UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

PLANEACION PROGRAMACION Y CONTROL DEL PRESUPUESTO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PRESENTADO POR:

JULIO PEREZ

ANGELI RIOS

PROFESOR DANIEL ORTEGA

GRUPO 11

PTO COLOMBIA – ATLANTICO

Método de asignación de puntos

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense

Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más
perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de postcargos se comparan
mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores
numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la
suma de valores numéricos (conteo de puntos).

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes
etapas:

* Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos
factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general,
los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

* Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características

intelectuales de los ocupantes.

* Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del
ocupante.

* Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo que el

ocupante debe responder.

* Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el

cargo.

FACTORES DE EVALUACIÓN

Requisitos Intelectuales:

* Instrucción Básica

* Experiencia

* Iniciativa e Ingenio Responsabilidad por: Supervisión de Personal, Material o equipo.

Métodos o procesos Informaciones confidenciales.
Requisitos Físicos: Condiciones de trabajo:

* Esfuerzo físico necesario

* Concentración mental visual, Ambiente de Trabajo

* Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de evaluación

se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su
contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en
atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de
cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación
de todos los factores quizás no sea igual a 100. indicando, la escala de puntos
experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la
precisión del instrumento de medición.

* Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la siguiente

etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En
general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de
ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de
puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los
valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata de
establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede
utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria.

-Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de evaluación se

hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su
contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en
atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de
cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación
de todos los factores quizás no sea igual a 100. indicando, la escala de puntos
experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la
precisión del instrumento de medición. 
 
-Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la siguiente
etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En
general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de
ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de
puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los
valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata de
establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede
utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria. 
Ajuste salarial

El incremento debe realizar de acuerdo con políticas internas de la organización y las

funciones que ejerce el empleado.

El aumento del salario mínimo legal vigente (SMLV), que se fija al finalizar cada año y
empieza a regir desde enero del siguiente, está establecido mediante decreto y es el mismo
porcentaje para todos los trabajadores que devengan esta suma. Sin embargo no es claro
qué valor deben recibir aquellas personas que ganan más de un SMLV al terminar el mismo
periodo.

Con el fin de resolver esta duda y brindar consejos para ser equitativos en el incremento
salarial para todos los empleados de la organización, el empleo consultó a dos expertos en
materia laboral.

“El Código Sustantivo del Trabajo no estipula este tipo de aumento, pero la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y las altas Cortes del país en el bloque de
constitucionalidad han manifestado en repetidas ocasiones que el salario debe ser mínimo,
vital y móvil, de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia”,
explica José Fernando García, director jurídico de Protegiendo, firma de abogados
especializados en temas corporativos, laborales y tributarios.

De otro lado, el momento en que se realiza el aumento está asociado a una política interna
de la compañía, sin embargo la práctica más usual es ejecutarlo en enero o primer trimestre
del año, menciona Adriana Clavijo, consultora en Metaconsulting, firma especializada en
procesos de gestión humana.

Alternativas más utilizadas para la definición de los incrementos salariales:

- Analizar el contenido e impacto del cargo en la organización. Debe garantizarse la

equidad interna.

- Tener el referente del mercado para atraer y retener el talento humano, en espacial para
los cargos críticos.

- Evaluar los resultados de la compañía.

- Observar el desempeño del empleado.

Asimismo, las empresas que no realizan este tipo de ajustes salariales pueden verse en
peligro de una queja ante el Ministerio de Trabajo y una demanda laboral ordinaria ante la
jurisdicción laboral, advierte García.

Contar con políticas claras en materia remunerativa es necesario para que la organización
esté blindada jurídicamente frente a cualquier instancia por este concepto.

“La empresa establece procesos ordenados para realizar el presupuesto que invierte en su
gente y a su vez el clima laboral es favorable dado que los empleados conocen las variables
asociadas a los aumentos en la compañía”.

DETERMINACION DE LA CURVA SALARIAL

Pasos para el diseño de la curva salarial

1.Selección de los cargos

2.Seleccionar los factores y los grados

3.Ponderar los factores y los grados

4.Valorar los cargos

5.Calcular la tendencia central

6.Graficar la curva

7. Tomar decisiones

Requisitos para el diseño adecuado de la curva

1. Conformar el comité de cargos

2. Conocer las funciones de los cargos

4. Conocer la metodología

5. Elaborar informes de las reuniones

DISEÑO DE LA CURVA SALARIAL

La curva salarial analiza los salarios de un conjunto de cargos para encontrar su tendencia
central con el propósito de buscar la equidad interna salarial de los empleados.
Las curvas salariales representan los salarios reales e ideales en una gráfica y los especifica
en una tabla.

Puede observarse que tiene la representación del salario real (la línea quebrada), la
tendencia central (la linea recta central) y los intervalos superior e inferior (líneas rectas
superior e inferior)

La tabla que debe acompañar esta gráfica es como se muestra a continuación.

La tabla está compuesta por:

  
1. Nombre del cargo

2. Puntos asignados a los cargos

3. Salario actual pagado al cargo

4. Salario ideal que se debiera pagar al cargo
  
5. Rango inferior del salario ideal

6.    Rango superior del salario ideal