FACULTAD DE SALUD

LIBRO N°3: Psicología organizacional en

Latinoamérica
Estudiantes:

 Chunas Estefano Andy

 Cieza Cahuajulca Talita
 Gutierrez Bocanegra Sol
 López Escobar Kimberly
 Mendez Yparraguirre Fernando
 Quipuzco Goicochea Gonzalo
 Rodríguez García Mireya

Curso: INTERNADO ll

Docente Asesor: María Ysabel Moya de Narváez

Docente Supervisor: Tania Guadalupe Valdivia Morales

TRUJILLO – PERÚ

2021 - 1
 Psicología organizacional en Latinoamérica

Hoy en día, encontrar bibliografía de psicología organizacional en español es

una ardua tarea, a esto se le suma que la gran mayoría de solo se dedican a
describir asuntos relacionados a la descripción, medición, explicación y cambio
del comportamiento dentro del ámbito laboral. El presente trabajo resalta
puesto toma en consideración uno de los pocos libros que presenta posturas
actuales, hallazgos de tipo práctico y teórico de líderes latinoamericanos que
trabajan como consultores, académicos e investigadores dándole al lector
conocimiento a la vanguardia de la realidad latinoamericana.

“Psicología organizacional en Latinoamérica” está estructurado en cinco

grandes capítulos que contienen todo tipo de conocimiento acerca del mundo
organizacional, dentro del mismo se encuentran secciones dirigidas a la
Psicología del trabajo y las organizaciones aplicados a la administración del
capital humano, el valor de los factores psicosociales como el liderazgo y las
habilidades sociales, la salud ocupacional, las conductas contra productivas y,
finalmente, el cambio organizacional

Todo el contenido está orientado a la ciencia que estudia el comportamiento del

ser humano dentro del trabajo y que contribuye al desarrollo de estrategias que
mejoran el bienestar de las personas y el desempeño de las organizaciones,
para esto se define al trabajo como una actividad humana básica que
constituye un espacio multidimensional de realización personal, de
construcción de identidad y de ejercicio de derechos sociales e individuales
desarrollado dentro del clima organizacional el cual es un constructo con un
contenido específico, pero que incorpora muy diversas realidades de la vida de
una organización.

Dentro de este contexto tomaremos como referente el trabajo del psicólogo

organizacional a quien consideramos un especialista en selección, desarrollo y
capacitación de personal dedicado a la aplicación, desarrollo e interpretación
de pruebas psicométricas y proyectivas, pero también pruebas que incluyen las
de conocimientos del trabajo; habilidades; razonamiento; personalidad;
capacidades físicas; centros de evaluación; certificación; y multimedia (web
video, entre otras).
Es usual que los responsables de la selección de personal usen pruebas
confiables, válidas y apropiadas para los puestos que requiere personal.
También es común el uso de pruebas que fueron diseñadas en otras latitudes,
en otras épocas, en otro idioma, sin embargo, los psicólogos no confían de
manera ciega en su utilidad predictiva, por lo que hace relevante sus estudios
previos, antes de aplicar ciertos test o pruebas a los trabajadores, por eso es
importante estudiar sobre su validez, confiabilidad, estandarización, y sobre la
consideración de otras técnicas como la entrevista y en las muestras de
trabajo.

También se dedican a lo que es la capacitación y desarrollo, entre todos los

métodos aplicados destacan el estudio asistido por computadora;
entrenamiento de ejecutivos; desarrollo de liderazgo y coaching; aprendizaje de
competencias.

El tema que más importancia debemos prestarle atención es a la capacitación

de personal, proceso que debe llevarse de manera efectiva a fin de que sea
revalorada como estrategia fundamental de las organizaciones. Dentro de las
recomendaciones expresas en la lectura están seguir un ciclo de capacitación
que contemple lo que sería el alineamiento de la capacitación a la estrategia de
la empresa, la consideración de la capacitación como un proceso continuo y
permanente, así como también la identificación acuciosa y cíclica de
necesidades de capacitación; organizar un plan y programa de capacitación
que se deriva de las necesidades; ver la ejecución de la capacitación de
acuerdo a métodos apropiados; y la conocida evaluación de la capacitación Del
mismo modo, es importante prestar especial atención a cada una de las etapas
del ciclo sistemático de la capacitación, en particular el tema de detección de
necesidades, y la conducción de la capacitación extensa experiencia práctica y
teórica en la educación de adultos.

Por otro lado, el liderazgo estudiado por la psicología y otras ciencias sociales
desde hace varias décadas, que es un tema que ha recibido mucha atención
por investigadores y practicantes, ya que son varias las teorías propuestas para
explicar este fenómeno organizacional como la teoría de rasgos, conductual,
situacional y transformacional, una de las más recientes. Los líderes efectivos
en sus gestiones del manejo del capital humano son aquellos que desarrollan
competencias de inteligencia emocional desde muy temprano en sus carreras,
y advierten que el líder con inteligencia emocional es uno de tipo resonante,
uno que establece conexiones intelectuales y emocionales con personas y
grupos de forma tal que logran un alto nivel de persuasión con las personas,
mediante la compasión, esperanza y mindfulness. Se afirma que los líderes
surgen de procesos largos de selección, capacitación, coaching y cambio
cultural, pero como también la motivación laboral.

En lo que respecta a su desempeño en la salud laboral se llevan a cabo

aplicación de principios de ergonomía y seguridad; atención de altos niveles de
estrés, violencia, combate del acoso y desgaste ocupacional.

Los factores psicosociales del trabajo descritos son: las condiciones de trabajo
que en interacción con el individuo y mediante mecanismos patogénicos o
salutogénicos del estrés influyen en la salud y en la enfermedad, de manera
que existen factores psicosociales negativos (riesgos psicosociales) y factores
psicosociales positivos (favorables o salutogénicos), que se asocian con
demandas laborales, acoso laboral, liderazgo estresante, desequilibrio trabajo-
familia, recompensas y reconocimiento inadecuados, control laboral y
naturaleza de la tarea, recursos para el trabajo, apoyo social en el trabajo,
congruencia de valores, engagement, satisfacción, sentimientos de maestría,
absorción, burnout, distrés, hastío psíquico y presentismo.

El estrés y burnout, dos fenómenos que aquejan a la gente tanto en el trabajo y

fuera de éste. El estrés puede describirse mediante el síndrome general de
adaptación (SGA) como una respuesta del cuerpo ante las demandas ejercidas
que inciden de forma negativa en la salud; el síndrome tiene tres etapas que
son: estado de alarma, estado de resistencia, y estado de agotamiento.
Respecto al burnout o desgaste ocupacional, es un estado extremo de estrés
persistente que se caracteriza por tres síntomas:

1. Agotamiento emocional o pérdida de energía.

2. Despersonalización se manifiesta por una actitud deshumanizada o trato
hosco hacia el cliente, paciente, estudiante,
3. Falta de logro personal o sentimiento de insatisfacción con las actividades de
trabajo desempeñadas.
Asimismo, también se proponen diferentes maneras de enfrentar el estrés,
como la desesperanza cognitiva (comportamientos que no permiten un
afrontamiento hacia la solución de los problemas), la evitación conductual
(comportamientos de escape, evitación y distanciamiento), la solución real
cognitiva (conductas que se vinculan con el esfuerzo por solucionar problemas)
y por ultimo las conductas de acción y control (relacionadas con el
enfrentamiento, aceptación, responsabilidad, ayuda, control y asignación),
y así como también es importante entender cómo éstos estilos pueden
combinares y pueden prevenir riesgos psicosociales.
Sobre lo que concierne a sueldos y compensaciones: La administración de
compensaciones (paga, prestaciones, incentivos y bonos), juegan un rol
estratégico en la atracción, retención y motivación del capital humano, y el
desempeño organizacional y cómo influye dentro de la organización.

Entre las funciones también del psicólogo están en ser consultor sobre
comportamiento y desarrollo organizacional, realizar el análisis de clima y
cultura organizacional y diseñar de la estructura organizacional. Los
colaboradores que trabajan para organizaciones pequeñas o grandes, públicas
o privadas, de servicios o de productos, les motiva ser tratados de forma
equitativa o justa, y por ello pueden incurrir en conductas que favorecen o
perjudican el desempeño de la organización, a fin de mantener o reestablecer
la equidad. La justicia organizacional es por lo tanto un factor decisivo que
incide en la voluntad de los trabajadores por permanecer en sus
organizaciones, en la satisfacción en el trabajo y en el ejercicio de altos niveles
de esfuerzo; la autora señala que la justicia puede clasificarse como justicia
distributiva, de procedimientos, informacional e interpersonal.

El compromiso organizacional es “la fuerza relativa de identificación e

involucramiento con una organización en particular” y se caracteriza por un
fuerte deseo de permanecer como miembro de una organización, un acuerdo
de mantener altos niveles de esfuerzo en beneficio de la organización y una
creencia y aceptación de los valores y metas de la organización. Las
dimensiones del compromiso son tres, una de ellas es el de continuidad (o
involucramiento con el puesto), las variables antecedentes predicen de forma
diferencial la formación y mantenimiento de cada una de las tres dimensiones
del constructo compromiso organizacional (involucramiento en el puesto,
compromiso afectivo y de continuidad). el segundo seria la satisfacción con el
trabajo en sí, con el pago, el apoyo organizacional personal y tiempo dedicado
al trabajo, predicen la formación del compromiso organizacional, por ultimo
seria el cambio en el compromiso organizacional (bajo compromiso afectivo)
manifestará un efecto directo en la conducta del empleado (faltas), con sus
posibles consecuencias a la productividad, por otra parte, vemos que las
organizaciones que promuevan estos vínculos y relaciones tendrán empleados
más apegados al trabajo y mejor comprometidos como fin.

En pocas palabras vemos que un buen compromiso organizacional (afectivo)

modera la aparición de faltas en los empleados (rotación de personal, despidos
o renuncias), siendo un protector o amortiguador de éstas.

Por último, se señala que la organización es como un sistema vivo abierto y

dependiente del entorno, y aplica la teoría a fin de diagnosticar a la
organización desde el punto de vista estructural y de procesos de acuerdo a las
dimensiones jerarquía, límites, alianzas, triangulación, territorio y geografía.

CONCLUSIONES

o La manipulación de instrumentos psicológicos, en este caso pruebas

para evaluar a las personas dentro de una organización, deben usarse
con mucha cautela, ya que, de lo contrario se estaría incurriendo en
graves faltas éticas. Y esto generaría deficiencias tanto para la persona
evaluada como para la organización, es por ello que, el personal que
haga uso de estos instrumentos, tenga el conocimiento, entendimiento y
las competencias necesarias para poder utilizarlas de manera correcta y
acorde a las necesidades que verdaderamente se requieran.
o El recurso más valioso de todas las organizaciones son su capital
humano y mientras más actualizado se encuentre, tendrá un mejor
rendimiento independientemente del rubro al que pertenezca y a la vez
será una ventaja competitiva, es por ello, que la capacitación viene a ser
la estrategia para potenciar a los trabajadores y por ende a la empresa y
 llevarlo a niveles más altos, pero tener siempre en cuenta que para
obtener los resultados esperados, se tiene que tomar en cuenta un buen
DNC y que estén alineados a lo que se quiere lograr.
o En toda organización existe el liderazgo y estos líderes pueden aplicar
distintos estilos de liderazgo transformacional o transaccional y pueden
impactar al desarrollo de la empresa con resultados positivos de
diferentes maneras, pero a la vez, estos pueden ir mejorando su
liderazgo entrenando sus competencias y necesidades, estando así
preparados para los cambios que se produzcan frente a un mundo
VUCA. Asimismo, estos pueden influir en sus seguidores a la obtención
de resultados eficientes.
o La justicia en el ámbito empresarial no solo es actuar de manera
correcta si no que, supone una ventaja competitiva a la organización,
puesto que permite a los trabajadores mantener el respeto y la confianza
en una organización, se vincula con estilos de liderazgo efectivo, se
sentirán más comprometidos, se verán más identificados con la empresa
y esto conlleva al aumento de la satisfacción laboral y por ende el éxito
empresarial.
o En un clima organizacional facilitador de cambio, con un ambiente que
brinde confianza y credibilidad, debe existir altos niveles de coherencia,
puesto que, esta es la que promueve hechos y realidades convenientes
para las personas, los equipos y las organizaciones, ya que es un
precursor importante de las representaciones individuales y colectivas
de la realidad en el trabajo, de los juicios, de las reacciones y decisiones
de personas y equipos de trabajo, pero también depende mucho de la
calidad de persona que se tiene como líder.
Referencia bibliográfica

Littlewood, H. & Uribe J. (2018) Psicología organizacional en Latinoamérica.

Manual Moderno.
https://www.researchgate.net/publication/327834110_PSICOLOGIA_OR
GANIZACIONAL_EN_LATINOAMERICA