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Desarrollo de Personal Público
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Exposición de los temas

4.1 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una etapa fundamental del proceso de gestión estratégica
de personal público, ya que permite identificar áreas de oportunidad en el personal, para
orientarlo hacia la mejora de su desempeño con efectos en los ámbitos individual, grupal e
institucional.
Para que cumplan con su finalidad de proporcionar retroalimentación objetiva y relevante
que mejore el desempeño del personal, los sistemas de evaluación del desempeño deberán
tener las siguientes características:
Figura 9
Características de los sistemas de evaluación del desempeño

Fuente: Elaboración propia

En el Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos
y del Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación
General en materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio
Profesional de Carrera, la evaluación del desempeño se define como:

El conjunto de procedimientos para establecer la metodología y definir los mecanismos de

medición y valoración cuantitativa y cualitativa del rendimiento de los servidores públicos
en su puesto y de manera colectiva en la Institución, que opera a través de un grupo de
indicadores previamente definidos para un periodo de evaluación determinado.

En el propio acuerdo se definen las actividades que se deberán realizar para evaluar el
desempeño del personal. Dichas actividades son:

Fuente: Elaboración propia

Las etapas que considera el proceso de evaluación del desempeño en las instituciones
públicas son las siguientes:
Da clic sobre la imagen para ver la información expuesta

Figura 10
Etapas de la evaluación del desempeño

Para determinar las metas de los servidores públicos, es necesario que las metas
institucionales que se definen para los programas operativos anuales y los programas
anuales de trabajo institucionales, se desplieguen en metas colectivas de cada área y, por
consecuencia, en metas individuales de las personas que están adscritas a dichas áreas.
Figura 11
Despliegue de metas institucionales en individuales

Fuente: Elaboración propia

Como se observa en los párrafos anteriores podemos sintetizar que la evaluación del
desempeño en las organizaciones públicas:
 Es un método de medición.
 Se utiliza en el ámbito individual y colectivo (área de trabajo).
 Implica la evaluación de metas con base en indicadores cualitativos y cuantitativos.
 Evalúa a las personas de acuerdo con el puesto que ocupan y en función de sus
competencias (conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, etc.).
 Figura 12
Esquema de la evaluación del desempeño

Fuente: Elaboración propia

Información importante

Para asegurar la objetividad, imparcialidad y transparencia al proceso de evaluación del

desempeño, los responsables de aplicar este proceso deberán integrar evidencias de
desempeño, las cuales se definen como:
Manifestaciones observables de los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del
servidor público que muestran un resultado en forma eficaz y eficiente en el cumplimiento
de sus funciones de acuerdo con los parámetros determinados para el efecto.
Se obtienen a través de la observación directa de comportamientos, productos, bienes,
servicios o cumplimiento de metas, ayudada con guías de observación, lista de
verificación, encuestas u otros elementos que muestren los resultados obtenidos.
Fuente: Elaboración propia con base en el Acuerdo por el que se emiten las
Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de
Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General en materia de
Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera.
A manera de ejemplo del proceso de evaluación, podemos señalar que, en el Servicio Profesional
de Carrera de la Administración Pública Federal, la evaluación del desempeño comprende las
siguientes 7 actividades relevantes:

Figura 13
Actividades relevantes de la Evaluación del Desempeño en el marco del Servicio
profesional de Carrera en la Administración Pública Federal

Fuente: Elaboración propia

Información importante

Recomendaciones para evaluar el desempeño del personal

Con la finalidad de lograr la mayor objetividad y confiabilidad en la evaluación del
desempeño, es importante evitar los siguientes errores de percepción:
 Prejuicios: opiniones del evaluador basadas en estereotipos. Ejemplos de este tipo de
sesgo podrían ser: calificar diferente a las personas en función su edad, sexo, físico,
condición económica, etc. y no darle importancia al desempeño de su puesto de trabajo.
 Efecto de halo: son las valoraciones del desempeño que están enfocadas en un solo
aspecto del evaluado, positivo o negativo, que lleva a generalizar la calificación a los
demás ámbitos. Igual ocurre con la calificación que se realiza soportado en la primera o
última impresión que le genera el evaluado.
  Tendencia central: consiste en calificar los diferentes aspectos de evaluación en el punto
medio de la escala, evitando calificaciones altas o bajas, lo que lleva a ocultar problemas o
puntos sobresalientes.
 Polarización: es cuando el evaluador se inclina al polo positivo o negativo de la escala,
calificando todos los aspectos en ese sentido, siendo demasiado estricto o demasiado
benévolo en su evaluación.
 Memoria reciente: la calificación se puede restringir únicamente al desempeño reciente
del evaluado, sin tener en cuenta que la evaluación es un proceso continuo que abarca un
periodo determinado de tiempo.
 Comparación: en ocasiones se evalúa el desempeño del evaluado con respecto al de otras
personas, más que en relación con los desempeños definidos.
 Semejanza: este efecto puede darse si el evaluador favorece sistemáticamente a los
evaluados que se parecen a él o ella, en términos de actitudes, experiencia, etc. Es
recomendable valorar el desempeño del evaluado con respecto a los criterios establecidos
de forma objetiva.
Fuente: Elaboración propia

¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño mide el cumplimiento de metas de cada persona en la

organización, con base en indicadores previamente establecidos, por lo cual este proceso
constituye un elemento básico y relevante para avanzar en la estrategia de mejora continua
de las personas y las instituciones.
En la siguiente figura se observan algunos puntos que destacan la utilidad de la evaluación
del desempeño.
Figura 14
Utilidad de la evaluación del desempeño

Fuente: Elaboración propia

Fuente: Elaboración propia

Con base en el estudio de este tema, es importante reflexionar sobre el siguiente

cuestionamiento:
Para reflexionar:
¿Cuál es la importancia e impacto de la evaluación del desempeño del personal, para la
mejora y desarrollo de las organizaciones públicas de México?

4.2 Mejora de la productividad del personal en las

organizaciones públicas
El desempeño del personal de las organizaciones públicas debe estar enfocado a mejorar la
productividad.

Fuente: Elaboración propia

Para ello es importante plantear distinciones y diferencias entre un desempeño laboral

promedio y un desempeño productivo, de acuerdo con lo que se presenta en el siguiente
cuadro comparativo:
Figura 15
Cuadro comparativo del Desempeño laboral promedio y el Desempeño productivo

Fuente: Elaboración propia

Información importante

El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) define la productividad en los

siguientes términos:
En el caso de los sectores que generan bienes, la productividad es la relación entre el
valor de la cantidad producida y la cantidad de recursos utilizados en el proceso de
producción. La medición de la productividad sirve para evaluar la eficacia con la cual se
usan los factores de producción. En el caso de las actividades terciarias, la productividad
se calcula relacionando el valor de las ventas o los ingresos obtenidos con los factores de
producción.
La productividad laboral, denominada también productividad del trabajo, se mide a través
de la relación entre la producción obtenida o vendida y la cantidad de trabajo incorporado
en el proceso productivo en un periodo determinado. La medición de la productividad
laboral puede realizarse en el ámbito de un establecimiento, de una empresa, de una
industria, de un sector o de un país.
Fuente: Cálculo de los índices de productividad laboral y del costo unitario de la
mano de obra 2015. Metodología. Instituto Nacional de Estadística y Geografía.
México: INEGI.
Por otra parte, de conformidad con lo establecido en el Acuerdo por el que se emiten las
Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera,
así como el Manual Administrativo de Aplicación General en materia de Recursos
Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera, la productividad
en materia de recursos humanos en el sector público es:

… el resultado de un sistema de gestión que permite a los servidores públicos de una

Institución, optimizar el tiempo y el uso de los recursos materiales, financieros y
tecnológicos que concurren en ésta para la producción de bienes y/o servicios a la
sociedad con el fin de promover el desarrollo social, mejorar la competitividad de la
economía nacional y la calidad de vida de la población; así como fomentar su propio
desarrollo profesional.

En este marco de referencia, para que las personas logren desempeñarse de manera

productiva en las organizaciones públicas, se requiere formar y desarrollar diversas
competencias profesionales en el personal público, como las que se enlistan a continuación:
Competencias digitales

Fuente: https://pixabay.com/es/photos/teclado-pluma-plan-de-%C3%A9xito-621831/

En la actualidad los servidores públicos deben enfocarse en desarrollar competencias

digitales básicas y estratégicas que les permitan realizar de manera óptima su trabajo y estar
en condiciones de interactuar con los ciudadanos y la población en general en los entornos
virtuales en los que se lleva a cabo la interrelación entre el Gobierno y la Sociedad.
La consolidación del Gobierno Electrónico y Digital (e-Gobierno) requiere de servidores
públicos con los conocimientos y habilidades digitales pertinentes para el manejo de
programas y herramientas tecnológicas y de comunicación, cuya evolución ha implicado y
seguirá implicando cambios trascendentales en los modelos y procesos con los que se
trabaja en la Administración Pública.
No se trata de que todo el personal sea especialista o experto en temas tecnológicos e
informáticos; sino de que los servidores públicos tengan conocimientos y habilidades
específicos para utilizar todos los recursos y medios tecnológicos y de comunicaciones
disponibles en la realización de sus actividades; con lo cual podrán ser más productivos.
Creatividad e innovación para el cambio
Visión estratégica
Para saber más…
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Centro Interamericano para el
Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR) han desarrollado
una Metodología para la Evaluación de Competencias Laborales, la cual contiene
información relevante para el tema de evaluación del desempeño. Este documento lo
puedes consultar en la siguiente página electrónica:
https://www.oitcinterfor.org/publicaci%C3%B3n/metodolog%C3%ADa-evaluaci
%C3%B3n-competencias-laborales
Última modificación: miércoles, 30 de junio de 2021, 19:46

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