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Las empresas y el cambio capítulo 2

Laura Daniela Fernández, Laura Vanesa Vera, María José Mosquera y Jaime Núñez
Núñez
Facultad de Ciencias Contables, Económicas y Administrativas, Universidad de la
Amazonia

Administración de Empresas

Dr. Parcival Peña Torres

Abril 23 de 2021
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Tabla de contenido
Introducción...............................................................................................................................................3
Capítulo 2...................................................................................................................................................4
La Complejidad de la empresa y el cambio.............................................................................................4
Los ámbitos del cambio.........................................................................................................................6
La estrategia...........................................................................................................................................7
La estructura..........................................................................................................................................8
Los sistemas...........................................................................................................................................8
La cultura...............................................................................................................................................9
El modo de dirección...........................................................................................................................10
Conclusión................................................................................................................................................11
Bibliografía..............................................................................................................................................12
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Introducción

El objetivo del presente escrito, es lograr determinar como el cambio es una necesidad que no
solo está presente en nuestro desarrollo humano, sino también de las empresas y la
administración. Hacia el siglo XX, los cambios solo eran parte de algo que tenía que pasar tras
un fracaso o error, pero con el tiempo su concepto ha ido evolucionando para ser practico en
todas las facetas del mundo. En él, se abordarán temas como la complejidad de la empresa y el
cambio, los ámbitos del cambio, la estrategia, la estructura, los sistemas, la cultura, el modo de
dirección, entre otros. Con el fin de expandir nuevos conocimientos y demostrar los diferentes
retos, condiciones y reestructuraciones por los cuales deberá sufrir la empresa en un determinado
proceso de cambio.
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Capítulo 2

La Complejidad de la empresa y el cambio

“La complejidad hace referencia a la condición del universo, integrado y a la vez

demasiado rico y variado para que podamos entenderlo mediante los habituales métodos simples
mecánicos o lineales. Mediante tales métodos podemos entender muchas partes del universo,
pero los fenómenos más amplios y más intrínsecamente relacionados solo pueden entenderse a
través de principios y pautas; no detalladamente. La complejidad trata de la naturaleza de la
emergencia, la innovación, el aprendizaje y la adaptación” (Grupo de Santa fe, 1996).

La empresa es un conjunto extremadamente complejo, pues es el resultado de la

combinación de tres grandes conjuntos fácilmente identificables y delimitables: los recursos
humanos, los activos tangibles como (edificios, maquinas, terrenos, etc.) y los activos intangibles
como (marcas, derechos, patentes, saber hacer, etc.). No obstante, los diferentes y diversos
elementos que integran estos tres conjuntos, sus relaciones e interacciones crean un universo de
gran complejidad. Un buen manejo de la empresa dependerá entonces de gestionar la diversidad
y las relaciones e interacciones de todos los elementos de una manera óptima. “La meta del
cambio es encontrar mejores formas de utilizar, maximizar los recursos y capacidades para crear
valor y aumentar su desempeño”. Jones, G. (2008).

El gestionar la diversidad tiene como finalidad el proveer un máximo equilibrio entre

la coherencia y la incoherencia, del mismo modo entre la uniformidad y la disparidad. Para que
una empresa funcione en proporciones variables, necesita de estas cuatro características
mencionadas anteriormente.

Características:

1. La Coherencia básicamente, garantiza que las acciones no se contradigan y

que todas trabajen apunten al cumplimiento de los objetivos fijados por la empresa,
así como también, certifica que los recursos de la empresa sean asignados y dirigidos
de manera conjunta y óptima.
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2. La incoherencia, a pesar de su connotación negativa por generar un

desequilibrio, hace que promueva la introducción de la flexibilidad y adaptabilidad, lo
cual es muy favorable porque permite una mejora en la solución de situaciones
inestables que a menudo son conflictivas y que no han de faltar, las cuales deben de
ser abordadas previamente
3. La uniformidad es una manera de reforzar y alimentar a la coherencia, esta
uniformidad hace que las contradicciones y diferencias que tienden a originarse entre
las divisiones, funciones y niveles jerárquicos sean cada vez menos, de esta forma la
empresa potenciara su uniformidad a nivel general.
4. La disparidad, hace posible la fusión de ideas y el reagrupamiento de
elementos dispares, que dan como resultados el aprovechamiento de las
oportunidades, resolución de problemas y mejoras en la situación existente.
La disparidad es entonces, una necesidad para adaptarse a los diferentes
entornos.
Es así, como el autor Etkin, J. R. (2005) argumenta que “La complejidad es un
enfoque que considera a la organización como un espacio donde coexisten orden y
desorden, razón y sinrazón, armonías y disonancias. Hay en estas relaciones fuerzas
que están operando en un sentido complementario, pero también divergente o
indiferente”.

Uno de los mayores desafíos que tiene el proceso de cambio, se trata de la explotación
optima de las diferentes posibilidades que ofrecen los elementos que componen la empresa, del
mismo modo conseguir el equilibrio entre las cuatro características para lograr el proceso de
cambio, enriquecerlo, facilitarlo y acelerarlo.

La gestión de las relaciones e interacciones apuntan a asegurar una buena

coordinación en la empresa, cada elemento está en relación con otros, cada uno depende de los
otros para manifestarse y dar funcionamiento creando así lazos fuertes e interactivos. No se trata
solo de un fenómeno de causa-efecto. De tal forma que el hombre actúa y es actuado por el
hombre, el individuo por la máquina, la máquina por la competencia, etc. Si lo que se quiere es
transformar la empresa se deberá plantear el principio de globalidad como uno de los principios
fundamentales.
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La importancia de la dirección de la empresa a través de los directivos es fundamental,

ya que los directivos deben ser líderes, que tengan las mayores capacidades de conducir a todos
los agentes que los integran.

En un ambiente que está en constante cambio y que además resulta complejo, es difícil
lograr el proceso de cambio, sin embargo, el éxito de este va de suponer que todos los
movimientos vayan en el sentido deseado, así mismo, explotando la riqueza de la diversidad de
los elementos que componen cada empresa. La anticipación para el cambio siempre, es
imposible además de que el proceso de cambio no pretende omitirla o eliminarla, sino que lo que
hace es integrarla.

Los ámbitos del cambio

La estrategia, la estructura, los sistemas, la cultura y el modo de dirección hacen que

una organización esté estructurada de un modo en el que este proceso de nuevos cambios adopte
de la mejor manera nuevas tecnologías, nuevas actitudes y formas de gestión con el fin de
aumentar el performance de la empresa y lo más importante, que esta se encuentre en un
mejoramiento continuo.

Para la mayoría de las empresas, el cambio es un proceso que por lo usual dificulta las
relaciones y el comportamiento en general dentro de ellas, pero estos cambios se convierten en
aspectos de dicha importancia la cual se ve reflejada en los siguientes dos aspectos:

 Los componentes que la materializan (los cuerpos)

 Los componentes que la animan (el espíritu)

El conjunto de estos dos componentes crea la realidad de la empresa. La empresa es

un todo que difiere de la simple suma de todas sus partes, sin embargo, el recorte de una empresa
es necesario a fines analíticos, pero esto puede mostrar imperfectamente su realidad.

Aquello que le da forma que sería lo visible (lo material) seria:

 Mercados
 Productos Parte de la
estrategia, la
estructura y
sistemas
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 Organismos
 Sistemas de información
 Diversos procedimientos
 Sistemas de control

Por otro lado, lo que hace actuar a la empresa (lo invisible e intangible) seria:

 Valores compartidos
Ámbitos de la cultura
 Formas de relación dentro de la organización de la empresa y
estilos de dirección
 Comportamientos
 Diferentes formas de pensar

Como se mencionaba en un principio, la estrategia, la estructura, los sistemas, la

cultura y el modo de dirección hacen parte de esos componentes que, en su conjunto ayuda a
describir y comprender el funcionamiento de una empresa y que son factor fundamental en el
ámbito del cambio.

La estrategia

Está fijada a la actividad de la empresa, sus objetivos y los medios adoptados, orienta
esfuerzos para permitirle mantenerse fuerte y competitiva, es determinante en las relaciones que
se establecen entre lo exterior de la empresa, los clientes, los competidores, las innovaciones
tecnológicas, los poderes públicos, los proveedores, etc. y la empresa misma.

En la mayoría de los casos iniciará y provocará el cambio. Los móviles del cambio
surgen de las preocupaciones estratégicas. La estrategia integra y actúa sobre el resultado de la
confrontación del mercado, de las oportunidades y de las amenazas.

La estructura
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Es la manera en la que están organizados los recursos dentro de la empresa; es decir,

divide las diferentes actividades que se realizan de manera cotidiana, de esta manera son capaces
de delimitar sus áreas, establecer cadenas de mando y así lograr una mayor cooperación y
coordinación mejorando su labor en conjunto y alcanzando determinados objetivos en común, es
una forma de jerarquización, reparto de responsabilidades y deberes dentro de una empresa, por
tanto, es una herramienta útil y necesaria en el momento de fijar una estrategia empresarial.

Gracias a la estructura, cada empleado sabe dónde situarse dentro de la empresa,

quienes son sus superiores y sus subordinados, sus poderes oficiales y cuál es la naturaleza de las
relaciones que tiene con los otros miembros y su entorno. Esta es definida por la dirección en
función de las respuestas que deben aportar al mercado y de las necesidades de comunicación
internas.

“Las organizaciones se sirven de las estructuras jerárquicas para reducir la complejidad

de su configuración: el orden establecido sustituye a la negociación de relaciones laborales, con
el objeto de asegurar que las condiciones de trabajo sean claras y controlables. No obstante, esta
estandarización limita la flexibilidad de la organización y su capacidad para adaptarse. Por esta
razón, la eficacia de las organizaciones con una marcada estructura jerárquica sigue siendo
controvertida, aun en el caso de tareas repetitivas”. Zimmermann, A. (2000). Gestión del cambio
organizacional: caminos y herramientas.

Es cierto que la estructura puede y debe en ocasiones cambiar, pero esto no significa
que su impacto sobre los resultados de la empresa no debe ser subestimados; las
reestructuraciones y otras reorganizaciones deben ser contadas, pues pueden desestabilizar la
empresa.

Cabe aclarar que la estructura también debe tener la capacidad de adaptarse a los
cambios y evoluciones que exige la actualidad en la realidad empresarial, para así poder seguir
aspirando a obtener un crecimiento laboral en conjunto para la empresa.

Los sistemas

Ackoff (1971) indica que “un sistema constituye un conjunto de elementos

interrelacionados, formado al menos por dos elementos y con una relación establecida entre ellos
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ya sea directa o indirectamente, y que su complejidad aumenta con el incremento del número de
sus componentes”.

Los sistemas dentro de una empresa son los que definen la estructura de cómo
funcionan los flujos en ella, dentro de estos están los flujos de información, de materia prima, de
dinero, pero en particular definen su rapidez y su capacidad de movilización, cumpliendo un
protagonismo a nivel de resultados siendo los sistemas vinculados a la circulación de
información y a la toma de decisiones determinantes en todo el ejercicio de la actividad.

Para algunos autores investigadores como Henry Mintzberg consideran que “la
organización puede ser considerada como un conjunto de constelaciones de trabajos, que tienen
mucho de camarillas casi independientes de individuo que trabajan sobre cuestiones que son de
la incumbencia al nivel de la jerarquía en la cual se encuentra” , dando a entender que
independientemente de la constelación, del planeta o del campo laboral, los sistemas deben
integrarse de manera implícita, donde cada sistema ya sea formal o informal nos aporte una
solvencia y sostenibilidad ante cualquier adversidad o motivo dentro de la empresa, dado que la
multiplicidad de los sistemas, su diversidad, y la interacción entre ellos nos ayuda a que su
implementación fluya entre los trabajadores, ya que cuentan con una gran flexibilidad y
capacidad de adaptación, teniendo en cuenta que la implementación de estos no garantizan un
cambio inmediato, el proceso de cambio de los sistemas es complejo y lento, pero estos juegan
un rol determinante en el alineamiento de tareas e influye de manera principal en la
materialización de cambio del método.

[ CITATION HNE82 \l 9226 ]

La cultura

Es un conjunto de valores, percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,

tradiciones, formas de interacción entre los miembros que hacen parte de una organización o
empresa.

Para Chiavenato, (1989), la Cultura organizacional es “un modo de vida, un sistema

de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada
organización”.
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Comprende los valores fundamentales de la empresa, aquellos que dan sentido a una
actividad más allá que los objetivos económicos y fijan el marco en el cual la empresa debe
actuar. la cultura organizacional es previa a las individualidades ya que toda cultura forma
primero sus bases para luego adaptar al personal. Está constituida por algunos elementos como
los valores y actitudes de los empleados, la imagen que brinda y la cual se representa ante la
sociedad, la identidad propia de esta.

Cabe destacar, que la cultura es fundamental ya que guía el rumbo de la empresa y

orienta la forma en la que debe conducirse, de igual forma, direcciona el trato que debe darse
tanto a los empleados, los clientes y a la sociedad en general.

Tiene dos grandes ejes de importancias: el interno que está relacionado con las
personas, directivos clima laboral, y el externo en relación a la sociedad en la que está
involucrada la empresa.

El modo de dirección

Uno de los componentes que animan a la empresa es el modo de dirección por parte
de los directivos, ya que este modo se relaciona directamente con la personalidad de quienes
dirigen la empresa, debido a ellos es que se implementan cambios y modificaciones, cada jefe
piensa y reacciona diferente por ello cada uno cuenta con su modo personal de dirigir, habrá
algunos que decidirán hacer más importante el ente financiero que el ente calidad u otros hacer
más importantes a los clientes que a los trabajadores, todo depende de quien esté dirigiendo la
empresa y todo cambio de dirección se sentirá en toda la estructura organizacional.

El otro modo con el que se relaciona el modo de dirección es la ejemplaridad por parte
de la dirección, todos los trabajadores observan el comportamiento del jefe, como actúa, cómo
reacciona, cómo busca soluciones, este debe generar un ambiente de cambio dando ejemplo del
cómo actuar correctamente, ya que es su dirección y es su momento de liderar la empresa, y
generar cambios puede que no organizacionales profundos pero sí a nivel cultural y sistemático,
por ello el líder es uno de los elementos más importante al momento de emplear el método del
cambio facilitando la transformación del modo de gestionar y su reorientación hacia los objetivos
buscados.
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Conclusión

Finalmente, el proceso de cambio es efectivo para expandir todas las actividades que
se ofrecen a la organización, adoptando con éxito nuevas actitudes, nuevas tecnologías, nuevas
estrategias comerciales y posibilitando cambios en la estrategia, los procesos, la tecnología y el
personal. Implementando cambios positivos para guiar a la organización en el logro de sus
objetivos, maximizar sus actividades y garantizar un crecimiento sostenible en un ambiente
cambiante.

Podemos decir que la necesidad del cambio es producto de una competencia que crece
cada vez más, las empresas son parte de una economía cambiante que exige distintas maneras de
hacer negocio, un ejemplo claro de esto es la situación actual, donde por consecuencia de la
pandemia, ha sido necesario que se creen empresas generadas por dicha situación con el fin de
suplir las necesidades globales y que las que ya existían se adapten a este, comprendiendo nuevas
funciones del mercado, como las redes sociales, el marketing y la dirección de calidad
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Bibliografía

ACKOFF (1971). LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES: APROXIMACIÓN A UN MODELO

TEÓRICO. SCIELO. HTTP://VE.SCIELO.ORG/SCIELO.PHP?SCRIPT=SCI_ARTTEXT&PID=S1315-

95182008000100005

CHIAVENATO, Idalberto (1989). Administración de recursos humanos. Éd. McGraw-Hill.

Etkin, J. R. (2005). Obtenido de GESTION DE LA COMPLEJIDAD EN LAS

ORGANIZACIONES.
https://books.google.es/books?
hl=es&lr=&id=ZGU1a3tqRLkC&oi=fnd&pg=PA19&dq=complejidad+de+las+organizaciones&
ots=r_Ak1sVEj1&sig=1anPoALfCk0ysRPJzWo_7PBzKLg#v=onepage&q=complejidad%20de
%20las%20organizaciones&f=false

Grupo De Santa Fe, G. S. F. (1996). Gestión de la complejidad en la empresa. DitPum.

http://dit.upm.es/~fsaez/intl/capitulos/19%20-Gesti%F3n%20de%20la%20complejidad%20en

%20la%20empresa.pdf

Jones, G. (2008). Teoría Organizacional, Diseño y Cambio en las Organizaciones. 5ta Edición.
México: Ackoff Pearson Education.

MINTZBERG, Henry (1982). Structure et dynamique des organisations. Paris : Éd.

d'Organisation.

Zimmermann, A. (2000). Obtenido de GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

caminos y herramientas. https://digitalrepository.unm.edu/cgi/viewcontent.cgi?
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