El tema del talento humano en las empresas cada vez tiene más importancia, porque al

invertir en los colaboradores, la organización tiene ROI (retorno de inversión) y baja

rotación, que mejora el clima laboral .
En este proceso la evaluación de desempeño  es clave porque implementa políticas
salariales y compensaciones; establece criterios y estándares para medir productividad de los
colaboradores; detecta necesidades y programa actividades de capacitación y desarrollo, entre
otros beneficios.
Para estructurar una evaluación de desempeño se necesita organización y seguir estos 5
pasos:

1. Definir la metodología: Existen diferentes formas de medir la el desempeño. Cuando

el empleado es evaluado por su jefe se conoce como 90º; hay otra en que se evalúan
entre pares (personas con los mismos cargos) que se conoce como 180º y otra en que
la persona es evaluada por subalternos conocida como evaluación 360º. Se
recomienda comenzar con una de 90º e ir evolucionando hasta la 360º.
2. Identifique las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo:  Haga
una evaluación de los aspectos centrales en la dinámica diaria del empleado. Trabaje
por áreas y desmenuce cada puesto de trabajo. Por ejemplo, en Contabilidad mire
cuántas personas hay y la función de cada una de ellas y cómo se mide el resultado de
su gestión (cierre de balances, facturación, etc).
3. Contrastar esa información con el colaborador: Después de hacer esa auditoría de
funciones y responsabilidades es clave sentarse con cada uno para decirle cuáles son
esos puntos y qué se espera de él/ella en la organización.
4. Defina una periodicidad de evaluaciones: Si la evaluación es corta y no toma más
de 30 minutos puede realizarla una vez al mes. Si es más compleja lo ideal es hacerla
cada trimestre para supervisar metas y mejorar en las áreas donde hay falencias.
Recuerde que la evaluación por sí sola no tiene sentido si no hay un feedback;
siéntense a conversar con sus empleados, pares y jefes sobre los resultados para
corregir errores y fortalecer aciertos.
5. Defina un plan de acción: Con toda la información generada con estos pasos previos
se traza el plan para evaluar el desempeño de los empleados. En el mercado existen
herramientas digitales para facilitar este trabajo en la empresa. 

Diferentes métodos para evaluar el desempeño laboral. Características principales.

1. Autoevaluación

Una autoevaluación requiere que un empleado juzgue su propio desempeño contra criterios
predeterminados. Por lo general, se toma en consideración durante una revisión de desempeño
oficial para permitir una discusión más profunda y asegurar que los empleados comprendan cómo
serán juzgados.

Este método de evaluación de desempeño puede ser demasiado subjetivo para reflejar
verdaderamente el rendimiento laboral, ya que los empleados pueden calificarse a sí mismos
demasiado alto, o demasiado bajo, pero las discrepancias entre las evaluaciones del empleado y el
empleador pueden ser reveladoras.

Conoce cómo realizar una encuesta de autoevaluación.

2. Evaluación 360 grados

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya que proporciona una
visión integral del trabajo que realiza un empleado al obtener retroalimentación de fuentes externas.

La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero también de los compañeros,
subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes el empleado trabaja regularmente.

Además, las revisiones de retroalimentación de 360 grados pueden incluir una evaluación del
carácter y las habilidades de liderazgo del empleado .

3. Verificación de comportamiento

Otro de los métodos de evaluación de desempeño es hacer una lista de verificación. Esta se basa en
una lista de criterios de comportamiento que se espera que cumpla cada trabajador, como entregas a
tiempo o el trabajo en equipo.

El evaluador indica los elementos con los que el empleado tiene éxito y proporciona comentarios
específicos sobre los elementos que faltan.

En un método de lista de verificación ponderada, cada atributo tiene su propio valor de puntuación.
Eso ayuda a enfocar los esfuerzos de mejora.

Los comportamientos requeridos de un empleado difieren según el tipo de trabajo. Para completar
la evaluación, el gerente responde a una lista de preguntas de sí o no cuidadosamente redactadas,
cada una de las cuales puede ser ponderada con un valor predeterminado

4. Gestión por objetivos

El siguiente de los métodos de evaluación de desempeño que tenemos para ti es la gestión por
objetivos (MBO), Este es un enfoque más moderno para las revisiones del desempeño, porque
integra al empleado en el proceso de establecimiento de metas.

Con este método, el gerente y su empleado acordarán objetivos específicos y alcanzables con un
plazo establecido. A diferencia de las evaluaciones subjetivas, el método MBO facilita la definición
de éxito y fracaso.

5. Escala de calificaciones

Una escala de calificaciones es probablemente uno de los métodos de evaluación de desempeño

más utilizados. Se basa en un conjunto de criterios desarrollados por el empleador, que pueden
incluir comportamientos, rasgos, competencias o proyectos completados, según los cuales se juzga
a los empleados.

La mayoría de las organizaciones han utilizado este enfoque. Especifica metas (comportamientos,
rasgos, habilidades o logro de proyectos) en una escala que generalmente se extiende a 5 o 10
puntos.

Si bien esta es una opción flexible, es esencial que todos comprendan de la misma manera cómo
funciona la puntuación: Puedes considerar que 3 de cada 5 son buenas, mientras que un empleado
entiende que son promedio.
6. Revisión por pares

La revisión por pares se utiliza para mejorar el proceso de evaluación tradicional. El proceso
consiste en recibir comentarios anónimos de colegas y compañeros de equipo sobre aspectos
específicos del desempeño de un empleado.

Este proceso brinda una oportunidad única para identificar las fortalezas y debilidades de cada
empleado, y utilizar estos datos valiosos para tomar decisiones con respecto a la planificación de la
sucesión, la creación de equipos y la rotación de puestos.

7. Método de incidente crítico

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importantes en el mundo del servicio
al cliente y permite a los gerentes generar comentarios más globales sobre cómo un empleado
maneja los problemas.

Alienta a los gerentes a enfocarse en eventos particulares donde el comportamiento de la persona

fue positivo o negativo y proporcionar información sobre cómo alinearse con las mejores prácticas.

8. Prueba de rendimiento

Si bien una prueba escrita o de opción múltiple se beneficia de una mayor objetividad, la
presentación práctica de habilidades suele ser una mejor señal de dominio. Es vital que el evaluador
de esta prueba sea un experto en el tema y lo suficientemente capacitado para comunicar el
significado de los resultados en la jerarquía.

Recopilar los datos correctos y observar las métricas indicadas te permite mejorar continuamente
los procesos. Una evaluación del desempeño eficaz garantiza que tus empleados puedan hacer lo
mismo.

9. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más utilizados, ya que permite recolectar
datos cualitativos y cuantitativos.

En el sistema de Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS), el empleador

compara el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos que se basan
en calificaciones numéricas.

Debido a que este método accede a formas de medición tanto cuantitativas como cualitativas, al
tiempo que incorpora cualidades intangibles de los empleados en el sistema de calificación, logra
proporcionar estándares claros, mejorar la retroalimentación de empleados, un análisis de
desempeño preciso y una evaluación consistente.

10. Valoraciones psicológicas

Este método es particularmente útil para determinar el potencial oculto de los empleados porque se
enfoca en evaluar el desempeño futuro de un empleado en lugar de los resultados de su trabajo
anterior.
Consiste en realizar una variedad de pruebas a los empleados, incluidas la entrevista a profundidad,
pruebas psicológicas y discusiones privadas. Estas pruebas tienen como objetivo identificar la
emoción, el intelecto y otros rasgos relacionados de un empleado que podrían afectar su desempeño
futuro en una organización.

Aunque este método es completo y revelador, evidentemente puede ser un proceso lento, complejo
y costoso. Además, la calidad de los resultados depende del psicólogo que administra el
procedimiento y una variedad de influenciadores externos que pueden afectar al empleado durante
la prueba, por lo que los resultados a veces pueden ser inconsistentes.