Administración de

Carreras
Máster Johnny J. Reyes
 Fundamentos de la
Administración de
Carreras
Una carrera se define como “los puestos de trabajo que una
persona ha ocupado durante muchos años”.
La mayoría de la gente revisa su carrera en forma
retrospectiva; entonces se dan cuenta de que han logrado
todo lo que podían y que han alcanzado sus metas de
carrera.
Otros individuos son menos afortunados y sienten que, por
lo menos en su carrera, no desarrollaron todo su potencial.
Los jefes ejercen una gran influencia sobre la carrera de los
trabajadores. Algunos establecen procesos formales de
administración de carrera, mientras que otros no lo hacen.
Administración de Carrera
VS Desarrollo de Carrera
La administración de carrera es el proceso
que permite que los empleados entiendan y
desarrollen mejor sus habilidades e intereses
de carrera, así como para que utilicen esas
habilidades e intereses de forma más eficaz.

El desarrollo de carrera es una serie de

actividades que se realizan durante toda la
vida, las cuales contribuyen a la exploración,
el establecimiento, el éxito y la realización de
la carrera de una persona.
Planeación de carrera Es el proceso deliberado mediante el cual una persona
adquiere conciencia de sus habilidades, intereses, conocimientos, motivaciones y
otras características personales, y a través del cual establece planes de acción
para alcanzar metas específicas.
 El enfoque tradicional y el de la administración de carrera

Enfoque Enfoque del

Actividad de desarrollo de
RRHH Tradicional
carrera

Analiza los puestos, Añade a los planes de reemplazo

Planeación de habilidades, tareas información acerca de los
RRHH (presentes y futuras). Usa intereses, las preferencias y otros
datos estadísticos aspectos individuales.

Empata a los individuos con los

Empata las necesidades de puestos, a partir de variables como
Reclutamiento y la organización con sus intereses y aptitudes de
Colocación individuos calificados. carrera.

Ofrece oportunidades para Proporciona información sobre la

Capacitación y aprender habilidades, trayectoria de la carrera. Añade
Desarrollo información y actitudes planes de desarrollo individuales
relacionadas con el trabajo.

Añade planes de desarrollo y

Evaluación del Calificación y/o establecimiento de metas
Desempeño retribuciones individuales.

Añade planes de reembolso de

colegiaturas y remuneración por
Remuneraciones Retribuciones por tiempo, actividades no relacionadas con el
y Prestaciones productividad, talento etc. trabajo.
 Papeles en el desarrollo de carrera
• Asumir la responsabilidad de su propia carrera
• Evaluar sus intereses, habilidades y valores.

INDIVIDUO
• Buscar información y recursos sobre la carrera.
• Establecer metas y planes para la carrera.
• Aprovechar las oportunidades de desarrollo.
• Hablar con su gerente acerca de su carrera.
• Realizar planes de carrera realistas.

• Proporcionar retroalimentación precisa sobre el desempeño.

• Proporcionar tareas y apoyo para el desarrollo.

GERENTE •
•
Participar en discusiones sobre el desarrollo de carrera con sus subordinados.
Apoyar los planes de desarrollo del empleado.

•Comunicar la misión, las políticas y los procedimientos.

•Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo, incluyendo talleres.

LA EMPRESA
•Proporcionar información de carrera y programas de carrera.
•Ofrecer diversas opciones para la carrera.
•Procurar retroalimentación del desempeño orientada hacia la carrera.
•Brindar oportunidades de supervisión para apoyar el crecimiento y la autodirección.
•Proporcionar a los empleados planes de desarrollo individuales.
•Suministrar programas académicos de ayuda al aprendizaje.
 Posibles prácticas de planeación y desarrollo de carrera de una empresa

Avisos de trabajo
Educación formal/reembolso de colegiaturas Consejo del departamento de RRHH
Evaluación del desempeño para planeación de Programas previos a la jubilación
la carrera Planeación de la sucesión
Consejo del gerente Tutoría formal
Cambios laterales de puesto/rotaciones de Rutas de carreras comunes
puestos

Rutas duales de jerarquía de carrera

Evaluación ascendente
Folletos y panfletos de carreras
Comités de evaluación
Planes individuales de carrera por escrito
Programas de capacitación para gerentes
Talleres de carrera
Programas de orientación e inducción
Centro de evaluación
 Administración del Ciclo
de Vida de la Carrera
❖ Choque con la realidad Resultado de un periodo que puede
ocurrir cuando el empleado nuevo entra en la carrera inicial y
sus grandes expectativas laborales chocan con la realidad de
un trabajo aburrido y carente de retos.
❖ Rotación de puestos Trasladar a un empleado a través de
una serie pre-planeada de puestos, con el objetivo de
prepararlo para un papel más importante dentro de la empresa.
❖ Programas de tutoría Programas formales o informales en los
que gerentes de niveles medio y alto asesoran a empleados
con poca experiencia; por ejemplo, al darles consejos de
carrera y al ayudarlos a manejar los problemas de las políticas.
 ADMINISTRACIÓN
DE LOS ASCENSOS
Ascensos: Asignación de puestos con mayor
responsabilidad.
La mayoría de las personas busca ascensos, los
cuales generalmente implican un mayor salario, más
responsabilidades y (con frecuencia) mayor
satisfacción laboral.
Para los patrones, los ascensos representan la
oportunidad de retribuir un desempeño excepcional,
así como de cubrir puestos vacantes con empleados
leales que ya han sido evaluados.
No obstante, el proceso de ascenso no siempre
constituye una experiencia positiva para el empleado o
para el patrón. La injusticia, las arbitrariedades o el
secreto logran disminuir la efectividad del proceso.
 En cualquier proceso de ascenso de una
compañía se deben tomar varias decisiones.

Decisión 1: ¿la regla es la antigüedad o la competencia? Probablemente lo más importante

sea decidir si la base del ascenso será la antigüedad, la competencia o una combinación de
ambas.
Decisión 2: ¿cómo se debe medir la competencia? Si la empresa opta por la competencia,
¿cómo debe definirla y medirla? Definir y medir el desempeño pasado es relativamente fácil:
se define el puesto, se establecen estándares y se usan uno o varios instrumentos de
evaluación para registrar el desempeño del empleado. Sin embargo, los ascensos requieren
de algo más: es necesario un procedimiento válido para predecir el desempeño futuro de un
candidato.
Decisión 3: ¿el proceso será formal o informal? Muchas empresas cuentan con procesos
informales de ascenso. En ocasiones ponen avisos sobre puestos vacantes, pero los
gerentes clave utilizan sus criterios “no publicados” para tomar decisiones. En este caso, los
empleados podrían concluir (de manera razonable) que factores como “a quién conoces”
son más importantes que su desempeño y que no tiene caso trabajar duro para ascender
(por lo menos en esa organización).
Decisión 4: ¿vertical, horizontal u otro? Los ascensos no son tan sencillos como parecen.
Por ejemplo, ¿cómo motivaría a los empleados que son candidatos a un ascenso cuando su
empresa está haciendo recortes de personal? ¿De qué manera ofrecería oportunidades de
ascenso a empleados, como ingenieros, con poco o ningún interés en ocupar puestos
gerenciales?
 Manejo de la transferencia
de empleados

Transferencias: Reasignación de puestos

similares en otros lugares de la empresa.
Una transferencia es el movimiento de un
puesto a otro, generalmente sin cambio de
sueldo ni de rango. Los empleados buscan
ser transferidos por muchas razones,
incluyendo el desarrollo personal, la
ocupación de puestos más interesantes, la
comodidad (mejores horarios, ubicación
del trabajo, etcétera) o la ocupación de
puestos que ofrecen mayores
posibilidades de progresar.