Indicadores: los puntos que se tomarán en cuenta para la evaluación.

Son las competencias que se

van a evaluar.

Establecer los objetivos de la ED.

Objetivo general:
 Conocer el valor del trabajo realizado por los empleados de la empresa y así poder medir el
nivel de competitividad de la organización.

Objetivos específicos
 Hacer un seguimiento del avance y cumplimiento de los objetivos y metas establecidos.
 Conocer dar la importancia que merece a lo que cada empleado y equipo de empleados
aporta a la organización.
 Estimular una mayor productividad.
 Fomentar la comunicación interna, sobre todo entre el jefe y los empleados.

Aplicar el programa (detallar entre 3 y 5 indicadores, aplicar la metodología asignada al puesto,

luego explicar cómo lo aplicarían (verbal), describir el feedback que darían al evaluado)

 Indicadores
 Capacidad de planificación y organización
 Compromiso con la calidad de trabajo
 Integridad

 Metodología asignada al puesto de administradora de la tienda

Escalas gráficas
El método de escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con previa
definición y graduación. Para ello utiliza una tabla de doble entrada, por un lado, los factores y por el
otro los grados de puntuación.

Elaboración:
1. Elegir y definir los elementos de evaluación de desempeño que servirán como instrumento de
comparación y verificación del desempeño, del empleado evaluado.
2. Determinar los grados de evolución para obtener las escalas de variación de desempeño.

 Feedback al evaluado
Anotar las respuestas respectivas, para dar feedback en base a su calificación. Para resaltar los
aspectos positivos o negativos del colaborador de acuerdo a su escala de variación de
desempeño.

La capacitación
Capacitación. Es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desempeño de determinado puesto de trabajo.

Mi jefe puede ser mi capacitador, porque él me la inducción de como son las cosas.
Staff. Especialistas que brindan asesoría.

 Depende del jefe inmediato de que el trabajador tenga o no tenga las competencias.
 Capacitar en Excel y en temas de conducta se contrata un especialista.
 Gestionar la capacitación, la responsabilidad de que el trabajador se capacite es su jefe. Pero
quien apoya con esos temas es el área de RR. HH. Porque RR. HH. Tiene lo necesario para
establecer los métodos o las formas de capacitación.
PROCESO DE CAPACITACIÓN – 4 ETAPAS – esto se coordina con los jefes

1. Detectar qué necesidades de capacitación tiene el trabajador.

2. Ver a quién voy a contratar, cuándo voy a capacitar, horarios, lugares, PLANEACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN.
3. Ejecutar la capacitación – llevar a la acción.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación del trabajador. (Cómo le fue al trabajador), si
está mejorando y si está aplicando lo aprendido porque es una inversión.

1. Detección de las necesidades de Capacitación:

 Nivel operativo: cuando vemos al trabajador en el puesto de trabajo, cómo está que se
desempeña en el puesto.
 Nivel del sistema organizacional: cómo está él con respecto a la empresa, responde a los
requerimientos de la empresa, cuadra sus competencias con las competencias que ese
puesto necesita. Si está alineado a su trabajo con lo que la empresa busca.
 Nivel del capital humano. Es la persona en sí, sus capacidades, sus competencias, sus
habilidades, su trato con las demás personas, los conocimientos con lo que cuenta como
persona.

1. Hemos detectado las necesidades de capacitación dentro de la empresa.

2. Elaboramos el programa

Programa
 Planeación de la capacitación.
 Cuando voy a capacitar
 A quiénes vamos a capacitar
 Quién lo va a capacitar
 Dónde lo voy a capacitar
 Cómo lo voy a capacitar
 Nivel de intensidad (intermedio, básico, avanzado)
 Horario
 Lugares

3. Ejecutar lo planeado (el programa)

Llevo a cabo el programa, implemento la capacitación, la ejecuto, la llevo a la acción.

4. Se Evalúa los resultados:

cómo le fue al trabajador. Aprendió lo que tenía que aprender, está aplicando en lo que se le a
capacitado, adquirió las competencias.

¿Qué es la capacitación?
Es el proceso de inversión que realiza una empresa para el beneficio tanto del colaborador como de
la empresa misma.

¿qué genera la capacitación en el trabajador?

 Que tenga un desempeño óptimo y agilice procesos.
 Hace que el trabajador se vuelva experto en su trabajo y de esa manera genera una mayor
productividad para la empresa.

¿En qué se le capacita al trabajador aparte de conocimientos?

En habilidades, la capacidad de hacer, habilidades blandas (es necesario tener un trabajador
completo).

Se dice que un trabajador o un estudiante, es competente cuando cumple tres aspectos principales:
1. El saber. El adquirir conocimientos o tener los conocimientos necesarios para hacer algo.
2. El saber hacer. No basta con tener conocimiento de algo, sino lo ideal es que sepa aplicar ese
conocimiento, que aplique ese conocimiento.
3. Saber ser como persona. La aptitud, las habilidades blandas que una persona debe tener desde
su conducta.

“Si se tiene estos tres elementos se puede decir que una persona es competente”

¿Qué se entiende por responsabilidad de línea y función de staff?

 Es una responsabilidad de línea, porque depende del jefe inmediato, cuando se habla de línea,
tiene que ver con las líneas que se ven en un organigrama.
 Línea de autoridad: Su Superior.
 Línea de mando: Su Subalterno.

 Función de staff, es porque un órgano asesor sea interno o externo a la empresa se va a encargar
de gestionar la capacitación.

 Gestionar la capacitación. Es contactar a los capacitadores, contactar al jefe de que va hacer

capacitado para pedir los pormenores, las fechas, tiempos, nivel de capacitación que quiere
para su trabajador, lugar. Generar las condiciones necesarias para que dicho trabajador
pueda ser capacitado y esto lo hace el área de recursos humanos o una consultora (externo
a la empresa) para que esta venga a la empresa y determine a quiénes se debe capacitar,
siguiendo diversos pasos o procedimientos.

1. Quien debe ser capacitado. Me sirve para poder saber qué trabajadores se va a capacitar.
2. Quien va a capacitar. Me sirve para poder identificar o contactar a los posibles capacitadores de
ese personal que va hacer capacitado.
3. Sobre que será la capacitación. (cada trabajador será distinto), a este en:
a. Excel
b. Manejo de maquinaria
c. Uso de herramientas electrónicas
4. Donde será la capacitación. Lugar
5. Como será la capacitación (el proceso). cómo vamos a llevar a cabo la capacitación. (de manera
mixta, conocimiento y habilidad, solo habilidad o conocimiento, práctica aplicativa).
6. Cuando será (se establece fechas en el programa de capacitación).
7. Cuantas serán. Intensidad de la capacitación (básico, intermedio y avanzado).
8. Como vamos a llevar la capacitación
9. Y para qué es la capacitación. Qué se va a lograr con la capacitación.
10. Implementación. Ejecución. Ser flexible y adecuado. Revisar la calidad del material de
capacitación.

Implementar un caso de nuestra empresa. plantear el proceso de 4 pasos de la capacitación.

 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF) – para las empresas privadas

Es un documento formal que las empresas elaboran y que contiene, esencialmente, la estructura
organizacional, comúnmente llamada organigrama, y la descripción de las funciones de todos los
puestos en la empresa.

 Cada puesto señala las funciones del mismo.

Importancia del Manual de Organización y Funciones (MOF)

Es importante, además de su uso interno y diario que minimiza los conflictos de áreas, marca
responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden, entre otras cosas, para los certificados de
calidad (ISO, OHSAS, entre otras).

Certificaciones de calidad: contribuye a que mi imagen sea más difundida y yo como negocio o
empresa sea aceptable. Me respalda. esas certificaciones constatan que estoy cumpliendo lo
estipulado e establecido. Me avala como empresa que estoy haciendo las buenas prácticas y que mi
trabajo es de calidad.

Va la empresa certificadora a revisar:

 cómo trabajo,
 como tenemos distribuidos las funciones,
 cómo es que archivas los documentos,
 cómo se toman las decisiones, en base a qué,
 cuál es la tecnología,
 cuál es el sistema operativo,
 los reportes contables, administrativos y financieros;
 hacen una auditoría del área o de la empresa, y
 verifican que la forma en qué se hacen las cosas es la manera adecuada de acuerdo a las técnicas
administrativas, contables y financieros.
 Trabajo de una manera ordenada y óptima.

Me sirve para hacer negocios con empresas del extranjero, y una de las tres tiene certificación de
calidad, la empresa extranjera prefiere trabajar con ella por seguridad.

Objetivos del Manual de Organización y funciones (MOF)

 Determina las funciones de los cargos comprendidos en la estructura orgánica, y considerados en
el CAP.
 Dar a conocer en forma clara y definida, las funciones, actividades y tareas del personal.
 Permitir que el personal conozca con claridad las funciones y atribuciones asignadas.
 Facilita el proceso de inducción al personal. (cuando se integran a los nuevos trabajadores, se
les explica sobre la mecánica del trabajo y también a los trabajadores que ASCIENDEN).

¿Qué es un CAP?
CAP (Cuadro de Asignación de Personal O PERSONAS). Encontramos todos los cargos que tiene la
empresa, relacionado con el organigrama.

ROF (Reglamento de Organización y Funciones) – EMPRESAS PÚBLICAS

Condiciones para un Manual de Organización y funciones (MOF)

 Participación y compromiso de toda la organización. Para que se pueda elaborar un manual,
debe participar toda la organización. Y toda la organización debe estar comprometida, porque un
manual de organización y funciones se va actualizando. Los puestos de trabajo sufren cambios.
 Participación de los líderes en la toma de decisiones. Se va a elaborar sí o no, va hacer cambios
sí o no, se van a sustentar esos cambios que se han propuesto hace poco, sí, que quede
establecido.
 Formar un equipo tecnológico que lidere el proceso.
 Plan estratégico vigente de la organización. El plan estratégico inicia con:
 La misión,
 La visión,
 Los valores y
 Los objetivos.

El plan estratégico lo define la alta dirección (la misión, la visión, los valores y los objetivos).
Y cuando la empresa va a actualizar o va a trabajar un MOF, donde se van a definir las
actividades o funciones de cada puesto (está orientado a cumplir los objetivos de la
organización) de la empresa, entonces no podemos tener un plan estratégico desfasado.

 Poner el MOF a disposición del personal.

Actualización del Manual de Organización y Funciones (MOF).

 Por cambios en los procesos organizacionales y en los procedimientos.

 Por modificación del CAP en cuanto sea aplicable.
 Se revisará una vez al año por orden de la gerencia general o del órgano de dirección pertinente.
 Por la modificación de los objetivos funciones y la estructura orgánica en el ROF- es un
reglamento bien exigente en las empresas del sector público). Está relacionado a la empresa
públicas). En las empresas privadas no hay ROF.

¿Si tengo mas puesto de trabajo cambia el MOF?

Sí.

Trabajo:

Elaborar un MOF pequeño, de 5 puestos de trabajo:

 Desarrollar en el área de trabajo o rubro que queramos.

 De un MOF ya existente elegir 5 puestos de trabajo.
 De los puestos ya existentes en el MOF, generamos los comentarios referentes a las 5 siguientes
preguntas.

1. ¿Qué está haciendo mi personal? Ya tengo determinadas funciones, pero actualmente mi personal
está haciendo determinadas actividades adicionales. (crear 1 – 3 como actividades modificatorias
– o sea que se agregan a un MOF ya existente)

 Indicar funciones a qué puesto pertenecen. (5 PUESTOS PRINCIPALES)

 Quién es su superior
 Quién es su subalterno
 A quién reporta: su superior
 Con quién coordina: sus pares
  A quién supervisa: su subalterno
 La función principal en la organización.

2. ¿Cómo usa el tiempo mi personal? Esto del tiempo en mi personal nos preguntamos porque,
queremos
 ver si le queda tiempo porque no hay que hacer (se le asignaría otra tarea u otra función) o
porque es medio relajado.
 O si está apretado con el tiempo se le asignaría talvez un asistente.
Está acoplado de trabajo, le sobra el tiempo.

Investigación en empresa:
De acuerdo a las actividades que vamos a proponer podemos decir:
 A mi personal le sobra tiempo
 A mi personal le falta tiempo. Entonces, la creación del puesto: con estas tareas mi personal
queda copado, las otras funciones que podían tener las estoy trasladando a un puesto de
asistente (solo se hace referencia del p puesto) de él.
 ¿Por cuáles motivos? Estas 3 tareas o estas 4 tareas son las que principalmente le requiere mayor
tiempo.

3. ¿Contribuimos a los objetivos organizaciones (¿solo trabajar 3 funciones de las 5 funciones

propuestas? ejemplo: jefatura de recursos humanos:
 ¿Estoy contribuyendo con los objetivos organizacionales? Sí o no. ¿De qué manera? Y ¿En
qué manera contribuye?
 Si los aportes del puesto de trabajo están cumpliendo su cometido.
 De las 5 funciones, indicar y explicar brevemente en qué manera contribuye a los objetivos
de la organización.
o Ejemplo: PUESTO DE RECURSOS HUMANOS:
Función:
 Se encarga del proceso de selección de reclutamiento y selección de
personal. (pregunta 1)
Respondiendo la pregunta – paso 3:
Sí. Contribuimos a los objetivos de la organización como jefes de recursos humanos.
 Contribuye a conseguir al personal idóneo para que la empresa pueda lograr
los objetivos propuestos .si este proceso debidamente llevado podemos
tener personal no calificado y de esta manera no ser una empresa
competitiva.

4. ¿Qué características deben tener las personas para el puesto? Para conocer el nivel de competencia
que debe tener cada colaborador para ese puesto.
 Un puesto tiene un perfil.
 Esto es cuando vamos a contratar a alguien.

Poner las especificaciones de los requisitos físicos e intelectuales.

5. ¿Cómo saber si la persona se desempeña bien? Evaluación de desempeño.

 Elaborar preguntas (mínimo 5 preguntas) que van a permitir medir si el puesto estará
o no logrando los objetivos deseados.
 Elaborar un par de indicadores por puesto, ejemplo:
Herramienta para medir la satisfacción del cliente: la encuesta de satisfacción.
El puntaje máximo debe ser 100 en total, pero de los 100 puntos solo he obtenido 60
puntos:
 Solución:
Numerador: 60 puntos de las encuestas positivas/ 100 el total de las encuestas
realizadas: 60%. Es el resultado de mi indicador (suele hablar de porcentaje,
hablamos de un porcentaje cuando es más de 50, por ejemplo 70% a más.

¿Qué vamos a medir?

 Medir si el puesto está logrando satisfacer o está logrando los objetivos que tiene para
con la empresa.
 Los dos indicadores van sobre las tres funciones principales del puesto, solo realizar
DOS INDICADORES)

Pasos para elaborar o actualizar un MOF

Se plantean 5 interrogantes: