DIVISIÓN DE NEGOCIOS

LICENCIATURA EN GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

ASIGNATURA: HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DEL PERSONAL
GRUPO: 9° B TURNO: MATUTINO

Fecha: 16/07/2021
NOMBRE POR APELLIDO: Saldaña Ramirez Andrea

A.A.10. TABLA COMPARATIVA DE UNIDADES DE HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DEL PERSONAL

Rellena la siguiente tabla con la información que se te solicita de cada tema de unidad,
Si crees necesario insertar alguna otra columna adelante y también.
Si lo crees necesario adjuntar imagen en el proceso o etapas adjuntarlo (debajo de la tabla).

Fases de Proceso e
Concepto Definición Función en la administración Tipos Ventajas Elementos Implementación

Gestión de También conocida como El área de administración de Gestión de RRHH…  Valor personal. Es  El desarrollo Este procedimiento se
personal administración de personal está encargada de de vital importancia personal en cuanto a realiza en la mayoría de
personal, es una forma poder dar solución a los 1. Orientados al favorecer la habilidades, los departamentos de
de gestión que se diferentes problemas Control: implicación y el conocimientos, recursos humanos son
encarga de las relacionados con las Incrementar la compromiso del actitudes, visión y las que describimos a
relaciones de los personas que trabajan en la eficiencia y/o trabajador con la posibilidades de continuación:
empleados con la misma compañía. productividad de los propia empresa. cada una de las
empresa. Sin embargo, empleados. Las Para ello, es muy personas que la A) Función de
también realizan otras Gracias a la administración actividades se importante el integran. Empleo
actividades que de personal, las personas dirigen a la aprendizaje mutuo y  El reconocimiento a En esta etapa se
incumben a terceros que laboran en una empresa reducción de costes conjunto de todas las las aportaciones, comprende las
como, por ejemplo, la podrán trabajar para directos de los jerarquías del equipo logros, los esfuerzos actividades relacionadas
afiliación de los contribuir a alcanzar los procesos de de trabajo. El y los méritos de con la planificación de la
trabajadores a un objetivos de la misma. Otro producción y hacia reconocimiento del dichas personas. plantilla, selección y
régimen de la seguridad fin del área de administración un mayor talento es  El crecimiento, formación del personal.
social. de personal es la regulación aprovechamiento de imprescindible para considerado como la
de los diferentes aspectos de los recursos. el buen posibilidad de la Las principales tareas
las relaciones laborales, 2. De alto funcionamiento persona de realizar que corresponde a esta
incluyendo por ejemplo: compromiso: El general. siempre actividades función, son:
procesos de contratación de empleado se
nuevos talentos, identifique con los  Estudio del retadoras,  Planificación de
remuneraciones, etc. objetivos de la contexto. Analizar al novedosas y plantilla.
organización. propio equipo y la gratificantes.
Establece una serie propia empresa,  Descripción de
de prácticas para conocer las los puestos de
que el empleado, fortalezas y las trabajo.
con su actividad, debilidades que
 Definición del
pueda contribuir al presentan y estudiar
perfil profesional
logro de los mismos. el alrededor,
de los candidatos
3. De alta implicación: reconocer el target al
a un puesto de
Prácticas dirigidas a que queremos llegar
trabajo.
modificar la y tratar de
naturaleza de las acercarnos a él.  Selección de
tareas de trabajo y la  Flexibilidad y personal
responsabilidad conciliación
sobre las mismas. laboral. La  Formación de
Basan sus flexibilidad deriva en personal
estructuras en la una mejor calidad de
creación de grupos trabajo, contribuye a  Acogida e
de trabajo. la reducción del inserción del
4. De alto estrés y el nuevo personal
rendimiento: absentismo laboral.
 Tramitación de
Comparte elementos Se consigue
suspensiones de
con: alto favoreciendo la
empleo
compromiso y alta elección del propio
implicación pero con horario de trabajo,  Tramitación de
mayor alcance. proporcionando despidos
ayudas a los
trabajadores, B) Función de
aprobando administración
reducciones de de personal
jornada si fueran
La gestión del personal
necesarias. Dejar
de una empresa requiere
claras las funciones
a una serie de tareas
y los puestos. No
administrativas, como:
permitir la libertad en
la forma de trabajo,
 sino que cada  Elección y
individuo conozca formalización de
cuales son las tareas los contratos
a realizar en su
puesto de trabajo y  Gestión de
cuáles son los nóminas y
objetivos que debe seguros sociales
cumplir.
 Gestión de
 Acciones
permisos,
formativas. Estudiar
vacaciones,
las necesidades del
horas
equipo, averiguar
extraordinarias,
donde tienen
bajas por
carencias y a partir
enfermedad,
de ahí elaborar
movilidad de la
programas de
plantilla
formación. El
aprendizaje  Control del
constante en el absentismo
puesto de trabajo
motiva a los  Régimen
empleados a ser disciplinario
mejores en sus
puestos. C) Función de
retribución

Se trata de diseñar el
sistema de retribución
del personal y de evaluar
sus resultados. La
finalidad de la función de
retribución consiste en el
estudio de fórmulas
salariales (estructura de
los salarios,
componentes fijos y
variables, retribuciones
 en especie, dietas,
desplazamiento y
locomoción, etc.), la
política de incentivos y el
establecimiento de
niveles salariales de las
diferentes categorías
profesionales.

D) Función de
desarrollo de
los recursos
humanos

El desarrollo de los
recursos humanos
comprende las
actividades de crear
planes de formación y
llevarlos a cabo, de
estudiar el potencial del
personal, de evaluar la
motivación, de controlar
el desempeño de las
tareas, de incentivar la
participación y de
estudiar el absentismo y
sus causas.

Empowerment Es una técnica o El empowerment empresarial 1. Empowerment  Los trabajadores o  Responsabilidad 1. El primer paso, es
herramienta que consiste es una estrategia de gestión estructural. Se equipos de trabajo ante los resultados. la creación de una
en delegar, otorgar o laboral basada en ofrecer centra en las tienen mayor poder  Poder para la toma cultura del
transmitir poder, autonomía a los empleados condiciones en el de decisión, mayor de decisiones. empowerment al
autoridad, autonomía y con el objetivo de generar un ambiente de trabajo autoridad para  Recursos materiales interior de la
responsabilidad a los mayor compromiso, tales como la resolver los para la ejecución. organización, en la
trabajadores o equipos motivación e implicación en variedad, autonomía, problemas, mayor  Información y que se definan
de trabajo de una la empresa. carga de trabajo, autonomía en el conocimientos claramente los
empresa para que soporte de la desempeño de sus nuevos valores que
puedan tomar Se trata de un nuevo modo organización y funciones, y mayor necesarios. se va adoptar en el
decisiones, resolver de entender la gestión de posición dentro de la responsabilidad por  Competencia trabajo tales como
problemas o ejecutar personas, y la implicación del empresa; estas la ejecución de las profesional del sujeto por ejemplo: El
tareas sin necesidad de personal dentro de la constituyen las tareas, por las metas apoderado. compromiso, la
consultar u obtener la empresa. Con ello, se ofrece características y por los resultados. lealtad, la
aprobación de sus a los empleados la estructurales del  Los gerentes, jefes o solidaridad,
superiores. posibilidad de tomar empleo. superiores, en vez compañerismo, la
decisiones, ser parte activa 2. Empowerment de dedicarse calidad en el trabajo,
de los procesos y psicológico. Hace exclusivamente a la responsabilidad.
procedimientos, así como referencia a una dirigir y controlar, 2. El segundo paso,
ofrecerles una mayor serie de procesos y dejan que los es la capacitación de
autonomía que con otros estados psicológicos trabajadores o los gerentes como
modelos de gestión tenían. internos de tipo equipos pongan en coach, facilitadores y
cognitivo práctica sus ideas o entrenadores,
Por tanto, se trata de un (significado, métodos, orientan, enseñar nuestros
modelo contrapuesto a lo competencia, motivan, estimulan, colaboradores a que
que tradicionalmente se autodeterminación, reconocen los éxitos tengan confianza en
conoce como jerarquía impacto), que y recompensan los sí mismo, en su
piramidal en el que la modifican la resultados. equipo y en los
empresa funciona basado en percepción del sujeto  nuevos enfoques que
Con la aplicación de
una estructura organizativa respecto de sí mismo va tener el trabajo a
Empowerment ya no
de arriba a abajo en un flujo y del contexto laboral partir de hoy, lo que
se pierde tiempo en
casi unidireccional. en el que se implicará asignar
consultar u obtener
encuentra. la aprobación de la valores agregados al
gerencia o de los trabajo, en el cuál
superiores para puedan proponer
tomar una decisión, mejoras
resolver un problema significativas,
o ejecutar una tarea. estableciendo un
 Se brinda mayor sistema de
poder, autoridad, sugerencias escritas,
autonomía y con las mejores
responsabilidad a los ideas que deben
trabajadores, éstos presentar
se sienten más directamente a su
reconocidos, más jefe inmediato que
considerados y más permita fortalecer los
 útiles, y, por tanto, sistemas, procesos,
con una mayor métodos de trabajo,
autoestima, más en donde el personal
motivados y más sienta que participan
comprometidos con y que su opinión es
la empresa. importante.
 Su aplicación genera 3. El tercer paso, los
un incremento en la gerentes ya
productividad, una involucrados en la
mejora en la calidad filosofía, deberán
total, una mayor constituirse en
satisfacción del verdaderos coaches
cliente, una mayor o facilitadores del
competitividad, y cambio de los
mayores utilidades o equipos de trabajo:
rentabilidad. para dirigir, guiar,
 Genera mayor nivel apoyar y delegar la
de productividad y transformación y
producción de metamorfosis de la
iniciativas sobre organización, a
hechos concretos. través de actitudes
 Trata de corregir positivas que
excesiva permitan: Motivar y
centralización de los entusiasmar a la
poderes en las gente, comunicar
empresas. una visión clara del
 Promueve la trabajo, articular una
colaboración y dirección precisa,
participación activa fomentar la
de los integrantes de comunicación,
la empresa. inspirar y animar los
 Potencia el trabajo logros, dar y recibir
en equipo y la toma feedback, inspirar
de decisiones respeto y
inmediatas ante credibilidad,
cambios en el medio agradecer el trabajo
ambiente de la bien hecho, asegurar
 empresa. la unidad de los
 Favorece la rápida equipos, reconocer
toma de decisiones. premiar la eficacia y
 Motiva al personal a otorgando
sentirse tomado en responsabilidades a
cuenta y que es la gente, entre otros
parte importante en aspectos.
las actividades. 4. El cuarto paso,
 Permite lograr una tomar en cuenta que
mayor eficiencia en el empowerment, se
la toma de basa en dos pilares
decisiones, en la fundamentales: La
resolución de capacitación y la
problemas y en la confianza,
ejecución de tareas, evidentemente la
debido a que los confianza no puede
trabajadores que ser obtenida de
están más cerca de inmediato, no
la acción o el aparece por arte de
problema son los magia, sino que
más indicados para debemos construirla,
tomar decisiones al realizando en primer
respecto, para lugar reuniones
resolver el problema periódicas con
o para hacerse aquellos trabajadores
responsables por la que parecen ser más
tarea. flexibles y más
involucrados, a
quienes debemos
explicar la filosofía
del empowerment y
cuál es la
responsabilidad de
unos y otros frente a
la organización. Esto
supone
indudablemente un
 cambio significativo
tanto en las actitudes
de los gerentes y de
la gente para
comprender que
somos un solo
equipo, lo importante
será fidelizar a
nuestros
colaboradores tal
igual como lo
hacemos con
nuestros clientes.
5. El quinto paso, es la
formación de equipos
de alto rendimiento,
quienes estarán a
cargo de un coach
que los guíe
“invisiblemente”,
pues ellos deben
iniciar a generar el
cambio radical,
deberán entonces
monitorear a que la
gente vaya poco a
poco internalizando
los nuevos valores,
que se vean
reflejados en sus
relaciones
interpersonales con
sus colegas,
colaboradores y
superiores,
desarrollo de un
trabajo sinergético,
 habiendo desterrado
ya las “islas”,
obteniendo mayor
compromiso e
identificación con la
organización,
clientes y
proveedores.
6. El sexto paso, es
establecer un
sistema de apoyo y
mantenimiento
sostenido del clima
laboral obtenido,

Coaching Es un proceso de El coaching empresarial 1. Coaching  Permite la  Posibilidades y 1. Fase de valoración

acompañamiento como el conjunto de empresarial. adaptabilidad de los potencialidades. y diagnóstico de
reflexivo y creativo, a esfuerzos y técnicas que miembros de una  Relación de necesidades:
través del cual un están enfocadas a trabajar Se dirige a organización a los confianza y
profesional debidamente con los colaboradores de organizaciones o cambios de manera Lo primero que se debe
confidencialidad.
capacitado, acompaña a una organización y que empresas en general y eficaz y eficiente hacer es analizar la
 El coche no aprende
sus clientes a conseguir pretende eficientar los no sólo a los ejecutivos. orientado al logro de situación inicial para
del coach, sino de sí
sus objetivos. El coach resultados, la motivación y la Incluye temas como el los objetivos. saber cómo llegar al
mismo.
les inspira a maximizar satisfacción del personal empoderamiento, la objetivo. Para ello es
 Renueva las  Sistema con
su potencial personal y humano. gestión del tiempo, necesario explicar a la
relaciones y la métodos
profesional, de un modo favorecer las relaciones persona que va a recibir
retroalimentación de estructurados.
no directivo. En términos generales el entre los trabajadores, la las sesiones de coaching
la información.  Visualizar el
coaching es la acción de productividad, la cuál es el objetivo de las
 Estimula el contenido del
instruir, acompañar o satisfacción de los mismas. Pueden ser
reconocimiento de proceso.
entrenar de forma directa a clientes, el trabajo en para desarrollar
los valores  Las metas
las personas que son los equipo, etc. competencias,
conductuales. perseguidas.
autores responsables de la incrementar el
 Mejora la evaluación 
competitividad dentro de una 2. Coaching ejecutivo. La organización rendimiento, o bien
del desempeño en funcional.
empresa. puede ser un coaching
Dentro de los tipos de equipos o por  La efectividad de las para un equipo de
Coaching individual. personas trabajadores del mismo
organizacional, este tipo  Fomenta el  La calidad de vida en rango. En este último
de Coaching está entrenamiento de los
caso, las sesiones de
dirigido a altos participantes la organización. coaching estarán
ejecutivos. Hace permitiendo crear enfocadas a mejorar la
referencia al desarrollo herramientas propias comunicación entre los
del liderazgo y explora adaptadas a la miembros del equipo.
las habilidades de aplicación en la toma Otro posible análisis de
dirección y de de decisiones. la situación inicial de los
comunicación  Contribuye el trabajadores es estudiar
interpersonal, el reconocimiento sus evaluaciones de
rendimiento del unipersonal acerca desempeño.
personal, etc. de la responsabilidad
y el compromiso
3. Coaching dentro de la
ontológico 2. Fase de diseño:
organización.
Es un proceso orientado  Incrementa la Después de elaborar el
a la optimización del valoración de diagnóstico de
lenguaje, los procesos y situaciones que necesidades viene la
las herramientas desprenden la fase de diseño. En esta
lingüísticas utilizadas por elaboración de fase se aborda el plan
la persona. Su fin es la planes estratégicos y de trabajo. Lo primero es
modificación y mejora en el uso de fijar objetivos que serán
la manera en que los herramientas realistas, alcanzables,
individuos se expresan. adecuadas. medibles, relevantes,
Se basa en el lenguaje y  Permite el control de temporales y
las emociones y utiliza actividades y específicos. Después de
las preguntas, seguimiento hacia haberlos fijado hay que
conversaciones y el los resultados definir cuánto durará el
movimiento corporal deseado. proceso de coaching. La
para provocar el cambio.  Logra la sinergia y duración del proceso de
mejora el desarrollo coaching dependerá de
4. Coaching del liderazgo a través la meta a conseguir,
sistémico. del reforzamiento de estableciendo el número
potencialidades de sesiones y definiendo
Este proceso de el contrato de coaching
propias y del equipo.
coaching considera a la en el que estarán
 El Coaching es
persona como parte de presentes la empresa, el
bueno para los
un sistema, es decir, no trabajador y el coach.
empleados y para los
lo considera como un
gerentes, pues
elemento aislado. Es de mediante éste, el
utilidad para analizar el gerente desarrolla
impacto que tienen los sus relaciones, las 3. Fase de puesta en
actos de la persona en cuales tendrán como marcha:
su entorno. resultado un En esta fase es cuando
desempeño
5. Coaching con se inicia el proyecto y se
continuamente
Inteligencia firma el contrato de
mejorado para el jefe
Emocional coaching. Las sesiones
y sus empleados. De suelen durar entre 60 y
hecho, otra de las
Este tipo de coaching se 90 minutos. Según el
principales metas del
basa en las aportaciones objetivo que se quiera
coaching efectivo es
de Daniel Goleman alcanzar bastarán de 6 a
crear un ambiente en
sobre Inteligencia 10 sesiones. En cada
el cual los
Emocional. El sesión se hará un control
empleados estén
autoconocimiento y la de progresos analizando
dispuestos y puedan
manera de regular las lo puesto en práctica y
compartir sus ideas
emociones, es básico los cambios que ha
con su superior.
para conseguir el supuesto. En función de
desarrollo personal y el  El coaching efectivo los resultados se pueden
bienestar. La inteligencia cambia la actitud del redefinir las técnicas.
Emocional, si se maneja empleado hacia una
apropiadamente, es útil perspectiva de
para el beneficio propio cooperación en
equipo, lo que le 4. Fase de
y ajeno.
permite al coach que seguimiento y
6. Coaching sus esfuerzos rindan evaluación:
coercitivo. resultados
El seguimiento se realiza
específicos. Entre los
Se basa en seminarios mediante informes
beneficios del
de entrenamiento que dirigidos al trabajador y a
coaching efectivo
afirman lograr un cambio la empresa. Al final se
podemos citar:
profundo en la persona a evalúa si se ha
desarrollo de las
través de sus técnicas conseguido o no el
habilidades de los
de alto impacto. Este objetivo planteado y qué
empleados, facilita el
tipo de coaching ha sido competencias se han
diagnóstico y la
objeto de mucha crítica adquirido. Es
corrección de
por sus métodos conveniente realizar la
problemas de
 utilizados. evaluación final cuando
hayan pasado 2 o 3
7. Coaching PNL meses desde el final de
(Programación las reuniones con el
Neurolingüística). coach para verificar que
se trata de un cambio
Analiza como la persona
duradero. Si en lugar de
interpreta y afronta la
realizar coaching
realidad (visual, auditiva,
individual fuera coaching
kinestésica) para ayudar
de equipos, los pasos a
a modificar ciertas
seguir son idénticos.
conductas. Este tipo de
Ahora que ya sabes
coaching combina el
cómo funciona un
Coaching con la
desempeño, fomenta proceso global de
Programación
relaciones laborales coaching, ha llegado el
Neurolingüística.
productivas, mejora momento de saber cómo
8. Coaching el desempeño y la interviene el coach.
cognitivo. actitud, entre otras.

Este tipo de Coaching

permite la transmisión
eficaz de conocimientos
en el proceso de
Coaching. Tiene en
cuenta el entrenamiento
de las funciones
cognitivas; las funciones
expresivas y receptivas,
la memoria, el
aprendizaje y el
pensamiento.

Involvement Es una percepción que Para cualquier empresa, sin Tipos de  La reducción de Principales 1. Crear las
mide el grado de importar su tamaño, el Involucramiento: costos, accidentes, condiciones para que
identificación psicológica aprovechamiento de los errores y fallas en el factores que el involucramiento de
de un individuo con su recursos es reflejo de una trabajo. promueven el los empleados
trabajo, y está administración eficiente y involucramiento de los florezca.
 Involucramiento  Destacado la
empleados:
relacionado directamente representa la orientación de moral. Se da cuando importancia del  Participación en la 2. Iniciar el programa
con el nivel de la misma hacia la las personas se desarrollo de toma de decisiones piloto de
desempeño notado competitiva, siendo un encuentran sistemas de  Autonomía involucramiento de
como benéfico. El elemento clave de esta la moralmente compensaciones  Satisfacción Laboral los empleados en la
involucramiento en la participación de los involucrados si para el empleado  Retroalimentación compañía
organización se refiere empleados. La aceptan y se eficiente.  Variedad de tareas 3. Evaluar los
no solo a que el administración diseña identifican con las  Mejoramiento en el resultados del
 Importancia de las
trabajador se sienta bien aportes encaminados a metas ambiente laboral y programa piloto.
tareas
haciendo lo que sea que alcanzar el propósito organizacionales. de las condiciones 4. Extender el
haga, sino que sea general, entre estas de trabajo. programa de
escuchado, sea partícipe aportaciones destaca el  Mayor satisfacción involucramiento de
de la mejora del trabajo y concepto de involucramiento del trabajador. Principales inhibidores los empleados al
 Involucramiento del involucramiento:
del ambiente laboral. Se del trabajador, el cual,  Reduce el resto de la
Calculativo.
debe concederle la conduce a los diferentes ausentismo, la compañía.
1. Resistencia
facultad de decisión, empleados sobre la manera Es cuando los individuos rotación de personal.  Rehusarse a
brindándole autonomía en que es organizado su perciben un acuerdo de  Incrementa el nivel obedecer
para desempeñar su trabajo para obtener mejores intercambio con la de desempeño y decisiones de altos
trabajo, esta creencia resultados. organización. efectividad en las mandos.
otorgara confianza y diferentes áreas de  Descuidar
valor, y el empleado será la empresa. actividades.
más competente.  Aumenta el esfuerzo
Las prácticas que están  Involucramiento  Involucrarse solo
implícitas en este concepto alienativo. de cada empleado en tareas visibles
responden a la creciente para desarrollar para altos mandos.
competencia, con la creencia Se da cuando los eficazmente su
de que con mayor individuos tienen trabajo.
participación y compromiso sentimientos y lazos
del trabajador se mejora su negativos hacia la 2. Inseguridad
eficiencia y por ende la organización, pero están  Laboral
eficiencia de la empresa. obligados a permanecer  Social
en ella debido a una
falta de alternativas o a 3. Comunicación
un conformismo que los deficiente
obliga a permanecer.  De las metas
organizacionales.
 Mecanismos de
Tipos de Programas de comunicación
Involucramiento de interna.
personal

1. Gerencia
participativa:

Es el proceso en que las

decisiones se toman de
manera conjunta por
subordinados con
superiores inmediatos.
Para que la gerencia
participativa funcione
debe haber un periodo
de tiempo adecuado
para participar, los
temas deben ser
importantes para los
subordinados, así como
también es necesario
que los empleados
posean la suficiente
capacidad para
participar y además la
cultura organizacional
debe apoyar esta
participación. La
gerencia participativa se
da por el hecho que a
medida que los trabajos
se tornan más
complejos, esta
participación permite
que contribuyan los que
más saben,
obteniéndose de esta
manera mejor calidad en
la toma de decisiones.

2. Participación
Representativa:

Se refiere al hecho que

los empleados se
encuentren
representados por un
pequeño grupo de
empleados, que son los
que participan realmente
en la toma de
decisiones. Tiene como
objetivo, redistribuir el
poder de la
organización, colocando
la fuerza laboral sobre
unas bases más
equilibradas con los
intereses de los
accionistas y de la
gerencia. Posee dos
maneras comunes de
participación:

a) Consejos de
trabajos: Unen a
los empleados con
la gerencia. Son
grupos de
trabajadores
elegidos, que
deben ser
consultados
cuando la gerencia
 tome decisiones
que involucra al
personal.
b) Juntas
representativas: Se
encuentran
formadas por
empleados que se
presentan a las
juntas de directores
de la organización
y representan los
intereses de los
empleados de la
compañía.

3. Círculos de calidad:

Se refiere a un grupo de
trabajo de 8 a 10
empleados y
supervisores que
poseen un área
compartida de
responsabilidades. Se
reúnen de manera
periódica, durante el
tiempo de trabajo en la
organización y en sus
propios locales, para
examinar problemas de
calidad, indagar las
causas de dichos
problemas, sugerir
soluciones y realizar
actos correctivos.
Adoptan la
 responsabilidad de
resolver los problemas
de calidad y generan y
evalúan su propia
retroalimentación.

Performance Es un método de gestión Esta herramienta utilizada de 1. Feedback. Se debe  Mejora el  Basarse en las 1. Acuerdo de
management de rendimiento de los gestión organizacional, normalizar las desempeño futuro nuevas tecnologías. objetivos como
empleados que nos ofrece indicadores que conversaciones entre gracias al feedback  Analizar e interpretar instrumento de
permite evaluar, entre permiten monitorear el responsables y obtenido y supone la información. Performance
otros parámetros, su desempeño de cada uno de empleados para que un punto de partida  Evaluación continua Management
costo y su calidad. Este los colaboradores de una todos se sientan para tomar en el momento
modelo persigue llegar a organización. seguros y puedan decisiones de El concepto de acuerdo
actual.
unas metas previamente expresar libremente mejora. de objetivos (también
marcadas. En otras su opinión tanto de  llamado “gestión por
Permite establecer
palabras, el Performance los aspectos objetivos”) sirve de
A través de un sistema una serie de políticas
Management consiste en negativos como de instrumento de gestión y
integrado por metodologías, remunerativas y de
medir el desempeño de los positivos. es una parte esencial del
métricas y procesos, las compensación al
un trabajador dentro de Performance
áreas de Recursos Humanos identificar a aquellos
unos objetivos para Management. Los
pueden establecer medidas 2. Comunicación empleados
objetivos, que pueden
tomar decisiones sobre bidireccional. sobresalientes que
predictivas, preventivas y ser de diferentes tipos,
cómo hacer que mejore Según los expertos, merecen recibir un
correctivas para alcanzar las pueden acordarse una
o recompensar su “la comunicación aumento o
metas establecidas. vez al año o a intervalos
talento y valía. honesta es vital para recompensa
un buen más cortos. Se hace una
adicional acorde con
Performance distinción entre los
su productividad y
Además, al recolectar Management”, que objetivos concretos y de
creación de valor en
información de la dinámica también requiere que desarrollo y entre los
su puesto de trabajo.
de trabajo individual y grupal, se produzca un  objetivos cuantitativos y
Facilita tomar
se pueden tomar decisiones feedback entre los cualitativos. A
decisiones sobre la
concretas, fijar objetivos y líderes y sus continuación, se
re-estructuración del
detectar aquellos procesos empleados. enumeran todos los tipos
organigrama y re-
que deben mejorarse. de objetivos:
ordenación de
puestos de trabajo  Objetivos
3. Personalización. Se ya que facilita la individuales
recomienda ofrecer a asignación de  Objetivos del equipo
la fuerza de trabajo nuevas ubicaciones
 Objetivos del
 la posibilidad de para los empleados departamento
“entender la a través de políticas  Objetivos de la
organización como de promociones, empresa
un espacio donde traslados, ascensos
pueden ser ellos y cambios de
mismos, donde sí destino.
2. Performance
pueden  Identifica carencias
Management:
desarrollarse, en la formación y evaluación del
conocer su talento y desarrollo de los desempeño
potenciarlo”. trabajadores, ya que
Asimismo, señala los resultados del La evaluación del
que “las nuevas desempeño desempeño es un
tecnologías ayudan a generalmente componente esencial del
hacer las cosas pueden indicar la Performance
mucho más fáciles”. necesidad de volver Management. No solo es
a capacitar o formar importante para lograr
un empleado, o mejoras en el
4. Coaching. “La incluso la existencia desempeño, sino que
ayuda a las personas de un potencial también se utiliza como
es vital para que profesional poco herramienta de gestión.
entiendan estas aprovechado. Los superiores evalúan
mejoras. Lo mejor es  Permite una mejor el desempeño de los
integrarlo en un buen planificación y empleados durante un
onboarding para que desarrollo de la cierto período.
quede integrado en carrera profesional,
la base y punto de  Evaluación de
la cultura, de manera
partida para la guía arriba abajo por
que el proceso de
en las decisiones parte de los
desarrollo del talento
sobre posibilidades superiores
va muy asociado a
profesionales  Evaluación
cómo les ayudas en
específicas horizontal por los
el mismo, a cómo se
asociadas a cada colegas
adaptan e integran.
trabajador evaluado.  Feedback de 360
Y ahí es importante
grados por
que ellos entiendan  Permite planear
desafíos externos al múltiples
el Performance
ámbito organizativo, evaluadores
Management como
ya que en ocasiones,
 3. Sistemas de
incentivos en el
Performance
Management

Los llamados sistemas

de incentivos son
particularmente
importantes para el
Performance
Management. Su uso es
la evaluación del particularmente
desempeño permite adecuado para objetivos
identificar variables medibles. Representan
pieza esencial en su externas que influyen un instrumento para el
crecimiento”. en el rendimiento y control del
que están comportamiento y
relacionadas con la ayudan a armonizar los
familia, la salud o la objetivos de los
situación financiera empleados y de la
del trabajador. empresa. Los incentivos
están diseñados para
promover la motivación y
contribuir a la mejora del
rendimiento. Los
sistemas de incentivos
que se ajustan a la
estructura de motivación
del empleado son
particularmente
prometedores. Por lo
tanto, tiene sentido
involucrar a los
empleados en el proceso
de diseño.
Mentoring Es una herramienta El mentoring es una manera 1. Mentoring one to  Facilita que otras  Motivación 1. Construcción de la
personalizada de de gestionar el conocimiento one personas adquieran relación entre
desarrollo profesional, en y las habilidades de los el modelo y los Uno de los aspectos mentor y
la que reconocidos empleados de una manera Enfocados a comportamientos del nucleares de un mentorizado
profesionales controlada. En cierto modo profesionales, se trabaja estilo de liderazgo de programa de mentoring
cualificados comparten se podría decir que mediante en sesiones privadas la compañía, para el desarrollo del En esta primera etapa,
conocimientos, el mentoring se pueden crear adaptadas ad hoc a sus además de ayudar a talento es que ha de las dos partes se
habilidades, empleados al gusto, es decir, necesidades. El que los empleados tener en cuenta el conocen y afianzan la
experiencias, potenciando en ellos a través acompañamiento suele asuman la conjunto de inquietudes, confianza. En esta
aprendizajes y ofrecen del mentor aquellas durar un año y darse autorresponsabilidad necesidades, y/o primera reunión, mentor
consejos, información y cualidades que tienen más entre profesionales de en su desarrollo motivaciones de las y mentorizado, hablan
guía a un directivo, valor en la empresa. distintas generaciones profesional. personas involucradas sobre ellos, sus
apoyándole para pero con mucho en (mentores y mentees experiencias,
 Fomenta la
desarrollar respuestas a común. principalmente). Así, los antecedentes, intereses
satisfacción laboral,
sus retos y situaciones el compromiso y la mentores han de exhibir y metas. Además se
de carrera. fidelización. la voluntad de querer aprovecha para fijar las
2. Mentoring para  dejar “un legado”, condiciones,
Permite que las
contribuyendo confidencialidad y
nuevos miembros nuevas
generosamente al agenda entre otros.
Mentoring significa del equipo incorporaciones y las
crecimiento de otras
apoyar y retar a los personas que
Contar con programas personas, desde la
directivos para que cambian de rol
estructurados de motivación de querer Se fijará la frecuencia de
gestionen su propio profesional asuman
mentoring donde hacer partícipes a los contactos y el medio
aprendizaje con el sus
trabajadores demás de la experiencia (reunión personal,
objetivo de maximizar su responsabilidades
experimentados guían a y/o conocimiento que videoconferencias,
potencial, desarrollar sus más rápidamente.
un nuevo empleado han ido atesorando a lo telefóno, email…).
competencias, mejorar  Mejora del
durante meses. largo de su trayectoria.
su rendimiento y desempeño y la
Por su parte, los
progresar en su carrera productividad.
mentees, en calidad de
profesional,  Ofrece la
protagonistas del 2. Intercambio de
motivándoles y 3. Mentoring oportunidad de información y
proceso y responsables
potenciándoles para que bidireccional avanzar en su fijación de metas
de dirigir su propio
identifiquen sus carrera profesional.
Se establece entre dos aprendizaje, han de En una segunda etapa
objetivos, y ayudándoles  Mejora su capacidad
profesionales de similar realizar una profunda del programa mentoring,
en encontrar los caminos gracias al desarrollo
experiencia pero reflexión acerca de el
para conseguirlos. de competencias y la mentor y el
especializados en áreas cuáles son las áreas de mentorizado
adquisición de
diferentes. Este interés sobre las que intercambian mucha más
mentoring recíproco conocimiento. quieren trabajar, con el información y empiezan
permite aportar el  Mayor confianza y fin de lograr conseguir a construir las metas y
conocimiento propio y seguridad. sus objetivos de objetivos.
complementar al  Incrementa su crecimiento y/o
compañero, adquiriendo progresión en la Para ello, ya sea en
Networking,
las habilidades de forma organización. papel o en un
generando vínculos y
horizontal y sin documento online, juntos
relaciones valiosas.
formalizar los roles. deberán anotar los
 Conseguir sus
principales retos del
objetivos de forma  Competencia programa mentoring, los
más acelerada y
objetivos a alcanzar y las
4. Mentoring grupal efectiva que si El mentoring aplicado al
habilidades que se
trabaja solo. desarrollo del talento
buscan trabajar y
Es el mentoring ideal  Logra una visión más busca no sólo conectar y
mejorar… Este es un
para profesionales que global y estratégica. hacer uso de las
punto clave en el
quieren validar sus  Mejor comprensión motivaciones de los
programa de
proyectos antes de de aquellos aspectos implicados, sino
mentorización.
lanzarlos al mercado o profesionales, que le expandir la capacidad de
acelerar los resultados preocupan y ante los acción y consecución de
de sus negocios que necesita actuar. sus protagonistas: los
incipientes.  Enriquece su forma mentees. 3. Definir los trabajos
de pensar y a y acciones para
En este caso, el mentor lograr los objetivos
desarrollar mejor su
aporta su experiencia a
potencial profesional. El mentor, en calidad de
un grupo de Esta es la etapa más
profesionales con  Mejora la guía y acompañante, larga del mentoring, pero
características similares comunicación anticipa escenarios que la más interesante. Una
y objetivos definidos. efectiva. probablemente tendrán vez definida la ruta a
Además de la guía del  Potencia la marca que enfrentar sus seguir en el programa
mentor, las sinergias personal. mentees. Conoce mentorización, el mentor
entre el grupo  Incrementa la algunos de los posibles ayudará al mentorizado
multiplican los autoconfianza, retos con los que van a a lograr su metas
resultados del influencia, liderazgo, tener que lidiar en su mediante
aprendizaje. autocontrol. progresión asesoramiento,
 Facilitar y acelerar organizacional y cuáles conversaciones, material
los procesos de van a ser las habilidades escrito, documentación y
cambio que que van a tener que actividades de desarrollo
constantemente se emplear. Desde este
dan dentro de las punto de vista, el mentor y aprendizaje.
empresas. ha de explorar junto con
permitiendo una su mentee cuestiones
mayor y más rápida tales como qué Durante el proceso será
adaptación a nuevos habilidades actualmente importante medir, ya que
retos y demandas. es capaz de ejercer con donde hay objetivos
competencia y cuáles debe haber resultados y
aún no, en qué no puede faltar
situaciones o contextos medición. Así que el
es capaz de actuar con mentor y el mentorizado
solvencia y cuáles se reunirán, como
pueden llegar a mínimo 1 vez al mes,
bloquearle, cómo evalúa para evaluar el
si lo está haciendo bien desarrollo del programa
o mal, en qué aspectos de mentorización y ver si
se siente confiado o no, se están cumpliendo con
etc. los objetivos
establecidos. En caso de
que sea necesario, se
 Confianza reorientará el programa.

Implica construir y/o

mantener un sano
4. Fin de relación
sentido de seguridad y
entre mentor y
autoeficacia frente a
mentorizado y
aquellas tareas que
planificación de
vamos a tener que
futuro
abordar o que
recientemente estamos Llegados al final de la
llevando a cabo. Cuando mentoría, el mentor y el
se trata de preparar a mentorizado se reunirán
las personas para para evaluar el
afrontar tareas y/o cumplimiento de
responsabilidades que objetivos del programa.
aún no han realizado, o ¿Se han logrado?, ¿En
en las que no poseen qué medida?, ¿Por qué
una dilatada experiencia,
no es infrecuente que se
sientan fuera de su
“zona de confort”,
mermando, en
ocasiones, su
rendimiento y capacidad
de respuesta. A través
del proceso de
mentoring, los mentores
contribuyen a reforzar y
a nutrir la percepción de
eficacia que cada
mentee pueda tener
desde el feedback y/o
feedforward que puedan
aportarles y a evaluar,
desde el prisma de una
mirada más experta, su
propio desempeño.
no se han logrado
algunos objetivos?
Después de esta
evaluación, es el
momento de crear un
mapa de los próximos
pasos a seguir por el
mentorizado. El mentor
le guiará para fijar
desafíos de futuro,
ofrecer otros tipos de
apoyo y definir canales a
través de los cuales
pueden seguir
manteniendo relación si
así lo desean ambos.