Facultad de Ciencias Sociales

Amador Jesús Zúcar Vasco

Gonzalo Muñoz Asorey
Antonio Javier Méndez Pérez

Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales y Cumplimiento Normativo

Cumplimiento Normativo (Módulo 10– UD19)

Prácticas de empleo indebidas I

Prof. José Luis Cruz Beltrán

1. PRÁCTICAS DE EMPLEO INDEBIDAS I 3

2. BIBLIOGRAFÍA / WEBGRAFÍA DE REFERENCIA 21

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Y Cumplimiento Normativo [2]
 1.PRÁCTICAS DE EMPLEO INDEBIDAS

1.1. Despidos nulos

La nulidad o no de un despido solo puede ser considerada por los tribunales, en caso
de considerarse un despido nulo, la empresa debe readmitir al trabajador en su puesto
de trabajo, pero no conlleva indemnización alguna.

La demanda por despido nulo vendrá motivada por qué el trabajador ha sufrido algún
tipo de discriminación prohibido en la ley.

1.1.1. Causas del despido

A tenor de lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, se viene a considerar nulo

un despido si se realiza por algunas de las causas de discriminación establecidas en
la constitución o bien se produzca una violación de los derechos fundamentales y
libertades públicas del empleado.

Jurisprudencialmente, se tiene la consideración de que los despidos usados como

represalia a las demandas de los empleados en cuanto a sus derechos, se consideran
nulos, (garantía de indemnidad).

Se consideran nulos los despidos contra empleados que han declarado en juicios
como testigo en un proceso judicial de otro empleado contra la empresa, o bien
aquellos que interponen una denuncia ante la inspección de trabajo.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

Durante los periodos de maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.

Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para

cuidado de un menor de hasta tres años.

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 Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de
suspensión del apartado anterior.

Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos

de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica,
de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde
la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un

hijo, hasta que éste cumpla doce años.

Sin embargo, los empleados/as podrán ser despedidos si se acredita que existan
causas justificativas para ello, y se demuestra que no se despidió por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.

Se indica jurisprudencialmente la nulidad de los despidos en represalia por

reclamaciones efectuadas en la empresa mediante una demanda judicial o acción
administrativa destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y
no discriminación.

1.1.2 Consecuencias

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono
de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido. Sin
embargo, existen dos circunstancias que modifican esta consecuencia, a saber:

El trabajador consigue otro trabajo. El empresario podrá descontar el salario percibido

por el trabajador en su nuevo trabajo, de los salarios dejados de percibir del empleo
en el que fue despedido.

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El trabajador percibió prestaciones por desempleo. El trabajador no tiene que devolver
nada, en su lugar es el empresario el que deberá ingresar a la Seguridad Social las
cantidades percibidas por el trabajador en concepto de desempleo. Por su parte, el
trabajador percibirá por parte de la empresa, la diferencia entre la prestación de
desempleo y su sueldo.

El trabajador no puede ser parte perjudicada y debe de cobrar el mismo salario como
si no se hubiera realizado el despido nulo, por lo que el empresario deberá dar de alta
al trabajador en la Seguridad Social, contando desde la fecha de despido.

De otra parte, al trabajador le será descontado aquello que cobro si encontró otro
trabajo, pues sería un enriquecimiento de forma injusta.

El despido calificado por los tribunales como nulo, no conlleva indemnización alguna
si no una readmisión inmediata.

El empresario puede recurrir la sentencia que califica el despido como nulo, pero
deberá cumplir provisionalmente con lo dictaminado en primera instancia y readmitir
al trabajador.

Si el empresario rehúsa que el trabajador se incorpore a su puesto deberá abonar los

salarios como si se hubiera reincorporado al mismo.

Si es el trabajador quien no quiere reincorporarse, solo se permite que pueda rechazar

la reincorporación si se da situación de acoso o mobbing en la empresa, se le permite
no reincorporarse y seguir cobrando el salario como si estuviera reincorporado. Si
rechazara reincorporarse y no existiera este tipo de situación de acoso o mobbing, no
recibirá los salarios durante la tramitación de recurso, sin embargo está razón no
puede esgrimirse para realizar un nuevo despido del trabajador.

Si se acredita que el trabajador no puede reincorporarse a la empresa por cierre o

cese de actividad, debe declararse extinguida la relación laboral y percibirá la
indemnización correspondiente y los salarios dejados de percibir.

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 1.2. Despidos improcedentes

Es la situación de despido que se produce aun cuando no existe causa justificada para
el mismo, pues el trabajador desempeña su función de forma correcta sin
circunstancia alguna que justifique su despido.

El juez de lo Social, en caso de apreciar despido improcedente, fijara judicialmente la

readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de
tramitación y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario
optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia puede:

Readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta
que hubiera encontrado otro empleo, siempre que lo encontrase en fecha anterior a la
sentencia, y fuera probado, descontándose lo percibido en dicho nuevo trabajo de los
salarios a abonar por el empresario.

Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se

entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se

entiende que opta por la readmisión del trabajador.

Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un

delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre al trabajador.

Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho
a los salarios de tramitación.

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Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al
trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la
sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no
inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito. Asimismo, deberá instar
el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido
cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los
efectos.

1.3. Negación injustificada de empleo o promoción laboral

Existen multitud de causas que alegar para negar una contratación en una empresa,
el problema es cuando la causa que subyace en la no contratación se basa en la
discriminación por sexo, raza, religión etc.,

Desde un punto de vista de cumplimiento no nos encontramos ante un problema que

sea en puridad de ámbito laboral pues no existe en el momento relación laboral y no
cabe la aplicación de normativa laboral.

Se da el mismo supuesto en cuanto a la negativa en la promoción laboral, por causa

discriminatoria basada en sexo, raza, religión etc., en ocasiones esta discriminación
es ocasionada por la empresa y en otras por quien se encarga en la organización de
la promoción laboral.

Discriminación se entiende por alterar o modificar la igualdad entre personas.

Cuando la diferencia se hace en las condiciones de trabajo se considera como

discriminación laboral. La discriminación ocurre cuando se produce la desigualdad
laboral en cualquiera de sus modalidades: de trato, de oportunidades o en el pago.

Se pueden observar distintos tipos de discriminación:

Discriminación directa. Sucede cuando existe un rechazo en la contratación o

promoción de puesto.

Discriminación indirecta. Es cuando se exigen condiciones o requisitos específicos,

como edad, estado civil, talla, etc., para ocupar o promover algún puesto de trabajo.
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Segregación. Es cualquier forma de discriminación hecha hacia la persona, tan solo
por pertenecer a este grupo. También existe cuando no se le permite ocupar puestos
o mandos directivos.

La negativa a la contratación, puede no venir orientada desde la propia organización

si no que viene de la persona encargada de selección de trabajadores. Por lo que es
importante establecer sistemas que eviten la discriminación en la selección de
personal y en la promoción laboral.

1.3.1 Modalidades de ofertas de empleo no discriminatorias.

En las ofertas de empleo no se debe pedir un determinado sexo, aunque se tenga la

intención de equilibrar un determinado departamento de la empresa con personas de
diferente sexo al predominante, no se debe pedir un determinado sexo en las ofertas
de empleo.

Por ejemplo, evitar el uso de términos como “camarera”, “mecánico”.

Evitar solicitar empleo simplemente por motivos de pertenencia a una determinada

comunidad, por ejemplo, si necesitamos personal con un nivel de francés nativo, no
solicitar “Ser francés”, si no poseer idioma francés a nivel nativo.

Discriminación por edad, términos como joven, maduro implican que solo se aceptaran
candidaturas de personas con un determinado perfil en cuanto a su edad.

Incluso podría pensar que solicitar experiencia pudiera ser discriminatorio en cuanto
que hay personas que no han podido obtener la oportunidad por ser demasiado
jóvenes por lo que se deberá formular la oferta laboral de otra manera que evite pedir
un número concreto de años de experiencia como por ejemplo el logro de x objetivos
donde se nos indica la experiencia de forma indirecta.

En cuanto a la discriminación por diversidad funcional, debemos tener en cuenta que

no es solo la oferta de empleo si no todo el proceso selectivo, como por ejemplo
eliminar las barreras arquitectónicas en la organización, aunque existen puestos que
es cierto que requieren cierta condición física, debemos tener en cuenta que sea un
requisito cierto y no una condición deseada, pues podría considerarse discriminatorio.
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 1.3.2 En cuanto a contratación

La organización a la hora de publicar ofertas de empleo debe contar con un sistema

de supervisión que le asegure que en dichas ofertas de empleo se esta cumpliendo
normativamente y no es contraria a las normas.

El análisis de la oferta, debemos examinar que ninguna parte de la misma pueda ser
susceptible de considerarse discriminatorio, por lo que se ha de establecer un sistema
de revisión y aprobación de dicha oferta, usualmente mediante el departamento de
Compliance o el propio Compliance officer.

En determinadas empresas se ha instaurado el sistema de “curriculum ciego”, se

remita al uso de curriculum que no de información sobre elementos susceptibles de
discriminación como (edad, sexo, fotografía), de forma que la persona que realiza la
selección solo valora el mérito, capacidad y habilidades del candidato/a.

Incluso existen determinados servicios, como beapplied, es un servicio de

contratación online, que elimina los sesgos, susceptibles de discriminación, de los
candidatos a un puesto de trabajo, el uso de este sistema en procesos de selección
asegura, el no hacerlo de forma discriminatoria si no atendiendo a mérito y capacidad.

En cuanto al control, se puede analizar la composición de los distintos departamentos,

el tipo de persona contratada durante un determinado tiempo, o bien controlar el
proceso de selección, que parámetros reúnen los seleccionados y no seleccionados
que les pueda servir de nexo en relación a una posible discriminación.

1.3.3 En cuanto a promoción laboral

Es difícil establecer controles que garanticen la imparcialidad en los ascensos, pero

entre las medidas a observar podemos observar:

Definir claramente las habilidades y capacidades del puesto al que se va a ascender a

un trabajador, de forma que se pueda definir de manera objetiva quien las cumple y
quien no las cumple.

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Valorar dichas capacidades por personas o grupo de personas independientes del área
al que se asciende la persona.

Definir qué trabajadores pueden acceder al ascenso, comunicándole a toda la

organización la posibilidad de un ascenso y permitiendo a cualquier trabajador optar al
mismo, desarrollando un proceso de forma similar al de nueva contratación.

Definir objetivamente porqué un trabajador no es merecedor del ascenso y otro sí.

Explicar claramente a la persona que no se ha ascendido, los criterios tenidos en cuenta

para la negativa de ascenso.

Analizar periódicamente las características de los trabajadores ascendidos (sexo, edad,

etc. predominantes en los ascensos).

1.4. El acoso sexual

El acoso sexual es un tipo de violencia, que se produce en el entorno laboral, un

comportamiento verbal, psicológico no deseado, con el propósito de atentar contra la
dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo.

No es una conducta concreta, es una trama de situaciones y relaciones donde existe

un desequilibrio de poder entre acosador y la víctima.

Estas conductas pueden ser de índole muy variada, tales como requerimientos,
proposiciones, chistes, bromas, exhibición de carteles o fotografías con contenido
sexista, pasando a comportamientos físicos o roces indeseados que pueden suponer
vejación para la víctima, hasta llegar al asalto o la agresión sexual.

El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de género, si bien los
hombres pueden ser también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría
de víctimas son mujeres.

El acoso sexual es un atentado contra la dignidad, la salud física y psicología de la

mujer, que además tiende a sentirse culpable y menospreciarse.

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 El acoso sexual produce un efecto devastador sobre la salud, la confianza, la moral y
el rendimiento, de las mujeres que lo padecen. El acoso puede provocarles ansiedad,
estrés, irritabilidad, cansancio, insomnio, depresión y otros síntomas.

El acoso sexual provoca pérdida de libertad para decir NO, daños emocionales, físicos
morales.

Se pueden distinguir 3 niveles de acoso:

LEVE: Entre diferentes conductas, chistes con contenido sexual, piropos,

comentarios sexuales, insinuación, etc.

GRAVE: Entre otras conductas, miradas, abrazos, roces y besos no deseados,

tocamientos, pellizcos, gestos lascivos, acorralamientos, etc.

MUY GRAVE: Presiones tanto físicas como psíquicas para obtener relación
sexual, independiente de que haya contacto físico.

El acoso sexual suele seguir las siguientes pautas:

El acosador elige su víctima y busca ganar su confianza pasando a ser una especie de
amigo, padre protector.

Pasa a comportarse como algo más que un compañero de trabajo o jefe.

El entorno laboral, compañeros y demás miembros del entorno observan que existe
una relación especial entre acosador y acosada que perciben como una relación de
privilegio que como conducta de acoso.

El acosador empieza a hacer explícitas sus demandas, para luego pasar al chantaje,
recordando a la víctima los favores recibidos y el agradecimiento que espera en
compensación.

La víctima sufre la humillación delante de sus compañeros.

El Acosador pasa a la fuerza física.

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 En cuanto al perfil de la víctima no podemos generalizar porque se puede dar en
cualquier ámbito en distintas etapas y no existe un perfil generalizado de víctima de
este comportamiento, pero sí que existen perfiles con más incidencia y tales son:

Mujeres divorciadas o separadas

Mujeres jóvenes

Mujeres de incorporación reciente a la vida laboral

Personas con discapacidad

Personas homosexuales

Personas que pertenecen a etnias y nacionalidades minoritarias.

En cuanto al perfil del acosador, no se puede determinar un único perfil de acosador,

pero sí que existen determinados patrones comunes en una mayoría de casos como el
carácter violento, dominante y sexista.

Es común encontrar el perfil de hombres casados o con pareja estable e hijos, que
utilizan como argumento el mal funcionamiento de su matrimonio.

Suelen ocupar un cargo superior a la víctima, que cuenta con el respaldo de la

dirección de la empresa.

Se cree invulnerable y es una persona muy fría

No acepta un no por respuesta

Presenta cierto carácter infantil y caprichoso.

Es machista y sexista, no considera a la víctima como un igual.

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 1.4.1 Responsabilidad de la organización en el supuesto de Acoso Sexual.

La organización debe contar con protocolos de prevenir y solucionar el problema del

acoso sexual, es decir su actuación junto a la actuación de sindicatos, inspecciones
de trabajo, instituciones sanitarias, judiciales, policiales son importantes.

La organización debe contar con medidas tendentes a la prevención de discriminación

por género y ante el acoso sexual en el lugar de trabajo, por lo que se debe promover
la realización de protocolos internos orientados a dicha prevención y a la resolución
de dicha problemática mediante asesoramiento, investigación interna y denuncia de
dicha situación.

Dichos protocolos deben definir la forma sistemática de gestionar la denuncia de

acoso por parte de un empleado, la confidencialidad de la denuncia y la imparcialidad
de quien recibe dicha denuncia.

Los protocolos han de estar a disposición de cualquier miembro que conforme la

organización y ser comunicada de forma fehaciente a los miembros de la
organización.

En la evaluación de riesgos laborales, no se suele tener en cuenta el tipo de riesgo

asociado al acoso sexual.

Lo cierto es que la organización, deben atender a la persona acosada, realizar

informes y recomendaciones para que los responsables actúen de forma adecuada,
sin olvidarnos de que deben orientar a la víctima.

A través de las conductas de acoso sexual, la víctima puede ver lesionados varios
derechos fundamentales:

Derecho a la intimidad (Art.18.1 C.E)

El derecho a la integridad física y moral (Art. 15 C.E)

Derecho a la igualdad (Art.14 C.E), ya que la mayor parte de estas acciones se

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 producen contra mujeres.

La víctima, también tiene la posibilidad de interponer acciones ante la jurisdicción

social:

Acción de extinción del contrato (Art.50 ET), por la que la trabajadora solicita la
extinción de su contrato con derecho a indemnización prevista para el despido
improcedente.

Acción por violación del derecho fundamental a no ser discriminada por sexo.
La trabajadora solicita el cese inmediato del acoso sexual y la reparación de
los perjuicios sufridos, incluida indemnización que proceda.

Se puede acudir a la jurisdicción penal:

Tipo básico de acoso sexual, Art 184.1 del Código Penal:

El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero.

En el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios,

continuada o habitual.

Provocando a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil

o humillante.

Se agrava si concurre alguna de las siguientes circunstancias:

Prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica,

Con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con

las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada
relación.

Que la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad,

enfermedad o situación.

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1.5 Acoso laboral o Mobbing

El mobbing o acoso laboral es una problemática en aumento que afecta a una gran
proporción de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba
resultando una auténtica pesadilla.

Estas personas se encuentran en una situación que les hace sentir a menudo
aisladas, humilladas y amenazadas por el acosador y su grupo de seguidores y no
son capaces de encontrar una solución a esta situación.

El desconocimiento de la gravedad y consecuencias de este problema, hace que se

tache a las víctimas de exageraciones y se ponga en duda los sentimientos que
experimentan las mismas.

El mobbing, también conocido como acoso laboral es la situación de un acosador o

acosadores sobre una víctima, con el fin de producirle miedo hacia su lugar de trabajo.
Las victima reciben una violencia injustificada de tipo psicológico, manifestada a través
de actos hostiles (insultos, rumores, vacío…).

Estas acciones pueden prolongarse durante meses o incluso años y, en los casos más
graves, se puede llegar a la violencia física o sexual.

Podríamos definirlo como toda conducta abusiva realizada de forma consciente,

repetitiva y premeditada y que atenta contra la dignidad y la integridad física o
psicológica de la víctima, con el objeto de conseguir que abandone el puesto de
trabajo o de empeorar su clima laboral.

El objetivo final del mobbing suele ser conseguir el abandono del puesto de trabajo
por parte de la víctima, ya que la consideran una amenaza para sus intereses
personales. Este acoso puede llegar tanto de los superiores (para conseguir eliminarla
de la empresa sin coste económico) como de los propios compañeros de trabajo (por
la necesidad de control y destrucción de un individuo con tendencias psicopáticas).

El mobbing suele ser sutil e intentar pasar desapercibido sin testigos que se pongan
de parte de la víctima y estén dispuestos a testificar sobre lo que está sucediendo.

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 Este tipo de violencia no deja una marca clara, tan solo puede percibirse el progresivo
deterioro físico y psicológico de la víctima. Por ello, hay ocasiones en los que la propia
víctima se encuentra indefensa pensando que nadie va a creerle o que la gente creerá
que ha hecho algo para merecer ese trato. En numerosas ocasiones la víctima sufre
este acoso sin saberlo, pensando que es una parte de su trabajo que debe soportar.

Por ello, es importante que la víctima se conciencia de la situación de acoso, en cuanto

a la denuncia de dicha situación deberá recopilar datos contrastables y objetivos de la
situación que padece (Testigos, conversaciones escritas, documentos) que actúen
como prueba de la situación que denuncia.

Para que una situación de acoso pueda ser considerada como mobbing se requiere
que sea una conducta consciente, que tenga como objetivo disminuir la estima o las
capacidades de la persona en su puesto de trabajo para poder eliminarla del grupo y
que se mantenga en el tiempo (al menos seis meses) con una frecuencia de acoso al
menos semanal.

Conductas que pueden calificarse mobbing:

Se trata de conductas dirigidas exclusivamente a la víctima.

Ataques a la víctima con medidas organizacionales: Rechazo a reconocer su valía, trato

inferior a los demás, sobrecarga de trabajo o, por el contrario, asignarle tareas de poca
valía o dejarle sin trabajo, robar su trabajo, negarle la formación necesaria para realizar
su trabajo, cambiar continuamente sus objetivos, ser objeto de procedimientos
disciplinarios por causas insignificantes o inventadas…

Ataques a la víctima mediante aislamiento social: Ser separado o marginado de sus

compañeros, ser humillado o criticado, distorsionar sus palabras o conductas…

Ataques a la vida privada: Negarle permisos o vacaciones, recibir burlas sobre su vida
privada…

Situaciones de Violencia física ya sea sobre objetos (tirar cosas, dar portazos…) o
sobre la propia víctima.

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 El proceso de mobbing sigue en la mayoría de situaciones los mismos patrones lo cual
es llamativo, ante las distintas circunstancias en que se produce, se suele seguir el
siguiente patrón:

Fase de falsa seducción: El acosador se gana la confianza de la futura víctima, para

conseguir información sobre la misma, vida privada, puntos débiles y fuertes, valorando
los riesgos que puede representar acosar a dicha víctima. riesgo.

Fase de manipulación o maltrato psicológico: En esta fase el acosador comienza con

unos pequeños ataques de prueba, comprobando la respuesta del acosado. También
se dedicará a ir dañando la imagen de la víctima delante de compañeros y superiores,
tratando de justificar el acoso y conseguir apoyos.

Fase de confrontación: En esta fase, tanto el acosador como su grupo de seguidores,

comienzan a realizar ataques sistemáticos y continuos contra la víctima. La violencia
suele ser verbal (insultos, amenazas, insinuaciones.)

Fase de violencia física mayor: A esta fase sólo llegan las victimas más resistentes, que
ya identifican el acoso como tal y suponen un peligro real para el status personal y
profesional del agresor, por lo que éste incrementará la violencia de los ataques, en un
intento de destruirla por completo.

1.4.2. Legislación Española sobre Mobbing.

En el Código Penal español, el acoso laboral se encuentra en el art 173, donde lo

define con la siguiente conducta referente al trato degradante:

“En el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación

de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes
que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Constitucionalmente esta conducta atenta contra los siguientes derechos y libertades:

Derecho a la dignidad personal (Art. 10)

Derecho a la igualdad y a la no discriminación (Art. 14)

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Derecho a la integridad física y moral (Art. 15)

Libertad ideológica y religiosa (Art. 16)

Derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (Art. 18)

El Estatuto de los Trabajadores protege a los trabajadores del mobbing en los artículos
4 y 50.1 de la sección segunda (derechos y deberes básicos).

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores

a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración a su dignidad y a la
protección frente a las ofensas físicas o verbales.

Observando la ley, podemos establecer medidas en los siguientes casos:

Si el acosador es el empresario o sus representantes: El empresario debe adoptar todas

las medidas necesarias para garantizar la protección de sus empleados ante los riesgos
derivados de su trabajo y los daños que pudiesen producirse, por tanto, se
responsabiliza al empresario si no establece medidas y protocolos orientados a
prevenir, frenar y corregir estos daños. Esta responsabilidad es aún mayor si él es
responsable directo del acoso.

Si el acosador es un compañero de trabajo: Además de poder denunciar al acosador

por la vía civil y penal, en este caso también se pueden pedir responsabilidades al
empresario por no haber adoptado las medidas oportunas para prevenir esa situación
y por no adoptar las medidas necesarias para evitar el daño.

1.4.3 Actuaciones en la organización ante una situación de acoso laboral.

La problemática de acoso laboral ocurre porque se toleran en el ambiente donde se

da, las personas del entorno solo actúan como meros elementos espectadores,
aduciendo que se trata de asuntos personales entre acosador y víctima.

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 Lo cierto es que, se debe tomar conciencia de la dificultad de la víctima para hacer
sola frente a la situación de acoso, lo cual se puede cortar en ocasiones con la mera
intervención de un superior jerárquico.

El acoso laboral se da en las organizaciones que no saben gestionar de forma

adecuada la forma en que este tipo de violencia no se de en la misma, el acosador
suele ser una persona integrada en la empresa, con poder nominal o real y que está
bien considerada por el resto personas que componen la organización.

Por lo que es difícil encontrar alguien con suficiente fuerza o poder en la empresa para
hacerle frente.

Para que una empresa gestione de forma adecuada la problemática del acoso laboral
puede basarse en las siguientes acciones:

Aceptar los conflictos: Pensar que nunca va a haber problemas personales y que el
clima laboral siempre será positivo es poco realista, se debe preveer la aparición de
conflictos, es algo normal.

Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa: Las relaciones sociales son
algo muy personal y libre, no se puede pretender controlarlas pero si podemos incidir
en las relaciones laborales, se puede formar a los miembros de la organización en
protocolos de actuación de acoso laboral, en gestión y resolución de conflictos, diseñar
planes de acogida e integración de nuevos trabajadores y tener estos aspectos en
cuenta a la hora de contratar personal.

Identificar las deficiencias en el diseño del trabajo: Debemos detectar los puestos que
provocan un alto nivel de estrés y controlar la conducta de los encargados que realizan
la resolución de conflictos.

Desarrollar protocolo claro y explicito para la resolución de conflictos personales que

garanticen la dignidad y protección de los trabajadores. Para ello podemos diseñar
sistemas de mediación y arbitraje, garantizar el derecho a la queja y proteger el
anonimato.

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Establecer protocolos para actuación por parte del acosado: Estos protocolos deben
establecer los cauces para la denuncia del acoso, los cuales deben garantizar la
confidencialidad e imparcialidad de quien recibe la denuncia.

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Y Cumplimiento Normativo [20]
 2. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA DE REFERENCIA

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Sánchez, M. V. V. (2018). Prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo.

Editorial Centro de Estudios Ramon Areces SA.

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Promovido por el Defensor del Pueblo respecto de los arts. 21.1 y 24.1 y 2 de la Ley Orgánica 15/1999,
de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal. Vulneración del derecho
fundamental a la protección de datos personales. Nulidad parcial de varios preceptos de la Ley
Orgánica.

Teijeira Rodriguez, M. (2015). Legal Compliance: Conceptualización en el marco de la regulación

corporativa.

Máster Universitario en prevención de Riesgos Laborales

Y Cumplimiento Normativo [22]
Legislación y Normativa.

Comité Técnico de Valoración CTN 147. Equipamientos e instalaciones deportivas.

Constitución Española.

Instrumento De Ratificación del Convenio de lucha contra la corrupción de Agentes Públicos extranjeros
en las transacciones comerciales internacionales, hecho en París el 17 de diciembre de 1997.

Decisión del Consejo de 28 de mayo de 2009 por la que se publica en forma consolidada el texto del
Convenio aduanero relativo al transporte internacional de mercancías al amparo de los cuadernos TIR
(Convenio TIR) de 14 de noviembre de 1975, con sus correspondientes enmiendas.

Directiva 2001/83/ce del parlamento europeo y del consejo de 6 de noviembre de 2001 por la que se
establece un código comunitario sobre medicamentos para uso humano.

Directiva 2005/29/ce del parlamento europeo y del consejo de 11 de mayo de 2005 relativa a las
prácticas comerciales desleales de las empresas en sus relaciones con los consumidores en el
mercado interior.

Directiva 2008/99/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa a
la protección del medio ambiente mediante el Derecho penal.

Directiva 2009/138/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de noviembre de 2009 , sobre el
seguro de vida, el acceso a la actividad de seguro y de reaseguro y su ejercicio (Solvencia II)

Directiva 2013/59/euratom del consejo de 5 de diciembre de 2013 por la que se establecen normas de
seguridad básicas para la protección contra los peligros derivados de la exposición a radiaciones
ionizantes, y se derogan las Directivas 89/618/Euratom, 90/641/Euratom, 96/29/Euratom,
97/43/Euratom y 2003/122/Euratom.

Directiva 2014/28/UE del parlamento europeo y del consejo de 26 de febrero de 2014 relativa a la
armonización de las legislaciones de los Estados miembros en materia de comercialización y control
de explosivos con fines civiles

Directiva de ejecución 2014/58/UE de la comisión de 16 de abril de 2014 por la que se establece, de

conformidad con la Directiva 2007/23/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, un sistema de
trazabilidad de los artículos pirotécnicos.

EN ISO 10628 Diagramas para la industria química y petroquímica. Parte 1: Especificación de los
diagramas de proceso.

ESTATUTOS SOCIALES DE LA LIGA NACIONAL DE FÚTBOL PROFESIONAL.

INSTRUCCIÓN TÉCNICA COMPLEMENTARIA NÚMERO 17. Venta al público de artículos

pirotécnicos.

INSTRUCCIÓN TÉCNICA COMPLEMENTARIA NÚMERO 2. Requisitos esenciales de seguridad de

los explosivos de uso civil.

Instrumento de ratificación de la Convención de las Naciones Unidas contra la corrupción, hecha en

Nueva York el 31 de octubre de 2003.
Máster Universitario en prevención de Riesgos Laborales
Y Cumplimiento Normativo [23]
Instrumento de ratificación de la Convención de las Naciones Unidas sobre el Derecho del Mar, hecho
en Montego Bay el 10 de diciembre de 1982.

Instrumento de ratificación del Acuerdo de París, hecho en París el 12 de diciembre de 2015.

Instrumento de ratificación del Convenio sobre la Diversidad Biológica, hecho en Río de Janeiro el 5
de junio de 1992.

ISO 10001: Gestión de la calidad. Satisfacción del cliente. Directrices para los códigos de conducta
de las organizaciones.

ISO 14001. Sistema de Gestión Ambiental.

ISO 19731: 2017 Analítica digital y análisis web para fines de mercado, opinión e investigación social.
Requisitos de servicio y vocabulario.

ISO 22000: 2018. Sistemas de gestión de la inocuidad de los alimentos.

ISO 22716 directrices que garantizan cosméticos seguros y de calidad.

ISO 27001. Sistemas de Gestión la Seguridad de la Información

ISO 9001 2015. Sistema de Gestión de la Calidad.

Ley 10/1990, de 15 de octubre, del Deporte.

Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del

terrorismo.

Ley 10/2011, de 19 de mayo, por la que se modifica la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de
información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión
comunitaria.

Ley 11/1997, de 24 de abril, de Envases y Residuos de Envases.

Ley 13/1998, de 4 de mayo, de Ordenación del Mercado de Tabacos y Normativa Tributaria.

Ley 13/2003, de 23 de mayo, reguladora del contrato de concesión de obras públicas.

Ley 15/2007, de 3 de julio, de Defensa de la Competencia

Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio.

Ley 17/2011, de 5 de julio, de seguridad alimentaria y nutrición.

Ley 20/2015, de 14 de julio, de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades aseguradoras y

reaseguradoras.

Ley 2/1974, de 13 de febrero, sobre Colegios Profesionales.

Ley 21/1992 de 16 de julio, de Industria.

Ley 21/2013, de 9 de diciembre, de evaluación ambiental.

Máster Universitario en prevención de Riesgos Laborales

Y Cumplimiento Normativo [24]
Ley 22/2011, de 28 de julio, de residuos y suelos contaminados.

Ley 25/1964, de 29 de abril, de energía nuclear.

Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley

sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio.

Ley 26/2006, de 17 de julio, de mediación de seguros y reaseguros privados.

Ley 26/2007, de 23 de octubre, de Responsabilidad Medioambiental.

Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la

venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco.

Ley 28/2015, de 30 de julio, para la defensa de la calidad alimentaria.

Ley 3/1991, de 10 de enero, de Competencia Desleal.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad.

Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico.

Ley 34/2007, de 15 de noviembre, de calidad del aire y protección de la atmósfera.

Ley 34/2015, de 21 de septiembre, de modificación parcial de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre,

General Tributaria.

Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de
modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes
y sobre el Patrimonio.

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Ley 37/2003, de 17 de noviembre, del Ruido.

Ley 4/2014, de 1 de abril, Básica de las Cámaras Oficiales de Comercio, Industria, Servicios y
Navegación.

Ley 42/2007, de 13 de diciembre, del Patrimonio Natural y de la Biodiversidad.

Ley 53/2007, de 28 de diciembre, sobre el control del comercio exterior de material de defensa y de
doble uso.

Ley 7/1988, de 5 de abril, de Funcionamiento del Tribunal de Cuentas.

Ley 7/2010, de 31 de marzo, General de la Comunicación Audiovisual.

Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los

derechos digitales.

Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen.

Máster Universitario en prevención de Riesgos Laborales

Y Cumplimiento Normativo [25]
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Ley Orgánica 12/1995, de 12 de diciembre, de Represión del Contrabando

Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

Ley Orgánica 2/1982, de 12 de mayo, del Tribunal de Cuentas.

Ley Orgánica 3/2015, de 30 de marzo, de control de la actividad económico-financiera de los Partidos

Políticos, por la que se modifican la Ley Orgánica 8/2007, de 4 de julio, sobre financiación de los
Partidos Políticos, la Ley Orgánica 6/2002, de 27 de junio, de Partidos Políticos y la Ley Orgánica
2/1982, de 12 de mayo, del Tribunal de Cuentas.

Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General.

Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de
noviembre, del Código Penal.

Ley Orgánica 6/2002, de 27 de junio, de Partidos Políticos.

Ley Orgánica 6/2011, de 30 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 12/1995, de 12 de
diciembre, de represión del contrabando.

Ley Orgánica 7/2012, de 27 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de
noviembre, del Código Penal en materia de transparencia y lucha contra el fraude fiscal y en la
Seguridad Social.

Ley Orgánica 8/2007, de 4 de julio, sobre financiación de los partidos políticos.

Orden ECC/953/2015, de 14 de mayo, por la que se aprueba el Reglamento de Régimen Interior de la

Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación de España.

Real Decreto 1000/2010, de 5 de agosto, sobre visado colegial obligatorio.

Real Decreto 1070/2012, de 13 de julio, por el que se aprueba el Plan estatal de protección civil ante
el riesgo químico.

Real Decreto 1275/2011, de 16 de septiembre, por el que se crea la Agencia estatal "Agencia Española
de Medicamentos y Productos Sanitarios" y se aprueba su Estatuto.

Real Decreto 130/2017, de 24 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Explosivos.

Real Decreto 1362/2007, de 19 de octubre, por el que se desarrolla la Ley 24/1988, de 28 de julio, del
Mercado de Valores, en relación con los requisitos de transparencia relativos a la información sobre los
emisores cuyos valores estén admitidos a negociación en un mercado secundario oficial o en otro
mercado regulado de la Unión Europea

Real Decreto 1492/2011, de 24 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de valoraciones de la

Ley de Suelo.

Real Decreto 1801/2003, de 26 de diciembre, sobre seguridad general de los productos

Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a

órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

Máster Universitario en prevención de Riesgos Laborales

Y Cumplimiento Normativo [26]
Real Decreto 191/2011, de 18 de febrero, sobre Registro General Sanitario de Empresas Alimentarias
y Alimentos.

Real Decreto 2159/1978, de 23 de junio, por el que se establece el Reglamento del Planeamiento
Urbanístico.

Real Decreto 2187/1978, de 23 de junio, por el que se establece el Reglamento de disciplina

urbanística.

Real Decreto 2200/1995, de 28 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la

Infraestructura para la Calidad y la Seguridad Industrial.

Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 10/2010, de 28
de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo.

Real Decreto 3288/1978, de 25 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento de Gestión

Urbanística para el desarrollo y aplicación de la Ley sobre régimen del Suelo y Ordenación Urbana.

Real Decreto 3484/2000, de 29 de diciembre, por el que se establecen las normas de higiene para la
elaboración, distribución y comercio de comidas preparadas.

Real Decreto 460/2015, de 5 de junio, por el que se aprueba el Estatuto del Consejo Superior de
Deportes.

Real Decreto 521/1987, de 15 de abril, por el que se aprueba el Reglamento sobre Estructura,
Organización y Funcionamiento de los Hospitales gestionados por el Instituto Nacional de la Salud.

Real Decreto 559/2010, de 7 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento del Registro Integrado
Industrial

Real Decreto 669/2015, de 17 de julio, por el que se desarrolla la Ley 4/2014, de 1 de abril, Básica de
las Cámaras Oficiales de Comercio, Industria, Servicios y Navegación.

Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria
contra radiaciones ionizantes.

Real Decreto 840/2015, de 21 de septiembre, por el que se aprueban medidas de control de los
riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas.

Real Decreto 989/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de artículos

pirotécnicos y cartuchería.

Real Decreto Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios y otras leyes complementarias.

Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de
Sociedades de Capital.

Real Decreto Legislativo 1/2015, de 24 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de
garantías y uso racional de los medicamentos y productos sanitarios.

Real Decreto Legislativo 1/2016, de 16 de diciembre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley de prevención y control integrados de la contaminación.
Máster Universitario en prevención de Riesgos Laborales
Y Cumplimiento Normativo [27]
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto Legislativo 4/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Mercado de Valores.
Real Decreto Legislativo 7/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
de Suelo y Rehabilitación Urbana.

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.

Real Decreto-ley 9/2002, de 13 de diciembre, por el que se adoptan medidas para buques tanque que
transporten mercancías peligrosas o contaminantes.

REGLAMENTO (UE) 2016/679 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 27 de abril de

2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos
personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE
(Reglamento general de protección de datos)

REGLAMENTO (CE) N o 1907/2006 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 18 de

diciembre de 2006 relativo al registro, la evaluación, la autorización y la restricción de las sustancias y
preparados químicos (REACH), por el que se crea la Agencia Europea de Sustancias y Preparados
Químicos, se modifica la Directiva 1999/45/CE y se derogan el Reglamento (CEE) no 793/93 del
Consejo y el Reglamento (CE) no 1488/94 de la Comisión, así como la Directiva 76/769/CEE del
Consejo y las Directivas 91/155/CEE, 93/67/CEE, 93/105/CE y 2000/21/CE de la Comisión.

REGLAMENTO (CE) No 1236/2005 DEL CONSEJO de 27 de junio de 2005 sobre el comercio de

determinados productos que pueden utilizarse para aplicar la pena de muerte o infligir tortura u otros
tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes.

Reglamento (CE) nº 1272/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 2008,
sobre clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas, y por el que se modifican y derogan
las Directivas 67/548/CEE y 1999/45/CE y se modifica el Reglamento (CE) nº 1907/2006.

Reglamento (CE) nº 338/97 del Consejo, de 9 de diciembre de 1996, relativo a la protección de especies
de la fauna y flora silvestres mediante el control de su comercio.

Reglamento (UE) nº 1169/2011. Sobre la información alimentaria facilitada al consumidor.

Reglamento (UE) nº 952/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 9 de octubre de 2013, por el
que se establece el código aduanero de la Unión.

Reglamento (UE, Euratom) nº 608/2014 del Consejo, de 26 de mayo de 2014, por el que se establecen
medidas de ejecución del sistema de recursos propios de la Unión Europea.

Reglamento Delegado (UE) 2018/729 de la Comisión, de 26 de febrero de 2018, que modifica el

Reglamento (CE) n.º 273/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo y el Reglamento (CE) n.º
111/2005 del Consejo por lo que respecta a la inclusión de determinados precursores de drogas en la
lista de sustancias catalogada.

UNE 15224 Servicios Sanitarios.

UNE 167013:2017. Hostelería. Servicios de restauración. Requisitos de prestación del servicio.

UNE 167014:2014. Hostelería. Requisitos de seguridad alimentaria y de procedimiento para unidades

Máster Universitario en prevención de Riesgos Laborales
Y Cumplimiento Normativo [28]
centrales de producción y distribución en línea fría.

UNE 171350:2016. Calidad ambiental en interiores. Calidad ambiental en hostelería.

UNE 179003:2013 Servicios sanitarios. Gestión de riesgos para la seguridad del paciente.

UNE 179006:2013 Sistema para la vigilancia, prevención y control de las infecciones relacionadas
con la atención sanitaria en los hospitales. Requisitos.

UNE 41500:2001 IN. Accesibilidad en la edificación y el urbanismo. Criterios generales de diseño.

UNE 41510:2001. Accesibilidad en el urbanismo.

UNE 41512:2001. Accesibilidad en las playas y en su entorno.

UNE 41513:2001. Itinerarios urbanos accesibles en casos de obras en la calle.

UNE-EN 13432:2001. Envases y embalajes. Requisitos de los envases y embalajes valorizables

mediante compostaje y biodegradación. Programa de ensayo y criterios de evaluación para la
aceptación final del envase o embalaje.

UNE-EN 14995:2007 Plásticos. Evaluación de la compostabilidad. Programa de ensayo y

especificaciones.

UNE-EN 15947-2:2016. Artículos de pirotecnia. Artificios pirotécnicos, Categorías F1, F2 y F3. Parte
2: Clasificación y tipos.

UNE-EN 15947-5:2016. Artículos de pirotecnia. Artificios pirotécnicos, Categorías F1, F2 y F3. Parte
5: Requisitos de construcción y de funcionamiento.

UNE-EN ISO 13485:2018 Productos sanitarios. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos para
fines reglamentarios.

UNE-EN ISO 19152:2013 Información geográfica. Modelo para el ámbito de la administración del
territorio (LADM).

UNE-ISO 15489-1:2016. Información y documentación. Gestión de documentos. Parte 1: Conceptos y

principios.

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Y Cumplimiento Normativo [29]