REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO PALO VERDE

CURSÓ TECNICAS DE CAP. ADIEST. DES. TALENTO

HUMANO

UNIDAD III CAPACITACIÓN EN EL

PROCESO DE DESARROLLO DEL TH:
Contenido:

FACILITADOR PARTICIPANTE

Marbelys Rodríguez Jeffry Salinas C.I 26530998

Scarlet Valladares C.I 28101312

Caracas, Junio del 2020

1) Enfoque sistemático de la capacitación del TH: Análisis Organizacional;
Análisis de Tareas.; Análisis de la Persona:

El enfoque sistemático de capacitación define a la organización como una estructura

autónoma, con capacidad para comprender de manera objetiva, sus interacciones y
tomar las decisiones más adecuadas para la organización en su totalidad; la
capacitación, es uno de los factores que contribuyen a mantener el equilibrio de la
organización, mediante la solución a problemáticas del recurso humano que
obstaculicen el cumplimiento de objetivos de la organización; este enfoque, permite
alcanzar las metas globales de una organización desde la inducción, el desempeño
eficaz de la funciones en el puesto, el desarrollo ejecutivo e inclusive de desarrollo y
bienestar personal.

Este se divide en 4 partes:

 INSUMOS (Detección de necesidades de capacitación) A través de la

aplicación de una metodología que permita determinar, mediante la
recolección de datos y análisis de información las necesidades de
capacitación y las estrategias para abordarlas, todas insumos necesarios para
el diseño y desarrollo de un curso que permita satisfacer de manera efectiva,
las necesidades de capacitación detectadas.
 PROCESO (Diseño de programas) En esta parte, los participantes aplicarán
la metodología de 4 fases, del Enfoque Sistémico de Capacitación, en la
planificación de un curso de capacitación específico.
 PRODUCTO (Ejecución de la capacitación) Se llevara a cabo la ejecución
del curso de capacitación, destacando que se deben considerar las
actividades que se desarrollaran, previamente y durante la impartición del
curso; esto de acuerdo al enfoque sistemático.
 RETROALIMENTACION (Evaluación de la capacitación) En esta fase
los participantes aplicarán el modelo de los cuatro niveles de evaluación en
el diseño de los instrumentos de evaluación de un curso de capacitación de
acuerdo con el Enfoque Sistémico de Capacitación.

DNC (Detección de necesidades de capacitación)

Esta sirve para conocer cuándo, quien, y cuáles son los tipos de capacitación y los
mejores métodos que necesitan los colaboradores para adquirir mayores
conocimientos, habilidades y capacidades. Esta comienza con:

a) análisis de la organización. Sirve para conocer donde se necesita más la

capacitación, como se relaciona esta con las metas de la organización y cuál
es la mejor manera de aprovechar los recursos de la empresa.
b) análisis de las tareas. Con este se identifican los conocimientos, habilidades
y capacidades que se requieren.
 c) análisis del personal. Para saber quiénes necesitan la capacitación.

2) Tipos, modalidades y niveles capacitación.

Tipos de Capacitación

 Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,
pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas
de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
 Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar
con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la
utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso
de desarrollo empresarial.
 Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a
solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones
de capacitación.
 Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a
la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que
los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en
la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta
capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación
actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

MODALIDADES DE EJECUCION DE LA CAPACITACION:

 Relación maestro-aprendiz: Se da a un nivel de participación directa y se

transfiere directamente al trabajo, cuenta con la ventaja de que la
retroalimentación es inmediata.
 Conferencias: Se requiere una mayor comunicación y participación activa. Las
conferencias permiten aprovechar y ahorrar tiempo, así como recursos, los otros
métodos pueden requerir lapsos de participación más amplia y presupuestos más
elevados.
 Video conferencias, películas, audiovisuales y similares, Estos economizan
muchos recursos, desafortunadamente provocan bajos niveles de participación,
retroalimentación, transferencia y repetición, pero esto puede mejorar cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.
 La Simulación por Computadora: es un método de capacitación, que permite de
retroalimentación instantánea y de repetición indefinida, resulta diferente a las se
utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.
 Simulación de condiciones reales: Esta evita que la instrucción interfiera en las
operaciones normales de la organización, se simulan condiciones de operación
real, esta permite hacer una excelente retroalimentación.
 Actuación o sociograma: Obliga al participante ocupar diversas identidades.
Cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros
de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como
tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y
el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los
capacitados y obtiene retroalimentación de la más alta calidad.
 Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica o simulación,
el participante aprende sobre las acciones que es deseable emprender, Para ello,
cuanta con las sugerencias de otras personas, así como las propias. Esto permite
desarrollar habilidades de toma de decisiones.
 Introducción programada: los materiales de instrucción para el aprendizaje
individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o
de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de
capacitación. Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca
integración
 Capacitación en laboratorio (SENSIBILIZACIÓN). Se emplea para desarrollar
habilidades interpersonales. Los participantes se postulan como objetivo en
mejoramientos de sus relaciones humanas mediante la comprensión de si
mismos y de las otras personas. Esta técnica propone compartir experiencias y
analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas
experiencias.
 Capacitación de entrenamiento: Se imparte para enseñar a obreros y empleados a
desempeñar un puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador,
supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del
capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena
técnica de capacitación.
 Asesoramiento personal: se le da a un miembro de la organización la
oportunidad para enseñar sobre una base de uno a uno de los miembros de la
organización con más experiencia.
 Modelo de conducta: Demostraciones en vivo o videos que sirven para ilustrar
las actividades interpersonales efectivas y la forma en que se reacciona ante
diversas situaciones.
  Charola de pendientes: Simulación en la que se da al participante cierto número
de documentos de negocios, tales como memorándum, mensajes telefónicos,
reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el
gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importancia
que se presenten.
 Capacitación de aprendices. Combina la instrucción en aulas con la capacitación
en el trabajo.
 Capacitación en el puesto. Es un enfoque informal en la capacitación que
permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas
realmente.
 Simuladores. Son dispositivos de capacitación de diversos grados de
complejidad que modelan el mundo real.
 Capacitación vestibular. Tiene lugar fuera de área de producción con equipos
que se parecen a los reales. Se busca el desarrollo de habilidades y/o destrezas.

Es importante que la evaluación se realice a tres niveles:

1) Evaluación a nivel empresarial.

 Mide el aumento en los resultados y eficacia de la organización.
 Aumento de la eficacia organizacional.
 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Mejores relaciones entre empresa y empleado
 Facilidad en los cambios y en la innovación.
 Aumento de la eficiencia.
2) Evaluación a nivel de los recursos humanos.
 Se espera como resultado del entrenamiento:
 La reducción en la rotación del personal.
 Reducción del ausentismo.
 Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
 Aumento de las habilidades de las personas.
 Elevación del conocimiento de las personas.
 Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
 A este nivel se esperan resultados como:
 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
 Reducción del ciclo de la producción.
 Reducción del tiempo de entrenamiento
 Reducción del índice de accidentes.
 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
 3) Integración de un plan de capacitación a: Plan de carrera; Plan de
Reemplazos; Plan de Sucesión

Durante la determinación de las necesidades de capacitación se deben analizar aspectos

básicos que fundamenten su aplicación y que justifiquen una programación.

La programación es un aspecto de diseño, depende fundamentalmente de la información

que se obtenga al momento de la detección de las necesidades.

Determinar cuál es la necesidad, cuáles son sus causas, si está asociada a otra necesidad
quizás más importante, poder definir si es urgente o puede ser incluida en el plan anual,
poder especificar en cuantos sectores ocurre lo mismo, hace cuanto, definir a cuantas
personas implica o quien podría llevar a cabo dicha capacitación son datos
fundamentales e imprescindibles para la programación de la capacitación y el éxito
futuro de la misma.

Información como: que debe enseñarse, donde debe enseñarse, quien debe aprender,
cuando enseñar, como y a quien enseñar son pilares, información con la que se debe
contar, y que si el relevamiento de detección de necesidades es el adecuado surgirán del
análisis realizado.

La programación formal es una herramienta que permite suministrar a la empresa el

personal más adecuado para las tareas a realizar, pudiendo determinar el número
correcto de personas de acuerdo a la necesidad, en tiempo y forma.

Así también este análisis nos debe servir para poder realizar una sucesión organizada de
puestos en la empresa contemplando algunos aspectos:

 Plan de Reemplazos: Actividad dirigida a ocupar puestos en vacantes que, de

acuerdo a la planeación realizada, se sabe se producirán. El Plan de Reemplazos
tiene en cuenta promociones, transferencias, edad del personal, problemas de
salud, etc.
 Plan de Sucesión: Se centra fundamentalmente en posiciones de conducción de
la empresa y en tener a las personas correctas para dicha función como así
también determinar qué tipo de capacitación van a necesitar los potenciales
sucesores.
 Plan de carrera: El desarrollo de carrera en la empresa cobra vital importancia
cuando es necesario contar con habilidades y conocimientos cambiantes para el
personal, situación bastante habitual debido a los constantes cambios
tecnológicos en procesos, sistemas, programas informáticos, etc. También se
torna una necesidad para aquellas personas con potencial Gerencial, el plan de
carrera logra maximizar su aporte, adaptándolos a los constantes cambios y
aumentando sus esfuerzos en pos del logro de los objetivos de la empresa.

Aspectos importantes al momento del diseño del plan de capacitación:

 Definir la metodología de Capacitación.

 Determinar las actividades a Realizar.
 Seleccionar los instructores adecuados.
 Definir si la capacitación será interna o externa.
 A quien está dirigida y si los participantes necesitan conocimientos previos.
 Determinar el grado de capacitación, profundidad y características.

4) Planificación de carrera desde la perspectiva de la organización y del

individuo.