ley Nº 28740
 Calidad
Conjunto de características inherentes a un producto o servicio que cumple los requisitos para
satisfacer las necesidades preestablecidas.
 Certificación
Resultado de un proceso por el que se verifica y documenta el cumplimiento de requisitos de
calidad referidas a competencias profesionales de personas.
La Certificación es el reconocimiento público y temporal de las competencias adquiridas

dentro o fuera de las instituciones educativas para ejercer funciones profesionales o laborales.8
 Certificación de Competencias
Proceso mediante el cual la entidad certificadora reconoce formalmente las competencias
profesionales o laborales demostradas por una persona natural en la evaluación de desempeño,
de acuerdo a los criterios establecidos por el ente rector del SINEACE.
 Competencias Laborales
Son aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas
en su desempeño ocupacional.
8
Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de evaluación, acreditación y certificación de la calidad educativa,
Artículo Nº 11 (penúltimo párrafo)

 Competencias Profesionales
Son aquellas que adquieren las personas en la educación técnico productiva y educación
superior no universitaria y universitaria.
 Entidad Certificadora
Institución especializada encargada de realizar la evaluación con fines de certificación de
competencias profesionales o laborales, previa autorización y registro del órgano operador del
SINEACE, la evaluación de desempeño de las personas naturales.
La Certificación es otorgada por el colegio profesional correspondiente, previa autorización de
acuerdo a los criterios establecidos por el SINEACE. Se realiza a solicitud de los interesados.9
 Evaluación
Proceso que permite valorar las características de un producto o servicio, de una
situación o fenómeno, así como el desempeño de una persona, institución o programa,
por referencia a estándares previamente establecidos y atendiendo a su contexto.
 SINEACE
Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa.
Otras definiciones
 Autodiagnóstico
El autodiagnóstico consiste en promover el análisis necesario para que el postulante tome
conciencia de su nivel de conocimientos, habilidades y requisitos de la norma o normas de
competencia profesional en que pretende ser evaluado.
 Competencia
“Integrar y movilizar saberes conceptuales, procedimentales y actitudinales para
resolver problemas profesionales en forma autónoma y flexible en contextos
determinados” (CONEAU-Perú 2009).
 Concepto de Evaluación de Competencias10

Proceso por medio del cual un evaluador obtiene y analiza las evidencias del
desempeño profesional de una persona con base en una norma de competencia, para
emitir el juicio de “demostró la competencia” o “aún no demostró la competencia”, e
identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante
capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido.
La evaluación de competencias profesionales se centra en el desempeño real de las personas,
soportado por evidencias válidas y confiables frente al referente que es la norma de
competencia profesional y no en contenidos o potencialidades.
La evaluación basada en competencias puede considerarse dentro del concepto de evaluación
formativa. Permite encontrar las brechas entre el desempeño mostrado y el desempeño
requerido, y trazar planes de desarrollo con acciones de capacitación para mejorar la calidad
en el desempeño. Se centra en demostrar las competencias en acción, en un desempeño
profesional observable y plenamente definido.
9
Ley N° 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la calidad educativa
(SINEACE), Artículo 11, penúltimo párrafo.
10
Adaptado del SENA, Colombia y del texto de M. Irigoin y F. Vargas “Competencia Laboral”
2002:137-138.

 Norma de Competencia
La Norma de competencia se elabora por cada unidad de competencia y sus elementos
de competencia correspondientes. Los elementos de competencia son descritos en
términos de los resultados que debe lograr una persona en el desempeño de su función
laboral profesional, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que
debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia. Así
elaborada constituye la norma de competencia para el Perú.
Es recomendable, para mayor legitimidad de las Normas, que en su elaboración

intervengan empleadores, formadores, trabajadores y otros actores relevantes.
El CONEAU es el órgano operador del SINEACE encargado de aprobar los estándares y

criterios de certificación de competencias profesionales, elaborados en concordancia con la
Asamblea Nacional de Rectores y los colegios profesionales correspondientes11.
 Portafolio
El portafolio es una colección de pruebas o evidencias que demuestran que el aprendizaje
personal necesario para ejercer determinadas competencias ha sido logrado.12
 Postulante
Persona natural con título profesional universitario y colegiado que debe o desea ser evaluado
en sus competencias con fines de certificación profesional.
5. RESPONSABILIDADES
Las entidades certificadoras de competencias profesionales de carácter obligatorio y las de
carácter voluntario son responsables de la aplicación de la presente guía.
6. PROCEDIMIENTO
6.1 ACCIONES PREPARATORIAS
6.1.1 Portafolio del Evaluador
La instancia correspondiente de la entidad certificadora organizará un portafolio para

cada evaluador que contendrá:
 Documentación sustentatoria del evaluador

A éste se adicionará
 Copia de los informes consolidados de evaluación presentados
 Copia de las apelaciones de sus evaluados
 Otros
11
Decreto Supremo Nº 018-2007-ED, 09-07-07, Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del SINEACE,
Capítulo III, Artículo 58º, inciso c).
12
Modificado del Royal College of General Practitioners, 1993, en El Tutor de Medicina de Familia
¿Qué es el Portafolio? P63.

6.1.2 Sensibilización
Esta fase es de responsabilidad del órgano de gestión de la certificación del Colegio

Profesional. El Evaluador de competencias profesionales puede acompañar el proceso a
solicitud del equipo de gestión.
Para la sensibilización es necesario informar al postulante sobre:

 Objetivos de la certificación,
 Calidad del desempeño profesional,
 Los requisitos para certificar
 El proceso de evaluación, certificación y certificación periódica.
 Principios de la evaluación y certificación.
 Normas de competencia a evaluar con fines de certificación profesional
 Proceso de Autodiagnóstico
 Evidencias con las cuales el candidato debe demostrar su competencia
 Características de las Evidencias: vigencia, pertinencia, autenticidad
 Diploma que recibirá.
 Los derechos y deberes del candidato, del evaluador y de los organismos de
gestión en la certificación.
 Beneficios profesionales, institucionales y sociales que se obtienen con la
certificación.
Objetivo de la sensibilización:
a. Motivar a la postulación a certificación profesional y a participar en el proceso.
b. Consolidar una cultura de calidad en los servicios proporcionados a la sociedad.
La sensibilización puede realizarse por diferentes medios, tales como: Talleres o

Jornadas de sensibilización, medios impresos (boletines, trípticos, periódico, revistas, etc.),
medios magnéticos (página web, correo electrónico, otros).
6.1.3 Autodiagnóstico
Después de realizado el proceso de sensibilización; el postulante, con la orientación

del evaluador u otro profesional que la entidad certificadora designe; realiza el
autodiagnóstico.
Para ello recibe el formato de autodiagnóstico (anexo N° 1), el que debe ser llenado
en el tiempo y de acuerdo a las indicaciones establecidas por la entidad certificadora.
Si el postulante considera que cumple con las competencias y los requisitos

establecidos en la norma, procede, con criterio propio, a solicitar su inscripción o bien
participar en acciones de capacitación para el desarrollo de competencias.
Es responsabilidad del postulante, como actor clave del proceso, decidir si está listo
o no para formalizar su inscripción. La Entidad Certificadora a través del órgano
correspondiente brindará asesoría sobre dónde, cuándo y cómo podría desarrollar la
competencia (s) faltante (s).

Se debe registrar los nombres de los postulantes orientados en el autodiagnóstico y

entregarlo al órgano correspondiente de la entidad certificadora.
6.1.4 Inscripción
La inscripción del postulante ante la Entidad Certificadora, formaliza el inicio del

proceso de certificación profesional.
La inscripción del postulante podrá efectuarse con el cumplimiento de los requisitos

establecidos por la entidad certificadora, incluida la habilidad profesional y la ausencia de
sanciones éticas y administrativas.
Para la inscripción deberá llenar y firmar el formato de autodiagnóstico.
Hecha la verificación de lo anterior el postulante presenta la solicitud de

“Inscripción” (anexo N° 2). La inscripción se realiza ante el órgano establecido por la
entidad certificadora, asignándosele un código de identificación.
Con la inscripción formalizada se apertura el expediente del postulante que

contendrá:
 Currículo vitae (ver anexo 7)

 Portafolio de evidencias del postulante
 Formato de autodiagnóstico
 Solicitud de Inscripción.
6.2 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
6.2.1 Principios de la Evaluación
La evaluación de competencias profesionales se rige por los principios de:
 Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación deben

corresponder con la norma de competencia profesional frente a la cual se evalúa una
persona, proporcionando pruebas reales y ciertas. Las técnicas e instrumentos
utilizados corresponden a la metodología establecida.
 Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser desarrollado dentro

del marco que establece la normatividad CONEAU – SINEACE, sin barreras ni
restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que
así lo requiera.
 Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias,

para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el
mismo juicio.
 Confidencialidad: se debe guardar estricta reserva del proceso y de los resultados de

la evaluación, el mismo que sólo deber ser conocido por el evaluado y el órgano
responsable de la entidad certificadora.

6.2.2 Criterios para valorar y aceptar evidencias

Los criterios que se establecen para valorar las evidencias durante el proceso de
evaluación de las competencias deben aplicarse integralmente y no son mutuamente
excluyentes. Estos criterios son:
 Pertinencia: las evidencias corresponden con las requeridas en la norma de competencia
a evaluar.
 Vigencia o actualidad: las evidencias no deben estar obsoletas debido a cambios
tecnológicos, legislativos o normativos.
 Autenticidad: las evidencias corresponden al postulante evaluado y no a otra persona;
que las produjo él solo y no con la participación de otras personas.
6.2.3 Aspectos a considerar por el evaluador antes de iniciar el proceso

o Las normas de competencia que van a evaluarse.
o Cuántos y cuáles elementos tiene cada norma de competencia.
o Las posibles situaciones complejas que los rangos de aplicación puedan generar.
o Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma.
o El tiempo requerido para obtener evidencias.
o Las técnicas e instrumentos que se pueden y deben utilizar.
o La disponibilidad de formatos para registrar los resultados del proceso.
o La disponibilidad del portafolio de evidencias para cada postulante.
o Con qué instituciones se tiene convenio para ser sede evaluadora.
o Qué exigencias para el evaluador tiene la unidad de evaluación de competencias.
6.2.4 Portafolio del evaluado

El portafolio permite recoger evidencias del aprendizaje y el mantenimiento de
competencias de un profesional. Le induce a reflexionar sobre ello. El proceso de reflexión
establece relación entre aprendizaje y mejora de la calidad.
Principios del portafolio:

 Desarrollo de la propia responsabilidad del profesional hacia el aprendizaje
 Fomento del aprendizaje
 Relación con la experiencia y el aprendizaje que se infiere de ella
Características:
 Coleccionar evidencias que pueden ser evaluadas
 Analizar los procesos que conducen a las evidencias
 Responder a una planificación profesional de aprendizaje
Ventajas
 Aprendizaje reflexivo
 Experiencia real
 Evaluación relacionada con competencias
Contenido de un portafolio
 Artículos de difusión, publicaciones
 Constancias de presentaciones profesionales, ponencias

 Investigaciones
 Proyectos
 Certificados de asistencia a capacitaciones: cursos, seminarios, congresos, simposios,

u otros
 Artículos científicos
 Otros pertinentes a las normas a evaluar
6.2.5 Valoración del Portafolio
El postulante al momento de su inscripción, presenta su portafolio actualizado (de los

últimos 3-5 años), y el evaluador según normas de la entidad certificadora procede a
valorarlas, registrando los resultados en el formato respectivo (anexo N° 3)
El Portafolio aportará como máximo el veinte por ciento (20%), o su equivalente en

la escala elegida, del componente de evaluación de conocimientos de las competencias
profesionales.
6.2.6 Plan de Evaluación

El Plan de Evaluación, elaborado entre el postulante y el evaluador, define el proceso
de recolección y valoración de las evidencias requeridas por la norma de competencia, las
técnicas, los instrumentos a utilizar y el cronograma (anexo N° 4).
Los instrumentos de evaluación deben estar debidamente codificados. Para la

codificación se tendrá en cuenta lo siguiente:
Instrumento Técnica Número

L CH = Lista de O D = Observación directa Número
Chequeo V P = Valoración productos correlativo de
C T = Cuestionario S S = Simulación situaciones instrumento
F P = Formulación preguntas
Ejs. CT-FP-001, CT-FP-002; LCH-OD-001, LCH- OD-002; LCH-VP-001
 La recolección de evidencias debe ser planificada por el evaluador y consignarse en el

plan de evaluación, estableciendo:
o Las normas de competencia que van a evaluarse
o Evidencias que se deben recoger
o Técnicas e instrumentos a utilizar para recoger evidencias de desempeño, de producto
y de conocimiento
o Lugar y fecha acordados para recoger las evidencias.
 En caso fuese necesario modificar el plan de evaluación, tales modificaciones también

deben ser concertadas con el evaluado. En ningún caso las acciones durante el proceso de
evaluación tienen carácter unilateral.
 Las actividades del postulante y el evaluador para elaborar el plan de evaluación son:
o Verificar los nombres de las normas y los elementos de competencia
o Analizar los requerimientos de las normas y las evidencias a obtener

o El evaluador debe especificar las técnicas y los instrumentos que va a utilizar según
las evidencias que se van a obtener.
o El plan de evaluación debe contener las firmas del postulante y del evaluador
responsable de la elaboración del plan.
6.2.7 Evaluación de Conocimientos
A. Recomendaciones para el recojo de las evidencias de conocimiento

a) Tener en cuenta el lugar y fecha pactadas en el plan de evaluación para el
recojo de las evidencias actuales de conocimientos.
b) Verificar las condiciones de equipamiento, mobiliario, iluminación, sonido y
demás del lugar donde se realizará esta evaluación.
c) Si la evaluación se realiza en forma grupal, preveer la distancia y disposición
conveniente de los evaluados para evitar interferencias o intercambios entre
los evaluados.
d) Traer el o los cuestionarios seleccionados correspondientes a la(s) norma(s)
de competencia a evaluar y las hojas de respuesta (una por cada cuestionario),
y otros materiales necesarios.
e) Identificar a cada evaluado con el documento respectivo dispuesto para tal fin
por la entidad certificadora (carné de postulante, DNI, carné de colegiado,
otro).
f) A la hora prevista dar las indicaciones respectivas sobre el registro, duración,
llenado de la hoja de respuestas, reglas de comportamiento durante la
aplicación del instrumento de evaluación de conocimientos; y otros. Luego,
absolver preguntas y aclarar dudas. Terminado este momento dar por iniciada
la evaluación y anunciar o colocar en lugar visible la hora de término de la
misma.
g) Cada instrumento de evaluación de conocimiento debe tener una codificación
que lo identifique y las hojas de respuesta deben usar esta codificación del
instrumento para efectos de identificación y auditoría.
h) En caso de uso de cuestionarios la cartilla de preguntas no debe ser marcada o
señalada por los evaluados.
i) El evaluador debe recoger los cuestionarios y hojas de respuesta de cada
evaluado.
j) Se indicará al evaluado el lugar y fecha del resultado de la evaluación.
B. Valoración de las evidencias de conocimientos
La valoración de las evidencias de conocimientos podrá considerar dos opciones:
1ra. 100% de respuestas correctas del instrumento de

evaluación.
2da. 100% obtenido de la siguiente manera:
 80% como mínimo de respuestas correctas del
instrumento de evaluación.
 20% como máximo de valoración del portafolio (6.2.5).

6.2.8 Evaluación de Desempeño
A. Recomendaciones para el recojo de las evidencias de desempeño

La evaluación de desempeño es el método más aconsejable de recolección de
evidencias en la evaluación por competencias. En el plan de evaluación están descritas
las diferentes formas en que se verificará el cumplimiento de los criterios de
desempeño, las técnicas e instrumentos.
Previo a la observación directa en ambiente real de trabajo o de simulación, se debe
verificar:
a) Autorización, horario, equipamiento, insumos, y requerimientos de la norma.

b) Se debe considerar el uso de uniforme, protectores u otros, según sea el caso.
c) Se debe obtener, si el caso lo requiere, el consentimiento del (la) usuario(a),
cliente, paciente, entre otros.
d) En la fecha, lugar y hora pactados en el Plan de Evaluación el evaluador se debe
presentar portando todos los implementos necesarios: el o los instrumentos de
evaluación, lapiceros, tablilla de apoyo u otros que considere.
e) Desarrollará una comunicación amigable con el evaluado a fin de disipar un poco
las tensiones y darle seguridad.
f) Se ubicará en un lugar que le permita recoger las evidencias de desempeño del
evaluado, sin interferir con su actividad y evitará hacer gestos, señales, sonidos u
otros que perturben el desenvolvimiento natural del evaluado.
B. Valoración de las evidencias de desempeño
Terminada la observación directa el evaluador procederá a valorar el resultado.
La valoración de las evidencias de desempeño se debe hacer en el sistema binario

“si cumple” o “no cumple”, debiendo tener 100% de afirmaciones de la lista de
chequeo para considerar que cumple con el estándar o norma de competencia y por
tanto demuestra la competencia.
En caso necesario, el no cumplimiento de alguno de los criterios de desempeño

de la lista de verificación, se explicará en el instrumento a efectos de asesorar al
evaluado sobre las áreas que debe reforzar.
6.2.9 Evaluación de Producto
A. Recomendaciones para el recojo de la evidencias de Producto
a) Poner en conocimiento del postulante el o los productos que solicita la norma.

b) Recoger el o los productos para su evaluación y valoración, según lo
establezca la norma de competencia.
c) El instrumento que se utiliza en estos casos es la lista de chequeo o
verificación, y el evaluador lo aplicará según lo acordado en el Plan.

B. Valoración de las evidencias de Producto

La valoración de las evidencias de producto considera el 100% de presencia de
los criterios evaluados en la lista de chequeo o verificación para considerar que el
evaluado “demuestra la competencia”.
En caso de no cumplimiento del criterio es importante que la no conformidad se

registre con un comentario sustentatorio.
6.2.10 Juicio de la Competencia
Terminado el recojo de las evidencias señaladas en la Norma de Competencia, bajo

los principios de validez, transparencia y confiabilidad, el evaluador procede a completar el
Formato “Resultados de la Evaluación” (anexo Nº 5), y lo hará firmar por el postulante
evaluado.
Una vez resumidos los resultados de la evaluación de conocimientos, desempeño y

producto(s) de todas las normas de competencia determinadas por la entidad certificadora, el
evaluador responsable procede a emitir su juicio en relación a los resultados para lo cual
completará el formato “Juicio de la Competencia”. (Anexo N° 6)
El juicio de la competencia sólo permite dos posibilidades de respuesta, según los

criterios valorativos establecidos en los acápites respectivos para evidencias de
conocimiento, desempeño y producto:
a. Demostró la competencia ó
b. Aún no demostró la competencia.
Es decir, demostró la competencia si:
Evaluación de Porcentaje Descripción

100% de respuestas correctas del instrumento de
evaluación (20 en una escala de 0 a 20)
Opcionalmente:
CONOCIMIENTO 100 80% de respuestas correctas como mínimo
(desde 16 en una escala de 0 a 20).
Más el 20% como máximo de valoración del
portafolio (hasta 4 como equivalente al total del
puntaje del portafolio).
DESEMPEÑO 100 Criterios afirmativos en el instrumento se
evaluación
PRODUCTO 100 Criterios afirmativos en el instrumento de
evaluación
Si el evaluado aun no demostró la competencia, el evaluador deberá realizar un

análisis de los conocimientos o desempeños faltantes y detallarlas en el formato “Juicio de la
Competencia”. (Anexo N°6).

6.3 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
6.3.1 Comunicación de Resultados
Antes de comunicar los resultados de la evaluación el evaluador deberá realizar una

verificación de todo lo actuado. Revisará y se asegurará de que los instrumentos de
evaluación y demás formatos y documentos del mismo estén debidamente llenados y sin
borrones. Excepcionalmente, de ser el caso, las enmendaduras se hacen trazando una línea
sobre el texto errado, y deberán tener las iniciales y rúbrica de quien las realizó. Todos los
formatos correspondientes deben contener las firmas del evaluador y del evaluado, y todo
ello debe estar ordenado en el expediente según pautas establecidas en el anexo N° 7.
Verificará que todos los documentos pertenecen al evaluado y que los procedimientos y
registros se han llevado según el plan de evaluación y la normatividad establecida.
La comunicación al postulante es continua a lo largo del proceso de evaluación,

conforme va presentando las evidencias de su competencia y el evaluador valorando las
mismas. La comunicación con el postulante es individual, debe ser empática, asertiva y
respetuosa. La firma del postulante en los formatos correspondientes es señal de que dicha
comunicación se ha realizado y no debe, por ello, anticiparse la firma del postulante en los
formatos. La entidad certificadora establecerá los mecanismos y pautas de comunicación de
la determinación final del logro de las competencias o juicio de las competencias.
Toda información relacionada a la evaluación del postulante es de carácter

confidencial.
El evaluador bajo reserva y responsabilidad remite tres (03) copias del informe
consolidado de todas las evaluaciones, asignadas por la entidad certificadora, que ha
realizado en un periodo determinado. Una copia, adjuntando los expedientes del (los)
postulante(s), es para la instancia correspondiente de la entidad certificadora; otra copia se
ingresa al portafolio del evaluador y la tercera copia para cargo del evaluador.
El postulante que considere que ha sido afectado en el proceso de evaluación, debe

manifestarlo al evaluador y plantearle una reconsideración.
La reconsideración puede hacerse sobre dos momentos de la evaluación siguientes:

a. En la valoración del portafolio.
b. En la valoración de las evidencias actuales (conocimientos, desempeño,
producto).
Si no encuentra respuesta o la considera insatisfactoria, tiene derecho a apelar una vez

conocido el resultado del juicio de la competencia.
6.3.2 Asesoramiento al Postulante
Luego de realizar la comunicación del juicio de las competencias, el evaluador

procederá a asesorar a los postulantes de acuerdo a los resultados de la evaluación y los
procedimientos establecidos por la entidad certificadora:

o Para los que aún no logren las competencias, sobre acciones formativas o la necesidad
de una mayor práctica profesional, de acuerdo a las políticas y otras opciones que la
entidad certificadora haya establecido para este fin.
o Para los que logren las competencias, sobre actividades de desarrollo profesional
continuo.
El asesoramiento se realizará con absoluto respeto al postulante y de manera

motivadora y proactiva.
La asesoría debe quedar registrada en el expediente del postulante, para lo cual se debe
llenar el formato “Plan de Acciones de Mejora / Desarrollo Profesional” (anexo N°8) con las
firmas del evaluador y del postulante.
6.3.3 Apelación
La apelación es un derecho de todo postulante a certificación profesional; consiste en
solicitar a las instancias respectivas de la Entidad Certificadora que revise la decisión tomada
por el evaluador por considerar que no corresponde a los principios y criterios de la
evaluación (Ver anexo 9: Solicitud de apelación).
La entidad certificadora debe garantizar al evaluado dos instancias de apelación

debidamente definidas en su reglamento. Las instancias de apelación deberán tener carácter
técnico.
El plazo para resolver la apelación será como máximo de veinte (20) días hábiles a
partir de la presentación de la apelación.
El postulante debe dirigirse por escrito a la Entidad Certificadora (o al organismo

designado por ella) en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles de recibida la información
de los resultados de la evaluación. La Entidad Certificadora o el organismo designado deriva
la apelación a la primera instancia designada.
Primera instancia de apelación:

1. Puede definir directamente si la apelación es fundada o infundada.
2. Puede establecer el recojo nuevamente de evidencias establecidas en la(s) norma(s)
correspondiente(s).
Si se requiere recoger nuevamente las evidencias motivo de la apelación se

conformará un equipo evaluador (compuesto como mínimo por dos evaluadores) que emitirá
su juicio en forma única. Si el equipo evaluador establece que cumple la competencia, la
apelación se declarará fundada. Si considera que no cumple la competencia, la apelación se
declarará infundada.
Si la apelación se declara fundada se comunicará al postulante y se continuará con el

proceso de Certificación profesional.
Si la apelación se declara infundada, se comunica al postulante, el cual:

1. Acepta la decisión y pasa a asesoramiento.
2. No acepta la decisión y apela a la segunda instancia.

Segunda instancia de apelación:

Define directamente si la apelación es fundada o infundada.
Si la segunda instancia declara la apelación fundada se comunica a la EC al postulante y se

continuará con el proceso de Certificación profesional.
Si la segunda instancia declara la apelación infundada, se comunica al postulante y pasa a
asesoramiento.
Todo lo actuado formará parte del portafolio del evaluado y del (los) evaluadores.
6.3.4 Aseguramiento de la Calidad del Proceso de Evaluación
Cada entidad certificadora debe desarrollar mecanismos de aseguramiento de la

calidad del proceso de evaluación con fines de certificación.
La auditoria de calidad del proceso de evaluación consiste en el examen sistemático e

independiente (interno o externo) para determinar si las actividades y los resultados relativos
a la calidad satisfacen a las disposiciones previamente establecidas y si estas disposiciones se
llevan a cabo efectivamente y son aptas para alcanzar los objetivos.
Para ello se sugiere conformar un equipo(s) auditor(es). Este equipo debe verificar o
comprobar que la evaluación de competencias se realiza de conformidad con lo establecido y
se cumplen los principios y criterios para su realización. Puede hacerse muestreos selectivos
de diferentes evaluaciones, revisión o reelaboración de la evaluación en casos en que no se
disponga de suficientes evidencias que den una idea de la competencia o no se encuentren las
evidencias necesarias para tener un sólido criterio.

FLUJOGRAMA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Inicio
Postulante realiza
autodiagnóstico
Considera que
No Pasa a
logra N Asesoría A
competencias
Si
Presentó
portafolio de Si
Inscripción
evidencias
No
N Valoración de
Portafolio
Elaboración del
Plan de Evaluación
Evaluación de
competencias
Juicio de las
competencias
No Comunica
Logró las N resultados a
competencias postulante
os
Si
Comunica resultados a No
postulante e instancia Acepta juicio Trámite de
B de competencia apelación
determinada por
C Entidad Certificadora
Si
No
N Se declara
A fundada
No Si
N
Entidad Certificadora
continúa proceso de Logró las Nuevo recojo de
certificación periódica competencias evidencias
os
Si
B
Fin C

7. REGISTROS
El CONEAU-SINEACE llevará registro de:

 Evaluadores de competencias reconocidos y certificados para cada entidad certificadora. El
registro será actualizado periódicamente, teniendo en cuenta la vigencia de la certificación de
cada evaluador.
 Entidades Certificadoras autorizadas.
 Profesionales certificados por cada entidad certificadora. El registro se actualizará
periódicamente, de acuerdo a la información remitida por cada entidad certificadora, y será
publicada por el SINEACE.
8. ANEXOS
ANEXO 1. Formato de Autodiagnóstico

ANEXO 2. Solicitud de Inscripción
ANEXO 3. Formato de Valoración del Portafolio
ANEXO 4. Formato de Plan de Evaluación y Resultados
ANEXO 5. Formato de Resultados de la Evaluación
ANEXO 6. Formato de Juicio de la Competencia
ANEXO 7. Pautas de ordenamiento del expediente del Postulante a certificación profesional
ANEXO 8. Formato Plan de Acciones de Mejora / Desarrollo Profesional
ANEXO 9. Solicitud de Apelación

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
1 Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”.

SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003.
2 Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. “Procedimiento para Certificar

Competencias Laborales” Versión 03. SENA. Bogotá-Colombia, Julio 2007.
3 Consejo de Normalización y certificación de competencia laboral CONOCER. “Reglas

Generales y específicas de los sistemas normalizado y de certificación de competencia
laboral”. México, 1998.
4 Irigoin Maria, Vargas Fernando. “Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y

aplicaciones en el sector salud”. CINTERFOR/OIT. OPS. 2002.
5 Ley N° 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la

calidad educativa (SINEACE), Artículo 11, penúltimo párrafo.
6 Decreto Supremo Nº 018-2007-ED, 09-07-07, Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del

SINEACE, Capítulo III, Artículo 58º, inciso c).
7 Sistema Nacional de Desarrollo Profesional de Obstetricia (SINADEPRO). “Evaluación y

Certificación de Competencias Laborales. Guía del evaluador”, Lima – Perú, 2006.
8 Colegio de Enfermeros del Perú. Consejo Nacional. “Sistema de Certificación del

Profesional de Enfermería”, Lima – Perú, 2008.
9 Mertens, Leonard. “Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y modelos”. Montevideo,

CINTERFOR, 1996.
10 Vargas Fernando. “Las 40 preguntas mas frecuentes sobre competencias laborales”. OIT,
CINTERFOR, Documento Uruguay, 1999.
11 Entidad Nacional de acreditación. “Criterios generales de acreditación, competencias

técnica de las entidades de certificación de personas”.Documento, Enero 2004.
12 Irigoin Maria, Vargas Fernando. “Certificación de competencias del concepto a los

sistemas”. Boletín CINTERFOR N° 152, 2002.
13 ISO 9000 y Competencia Laboral. El aseguramiento del aprendizaje continuo en la

organización (versión para discusión). L. Mertens. Foro Mundial INLAC. México, 2000.
14 Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos
humanos: educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005.

Logo de la Entidad
Certificadora
ANEXO N° 1
FORMATO DE AUTODIAGNÓSTICO
APELLIDOS Y NOMBRES DEL POSTULANTE: _______________________________

FECHA _____________
Código-Norma(s) ___________________________________
No Componente Faltante de la
Evidencias Requeridas Si * Competencia**
CONOCIMIENTO:
 Código de elemento:
DESEMPEÑO

PRODUCTO
* Incumplimiento total o parcial del requerimiento de la Norma de competencia

** Describir el componente faltante
Firma del Postulante: _____________________________

Logo de la Entidad
ANEXO N° 2
Certificadora
SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN
Solicita: Inscripción para Certificación Profesional
Señor
……………………………………..
Decano del Colegio ….
S.D.
_______________________________________________________________
(nombres y apellidos)
Identificado(a) con DNI N° ______________, con Colegio profesional N° _________,
domiciliado(a) en ____________________________________________________, ante
usted me presento y expongo:
Que, en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley del SINEACE (Ley N° 28740) y su

reglamento (Decreto Supremo N° 018-2007-ED), y reuniendo los requisitos establecidos,
solicito a usted señor Decano(a), mi inscripción para ser admitido(a) en el proceso de
Certificación Profesional.
Atentamente,
__________________________
Firma del Postulante
Lima, ….. de ………………….. de 20…..
Adjunto: (requisitos establecidos por la entidad certificadora)

Logo de la Entidad
Certificadora
ANEXO N° 3
FORMATO DE VALORACIÓN DEL PORTAFOLIO

(Ejemplo)
APELLIDOS Y NOMBRE DEL POSTULANTE: ___________________________________

APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR: _________________________________________
FECHA ______________
Puntaje Valoración Puntaje x

Máximo Contenido del Portafolio Puntaje Rubro
P V A
10 Artículos de difusión, publicaciones 1 x Art.
 .
 .
10 Presentaciones profesionales, ponencias 2 x c/u
 .
 .
10 Investigaciones 4 x inv.
 .
 .
10 Proyectos 3 x pro.
 .
 .
40 Capacitaciones, cursos, seminarios, otros 2 x cred.
 .
 .
10 Artículos científicos 3 x A.C.
 .
 .
10 Otros 1 x c/u
 .
 .
Total puntaje
PORCENTAJE LOGRADO
P = Pertinencia; V = Vigencia; A = Autenticidad; 1 crédito = 17 horas.

Puntaje equivalente al 20% = 50 puntos.
__________________________
Firma del Evaluador

CONEAU GUÍA DE P ROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Código: CE – P – 002
DEC Rev. 0
Logo de la Entidad
Certificadora
Anexo 4
FORMATO: DE PLAN DE EVALUACIÓN

APELLIDOS Y NOMBRE DEL POSTULANTE: __________________________________________________________________________
APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR(A): ____________________________________________________FECHA
______________
Código de la Norma de Código de los elementos de
Competencia competencia
* Código del Presentación de Evidencias Observaciones
Evidencias
instrumento de
Requeridas Fecha Hora Lugar
evaluación
CONOCIMIENTO Y
COMPRENSIÓN
ESENCIALES:
DESEMPEÑO:
PRODUCTO:
* Utilizar la codificación establecida por la entidad certificadora. Usar un formato por cada norma
…………………………………………….. …………………………….................
Firma del Evaluador Firma del Postulante


CONEAU GUÍA DE P ROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Código: CE – P – 002
DEC Rev. 0
Logo de la Entidad
Anexo 5
Certificadora
FORMATO DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
APELLIDOS Y NOMBRE DEL POSTULANTE: __________________________________________________________________________

APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR(A): ____________________________________________________FECHA
______________
Cumple Aún No Cumple Observaciones

Código de las Normas
Evaluadas: Conoci Desemp Product Conoci Desemp Product
miento eño o miento eño o
* Utilizar la codificación establecida por la entidad certificadora.
____________________________ _______________________________
Versión 1.0 FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL POSTULANTE

CONEAU GUÍA DE P ROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON Código: CE – P – 002
DEC FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Rev. 0
Logo de la Entidad
Certificadora
ANEXO N° 6
FORMATO: JUICIO DE LA COMPETENCIA

Apellidos y nombres del
postulante
N° de código del postulante
Nombre del Evaluador:
Fecha:
Código de las Nombre de las Normas
Normas
Juicio de la Competencia
Demostró las Competencias Aun no demostró las competencias
Sustento del Juicio del Evaluador:
__________________________
FIRMA DEL EVALUADOR
Versión 1.0
Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales - CONEAU

ANEXO N° 7
PAUTAS DE ORDENAMIENTO DEL EXPEDIENTE DEL

POSTULANTE A CERTIFICACIÓN PROFESIONAL
I. CURRICULUM VITAE
1. Resumen del curriculum vitae del postulante
2. Copia simple del grado de Bachiller
3. Copia simple del título universitario
4. Copia simple del diploma de colegiatura
5. Constancia original de habilitación profesional
6. Constancia de pago por derecho respectivo
7. Copia simple del documento nacional de identidad (DNI)
II. PORTAFOLIO
1. Cursos
2. Congresos
3. Seminarios
4. Diplomados
5. Pasantías
6. Publicaciones
7. Investigaciones
8. Proyectos
9. Otros
III. EVALUACIÓN Y RESULTADOS

1. Formato Juicio de la Competencia
2. Formato de Autodiagnóstico
3. Formato de Inscripción
4. Formato de Valoración de Portafolio
5. Formato de Plan de Evaluación
6. Formato de Resultados de la Evaluación
7. Instrumentos de evaluación aplicados (conocimiento, desempeño y
producto)
8. Formato: Plan de Acciones de Mejora/Desarrollo Profesional
9. Formato de solicitud de Apelación y documentación de sustento (si
hubiere)


Logo de la Entidad
Certificadora ANEXO N° 8
FORMATO: PLAN DE ACCIONES DE MEJORA /

DESARROLLO PROFESIONAL
Apellidos y Nombre(s) del Postulante: _______________________________

Código: _________________________
Nombre del Evaluador:___________________________________________
Fecha: _______________
COMPETENCIAS A FORTALECER / DESARROLLAR

Códigos Nombre de las Normas
PLAN DE CAPACITACIÓN ESCOGIDO

Autoaprendizaje
Programa de Educación Permanente
En entidad por convenio
En cualquier otra entidad
……………………………………… ……………………….…………….
Firma de Evaluador Firma del Postulante


ANEXO N° 9
SOLICITUD DE APELACIÓN
Solicita: Recurso de Apelación
Señor
……………………………………..
Decano del Colegio ……………………………..
S.D.
______________________________________________ identificado (a)

(nombres y apellidos del solicitante)
con DNI N° ________________, y con N° Colegio profesional ____________,
domiciliado(a) en __________________________________________________
ante usted me presento y expongo:
Que, ante la notificación de los resultados de la evaluación con fines de

certificación profesional, y no estando conforme con los mismos, solicito la
revisión de la decisión tomada por el evaluador por considerar que no
corresponde a los principios y criterios de la evaluación.
Atentamente,
__________________________
Firma del Postulante
Lima, ….. de ………………….. de 20…..

Lectura Nº 3:
de la Educación Superior Universitaria
CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS EVALUADORES DE

COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN
PROFESIONAL
CAPÍTULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1º.- Las normas de este Código se aplican a los evaluadores certificados
y registrados por CONEAU.
Artículo 2º.- El presente Código se sustenta en las bases legales siguientes:
a. Ley General de Educación (Ley Nº 28044)

b. Ley de Creación del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y
Certificación de la Calidad Educativa - SINEACE (Ley Nº 28740)
c. Reglamento de SINEACE (Decreto Supremo Nº 018 - 2007-ED Decreto
Supremo Nº 018 - 2007-ED).
d. Guía de Procedimientos para Autorización de Entidades Certificadoras y
Certificación Profesional (Resolución Nº 008 – 2009 – SINEACE/P).
Artículo 3º.- El Código de Ética tiene por objetivo fijar las normas de conducta,
así como los deberes y derechos que deben seguir los evaluadores de
competencia durante su desempeño en el proceso de evaluación con fines de
Artículo 4º.- El presente Código debe ser de conocimiento de los evaluadores de

competencia. Ningún evaluador podrá invocar desconocimiento para eximirse de
su cumplimiento.
CAPÍTULO SEGUNDO: DE LOS DEBERES Y DERECHOS
Artículo 5º.- Son deberes del evaluador de competencias los siguientes:
a) Cumplir las normas relacionadas a la certificación profesional, procediendo

con rectitud y honestidad en las tareas que se le encomiende.
b) Desarrollar en forma efectiva e imparcial la evaluación con fines de
certificación profesional según los procedimientos establecidos por la entidad
certificadora.

c) Abstenerse de efectuar recomendaciones o críticas a los profesionales

postulantes durante el desarrollo de la evaluación.
d) Guardar absoluta reserva sobre la información relacionada con la evaluación
por competencias que está a su cargo.
e) Guardar respeto hacia el profesional postulante que le corresponde evaluar.
f) Mantenerse actualizado de acuerdo al progreso científico, tecnológico,
humanístico y gerencial, asegurando su competencia profesional.
Artículo 6º.- Son derechos del evaluador de competencias los siguientes:
a) Recibir la retribución correspondiente por su trabajo, conforme a lo acordado

con la entidad certificadora.
b) Disponer de las condiciones de infraestructura y equipamiento adecuadas para
el desarrollo de la evaluación.
c) Actualizarse periódicamente conforme a lo acordado con la entidad
certificadora.
d) Contar con facilidades para su actualización permanente o constante
CAPÍTULO TERCERO
DE LAS INFRACCIONES Y SANCIONES
Artículo 7º.- Las infracciones al presente Código se clasifican en:
a) Leves
b) Moderadas
c) Graves
Artículo 8º.- Constituyen infracciones leves al Código de Ética por parte del
evaluador:
a) Llegar tarde a la evaluación pactada en el plan individual de evaluación de

los postulantes.
b) Incumplir injustificadamente los plazos de entrega de los resultados de la
evaluación.
c) No asistir a las reuniones a que le convoque la entidad certificadora (o quien
la represente) en forma reiterada o injustificada.
Artículo 9º.- Constituyen infracciones moderadas al Código de Ética por parte

del evaluador:
a) No informar a la entidad certificadora o al órgano operador, según

corresponda, sobre irregularidades cometidas por los profesionales sujetos de
evaluación.

b) No brindar las facilidades a la entidad certificadora o al CONEAU para las

acciones de supervisión.
c) El emitir alguna opinión, sin el debido sustento, sobre conducta indebida de
otros evaluadores que participan en el proceso evaluación por competencias.
d) Divulgar, por cualquier medio de comunicación, la información relacionada
con la evaluación.
Artículo 10º.- Constituyen infracciones graves al Código de Ética por parte del
evaluador:
a) Falsear los resultados de la evaluación.

b) El abuso de la condición de evaluador para obtener del profesional postulante
cualquier ventaja, provecho o beneficio personal.
c) Aceptar participar en la evaluación de algún profesional postulante con el
cual tenga algún tipo de vínculo familiar, laboral o académico.
d) Aceptar alguna retribución económica, regalos u otros beneficios del
profesional sujeto de evaluación.
Artículo 11º.- Las infracciones leves serán sancionadas con amonestación

escrita o multa.
Artículo 12º.- Las infracciones moderadas serán sancionadas con multa o la

suspensión temporal del evaluador hasta un plazo máximo de un (1) año.
Artículo 13º.- Las infracciones graves serán sancionadas con la pérdida

definitiva de la certificación como evaluador y el retiro del registro de
evaluadores de CONEAU.
Artículo 14º.- Los hechos que constituyan ilícitos penales serán puestos en
conocimiento del Ministerio Público (Art. 77 DS Nº 018-2007-ED Reglamento
Ley SINEACE)
Artículo 15º.- El presente código será aplicado por las entidades certificadoras
autorizadas.
CAPÍTULO CUARTO
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA
Artículo 16º.- El presente Código se aplicará supletoriamente, en lo referido a la

evaluación de competencias, siempre que no se oponga a lo establecido en los
Códigos de Ética de cada entidad certificadora.
Septiembre 2009

GUIA DE ESTUDIO DE CASOS
Este TRABAJO DE GRUPO tiene como OBJETIVO: aplicar el Código de ética de los
evaluadores de competencia con fines de certificación profesional.
Identificar infracciones que se pueden cometer en distintas situaciones
METODOLOGÍA
 Se conformarán grupos de trabajo:
 Cada grupo contará con el Código de ética
ACTIVIDADES
1. Leer el Código de ética.
2. Leer el Estudio de casos: “Dilemas éticos en la evaluación de competencias con fines de
certificación profesional”.
3. Identificar las infracciones cometidas en el caso.
4. Proponer las sanciones que le correspondería al evaluador según la infracción.
ESTUDIO DE CASOS:
DILEMAS ÉTICOS EN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE
Un Colegio Profesional de Salud, autorizado como entidad certificadora, le asigna a Alejandro

Castañeda, evaluador de competencias profesionales con fines de certificación, cuatro
postulantes a ser evaluados.
Caso 1: El primero en la lista es Rómulo Ramírez. Luego de culminar el proceso de evaluación

le comunican que aún no logra ciertas competencias por lo cual deberá proceder a una nueva
evaluación. Rómulo argumenta que es muy importante para él obtener la certificación en ese
momento y hace un ofrecimiento monetario al evaluador. Alejandro rechaza tajantemente el
ofrecimiento y, luego de recibir las disculpas del caso, da por concluida su reunión con el
postulante. Asumiendo que el ofrecimiento fue un acto de desesperación, para no perjudicar al
colega y luego de aceptadas las disculpas, decide no informar a la entidad certificadora sobre el
hecho.
1. ¿Fueron acertadas, dadas las circunstancias, la actuación del evaluador y su decisión de no

informar a la entidad certificadora? Fundamente su respuesta.
Caso 2: La segunda en la lista es, Lourdes Ramos, Jefa del Establecimiento de Salud donde
trabaja Alejandro, y requiere de la certificación periódica (recertificación) para poder ser
ratificada en el puesto.
2. ¿Debe Alejandro proceder con la evaluación o inhibirse? Fundamente su respuesta.

Caso 3: El tercero y cuarta en la lista son Luis Vargas y Mónica Heredia. Luis es del mismo
grupo político que Alejandro, mientras que Mónica es de otro grupo político. Una de las
normas de competencia a evaluar permite cierta discrecionalidad al evaluador, al encontrarse el
rango de aplicación formulado en forma disyuntiva: atiende niño o adulto. Conociendo que
ambos vienen trabajando en su ámbito profesional sólo con adultos, Alejandro decide evaluar a
su correligionario con un adulto y a su opositora con un niño. Frente al reclamo de Mónica
argumenta que es su decisión técnica establecer el rango de aplicación, por lo que su reclamo
no procede.
3. ¿Considera que es cuestionable la decisión del evaluador? ¿Considera que el reclamo de

Mónica es procedente? Fundamente sus respuestas.
Frente a estos casos:
4. ¿Qué medidas propondría para ayudar a los evaluadores a resolver estos dilemas éticos?
Elaborado por: Dr. Víctor Carrasco Cortez

DEC – CONEAU
Septiembre 2009.

PAUTAS PARA EL TRABAJO INDIVIDUAL (No presencial)

DOCUMENTO CON IDEAS CLAVES DE LA LECTURA: 40 PREGUNTAS SOBRE
COMPETENCIA LABORAL
Este TRABAJO ES INDIVIDUAL y tiene como OBJETIVO, profundizar la información

con respecto a los momentos de la gestión por competencias.
ACTIVIDADES:
1. Ubique en el CD el Libro “40 PREGUNTAS SOBRE COMPETENCIA LABORAL”.
2. Tenga en cuenta que el libro está organizado en seis partes:
A. Conceptos básicos sobre competencia laboral

B. Identificación de competencias
C. Normalización de competencias y normas de calidad
D. Certificación de competencias
E. Formación por competencias
F. Gestión de recursos humanos por competencias
3. Realice la lectura aplicando cualquier técnica de estudio (resaltado, mapa mental,

mapa conceptual, esquemas, fichas etc.)
4. Identifique las ideas claves de cada una de las seis partes. Se trata de identificar
los aspectos importantes. No los aspectos interesantes o anecdóticos.
5. Elabore un informe anotando las ideas claves de cada parte anotada en el Rubro
2.
EL TRABAJO ES IDENTIFICAR LAS IDEAS CLAVES DE LAS SEIS

PARTES DEL LIBRO.
NO SE TRATA DE HACER UN RESUMEN DE LA RESPUESTA DE CADA

PREGUNTA.

MODULO II
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN DE
MODULO I MODULO II
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
CERTIFICACION
DE EVALUACIÓN DE
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
MODULO III MODULO IV
PLANIFICACIÓN Y
EQUIPO RESPONSABLE DEL MODULO
Dirección de Evaluación y Certificación - C.O.N.E.A.U

Raúl Suárez Álvarez
Equipo Facilitador

INTRODUCCIÓN
La evaluación de competencias quizás sea el proceso más vital relacionado a la gestión

de competencias profesionales. Este proceso implica la recolección de evidencias sobre el
desempeño del profesional con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a
partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que
requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencia
requerido.
Siguiendo una síntesis de Mertens (1996), «la evaluación es la parte complementaria a la

norma» y consiste en determinadas evidencias que permiten «la verificación de si se ha
cumplido o no con las especificaciones establecidas». Se trata de una doble verificación,
porque también es «una medición de la distancia que al individuo le falta recorrer ante la
norma».
El resultado de la evaluación es un juicio sobre si el profesional es competente o aún no

competente y puede ser también una apreciación de un determinado nivel de logro.
En un proceso de evaluación de competencias, se recogen evidencias, y para ello se

utilizan diversas técnicas, las cuales se aplican a través de los respectivos instrumentos
de evaluación.
Las evidencias son pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades,

destrezas y actitudes que una persona posee y que determinan su competencia. Las
técnicas para recoger dichas evidencias son las herramientas metodológicas que permiten
obtener las evidencias requeridas por la norma de competencia durante el proceso de
evaluación de desempeño de una persona y los instrumentos de evaluación son
documentos referidos a una norma de competencia, en el que se establecen los
mecanismos que permiten determinar si una persona es competente o no, con relación a
una o varias funciones laborales. El instrumento de evaluación es una herramienta
destinada a documentar los aspectos a verificar y sus resultados, en relación con las
habilidades, destrezas y conocimientos que poseen los trabajadores para desempeñar
una función productiva, basándose en una norma de competencia.
En función de lo anterior, en este módulo se trata de manera sencilla y práctica los

aspectos básicos sobre identificación de evidencias, selección de técnicas y diseño y
aplicación de los instrumentos de evaluación, para lo cual se desarrollan trabajos grupales
que permiten la aplicación práctica del aprendizaje.
MAPA DE CONTENIDOS TIEMPO DE ESTUDIOS DURACIÓN
SILABO (P.7)
Unidad 1
Evidencias y Técnicas en la Hoja de síntesis de las

evaluación de competencias (P. ) competencias de la Unidad y
de los materiales de apoyo
Unidad 2
Instrumentos de evaluación de Resumen de la Unidad
competencias (P. )

ubicación y guías de trabajo
Unidad 3
Diseño de Instrumentos de
evaluación del desempeño y producto
(P. )
de talleres según
corresponda
Unidad 4
evaluación del conocimiento
(P. ) Fuentes de información
Unidad 1 Unidad 2
Evidencias y Técnicas en la Instrumentos de evaluación de

evaluación de competencias competencias
Unidad 3
Unidad 4
Diseño de Instrumentos de evaluación evaluación del desempeño y producto
del conocimiento
TIEMPO DE ESTUDIOS

MÓDULO REFLEXION CONCEPTUAL REFLEXIÓN-ACCION TOTAL
Presencial No presencial Presencial No presencial HORAS
II 8 16 8 16 48
DURACIÓN

DÍA 1 DÍA 2
Del __ al __ de _________
09:00 – 19:00 horas 09:00 – 19:00 horas
de 20__
SÍLABO
MODULO II: TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE
 SUMILLA.
El módulo de técnicas e instrumentos de evaluación de competencias forma parte del Curso

de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales. Es de naturaleza teórica
– práctica con trabajos grupales y permite profundizar en aspectos referentes a las
evidencias para demostrar la competencia, técnicas más comunes de recolección de
evidencias y sobre instrumentos de evaluación de competencias para el desempeño,
producto y conocimiento.
El participante llega a comprender, utilizar y valorar la información brindada, lo que permite

implementar los procesos de evaluación y certificación de la competencia profesional de
acuerdo con el contenido de las normas de competencias.
Es un módulo de 48 horas de duración, con fase presencial y no presencial.
 COMPETENCIAS
El participante que se involucra en las actividades del Módulo estará en condiciones de:
- Describir evidencias de desempeño, producto y conocimientos para demostrar la
competencia.
- Seleccionar técnicas de evaluación de competencias para recoger evidencias de
desempeño, producto y conocimientos.
- Diseñar instrumentos de evaluación de desempeño, producto y conocimiento.
 EQUIPO DOCENTE/FACILITADOR.
- (docente)
- (facilitador)
 METODOLOGÍA
Expositiva, preguntas reflexivas y Talleres grupales.

 PRODUCTOS DEL MÓDULO

Trabajo Grupal Trabajo Grupal
 Evidencias de desempeño, producto y  Instrumento de Evaluación del
conocimiento de una norma de competencia desempeño: Lista de chequeo.
seleccionada.  Instrumento de evaluación del
 Técnicas seleccionadas por norma de producto. Lista de chequeo.
competencia.  Instrumento de evaluación del
 Instrumento de Evaluación del desempeño: conocimiento: Cuestionario.
Lista de chequeo. (propuesta)
 Instrumento de evaluación del producto. Lista
de chequeo. (propuesta)
 Instrumento de evaluación del conocimiento:
Cuestionario (propuesta)
 FECHA Y LUGAR
El Modulo se desarrollara del __ al __ de __________, en _____________________

__________________ sito en ______________________________.
 ACTIVIDADES PRESENCIALES
 DÍA 1: ______________________.
HORA ACTIVIDAD ESTRATEGIA

METODOLÓGICA
09.00 – 09.15 Presentándonos - Acuerdos de conducta – Contenidos del Dinámica grupal

curso.
Unidad 1: Evidencias y Técnicas en la evaluación de

competencias.
09.15 – 09.35
Exposición-diálogo
Generalidades de la evaluación de competencias.
09.35 – 10.15 Evidencias para demostrar la competencia. Exposición-diálogo
10.15 – 10.25 RECESO
10.25 – 11.05 Identificación y análisis de las evidencias requeridas (15 Trabajo Grupal 1
min.)
Presentación de trabajo: evidencias requeridas (25 min.) Plenaria
11.05 – 12.10 Técnicas para obtener evidencias. Exposición-diálogo
12.10 – 13.00 Selección de técnicas para obtener evidencias. (30 min.) Trabajo Grupal 2
Presentación de trabajo: Selección de Técnicas (20 min)
Plenaria
13.00 – 15.00 ALMUERZO
Unidad 2: Instrumentos de evaluación de competencias.
15.00 – 15.50 Conceptos, beneficios, características o requisitos de los Exposición-diálogo

instrumentos de evaluación
15.50 – 16.30 Procedimientos para selección y elaboración de Exposición-diálogo
Instrumentos de evaluación.
16.30 – 16.45 RECESO
Unidad 3: Diseño de Instrumentos de evaluación del

desempeño y producto
16.45 – 17.30 Instrumentos de evaluación del desempeño: La Lista de Exposición-diálogo
Chequeo
17.30 – 18.45 Elaboración de un instrumento de evaluación del Trabajo Grupal 3
desempeño: Lista de Chequeo
18.45 – 19.00 FINAL DEL DÍA 1
DÍA 2: ______________________
ESTRATEGIA
HORA TEMA
METODOLÓGICA
09.00 – 09.30 Retroalimentación: Conceptos claves del día 1 Plenaria
09.30 – 10.50 Revisión del instrumento de evaluación del desempeño: Lista Trabajo Grupal 3:
de Chequeo. (20 min.) (continuación)
Presentación de trabajo: Lista de Chequeo para Desempeño Plenaria
(60 min.)
10.50 – 11.00 RECESO
11.00 – 11.30 Instrumentos de evaluación del producto: La Lista de Exposición-diálogo

Chequeo.
11.30 – 13.00 Elaboración de un instrumento de evaluación del producto: Trabajo Grupal 4
Lista de Chequeo. (30 min.)
Revisión del instrumento de evaluación del producto: Lista de
Chequeo. (15 min.)
Presentación de trabajo: Lista de Chequeo del producto (45 Plenaria
min.)
13.00 – 15.00 ALMUERZO
Unidad 4: Diseño de Instrumentos de evaluación del

conocimiento
15.00 – 16.30 Instrumentos de evaluación del conocimiento: Exposición-diálogo
El Cuestionario.
Diseño y desarrollo de diferentes clases de ítems.
Diseño y desarrollo de cuestionarios tipo prueba objetiva
16.30 – 16.40 RECESO
16.40 – 18.30 Elaboración de un instrumento de evaluación del Trabajo Grupal 5

conocimiento: cuestionario. (50 min.)
Presentación de trabajo: Cuestionario (60 min.) Plenaria
18.30 – 19.00 FINAL DEL DÍA 2.
Orientaciones para trabajo en fase no presencial
 ACTIVIDADES NO PRESENCIALES
FECHA ACTIVIDADES ESTRATEGIA PRODUCTO

__ al __ de Diseño de Instrumentos de Trabajo grupal  Lista de Chequeo
__________ evaluación del desempeño, para el desempeño
del 20__. producto y conocimiento de  Lista de Chequeo
norma de competencia para el producto
seleccionada  Cuestionario
__de _______
20__ (hasta Entrega de los productos del Módulo II: Instrumentos de Evaluación de
las 10:00 a.m) Competencias.
 BIBLIOGRAFIA
 Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública. Criterios de Evaluación: Evidencias

para la evaluación de la competencia. México. 2008.
 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para
seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales.
Colombia. 2003.
 Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de
técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina.
 Martínez Carretero J. Los métodos de evaluación de la competencia profesional: La
Evaluación clínica objetiva estructurada ECOE. Cataluña. España.
 Vargas Fernando. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. OIT.
 Gil Flores J. La evaluación de competencias laborales. Facultad de Educación UNED.
2007.
 Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007.
 Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias
profesionales. 2009
 Fernández Nuñez, L. ¿Cómo se elabora un cuestionario? Universidad de Barcelona.
2007.
 Fernández Nuñez, L. ¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?. Universidad
de Barcelona. 2007
 Bertoni y otras. “Evaluación. Nuevos significados para una práctica compleja.” Ed.
Kapelusz. Buenos Aires. 1995
 Camilloni y otras “La evaluación de los aprendizajes en el debate didáctico
contemporáneo.” Ed. Paidós. Buenos Aires. 1998
 De Ketele, J. M. y Roegiers X. “Metodología para la recogida de información.”
Ed. La Muralla. Madrid. 1995
 McDonald, R; Boud D; Francis J y Gonczi. “Nuevas perspectivas sobre la
evaluación.” Boletín CINTERFOR Nº149.2000. UNESCO. París.1995
 Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. “El enfoque de Competencia Laboral:
Manual de Formación.” Módulo 1. Unidad 4.CINTERFOR. Montevideo. 2001.
 Vargas, F. “La Evaluación basada en Normas de Competencias”. CINTERFOR.
Montevideo. 2003
 GARCÍA Fraile, TOBON TOBON Sergio (coords.) Gestión del currículo por
competencias. F.M. servicios gráficos S.A.. Lima Perú 2008
 Tobon, S. Formación basada en competencias. Colombia. Ediciones ECOE 2006
Unidad 1:
EVIDENCIAS Y TÉCNICAS EN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Describir evidencias de desempeño, producto y

conocimiento para demostrar la competencia.
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Seleccionar técnicas para recoger evidencias de
desempeño, producto y conocimientos.
 Evidencias para demostrar las competencias.

 Técnicas para obtener evidencias.
Lectura Nº 1. Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública.

Criterios de Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia.
México. 2008.
Lectura Nº 2. SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje)

Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas
y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales.
Colombia. 2003.
Lectura Nº 3. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS.

Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación.
Argentina

Formatos: Trabajo Grupal 1 y 2
TRABAJO GRUPAL N° 1: “Identificación y Análisis de las evidencias requeridas” (p. )
TRABAJO GRUPAL N° 2: “Selección de técnicas para recoger evidencias” (p. )

EVIDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Myrian Sosa Espinoza
Todo proceso de evaluación de competencias se basa en criterios y evidencias de

desempeño, conocimientos y productos; para ello es necesario utilizar diversas
técnicas e instrumentos que faciliten realizar un juicio de valor para determinar el
logro de la competencia.
Siendo el objeto de evaluación la propia competencia es necesario recordar ¿qué es
la competencia profesional?
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
ACTITUDES Y
valores,
Motivación
COMPETENCIA
Lo que una persona:

SABE, SABE HACER y RESOLVER LOS PROBLEMAS
SABE por qué lo HACE CONTEXTO ESPECÍFICO
SABER ESTAR
Algunas definiciones:
Las competencias profesionales se entienden como el ejercicio eficaz de las
capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace
referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo
las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino
también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones,
transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño
de la ocupación. (INEM, España, en Vargas, 2004)
“La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades

correspondientes a una profesión conforme a los niveles esperados en el empleo. El
concepto incluye también la capacidad de transferir las destrezas a nuevas
situaciones dentro del área profesional y, más allá, a profesiones afines. Esta
flexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos mayor de lo habitual
incluso entre los trabajadores con experiencia” (MSC, 1985)
“Capacidad de un individuo para realizar una tarea profesional según ciertos

estándares de rendimientos, definidos y evaluados en unas condiciones específicas,
a partir de un método de descomposición de funciones y tareas en niveles y
unidades de comportamiento observables, adecuados de criterios precisos de
rendimiento” (Belisle y Linard, 1996).
Posee Competencia Profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y

aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado/a para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo. (ALEMANIA. Referido por
CIDEC).
En síntesis podemos señalar:

Competencia profesional es la capacidad efectiva de llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente identificada.
El Reglamento de la Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y

Certificación de la Calidad Educativa (Ley N° 28740) la definen como: “Son aquellas
que adquieren las personas en la educación técnico-productiva y educación superior
no universitaria y universitaria”.
¿Qué es la evaluación de competencias profesionales?

La evaluación de competencias es un proceso que tiene como propósito emitir un
juicio de valor acerca del desempeño profesional. Este juicio se basa en la norma de
competencia validada.
La evaluación de competencias posibilita certificar las competencias profesionales y

orientarlo para mejorar u optimizar sus desempeños.
Los propósitos de la evaluación son:
1. Certificar: Reconocer formalmente las competencias requeridas.

2. Orientar: Identificar fortalezas y debilidades.
¿Qué son los criterios y las evidencias?
CRITERIOS
La evaluación por competencias se basa en criterios que son juicios técnicos y éticos
que orientan el desempeño profesional.
Los criterios de desempeño se integran por el conjunto de características que
deberán tener tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo de la
función considerada en un elemento de competencia. Los criterios de desempeño
deben ser la base para poder juzgar si un individuo puede alcanzar el resultado
específico en un elemento de competencia, expresar lo que se espera del
desempeño y el cómo se espera que sea el resultado, describir la calidad de los
resultados de los desempeños logrados, identificar los aspectos esenciales o críticos
para el desempeño del elemento de competencia.
Pautas para establecer los criterios:
SABERES Los criterios deben abordar los diferentes saberes de la

competencia.
COMPARACIÓN Los criterios deben comparar un qué con una condición
de referencia
CLARIDAD Los criterios deben ser fácilmente comprensibles y
claros
PERTINENCIA Los criterios deben ser pertinentes al desempeño
profesional idóneo
EVIDENCIAS
Son pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes que una persona posee y que determinan su competencia.
Evidencia significa demostrar o poner de manifiesto algo. Las evidencias como parte
de los componentes del elemento de competencia, refieren de manera precisa si el
evaluado es capaz de realizar la función referida en el elemento de competencia de
manera consistente.
Los principios generales que aplican a las evidencias por desempeño, por producto,
por conocimiento y de actitudes son que éstas deben: estar establecidas, de modo
tal, que permita su obtención en diversos contextos laborales, deben considerar a
los criterios de desempeño y al campo de aplicación, considerarse obligatorias para
todos y cada uno de los elementos de competencia, derivarse del ambiente laboral
real, ser normalmente de fácil disposición, válida y factible de obtener por el
evaluado, debiéndose especificar la cantidad de evidencia requerida, por
desempeño y por producto.
¿Por qué son valiosas?
– Demuestran el grado de alcance de la competencia

– Documentan la experiencia profesional.
– Conforman el portafolio del evaluado
– Son un insumo importante en el proceso de mejoramiento continuo
Los tipos de evidencias son:
1. De desempeño
Son las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes aplicados en la
ejecución de una función laboral. Ejemplo:
– Un docente elaborando medios didácticos para una acción pedagógica.
– Una persona operando un torno.
– Un supervisor verificando la ejecución de un plan de producción
2. De Producto
Es la demostración tangible, que resulta al ejecutar una función productiva, y su
valoración se fundamenta en las condiciones del criterio de desempeño,
Ejemplos:
Guías de lectura, módulos de aprendizaje elaborados por el docente.
3. De Conocimiento
Son los conocimientos que fundamentan la práctica; es el saber qué, por qué y
para qué. Son teorías, principios, conceptos e información relevante que una
persona aplica para lograr resultados en su desempeño laboral.
Ejemplos:
- Conceptos, definiciones, criterios y procedimientos.
- Conocimiento e Interpretación del currículo, estrategias de enseñanza
aprendizaje, etc.
Las pruebas de conocimiento complementan las evidencias de desempeño y de

producto referenciadas en la norma de competencia profesional.
TRABAJO GRUPAL 1:
IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS
PRODUCTO:
EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA
Procedimiento de trabajo:
1. Se conformará grupos de trabajo de 4 miembros.
2. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a.
3. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Evidencias
requeridas en la norma de competencia.
4. Se verificará que el grupo de trabajo cuente con los siguientes materiales:

 Computadora
 Memoria USB
 Presentación (PDF o PP): “Evidencias para demostrar la competencia” (archivo
electrónico)
 Documento impreso: Criterios de Evaluación. Evidencias para la evaluación de
competencias. Conalep. SEP. México.
 Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico)
 Norma de competencia seleccionada.(documento impreso)
5. Cada grupo, trabajará con la norma de competencia seleccionada para el curso.
6. El facilitador reforzará las orientaciones generales para el desarrollo del trabajo.
7. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el
FORMATO 1. EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA., con la finalidad de
conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo.
8. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen algunos datos de la norma de
competencia: Nombre de la norma, número y nombres de los elementos de competencia, EVIDENCIAS
REQUERIDAS (desempeño, producto y conocimiento) por cada elemento de competencia.
9. Después de la revisión de las evidencias requeridas por cada elemento de competencia en la norma
seleccionada, el grupo analizará y discutirá sobre cada una de ellas y llegará al consenso de cuáles serán
las evidencias a presentar.
10. Registrar los resultados de las evidencias requeridas (desempeño, producto y conocimiento) en el formato
establecido para tal fin (Formato 1 de la presente guía).
11. Cada moderador expondrá los resultados de su grupo de trabajo.
FORMATO 1
EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA
FECHA DÍA: MES: AÑO:
ENTIDAD CERTIFICADORA
DIRECCIÓN DE ENTIDAD
1. .
2. .
REPRESENTANTES DE ENTIDAD
3. .
CERTIFICADORA
4. .
5. .
TELF. - EMAIL DE CONTACTO (1)
DATOS DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA

N° DE
CÓDIGO VERSIÓN NOMBRE DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE
COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA 1:
………
EVIDENCIAS REQUERIDAS
DESEMPEÑO ……….
PRODUCTO ……….
CONOCIMIENTO ………
…….....
DESEMPEÑO ………..
PRODUCTO ………….
CONOCIMIENTO …………
…………
DESEMPEÑO …………
PRODUCTO …………
CONOCIMIENTO …………
………..
DESEMPEÑO …………
PRODUCTO …………
CONOCIMIENTO ………..
TECNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUAR
COMPETENCIAS
Myrian Sosa Espinoza
Las técnicas de evaluación son un conjunto de acciones o procedimientos que

conducen a la obtención de información relevante sobre el desempeño
profesional.
Las técnicas de evaluación nos permiten recoger evidencias de la competencia,
responde a la pregunta cómo evaluar y con qué, esto último hace referencia a los
instrumentos de evaluación. Las técnicas e instrumentos se implican, no existe
técnica o procedimiento sin un instrumento que recoja las evidencias.
TECNICAS…
Es una herramienta metodológica que permite obtener las evidencias
requeridas por la norma de competencia laboral durante el proceso de
evaluación del desempeño de una persona.
Las técnicas a utilizar en el proceso de evaluación deben ser seleccionadas por
el evaluador teniendo en cuenta las situaciones específicas que se requieren
para la obtención de evidencias.
Es conveniente definir la técnica que permita recoger el mayor número de
evidencias requeridas en la Norma, con el fin de reducir costos y hacer más
eficiente el proceso de evaluación.
Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de Competencias laborales.
SENA – Colombia, 2003
TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS

Las técnicas más utilizadas para obtener evidencias de desempeño, de producto
y de conocimiento son:
1. Observación directa en el ambiente real del trabajo

La observación del desempeño de la persona en su ambiente real permite
recolectar, en forma integrada, evidencias de distinto tipo que se presentan
normalmente como resultados del trabajo. En esta modalidad, el diseño de
instrumentos suele acompañar las etapas del proceso productivo, situación que
facilita la recolección de evidencias.
Sin embargo, hay que diferenciar la etapa de registro de evidencias de la fase de
emisión de juicio de valor sobre las mismas.
¿Por qué? Porque cuando se emite un juicio de valor, se lo realiza sobre el
conjunto de evidencias recopiladas. De esta manera éste se basa en la
integración de la información proveniente de las diversas evidencias y su
vinculación con la/s unidad/es de competencia, que son nuestro parámetro de
certificación.
Generalmente, la observación suele realizarse irregularmente, sin objetivos
delimitados de antemano (se observa lo que más llama la atención) y sin registrar
lo observado.
Por ello se hace necesaria una definición clara y precisa del propósito de la
observación y una delimitación de los datos a recolectar en cuanto a:
 qué es lo que se va a observar;
 qué aspectos se van a ver detalladamente;
 qué o cuáles se van a ver de un modo general o global.
Asimismo, requiere un desarrollo sistemático y el registro de datos en los
instrumentos o soportes convenientes.
2. Situaciones organizadas al efecto de su observación
a) Simulación de situaciones:
Es una técnica a través de la cual se generan unas condiciones similares a las

normales, pero teniendo bajo control diferentes variables complejas, como riesgo,
temperatura, situaciones atípicas que afectan el resultado esperado, entre otras.
Se debe utilizar cuando no es posible la observación directa en el ambiente real
de trabajo por razones de costos, riesgos, seguridad del trabajador o baja
frecuencia de la actividad, procurando una representación auténtica del
desempeño a evaluar. Entre los medios utilizados para simular situaciones se
tienen software especializados, simuladores a escala, pruebas de habilidad o
ejercicios prácticos, proyectos especiales con base en el trabajo que se realiza y
juego de roles.
Las funciones productivas exigen de los trabajadores la puesta en marcha de
muchas competencias en forma simultánea como trabajo en equipo, solidaridad,
seguridad, toma de decisiones y control entre otras, que en condiciones normales
no son observables en un mismo momento, y que la técnica de simulación de
situaciones permite observarlas en forma integrada.
b) Resolución de problemas:
La resolución de problemas pone en juego el conjunto de variables que integran

una competencia. Por tal motivo, la selección de un problema o de un incidente
implica considerar aquellas situaciones significativas desde el punto de vista de la
gestión de los procesos productivos en los que interviene el postulante. En su
resolución, el sujeto debe:
 Reconocer la causa y la forma de resolver el problema, o derivarlo a quien

pueda resolverlo.
 Analizar de manera integral y sistémica los elementos que abarca.
 Identificar los principios, leyes, normas o incluso técnicas y metodologías
apropiadas para el contexto productivo, que tiene que aplicar para su
resolución.
¿Qué criterios hay que tener en cuenta para el diseño de los problemas a
plantear al evaluado?
La resolución de problemas pone en juego el conjunto de variables que
integran una competencia. Por tal motivo, la selección de un problema o de un
incidente implica considerar aquellas situaciones significativas desde el punto
de vista de la gestión de los procesos productivos en los que interviene el
postulante.
Los problemas a plantear deben ser:
 Reales, no teóricos o abstractos.
 Tomados de los problemas que habitualmente se presentan en las
prácticas productivas.
 En algunos casos, pueden tomarse como ejemplo problemas no
habituales, cuya respuesta o resolución esté prevista o codificada dentro
de las prácticas productivas.
La resolución de problemas permite:
Recoger evidencias de hechos inusuales o poco frecuentes que requieren
respuestas profesionales.
Evaluar la capacidad de gestionar y administrar sus recursos para destrabar
los hechos no previstos que se presentan en el proceso.
c) Estudio de caso
Se caracteriza porque describe exhaustivamente una situación de la realidad, o

porque representa un caso paradigmático que sirve como ejemplo para detectar:
 Estrategias de abordaje y resolución.
 Forma de participación de los diversos actores.
En el estudio de casos se presenta la forma en que se ha resuelto una situación

problemática, lo cual permite analizarla en todas sus dimensiones.
Por ejemplo: cómo el postulante describe las relaciones internas que tiene la
situación (tecnología-producto-insumos-desempeños-decisiones de gestión, etc.),
cómo evalúa la manera en que se ha resuelto o con qué criterios elabora una
propuesta alternativa de resolución.
Esta técnica se usa para:

 Analizar competencias de mejora continua.
 Propuesta de innovaciones.
 Casos de problemas de seguridad y riesgos en el trabajo.
 Comercialización.
d) Ensayos
Esta técnica, al igual que el “análisis de producto”, se utiliza para evaluar las
evidencias de resultado.
Los ensayos permiten apreciar, entre otros aspectos, la calidad de los productos
generados por el postulante y la corrección de los procedimientos utilizados.
Posibilitan efectuar la comprobación de una o más propiedades o características
de un material o un producto para formar un juicio sobre dichas propiedades.
Para ello, se diseña un proceso experimental que debe seguirse para obtener
datos que indican la intensidad de la característica ensayada o los valores
proporcionales a ella.
Los ensayos pueden ser:
 Destructivos: cuando el material ensayado queda inutilizado para su uso
posterior. Dentro de esta categoría se consideran, en general, todos los
que apuntan a conocer las resistencias mecánicas.
 No Destructivos: cuando el material conserva inalterados todos sus
caracteres. Se incluyen en esta categoría los ensayos de ultrasonido y las
pruebas de carga sin rotura, entre otros casos.
3. Análisis de productos
Técnica que se utiliza cuando son observables los productos que genera la
función productiva; el producto refleja evidencias esenciales sobre el desempeño
del evaluado. Se utiliza para analizar objetos reales. Los productos pueden ser
registros, formatos, reportes, planes, informes, diseño de procesos, maquetas,
muebles terminados, vehículos ensamblados, según la profesión.
En los casos en que la función productiva a analizar haga parte de un proceso de
producción en línea, el candidato debe revisar las condiciones en que llega el
producto de la estación o fase anterior para proceder a cumplir su función
específica. Si el producto llega defectuoso debe identificarlo y registrarlo para que
ello no incida sobre su evaluación y ésta sea objetiva.
En todo caso la evaluación del producto debe hacerse con el rigor establecido
para efectivamente determinar la competencia del trabajador.
4. Análisis de documentación
En algunos casos la documentación es un producto del trabajo del postulante, en
otros nos brinda información sobre el aspirante y los resultados de su trabajo.
En determinadas situaciones será necesario acudir al análisis de documentos de
distinto tipo (tales como órdenes de trabajo, partes de producción, reclamos
realizados, manuales específicos e informes, entre otros), para recoger evidencias
que permitan complementar las observaciones realizadas en ambientes reales o
simulados.
Esta modalidad resulta valiosa para contar con evidencias de determinados
procesos y registros efectuados por el postulante a través de un lapso más
abarcativo que el tiempo acotado al proceso de certificación. Esto resulta clave
para la evaluación de algunos perfiles profesionales, tales como el perfil de
vendedor o el del encuestador.
En ciertos casos la evidencia de producto sólo puede ser evaluada a partir de

determinado lapso temporal. Por ejemplo: en la evaluación de un vendedor, los
productos a analizar son las ventas realizadas durante el último ejercicio; en el
caso de un encuestador, las entrevistas entregadas.
5. Entrevista
Permite tener información personalizada y de un modo directo.

Se utiliza para recoger evidencias relacionadas con aspectos que, por su propia
naturaleza, son inaccesibles o imposibles de observar.
Condiciones para realizar una entrevista.
– Identificar los aspectos a evaluar en la entrevista.
– Definir las estrategias a utilizar en la entrevista.
– Informar al candidato o evaluado el objetivo de la entrevista.
– Utilizar un lenguaje sencillo y acorde con el nivel personal y técnico del
candidato.
– Procurar un ambiente que genere confianza al candidato
– Definir el tiempo necesario para la entrevista.
6. Formulación de Preguntas (SENA, Colombia, 2003)

Se utiliza para obtener evidencia de los conocimientos esenciales establecidos
en la norma de competencia y aplicados en los procesos productivos
complementando las evidencias obtenidas de desempeño y de producto.
Puede ser utilizada, además para la formulación de casos hipotéticos, cuyo fin
es evidenciar la aplicación de conocimientos cuando no es necesario hacerlo a
través de la observación en ambiente real de trabajo o simulación de
situaciones.
Es importante resaltar que la formulación de preguntas es necesaria más no

suficiente para emitir un juicio de valor sobre la competencia de una persona.
TRABAJO GRUPAL 2:
SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS
PRODUCTO:
SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE COMPETENCIA
1. Se conformará grupos de trabajo.
3. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Selección de
Técnicas por cada norma de competencia.

 Computadora
 Memoria USB
 Presentación (PDF o PP): “Técnicas para obtener evidencias” (archivo electrónico)
 Documento impreso: Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de
evaluación de competencias laborales. SENA.
 Producto del Trabajo Grupal 1: Evidencias requeridas en la norma de competencia.
5. Cada grupo, trabajará con las evidencias de desempeño, producto y conocimiento (Trabajo Grupal 1) de
la norma de competencia seleccionada.
7. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicarán
el FORMATO 2. SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE
COMPETENCIA., con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo.
8. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen el producto del trabajo
grupal 1 (Evidencias requeridas en la norma de competencia) y discutan sobre las técnicas más
utilizadas para recoger evidencias:
 Observación directa en ambiente real de trabajo.
 Simulación de situaciones.
 Valoración de productos terminados o en proceso.
 Formulación de preguntas.
 Estudio de casos.
 Entrevista.
9. El grupo procederá a seleccionar las técnicas para cada evidencia por elemento de competencia y para
ello deberá tomar en cuenta los siguientes aspectos:
Frecuencia Frecuencia con que se realizan las funciones o competencias a evaluar,

teniendo en cuenta que hay funciones que solo se realizan en ciertas
temporadas del año o el número de casos supera al número de
candidatos.
Riesgo Riesgo que genera realizar la evaluación en ambiente real de trabajo

(ejemplo: atender una urgencia médica, realizar un procedimiento invasivo
de alta complejidad)
Costos de Costos de los materiales o de la utilización de maquinaria, insumos o

materiales equipos requeridos para demostrar la competencia.
Complejidad Complejidad para la consecución u obtención de equipos, materiales o

insumos requeridos.
10. Después de seleccionar las técnicas por cada elemento de competencia deberá hacer un resumen de
técnicas por norma de competencia. Recordar que el trabajo por elementos de competencias es sólo
para facilitar el proceso de aprendizaje, ya que la unidad de evaluación y certificación es la unidad de
competencia (norma de competencia).
11. Registrar los acuerdos o resultados obtenidos en el formato correspondiente (Formato 2: Selección de
Técnicas para recoger evidencias de la norma de competencia).
FORMATO 2
SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE COMPETENCIA
FECHA DÍA: MES: AÑO:
DIRECCIÓN DE ENTIDAD
1. .
2. .
REPRESENTANTES DE
3. .
4. .
5. .
TELF. - EMAIL DE CONTACTO
DATOS DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA

N° DE
CÓDIGO VERSIÓN NOMBRE DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE
COMPETENCIA
ELEMENTO DE EVIDENCIAS
TÉCNICAS SELECCIONADAS *
COMPETENCIA REQUERIDAS
DESEMPEÑO …….
EC1 PRODUCTO …….
CONOCIMIENTO ……
DESEMPEÑO …….
CONOCIMIENTO ……
DESEMPEÑO …….
CONOCIMIENTO ……
DESEMPEÑO …….
CONOCIMIENTO ……
27
CURSO DE E SPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
* TÉCNICAS:
 Observación directa en ambiente real de trabajo (OD).

 Simulación de situaciones (SS)
 Valoración de Productos terminados o en proceso (VP)
 Formulación de Preguntas (FP)
 Estudio de casos (EC)
 Entrevista (ET)
RESUMEN:
SELECCIÓN DE TÉCNICAS POR NORMA DE COMPETENCIA
NORMA DE COMPETENCIA: …….
EVIDENCIAS REQUERIDAS TÉCNICAS SELECCIONADAS *
DESEMPEÑO
PRODUCTO
CONOCIMIENTO
Módulo II Técnicas e Instrumento de Evaluación de Competencias Página 28

FUENTES DE INFORMACIÓN - UNIDAD 1
 Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública. Criterios de

Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia. México.
2008.
 SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). Metodología para evaluar y

certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y
elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales.
Colombia. 2003.
 Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes

para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación.
Argentina
 Martínez Carretero J. Los métodos de evaluación de la competencia

profesional: La Evaluación clínica objetiva estructurada ECOE.
Cataluña. España.
 Vargas Fernando. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia

laboral. OIT.
 Gil Flores J. La evaluación de competencias laborales. Facultad de

Educación UNED. 2007.
 De Ketele, J. M. y Roegiers X. “Metodología para la recogida de

información.” Ed. La Muralla. Madrid. 1995
29
Unidad 2: INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE

COMPETENCIAS
Describir los conceptos, beneficios y

características básicas de los instrumentos de
COMPETENCIAS evaluación de competencias.
A LOGRARSE
El participante que
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Definir los requisitos y procedimientos claves
para la selección y elaboración de instrumentos
de evaluación de competencias.
 Conceptos básicos, beneficios y características de

los instrumentos de evaluación de competencias.
 Los requisitos y procedimientos claves para la
selección y elaboración de instrumentos de
evaluación de competencias.

LECTURAS Y MATERIAL DE APOYO
Lectura Nº 1. SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) Metodología para evaluar y

certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar
instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003.
Lectura Nº 2. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para

la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina
Lectura Nº 3. Ruiz, Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP.

2007
Lectura Nº 4. Suárez, Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de

competencias. Perú. 2009.
 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y

Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de
competencias laborales. Colombia. 2003.

Argentina.
 Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP.

2007.
 Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de

competencias profesionales. 2009.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
(Adaptado del SENA, Colombia, 2003)
Los instrumentos son el soporte físico que se emplea para recoger

información, contiene un conjunto estructurado de items los cuales
posibilitan la obtención de la información deseada.
El instrumento de evaluación es una herramienta destinada a documentar los

aspectos a verificar y sus resultados, en relación con las habilidades,
destrezas y conocimientos que poseen los profesionales para desempeñar
su función, basándose en una norma de competencia laboral
Los instrumentos de evaluación se constituyen en la base del sistema de

evaluación y certificación de competencias laborales, y de su organización y
planificación dependen sus resultados.
Estos son elaborados por un equipo técnico conformado por expertos en la
función profesional correspondiente, formados en la metodología de evaluación
y certificación de competencias laborales y en la elaboración de instrumentos.
El instrumento de evaluación se convierte en el referente a tener en cuenta

para realizar la evaluación del desempeño, evitando así omitir la evaluación de
aspectos operativos y tecnológicos que son indispensables para desempeñar
una función productiva, o por el contrario medir otros aspectos que la norma de
competencia laboral no contempla.
El instrumento de evaluación está conformado por preguntas y ejercicios

prácticos sobre actividades reales de la función productiva, para verificar las
habilidades, destrezas y conocimientos en el desempeño de la persona.
BENEFICIOS DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Entre los beneficios de la utilización de instrumentos de evaluación podemos

mencionar:
1. Permite al evaluador organizar y estructurar la evaluación de cada uno

de los aspectos operativos y tecnológicos indispensables para
desempeñar una función productiva.
2. Permite la obtención de las evidencias que involucren todos los criterios,
los conocimientos y el rango establecidos en la norma de competencia
laboral.
3. Facilita al evaluador la valoración de cada una de las evidencias
obtenidas en momentos diferentes, registrando si el candidato cumple o
no cumple con cada uno de los enunciados previstos en el instrumento.
32
4. Permite documentar el proceso adelantado para la evaluación del

desempeño y los resultados obtenidos.
5. Facilita al evaluador la elaboración del plan de mejoramiento para el
evaluado, en caso de que haya lugar a ello.
6. Garantiza la objetividad del juicio que emita el evaluador.
INSTRUMENTOS PARA RECOGER INFORMACIÓN
Una vez seleccionadas las técnicas más adecuadas para recoger evidencias
en relación con los distintos aspectos a evaluar, se elaborarán los instrumentos
considerados como herramientas indispensables para recoger y documentar
los aspectos a verificar y sus resultados.
Estos tienen una múltiple función:

 Transparentan los criterios puestos en juego por el evaluador en el
desempeño de su rol.
 Facilitar un soporte para el registro de las evidencias.
 Se constituyen en documentos críticos del portafolio de evidencias del
postulante.
La evaluación basada en normas de competencia exige la puesta en juego de

algunos requisitos a tener en cuenta en el diseño de instrumentos. Entre ellos:
 Validez y confiabilidad.
 Representatividad, es decir, la relevancia de los distintos aspectos
considerados en detrimento de los menos significativos.
 Objetividad, es decir, la independencia del juicio del evaluador en el
registro de la información.
1.- Validez:
Un instrumento es considerado “válido” cuando sirve para evaluar lo que se

pretende (las competencias del campo profesional reconocidas por el sector).
En otras palabras: cuando la información que permite obtener es coherente con
los criterios y evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento
estipulados en la norma.
Para que los instrumentos sean válidos, es fundamental preguntarse:
¿Qué es lo que se va a relevar?
¿Cuál es el modo más adecuado para aproximarse al tipo de información
buscada?
¿Cómo contribuir a lograr la validez?

 Partir del análisis de la norma.
 Definir el qué evaluar.
 Seleccionar las modalidades y diseñar los instrumentos que resulten
más adecuados para recoger evidencias de distinto tipo.

 Efectuar las adaptaciones que se consideren necesarias en función del

contexto productivo en el que se realizará la evaluación (tecnologías,
productos, insumos, particularidades de la organización del trabajo, etc.).
Lo expresado hace referencia a la validez desde un punto de vista técnico, pero

también debe considerarse la validez en un sentido amplio, ligado al
reconocimiento social que debe tener todo proceso de evaluación cuando se
basa en valores de equidad, autonomía e imparcialidad. Por este motivo, el
diseño del instrumento exige del evaluador la capacidad de reflexión crítica
sobre sus propios valores y creencias para evitar que éstos se transformen en
factores discriminatorios al momento de la evaluación.
2. Confiabilidad
Un instrumento es confiable cuando:

 Al ser aplicado por distintas personas para evaluar a un mismo
postulante, se obtienen resultados semejantes en situaciones similares.
 Al ser utilizado por una persona para evaluar al mismo postulante, en
diversas oportunidades, se obtienen resultados semejantes.
Para lograr la confiabilidad de un instrumento se recomienda:

 Partir de la norma para establecer referentes claros y unificar los
criterios de evaluación.
 Tener en cuenta que la información que se decida recoger debe ser
suficiente y representativa como evidencia del logro (disminuir la
incidencia del azar).
 Explicitar indicadores.
 Redactar claves de corrección para que diferentes evaluadores les
otorguen el mismo significado y efectúen similares registros en el
desarrollo de este proceso.
El diseño de instrumentos de evaluación que cumpla con los requisitos antes

explicitados, posibilita:
 Recoger información objetiva sobre evidencias de distinto tipo, incluso
en momentos diferentes.
 Registrar y documentar el proceso.
TIPOS DE INSTRUMENTOS
Los tipos de instrumentos responden a las evidencias de conocimiento,

desempeño y producto, y están en coherencia a la competencia a evaluar.
Cada una de las evidencias nos exige reflexionar sobre la modalidad más
adecuada para relevarla y sobre las herramientas válidas para registrar la
información obtenida.

En el caso más convencional, cuando se pretende evaluar las evidencias de

desempeño o de producto, las herramientas más adecuadas son las basadas
en la observación: Listas de chequeo, verificación, control o cotejo.
Para registrar evidencias referidas a conocimientos puestos en acción, resultan

más convenientes las preguntas de distinto tipo.
Respecto del manejo de criterios de utilización de instrumentos, puede

utilizarse cualquiera de los mencionados siempre que el mismo responda al
propósito y a las características específicas, en cada caso.
Lista de control Es un instrumento de evaluación que contiene

enunciados afirmativos o interrogativos sobre
(chequeo) o cotejo
los resultados que debe obtener el trabajador en su
desempeño para ser considerado competente
y sobre las características que deben tener los
productos generados en la función productiva, lo
cual debe estar previsto en la norma de
competencia laboral.
Una lista de chequeo puede abarcar los criterios de

desempeño correspondientes a uno o más
elementos de la norma, caso en el cual se dejará
constancia de tal hecho en el instrumento.
Las listas de chequeo se utilizan para registrar las

evidencias obtenidas al utilizar las técnicas
de observación directa en ambiente real de trabajo,
simulación de situaciones, valoración de productos,
estudio de casos y entrevista. Se recomienda
elaborar una lista de chequeo independiente para
cada una de las técnicas que se utilice, con el fin de
registrar con rigurosidad las características de las
evidencias obtenidas.
Preguntas
Estructuradas u objetivas:
 de respuestas por pares (correspondencia);
 de respuestas breves o completamiento;
 de alternativas constantes;
 de selección u opción múltiple;
 de ordenamiento;
 otras preguntas, con base común.
Semiestructuradas

SELECCIÓN DE INSTRUMENTOS
En la selección de los instrumentos resulta fundamental analizar las decisiones

sobre qué es lo que queremos evaluar, en qué circunstancias es posible
hacerlo y cuáles son las técnicas e instrumentos más adecuados para relevar
información pertinente.
En este proceso se recomienda:

 Recordar que la Unidad de Competencia es el núcleo de la certificación.
Por tal motivo, se debe evitar el diseño de instrumentos para cada una
de las descripciones desagregadas en el Elemento de Competencia.
 Analizar cada Elemento de Competencia, y al hacerlo, identificar y
seleccionar aquellos criterios, desempeños, resultados y conocimientos -
en él descriptos- que sean considerados críticos.
 Considerar el/los instrumento/s más adecuados para registrar evidencias
sobre criterios, conocimientos, desempeños y resultados. Por ejemplo:
 Las preguntas permiten comprender los principios que ponen en
juego los sujetos cuando trabajan, o el manejo apropiado de los
conocimientos que fundamentan su accionar.
 Las listas de control resultan más pertinentes para registrar
evidencias sobre desempeños y resultados.

Unidad 3:
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO Y DEL PRODUCTO
Elaborar instrumentos de evaluación del

desempeño: Lista de Chequeo.
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Elaborar instrumentos de evaluación del
producto: Lista de Chequeo.
 Diseño de instrumentos de evaluación del

desempeño: Lista de Chequeo.
 Diseño de instrumentos de evaluación del
producto: Lista de Chequeo.


Colombia. 2003.

Argentina
Lectura Nº 3. Ruiz, Mitzy

Instrumentos de evaluación de competencias.
INACAP. 2007
Lectura Nº 4. Suárez, Raúl.

Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias.
Perú. 2009.
FORMATO PARA TRABAJO GRUPAL N° 3: “Elaboración de un instrumento de

evaluación del desempeño: Lista de Chequeo” (p. )

evaluación del producto: Lista de Chequeo”. (p. )

DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
1.- Lista de chequeo
(control, cotejo, verificación) Consiste en una serie de indicadores (enunciados

afirmativos o interrogativos sobre hechos, características o secuencia de acciones,
entre otros) cuya presencia o ausencia se desea constatar.
El evaluador debe señalar, en cada caso, si los indicadores o signos de evidencia
están o no presentes.
La lista de chequeo se emplea con frecuencia para evaluar:

 las tareas o procesos que pueden reducirse a acciones muy específicas;
 las características que necesariamente debe reunir un determinado producto
o resultado;
 la existencia o inexistencia de determinadas conductas prescriptas en
normas de seguridad.
La lista posibilita registrar evidencias en ambientes reales de trabajo, en situaciones

simuladas, en entrevistas, en el análisis de productos, o en el de documentación de
distinto tipo. En su elaboración se sugiere considerar listas independientes en
función del propósito.
Para evitar las interpretaciones personales, una consideración a tener en cuenta

consiste en consignar únicamente lo observado.
Para que este instrumento cumpla con su función, es importante que los indicadores
que lo componen:
• sean claramente observables;
• sean suficientemente explícitos, para lo cual es importante que su redacción sea
directa y precisa;
• tengan el mismo nivel de especificidad;
• posibiliten sólo distinciones dicotómicas (si/no; correcta/incorrecta) y que la
respuesta sea si o correcta cuando tiene la competencia y no o incorrecta
cuando no la tenga.
Una lista de chequeo puede abarcar los criterios de desempeño correspondientes a

uno o más elementos de la norma, lo cual debe especificarse en el instrumento.
Procedimiento para la elaboración de instrumentos de evaluación

Haciendo una adaptación de las recomendaciones del SENA, el procedimiento para
elaborar instrumentos de evaluación de una norma de competencia es el siguiente:

1. Identifique y liste las actividades que se deben realizar y conocer para la

ejecución de la función profesional.
2. Depure el listado de actividades, dejando sólo las requeridas para la ejecución
de la función productiva.
3. Organice las actividades seleccionadas en el orden secuencial del proceso.
4. Formule enunciados que guarden relación directa con uno o más resultados
esperados del profesional para constatar su dominio en el desempeño de la
función y los conocimientos esenciales.
5. Verifique que estos enunciados cubran todos los componentes normativos de los
elementos.
6. Agrupe los enunciados con resultados similares.
7. Verifique el contenido de los instrumentos con evaluadores expertos diferentes a
los que participaron en su elaboración.
8. Ajuste los instrumentos si es necesario.

TRABAJO GRUPAL 3:
ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PRODUCTO:
LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO
1. Se conformará grupos de trabajo, uno por cada Colegio Profesional participante.
2. Habrá un facilitador metodólogo por cada dos (2) grupos de trabajo.
4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Lista de Chequeo
del desempeño.

 Computadora
 Memoria USB
 Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del desempeño: Lista de
Chequeo”. (archivo electrónico).
 Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias
profesionales.
 Norma de competencia seleccionada. (documento impreso)
FORMATO 3. LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO. con la finalidad de conocer los datos que deberán
presentar al final del trabajo.
9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Componentes de los instrumentos de
evaluación de competencias profesionales, el que contiene la explicación de cada una de las secciones que
podría tener un instrumento de evaluación. Este documento contiene también el modelo de FORMATO 3, y
un ejemplo de una lista de chequeo para el desempeño.
10. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen la norma de competencia,
identificando los componentes normativos: criterios de desempeño y evidencias requeridas (evidencias de
desempeño), los cuales serán insumo para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Lista de
chequeo.

11. El grupo desarrollará una lista de chequeo del desempeño por norma de competencia, de forma que se
considere todos los elementos de competencia.
12. El grupo de trabajo debe tomar en cuenta los componentes o secciones del instrumento de evaluación
conforme al formato establecido.
13. En el caso de los reactivos (aspectos a evaluar) el grupo identificará y listará actividades que se deben
realizar para demostrar la competencia y siempre relacionados con los criterios de desempeño.
14. El grupo depurará el listado de actividades, dejando las requeridas o claves para la ejecución de la función.
El grupo organizará las actividades seleccionadas en el orden secuencial del proceso.
15. El grupo formulará reactivos o aspectos a evaluar teniendo en cuenta que la redacción debe ser
preferentemente afirmativa, se respecta el orden secuencial y que siempre la respuesta es SI o NO. La
respuesta SI indica que es competente, la respuesta NO indica que aún no es competente.
16. Registrar los acuerdos en el formato establecido para tal fin (Formato 3).

FORMATO 3
LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO
I. INFORMACIÓN GENERAL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN
FECHA DE INSCRIPCIÓN DÍA: MES: AÑO:

ENTIDAD
CERTIFICADORA
NOMBRES Y APELLIDOS
DEL EVALUADOR (A):
LUGAR DE EVALUACIÓN
FECHA DE EVALUACIÓN
DATOS DEL EVALUADO (A)

DNI COLEGIATURA APELLIDO PATERNO APELIDO MATERNO NOMBRES
CÓDIGO DEL INSTRUMENTO DE

TIPO DE INSTRUMENTO DE LISTA DE CHEQUEO PARA EL
EVALUACIÓN: LCh-
EVALUACIÓN DESEMPEÑO
DATOS DE LA NORMA DE COMPETENCIA A EVALUAR

CÓDIGO VERSIÓN NOMBRE
ELEMENTOS DE 1.
COMPETENCIA 2.
3.
4.
II. INTRODUCCIÓN
Este documento presenta el instrumento de evaluación del desempeño correspondiente a la Norma de

Competencia: ………………………………………, la cual indica los desempeños, productos y conocimientos que
una persona debe demostrar para ser considerada competente en la función correspondiente.
El presente instrumento de evaluación está diseñado para evaluar la competencia profesional de las personas
que se desempeñan como……………………..(indicar profesión) y contiene las instrucciones que debe seguir
para su aplicación. Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los
reactivos a aplicar, su numeración o código, un espacio de registro de cumplimiento (SI/NO) y otro para el
registro de observaciones que como evaluador considere conveniente realizar.
Posteriormente se presentan las instrucciones de calificación del instrumento de evaluación, así como para la
emisión del juicio de competencia.
El instrumento contiene (X) ...reactivos,

III. INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
………………………………………..
IV. TABLA DE APLICACIÓN O CUERPO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
Instrucciones: Marque SI, cuando el candidato cumpla con el desempeño o muestre las evidencias
correspondientes y NO cuando no realice las actividades señaladas.
REACTIVOS (ASPECTOS A EVALUAR) SI NO OBSERVACIONES

1. .
2. .
3. .
4. .
5. .
6. .
7. .
8. .
9. .
10. .
11. .
12. .
13. .
14. .
15.
16. .
17. .
18. .
19. .
20. .
V. INSTRUCCIONES PARA VALORAR LOS RESULTADOS DE LA ALICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE

EVALUACIÓN(*)
Cada reactivo del presente instrumento de evaluación representa un aspecto clave o crítico del desempeño
profesional, por ende, su observación es imperativa e indica la demostración de la competencia. La omisión o
incumplimiento de alguno de los reactivos se considera grave y se señalará como aspecto que el postulante
debe mejorar.
VI. INSTRUCCIONES PARA LA EMISIÓN DEL RESULTADO (*)

Se considera que cumple con la evidencia de desempeño cuando la totalidad de los reactivos del instrumento
han sido realizados por el postulante y registrados por tanto como afirmativos. La negación en alguno de los
reactivos es indicativo de No cumplimiento de la norma de competencia.
VII. RESULTADO (*)
SI CUMPLE NO CUMPLE
VIII. RETROALIMENTACIÓN AL CANDIDATO – IDENTIFICACIÓN DE ASPECTOS PARA MEJORA
N° de los aspectos para mejora: ( ), ( ), ( ), ( ), ( )
IX. FIRMAS CORRESPONDIENTES
……………………………… ………………………………………….
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO
(*) Modificado del documento original del Dr. Raúl Suárez Álvarez, adaptándolo a la Guía de Procedimientos para la
Evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU.

TRABAJO GRUPAL 4:
ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO
LISTA DE CHEQUEO
PRODUCTO:
LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO
4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Lista de Chequeo
del producto.

 Computadora
 Memoria USB
 Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del producto: Lista de Chequeo”. (archivo
electrónico).
 Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales.
Dr. Raúl Suárez A.
FORMATO 4. LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO. con la finalidad de conocer los datos que deberán
presentar al final del trabajo.
9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Componentes de los instrumentos de
evaluación de competencias profesionales, el que contiene la explicación de cada una de las secciones que
podría tener un instrumento de evaluación. Este documento contiene también el modelo de FORMATO 4, y
un ejemplo de una lista de chequeo para el producto.
identificando los componentes normativos: criterios de desempeño y evidencias requeridas (evidencias de

producto), los cuales serán insumo para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Lista de
chequeo.
11. El grupo desarrollará una lista de chequeo del producto por norma de competencia, de forma que se
considere todos los elementos de competencia. Si en caso se presentaran productos muy diferentes entre si
en una misma norma de competencia, la lista de chequeo deberá comprender reactivos o aspectos a
evaluar por cada uno de dichos productos. De ser posible, es mejor elaborar una sola lista de chequeo que
considere aspectos genéricos y aplique a todos los productos seleccionados de la norma de competencia.
conforme a formato establecido.
13. En el caso de los reactivos (aspectos a evaluar) el grupo identificará y listará aquellos siempre relacionados
con las evidencias de producto o con los criterios de desempeño relacionados al producto.
14. El grupo formulará reactivos o aspectos a evaluar teniendo en cuenta que la redacción debe ser
preferentemente afirmativa y que siempre la respuesta es SI o NO. La respuesta SI, indica que es
competente, la respuesta NO indica que aún no es competente.
15. Registrar los acuerdos en el formato establecido para tal fin (Formato 4).

FORMATO 4
LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO

NOMBRES Y APELLIDOS
DE EVALUADOR (A):


TIPO DE INSTRUMENTO DE LISTA DE CHEQUEO PARA EL
EVALUACIÓN: LCh-VP-
EVALUACIÓN PRODUCTO

ELEMENTOS DE 1.
COMPETENCIA 2.
3.
4.
II. INTRODUCCIÓN
Este documento presenta el instrumento de evaluación del producto correspondiente a la Norma de

para su aplicación.
Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los reactivos a aplicar,
su numeración o código, un espacio de registro de cumplimiento (SI/NO) y otro para el registro de observaciones
que como evaluador considere conveniente realizar.

………………………………………………………..
Instrucciones: Marque SI, cuando el candidato cumpla con el producto o muestre las evidencias
correspondientes y NO cuando no cumpla con los aspectos señalados.
REACTIVOS (ASPECTOS A EVALUAR) SI NO OBSERVACIONES

1. .
2. .
3. .
4. .
5. .
6. .
7. .
8. .
9. .
10. .
V. INSTRUCCIONES PARA VALORAR LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE

EVALUACIÓN (*)
Cada reactivo del presente instrumento de evaluación representa un aspecto clave o crítico del desempeño
profesional, por ende su presencia, en todos sus alcances o elementos, es imperativa e indica la demostración
de la competencia. El incumplimiento de alguno de los reactivos será considerado como aspecto que el
postulante debe mejorar.
Se considera que cumple con la evidencia de producto cuando la totalidad de respuestas a los reactivos del
instrumento son afirmativas. La negación en alguno de los reactivos es indicativo de No cumplimiento de la
norma de competencia.
VII. RESULTADO ()

SI CUMPLE NO CUMPLE
() Modificado del documento original del Dr. Raúl Suárez Álvarez, adaptándolo a la Guía de Procedimientos para la
Evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU

N° de los aspectos para mejora: ( ), ( ), ( ), ( ), ( )
……………………………… ………………………………………….

 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y

Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de

Argentina.
 Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP.

2007.
 Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de

competencias profesionales. 2009.
51
.
Unidad 4:
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Describir los diferentes tipos de itemes o

reactivos para elaborar un cuestionario.
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Diseñar un instrumento de evaluación del
conocimiento: Cuestionario
 Los tipos de ítemes o reactivos para elaborar un

cuestionario.
 El diseño de un instrumento de evaluación del
conocimiento: Cuestionario.

Unidad 4
MATERIAL DE APOYO

Colombia. 2003.

Argentina
Lectura Nº 3. Ruiz, Mitzy

Instrumentos de evaluación de competencias.
INACAP. 2007
Lectura Nº 4. Fernández Nuñez, L.

¿Cómo se elabora un cuestionario?
Universidad de Barcelona. 2007.
Lectura Nº 5. Fernández Nuñez, L.

¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?. Universidad de Barcelona. 2007

evaluación del conocimiento: Cuestionario”

Instrumentos de Evaluación de Conocimientos: Preguntas

Las preguntas que hacemos y las distintas operaciones del pensamiento se
relacionan entre sí. Por lo tanto, al formular la pregunta resulta importante tener en
claro qué esperamos evaluar a partir de la respuesta.
Por ejemplo, generalmente, en las preguntas que se suelen realizar para evaluar
conocimientos se solicita que la persona:
Describa. Enuncie en forma ordenada las características de un objeto o idea.

Compare. Señale las semejanzas y diferencias entre dos o más objetos o ideas en
función de un criterio.
Defina. Indique con precisión el significado de un término, las características
esenciales de un objeto, de un hecho o de una situación.
Resuma. Enuncie brevemente un tema respetando el orden, la idea y el lenguaje del
original del cual se toma.
Analice. Identifique los componentes esenciales, describiéndolos en sus
particularidades e interrelaciones.
Otros tipos de preguntas pueden resultar ser más convenientes para evaluar
criterios, se solicita que la persona según los niveles de complejidad del
pensamiento. El cuadro nos ayuda a observar dichos niveles
NIVELES DE COMPLEJIDAD DEL PENSAMIENTO
CAPACIDAD CARACTERÍSTICAS
Relaciona Se observa la capacidad cuando el evaluado:

Establece las conexiones lógicas, causales o
cronológicas entre hechos e ideas, buscando
coherencia o soluciones.
Infiere Extrae conclusión/es (“ir más allá”) a partir de la
interpretación.
Interpreta Identifica los aspectos fundamentales y comprende
el significado.
Juzga Apoya o rechaza una inferencia, con el respaldo de
argumentos.
Sintetiza Enuncia brevemente lo esencial de un tema,
organizándolo de un modo personal.
Identifica supuestos Descubre por inferencia algo que funciona como
fundamento y cuya verdad no ha sido probada.
Clasifica Distribuye objetos o ideas en clases o conjuntos,
según un criterio de clasificación.

Sobre la formulación de preguntas.
Las preguntas, tal como lo expresamos con anterioridad, tienen características

distintas con relación a las evidencias que se quieren recoger.
Sin embargo, en todos los casos se requiere que sean:
 Claras y orientadoras, evitando la ambigüedad y los términos desconocidos.
 Precisas en cuanto al tipo de respuesta que requieren: analizar, fundamentar,
explicar, presentar ejemplos, elaborar un esquema, etc.
 Explicitadas en claves de corrección, para que distintos evaluadores les
otorguen el mismo significado.
 Planteadas en relación con alguna situación, pero independientes entre sí.
Tipos de preguntas:
Las preguntas, de acuerdo con su estructura, pueden ser de base:
TIPOS DE CARACTERÍSTICAS MODALIDAD

PREGUNTAS
SEMIESTRUCT Se caracteriza
URADA porque brinda la
posibilidad de
componer o elaborar
la respuesta ante una
pregunta que tiene un
propósito definido.
Permite recoger
evidencias vinculadas
con los
conocimientos y
además, con la
capacidad de
expresión escrita del
postulante.
ESTRUCTURA Admite una única De selección u opción múltiple
DA respuesta posible, Se enuncia una proposición
U OBJETIVA que puede (expresada en forma directa o como
expresarse en una una oración incompleta) y una serie de
palabra, en una cifra, soluciones establecidas (por lo general
o puede cuatro) en forma de opciones
seleccionarse entre (palabras, frases, símbolos, números),
alternativas dadas. una de las cuáles es la correcta o la
mejor respuesta. Las demás
Favorece el trabajo respuestas actúan como distractores.
con personas que De respuestas por pares
pueden llegar a tener (correspondencia)
dificultades para la Se presentan dos o más columnas de
expresión escrita de palabras, símbolos, números, frases u

sus conocimientos. oraciones. El postulante deberá

asociar o relacionar de algún modo las
El riesgo es centrarse columnas, sobre la base de la
en preguntas que consigna establecida.
demanden sólo una Se denomina premisa a la primera
respuesta columna y respuesta a la segunda,
memorística. que presenta la respuesta propiamente
dicha y los distractores.
De respuestas breves y de
completamiento
Se formula una pregunta o enunciado
incompleto que admite una única
respuesta posible (una palabra, una
cifra o un símbolo). La diferencia entre
respuesta breve y de completamiento
se encuentra en la forma de presentar
la pregunta.
De alternativas constantes
Se presenta una serie de
proposiciones. La respuesta que se
solicita para cada una de ellas es
dicotómica (falso-verdadero; si-no;
correcto-incorrecto).
De ordenamiento
Se presentan diversos datos o
elementos que se tienen que ordenar o
jerarquizar, de acuerdo con un criterio
que se indica (cronológico, lógico). El
criterio de ordenamiento tiene que ser
objetivo, no de opinión o estimación.
Varias preguntas con una base
común
A partir de un esquema de información
(base) que puede ser, entre otras
posibilidades, una orden de
producción, un plano, un texto o un
gráfico, se construyen diversas
preguntas (por lo general, de
alternativas constantes o de opción
múltiple) utilizando los datos
incorporados en el esquema de
información.
A MODO DE SINTESIS:
Podemos señalar que, una vez definidos los aspectos críticos a evaluar en función
de la Norma, hay que reflexionar y tomar decisiones sobre cómo se recogerá la
información que servirá de base para realizar una evaluación integrada.

En este sentido, hemos expresado que es necesario:

– Tener en cuenta el criterio de validez para seleccionar las técnicas e
instrumentos que resulten más idóneos para obtener información en las
distintas situaciones.
– Considerar la adaptación de las técnicas e instrumentos al contexto en el que
se realizará la evaluación.
– Contemplar el requisito de confiabilidad, que hace referencia a la constancia
o a cierta estabilidad que debe plasmarse en los resultados cuando se aplica
el mismo instrumento en diversas oportunidades.
– Combinar distintas técnicas en la recolección de evidencias para contar con
información válida y significativa que permita determinar si un trabajador es o
no competente. En tal sentido, las alternativas son:
Observación directa del postulante en ambiente real de trabajo.
Observación de situaciones organizadas al efecto (simulaciones, resolución de
problemas, estudios de casos, ensayos, etc.)
Análisis de productos o resultados.
Análisis o elaboración de documentación.
Entrevista.
– Seleccionar los instrumentos que resulten más idóneos como herramientas
indispensables para recoger y documentar los aspectos a verificar y sus
resultados. En tal sentido, pueden utilizarse listas de control, escalas de
estimación, distintos tipos de preguntas y cuestionarios, entre otros
instrumentos
– Elaborar cada tipo de instrumento considerando los requisitos básicos para su
construcción.
Analizar la coherencia del planteo realizado antes de avanzar en las etapas
siguientes. Requerir, en la medida de lo posible, la lectura del material y las
sugerencias de personas expertas en el rol que no hayan intervenido en el proceso
que se ha descrito.

 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía

para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de
 Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la

selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina.
 Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007.
 Fernández Nuñez, L. ¿Cómo se elabora un cuestionario? Universidad de

Barcelona. 2007.
 Fernández Nuñez, L. ¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?.

Universidad de Barcelona. 2007
 FORMATO PARA TRABAJO GRUPAL N° 5: “Elaboración de un

instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario.

TRABAJO GRUPAL 5:
ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL CONOCIMIENTO
CUESTIONARIO
PRODUCTO:
CUESTIONARIO PARA EL CONOCIMIENTO
4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Un cuestionario
para el conocimiento.

 Computadora
 Memoria USB
 Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del conocimiento (archivo electrónico).
 Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias
profesionales.
 Documento impreso: Cómo se elabora un cuestionario
FORMATO 5. CUESTIONARIO PARA CONOCIMIENTOS. con la finalidad de conocer los datos que
deberán presentar al final del trabajo.
9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Cómo se elabora un cuestionario. Que
es una de las orientaciones para formulación de preguntas o reactivos.
identificando los componentes normativos: Conocimiento y comprensión esencial y evidencias requeridas
(evidencias de conocimiento), los cuales serán insumo obligatorio para elaborar los reactivos del
instrumento de evaluación: Cuestionario.
11. El grupo desarrollará un cuestionario para lo cual podrá utilizar los diferentes tipos de reactivos o preguntas
(se recomienda usar preguntas de opción múltiple respuesta única), lo importante es que se considere o
recoja completamente todas las evidencias de conocimiento solicitadas en la norma. El número de
preguntas será la necesaria para recoger las evidencias indicadas.

conforme a formato establecido.
13. El grupo formulará reactivos o preguntas teniendo en cuenta que la redacción debe ser clara y sencilla
preferentemente cumpliendo las recomendaciones efectuadas en clases. Cada pregunta es una unidad
estructural que debe cumplir con las siguientes características:
 Su contenido debe estar relacionado con lo que se pretende medir.
 Debe ser independiente de las demás preguntas.
 El lenguaje debe ser sencillo y adecuado al nivel de las personas a quienes va dirigida.
 Debe tener una respuesta inequívoca.
El enunciado de la pregunta debe considerar lo siguiente:
 Preferentemente debe ser afirmativa; si se utilizan formas negativas debe evitarse las
alternativas negativas (la doble negación puede confundir)
 La redacción debe ser impersonal.
 Debe haber concordancia gramatical entre el enunciado y las alternativas
14. Registrar lo trabajado en el formato establecido para tal fin (Formato 5).
15. Tener en cuenta que también deberán llenar la HOJA DE RESPUESTAS, en la cual consignaran el nombre
o letra de las respuestas correctas según corresponda.

FORMATO 5
CUESTIONARIO PARA CONOCIMIENTOS

NOMBRES Y APELLIDOS
DE EVALUADOR (A):


TIPO DE INSTRUMENTO DE
CUESTIONARIO EVALUACIÓN: CT-FP-
EVALUACIÓN

ELEMENTOS DE 1.
COMPETENCIA 2.
3.
4.
II. INTRODUCCIÓN
Este documento presenta el instrumento de evaluación del conocimiento correspondiente a la Norma de

para su aplicación.
Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los reactivos a aplicar,
su numeración o código, un espacio de registro de cumplimiento (SI/NO) y otro para el registro de observaciones
que como evaluador considere conveniente realizar.

………………………………………………………..
Instrucciones: …..
1. …..
2. …..
3. …..
4. …..
5. …..

V. INSTRUCCIONES PARA VALORAR LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE

EVALUACIÓN (*)
El presente instrumento de evaluación asigna un valor de 1 a cada respuesta correcta y de 0 a cada respuesta
incorrectamente respondida. La sumatoria simple de las respuestas correctas indicará el resultado de la
aplicación del instrumento.
Las respuestas incorrectas identificarán los aspectos que debe mejorar el postulante y servirán de
retroalimentación al mismo.
Se considera que cumple con la evidencia de conocimiento cuando el número de respuestas correctas del
presente cuestionario es igual o mayor a ……….., considerando el resultado de la valoración de su portafolio
(evidencias previas de conocimiento valoradas en instrumento aparte) que aporta …………, (no mayor del 20%)
y cuya sumatoria dan 100%.
VII. RESULTADO (*)

SI CUMPLE NO CUMPLE
Detalle del resultado
1. N° Respuestas correctas
2. Valor asignado al portafolio
Sumatoria de resultados 1 y 2
N° de los aspectos para mejora: ( ), ( ), ( ), ( ), ( ), ( )
……………………………… ………………………………………….
1
(*) Modificado del documento original del Dr. Raúl Suárez Álvarez, adaptándolo a la Guía de Procedimientos para la
Evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU

CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS
HOJA DE RESPUESTAS
FECHA DE
DÍA: MES: AÑO:
INSCRIPCIÓN
ENTIDAD
CERTIFICADORA
NOMBRES Y APELLIDOS
DE EVALUADOR (A):

DNI COLEGIATURA APELLIDO PATERNO APELIDO NOMBRES
MATERNO

TIPO DE INSTRUMENTO DE
CUESTIONARIO EVALUACIÓN:
EVALUACIÓN

ELEMENTOS DE 1.
COMPETENCIA 2.
3.
4.
RESPUESTAS
1 11 21
2 12 22
3 13 23
4 14 24
5 15 25
6 16 26
7 17 27
8 18 28
9 19 28
10 20 30
64
CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

PROFESIONALES
MODULO III
PLANIFICACIÓN Y EJECUCIÓN
DE LA EVALUACIÓN DE
MÓDULO II
MÓDULO I
TÉCNICAS E
CERTIFICACIÓN INSTRUMENTOS DE
PROFESIONAL EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
MÓDULO III MÓDULO IV
PLANIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN DE
EJECUCIÓN DE LA RESULTADOS
EVALUACIÓN
CURSO DE E SPECIALIZACIÓN EN E VALUACIÓN DE COMPETENCIAS P ROFESIONALES
EQUIPO RESPONSABLE DEL MÓDULO


Nilda Salvador Esquivel
Equipo Facilitador
Módulo III Planificación y Ejecución de la Evaluación de la Competencia Página 2

INTRODUCCIÓN
La Sociedad actual exige tener profesionales capaces de demostrar

calidad en el desempeño de sus funciones; es decir competencias
cognitivas, procedimentales y actitudinales puestas en juego al brindar
una atención al usuario o realizar cualquier otra actividad profesional. En
la perspectiva ideológica en la que, la persona es el centro de toda
actividad, los profesionales de salud y educación tenemos una gran
responsabilidad.
En este sentido, el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación

de la Calidad de la Educación Superior Universitaria, CONEAU, viene
desarrollando las acciones necesarias para satisfacer tales exigencias, a
través de su contribución con los Colegios profesionales para que se
encuentren en condiciones de ser autorizados como Entidades
Certificadoras y lleven adelante la Certificación de competencias de sus
integrantes.
Dentro de este marco la Dirección de Evaluación y Certificación del

CONEAU ha organizado el Curso de Formación de Especialistas en
Evaluación de Competencias y presenta el Módulo III: “Planificación y
Ejecución de la Evaluación de Competencias Profesionales”. Este
módulo proveerá a los participantes la vivencia de ser evaluadores de
competencias, en situaciones simuladas.
El módulo se ha organizado en cinco unidades de aprendizaje. En la

Unidad 1, denominada Organización del recojo de evidencias se expone
los aspectos de la planificación del proceso de evaluación, en la Unidad
2: Evaluación y valoración de conocimientos, los contenidos están
referidos al recojo y valoración de la evidencia de conocimientos; la
Unidad 3: Evaluación y valoración del desempeño, presenta contenidos
referidos al recojo de evidencias del desempeño del profesional y guía la
aplicación de instrumentos de evaluación; en la Unidad 4: Evaluación y
valoración del producto, se guía la valoración de un producto y en la
Unidad 5: Determinación del logro de competencias se revisa los
aspectos relacionados al Juicio Valorativo de la competencia del
postulante.
Para terminar, le felicitamos por su esfuerzo y compromiso al participar

de este proceso de gran importancia hoy para los profesionales de la
salud y educación como es la Certificación Profesional por
Competencias.

SÍLABO
Unidad 1
ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE Hoja de síntesis de las
EVIDENCIAS competencias de la Unidad y
(P. ) de los materiales de apoyo
Unidad 2
Resumen de la Unidad
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
(P. )

Unidad 3 ubicación y guías de trabajo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
(P. )

de talleres según
corresponda
Unidad 4
EVALUACIÓN DEL PRODUCTO

(P. )
Fuentes de información
Unidad 5
DETERMINACIÓN DEL LOGRO DE

COMPETENCIAS
(P. )

Unidad 1
Unidad 2
ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE
EVALUACION Y VALORACION DE
EVIDENCIAS
CONOCIMIENTOS
Unidad 5 Unidad 3
DETERMINACION DEL LOGRO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
COMPETENCIAS
Unidad 4
EVALUACION DEL PRODUCTO
TIEMPO DE ESTUDIOS

MÓDULO REFLEXION REFLEXIÓN-ACCION TOTAL
CONCEPTUAL HORAS
Presencial No presencial Presencial No
presencial
III 8 9 19 12 46
DURACIÓN
El Módulo es desarrollado con fases de estudio presencial y no presencial.

Día 1 y Día 2 Día 3
Del al de de
09:00 - 19:00 horas 09:00 - 13:00 horas 20__.

SÍLABO
MÓDULO III. PLANIFICACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN
I. SUMILLA
El Módulo permite al participante aplicar sus conocimientos relacionados al proceso de

evaluación por competencias profesionales y adquirir capacidades procedimentales, y
actitudinales como evaluador al simular situaciones semejantes a la práctica
profesional, demostrando un dominio de competencias establecidas en el perfil del
evaluador.
II. COMPETENCIAS
Al término del desarrollo del presente módulo, el participante estará en condiciones de:
 Planificar la evaluación por competencias del profesional, en base a normas y

procedimientos de la entidad certificadora
 Ejecutar la evaluación de competencias profesionales, y recoger evidencias de

conocimientos, de desempeño y de producto.
 Emitir un juicio valorativo del logro de competencias, a partir de las evidencias

recogidas aplicando principios y valores éticos.
III. METODOLOGÍA
El Módulo ha sido diseñado para adquirir competencias procedimentales y

actitudinales teniendo como base los marcos conceptuales que fueron abordados en el
primer módulo, así como usando los instrumentos elaborados en el segundo módulo y
partiendo de la premisa aprender haciendo. Se considera pertinente, sin embargo, la
revisión de lecturas que pueden ampliar el cuerpo de conocimientos de los
profesionales y de esta manera adquirir las competencias propuestas. Así mismo el
trabajo entre pares y pequeños grupos, favorecerá la integración y el aprendizaje
colaborativo.
El módulo considera, además, horas no presenciales para la preparación de

productos.

IV. PRODUCTOS DEL MÓDULO

TRABAJO INDIVIDUAL TRABAJO GRUPAL
1. Formato de Valoración del portafolio de 1. Instructivo del evaluador para orientar

evidencias de un postulante al postulante en el recojo de
evidencias de conocimiento,
2. Plan de Evaluación de un postulante desempeño y producto.
3. Evidencias recabadas: TRABAJO INDIVIDUAL

De conocimiento
De desempeño 1. Expediente del postulante evaluado
De producto en el ejercicio presencial (1, 2, 3 y 4
de acuerdo al anexo 7 de la Guía de
4. Juicio Valorativo de las competencias Procedimientos para la Evaluación
profesionales de un postulante de Competencias del CONEAU p. ).
TRABAJO GRUPAL 2. Resumen y conclusiones de la

Lectura “Los métodos de Evaluación
1. Documento con las conclusiones y de la competencia profesional: La
propuestas del ejercicio realizado según la evaluación clínica objetiva
Guía de Taller 1. estructurada (ECOE) de Martínez
2. Documento con las conclusiones y Carretero, José M., Educ. med.
propuestas del ejercicio realizado según la Barcelona. 2009
Guía de Taller 2.
3. Documento con las conclusiones y
propuestas del ejercicio realizado según la
Guía de Taller 3.
V. FECHA Y LUGAR
El Módulo se desarrollará del __ al __ de __________ del 20__, en el Local ________

_______________ sito en ______________________________.

VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES
Día 1:
ESTRATEGIA
HORA ACTIVIDADES
METODOLÓGICA
09.00 Presentación del módulo
Unidad I: ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE
EVIDENCIAS
El proceso de Evaluación de Competencias profesionales: Exposición-diálogo
9.15
Aspectos a considerar
Revisión del fluxograma de evaluación CONEAU Exposición -dialogo

9.45
Que son evidencias- tipos y criterios para evaluar
¿Que es el portafolio de evidencias?
¿Qué documentos tiene el portafolio?
10.15 Valoración del portafolio Presentación de caso
10.45 Receso
11.00 Ejercicio práctico de la valoración del portafolio Aplicación Trabajo por pares
de Guía 1
12.00 Socialización de las experiencias –presentación de trabajo Plenaria
por pares
Almuerzo
13.00
14.00 Cómo elaborar el Plan de Evaluación? Exposición dialogo

Utilización de formatos Video: Plan de
Evaluación
15.00 Elaboración del Plan de evaluación individual (1 norma) Trabajo por pares
Aplicación de Guía 2
16.00 Socialización de la experiencia - dificultades identificadas y Plenaria
soluciones propuestas.
16.15 Receso
Unidad II: EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CONOCIMIENTOS
16.45  Organización y ejecución del recojo de evidencias de Exposición-dialogo

conocimientos
 Valoración de evidencia de conocimientos (portafolio +
prueba de conocimientos)
17.30 Orientación al postulante -Recojo de evidencias de Trabajo grupal:

conocimientos: ejercicio
Aplicación del instrumento de evaluación de conocimientos
(cuestionario) Trabajo por pares
19.00 Cierre de actividades y orientación para el segundo día

Día 2:
ESTRATEGIA
HORA ACTIVIDADES
METODOLÓGICA
Unidad III: EVALUACION DEL DESEMPEÑO
9.00  Organización de la Evaluación del Desempeño Exposición - diálogo

Aplicación de Listas de Verificación
 Valoración de la Evidencia del desempeño -
Resultados
10.30 Receso
10.45 Evaluación y valoración del desempeño : aplicación de Simulación

instrumento de evaluación
Registro Grupo 1
Los Métodos de Evaluación por Competencia Lectura individual-

Profesional. La Evaluación clínica objetiva (ECOE) Trabajo grupal
Análisis crítico del desempeño del evaluador en el Video-Foro

recojo de evidencias de desempeño y comunicación de Desempeño del
resultados al postulante Evaluador
Grupo 2
13.00 Almuerzo
14.00 Evaluación y valoración del desempeño : Simulación :

Aplicación de instrumento de evaluación Grupo 2
Registro
Los Métodos de Evaluación por Competencia Lectura individual –

Profesional. La Evaluación clínica objetiva (ECOE) Trabajo grupal
Análisis crítico del desempeño del evaluador en el Video-Foro

recojo de evidencias de desempeño y comunicación al Desempeño del
postulante Evaluador
Grupo 1
16.15 Receso
16.30 Socialización de la experiencia Dinámica grupal /
Discusión Plenaria
Unidad IV: EVALUACION DEL PRODUCTO
17.30 ¿Qué es el Producto? Exposición Dialogo
- Aplicación de la Lista de Verificación de
Producto
-Valoración de la evidencia de Producto y Registro de
resultados
18.30 Cierre de actividades

Día 3:
ESTRATEGIA
HORA ACTIVIDADES
METODOLÓGICA
9.00 Evaluación y valoración del producto: Aplicación de Trabajo por pares

Lista de Verificación de producto
09.45 Exposición de la experiencia de la valoración de Plenaria

producto por pares
Dificultades identificadas , soluciones propuestas
10.45 Receso
11.00 Organización del expediente del postulante con los Exposición –Dialogo
resultado de las evaluaciones Trabajo individual
Unidad V: DETERMINACION DEL LOGRO DE
COMPETENCIAS
11.30 Juicio de las Competencias. Determinación del Logro Exposición -Diálogo
(Conocimiento-Desempeño-Producto)
12.00 Determinación del Logro de Competencias Ejercicio de aplicación

En relación al juicio de la competencia individual
Exposición de experiencias, dificultades identificadas y
12.30 soluciones propuestas en relación al juicio de la
competencia
13.00 Receso

VII. BIBLIOGRAFIA
 Gordillo Héctor. Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004
 Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia

profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. med.
Barcelona. 2009
 CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004 Vargas

Fernando
 CINTERFOR La Evaluación basada en Normas de Competencia Guía ilustrada de

un ejemplo práctico. 2006
 Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008
 Competencias Laborales. Chile Califica 2005
 Perfil del Evaluador. Chile Califica 2007
 La Gestión de las Personas a través de la evaluación del desempeño de

competencias 2007
 Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con fines de

Certificación Profesional CONEAU. 2009
 Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para

Seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias
laborales. Colombia 2003
 Lourdes Álvarez –Claudia de la O. Evaluación y Competencias Laborales en

México 2006

Unidad 1:
ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE EVIDENCIAS
Planificar la evaluación por competencias del profesional

en base a normas establecidas.
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
Valorar el portafolio de evidencias previas de
El participante que conocimiento del postulante con base a las normas
culmina
establecidas
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Elaborar un plan de evaluación individual de acuerdo a

las normas establecidas
 Organización del recojo de evidencias

 La planificación de la evaluación de competencias del
profesional.
 La elaboración de un plan de evaluación individual de

Lecturas y materiales de apoyo
Lectura 1: Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para
seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de
competencias laborales. Colombia, 2003.
Lectura 2: La Gestión de Personas a través de la evaluación del desempeño de

competencias España 2007
Lectura 3: La Evaluación de Competencias Laborales. Universidad de Sevilla 2007
USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO
Guía del Taller 1: Valoración de portafolio
Guía del Taller 2: Elaboración del plan de evaluación

Planificación de la Evaluación de Competencias

Profesionales
Después de haber revisado en el primer módulo los marcos teóricos sobre competencia,
identificación y la normalización; así como en el segundo módulo elaborado los instrumentos de
la evaluación; en este tercer módulo vamos a proceder a evaluar las competencias
profesionales.
Para ejecutar acciones de evaluación es necesario revisar los elementos básicos del concepto
de evaluación así tenemos; que “evaluar es valorar en base a la información recogida, teniendo
un parámetro de referencia para luego, tomar decisiones y emitir un juicio de valor”.
EVALUAR
es
VALORAR
Con base a
PARÁMETRO DE
REFERENCIA INFORMACIÓN
para
TOMA DE
DECISIONES
Las fases de la evaluación de competencias son:
1. Planificación
2. Ejecución
3. Emisión de los resultados
4. Comunicación de los resultados
La Planificación
El proceso de evaluación de competencias necesita una cuidadosa planificación que asegure la

obtención de una información valida y confiable que permitan formular un juicio de valor acertado
acerca de la persona evaluada.

Con la finalidad de optimizar los tiempos, procesos y los costos se debe elaborar un Cronograma
de Actividades que considere la:
1. Conformación del Comité Evaluador en el caso de ser tres uno de ellos debe tomar la
presidencia del comité. Esto se refiere a que debe haber un acto formal registrado en acta
respecto a quienes participaran en el proceso: comité evaluador y el comité de gestión,
estableciendo horas y días de trabajo, según el número de postulantes
2. Visita a los Centros Evaluadores. Debe verificarse in situ los centros evaluadores certificados
o que cumplan con los criterios mínimos establecidos como: accesibilidad, equipamiento y
mobiliario, casuística entre otros.
3. Definir fechas y horarios posibles para el recojo de evidencias de conocimiento, desempeño
y de producto y emisión de juicio valorativo.
4. Definir fechas para comunicar los resultados a los postulantes y realizar la evaluación del
proceso de la evaluación
Otros aspectos que debe asegurar el evaluador:

1. Contar con las normas y reglamento del proceso de evaluación
2. Asegurar un ambiente exclusivo para el trabajo del equipo evaluador con escritorio,
gavetas, anaqueles y un equipo multimedia (el presidente del equipo poseerá la llave
del ambiente).
3. Información sobre el número y la lista de postulantes expeditos.
4. Disponer de un ambiente o aula donde se recogerá la evidencia de conocimientos:
colegio profesional, universidades centro evaluador otros
5. Contar con los archivos magnéticos e impresos del banco de Preguntas, cuestionarios
y las cartillas de respuestas.
6. Contar con materiales impresos de formatos establecidos (plan individual concertado,
consolidado de planes individuales, formatos de emisión de juicio de la competencia,
carteles de identificación de los ambientes del centro evaluador, formulario con fichas
de identificación y hojas de respuesta para la prueba de conocimientos)
7. Contar con Listas de Verificación del desempeño y de producto para cada norma de
competencia debidamente codificados.
8. Contar con directorio de los centros evaluadores certificados según normas de
competencia del mapa funcional.
9. Contar con apoyo secretarial, y material de escritorio
Antes de organizar el recojo de evidencias revisemos :
¿Qué son Evidencias?

Son las pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes
que una persona posee y que determinan su competencia (SENA,2003)
Las evidencias pueden ser; previas y actuales y estas se obtienen del desempeño, de los
productos y de los conocimientos de los postulantes
Las evidencias previas de Conocimientos: Se demuestran con Certificados de cursos de

formación, que especifican las competencias adquiridas en este campo.
Las evidencias previas de Desempeño: Son los certificados que describen las funciones
especificas que realiza el postulante

Las evidencias previas de Producto: Son la demostración tangible resultado de la

ejecución del desempeño del profesional, puede ser el producto en si o el resultado de este.
Ejemplos: diseños, proyectos, obras construidas, videos , registros o anotaciones
realizados después de una atención y otros.
¿Qué son Evidencias Actuales?

Son los conocimientos, habilidades destrezas y actitudes que posee y demuestra el postulante, a
partir de un plan de evaluación concertado con el evaluador, y recogido a partir de la aplicación
de técnicas e instrumentos de evaluación.
Clases de evidencias a recoger:
Evidencia de Conocimiento y Comprensión

Son las teorías, principios, conceptos e información relevante que un profesional posee y aplica
en los diferentes escenarios donde se desempeña.
Para lograr resultados exitosos.
Evidencia de Desempeño
Son los comportamientos de los profesionales que habitualmente desarrollan en su espacio de
trabajo. Se expresan en habilidades, destrezas, que son evaluadas cuando se esta en la
ejecución de una actividad. Estas actividades responden a normas de competencia, son
observables, y medibles a partir de un instrumento elaborado para este fin.
Ejemplo: - Profesional evaluando el crecimiento y desarrollo de un niño/a
- Profesional evaluando el estado nutricional del usuario/a
Evidencia de Producto
Son los resultados tangibles esperados del desempeño profesional, con características de
calidad, de acuerdo a normas estándares establecidos y cómo lo exigen los protocolos
institucionales.
Ejemplo: - Planes estratégicos
- Videos
- Informes técnicos
- Reportes de atención
- Planes de capacitación
¿Qué criterios se aplican a las evidencias?

Las evidencias deben ser:
1. Objetivas. El postulante demuestra la evidencia y es recogida por el evaluador a partir
de instrumentos de medición
2. Pertinentes. Las evidencias recogidas deben corresponder a las normas de
competencia profesional concertadas y establecidas en el plan de evaluación
3. Vigentes. Las evidencias previas, no deben ser obsoletas, debe establecerse un tiempo
de vigencia.
4. Auténticas. Las evidencias deben corresponder al postulante, y no a otra persona.
Ahora observemos el fluxograma sobre Evaluación de Competencias Profesionales –

CONEAU en la página siguiente. Este nos ayuda a ubicarnos en qué fase del proceso nos
encontramos.

FLUJOGRAMA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES - CONEAU

¿Qué es el Portafolio?
El portafolio es la carpeta que presentan los postulantes cuando se inscriben al proceso de
evaluación con fines de Certificación profesional. Aquí se encuentran los documentos referidos a
evidencias previas de aprendizajes y conocimientos. Esto puede incluir:
1. Artículos de difusión, publicaciones

2. Presentaciones profesionales, ponencias
3. Investigaciones
4. Proyectos
5. Capacitaciones: Certificados de asistencia a Cursos, Congresos, Seminarios, otros
6. Artículos científicos
7. Otros
VALORACIÓN DEL PORTAFOLIO
Es importante tener en cuenta que, al valorar el portafolio, las evidencias previas de aprendizaje
deben cumplir los criterios de: pertinencia, vigencia y autenticidad; es decir, deben corresponder
a las normas que se evalúan, deben ser de los últimos cinco años; y deben demostrar que
pertenecen al evaluado.
CONEAU propone como ejemplo un formato de Valoración de Portafolio (Anexo 3 de la Guía de

procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación), y deja a los
colegios profesionales la potestad de hacer sus propias tablas de especificaciones (pesos y
ponderaciones).
Al terminar la valoración del contenido del portafolio, y haciendo cálculos matemáticos se debe
determinar el porcentaje alcanzado de acuerdo a los criterios establecidos por la entidad
certificadora para la equivalencia al 20% como máximo en la valoración del portafolio.
Esta valoración la realiza el evaluador previamente a la reunión de concertación del Plan de

Evaluación y le proporciona información importante para el postulante respecto a sus exigencias
para la evaluación de conocimientos.

Guía del Taller Nº 1
VALORACIÓN DE PORTAFOLIO
OBJETIVO: Valorar el portafolio de evidencias previas de conocimientos de un

postulante aplicando el Formato de valoración del Portafolio establecido por el Colegio
Profesional.
PRODUCTOS: Formato de valoración del portafolio de evidencias de un postulante
(individual)
Documento con conclusiones del ejercicio realizado y propuestas. (trabajo grupal)
METODOLOGÍA
 Se conformarán grupos de cuatro participantes, con similar o igual experticia en una o más
normas de competencia a evaluar Los grupos de trabajo se dividirán en pares que tendrán
carácter permanente para el resto del Curso.
 Cada uno aportará su portafolio para ser valorado.

 Cada uno tendrá un formato de valoración de portafolio de su colegio profesional.
ACTIVIDADES
1. Leer el contenido del Formato de Valoración del Portafolio.
2. Revisar uno a uno el contenido del portafolio de su par y determinar si cumple con
los criterios de pertinencia, vigencia y autenticidad.
3. De aquellos que cumplieron los tres criterios anteriores registrar en el formato el
contenido del portafolio y la valoración asignada al contenido.
4. Identificar y analizar los problemas o dificultades en la valoración del portafolio.
5. Redactar conclusiones del ejercicio realizado y propuestas.

¿QUE ES EL PLAN DE EVALUACIÓN?
Es el documento que define y registra el proceso de recolección y valoración de

evidencias requeridas por las normas de competencia profesional.
La elaboración del plan es una acción que se desarrolla de forma

personalizada y concertada entre el postulante y el evaluador, proporcionando
transparencia al proceso de evaluación. Este encuentro debe ser a través de
una entrevista individual, un acto amigable, permitiendo al postulante preguntar
y aclarar las dudas respecto al proceso y recojo de evidencias. (Ver Formato
del Plan Individual Concertado para el Recojo de Evidencias, (Anexo 4) de la
Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de
Certificación Profesional - CONEAU, 2009).
Pasos para una entrevista exitosa:
1. Asista puntualmente a la entrevista concertada

2. Salude con un trato amable y de la mano firmemente
3. Preséntese de manera cortés
4. Use un lenguaje corporal, que muestre interés
5. Escuche atentamente y absuelva todo tipo de dudas
6. Felicite al postulante por su decisión
7. Despídase cordialmente
¿Qué aspectos debe conocer previamente el evaluador?

De acuerdo a la Guía de procedimientos para la evaluación de
competencias con fines de certificación profesional, ítem 6.2.3, se señala:
1. Las normas de competencia que van a evaluarse.
2. Cuántos y cuáles elementos tiene cada norma de competencia.
3. Las posibles situaciones complejas que los rangos de aplicación
puedan generar.
4. Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma.
5. El tiempo requerido para obtener evidencias.
6. Las técnicas e instrumentos que se pueden y deben utilizar.
7. La disponibilidad de formatos para registrar los resultados del proceso.
8. La disponibilidad del portafolio de evidencias para cada postulante.
9. Con qué instituciones se tiene convenio para ser sede evaluadora.
10. Qué exigencias para el evaluador tiene la unidad de evaluación de
competencias.
Adicionalmente el evaluador debe conocer:
1. El resultado de la valoración del Portafolio de Evidencias del
postulante.
2. El cronograma para recoger evidencias
3. Qué formatos se utilizan para el recojo de evidencias.
4. Cómo se realiza el registro en los formatos.
¿Qué aspectos se registran en el Plan de Evaluación?
1. Institución Certificadora
2. Datos del Postulante

3. Datos del Evaluador

4. Consejo Regional
5. Sede de evaluación
6. Fecha de Elaboración del plan
7. Las Normas de competencia a evaluar, código y su descripción
8. Las Evidencias Requeridas: De conocimiento, desempeño y de producto
9. Las técnicas e instrumentos codificados
10. Lugar fecha y hora de la evaluación
11. Las firmas del evaluador y el postulante
(Ver Anexo 4 de la Guía de Procedimientos para la Evaluación - CONEAU)
¿Qué acciones realiza el evaluador para concertar un Plan de Evaluación

con el postulante?
1. Completa los datos solicitados del postulante y del evaluador

2. Verifica con el postulante el/los nombre(s) y código(s) de la(s) norma(s),
los elementos y los componentes normativos.
3. Analiza los requerimientos de la norma y orienta al postulante sobre los
conocimientos, habilidades, actitudes y productos que debe mostrar
como evidencias.
4. Acuerda las fechas para recoger cada una de las evidencias requeridas
5. Selecciona las técnicas y los instrumentos que va a utilizar, según las
evidencias requeridas, y las registra según códigos.
6. Concuerda con el postulante cualquier modificación que quisiera hacerse
al plan.
CONSOLIDACIÓN DE PLANES DE EVALUACIÓN
Con la finalidad de organizar el recojo de evidencias, ahorrar tiempo y optimizar

el recurso profesional, se debe vaciar los datos de los planes de evaluación
individual en un solo formato. De esta manera tendrá una visión global, del
número de postulantes, las competencias a certificar, las fechas para realizar la
evaluación y valoración del conocimiento desempeño y producto.
CONSOLIDADO DE PLANES INDIVIDUALES PARA EL RECOJO

DE EVIDENCIAS
(EJEMPLO 1)
Evaluador: Xxxxx Xxxxxxxx
Lugar de evaluación: Unidad de evaluación Xxxxxxxxx
HORARIO LUNES xx MARTES xx MIÉRCOLES x JUEVES xx
09 -10 Juan Morales:
Norma 1 D - P
10 - 11 Juan Morales:
Norma 2 D - P
11 - 12 Roberto Juárez:
Norma 1 D - P
12 - 13 Roberto Juárez: Juan Morales:
Norma 2 D - P Norma 3 D - P
14 - 15 Luisa Díaz: Norma Luisa Díaz: Juan Morales:
1D-P Norma 2 D - P Norma 4 D - P
D = Desempeño P = Producto

Recojo de evidencias de conocimiento todos los postulantes: viernes de 10:00

a 12:00 hrs.
(EJEMPLO 2)
Nº APELLIDOS Código Evidencia de Evidencia de Evidencia de

NOMBRES de las Conocimiento Desempeño Producto
Normas
1. Juan Morales 1. 07-06-09 12-6-09 13-6-09
9.00 a.m. 9hrs 09.00 hrs.
2 07-06-09 12-6-09 13-6-09
10hrs 09.30 hrs.
3 07-06-09 12-6-09 13-6-09
11hrs 10.00 hrs.
4 07-06-09 12-6-09 13-6-9
12 hrs. 10.30 hrs.
2 Roberto 1 07-06-09 12-5-09 13-6-09
Juárez 9.00 a.m. 09.30hrs 11.00 hrs.
2 07-06-09 12-6-09 13-6-09
10.30hrs 11.30 hrs.
3 07-06-09 12-6-09 13-6-09
11.30hrs 12.00 hrs.
4 07-06-09 12-6-09 13-6-09
12.30 hrs. 12.30 hrs.
3 Luisa Díaz 1 07-06-09 16-6-09 16-6-09
14.00hrs… 15.00hrs
2 07-06-09 16-6-09 16-6-09
16.00hrs 17.00hrs

Guía del Taller Nº 2
ELABORACIÓN DEL PLAN DE EVALUACIÓN
OBJETIVO: Ejercitar al evaluador en la elaboración de un plan individual concertado y

de un trabajo de equipo de evaluadores
PRODUCTOS: 1. Plan de evaluación individual concertado. (trabajo individual)
2. Consolidado de evaluaciones de acuerdo a los planes individuales (trabajo grupal)
3. Documento con conclusiones del ejercicio realizado y propuestas. (trabajo grupal)
METODOLOGÍA
1. Continúan los equipos de dos (los mismos de la valoración del portafolio de

evidencias)
2. Cada postulante trabajará con su par, la concertación de un plan de
evaluación de competencias.
3. Cada miembro del equipo debe contar con dos formatos de Plan de
evaluación.
4. Terminado el ejercicio individual se reagrupan en equipos de 4 para
socialización de la experiencia, discusión de dificultades y propuestas.
ACTIVIDADES
1. Revisar con el postulante las normas de competencia y sus elementos,
enfatizando las evidencias requeridas.
2. Informar al postulante los resultados de la valoración de su portafolio de
evidencias y atender si hay algún pedido de reconsideración.
3. Informar y concertar con el postulante sobre las alternativas para el recojo
de evidencias.
4. Llenar el formato del Plan de evaluación con la información solicitada.
5. Cambiar de roles en el equipo y repetir los pasos 1, 2, 3 y 4.
6. Discutir en grupo las dificultades encontradas y propuestas de mejora.
7. Exponer en plenaria el plan, las dificultades y las propuestas.
MATERIALES
 Normas a evaluar
 Formatos de Plan Individual (2)
 Lapicero
 Calendario
 Agenda

Unidad 2:
EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Aplicar los instrumentos de evaluación de conocimientos

COMPETENCIAS de acuerdo a normas de competencia y procedimientos
A LOGRARSE establecidos
El participante que
culmina
satisfactoriamente esta
Unidad logra:
Valorar la evidencia de conocimientos de acuerdo a
norma de competencia
 Recojo de evidencias de conocimiento

 Valoración de evidencias de conocimientos

Lectura 1. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y

certificar competencias laboarles y Guía para seleccionar técnicas y elaborar
instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003
Lectura 2. Modelo de certificación por competencias México.

http://www.oei.org.co/iberfop/tamayo2/index.html
Lectura 3. Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de

certificación profesional”. CONEAU
UD PUEDE UBICAR ESTAS LECTURA EN EL CD DEL CURSO
Guía del Taller 3: Evaluación y valoración de conocimientos

EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Después de haber identificado y normalizado las competencias del profesional, el paso siguiente
es la evaluación.
Es en este momento que el evaluador aplica los instrumentos de evaluación y el postulante

demuestra su competencia a partir de las evidencias recogidas de: conocimientos, desempeño y
de producto, que serán sometidas a un juicio de valor por el evaluador.
Organización de la Evaluación de Conocimientos
Antes de la Evaluación
En la etapa de planificación de la evaluación se consideró generalidades del recojo de
evidencias; ahora precisemos los aspectos de la evaluación de conocimientos:
1. Asegurar que las instalaciones del local o ambiente, se encuentren en condiciones óptimas
para la evaluación (iluminación natural y artificial, ventilación y seguridad) y se encuentre
limpio y ordenado.
2. Verificar el mobiliario: carpetas o sillas y otros materiales que brinden comodidad al
postulante
3. Colocar las listas con los nombres de los postulantes en los ambientes donde se aplicaran
las pruebas.
4. Contar con la lista de los postulantes a ser evaluados.
5. Coordinar el trabajo con los otros evaluadores y establecer responsabilidades.
6. Contar con los cuestionarios y hojas de respuesta según las normas establecidas por la
7. Verificar que el código del instrumento y de la hoja de respuestas corresponda a las normas
a evaluar.
8. Conocer el instructivo para la aplicación de la prueba de conocimientos.
Recomendaciones para el recojo de evidencias de Conocimientos

El día de aplicación de la prueba:
1. Identificar a cada postulante con su DNI u otro documento de identidad que cada entidad
certificadora considere y, registrar su asistencia.
2. Al Ingreso al aula, el postulante portará lápiz, lapicero u otro según normatividad que
establezca la entidad certificadora.
3. Disponer las carpetas o sillas para la evaluación, de acuerdo al número de Postulantes.
4. El evaluador orientará a los postulantes sobre las normas de comportamiento durante la
evaluación, y el tiempo de la prueba
5. Indicar la fecha y hora de entrega de resultados y absolver dudas.

6. Distribuir los cuestionarios, y anotar en lugar visible hora de inicio y término de la

evaluación.
7. Asegurar el control del grupo a ser evaluado
8. Al término de la evaluación, recoger las pruebas y comprobar que el número de

instrumentos recogidos sea igual al número de postulantes evaluados y que en todos conste
los apellidos, nombres y firma del postulante.
Valoración de la evaluación de conocimientos
1. La valoración de los cuestionarios o cartillas de respuestas, se realizan con una plantilla de

respuestas (clave de respuestas)
2. El resultado obtenido, se valora según las normas establecidas en la Guía de
Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional
(Numeral 6.2.7 Evaluación de conocimiento. Acápite B: Valoración de las evidencias de
conocimientos) y según el reglamento del colegio profesional.
Para valorar conocimientos:
3. El Colegio profesional establece en el reglamento si; la prueba de conocimientos debe
tener al 100% de respuestas correctas para demostrara la competencia o
Que la prueba aporte como mínimo el 80% de respuestas correctas y este resultado se
sumará al portafolio que como máximo puede aportar el 20%. Y sumados darán el 100%.
4. Si obtiene el 100% en la valoración: el resultado es “CUMPLE”; de lo contrario el resultado
es “no cumple”.
5. Los datos se registrarán en el formato “Resultados de la Evaluación” (Anexo 5 de la Guía
de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación
Profesional)
6. La hoja de respuestas del cuestionario se colocará en el expediente del postulante.

Guía de Taller N° 3:
EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Objetivo: que el participante logre:

1. Demostrar conocimiento, habilidad y proactividad al orientar a los postulantes sobre la
evaluación y el recojo de evidencias de conocimientos.
2. Demostrar conocimiento del proceso de valoración de las evidencias de conocimientos
Productos:
1. Instructivo de orientación al postulante para aplicar el instrumento. (trabajo grupal)
2. Instrumento de evaluación de conocimientos aplicado y valorado (trabajo individual)
3. Documento con las dificultades identificadas en la experiencia y las propuestas o
sugerencias de mejora. (trabajo grupal)
METODOLOGÍA
Para la Evaluación:
1. Los participantes se reunirán en equipos de cuatro (los mismos de los ejercicios anteriores)
2. El grupo diseñará y aplicará un instructivo para orientar al postulante en la prueba de
conocimientos, o validará el que tiene el colegio profesional
3. El grupo debe contar con cuatro cuestionarios en blanco y cuatro hojas de respuesta
4. Los participantes simularán estar en el aula donde se aplicara la prueba de conocimientos y
uno a uno dará las instrucciones a los postulantes siguiendo el instructivo elaborado.
5. Dadas las instrucciones procederá a aplicar el cuestionario para la evaluación (Todos).
6. Terminada la prueba se recoge los cuestionarios.
Para la Valoración:
1. Cada participante calificará el cuestionario de “su” postulante (su par en los anteriores
ejercicios) y procederá a revisar cada una de las respuestas, cotejando con la plantilla de
respuestas o clave de respuestas correctas.
2. En el recuadro de “Resultados” del cuestionario anotará el número de respuestas correctas
y anotará el porcentaje alcanzado en el instrumento. A continuación sumará este porcentaje
al obtenido por el postulante con la valoración del portafolio, para obtener el resultado de la
evidencia de conocimientos.
3. Archivar en el expediente del postulante el cuestionario y la cartilla de respuestas
4. Los participantes harán las sugerencias por escrito según las dificultades identificadas en la
experiencia, y propuestas de mejora.

Unidad 3:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
COMPETENCIAS Aplicar instrumentos y técnicas para evaluar el

A LOGRARSE desempeño profesional de acuerdo a las normas
de competencia y procedimientos establecidos
El participante que
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
Valorar la evidencia del desempeño profesional

de acuerdo a normas de competencia
evaluadas.

 Aplicación de instrumentos y técnicas para el
recojo de evidencias de desempeño
 Valoración de evidencias de desempeño


LECTURA 1. Martínez Carretero. José Maria. Los Métodos de Evaluación por
Competencia Profesional. La evaluación clínica objetiva (ECOE) Http://Scielo.iscii
es/scielo.php?script=sci_arttex&pid=5157518132005000600007
LECTURA 2. Proceso de Evaluación con Fines de Certificación.

http://www.profesionalizaciòn.chiapas.gob.mx/competencias/Centro Evaluador
Video. Competencias Profesionales del Profesorado del siglo XXI.

http://WWW.tu.tv/videos/ponencia-inaugural-competencias

Evaluación y Valoración Del Desempeño Profesional

¿Qué es el desempeño?
El desempeño son las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes aplicados en la
ejecución de una función profesional
Las evidencias de desempeño obtenidas por el evaluador a través de la observación en

escenario real constituyen la técnica por excelencia y permiten una evaluación objetiva de la
competencia profesional del postulante.
Ejemplos de evaluación de desempeño profesional

- Un médico atendiendo a un paciente politraumatizado
- Un docente desarrollando una sesión educativa
- Un enfermero desarrollando una consejeria sobre lactancia materna
El postulante debe conocer la forma cómo la entidad certificadora ha definido la evaluación del
desempeño (por estaciones, de manera independiente cada competencia, u otra), así como el
número de evaluadores que van a evaluar a cada postulante (ej. Dos evaluadores)
La planificación global de la evaluación ya fue revisada. Ahora precisaremos que aspectos

deben asegurarse para que la ejecución sea exitosa.
Antes de Iniciar la evaluación
1. Coordinar con los representantes de los Centros Evaluadores, si se cuenta con la

autorización para el uso de las instalaciones, e informar el horario de permanencia de
los postulantes y evaluadores
2. Elaborar un cuadro que establezca nombres y apellidos de los postulantes, los turnos de
la evaluación y las normas que serán evaluados (puede servir el consolidado de los
planes).
3. Definir el tiempo que se le asigna a cada postulante para la evaluación.
4. Definir cuántas listas de verificación del desempeño se aplicarán a cada postulante
(según número de veces que establece la norma para recoger la evidencia, según
número de listas de verificación aplicables en cada unidad de competencia).
5. Imprimir o solicitar las listas de verificación del desempeño, de acuerdo al plan individual
y al número de postulantes.
6. Imprimir o solicitar hojas de consentimiento informado para los usuarios que ameriten un
examen o aplicación de un tratamiento.
7. Reunir los materiales a utilizar, tableros, lapiceros, material de escritorio, otros.
8. Definir las instrucciones que dará al postulante antes de iniciar la evaluación del
desempeño.
9. Preparar un tablero con las listas de verificación que va utilizar para la evaluación,
registrando los datos personales del postulante.

El día de la Evaluación
1. Asistir una hora antes de iniciar la evaluación y verificar que las instalaciones se
encuentren limpias y ordenadas
2. Instalarse en el ambiente designado para el equipo evaluador
3. Colocar en lugar visible el rol de turnos de la evaluación de los postulantes
4. Dar las indicaciones al postulante antes de iniciar la evaluación, con un trato amable y
cordial, sobre:
El tiempo asignado, las estaciones que va recorrer, el producto a recoger, sobre la
fecha de entrega de resultados y despejar dudas si las hubiera.
5. Es conveniente informar y solicitar un consentimiento informado, por escrito, al(los)
usuario(s) del servicio, cuando se trate de realizar un tratamiento o examen.
Aplicación de la Lista de Verificación
1. El evaluador deberá verificar los datos del postulante a evaluar.

2. Se ubicará en un lugar desde donde pueda realizar la observación sin que interfiera con
el desarrollo de la actividad del postulante y le indicará que inicie su desempeño.
3. Durante la evaluación del desempeño el evaluador se abstendrá de hacer
demostraciones de disconformidad o intervención alguna que interfiera con la
evaluación.
3. Al término de la Evaluación se procede a la valoración del desempeño.
VALORACION DE LAS EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
1. En esta fase el evaluador revisa si todos los reactivos fueron observados y registrados
según la dicotomía cumple o no cumple. Para valorar que CUMPLE todos los ítem
(100%) deben haberse cumplido. Caso contrario “NO CUMPLE”.
2. En caso necesario, el no cumplimiento de alguno de los criterios de desempeño de la
lista de verificación, se explicará en el instrumentos a efectos de asesorar al evaluado
sobre las áreas que debe reforzar.

Unidad 4: EVALUACIÓN DEL PRODUCTO
Aplicar lista de verificación de producto de acuerdo a

las normas de competencia y procedimientos
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que
culmina
Valorar la evidencia de producto de acuerdo a
satisfactoriamente
esta Unidad logra: normas de competencia
 Lista de Verificación de Producto
 Valorarlas evidencias de producto

Lectura 1. Proceso de Evaluación con Fines de Certificación

Http://www.profesionalizaciòn.chiapas.gob.mx/competencias/centro evaluador
Lectura 2 Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines

de certificación profesional”.CONEAU

Evaluación y Valoración del Producto

¿Qué es el producto?
Es la demostración tangible, resultante de ejecutar una función productiva, y su valoración
se fundamenta en las condiciones del criterio de desempeño, prevista en normas vigentes,
protocolos guías de atención, o de procedimientos, que son un referente para verificar las
características del producto en si o de su registro.
En el área de salud serán:
Historias clínicas - atención específica

Hojas His
Reportes
Informes
Formato de Atención integral
Cuadernos de seguimiento
Planes de sesiones educativas
Informes de reuniones con el equipo
Formato de entrevista y vista domiciliaria
Otros
En el área de educación
Planes de sesiones de clase

Recursos didácticos
Guías de trabajo
Videos
Ayudas audiovisuales
Otros
(Elaborados por el docente)
Evaluación del Producto
1. Poner en conocimiento del postulante el o los productos que solicita la norma.
2. Recoger el/los producto(s) para su evaluación y valoración, según lo establezca la

norma de competencia.
3. Para la evaluación se utiliza una lista de verificación del producto establecido en el plan
de evaluación.

VALORACIÓN DEL PRODUCTO
1. El producto evaluado debe tener todos los criterios establecidos en la lista de

verificación. Si ha cumplido el 100% de los criterios o reactivos del instrumento de
evaluación aplicado, se determinará que CUMPLE, de lo contrario NO CUMPLE.
2. En el caso de los criterios que no se cumplan, la no conformidad se registrará con un

comentario sustentatorio.
3. La evidencia de producto y la valoración serán adjuntadas al expediente del

postulante.

Unidad 5:
DETERMINACIÓN DEL LOGRO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
Emitir un juicio valorativo de las competencias del
El participante que postulante según pautas establecidas por la entidad
culmina
certificadora.
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
 Emisión del Juicio valorativo de la

competencia profesional


Lectura 1. Guía de Procedimientos para la evaluación de competencias con fines de
certificación profesional. CONEAU, Lima - Perú, 2009.
Lectura 2. Competencias Laborales Chile. El Perfil del Evaluador .Chile Califica. 2006
Lectura 3. Manual de Procedimientos para evaluar competencias. España
Guía del Taller 4: Evaluación del Desempeño Profesional

Guía 5: Elaboración del diseño preliminar de simulación de desempeño profesional

Juicio del Logro de Competencias
Emisión de Juicio Valorativo

Para emitir un juicio valorativo se debe:
1. Revisar todas las evidencias recogidas: de conocimientos, de desempeño y de producto de

todas las normas de competencia priorizadas por la entidad certificadora.
2. Verificar las evidencias recogidas con las evidencias requeridas en las normas de
competencia priorizadas, asegurando la calidad de la evaluación.
3. Terminada la verificación completar el formato “Resultados de la Evaluación” (anexo N°5 de

la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias…).
4. El evaluador procede a emitir su juicio en relación a los resultados, para lo cual completará
el formato “Juicio de la Competencia” (anexo 6 de la Guía de procedimientos para la
evaluación de competencias…)
5. El evaluador tiene dos opciones de Juicio: Demostró la Competencia o aún no demostró la

competencia.
6. El demostrar las competencias significa, que ha cumplido con los requerimientos de las
normas y demostró 100% en todas las evidencias:
7. Si el evaluado aún no demostró la competencia, el evaluador deberá realizar un análisis de

los conocimientos o desempeños faltantes y detallarlos en el espacio correspondiente del
formato “Juicio de la Competencia” (anexo 6)
8. El evaluador procederá a solicitar la firma del postulante evaluado en el formato N° 5.

Guía para el taller N° 4

Evaluación del Desempeño Profesional y
Determinación del Juicio de la Competencia
Introducción
Con la finalidad de ofrecer a los participantes la oportunidad de simular una experiencia de
proceso de evaluación de competencias profesionales, desde la planificación hasta la emisión
del juicio valorativo se ha organizado una guía para los postulantes a especialistas de evaluación
de competencias profesionales.
Objetivos
1. Que los postulantes experimenten en simulación los roles de evaluado y evaluador en un
proceso de evaluación de desempeño profesional.
2. Que los postulantes realicen la evaluación de producto de una norma de competencia.
3. Que los postulantes determinen el juicio de la(s) competencias del evaluado con base a los
resultados obtenidos en el ejercicio.
Productos del taller

1. Instructivo para la evaluación del desempeño.
2. Instrumento de evaluación de desempeño aplicado y valorado
3. Instrumento de evaluación de producto aplicado y valorado
4. Formato resultados de la evaluación llenado en base a las evidencias
recogidas y valoradas
5. Formato de juicio de la competencia llenado en base a los resultados.
Metodología para la simulación de evaluación de desempeño
 Cada grupo preverá y acondicionará un escenario para una situación simulada a evaluarse
que debe responder a una norma de competencia seleccionada. El diseño de la simulación
se realiza previo al inicio del curso o módulo según lo dispuesto por el equipo organizador del
curso. (Ver anexo “Guía para el diseño de simulación de desempeño profesional”).
 La institución ofrecerá el espacio físico para que puedan adecuarlo a las necesidades que
requiera su escenario de simulación.
 Cada grupo, tendrá dos horas para la simulación de evaluación: 20 minutos para cada
participante. Los participantes tendrán los siguientes roles:
a. Como evaluadores de competencias
b. Como profesionales realizando el desempeño
c. Como usuarios del servicio de ser el caso.
Cada participante debe evaluar a su par y luego pasar a ser evaluado por su par.
Según el número de grupos formados se realizarán las evaluaciones de desempeño de forma

simultánea. Es decir cinco grupos de 4 postulantes cada uno, estarán ejecutando los roles
señalados y los 5 grupos restantes rotarán por las experiencias de una lectura comentada y un
video foro.

Es decir, cada grupo rotará por tres experiencias:

.
Lectura
comentada
Simulación de
evaluación
Video Foro: Desempeño
del evaluador
CRONOGRAMA DE ROTACIÓN DE LOS GRUPOS
GRUPO 1
ACTIVIDADES POR HORAS

POSTULANTES Norma elegida
11 a 13hrs. 14.30 a 15.30 15.30 a 16.30
EQUIPOS 1, 2, 3, Desempeño Video Foro Lectura Comentada
4Y5
GRUPO 2
ACTIVIDADES POR HORAS
POSTULANTES Norma elegida
11 a 12hrs 12 a 13 hrs 14:30 a 16:30
Lectura Video Foro Desempeño
EQUIPOS 6, 7, 8, 9
Comentada
Y 10
Materiales por participante para la simulación

 Tablillas (1)
 Instrumentos de evaluación de desempeño (2) (trabajados en el módulo II)
 Instrumentos de evaluación de producto (2)(trabajados en el módulo II)
 Formato de Plan individual elaborado previamente.
 Consolidado de planes individuales
 Formato de resultados de la evaluación (2)
 Formato para emisión de juicio valorativo de la competencia (2).
Metodología para la evaluación de producto
 Cada grupo par recogerá la evidencia de producto de su postulante,

acordada en el plan individual de evaluación.
 Cada participante aplicará el instrumento de evaluación de producto
(elaborada en el módulo II).
 Terminada la valoración del producto el participante informará al postulante
los resultados de la valoración realizada.
 Evaluador y evaluado deben registrar su firma en el instrumento.
 El evaluador debe archivar el instrumento en el expediente del postulante.

Metodología para la determinación del juicio de la competencia
 Cada participante evaluador debe revisar y verificar todas las evidencias

recogidas de acuerdo a lo establecido.
 Comparar las evidencias recogidas con la norma de competencia.
 Completar el formato Resultados de la Evaluación
 Valorar los resultados obtenidos y emitir un juicio de acuerdo a las pautas
establecidas.
 Completar el formato Juicio de la Competencia
 Archivar ordenadamente todos los formatos y documentos en el expediente
del postulante.
EVALUACIÓN
El participante será evaluado durante todas las simulaciones para recoger las
evidencias de conocimientos, desempeño y productos (incluye los aspectos
actitudinales y éticos así como la asistencia y permanencia en el desarrollo del
módulo).

GUÍA PARA ELABORACIÓN DEL DISEÑO PRELIMINAR DE

SIMULACIÓN DE DESEMPEÑO PROFESIONAL
INTRODUCCIÓN
Con la finalidad de realizar la práctica de evaluación del desempeño de una

norma de competencia profesional, se ha considerado aplicar la técnica de
SIMULACIÓN DE SITUACIONES. Esta consiste en elegir una norma
priorizada a evaluar y preparar un guión y escenario para su representación y
evaluación por los futuros evaluadores en formación.
OBJETIVOS
1. Identificar las evidencias de desempeño a evaluar en una Simulación de

evaluación de una norma de competencia priorizada.
2. Determinar el escenario y elaborar un guión para la simulación de
evaluación de la norma de competencia profesional seleccionada.
3. Determinar las necesidades y recursos (espacio, insumos, mobiliario,
equipos) y otros requerimientos para llevar adelante la simulación.
METODOLOGÍA
1. Conformar grupos de 4 miembros (considerar sus áreas de experticia)

2. Nombrar un moderador y un secretario.
3. Revisar las normas de competencias a evaluar y seleccionar una para
simulación.
4. Definir el escenario, lista de materiales y equipos a utilizar
5. El tiempo asignado para cada desempeño no debe ser mayor de 20 minutos
6. En la representación considerar a todos los integrantes.
7. Tener presente que todos los participantes pasaran por las tres
experiencias representando roles de: evaluadores., evaluados y usuarios.
8. Llenar y entregar el formato propuesto para las sugerencias y mejora
PRODUCTOS A ENTREGAR:
- Documento con el diseño y guión de la simulación que utilizarán en el

Curso de especialistas en Evaluación de competencias. (Utilizar la
matriz del diseño de simulación, adjunta).

FORMATO DEL DISEÑO DE SIMULACIÓN
I. COLEGIO PROFESIONAL: ___________________________________________

II. INTEGRANTES DEL GRUPO:
- ____________________________________
- ____________________________________
- ____________________________________
- ____________________________________
III. NOMBRE DE LA NORMA DE COMPETENCIA: __________________________________
______________________________________________________________________
IV. Elementos de competencia de la norma:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
V. EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO:
- ____________________________________________________________________
- ____________________________________________________________________
- ____________________________________________________________________
- ____________________________________________________________________
VI. CASO O SITUACIÓN A SIMULAR:

_____________________________________________________________________
6.1 Contexto/escenario: _________________________________________________
6.2 Mobiliario: ________________________________________________________
6.3 Materiales: ________________________________________________________
6.4 Tiempo: __________________________________________________________
VII. Pauta o guión de la simulación (actores: el profesional y el paciente, usuario u otro)
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________


MODULO IV
COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
DE LA EVALUACION DE
Y HABILIDADES PERSONALES
MODULO I
MODULO II
CERTIFICACION
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
PROFESIONAL
DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
MODULO III
MODULO IV
PLANIFICACIÓN Y
Módulo IV Comunicación de Resultados de la Evaluación de Competencias Página 1

EQUIPO RESPONSABLE DEL MODULO IV

Responsables de la Organización del Módulo
Tula Espinoza Moreno
Equipo Facilitador

INTRODUCCIÓN
La Sociedad en la actualidad requiere con mayor exigencia, contar con profesionales

capaces de saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir; las mismas que
puestas en práctica en forma articulada conforman las competencias profesionales,
permitiendo demostrar calidad en el desempeño de sus funciones profesionales.
Así, la concepción de la persona como centro de toda actividad de los profesionales de

salud y educación, ofrece un reto frente al cual tenemos una gran responsabilidad. Es en
este sentido, que el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de
la Educación Superior Universitaria, CONEAU, concordante al rol que le corresponde,
viene desarrollando acciones rectoras orientadas a contribuir con los Colegios
Profesionales, a fin que logren alcanzar las condiciones para ser autorizados como
Entidades Certificadoras y puedan llevar adelante la Certificación de Competencias
Profesionales de sus miembros.
Dentro de este marco, la Dirección de Evaluación y Certificación del CONEAU ha

organizado el presente Curso de Formación de Especialistas en Evaluación de
Competencias profesionales y presenta el Modulo IV “Comunicación de Resultados
de la Evaluación de Competencias Profesionales”; siendo la finalidad de este módulo,
complementar en los participantes la vivencia de comunicación de resultados de la
evaluación de competencias profesionales, en situaciones simuladas, permitiéndoles así
tener una visión global y completa del papel que les tocará desempeñar como
evaluadores de competencias profesionales en situaciones reales.
El presente módulo se ha organizado en tres unidades de aprendizaje. En la Unidad 1:

“Asesoramiento al Postulante Sobre Acciones Formativas para el Desarrollo o
Mejoramiento Profesional”, se desarrolla los aspectos que tendrá en cuenta un evaluador
para comunicar al postulante evaluado el resultado final de la evaluación de
competencias profesionales; así como para asesorarlo en el emprendimiento de un plan
de desarrollo profesional o de mejoramiento si fuese el caso. En la Unidad 2, “Informe
de Resultados a la Entidad Certificadora”; se exponen los aspectos a tenerse en cuenta
en el informe del proceso que el evaluador elevará a la entidad certificadora, el mismo
que podrá ser acompañado de las sugerencias pertinentes para el mejoramiento continuo
del proceso de evaluación. En la Unidad 3, “Habilidades Personales del Evaluador” se
enfocaran las características que deben poseer, desarrollar y demostrar los evaluadores
para fines de cumplir adecuadamente la función como Evaluador de Competencias
Profesionales encomendada por la Entidad Certificadora.
Para terminar, y siendo este el último módulo del presente curso, la (o) felicitamos por su
esfuerzo y compromiso al participar de esta construcción nacional tan importante para la
sociedad peruana, los colegios profesionales y los profesionales de salud y educación
como es la Certificación Profesional por Competencias.

SILABO
Hoja de síntesis de las

Unidad 1 competencias de la Unidad y
Asesoramiento al postulante sobre de los materiales de apoyo
acciones formativas para el
desarrollo o mejoramiento
profesional (P. )
Desarrollo del contenido,

Unidad 2 según temática y actividad
Informe de resultados de la presencial
evaluación a la entidad certificadora
y propuesta de acciones de mejora
(P. )

de talleres según
Unidad 3
corresponda
Habilidades personales del
evaluador
(P. )

FLUJOGRAMA DE EVALUACION DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

MAPA DE CONTENIDOS DEL MÓDULO IV
UNIDAD 1
ASESORAMIENTO AL POSTULANTE SOBRE
ACCIONES FORMATIVAS PARA EL
DESARROLLO O MEJORAMIENTO
PROFESIONAL
UNIDAD 2
INFORME DE RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN A LA ENTIDAD CERTIFICADORA
Y PROPUESTAS DE MEJORA AL PROCESO DE
EVALUACIÓN
UNIDAD 3
HABILIDADES PERSONALES DEL EVALUADOR
TIEMPO DE ESTUDIOS
MÓDULO TOTAL
REFLEXION-CONCEPTUAL REFLEXIÓN-ACCION
IV HORAS
Presencial No presencial Presencial No presencial
6 3 11 6 26
DURACIÓN
DIA 1 DIA 2 4 días después de terminado

el módulo
14:00 – 19:00 horas 09:00 – 19:00 horas

SÍLABO
MODULO IV: COMUNICACIÓN DE RESULTADOS DE LA
EVALUACION DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
I. SUMILLA
El presente módulo de comunicación de resultados de la evaluación de competencia que
forma parte del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales,
es de naturaleza teórica – práctica desarrolla los aspectos que tendrá en cuenta un
evaluador para comunicar al postulante evaluado, el resultado final de la evaluación de
competencias profesionales y para asesorarlo en el emprendimiento de un plan de
desarrollo o mejoramiento profesional; asimismo los aspectos a considerar en el informe
final que el evaluador o equipo evaluador elevará a la entidad certificadora y las
características que deben poseer, desarrollar y demostrar los evaluadores para fines de
cumplir adecuadamente la función como evaluador de competencias profesionales.
COMPETENCIAS
El participante que se involucra en las actividades del presente módulo estará en
condiciones de:
 Comunicar a los postulantes el resultado final de las competencias evaluadas,

aplicando los aspectos conceptuales, doctrinarios y éticos, así como los
 Asesorar a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional,

aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos establecidos por la
 Informar a la entidad certificadora sobre el proceso de evaluación de competencias

profesionales realizada, aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos
establecidos por la entidad certificadora.
 Emitir sugerencias para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación de

competencias profesionales establecida por la entidad certificadora, aplicando
aspectos éticos y de la comunicación, así como los procedimientos establecidos por
la entidad certificadora.
 Valorar las habilidades personales que debe desarrollar para cumplir efectivamente
su función de evaluador de competencias profesionales.
II. METODOLOGÍA
El módulo será desarrollado a través de la modalidad mixta, intercalando momentos de
aprendizaje presencial y no presencial.

Para la fase presencial, se aplicará una estrategia metodológica participativa mediante

el uso de herramientas didácticas como: exposiciones dialogadas, trabajos de grupo,
plenarias y dinámicas grupales.
Para la fase no presencial se impulsa el autoaprendizaje a través de la lectura

concienzuda del material proporcionado y la bibliografía sugerida. Así como la
autorreflexión respecto al fortalecimiento de las habilidades que debe poseer como
evaluador de competencias.
III. PRODUCTOS DEL MÓDULO

 Formato de Plan de Acciones de  Informe a la Entidad Certificadora
mejora/desarrollo profesional del sobre los resultados del proceso y de
postulante, con la información la evaluación de competencias
requerida. (Individual). Trabajo realizada a los postulantes.
aplicativo N° 1. Documento final. (grupal). Trabajo
aplicativo N° 2.
 Informe a la Entidad Certificadora
sobre los resultados del proceso y de  Sistematización de la experiencia
la evaluación de competencias vivida (individual) Trabajo aplicativo
realizada a los postulantes. N° 3
Documento preliminar (grupal)
Trabajo aplicativo N° 2.
IV. FECHA Y LUGAR
El Modulo se desarrollara del __ al __ de __________, en _____________________

V. ACTIVIDADES PRESENCIALES
DIA 1
ESTRATEGIA
HORA ACTIVIDADES METODOLÓGICA
UNIDAD I: ASESORAMIENTO AL POSTULANTE SOBRE ACCIONES
FORMATIVAS PARA EL DESARROLLO O MEJORAMIENTO PROFESIONAL
14.00 Comunicación a los postulantes sobre el resultado final de
las competencias profesionales evaluadas: Marco Exposición -Dialogo
Conceptual, Doctrinario, ético y Administrativo.
14.45 Asesoría a los postulantes sobre el plan de desarrollo o Exposición-Diálogo

mejoramiento profesional. Aspectos éticos y procedimen- Video
tales.
15.30 Comunicación de resultados de la evaluación de
Simulación:
competencias al postulante y asesoramiento sobre el plan
Grupos de dos
de desarrollo o mejoramiento profesional.
16.45 Receso
17.00 Análisis de Debilidades y Fortalezas identificadas en la
Comunicación de resultados de la evaluación de
Discusión en Grupos
competencias al postulante y asesoramiento sobre el plan
de desarrollo o mejoramiento profesional.
18.00 Debilidades y Fortalezas en la comunicación de resultados
de la evaluación de competencias al postulante y plan de Plenaria
desarrollo o mejoramiento profesional.
19.00 Cierre de Actividades del día
Orientaciones para el día siguiente
DIA 2
UNIDAD 2. INFORME DE RESULTADOS DEL PROCESO Y DE LA

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES A LA ENTIDAD
CERTIFICADORA
8.30 a.m. Registro de asistencia
9.00 Informe del Proceso y de la Evaluación de Competencias Exposición-Diálogo

Profesionales a la Entidad Certificadora: Marco Doctrinario, Video
Ético y Administrativo.
10.00 Elaboración del Informe del Proceso y de la Evaluación de
Competencias Profesionales a la Entidad Certificadora. Simulación:
Sugerencias, recomendaciones y/o propuestas. Grupos de trabajo
11.00 Receso
11.15 Incidencias en la Elaboración del Informe final a la entidad
Plenaria
certificadora.
11.45 UNIDAD 3: HABILIDADES PERSONALES DEL
EVALUADOR Exposición –Dialogo
Habilidades personales del evaluador: Marco Conceptual
Video
 Autoestima
 Comunicación Asertiva

Dinámica 1: Autoestima Grupo 1

12.15
Dinámica 2: Comunicación asertiva Grupo 2
13.00 Almuerzo 13.00
14.00 Marco Conceptual de habilidades personales del evaluador
Exposición –Dialogo
 Trabajo en Equipo
Video
 Manejo de Conflictos
 Toma de Decisiones
15.00  Dinámica 3 : Trabajo en Equipo Grupo 3
 Dinámica 4 : Manejo de Conflictos Grupo 4
 Dinámica 5 : Toma de Decisiones Grupo 5
16.15 Receso
16.30 Debate sobre las habilidades del evaluador. Plenaria
17.00 Orientación sobre la Sistematización de las experiencias
vivenciadas en el proceso de formación como evaluador de Exposición
competencias profesionales
17.15 Sistematización de las experiencias vivenciadas en el Dinámica Grupal
proceso de formación como evaluador de competencias
profesionales
18.15 Sesión de Cierre
19.00 Clausura del curso
VI. BIBLIOGRAFIA BASICA

 Canales Quevedo, Isaac. Evaluación Educacional. Texto Autoinstructivo. UNMSM. 2005.
 Cibanal, Luís. Teoría de la comunicación humana. En
http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_terap_famil_3.htm
 CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004
 CINTERFOR La Evaluación basada en Normas de Competencia Guía ilustrada de un ejemplo práctico. 2006
 Gordillo Héctor .Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004
 Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva
estructurada (ECOE). Educ. Med. Barcelona. 2009
 Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación,
formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005
 Tobón Tobón, Sergio. Formación Basada en Competencias. 2da Edición. ECOE ediciones, Bogotá 2006.
 Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008
 Weiss, Carol H. Investigación Evaluativa. Métodos para Determinar la Eficiencia de los Programas de acción. Edit.
Trillas. México. 2004.
 Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia,
Octubre 2003.
 http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/glosario.pdf
 http://sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc
 http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml
BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA
 Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía. Programa de acreditación de competencias profesionales del sistema
sanitario público de Andalucía. 2006.
 Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil.
 CIDEC. Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Centro de Investigación y Documentación sobre
problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno Vasco 1999.
 Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo. Reglamento para la evaluación de competencias profesionales. Revista
Latinoamericana de Medicina en el Trabajo. 2001.

 Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP). Manual de procedimiento metodológico para el
desarrollo y normalización de competencias laborales. República Dominicana, 1999.
 Irigoin, M; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud OPS –
CINTERFOR/OIT, 2002.
 Navío, A. Evaluación de competencias profesionales. 2001.
 Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universidad Autónoma de Barcelona.
2004.
 Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para
seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003.
 Tejada, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. 1999.
 Valle, I. Evaluación de competencias: técnicas y métodos. Mailxmail.com. 2006.
 Vargas, F. La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso de aplicación
práctica. CINTEFOR/OIT. 2001.

Unidad 1:
ASESORAMIENTO AL POSTULANTE SOBRE ACCCIONES DE MEJORA PARA EL
DESARROLLO PROFESIONAL
 Informar a los postulantes el resultado final de las competencias evaluadas,

aplicando los aspectos conceptuales, doctrinarios y éticos, así como los
COMPETENCIAS
A LOGRARSE
El participante que
Asesorar a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento
culmina profesional aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos
satisfactoriamente establecidos por la entidad certificadora
esta Unidad logra:
IDEAS FUERZA
1. El objetivo principal de la evaluación del proceso en su integridad, es la

autorregulación a través del mejoramiento continuo tanto personal como
institucional. No debe existir segundas intenciones para evitar que se
desvalorice el proceso evaluativo y se afecte la confianza y el compromiso
asumido.
2. Para la evaluación, el proceso de delineamiento de la información de los

resultados tienen como finalidad ser comunicado y tomar decisiones sobre
el objeto evaluado.
3. Evaluar hace referencia a cualquier proceso por medio del cual, alguna o
varias características de personas, actividades, productos, programas, etc.,
reciben la atención del que evalúa, quien analiza y valora sus características
y condiciones en función de unos criterios o puntos de referencia que le
permitan emitir un juicio que sea relevante y pertinente.
4. Evaluar es formular juicios de valor acerca de un fenómeno conocido, el

cual vamos a comparar con unos criterios previamente establecidos de
acuerdo a los fines trazados.

Canales Quevedo, Isaac. Evaluación Educacional. Texto Autoinstructivo. UNMSM. 2005.
Cibanal, Luís. Teoría de la comunicación humana.

En http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_terap_famil_3.htm
CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004
Gordillo Héctor .Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004
Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación
clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. Med. Barcelona. 2009
Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos humanos:
educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005
Tobón Tobón, Sergio. Formación Basada en Competencias. 2da Edición. ECOE ediciones, Bogotá 2006.
Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008
Weiss, Carol H. Investigación Evaluativa. Métodos para Determinar la Eficiencia de los Programas de
acción. Edit. Trillas. México. 2004.
Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-
Colombia, Octubre 2003.
Guía del Trabajo Aplicativo I: Comunicación del resultado final y asesoría al postulante evaluado
sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional.

¿Cómo Comunicar el Resultado Final al Postulante Evaluado?

I. MARCO CONCEPTUAL
EVALUACIÓN
Es una palabra bastante amplia y que abarca muchas clases de juicios, pero el común denominador
de la misma, recae en la noción y acción de emitir un juicio por una o mas personas llamadas
evaluadores; juicio de valor que surge de estar examinando y sopesando el valor o los méritos de
alguna idea, persona, desempeño, actuación, cosa, objeto, hecho o fenómeno; al ser contrastados
frente a algún patrón de referencia explícito o implícito denominado estándar, criterio, indicador, etc.
Como toda acción humana en su carácter teleológico está dirigida hacia un objetivo o meta,
cobrando relevancia en la forma y objetividad con que se desarrolle la emisión y comunicación del
juicio de valor al que se ha arribado como producto de la evaluación; por tal razón es
recomendable tener en cuenta ciertas características como:
a) Que el patrón de referencia sea lo más explicita posible no dando margen a dudas en la emisión
de resultados.
b) Que las pautas y niveles de comunicación de los mismos estén claramente establecidas.
c) Que los sujetos evaluadores cuenten con habilidades personales que dentro de un marco
ético legal preestablecido puedan comunicar los resultados a los evaluados, así como a las
instancias respectivas (entidad certificadora).
Así en el campo de la evaluación de competencias profesionales, la evaluación consistirá en reunir

sistemáticamente pruebas o evidencias acerca del actuar profesional, que al compararlas con
criterios establecido anteladamente, permitirá sacar conclusiones acerca del cumplimiento de cada
criterio por el candidato o postulante y que finalmente será expresada por el evaluador como un
juicio de valor: demostró la competencia o aun no demostró la competencia, permitiendo
asimismo identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante
procesos de capacitación hasta alcanzar la competencia.
Colegio Profesional autorizado por el CONEAU al haber cumplido con los requisitos
correspondientes y facultado, por tanto, para desarrollar Procesos de Evaluación de Competencias
Profesionales en sus miembros de la orden.
CENTRO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES (CEC)
Conjunto de unidades de evaluación de competencias necesarios para atender los requerimientos

de evaluación con fines de certificación profesional periódica de cada entidad certificadora.

UNIDAD DE EVALUCIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES (UEC)
Conjunto de recursos humanos, físicos y tecnológicos que integradamente garantizan el recojo de

evidencias de conocimiento, desempeño y producto, para la evaluación de las competencias
profesionales de los postulantes para obtener su certificación profesional periódica.
EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Es el profesional que ha sido reconocido y registrado por el CONEAU- SINEACE, que posee las
competencias y perfil para la realizar la evaluación de competencias con fines de certificación
profesional por encargo de una Entidad Certificadora autorizada. (CONEAU 2009)
Para cumplir cabalmente sus funciones, el evaluador debería:
 Conocer el Sistema de Evaluación, normas y reglamentos del SINEACE, CONEAU y de la

Entidad Certificadora.
 Conocer lo que debe hacer y con qué ayudas de la Entidad Certificadora y del Centro de
Evaluación puede contar.
 Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado.
 Ser objetivo e imparcial.
 Evitar tener en cuenta la antigüedad u otros factores personales del evaluado o postulante.
 Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qué debe mejorar,
de qué forma y con qué ayudas puede contar.
 Mantener una actitud respetuosa y positiva al comunicar al postulante o evaluado el resultado
alcanzado y los pasos para la mejora correspondiente.
 Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia, dentro del equipo
evaluador, respecto a la comunicación de resultados y el desarrollo del proceso.
 Evaluar cómo ha desarrollado su propio trabajo.
 Evaluar el desarrollo del proceso de evaluación con fines de certificación
 Elevar un informe del proceso desarrollado, así como las sugerencias de mejoras al mismo a la
 Otros que la entidad certificadora disponga
POSTULANTE EVALUADO
Es el profesional que responsable y libremente se ha sometido al proceso de evaluación de

competencias profesionales para fines de certificación.
COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
Comprende todos los actos mediante los cuales el evaluador de competencias profesionales
informa al postulante evaluado, respecto al juicio valorativo sobre cada una de las evidencias
recogidas y valoradas, así como del resultado final: demostró la competencia o aun no demostró la
competencia; que lo conllevan o no a la certificación profesional.
PROCESO DE COMUNICACIÓN

A. El proceso de comunicación se caracteriza por ser:
 Dinámico: porque está en continuo movimiento y no se limita a una relación Emisor-Receptor

estático, pues los roles se intercambian.
 Inevitable: Pues es imposible no comunicar, incluso el silencio comunica.
 Irreversible: porque una vez realizada, no puede regresar, borrarse o ignorarse.
 Bidireccional: porque existe una respuesta en ambas direcciones.
 Verbal y no verbal: porque implica la utilización de ambos lenguajes, ya que una
comunicación al transmitir información, al mismo tiempo, impone una postura corporal, gestos,
conducta o un comportamiento.
B. El proceso de comunicación se caracteriza por tener:
 Significado (semántica)
 Importancia (relativa al receptor)
 Vigencia (en la dimensión espacio-tiempo)
 Validez (relativa al emisor)
 Valor (activo intangible volátil)
 Polimorfismo (asume diferentes connotaciones, según el criterio que se use)
C. Toda comunicación posee:
 un contenido (lo que decimos)

 una relación (a quién y cómo se lo decimos)
 una forma (como lo decimos)
Así a través de la comunicación, todos podemos expresar nuestra forma de ser y la visión de la
relación con la otra persona. Sin embargo como toda comunicación expresa un compromiso para el
que la recibe, se puede rechazar, aceptar o descalificar la forma de la comunicación o el contenido
de la misma.
D. son funciones de la comunicación:
 Informativa: Tiene que ver con la transmisión y recepción de la información. El emisor influye
en el estado mental interno del receptor conforme va aportando nueva información.
 Afectivo - valorativa: El emisor tiene oportunidad de otorgar a su mensaje la carga afectiva

que el mismo demande, no todos los mensajes requieren de la misma emotividad, por ello es
de suma importancia que el evaluador tenga presente este aspecto para la estabilidad
emocional de los evaluados y su realización personal, ya que los involucrados pueden
establecerse una imagen de sí mismo y de los demás.
 Reguladora: permite la regulación de la conducta de las personas con respecto a sus

semejantes, de la capacidad autorreguladora de la persona depende el éxito o fracaso del acto
comunicativo.

II. MARCO DOCTRINARIO
Referido a la normatividad legal, políticas y objetivos del sistema, dentro de las cuales se
desarrollarán las acciones relacionadas a la comunicación de los resultados de la evaluación de
competencias profesionales al postulante evaluado.
A. MANEJO DE LA INFORMACIÓN
CONFIDENCIALIDAD
Es la propiedad de prevenir la divulgación de información a personas o sistemas no autorizados. Por

ejemplo, siendo el resultado de la evaluación de competencias solo de interés del evaluado y de la
entidad certificadora, si una parte no autorizada obtiene o entrega dicha información a terceros, se
ha producido una violación de la confidencialidad.
La perdida de la confidencialidad de la información puede adoptar muchas formas. Cuando alguien

mira por encima de su hombro, mientras usted tiene información confidencial en sus manuscritos o
la pantalla, cuando se publica información privada, cuando la documentación, una memoria o una
laptop con información son robados, cuando se divulga información confidencial a través del
teléfono, internet, etc. Todos estos casos pueden constituir una violación de la confidencialidad.
Confidencialidad: se debe guardar estricta reserva del proceso y de los resultados de la

evaluación, el mismo que sólo debe ser conocido por el evaluado y el órgano responsable de
la entidad certificadora. CONEAU, 2009
DISPONIBILIDAD
La Disponibilidad de la información es la característica, cualidad o condición que implica que la

información debe encontrarse a disposición solo de quienes deben acceder a ella, ya sean
personas, procesos o aplicaciones.
AUDITABILIDAD
Todo proceso evaluativo debe permitir la reconstrucción, revisión y análisis de la secuencia de

eventos realizados en cada postulante evaluado y en cada etapa de evaluación de competencias
profesionales. Para tal fin, en la evaluación de competencias profesionales se debe contar con una
carpeta preparada para cada postulante, dentro de la cual se coloquen las evidencias de los
aspectos evaluados (portafolio, conocimientos, desempeño y productos). Los cuales deben ser
custodiados celosamente y solo accesibles al o los evaluadores inmersos en el proceso de
evaluación de competencias profesionales correspondiente y las instancias de verificación, auditoría
o control de ser el caso.
B. DERECHOS DE APELACIÓN DE LOS POSTULANTES

El postulante evaluado que considere o sienta que ha sido afectado en el proceso de

evaluación manifestará sus inquietudes al evaluador pidiendo una reconsideración, y este
buscará la manera de solucionarlas, sin trasgredir los aspectos normativos.
La reconsideración puede hacerse sobre los tres momentos de la evaluación siguientes:

a. En la valoración del portafolio.
b. En la valoración de las evidencias
c. En el juicio de la competencia.
Si el postulante evaluado no encuentra respuesta a su pedido de reconsideración o ésta

es insatisfactoria, tiene derecho a apelar.
La apelación consiste en solicitar a las instancias respectivas de la Entidad Certificadora

la revisión de su proceso de evaluación, por considerar que no corresponde a las normas
y procedimientos del proceso (Ver formato Anexo 7: Solicitud de Apelación, de la “Guía
de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación
Profesional- CONEAU”).
Todo lo actuado formará parte del portafolio del evaluado y del (los) evaluadores.
III ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
La comunicación de los resultados parciales de las evidencias al postulante es una comunicación

continua a lo largo del proceso de evaluación; en las cuales la interacción con el postulante en todo
momento debe ser amigable, respetuosa y personal, característica que debe mantenerse hasta la
comunicación del resultado final.
Antes de comunicar el resultado final al postulante evaluado, el evaluador debe revisar y asegurarse
que:
 Los instrumentos de evaluación y demás formatos y documentos corresponden al postulante.

 Los procedimientos y registros se han llevado según el plan de evaluación y la normatividad
establecida
 Los formatos estén debidamente llenados y sin borrones. En caso de haber alguna
enmendadura, ésta deberá tener las iniciales de quien las realizó.
 El juicio valorativo sea el correspondiente, según lo registrado en cada uno de ellos. (Ver Guía
de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional-
CONEAU”. Anexo N° 5 Formato: Juicio de la Competencia).
 Los formatos correspondientes deben contener las firmas del evaluador y del evaluado.
 El expediente del postulante esté ordenado según pautas establecidas en el anexo 6 de la
“Guía de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación
Profesional-CONEAU”.
 Bajo reserva y responsabilidad emita tres (03) copias del informe consolidado. Una copia, la
adjunta a los expedientes de los postulantes con las evidencias, para enviarlas posteriormente
a la instancia correspondiente de la entidad certificadora; otra copia la ingresa al portafolio del
evaluador y la tercera copia es el cargo del evaluador.

Es conveniente que el evaluador comunique los resultados finales de la Evaluación de

Competencias Profesionales al postulante en forma personalizada, ya que aporta beneficios
importantes para ambos, entre los que destacan:
 El evaluador recoge de primera mano las impresiones y recomendaciones del postulante
respecto a sus observaciones positivas o negativas acerca del proceso desarrollado.
 Cada evaluado tendrá una información directa de cómo ha sido valorado en sus competencias,
conoce qué aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar.
 El proceso desarrollado se constituye para el evaluado en un factor de motivación importante.
 Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su
trabajo, y a través del proceso de evaluación y, de la comunicación de resultados, puede
detectarse su potencial.
 La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado es un factor indiscutible e
importante de motivación, derivándose en futuras mejoras profesionales.
 Permite explorar en los postulantes evaluados los sentimientos y opiniones respecto al
resultado final logrado.
La comunicación a los postulantes cuyo juicio de valor final ha arrojado que aun no demostró la
competencia es una tarea que suele resultar desagradable para muchos evaluadores. Sin
embargo, es necesario considerar que es menos frustrante un no, que la ausencia de respuesta y
que toda comunicación tiene el imperativo de demostrar respeto, consideración y aun un
agradecimiento al postulante por haber mostrado interés por su certificación profesional.
Las Entidades certificadoras deben desarrollar en los evaluadores actitudes para realizar la
comunicación de la manera más asertiva y proactiva posible. Esta forma de proceder dice mucho a
favor de la Entidad Certificadora que así lo hace. Estaría haciendo una labor de marketing y de
imagen en beneficio del proceso y la entidad certificadora.
El derecho a la información comprende dos vertientes, el deber de informar y el derecho a

ser informado.
ASESORAMIENTO AL POSTULANTE PARA UN PLAN DE DESARROLLO O MEJORAMIENTO

PROFESIONAL
Culminada la comunicación de resultados finales, en la misma sesión se procederá al

asesoramiento al postulante.
Los postulantes evaluados, independientemente que hayan logrado demostrar o no demostrar las
competencias profesionales evaluadas; deberán ser asesorados por el evaluador sobre acciones
formativas para el desarrollo permanente del ejercicio profesional, de acuerdo a las políticas y
procedimientos que la entidad certificadora tenga establecido.
Para tal fin y en común acuerdo se establecerá en forma personalizada, un Plan de Desarrollo o
Mejoramiento Profesional.

Para establecer el Plan de Desarrollo o Mejoramiento Profesional, el evaluador deberá tener en

cuenta que:
 Debe permitirse al postulante evaluado que aún no demostró las competencias evaluadas,
identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante procesos de
capacitación hasta alcanzar la competencia.
 Debe explorarse en los postulantes evaluados que lograron las competencias, áreas de interés
que requiere fortalecer o profundizar respecto a las competencias profesionales que aspira a
poseer.
 El asesoramiento se realice con la debida privacidad, absoluto respeto y de manera motivadora
y proactiva entre postulante y evaluador.
 Los datos personales contenidos en la información confidencial, sean utilizados para proveer al
postulante, un servicio personalizado y acorde a sus necesidades.
 En esta etapa también pondrá en práctica todo lo correspondiente respecto al derecho y deber
de informar y ser informado.
 La asesoría realizada debe quedar registrada en el formato correspondiente con las firmas del
postulante y evaluador, en el expediente del postulante.
Asimismo, el evaluador deberá conocer:

 Que el resultado final de la evaluación de las competencias profesionales, es la base para
determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual del postulante
evaluado y del evaluador, dentro del proceso de certificación.
 Las políticas declaradas por la entidad certificadora respecto al desarrollo profesional de sus
miembros de la orden.
 Las instituciones con las cuales el Colegio Profesional respectivo (Entidad Certificadora), ha
establecido convenios para las acciones formativas orientadas al desarrollo profesional
permanente.
 Los procedimientos administrativos considerados por la Entidad Certificadora, para que el
postulante evaluado pueda cumplir con el Plan de desarrollo o mejoramiento profesional
establecido.
 El manejo del Plan de Asesoramiento al Postulante Sobre Acciones formativas para el
Desarrollo o Mejora Profesional (Anexo 1 del presente Módulo).

TRABAJO APLICATIVO N° 1
COMUNICACIÓN DEL RESULTADO FINAL Y ASESORIA AL
POSTULANTE EVALUADO SOBRE EL PLAN DE DESARROLLO O
MEJORAMIENTO PROFESIONAL
PAUTAS A TENER EN CUENTA
Al momento de realizar la comunicación de resultados, es preciso que el evaluador considere las

Pautas para la Comunicación de Resultados Finales de las Competencias evaluadas.
A. Recuerde:
 Saludar, con naturalidad.

 Utilizar un ambiente con cierta privacidad, iluminado, ventilado, libre de ruidos e
interrupciones.
 Contar con todos los materiales, formatos y documentación necesaria para
realizar la comunicación de resultados
 Contar con materiales de escritorio y de computo, según necesidades
 Comunicar a otras personas que estará realizando la función de comunicación de
resultados, para evitar interrupciones.
 Atender a un solo postulante por vez.
 Ubicarse en ángulo de 90º en relación al postulante
 Establecer y mantener una comunicación empática
 Mirar a los ojos cuando se habla.
 Hacer, cuando se requiera, algún cumplido al evaluado sobre sus resultados, sin
resultar adulador ni demasiado condescendiente, pero tratando de transmitir los
aspectos positivos del evaluado.
 Realizar algún comentario o pregunta sobre expectativas y sentimientos
experimentados respecto a la evaluación, etc.
B. Evite:
 Hablar con ironía o con tópicos negativos: " parece que se equivoco en esto tan
simple”, “no puedo creer que no haya cumplido este aspecto”, etc.
 Pronunciarse de forma ofensiva sobre otro postulante.
 Ser dogmático en las apreciaciones: “todos han cometido el mismo error”, etc.
 Arrancar la conversación con comentarios demasiado personales.
 Hablar con voz exageradamente alta o muy baja.
 Adoptar posturas corporales incorrectas o poco elegantes.
 Comentar sobre el proceso u otros postulantes

Código:
CONEAU GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE CE – P – 002
DEC COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Rev. 0
Logo de la Entidad
Certificadora ANEXO 1
FORMATO: PLAN DE ACCIONES DE MEJORA / DESARROLLO

PROFESIONAL (ANEXO N° 8)
Apellidos y Nombre(s) del Postulante: _______________________________

Código: _________________________
Nombre del Evaluador:___________________________________________
Fecha: _______________
COMPETENCIAS A FORTALECER / DESARROLLAR

Códigos Nombre de las Normas
PLAN DE CAPACITACIÓN ESCOGIDO

Autoaprendizaje
Programa de Educación Permanente
En entidad por convenio
En cualquier otra entidad
…………………………………………………… ………………………………………….
Firma de Evaluador Firma del Postulante

Unidad 2:
INFORME DE RESULTADOS A LA ENTIDAD CERTIFICADORA
Informar a la entidad certificadora sobre el proceso de evaluación de

COMPETENCIA competencias profesionales realizada, aplicando aspectos metodológicos,
A LOGRARSE éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.
El participante que
culmina
satisfactoriamente Emitir sugerencias para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación de
esta Unidad logra: competencias profesionales establecida por la entidad certificadora, aplicando
aspectos éticos y de la comunicación, así como los procedimientos establecidos
por la entidad certificadora.
MATERIALES DE APOYO
 Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión

Bogota 2008
 Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar

competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003.
y certificar
 http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/compla
b/doc/otros/glosario.pdf
 http://sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc
 http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml
 David Goleman. Inteligencia Emocional
 Edward de Bono. Seis Sombreros Para Pensar
 Edward de Bono. Seis Pares de Zapatos Para Emprender la Acción

INFORME DE LOS RESULTADOS A LA ENTIDAD

CERTIFICADORA
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Siendo el Proceso de Certificación de Competencias Profesionales de gran envergadura y

responsabilidad, se deberá desarrollar mecanismos de aseguramiento de la calidad de los procesos.
Para ello se sugiere conformar un equipo(s) Revisor(es) y/o Auditor(es) con funciones de
verificación de cumplimiento y conformidad de lo actuado con respecto a lo establecido por la
entidad certificadora; pudiendo hacerse muestreos selectivos de diferentes evaluaciones, revisión o
reelaboración de la evaluación, en caso que no se disponga de suficientes evidencias para tener un
sólido criterio.
Asimismo, durante el desarrollo del proceso evaluativo, la Entidad Certificadora, debe asumir la
función de control y supervisión del mismo. Sin interferir con el trabajo de la comisión evaluadora, ni
de influir en los resultados, sino por el contrario, garantizar que se cumpla con las normas
institucionales y de apoyar el trabajo, poniendo a disposición de los evaluadores, las facilidades y
los recursos que se requieran.
Para coadyuvar al aseguramiento de la calidad de los procesos de evaluación, y dentro del marco
de la Gestión de la Calidad, es conveniente crear un sistema de información gerencial en la Entidad
Certificadora, cuyo objetivo sea el análisis de la información producto de los procesos de
certificación que se realizan; los mismos que se convertirán en fuentes y mecanismo de evaluación
permanente y sustento para la mejora continua.
INFORME DE LOS PROCESOS DE EVALUACION
Los Procesos de Evaluación de Competencias Profesionales con fines de Certificación llevados a

cabo por cada equipo evaluador, deberán ser adecuada y oportunamente informados a la entidad
Certificadora.
Para el informe de evaluación de competencias profesionales se consideran tres etapas:

Planificación, Redacción y Elevación del Informe.
A. Etapa de Planificación del informe

Inicia desde la convocatoria de la entidad certificadora para conformar parte del equipo evaluador.
Los evaluadores se compenetran con los propósitos u objetivos de la evaluación, las normas y los
procedimientos establecidos por la entidad certificadora, así como sus necesidades para llevar a
cabo el proceso.
Los evaluadores deben tener siempre en cuenta que la finalidad principal es evaluar las
competencias profesionales que deben poseer los profesionales convocados a cada proceso en
particular.

Una buena planificación debe detallar los siguientes elementos:
1. Organización del equipo evaluador, que puede estar determinada desde el momento de su
designación por la entidad certificadora, implica la asignación de autoridad y responsabilidades a
cada miembro que la integra. Así como la armonización de sus integrantes y el desarrollo del
trabajo en equipo.
El informe en su integridad debe ser realizado por el evaluador o equipo evaluador. El informe debe
estar sustentado en las evidencias recogidas, lo cual incrementa la confiabilidad en los resultados.
2. Los propósitos u objetivos de la información, que servirán de base para evaluar el proceso
desarrollado, así como de las fuentes de verificación.
Puntos que constituyen la condición o patrón de referencia que debe cumplir el objeto de evaluación
y con el cual se compara el objeto de evaluación (el proceso realizado).
Los objetivos o propósitos pueden ser:
 Evaluar el nivel de sensibilización de los postulantes respecto a la evaluación de
 Identificar las principales fortalezas y debilidades en el grupo de postulantes evaluados
respecto de las competencias evaluadas.
 Determinar las necesidades de acciones formativas del grupo de postulantes evaluados
para el mejoramiento o desarrollo profesional.
 Determinar en el evaluador su capacidad técnica, objetividad y habilidades personales.
 Obtener información para el mejoramiento continuo o autorregulación del proceso de
evaluación.
 Evaluar las condiciones de los Centros de Evaluación.
Debe analizarse el grado de cumplimiento de los objetivos planteados. En caso de no cumplimiento

de los objetivos, analizar las causas por las cuales no se han cumplido. Una buena manera para
obtener esta información puede ser a través de los involucrados en el proceso.
“La claridad en los objetivos dota al proceso de coherencia y transparencia”
3. Los indicadores de evaluación del proceso. La evaluación del proceso debe incluir la
cuantificación del logro de los aspectos del proceso y sus resultados, así como también una serie de
aspectos, cuya valoración implica una apreciación cualitativa (descriptiva) pero ajustada a la
realidad.
Si bien existen algunos criterios mínimos que deberían ser evaluados en cualquier proceso, hay
muchos otros que sólo tiene sentido evaluar si forman parte de los objetivos del proceso.
4. Los sujetos de la evaluación: son los postulantes evaluados y los evaluadores.

Los evaluadores, son los ejecutores del proceso de evaluación profesional en base a
competencias. Los aspectos a evaluar en ellos serían entre otros: la capacidad técnica y objetiva

para abstraerse de sus propios puntos de vista sobre el mundo de las competencias y basarse en
los estándares, criterios y procedimientos previamente establecidos; los conocimientos y
compromiso asumido con todas las actividades inherentes al proceso; las características o
cualidades personales de los evaluadores:
 Comunicabilidad empática  Objetividad

 Honestidad  Asertividad
 Responsabilidad  Humildad – sencillez
 Confidencialidad  Manejo de conflictos
 Autonomía  Toma de decisiones
5. Fases del proceso de evaluación a considerar en el informe: designación del evaluador o del
equipo evaluador, instalación, puesta en contacto con la entidad correspondiente, puesta en
contacto con los postulantes, desarrollo del proceso, cierre del proceso, etc. incluye las tareas
previstas para cada fase.
6. El cronograma establecido y el análisis de los factores favorecedores y limitantes del

cumplimiento del mismo.
7. La documentación elaborada. Implica las Actas de: instalación, cada etapa de desarrollo y de
finalización del proceso. Así como los Expedientes de los postulantes.
8. Las coordinaciones. Las coordinaciones realizadas con los postulantes, los centros
evaluadores, y todos los niveles de coordinación realizados para garantizar el éxito del proceso.
Señalar los agentes y factores facilitadores y restrictivos de la marcha del proceso.
9. Los recursos necesarios para cada fase y para el proceso en su conjunto, considerando los
financieros, logísticos, materiales, técnicos, humanos y otros.
10. Fuentes de verificación de la información proporcionada.

 Actas del proceso desarrollado y oficios si los hubiera
 Expedientes de los postulantes evaluados con toda la documentación pertinente.
(incluye el portafolio)
 Otros instrumentos o materiales que apoyen la información.
11. Conclusiones: cualquier informe evaluativo, carece de significado si no va acompañada de las

conclusiones pertinentes; por tal razón debe realizarse un análisis cualitativo de los aspectos
evaluados, en el que se pongan de manifiesto las fortalezas y debilidades, sus causas y
consecuencias.
12. Recomendaciones o sugerencias; todo acto evaluado permite plantear las sugerencias para
el perfeccionamiento de los procesos. Éste constituye el momento de mayor trascendencia en el
informe de evaluación ya que sobre la base de estas sugerencias, los responsables de la Entidad
Certificadora, desarrollarán un Plan de Mejora del Proceso de Evaluación y del sistema de
Certificación.
B. Etapa de Redacción del informe

El informe se va redactando a medida que se van desarollando las actividades del proceso de
evaluación, teniendo en cuenta las siguientes pautas:
1. Acciones desarrolladas según los objetivos propuestos.

2. Utilidad de la información para la toma de decisiones. la información que se proporcione
debe ser relevante y pertinente, que permita una toma de decisiones acertada y oportuna
para el perfeccionamiento de los procesos.
3. Objetividad: la información que se proporcione debe reflejar la realidad de los sucesos en
el proceso y de los resultados. Este requisito plantea altas exigencias a la validez y
confiabilidad de los indicadores e instrumentos utilizados en la evaluación.
4. Carácter continuo: permite la retroalimentación continua a lo largo del proceso, así como
la previsión, detección y toma de decisiones oportunas.
5. Sistémico: la lógica de la evaluación debe corresponder a la estructura interna del proceso,
teniendo en cuenta todas sus etapas y elementos que la constituyen.
6. Constructivo: de manera que sus objetivos y resultados apunten más hacia el
perfeccionamiento permanente del proceso de evaluación y no a su desarticulación o
destrucción.
7. Participativo: recoger y tener en cuenta las opiniones de todos los involucrados en el
proceso, condición a su vez indispensable para mantener la objetividad y para la propuesta
de recomendaciones.
C. Etapa de Elevación del Informe de evaluación
Se ajustara a lo estatuido por la Entidad Certificadora, teniendo en cuenta:

 Tiempo establecido
 Firma de los documentos por los miembros del equipo evaluador
 Instancia predeterminada para la recepción de los informes.
 Acompañar con la documentación sustentatoria debidamente foliado y la lista de verificación
que da fe de la entrega de los mismos.
 Guardar un cargo de haber entregado el informe y la documentación correspondiente.
Módulo IV Página 27
TRABAJO APLICATIVO N° 2
ESTRUCTURA DEL INFORME DEL PROCESO DE EVALUACION DE

COMPETENCIAS PROFESIONALES CON FINTES DE CERTIFICACIÓN
(PROPUESTA)
1. Introducción
2. Miembros del equipo evaluador
3. Fecha y lugar de la evaluación
4. Objetivos de la evaluación
5. Aspectos evaluados
5.1 Postulantes y sus resultados

5.2 Proceso de evaluación
5.3 Centro(s) / unidades de evaluación
6. Estándares y criterios de evaluación (normas evaluadas)
7. Fuentes de verificación del proceso (detalle de documentos y su ubicación)
8. Conclusiones.
9. Recomendaciones o sugerencias
10. Anexos (actas, convenios, expedientes de los postulantes, y otros)
Unidad 3:
HABILIDADES PERSONALES DEL EVALUADOR
COMPETENCIA
A LOGRARSE Valorar las habilidades personales que debe desarrollar para
cumplir efectivamente su función de evaluador de
El participante que competencias profesionales.
culmina
satisfactoriamente
esta Unidad logra:
IDEAS FUERZA
1. “Sólo se puede ver correctamente con el corazón; lo esencial permanece invisible para
el ojo.”
Antoine de Saint-Exupéry, El principito
2. “La vida es una comedia para quienes piensan y una tragedia para quienes sienten”.
Horace Walpole
3. La motivación positiva es una clave para el logro de cualquier objetivo. Los atletas,
músicos, y grandes maestros del ajedrez exitosos se distinguen por la capacidad de
motivarse ellos mismos para llevar a cabo una rutina de entrenamiento implacable.
4. Las emociones rara vez se expresan en palabras es más frecuente que se manifieste
por otras vías. La clave para intuir los sentimientos de otro está en la habilidad para
interpretar los canales no verbales: el tono de voz, los ademanes, la expresión facial,
etc.; por tanto debemos estar concientes de nuestras expresiones
5. Una competencia social clave la forma como la gente expresa sus propios
sentimientos, ya que las demostraciones emocionales tienen consecuencias
inmediatas en el impacto que producen en las personas que la reciben.
6. “Tú has sido... un hombre capaz de aceptar con igual semblante los premios y los
reveses de Fortuna... Dame a un hombre que no sea esclavo de sus pasiones y lo
colocaré en el centro de mi corazón, ¡ay! en el corazón de mi corazón. Como hago
contigo... “
Hamlet a su amigo Horacio
7. En las relaciones de personas existen dos o más realidades emocionales, la de cada

persona, y las raíces de estas diferencias emocionales, aunque puedan ser en parte
biológicas, también provienen del acumulo sus experiencias vividas en el día a día.
8. “Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona
adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del
modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo”
Aristóteles, Ética a Nicómaco
9. "comunicación es decir algo a alguien, usando un medio y buscando un efecto".

Lasswell

Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión. Bogotá 2008
Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para eavluar y certificar competencis laborales”. SENA. Bogotá-
Colombia, Octubre 2003.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/glosario.pdf
http://www.sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc
http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml
David Goleman. Inteligencia Emocional
Edward de Bono. Seis Sombreros Para Pensar
Edward de Bono. Seis Pares de Zapato Para Emprender la Acción
Guía del Trabajo Aplicativo 3: Guía para la sistematización de la experiencia vivenciada en el
proceso de formación de evaluadores de competencias profesionales.
HABILIDADES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS

PROFESIONALES
Ser un evaluador de competencias profesionales, significa ser una persona que además
de conocer y aplicar las normas y reglamentos del CONEAU y de la Entidad
Certificadora, así como tomar en cuenta el Mapa Funcional y el Código de Ética del
Evaluador; debe poseer una serie de cualidades, actitudes y conductas, que le permitan
trabajar en forma individual, en su relación con los postulantes o evaluados y como
miembro del Equipo Evaluador de la Entidad Certificadora.
En la concepción de que el ser humano es eminentemente social, debe reconocerse que

estamos predispuestos para relacionarnos con los otros. Asimismo, la neurociencia ha
descubierto que nuestro cerebro está diseñado para que seamos sociables; esta es la
razón por la que siempre influimos en la mente (y en el cuerpo) de los demás, al igual que
los demás influyen en nosotros; por tanto existen algunos componentes que se activan en
nuestra relación con los otros y guardan relación con el autoestima, la asertividad, la
comunicación, el manejo de conflictos, el trabajo en equipo y la forma de usar el poder.
Frente a lo mencionado cabe enfatizar entonces que el Evaluador de Competencias

Profesionales, debe ser una persona ecuánime, receptiva, motivadora, empática y con
grandes habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo; algunos de estos
aspectos tienen un componente innato, pero al igual que los otros deben ser
desarrollados permanentemente por tanto, es prudente reexaminarlos a la luz de las
habilidades sociales que deben de poseer.
EL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
CRITERIOS
ESTANDAR POSTULANTE
INDICADORES
EVALUADO
NORMATIVIDAD
POLITICAS
OBJETIVOS DEL
SISTEMA NACIONAL
COMUNICACION
(CONEAU) JUICIO
Y ENTIDAD VALORATIVO
CERTIFICADORA ENTIDAD
CRITERIOS CERTIFICADORA
ESTANDAR
INDICADORES
LAS HABILIDADES SOCIALES CONSTITUYEN UN CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS

EFICACES EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES
¿QUE SON LAS HABILIDADES SOCIALES?
Son el conjunto de actitudes, conductas y gestos que expresan sentimientos, actitudes,

deseos y derechos, propias de las personas y que se ponen en manifiesto siempre de
una manera adecuada y de modo que resuelvan satisfactoriamente los problemas con los
demás, en sus relaciones consigo mismo y los otros; dotándola de una mayor capacidad
para lograr los objetivos que pretende y manteniendo su autoestima sin dañar la de las
personas que la rodean. Estas conductas se basan fundamentalmente en el dominio de
las habilidades de comunicación y de un buen autocontrol emocional.
Las habilidades sociales son estrategias aprendidas de forma natural, implica la

capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos,
para ello la persona debe conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos,
reconocerlos, crear la propia motivación, y manejar las relaciones.
¿DE QUE TIPO SON?
INTRAPERSONALES E INTERPERSONALES
Ayudan a controlar nuestras expresiones temperamentales al reducirlos en su intensidad
y/o duración. Asimismo, permiten desarrollar la capacidad de sentir, entender, controlar y
modificar estados anímicos propios y ajenos
¿CUALES SON LAS HABILIDADES INTRAPERSONALES?

Son de tipo interno, por tanto de la relación consigo mismo, y nos permite controlar las
emociones adecuando la expresión emocional al contexto, no es sinónimo de reprimir
sino de saber canalizar sus expresiones.
 Autoconocimiento
 Control emocional
 Automotivacion
¿CUALES SON LAS HABILIDADES INTERPERSONALES?

Son aquellas de tipo externo, se trata por tanto de la relación con los otros y por tanto
incluyen:
 Reconocimiento de las emociones ajenas
 Habilidades para relacionarse efectivamente
¿PORQUE DEBO EVALUAR MIS HABILIDADES?

La autoevaluación nos permite:
 situarnos en el presente mirando nuestras debilidades, potencialidades, y futuro
deseado
 Conocer mejor nuestras fortalezas y debilidades
 Corregir conductas erróneas
 Tener mas éxitos y satisfacción con uno mismo y con los otros
 Estar mejor preparado para enfrentar situaciones
 Mejorar nuestro desarrollo como persona
¿QUE ASPECTOS DEBO EVALUAR?

 APRENDIZAJE: capacidad para asimilar nueva información y aplicarla eficazmente.
 AUTORRESPONSABILIDAD: capacidad para atribuir éxitos y fracasos laborales al
comportamiento de uno mismo y no a otras personas y mucho menos a las
circunstancias.
 FLEXIBILIDAD: capacidad para adaptarse a situaciones y condiciones nuevas o

imprevistas, tolerando la incertidumbre y el cambio, dando apertura hacia lo nuevo,
cambiando nuestros paradigmas.
 MANEJO DE CONFLICTOS: capacidad para manejar con éxito situaciones difíciles,
de pugna, rivalidad, incompetencia, posiciones encontradas; buscando soluciones
favorables para ambas partes.
 PLANIFICACION: capacidad para determinar metas, prioridades, tiempos; estipular
acciones, plazos y recursos para alcanzarlos. Si la planificación no es individual, sino
concertada deberá saber llegarse a consensos.
 PROACTIVIDAD: capacidad para tomar la iniciativa ante situaciones críticas o
difíciles, y de planificar a largo plazo en vez de solo reaccionar ante las
eventualidades que se van presentando.
 RESISTENCIA O RESILIENCIA: capacidad de mantener bajo control las propias
reacciones emocionales. Implica una rápida superación de fracasos y desatinos, así
como una alta tolerancia al estrés.
 TRABAJO EN EQUIPO: disposición para cooperar con otros y apoyar activamente
las decisiones de grupo, anteponiendo los objetivos de la institución y/o equipo a los
personales.
¿QUE ASPECTOS DEBO DESARROLLAR?
 DESTREZAS SOCIALES
Implica ser un experto para inducir respuestas deseadas en los otros
¿Qué aspectos dependen de ella?
 INFLUENCIA: ideas efectivas, táctica de persuasión
 COMUNICACIÓN: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes
consistentes
 MANEJO DE CONFLICTOS: saber negociar y resolver los desacuerdos que se
presenten dentro del equipo de trabajo
 LIDERAZGO: capacidad de inspirar y guiar a las personas y al grupo en
conjunto
 CATALIZADOR DE CAMBIO: iniciador o administrador de sistemas o formas
nuevas de trabajo.
 CONSTRUCTOR DE LAZOS: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales
entre el y los otros y entre los otros
 COLABORACION Y COOPERACION: trabajar con otros para alcanzar las
metas y objetivos propuestos por el equipo o por la institución
 CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO: para crear sinergia y logro de metas
colectivas.
 EMPATIA: implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y

preocupaciones de los otros.
 COMPRENSION POR LOS OTROS: darse cuenta de los sentimientos y
perspectivas de los otros.
 DESARROLLAR A LOS OTROS: estar al tanto de las necesidades de
desarrollo del resto y reforzar sus habilidades.
 SERVICIO DE ORIENTACION: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades
reales de los otros.
 POTENCIAR LA DIVERSIDAD: cultivar las oportunidades a través de los
distintos tipos de personas, cada quien tiene algo que aportar.
 CONCIENCIA POLITICA: ser capaz de leer las corrientes emocionales del

grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros.
 MOTIVACION: se refiere a los impulsos y tendencias emocionales que guían o

facilitan el cumplimiento de los objetivos o metas establecidas, determinan el actuar.
 IMPULSO DE LOGRO: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de
excelencia laboral.
 COMPROMISO: hacer suyo y compenetrarse con las metas del equipo o de la
institución.
 INICIATIVA: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
 OPTIMISMO: persistencia en la persecución de los objetivos a pesar de los
obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.
 AUTORREGULACION: para manejar los propios estados de ánimo

 AUTOCONTROL: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los
impulsos.
 CONFIABILIDAD: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.
 CONCIENCIA: asumir las responsabilidades del propio desempeño.
 ADAPTABILIDAD: desarrollar flexibilidad en el manejo de las situaciones
cambiantes.
 INNOVACION: sentirse cómodo con la nueva información, nuevas ideas y
nuevas situaciones.
 AUTOCONCIENCIA: permite reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y

las intuiciones.
 CONCIENCIA EMOCIONAL: identificar las propias emociones y los efectos que
puedan tener.
 CORRECTA AUTOVALORACION: conocer las propias fortalezas y sus
limitaciones.
 AUTOCONFIANZA: un fuerte sentido del propio valor y capacidad
¿COMO SE EXPRESAN LAS HABILIDADES SOCIALES?
 AUTOESTIMA: autoconcepto se refiere al valor que se confiere al yo percibido, por lo

tanto tiene una carga fuerte en el plano afectivo y la carga psicológica que esta
implica. Al constituirse la unidad autoconcepto-autoestima, se integra dentro de la
estructura de la personalidad, adquiriendo un potencial regulador de conducta de
gran relevancia como centro productor de estados emocionales diversos. De esta
forma, si el auto estima es alta expresa el sentimiento de que uno es lo
"suficientemente bueno" y esta preparado para diferentes situaciones que debe
afrontar en el transcurso de la vida; la baja autoestima implica la insatisfacción, el
rechazo y el desprecio hacia sí mismo, y sentimiento de minusvalía, por lo cual
emerge la imposibilidad de poder realizar ciertas tareas. La autoestima tiene que ver
con la expresión de actitudes de aprobación (aceptación) con respecto a la capacidad
y valor de sí mismo, el autoconcepto se refiere a la colección de actitudes y la
concepción que tenemos acerca de nosotros mismos, lo cual es de vital importancia
para el sujeto en sus relaciones interpersonales, de forma general el autoconcepto y

la autoestima tienen referencias con la imagen de sí mismo.
 COMUNICACIÓN ASERTIVA: capacidad social de expresar lo que se piensa, cree y

siente en forma positiva al medio y en ausencia de ansiedad. Requiere el uso de
buenas estrategias de comunicación que permitan a la persona expresar
adecuadamente las opiniones, incluso nuestra oposición, nuestros afectos.
¿Quién no conoce a alguien que cae bien a todo el mundo y que se muestra
siempre tolerante y no hiere a nadie a pesar de que acostumbra decir lo que
piensa? Esto se conoce como El arte de relacionarse bien con los demás.
Algunos afortunados tienen estas habilidades sociales de forma natural, casi innata,
y las aplican cotidianamente sin esfuerzo alguno, pero ello no significa de los demás
también no podamos aprender a comunicarse mejor. La comunicación entonces
como base de la asertividad, se expresa de dos maneras: verbal y no verbal o
gestual.
LA COMUNICACIÓN NO VERBAL “Un gesto hace más que mil palabras”
Expresión de la cara, el rostro expresa las seis emociones fundamentales: miedo,

rabia, desprecio, alegría, tristeza y sorpresa. Y hay tres zonas de la cara que
representan estas emociones: la frente con las cejas, los ojos y la zona inferior de la
cara.
 La mirada. Mirar a los ojos o a la zona superior de la cara ayuda a establecer el

contacto y dependiendo de cómo sean esas miradas se expresan las emociones, son
más cercanas las personas que miran más a su interlocutor, pero no si es de forma
fija y dominante. La mirada acompaña a la conversación, si miramos cuando
escuchamos, animamos a la otra persona a comunicarse.
 La sonrisa casi siempre denota cercanía, suaviza tensiones y facilita la
comunicación. Pero si el gesto sonriente expresa ironía o escepticismo puede
manifestar rechazo, indiferencia o incredulidad.
 La postura corporal. Los gestos del cuerpo expresan cómo se siente interiormente la
persona según sea su manera de sentarse, de caminar. Se pueden trasmitir
escepticismo (encogiéndose de hombros), agresividad (apretando los puños),
indiferencia (sentándonos casi tumbados cuando alguien nos habla). La distancia
física entre personas que se comunican también indica la proximidad emocional entre
esos individuos. Volver la espalda o mirar hacia otro lado es una manifestación de
rechazo o desagrado. Un cuerpo contraído expresa decaimiento y falta de confianza
en uno mismo; y un cuerpo expandido, todo lo contrario.
 Los gestos. Los que se producen con las manos y la cabeza acompañan y enfatizan
lo que se comunica con la palabra o el silencio.
LA COMUNICACIÓN VERBAL “La voz acompaña, y más de lo que pensamos, a

la palabra”
Las mismas palabras con entonación diferente trasmiten sentimientos tan distintos
como ironía, ira, excitación, sorpresa o desinterés. Una conversación que se
mantiene siempre en el mismo tono resulta monótona y aburrida y suscita poco
interés. Se hace oír más, comunica mejor, la persona que juega con las
modulaciones de voz a lo largo de su charla. El tono, que tan poco cuidamos
normalmente, es a veces tan importante como el propio contenido de nuestras

palabras.
Un volumen alto de voz expresa seguridad y dominio de la situación, pero cuando se

eleva demasiado puede suscitar rechazo y trasmitir agresividad. Por el contrario, un
volumen bajo, puede sugerir debilidad o falta de confianza en uno mismo pero
también confidencialidad y cercanía.
La fluidez de la palabra y el ritmo. La utilización de repeticiones, muletillas, frases

hechas y de relleno y los titubeos producen impresión de inseguridad, monotonía e
incluso desconcierto en quien escucha. Todos estos elementos de conducta
relacional son herramientas de nuestra forma de estar en sociedad, y, bien
articulados, nos ayudan a relacionarnos de forma más eficiente.
¿Qué hacer para ser asertivos?
 Valorarnos suficientemente. Mantener y cultivar un buen concepto de uno

mismo, identificando y remarcando nuestros valores y cualidades.
 No enfadarnos gratuitamente o por nimiedades. Enfadados nos encontramos
mal emocionalmente y trasmitimos imagen de debilidad. Lo conveniente es recuperar
la calma, contextualizar el problema, calmarse y expresar tranquilamente nuestra
opinión.
 Evitar las amenazas. Es más eficaz para defender nuestras opiniones, posturas o
derechos y luego enunciar los argumentos con corrección, pero no exenta de firmeza
si la situación lo requiere.
 No pidamos disculpas protocolarmente, hagámoslo sólo cuando sea necesario.
 Nunca ignoremos a los demás. Escuchemos mostrando respeto por el otro e
interés por lo que dice. No avasallemos, permitamos que el otro tenga siempre una
salida digna, no cerremos puertas al diálogo.
 Admitamos nuestros errores y equivocaciones.
¿Podemos mejorar nuestras habilidades sociales?
Hay pautas de comportamiento que nos pueden ayudar a cultivar habilidades que
nos harán sentirnos más a gusto con nosotros mismos y a ser más apreciados y
valorados por los demás.
Al mantener una conversación: ser activos, escuchar y relajarse: buscar
equilibrio entre hablar y escuchar, para que quienes forman parte de la conversación
se sientan cómodos y encuentren espacio para participar. Demos señales con
palabras o gestos de que se está escuchando, mantengamos el contacto ocular. No
nos excedamos en el habla ni en la escucha, evitemos los monosílabos.
Al pedir favores: desprendernos del temor: quienes nos rodean saben lo que
queremos o necesitamos en un momento determinado, pero no siempre es así. Por
eso conviene transmitir indicios de nuestros deseos y necesidades a las otras
personas, y si se da el caso, pedir directamente favores.
Al rehusar peticiones: demos explicaciones: ofrezcamos explicaciones escuetas y
razonadas. Estemos prevenidos ante manipulaciones que se dan en estas
situaciones, como los halagos ("como eres tan buena persona pensé que me ibas a
ayudar"), la crítica ("nunca te volveré a pedir nada") o los sentimientos de culpa ("me
dejas hecho polvo").
Al responder a las críticas: raciocinio y ponderación: Identifiquemos los aspectos
objetivos de la crítica y hablemos sobre ellos evitando tanto la defensa sistemática
como contraatacar porque sí.
Al aceptar o rechazar a otras personas: hacerlo con firmeza: Tanto si queremos

evitar una compañía como si deseamos establecer una comunicación y mantenerla,
lo haremos con firmeza.
Al admitir el desconocimiento: no hay por qué saberlo todo: nos hace grandes y
apreciados reconocer ante los demás que desconocemos lo que nos están contando
o que nos parece interesante lo que nos explican porque lo desconocíamos.
Al reconocer nuestros errores: elegancia y humildad: todos cometemos errores y
es de personas nobles y maduras reconocerlos..Reconozcamos con elegancia y
humildad, pero sin permitir que los demás se 'ceben', evitemos pensamientos
negativos como "soy un desastre", o "esto es imperdonable en una persona como yo"
o "no sé cómo me puede pasar esto".
Al recibir cumplidos: serenidad: No recurramos a la falsa modestia cuando nos
reconocen o agradecen que hemos hecho bien algo. Cuando los cumplidos son
sinceros, aceptemos con serenidad y con agrado la intención de valorarnos, pero no
devolvamos el cumplido ni minimicemos nuestros méritos.
Para finalizar una conversación: directo al grano: tenemos derecho a elegir y a
manifestarnos con claridad, evitando los pensamientos que nos inducen a creer que
es de mala educación interrumpir a otra persona, o que se podría ofender. Es
suficiente con: "perdone la interrupción, me tengo que marchar".
 TOMA DE DECISIONES: proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos
o más alternativas. El proceso de toma de decisiones:
1.- Determinar la necesidad de una decisión: comienza con el reconocimiento de

que se necesita tomar una decisión ante la existencia de un problema o una
disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento.
2.- Identificar los criterios de decisión. determinada la necesidad de tomar una
decisión, se identifican los criterios relevantes importantes para la misma.
3.- Asignar peso a los criterios: según importancia ponderar cada uno y priorizar su
importancia en la decisión.
4.- Desarrollar todas las alternativas: elaborar una lista de todas las alternativas
disponibles.
5.- Evaluar las alternativas: analizándolas con respecto al criterio ponderado. Las
ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son
comparadas.
6.- Seleccionar la mejor alternativa: El tomador de decisiones sólo tiene que
escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco. El
tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas,
tiene que tener una meta clara
7.-Implementación de la decisión: El proceso no finaliza cuando la decisión se
toma; esta debe ser implementada. Bien puede ser que quienes participen en la
elección de una decisión sean quienes procedan a implementarla, pero en otras
ocasiones delegan dicha responsabilidad en otras personas. De ser el último caso,
debe existir la comprensión total sobre la elección de la toma de decisión en sí, las
razones que la motivan y sobre todo debe existir el compromiso de su
implementación exitosa.
8.- Evaluación de la decisión: etapa final de este proceso. Se recopila toda la
información sobre la forma como funciona la decisión tomada. Si la retroalimentación
es positiva, indica que podemos continuar y que se podría aplicar la misma decisión
a otras áreas de la organización. Si es negativa, podría ser que: 1) tal vez la
implementación requiera de más tiempo, recursos, esfuerzos o pensamiento o 2) nos
puede indicar que la decisión fue equivocada, para lo cual debemos volver al
principio del proceso (re)definición del problema.
El arte de tomar decisiones está basado en cinco ingredientes básicos:
1.- Información: tanto de los aspectos a favor como en contra del problema, con el
fin de definir sus limitaciones. La solución de un problema en forma particular, ya
sea con resultados buenos o malos, proporciona experiencia e información para la
solución del próximo problema similar.
2.- Conocimientos: si se tiene conocimientos sobre las circunstancias que rodean
el problema o de situación similar, pueden utilizarse para seleccionar un curso de
acción favorable. Al carecer de conocimientos, se buscar consejo en otros.
3.-Análisis: no hay un método en particular para analizar un problema, sino
complementos. Si fallan, utilice la intuición.
4.-Juicio: necesario para combinar la información, los conocimientos, la experiencia
y el análisis, con el fin de seleccionar el curso de acción apropiado.
 MANEJO DE CONFLICTOS Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Manejo de Conflictos, es la presencia de dificultades entre dos o mas personas,

cuando alguien quiere imponer una acción con la cual no están de acuerdo las otras;
por tanto se mezcla objetivos, intereses y sentimientos que hacen que los
involucrados no capten cabalmente los aspectos que dificultan ponerse de acuerdo;
cada quien intenta salirse con la suya, por tanto requiere muchas veces intervención
de terceros que miren con mas objetividad los hechos o acontecimientos.
Resolución de problemas, es la exhibición de cualquier conducta que traiga como
resultado acercarse a la satisfacción de deseoso cubrir necesidades.
Todos los problemas tienen solución. Si un problema no tiene solución será

otra cosa, pero no un problema.
Una persona tiene un problema cuando se enfrenta con alcanzar una meta que
no es capaz de lograr trivialmente
Modelo de Resolución de Problemas

1. Realizar un modelo de la situación actual o una definición del problema;
toda situación real o anticipada que demanda respuesta por parte del sujeto para un
funcionamiento adaptativo; respuestas que no están disponibles o no son
identificables, debido a la existencia de barreras u obstáculos como: ambigüedad,
incertidumbre, demandas en conflicto, falta de recursos, o novedad. Para resolver un
problema es necesario analizarlo y dilucidar sus procesos y aspectos relevantes que
influyen en la aparición y mantenimiento del problema o qué hace amenazante la
situación.
2. Generar conductas alternativas posibles; es una fase que depende de la
creatividad del individuo al tratar de imaginar las alternativas posibles. Se hace
siguiendo las reglas de la tormenta de ideas, en el que cualquier propuesta es
aprovechada, completada o variada para generar nuevas soluciones.
3. Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada. con objeto
de prever los resultados en caso de ponerlas en práctica con los cambios que se
producirán en la situación. Es una parte de la resolución de problemas que está muy
sujeta a la incertidumbre, porque el resultado de nuestras acciones no depende solo
lo que hagamos, sino que son fundamentales las reacciones de los demás que están
involucrados en la situación.
4. Extraer las consecuencias de cada resultado, es decir, valorar la situación
generada de acuerdo con los objetivos que se pretenden alcanzar. Para ello se
valoran la probabilidad de un resultado, es decir, su incertidumbre; junto con los

beneficios o perjuicios que pueden conllevar que ocurra, es decir, las consecuencias
de cada resultado. Esta evaluación se realiza a veces de forma consciente y
pensada poniendo en una balanza cada aspecto del resultado.
5. Elegir la acción que se va a llevar a cabo entre las que pueden producir el
resultado que se busca. Es la elección de la conducta más adecuada para resolver el
problema.
6. Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción. Cuando realizamos
una acción entramos en el proceso en el que vamos monitorizando si el resultado
actual va en el camino que esperamos o no. Si no marcha en dirección al objetivo,
generamos nuevos caminos o cambiamos los planes en un proceso de toma de
decisiones parecido.
7. Evaluar los resultados obtenidos. Es el momento de una revisión rápida del
proceso que se ha llevado y de las conductas asumidas; nos ayuda a mejorar
nuestra toma de decisiones. La evaluación se ha de hacer contrastando los hechos
acaecidos con los resultados reales y medibles obtenidos.
 TRABAJO EN EQUIPO: LAS 17 LEYES INDISCUTIBLES DEL

TRABAJO EN EQUIPO
1. Importancia 11. La ley del marcador

“El uno es un número demasiado bajo para “El equipo puede hacer ajustes cuando
alcanzar la grandeza”. El trabajo en equipo es sabe cuál es la situación”
el núcleo de todo logro.
2. Todo el panorama 12. La ley de la banca
“El objetivo es más importante que el cargo” “Los grandes equipos siempre tienen
reservas para afrontar las contingencias”
3. Nicho “Todos los jugadores tienen un lugar 13. Ley de identidad
en el que ofrecen el mayor valor” “Los valores comunes definen al equipo”
4. Monte Everest 14. La ley de la comunicación
“El trabajo en equipo se vuelve más necesario a Los miembros de los equipos más efectivos
medida que aumenta el desafío” siempre están hablando y escuchándose.
5. La ley de la cadena
“La fortaleza del equipo se ve afectada por el
eslabón más débil”
6. La ley del catalizador 15. La ley del filo
“Los equipos triunfadores cuentan con “La diferencia entre dos equipos
miembros que hacen que las cosas sucedan” igualmente talentosos está en el liderazgo”
Los catalizadores son personas que van más El personal determina el potencial del
allá de lo que les toca hacer. equipo. La visión determina la dirección del
7. La ley de la brújula equipo. El trabajo ético determina la
“La visión les brinda dirección y confianza a los preparación del equipo. El liderazgo
miembros del equipo” determina el éxito del equipo.
8. La ley de la manzana podrida 16. La ley de la moral alta
“Las malas actitudes arruinan al equipo” “Cuando estamos ganando, nada nos
duele”
9. Ley de la confiabilidad 17. La ley de los dividendos
“Los miembros del equipo deben ser capaces “La inversión en el equipo se notará con el
de contar los unos con los otros” tiempo”
10. La ley del precio
“El equipo no logra alcanzar todo su potencial
cuando no logra pagar el precio”
Caminante, son tus huellas

el camino y nada más;
Caminante, no hay camino,
Se hace camino al andar.
Al andar se hace el camino,
Y al volver la vista atrás
Se ve la senda que nunca
Se ha de volver a pisar.
Caminante no hay camino
sino estelas en la mar.
Antonio Machado
TRABAJO APLICATIVO Nº 3
GUIA PARA LA SISTEMATIZACION DE LA EXPERIENCIA VIVENCIADA EN
EL PROCESO DE FORMACION DE EVALUADORES DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES
La presente es una guía, cuyo objetivo es orientar a la reflexión sobre las experiencias vivenciadas
en cada una de las etapas durante su formación como evaluador de competencias profesionales;
entendiendo que las experiencias ofertadas son vivenciadas en forma individual, esta
sistematización le permitirá recapitular sobre las mismas y así tener una visión mas globalizadora
e integral respecto a las funciones que cumplirá en su rol de evaluador de competencias
profesionales, así como identificar sus potencialidades a fortalecer y sus debilidades a superar; y
de esta manera aportar mas acertadamente en la tarea encomendada por su entidad certificadora.
1. ASPECTOS GENERALES
 Grupo de trabajo:
 Elaborado por:
 Fecha:
2. LA EXPERIENCIA Y SUS DIMENSIONES :
2.1. Aspectos Generales
 Lugar donde se vivió la experiencia

 Expectativas iniciales sobre el curso de formación de evaluadores
 Experiencias previas sobre aspectos de la evaluación de competencias profesionales.
2.2. Sentimientos experimentados
 Como evaluador(a):
 Como evaluado (a):
2.3. Comentario sobre los Aspectos del Proceso de Evaluación de Competencias

vivenciados
 Identificación y normalización de competencias profesionales a evaluar.

 Evaluación del Portafolio:
 Elaboración y selección de instrumentos de evaluación
 Elaboración del Plan de Evaluación:
 Evaluación del Conocimiento:
 Evaluación del Desempeño:
 Evaluación del Producto
3. RESULTADOS ALCANZADOS
4. ANÁLISIS DEL PROCESO EN GENERAL
 Redactar el aspecto crítico: (de mayor dificultad)

 Redactar el aspecto beneficioso:
 Tensiones y contradicciones presentadas:
 Factores positivos y negativos:
 Acciones realizadas para superar las dificultades y tensiones
Muchas gracias

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PERU Ministerio SINEACE Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación

de Educación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria

GUÍA DEL PARTICIPANTE

José María Viaña Pérez (CONEAU) - Presidente

CONSEJO DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA CALIDAD

José María Viaña Pérez – Presidente

Dirección de Evaluación y Certificación:

Víctor Carrasco Cortez

El Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación

La evaluación de competencias tiene como objetivos el reconocimiento público de que

CONEAU tiene elaborado un mapa funcional y normas de competencias de los

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- Competencia adquirida en la experiencia.

Los evaluadores presentados por cada Colegio Profesional deberán demostrar la

- Competencia adquirida mediante un proceso de capacitación.

Cursos desarrollados por instituciones académicas, siempre y cuando cuenten con el

Cursos desarrollados por el mismo CONEAU.

La labor de los evaluadores de competencias resulta fundamental para el éxito del

En este marco, CONEAU desarrollará el Primer Curso de Especialización en

- Contribuir a la formación de evaluadores de competencias profesionales de las

- Contribuir a uniformizar criterios y procedimientos para la evaluación de

3. PERFILES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

3.1. Perfil de ingreso

- Tener título profesional.

3.2. Perfil de egreso

Al finalizar el curso el participante estará en capacidad de:

 Conocer y aplicar la normatividad nacional vigente relacionada con evaluación de

 Planificar la evaluación de competencias de los postulantes con base a las normas de

 Ejecutar la evaluación de competencias de los postulantes, según las normas y

 Comunicar los resultados de la evaluación de competencias de los postulantes,

Módulo 1: Certificación profesional.

Módulo 2: Técnicas e Instrumentos de evaluación de competencias profesionales.

Módulo 3: Planificación y Ejecución de la evaluación de competencias profesionales.

Módulo 4: Comunicación de los resultados de la evaluación de competencias

c. Autoaprendizaje: revisión y estudio de la bibliografía recibida y búsqueda

d. Asesoría a distancia: para trabajos aplicativos entre sesiones presenciales.

e. Actividades prácticas de evaluación de competencias.

La evaluación busca identificar el logro de competencias para la evaluación de

La evaluación se realizará en base a Normas de Competencia que serán puestas en

Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía.

Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo.

Instituto Nacional de Formacion Técnico Profesional (INFOTEP)

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

MODULO I: MODULO II:

Módulo I Certificación de Competencias Página 1

EQUIPO RESPONSABLE DEL MODULO

Dirección de Evaluación y Certificación - CONEAU

Responsable de la Organización del Módulo

Miembros del Colegio Profesional

Módulo I Certificación de Competencias Página 2

Como es de su conocimiento, la certificación profesional requiere que los Colegios

En tal sentido, la labor de los/las evaluadores/ras de competencias resulta fundamental para el

En este marco, se desarrolla el presente Módulo denominado “Certificación profesional”, que

Estos contenidos se encuentran en el presente documento distribuido según unidades, siendo

Le invitamos a revisar la siguiente página donde se presenta un gráfico de la organización del

¡Felicitaciones por su participación!

Módulo I Certificación de Competencias Página 3

ORGANIZACIÓN DEL DOCUMENTO

MAPA DE CONTENIDOS TIEMPO DE ESTUDIOS

El Módulo se desarrollará del al de _ de 20, en ________