Evaluación de

Desempeño

Administración de
Humanos

Edwin Fabricio Rivera Perdomo

3073018
26 Julio 2021
 Objetivos
1. Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de
sus tareas.
2. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de
los trabajadores.
3. Implantar políticas salariales también de compensaciones,
basados en el desempeño.
 Evaluación del desempeño

Introducción
En la actualidad se acrecienta más el interés de las organizaciones y
profesionales de mejorar la Gestión de Recursos Humanos (GRH), pues
este factor se ha convertido en uno de los activos más importantes de las
entidades. Es por ello que las mismas se ven obligadas a realizar un salto
cualitativo orientado a mejorar su competitividad, provocando un cambio
en la importancia concedida a la GRH, obligando a las áreas de Recursos
Humanos a modificar sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión
en esta esfera.
La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la
Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia
para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias
que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los
objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.
De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el
entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al
trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando,
articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.
Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los
recursos humanos lo cual sirve como punto de partida para determinar
dónde están las deficiencias y necesidades, por lo que no puede ser un
proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe
realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso continuo y a la vez
periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el
logro de la eficacia organizacional.
 Desarrollo
La Gestión de Recursos Humanos se ha convertido en la columna vertebral
de las empresas de hoy en día, constituyendo el hombre el activo
fundamental de las mismas. Para lograr incrementar el rendimiento de los
trabajadores y estimular su actuar ha surgido la necesidad de evaluar el
desempeño de los mismos, creando mecanismos que feliciten esta
actividad.
Son diversas las definiciones emitidas para conceptualizar la Evaluación
del Desempeño, evidenciando en las mismas diferentes enfoques, lo que
provoca a los investigadores del tema dificultad para su estudio.
Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento
laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual,
observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación,
empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado
y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos
para la persona o su puesto.
La evaluación del desempeño ha sido tema de análisis de varios autores,
planteándose varias definiciones, algunas de las mismas se analizan a
continuación:
“Técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más
sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo
desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las
características personales. Todo ello con vistas a la planificación y
proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del
individuo, del grupo y de la organización” según Harper & Lynch (1992).

“Proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su

idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que
desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para
lograr dichos objetivos (eficiencia)” según Martínez Carlos (1998)
“Sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Proceso para estimar o juzgar el valor, la
excelencia las cualidades o el status de algún objeto o persona” según
Chiavenato (2004).
Todos los conceptos analizados abordan este tema desde ópticas
diferentes, arribando a concepciones que difieren unas de otras, pero a la
vez coinciden en algunos elementos de importancia que se reconocen a
continuación:
• Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión de Recursos Humanos,
que garantiza la medición del desempeño de los trabajadores, que a su
vez por sus características puede considerarse como sistema para su
análisis.
• Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, de manera tal que
muestre con qué eficiencia y eficacia se están cumpliendo con las
actividades.
• La consideran una actividad clave para la organización y la vinculan
directamente con otros subsistemas de la gestión de recursos humanos,
siendo sus salidas importantes entradas a otros procesos.
• Se desarrolló además con la finalidad de garantizar un incremento
creciente del desempeño de los trabajadores, vinculado actualmente a la
tendencia de la gestión por competencias.
• Está orientada hacia la mejora de los objetivos de los trabajadores, los
grupos y las organizaciones.
• Su realización es responsabilidad de cada jefe directo del trabajador.

Con este análisis se evidencia la importancia que reviste lograr con la

actividad intelectual hacer menos subjetivo este proceso, garantizar que
existan diversos criterios de evaluación y que se tengan en cuentan las
competencias laborales para desarrollar este proceso, siendo necesaria la
interacción dinámica de los perfiles que determinan las dimensiones del
rendimiento con el sistema de evaluación del desempeño.
Para desarrollar la evaluación del desempeño
hay que tener en cuenta varios aspectos:
¿Cómo o mediante qué criterios se realizará la evaluación?
En el momento de la evaluación se materializa la integración de los
resultados, la conducta y las competencias que posee o no el trabajador,
para ello es obligatorio definir los indicadores, criterios o competencias a
utilizar para realizar la evaluación, los cuales deben ajustarse a las
exigencias y características del puesto de trabajo y de los resultados que
se esperan alcanzar de manera individual logrando que tribute
proporcionalmente a los objetivos de la organización. Además se
establecen las categorías de evaluación para los indicadores de manera tal
que describan un comportamiento y muestre diferencias entre el
comportamiento de cada trabajador.
Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?
Definir los responsables del sistema de evaluación del desempeño es
fundamental para que sea efectiva, pues responsabiliza a los implicados y
los compromete con el sistema, los responsables de realizar la evaluación
del desempeño de los trabajadores son los jefes directos a esto.
Qué métodos utilizar para realizar la evaluación?
Un aspecto importante es el estudio de los métodos para la evaluación del
desempeño, en la literatura especializada, se describen métodos de
evaluación y cada uno presenta sus ventajas y desventajas, no existiendo
un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los
puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. La utilización de
uno u otro método dependerán en gran medida de las características de la
organización, de la actividad que se realice, de su cultura, así como, de los
indicadores a evaluar, de los tipos de puesto y de los objetivos que se
persigan. No se debe utilizar un único método de evaluación sino una
combinación de varios, teniendo en cuenta los indicadores definidos, el
nivel de conocimiento de los evaluadores, la periodicidad con que se
realizará la evaluación.
Cuesta Santos, (2005) plantea que los métodos de evaluación del
desempeño parten para su aplicación de los indicadores u objetivos a
medir o valorar. Incorporados a los sistemas de evaluación del
desempeño, sus recurrencias no son excluyentes; así, por ejemplo, puede
recurrirse al método de evaluación por objetivos y, a la vez, al método de
auto evaluación. Este divide a los mismos en dos grupos teniendo en
cuenta los indicadores tangibles e intangibles, un primer grupo
denominado Métodos relacionados con indicadores tangibles vinculados
estrechamente a la observación directa y otro grupo, métodos
relacionados con indicadores intangibles que no dejan de tener en cuenta
los indicadores tangibles pero que además sirven para evaluar las tareas
más complejas, el trabajo en equipo. Estos se clasifican como se describe a
continuación:

Método de escalas gráficas. Consiste en la determinación de una serie de

indicadores (I) o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El
evaluador deberá decidir en qué grado el empleado cumple con esos
indicadores o dimensiones.
Entre sus ventajas aparecen que es de fácil comprensión y de aplicación
sencilla, los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser
aplicado a grandes cantidades de personas. Sus desventajas son las
distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, el
evaluado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de
reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.

Método de incidentes críticos: Consiste en la observación y posterior

registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes)
del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de
los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa
de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario
un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación
de competencias, esos “incidentes” son precisamente las dimensiones o
pautas de conductas.
Método de elección forzosa: Consiste en la presentación de una serie de
frases que describen el desempeño de los empleados, presentados
preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador escoja aquella
que mejor ajuste al empleado. Todas las frases describen rasgos o
comportamientos positivos. También podrían hacerse con frases o
conductas negativas, pero son preferibles las positivas.
Método de clasificación por rangos: Consiste en la clasificación, por parte
del o los evaluadores, de los empleados, de tal forma que se establece una
jerarquía en la que cada empleado ocupa una posición, desde el primero
al último. La clasificación puede establecerse sobre la base de los diversos
indicadores. El resultado final, en definitiva, es una lista en la cual
aparecen todos los empleados clasificados por orden de eficiencia.
Método de las comparaciones pareadas: Es también un sistema de
clasificación jerárquica de los empleados (o directivos). Consiste en la
comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos
en dos, eligiéndose al empleado más eficiente de cada par. Con respecto
al método anterior introduce una lógica en el proceder que propicia
mayor objetividad y sistemática en el análisis.
Método de frases descriptivas: Se presenta un listado de frases
descriptivas y el evaluador señala las que describan y caracterizan el
rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo
opuesto de su desempeño. En la evaluación de competencias, las
dimensiones definidas constituyen lo esencial de esas frases.
Método de investigación de campo: se basa en entrevistas realizadas por
un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante las
cuales se evalúa el desempeño de los subordinados, se buscan las causas,
los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de
hechos y situaciones para emitir un diagnostico del desempeño del
evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el
cargo y en la organización. La participación de un profesional calificado
permite que aumente la confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el
examen de conocimiento y de habilidades.
Método de la autoevaluación: Generalmente se usa como complemento
o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos. Es la propia
persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o
parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
Este método es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren
con mayor veracidad el desempeño del trabajador, concientiza más sobre
los logros y deficiencias que se presentan, genera un mayor
involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Método de evaluación por objetivos: Asociado al establecimiento de la

administración por objetivos (APO). Este método se basa en el
establecimiento previo de los objetivos a cumplir.
Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y
las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.

Método de evaluación de 360°: Consiste en registrar el juicio evaluativo

de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos
“ángulos”. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u
homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este
método.

Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

Los resultados de la evaluación constituye una información indispensable
para el funcionamiento integrado de los recursos humanos, por tal razón
es necesario analizar los resultados obtenidos en la realización de la
evaluación con la finalidad de identificar las causas y condiciones que
impiden el logro de mejores resultados, pues con ello se debe diseñar las
acciones de formación, recompensa, también esta puede contribuir al
desarrollo de los procesos de selección, promoción y al perfeccionamiento
de la planeación cualitativa, los sistemas de trabajo, las condiciones de
trabajo, entre otros aspectos. La evaluación del desempeño no es un fin
en si mismo, sino la entrada fundamental de procesos decisivos de la
gestión de los recursos humanos.
 Conclusiones
1. La evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la
gestión empresarial, pues constituye el instrumento de gestión que
permite conocer las actitudes y deficiencias que presentan los
trabajadores.
2. Garantizar que estos intensifiquen sus esfuerzos para alcanzar las
competencias que se analizan como indicadores dentro del sistema
de evaluación del desempeño y necesarias para la organización, la
misma evalúa el resultado y la conducta individual, constituyendo
estas salidas importantes entradas hacia los restantes proceso de la
GRH.
3. El desempeño de la organización depende y está en total
correspondencia con el desempeño individual de cada uno de sus
trabajadores, eslabón indispensable en el logro de la meta