El recurso humano se basa en la obtención de

los mejores resultados de la organización con la

colaboración de cada uno de los
empleados de manera que se logre la ejecución
de la estrategia, logrando un balance entre el
desarrollo profesional de los
colaboradores el enfoque humano y el logro de
metas organizacionales.
Objetivos de la administración de recursos humanos

1.- Objetivos empresariales

El desarrollo empresarial se refiere al crecimiento de la empresa como organización y depende

mucho del comportamiento de las personas dentro de ella. Este comportamiento debe ser guiado
de acuerdo a la misión, visión, valores, normas, sistemas y creencias de la organización. 

Existe una relación importante entre el desarrollo empresarial y la estrategia organizacional. Si la

estrategia organizacional no atribuye ninguna importancia al desarrollo empresarial saludable,
dicho desarrollo no va a surgir.

Algunos elementos que pueden llevar a un desarrollo empresarial son:

– Establecer un ambiente de trabajo agradable y feliz, que implique calidad de vida.

– Integración de diferentes personas, promoviendo la diversidad y el apoyo del uno al otro en

objetivos específicos.

– La colaboración e intercambio de ideas y experiencias.

– La transparencia en las relaciones externas e internas.

Como ya vimos, la productividad del equipo impacta los resultados de la empresa, por lo que una
formación organizacional saludable, lleva a una mayor motivación de los colaboradores, ya que se
vuelven más productivos, y por ende, contribuyen la concretización de las metas establecidas en la
estrategia del negocio.

2.- Objetivos funcionales

El simple mejoramiento de los procesos existentes ya puede representar un objetivo importante

alcanzado por el negocio. De hecho, para generar más valor, el sector de recursos
humanos necesita acelerar el mejoramiento operacional, invirtiendo menos tiempo en actividades
administrativas y así enfocarse en lo que es realmente importante.

Además del tiempo, también se puede obtener un incremento importante de la economía

financiera, lo que auxilia en la realización de los otros objetivos relacionados al lucro empresarial. 
Una recomendación dentro de este objetivo es buscar alternativas de apoyo tecnológico que sean,
al mismo tiempo, confiables y accesibles. Estas alternativas deben ser versátiles, para que no sea
necesario utilizar varios softwares específicos, teniendo en cuenta que el objetivo es la
automatización y simplificación de procesos. Por ello, si la herramienta tecnológica está creando
nuevos obstáculos, es una señal de que la implementación no fue la adecuada.

Finalmente, dentro del equipo de recursos humanos es posible crear una pequeña subdivisión
dedicada específicamente a detectar y aprovechar oportunidades para la automatización de
funcionalidades y procesos.

3.- Objetivos sociales

La ética y la responsabilidad social están íntimamente ligadas a todos los demás objetivos de la
administración de recursos humanos, ya que estos son la base de la responsabilidad social y se
expresan por medio de los valores adoptados por la organización en la forma de conducir sus
negocios.

El comportamiento que las empresas tienen ante la sociedad y la postura que adoptan al lidiar con
las situaciones cotidianas, deben obedecer los criterios, reglas y principios para el bien común.

La conducta ética en las organizaciones también es definida en la transparencia de las empresas,

en las relaciones con sus públicos y en la preocupación que poseen con el impacto de sus
actividades en la sociedad. Esta relación de confianza contribuye al triunfo de las organizaciones,
éxito que se retribuye de forma financiera, gracias a la valoración de la empresa por parte de los
consumidores.

4.- Objetivos personales

Cada persona posee sus propios sueños, características, objetivos, deseos y metas. Y cada uno de
nosotros posee una forma diferente se sentirse motivado.

Otro de los objetivos de la administración de personal es conocer la manera en que cada

funcionario se siente motivado, para así crear métodos capaces de solucionar y satisfacer estas
necesidades personales, para convertirlo en un colaborador más productivo, creativo y capaz de
establecer nuevas herramientas para la empresa. Así, tendremos un funcionario motivado y feliz
en su trabajo, que contribuye positivamente a la productividad de la empresa y a la motivación de
sus otros colegas por alcanzar esos reconocimientos.

La administración de recursos humanos es esencial para el crecimiento de cualquier

emprendimiento. Valorar el capital humano hoy se ha convertido en un diferencial que lleva la
evolución de las empresas. Las técnicas aplicadas para conseguir los objetivos tienen resultados
extremadamente positivos, tanto para las empresas como para todos los colaboradores. 

El factor más importante para tener una buena gestión de personas en su empresa es contratar al
personal que entienda que los objetivos de la administración de recursos humanos no están
enfocados solamente a la victoria de la corporación, sino que también debe ocuparse por las
metas sociales, personales y funcionales, para aumentar la eficacia del equipo y generar frutos
para todos los involucrados. Asimismo, si necesitas asesoría para gestionar de mejor forma el
departamento de recursos humanos de la empresa, conoce el software especial desarrollado por
Runa, a través de todos nuestros canales informativos.

Requisición de empleados (RE)

Este documento contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento comience a
funcionar, para lo cual debe contener:
 Titulo exacto del puesto.
 Carga de trabajo.
 Grado de necesidad de ese trabajo en la empresa.
 Perfil que debe cubrir los candidatos.
Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita
conocer lo que la organización requiere, dicha herramienta se le conoce como
investigación interna. Esta les sirve a las organizaciones para localizar sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano o largo plazo para saber que
se requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento.
Este tipo de investigación debe hacerse constantemente. Al mismo tiempo, debe
abarcar todas la áreas y niveles de organización para conocer el perfil y las
características del personal necesario para las vacantes disponibles
Elección de los medios de reclutamiento
Son los medios utilizados para informar a los posibles aspirantes o candidatos, de
la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos de estos medios son:
 Carteles.
 Internet.
 Archivo de candidatos radio y televisión
 Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc.)
Elección del contenido de reclutamiento
Consiste en la información que será trasmitidas a los candidatos sobre la vacante.
Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrara mucho tiempo,
dinero y esfuerzo.
La información proporcionada a los posibles candidatos debe ir más allá del simple
nombre de la vacante, por ejemplo, si lo que buscamos es un vendedor se debe
especificar el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes
requeridos y otros aspectos aplicables al puesto.
Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es:
  La organización laboral: su principal ocupación y localización.
 El puesto: su nombre; sus principales tareas, su ubicación en caso que no
sea en el centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos,
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite, domicilio para envió.
Análisis de las fuentes de reclutamiento
Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las
fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o
transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y
desventajas:
Ventajas:
 Más económico porque evita gastos de anuncios.
 Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
 Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se
le evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental.
 Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de
progreso en la organización.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas:
Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que no
demuestran esas condiciones.
Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y
aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra
competencia en algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en
que el empleado por ser incompetente se estanca.
Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son
reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o
desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren
cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo).
Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores
actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de
nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal
cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto
cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc. Las llamadas
bolsas de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento de personal.
Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:
Ventajas:
 Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los
problemas internos de la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas.
Desventajas:
 Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la
selección e implementación de las técnicas adecuadas.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa,
honorarios de agencias.
 Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o
transferencia).
 Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y
al nuevo cargo.
Recepción preliminar de solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la
recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos
pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el
principio. Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser
informal.
Administración de exámenes
Las pruebas de competencias son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones
del trabajo.
Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador
general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante
a conductor de un vehículo pesado se le pueda poner al volante de un camion de
la compañía en un día de tráfico pesado. Como es indudable la habilidad
matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy
pocas ocasiones tendrán positiva relevancia para sus puestos respectivos.
Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo general se
presenta evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de
trabajo. En estos casos el candidato desempeña varias funciones del puesto y un
comité de evaluaciones asigna en forma individual una puntuación determinada a
cada función. Al final del proceso se comprueban los resultados, se obtienen los
promedios y se asigna a cada candidato una puntuación final. Es necesario
agregar que el procedimiento resulta costoso, y solo es aplicable en determinadas
circunstancias.
Entrevista de selección
La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para
evaluar la capacidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede este candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo
han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada
para formular decisiones de selección de personal; su uso es casi universal en el
mundo de habla hispana.
Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal
calificado, o no calificado; permite sondear el potencial de profesionales,
ejecutivos y directivos en general. Posibilita también la comunicación en dos
sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y este la
obtiene de la organización.
Encontramos diversos tipos de entrevista, estas suelen llevarse a cabo entre un
solo representante de la empresa, el entrevistador y un solo solicitante. Una forma
de entrevista de grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más
entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen al
entrevistado con base en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante
consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo entrevistador, esta técnica
permite ahorrar tiempo y que se comparen de inmediato las respuestas de los
diferentes solicitantes.
Verificación de referencias y antecedentes
Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué
tipo de persona es el solicitante, y si la información que anexo es confiable. Los
especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos y
referencias. Un primer elemento necesario es verificar las referencias académicas;
establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y
diplomas que afirma tener. Las referencias laborales difieren de las personales en
que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.
Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales
pueden proporcionar información importante sobre el candidato. En este campo, el
profesional de la administración de capital humano debe desarrollar una técnica
depurada, que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de
confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el
hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales continúa estando muy
extendida en todo el mundo de habla hispana.
Examen médico
Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya un
examen médico del solicitante. Es necesario que la empresa desea verificar el
estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va
a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus
constantes quebrantos de salud.
Entrevista con el supervisor
En la mayoría de las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. En muchas ocasiones, el
futuro supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre
todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Así mismo, puede
responder con mayor precisión a preguntas específicas. Cuando el supervisor o el
gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, la función del
departamento de recursos humanos consiste en proporcionar el personal más
idóneo y selecto del mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten
adecuados, y remitiendo al funcionario que toma la decisión final dos o tres
candidatos de alta puntuación. Hay casos en que la decisión de contratar
corresponde al departamento de recursos humanos; por ejemplo, cuando se
decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación
dentro de la empresa. Independientemente de quién tome la decisión final, el
futuro supervisor tendrá una participación más activa si puede desempeñar una
función positiva en el proceso de selección. Por lo general, el supervisor está en
posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así
como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de
una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación
psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del candidato no es
satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de la
responsabilidad, si participó en forma activa en el proceso de selección.
Descripción realista del puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición,
el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la reacción de
“ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una
sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. De ser
factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los resultados
de varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal
disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las características
menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
Decisión de contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta
responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al
departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de
la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y
evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si
no se contemplan vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los
expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital
humano potencial. Es necesario también conservar todos los documentos que
conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones,
exámenes médicos, etcétera, son el inicio de su expediente personal, que desde
el principio contendrá información muy útil para diversos fines. Por ejemplo, si
varios solicitantes no logran resultados satisfactorios después de haber sido
contratados, el departamento de recursos humanos podrá estudiar sus
expedientes para descubrir las posibles fallas en que se incurrió, y evitarlas en el
futuro.
En conclusiones el talento humano permite a las empresas encontrar al personal
correcto que propiciara el aumento de la productividad, calidad, rendimiento,
ganancias, y eficiencia en la prestación de servicios. Dichos aspectos ayudaran a
las organizaciones a cumplir sus metas y a aumentar su probabilidad de éxito en
un mercado lleno de riesgos y peligros. Todos los procesos son indispensables
para la formación de una empresa, y de ser posible todas las compañías deberían
de implementarlo para obtener un mayor crecimiento empresarial y del personal
que lo integren.