CARRERA: CONTABILIZACIÓN DE OPERACIONES COMERCIALES Y FINANCIERAS

Presentado por : luis alexander aguirre peñate

Instructor: LEONARDO GARZON RAYO

FICHA: 2279970

BOGOTÁ D.C.
2021
 Tabla de contenido

1. Bibliografía…………………………………………………………………………………………………………………………..

2. Introducción………………………………………………………………………………………………………………………..

3. Mapa mental……………………………………………………………………………………………………………………….

4. Ensayo sobre la ley 1010 del 2006……………………………………………………………………………………….

5. Conclusión……………………………………………………………………………………………………..

6. Webgrafía………………………………………………………………………………………………………
“ACOSO LABORAL EN COLOMBIA”
Ley 1010 de 2006
 INTRODUCCIÓN

Se propone abordar el fenómeno del acoso laboral causado a las víctimas y la manera
para hacer efectiva su reparación tomando como referencia, además del
ordenamiento jurídico colombiano, las importantes decisiones jurisprudenciales de
las Altas Cortes después de la promulgación de la Ley 1010 de 2006 mediante la cual
se adoptó el régimen de protección para las víctimas de acoso laboral. En este breve
ensayo primero que todo vamos a definir literalmente ¿Qué es el Acoso Laboral?,
después nos adentraremos a saber ¿Por qué surge el fenómeno del acoso laboral en
Colombia?, y daremos una breve explicación de los efectos y características.
También explicaremos las protecciones jurídicas que surgen frente al acoso laboral
dictadas por la Ley 1010 de 2006 como son: las acciones preventivas; las correctivas;
las sancionatorias; las indemnizatorias y la acción de tutela, y también de los
presupuestos fácticos del acoso laboral, las conductas que se consideran como
acoso laboral y las que no, la importancia del método de la prueba. Y por último
haremos una síntesis de la jurisprudencia más relevante sobre acoso laboral después
de la promulgación de la Ley 1010 de 2006 para así concluir.
 ¿Qué es el Acoso Labora?

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del

término en inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es tanto la acción
de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o
desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad
que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una
violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o
fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso
horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de
sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés
boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la
misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en
los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además
de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones
extremas, en el suicidio de la víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o
perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del
trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores
como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de
extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu
quo, etc.).

¿Por qué surge el fenómeno del Acoso Laboral?

La violencia en el lugar de trabajo es un tema que ha suscitado interés en las últimas
tres décadas, más precisamente desde los años ochenta del siglo XX, cuando Heinz
Leymann, profesor de la Universidad de Estocolmo, iniciara los estudios respectivos
sobre el mobbing basándose en los estudios previos de Konrad Lorenz sobre el
comportamiento animal. Lorenz utilizó el término para describir el “ataque coaligado
de un grupo de animales contra otro individuo más fuerte de su misma especie”.
En efecto, si se revisan textos que abordan este fenómeno, se encuentra como
denominador común que la conducta, bien sea desplegada por una sola persona o
varias, tiene como finalidad hacer mella en la psiquis del acosado, quien suele contar
con una superior capacidad o formación profesionales, o mayores habilidades
comunicativas y, por ende, puede representar una amenaza para el hostigador. De
igual forma, se ha evidenciado que es una eficiente y malévola herramienta para
propiciar la renuncia de la persona acosada y así evitar el pago de indemnizaciones
y otros pagos a lo que haya lugar cuando ocurra un despido injustificado.
La realidad colombiana no es ajena al fenómeno de acoso laboral y menos en una
sociedad permeada por la violencia, en la que la ley del más fuerte y la dificultad de
acceso a la justicia, respecto a este fenómeno, es permanente por diferentes
razones: desconocimiento de la norma, temor a represalias por la denuncia,
dificultad probatoria, relaciones laborales dentro de empresas familiares, diversos
aspectos sociales-físicos, psicológicos, culturales entre muchos otros.
Existen diversos factores que dificultan el reconocimiento de este tipo de violencia,
el de los mecanismos de prevención, y su denuncia. Y aunque el ordenamiento
jurídico colombiano, en su Constitución Política, proclama la protección de los
derechos fundamentales de los sujetos, se hizo necesario establecer una norma que
definiera el acoso en el trabajo así como los procedimientos preventivos y
sancionatorios.
La legislación colombiana expide en 2006 la Ley 1010 o Ley de Acoso Laboral, como
un mecanismo para la prevención, control y sanción de esta conducta. Esta ley tiene
la intención de subsanar el vacío jurídico que ante el tema existía en el país
presentándose como buena nueva para los cientos de empleados que están en
riesgo o viven una situación de intimidación laboral. A pesar de las bondades, es
necesario resaltar las falencias de la norma, toda vez que siete años después es
desconocida, aunque cada vez en menor medida, por empleados y empleadores,
víctimas y victimarios.

Características del Acoso Laboral

En Colombia, la Ley 1010 de 2006 contempla en su artículo segundo la definición de
acoso laboral, entendiéndose como aquella conducta persistente y demostrable,
ejercida contra un trabajador por parte de un empleado de inferior, igual o superior
jerarquía y encaminada a producir temor o intimidación. Así mismo, para la Corte
Constitucional, el objetivo de estas conductas es el de atentar contra la autoestima
y el desempeño profesional del trabajador, lo que puede inducir a su renuncia.
Gracias a la doctrina, principalmente médica y psicológica, se han establecido una
serie de conductas que delimitan los casos que representan acoso laboral o mobbing
en el lugar de trabajo. Siguiendo esta línea, la mayoría de las legislaciones, entre ellas
la nacional, incluyen tipologías de mobbing para identificar en qué casos se presenta
acoso en el lugar de trabajo. Estas tipologías llevan consigo un hostigamiento que
consiste en una presión laboral tendenciosa, en la que la víctima es sometida a un
tratamiento coercitivo ejercido por otros miembros de la organización como
consecuencia de la actividad laboral y tendiente a lograr la denigración del
trabajador o el abandono de su puesto de trabajo. Según Piñuel, “este hostigamiento
tiene la característica de no dejar rastro ni señales externas salvo las del deterioro
psicológico progresivo de la víctima, lo que genera una gran carga probatoria para
el trabajador al momento de exigir la reparación de los daños causados por el acoso
laboral”.
En este orden de ideas, es preciso resaltar que la doctrina, la legislación y la
jurisprudencia establecen los efectos del acoso laboral entre los daños o perjuicios
psicológicos dado el modus operandi de la conducta dañina, es decir el
hostigamiento, lo que genera secuelas emocionales en la víctima al punto de llevarlo
a renunciar a su medio de subsistencia.

Efectos del Acoso Laboral

Los efectos del acoso laboral pueden ser muy variados y proyectarse sobre ámbitos
también diferentes. De hecho, no sólo el trabajador que se convierte en víctima los
sufre, sino que, a medida de que el problema se va desarrollando, se evidencian
problemas en la empresa y en el núcleo socio-familiar del afectado, lo que puede
conllevar a la disminución del rendimiento laboral. En cuanto a los efectos directos
sobre el trabajador, estas consecuencias negativas se pueden presentar en tres
niveles: psíquico, físico o psicosomático y social.
Las consecuencias psíquicas se manifiestan en patologías relacionados con la
ansiedad y la depresión. Las conductas depresivas generan en el paciente una
sensación de agotamiento adaptativo, problemas de auto-identidad y una tendencia
a sobrevalorar las estructuras o personas responsables de la persecución. Al
presentar este tipo de alteraciones, la persona afectada tiende al autoaislamiento e
infravaloración de sus funciones. Por su parte, la ansiedad desencadena trastornos
por estrés postraumático, trastornos por ansiedad generalizada, trastornos del
comportamiento y trastornos adaptativos con alteración mixta de las emociones y el
comportamiento.
En el segundo orden, los efectos psicosomáticos del acoso laboral se traducen en
trastornos cardiovasculares, musculares, gastrointestinales y respiratorios, pues el
estrés constante al que se encuentran sometidas las víctimas conlleva a que se
presente un amplio índice de somatizaciones, donde las arritmias, los dolores
lumbares y las náuseas son las dolencias más comunes.
Finalmente, en el tercer nivel los efectos sociales se caracterizan por la aparición de
conductas de aislamiento y desconfianza, las cuales se manifiestan también en el
ámbito familiar mediante sentimientos de incomprensión, abandono de
compromisos y alteración de la afectividad. Por lo anterior, la salud social del
individuo se afecta en gran medida, dado que el acoso repercute negativamente en
su vida personal y productiva, distorsionando sus relaciones interpersonales y
laborales.
Protección jurídica frente al Acoso Laboral
El ordenamiento jurídico colombiano contempla cuatro mecanismos de protección
y garantía de los derechos laborales que pueden resultar vulnerados con las
conductas de acoso laboral: las acciones preventivas, las correctivas, las
sancionatorias y las indemnizatorias. Adicionalmente, en el evento de una
vulneración o amenaza de derechos fundamentales por una conducta de acoso
laboral, también se puede invocar la acción constitucional de tutela.

Las acciones preventivas.

Las medidas preventivas, encaminadas a evitar las conductas constitutivas de acoso
laboral, están a cargo de los empleadores y se desarrollan principalmente a través
de la inclusión de mecanismos preventivos de acoso laboral en los reglamentes de
trabajo de las organizaciones privadas y en los manuales de funciones de las
entidades públicas. Esto lo dicta la Ley 1010 de 2006 en el artículo 9º numeral 1º.
Adicionalmente, a través de la Resolución 2646 de 2008, art 14º, se establecen como
medidas preventivas del acoso laboral a cargo de los empleadores con asesoría de
las aseguradoras de riesgos laborales las siguientes:
• La formulación de una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral, que
incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de
promover un ambiente de convivencia laboral.
• La elaboración de códigos o manuales de convivencia, en los que se
identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
• La realización de actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus
consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de
que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
• La realización de actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y
desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación,
dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que
forman parte del comité de conciliación o convivencia laborar de la empresa,
para así mediar en situaciones de acoso laboral.
• El seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la
confidencialidad de la información.
• El desarrollo de actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
• La conformación de un comité de convivencia laboral (CCL) y de un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las
conductas de acoso laboral.
• El establecimiento de un procedimiento a través del cual se puedan denunciar
los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y
el respeto por el trabajador.

Las acciones correctivas.

Las medidas correctivas que se implementan cuando acontece una conducta de
acoso laboral se dividen en dos esferas: la interna y la externa. La primera está a
cargo de las organizaciones, las cuales deberán aplicar los procedimientos internos
que permitan superar las conductas hostigadoras que tengan ocurrencia en el lugar
de trabajo y constituir comités de empresa de carácter bipartito que evalúen de
manera confidencial los casos específicos, establezcan recomendaciones y
promuevan entre los involucrados compromisos de convivencia.
La segunda esfera faculta al trabajador víctima a que ponga en conocimiento de los
inspectores de trabajo, inspectores de policía, personeros municipales o la
Defensoría del Pueblo, la ocurrencia continua y manifiesta de acoso laboral, con el
fin de que la autoridad que reciba la denuncia exija a la empresa que prevenga al
trabajador causante de esta conducta, para que se abstenga de seguirla ejecutando
y que, a su vez, se programen medidas pedagógicas tendientes al mejoramiento de
las relaciones laborales. Adicionalmente, a través de la Resolución 2646 de 2008, se
establecen las medidas correctivas de acoso laboral a cargo de los empleadores con
asesoría de las aseguradoras de riesgos laborales. En el caso de las acciones
correctivas no hay lugar para tomar medidas de una posible valoración y reparación
de los daños causados en el mejor de los casos se suspenden o cesan las conductas
constitutivas de acoso laboral.
Las acciones sancionatorias.
Si las conductas constitutivas de acoso laboral persisten, proceden las medidas
sancionatorias que deben ser analizadas a partir del sujeto activo, puesto que el
régimen sancionatorio dependerá de si el autor del acoso laboral es un trabajador
perteneciente al sector público o privado. Si el causante es un funcionario público,
el procedimiento será encausado por el Ministerio Público, quien impondrá sanción
disciplinaria. Por el contrario, si el promotor del acoso laboral es un particular, el juez
laboral será el facultado para imponer las sanciones correspondientes. En este caso
tampoco hay una reparación, pues la naturaleza jurídica de la sanción es un castigo
impuesto por el estado. En este entendido, en el evento de que exista un daño o
perjuicio en virtud de una conducta constitutiva de acoso laboral, al victimario se le
debe imponer una multa en razón a la antijuricidad de su conducta y, además, debe
responder patrimonialmente por los daños causados a la víctima buscando
restablecer su condición al punto inmediatamente anterior del momento en que se
produjo el hecho dañoso.
Otra sanción establecida por el ordenamiento jurídico se encuentra contemplada en
el evento de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa del trabajador
acosado, ya que el juez laboral podrá imponerle al empleador el pago de la
indemnización consagrada en el art. 64 del CST a favor del trabajador víctima de esas
conductas. Es de resaltar que, dada la naturaleza jurídica de esta sanción, no se
valora ni se busca repara el daño causado. Sólo se está imponiendo una sanción o
castigo al empleador por vulnerar normas que atentan contra la dignidad del
trabajador. Y si el acosador es un compañero de trabajo el empleador podrá terminar
con justa causa su contrato o renovación del mismo.
Las acciones indemnizatorias.
En primer lugar, cabe señalar que la indemnización de perjuicios debe ser completa,
es decir, resarcir todos y cada uno de los daños causados y, actualmente, además de
la jurisprudencia decantada sobre el tema de los perjuicios, en general, la Ley 446 de
1998 en el art. 16 lo establece. El perjudicado con una conducta ilícita debe ser
resarcido por todos los perjuicios sufridos, no con menos, aunque también cabe
agregar que tampoco puede recibir más, porque la indemnización de perjuicios no
puede ser fuente de enriquecimiento indebido. En este sentido, si en un daño
psicológico ocasionado por una situación de acoso laboral se producen perjuicios
materiales, morales y a la vida en relación, todos y cada uno deben ser indemnizados.
En segundo lugar, el tratamiento jurídico que se le ha dado al daño producido por el
acoso laboral ha sido el de una enfermedad laboral, ya que hace parte de los
denominados riesgos psicosociales que ocurren en el lugar de trabajo. Estos deberán
ser atendidos en principio por el Sistema de Riesgos Laborales mediante actos de
prevención, atención y reparación, salvo que ocurran con culpa del empleador.
En caso de que el trabajador este desvinculado al Sistema de Riesgos Laborales,
deberá asumir las prestaciones la última administradora de riesgos a la cual estuvo
vinculado, siempre y cuando el origen de la enfermedad pueda imputarse al período
en el que estuvo cubierto por ese sistema.
La enfermedad laboral la define el legislador en la Ley 1562 de 2012: “Es enfermedad
laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes
a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar”.
Así las cosas, en términos de responsabilidad civil, el perjuicio material producido
por el acoso laboral se indemnizaría con respecto al daño emergente, a través de la
pensión de sobrevivientes (Ley 776 de 2002, art. 2º; Ley 100 de 1993, art. 47.), la
asistencia médica (Dec. 1295 de 1994, art. 5º.), y la rehabilitación psicosocial (Res.
2646, art. 15 inc. 2º.), y con respecto al lucro cesante, a través del pago de las
incapacidades temporales (Ley 776 de 2002, art. 2º.), permanente parcial (Ley 776
de 2002, art. 2º.) o pensión de invalidez (art. 5ª), dependiendo de la gravedad de la
afectación y del tiempo que dure la misma.
El empleador que se le demuestre la culpa en una ocurrencia de enfermedad laboral,
está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios, pero del monto de
ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las
normas consagradas sobre riesgos laborales (CST. Art. 216.). Sin embargo a través de
la Ley 1010 de 2006 art. 10 reduce a la mitad las consecuencias jurídicas que trae el
Código Sustantivo del Trabajo, ya que estableció que “el empleador que cause o
tolere el acoso laboral deberá pagar a las empresas prestadoras de salud y a las
aseguradoras de riesgos laborales solemnemente el 50% del costo de los
procedimientos requeridos para tratar estas enfermedades que han sido
desencadenadas por el hostigamiento”.

La acción de tutela.

De acuerdo con la Ley 1010 de 2006, los bienes jurídicos afectados en situaciones de
acoso laboral son el trabajo en condiciones dignas y justas, la dignidad, la integridad
física y moral, la intimidad, el buen nombre y la honra (art.1º.).
En este sentido, el derecho a trabajar en condiciones dignas y justas encuentra
relación con los principios establecidos en la Constitución Política, tales como la
igualdad de oportunidades para los trabajadores, la estabilidad laboral, la garantía a
la seguridad social, la irrenunciabilidad de las garantías laborales y la remuneración
mínima vital y móvil.
Para la materialización de estos derechos, se ha desarrollado la acción pública de
tutela contemplada en la Constitución Política como un mecanismo sumario y
preferente mediante el cual toda persona tiene la posibilidad de reclamar ante los
jueces la protección inmediata de los derechos fundamentales que le han sido
vulnerados o amenazados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública o
de particulares en los casos contemplados por la ley. Adicionalmente, también existe
la posibilidad de que el juez ordene en abstracto la indemnización del daño
emergente causado si ello fuere necesario para asegurar el goce efectivo de los
derechos conculcados. Es rescatar que bajo estas condiciones, la acción de tutela
puede ser utilizada para evitar, cesar o incluso hasta exigir la reparación para
garantizar el goce efectivo de los derechos fundamentales vulnerados con conductas
constitutivas de acoso laboral.
La jurisprudencia de la Corte Constitucional, Sentencia T- 882 de 2006 estableció que
frente al caso de las víctimas de acoso laboral que tienen los funcionarios públicos
por vía disciplinaria no es suficiente para la protección de sus derechos, ya que a
través de ella no es posible, entre otras cosas, lograr el traslado del trabajador,
impartir una orden al superior tendiente a la cesación de la conducta o exigir a las
aseguradoras de riesgos laborales la práctica de exámenes médicos cuando estas se
nieguen a calificar el origen de una enfermedad profesional. Por consiguiente,
debido a que la vía disciplinaria no resulta un mecanismo efectivo para la protección
de los derechos de los trabajadores, la acción pública de tutela es concebida como
una medida de protección indónea considerando la ausencia de mecanismos
judiciales a los cuales acudir en presencia del acoso laboral.
En el caso de los trabajadores particulares, la acción de tutela resulta en principio
improcedente, ya que estos pueden acudir a la vía judicial para lograr el amparo de
sus derechos y cuentan con garantías contra actitudes retaliatorias, pues, de acuerdo
con el art. 11 de la Ley 1010 de 2006 cuentan con un fuero “la destitución del cargo
o la terminación unilateral del contrato de trabajo dentro de los seis meses
siguientes a la presentación de la queja carecerá de efecto siempre que esta
situación sea corroborada ante las autoridades administrativas o judiciales
competentes. Sin embargo, la Corte permitió la interposición de la tutela por parte
de trabajadores particulares en los casos de conductas de acoso laboral, en la
Sentencia T-238 de 2008 argumento que “los actos de violencia física o psicológica
que se desarrollan en el ámbito laboral tendientes a ultrajar la dignidad de las
personas constituyen una violación al derecho al trabajo en condiciones dignas y
justas y comprometen la realización efectiva del art. 25 de la CPC.”.
PRESUPUESTOS FÁCTICOS DEL ACOSO LABORAL
Conductas que no constituyen acoso laboral.
No se pueden considerar acoso laboral aquellas conductas que impliquen un
conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente
afecten el ámbito laboral e influyen en la organización y en las relaciones laborales.
Tampoco tendrá consideración de acoso aquellas situaciones donde no existan
acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada o prolongada en el
tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter
puntual). (Sentencia T-461 de 1998).
Asimismo, no constituirá acoso laboral el estilo de mando autoritario por parte de
los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc.,
tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la
prevención de riesgos psicosociales. Aquí podemos indicar algunas conductas que
no son constitutivas de acoso laboral aunque generen malestar en el trabajo y son:
• Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).
• Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
• La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
• Un conflicto.
• Crítica constructiva, explícita, justificada.
• La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el
debido respeto interpersonal.
• Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la
colectividad, en general.
Algunas sentencias de la corte nos permiten analizar los conceptos jurisprudenciales
acerca de estas. Ejemplo de la Sentencia C-960 la Corte Constitucional estimó que
las personas con contrato de prestación de servicios no están protegidos por las
normas de acoso laboral salvo que se demuestre la relación de subordinación. Para
la corte las personas con un contrato laboral y aquellas que tengan una relación civil
o constitucional no son comparables, y por tanto no exige la obligación
constitucional de tratarlos de la misma forma ya que el elemento diferenciador de
estos dos grupos es la subordinación y es entendido que, del segundo grupo, no
existe dicha característica.

Conductas que constituyen acoso laboral.

Ahora bien, hay comportamientos que son eminentemente constitutivos de acoso
laboral. “En un proceso de destrucción, compuestos de una serie de actuaciones
hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya
repetición constante tiene efectos perniciosos” Salas Zamora en el libro “el nuevo
dilema del derecho laboral”.
Y es que el problema del acoso radica en la intensidad y en la repetición sistemática
de la agresión, en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato en un acto
dirigido a la destrucción psicológica de la persona. Esta serie de actos producen
estrés que, dado en medidas excesivas, es destructivo, pero va más allá, pues
involucra el honor, la intimidad, la libertad y la dignidad.
Heinz Leymann en el libro “Contenido y desarrollo del acoso laboral grupal” describe
el acoso laboral como “la situación en la que una persona ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de las víctimas, destruir su reputación, perturbar
el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo”.
Sin embargo en Colombia se permite que existan conductas constitutivas de acoso
laboral, sin la necesidad de ser reiteradas y continuadas. En la Ley 1010 de 2006 art.
2º señala expresamente que es acoso laboral toda conducta persistente, pero en el
art. 7º de la misma ley se especifica que excepcionalmente un solo acto hostil bastará
para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia,
según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola
la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos
fundamentales.
Reconocimiento de las conductas de acoso laboral en la Ley 1010 de 2006.
El reconocimiento de determinadas conductas de acoso laboral debe fundarse sobre
el mecanismo probatorio para su demostración. De esta manera, reconocer el medio
probatorio más idóneo depende de cómo se ha presentado el acoso laboral;
dependiendo de las modalidades de acoso del art. 2 de la Ley 1010 de 2006 en
cuanto a:
Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesiones la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. Esta denominación
fue modificada por la Ley Estatutaria 1622 de 2013 que amplía el campo de
discriminación laboral “al trato diferenciado por razones de edad y cualquier
situación social que carezca de una verdadera razón para tener un trato
diferenciado”.
Entorpecimiento laboral: Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre
otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento
de correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.
LA PRUEBA EN EL ACOSO LABORAL
Cada una de estas modalidades de acoso se puede expresar de diferentes formas:
mediante insultos, expresiones despectivas, imposición de mayor cargas de trabajo
que no le corresponden al trabajador víctima del acoso y todas aquellas que puedan
probar que desarrollan cada una de las modalidades ya mencionadas es ahí donde
es importante establecer y reconocer qué prueba resulta ser las más idónea para
probar el acoso y así la vulneración al derecho al trabajo.
Las pruebas documentales son de gran importancia en la demostración de este tipo
de conductas, ya que tratándose de llamados de atención, memorandos, correos
electrónicos, constancias médicas y distintos escritos, provenientes del acosador, se
puede visualizar de alguna forma los hostigamientos laborales.
Por otro lado se presentan los interrogatorios de parte, que en la mayoría de las
demandas y contestaciones se le solicitan al juez, y pueden conducir de manera
exitosa a la resolución del conflicto laboral, sea que el victimario admita la conducta
o la presunta víctima niegue que las conductas no son continuas o que simplemente
no hubo acoso.
En cuanto a la prueba testimonial, esta podría llevar fácilmente a la resolución de la
controversia de trabajo, pues los compañeros de trabajo y aquellas personas que
tengan una convicción de la existencia o no del acoso pueden verificar que
presenciaron las conductas o que nunca observaron ningún tipo de maltrato, y así
conducir al operario judicial a decidir al respecto.
En el acoso laboral se presentan derechos que pueden sobreponerse frente al de la
dignidad humana de la víctima, como es el derecho a la intimidad del acosador. De
esta manera se presenta una dicotomía entre qué derecho tiene mayor prevalencia,
si el derecho a la dignidad humana o aquellos que pueden violarse con respecto a la
forma de probar el acoso. Lo anterior demuestra un vacío legal que existe frente a la
forma más idónea de probar el acoso laboral, en tanto que puede haber mecanismos
que resulten idóneos y contundentes, pero son ilegales, como bien se mencionó
anteriormente. Se espera que las Altas Cortes desarrollen el punto de las formas más
idóneas de probar los distintos presupuestos fácticos que desarrollan el acoso y
hostigamiento laboral.
La prueba implica, entonces, un acto de observación y demostración de un hecho
ocurrido, a fin de descubrir la verdad y llevarle certeza al juez de la ocurrencia o no
de ese elemento fáctico controvertido.

Características de la prueba.
De las anteriores definiciones se pone de presente que la noción de prueba judicial
debe abarcar tres características, a saber: su contenido formal, su manifestación
sustancial y su resultado subjetivo. La primera se refiere a “los medios utilizados para
llevarle al juez el conocimiento de los hechos, como testimonios, documentos,
indicios, etc.”. La Segunda hace alusión a las razones que se derivan de esos medios
para aseverar la existencia o inexistencia de los hechos. Finalmente, el tercer aspecto
consiste en el convencimiento que se pretende lograr en la mente del juez, para que
sea él quien determine si versan o no pruebas para demostrar un hecho específico.
Asimismo las pruebas deben cumplir con tres características indispensables para su
admisión, a saber: pertinencia, conducencia y utilidad de la prueba. La primera busca
que exista una relación jurídica entre el hecho que se alega y el medio probatorio, lo
cual implica que si la evidencia ofrecida por una parte no es pertinente, se excluye
sin ulterior consideración.
La segunda requiere que la prueba sea de recibo legal, es decir, que la ley permita o
no prohíba demostrar con ese medio el hecho que se invoca; por ejemplo, se se
pretende demostrar la existencia y celebración de una convención colectiva
mediante testimonios, se contará con una prueba no idónea, dado que la ley exige
que esta se acredite allegando al proceso el texto auténtico del acto, con la
respectiva constancia de depósito ante el Ministerio del Trabajo.
Finalmente, la utilidad implica que la prueba tenga la finalidad de llevarle
convencimiento al juez sobre la existencia o inexistencia de los hechos y resulte
necesaria para el pronunciamiento del fallo. Se está en presencia de una prueba
superflua o inútil cuando esta pretende demostrar una presunción, cuando el hecho
se encuentra plenamente demostrado en el proceso o cuando se pretende
desvirtuar lo que ya ha sido objeto de pronunciamiento y ha hecho tránsito a cosa
juzgada.
La carga de la prueba.
La carga de la prueba es una noción procesal que les indica a las partes el deber que
tienen de demostrar los hechos que sirven de sustento a las normas jurídicas cuya
aplicación reclaman y, a su vez, orienta al juez al momento de proferir el fallo en el
evento en que dichos hechos no se hayan probado.
Cuando las conductas del acoso tienen ocurrencia en privado, de acuerdo con el
artículo 7º de la Ley 1010 de 2006, la víctima de este hostigamiento deberá
demostrarlas acudiendo a los medios de prueba reconocidos legalmente. La Corte
Constitucional ha indicado que esta carga probatoria debe ser asumida por el
trabajado que padece este hostigamiento, ya que las conductas desplegadas no son
manifiestas ni evidentes, razón por la cual la actividad encaminada a llevarle
convicción al juez se hace más exigente.

Presunción de la prueba.
La presunción es “un juicio lógico del legislador o del juez, que consiste en tener
como cierto o probable un hecho, partiendo de hechos debidamente probados”.
Existen dos clases de presunciones a saber: presunciones jurídicas y presunciones
legales.
Las primeras tienen como función procesal guiar al juez en la valoración de las
pruebas y, por su parte, las segundas tienen una función sustancial y extraprocesal,
consistente en darles seguridad a ciertas situaciones de orden familiar, patrimonial,
político o social. De esta manera cuando un hecho goza de presunción legal, sea que
admita o no prueba en contrario, está exento de prueba, lo cual implica que si bien
el hecho presumido es objeto de prueba, no requiere actividad probatoria a cargo
de la parte interesada.
La Ley 1010 de 2006 art. 7, consagra una presunción legal al establecer que se
presume el acoso si se logra acreditar la ocurrencia repetida y pública de una serie
de conductas que se encuentran señaladas en la ley.
La Corte Constitucional en la Sentencia C-780 de 2007 declaro exequible el
mencionado artículo expresando que dicha presunción no constituye una violación
del derecho al debido proceso del acusado, pues este cuenta con la posibilidad de
controvertir las pruebas que se han aportado en su contra, para demostrar que los
hechos que dieron lugar al proceso no ocurrieron o que no se configura una conducta
constitutiva de acoso laboral.
Tratándose de actos que tienen acaecimiento en privado, es preciso reiterar que la
Corte Constitucional ha precisado que la presunción de acoso laboral no opera, dado
que si bien en estos actos “son igualmente lesivos de garantías fundamentales, no
son igualmente evidentes ni manifiestos, por lo cual la actividad a desplegar ante el
juzgador para que éste alcance la convicción de que se trata de conductas
constitutivas de acoso laboral se hace más exigente, sin resultar por ello
desproporcionada”.
SÍNTESIS DE LA JURISPRUDENCIA MÁS RELEVANTE SOBRE ACOSO LABORAL
DESPUÉS DE LA PROMULGACIÓN DE LA LEY 1010 DE 2006
Sentencia T-882 de 2006.
Los problemas jurídicos que se presentan en esta sentencia son determinar si es de
conocimiento de la Corte las tutelas que se presentan por razón de acoso laboral por
parte de sus superiores jerárquicos y si, en respuesta de dichas tutelas, se pueden
ordenar traslados y realización de exámenes médicos.
La Corte en sus consideraciones señala que, en los casos de acoso laboral en el sector
público, efectivamente procede la tutela como el mecanismo jurídico más idóneo
para proteger dichos derechos constitucionalmente tutelados y que por dicha vía se
podrá solicitar a las aseguradoras de riesgos laborales la realización de exámenes
pertinentes para determinar las razones reales de las perturbaciones a la salud que
presenten los trabajadores y que en la medida que se esté en dicho trámite de
expedir el resultado se pueda trasladar a las personas hasta que se tenga certeza del
origen del problema y se procesa a tomar las medidas pertinentes. Entiende la corte
que la institución médica que le correspondía realizar el examen, lo hizo de manera
satisfactoria y que por esto se procedió a realizar el traslado a otra ciudad a la
peticionaria, por lo que encuentra la Corte carencia del objeto decidiendo revocar la
sentencia de segunda instancia que reconoció el derecho tutelado.
La Corte revocó la sentencia debido a que se encuentra que fueron realizados los
exámenes pertinentes para encontrar las razones de la enfermedad generada por el
acoso; y además tendrá que declarar la carencia del objeto toda vez que entienda
que las circunstancias que generaron la tutela fueron superadas.
Sentencia C-078 de 2007.
El problema jurídico que trata esta sentencia es la demanda del literal e) la Ley 1010
de 2006, que contiene en su texto las labores en “condiciones de inferioridad”, lo
que encuentra el demandante como claramente inconstitucional ya que considera
que en un Estado social de derecho no se puede considerar a una persona inferior a
otro en ningún sentido. La pregunta que se plantea la Corte si la palabra
“inferioridad” señalada en la norma es violatoria del principio de igualdad real y
efectiva.
En primer término la Corte señalada que la estructura ambigua de la norma u otros
problemas técnicos-legislativos pueden llegar a comprometer derechos que están
constitucionalmente protegidos por lo que afectaría la constitucionalidad de la
disposición. En este mismo sentido la Corte precisa que un uso del lenguaje
denigrante tal cual demanda el accionante puede llegar a legitimar prácticas sociales
inconstitucionales, como es el caso concreto del acoso laboral. Encuentra finalmente
la Corte que la expresión “inferioridad” no conduce ineludiblemente a la
interpretación realizada por el demandante, toda vez que existen interpretaciones
que se acogen a la constitución, como es el caso de la Procuraduría que, respecto a
la palabra inferioridad, no le encuentra como lenguaje peyorativo, ya que su
interpretación es claramente contraria y de ella considera que dicha expresión sirve
para calificar ciertas condiciones en las cuales un sujeto puede encontrarse en
situación de indefensión o circunstancias similares hasta el punto que no puede
evitar cometer la falta.
En ese sentido la Corte declara exequible la expresión “inferior” porque existen
interpretaciones que se acogen a los principios constitucionales y en todo caso es
herramienta legal para la protección del derecho al trabajo.
Consejo de Estado, Sentencia 0469-11 de 2012.
Los problemas jurídicos que se presentan en esta sentencia son determinar si la
renuncia que se presentó obedeció o no a la consecuencia de un acoso laboral y, si
esto es así, la manera de restablecer el derecho de la víctima.
El Consejo de Estado en su análisis del caso encuentra probadas las medidas de
represión exageradas y la mala actitud tomada por el jefe del demandante y se
consideran ciertas las manifestaciones de acoso laboral en contra de la honra, buen
nombre, derecho de defensa y presunción de inocencia del actor. Y analiza que una
persona puede renuncia ante la imposibilidad de seguir soportando tratos
discriminatorios y denigrantes en el ambiente de trabajo.
Se expone en la demanda que con la expedición de la resolución acusada (aceptación
de la renuncia) se vulneró el derecho al trabajo y se quebrantó el principio del
mejoramiento del buen servicio público en el que se debe fundar toda decisión
administrativa que se tome en el ejercicio de un cargo público.
Como consecuencia de lo anterior, por las actitudes constitutivas de acoso laboral
que dieron origen a la presentación de la renuncia motivada, se declara la nulidad
de la resolución mediante la cual se aceptó la mencionada renuncia del demandante.
A título de restablecimiento del derecho, se ordena el reintegro del demandante al
cargo que venía desempeñando al momento de la aceptación de la renuncia con
todas sus consecuencias económicas.

Conclusión

Considerando que el lugar de trabajo es uno de los ámbitos más importantes para el
desarrollo productivo y social del ser humano, pues en ese espacio se invierte gran
cantidad de tiempo, se estrechan relaciones que trascienden la esfera laboral y se
vierten expectativas, intereses y frustraciones, es claro que dicho ambiente puede
propiciar la aparición de conductas hostigadoras encaminadas a afectar la condición
física y psicológica de las víctimas y, en consecuencia, sus relaciones familiares o
sociales. Dichas conductas pueden desencadenar en un daño psicológico que puede
manifestarse en patologías corporales. Este daño ha sido considerado por nuestro
ordenamiento jurídico colombiano como una enfermedad laboral, que en principio
deberán ser atendidos por el Sistema de Riesgos Laborales, salvo que exista culpa
comprobada del empleador.
El acoso laboral puede desencadenar una serie de perjuicios patrimoniales y
extramatrimoniales que deberán ser indemnizados. Los primeros, atendiendo al
valor de la pérdida sufrida y de las ganancias no percibidas, es decir, con fundamento
en el daño emergente y en el lucro cesante. Los segundos, dependerán del criterio
del juez, debido a su imposibilidad de tasación en razón a su carácter subjetivo, pero
atendiendo a límites como el sentido común, la sensatez y la obligación de garantizar
que el resarcimiento no sea fuente de enriquecimiento sin justa causa.
Los Estados, las empresas, los empleadores y los trabajadores deben contribuir a
crear mecanismos que permitan contrarrestar conductas de acoso laboral y que
garanticen, en caso de que se presenten, la efectiva protección de las víctimas, de la
concurrencia de estos actos atentatorios contra la dignidad humana del trabajador.

Webgrafía:

<http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo
.html>.

Jurisprudencia
- Sentencia T-882 de 2006.
- Sentencia C-738 de 2006.
- Sentencia C-078 de 2007.
- Sentencia C-282 de 2007.
- Sentencia 0469-11 de 2012.
Normatividad
-Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
-Ley 446 del 7 de Julio de 1998.
-Ley Estatutaria 1622 del 29 de abril de 2013.
-Decreto 2566 del 7 de julio de 2009.
-Resolución 2646 del 17 de julio de 2008.
-Decreto 1295 del 22 de junio de 1994.
-Resolución 1356 de 2012.