UNIDAD VI

SELECCIÓN DEL METODO DE CAPACITACION

Tipos de capacitación
La capacitación se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por
teléfono o por medio de la computadora. Los medios son muy variados.
Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitación puede ser:
1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información,
conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección, la
rotación de puestos y la asignación de proyectos especiales.
La dirección presenta una apreciación crítica sobre la forma en que la persona
desempeña su trabajo.
La rotación de puestos implica que una persona pasa de un puesto a otro con
el fin de comprender mejor a la organización como un todo. La asignación de
proyectos especiales significa encomendar una tarea específica para que la
persona aproveche su experiencia en determinada actividad.
2. Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar
habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Las
habilidades pueden variar desde las técnicas (como programación de
computadora) hasta las interpersonales (como liderazgo trabajo en grupo). Las
técnicas de clase desarrollan habilidades sociales e incluyen actividades como
la dramatización (role playing) y juegos de empresas (businessgames). El
formato más común de los juegos administrativos es el de pequeños grupos de
educandos que deben tomar y evaluar decisiones administrativas frente a una
situación dada. El formato de la dramatización implica actuar como
determinado personaje para la solución de problemas orientados hacia las

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personas y que deben ser resueltos dentro de la empresa (se utiliza mucho en
cómo actuar ante un accidente, ejemplo técnicas de reanimación cardio
pulmonar RCP). Las técnicas de clase propician la interacción y generan un
ambiente de discusión, lo que no ocurre con los modelos de mano única, como
la situación de lectura. También desarrollan un clima en el cual los
capacitados aprenden el nuevo comportamiento desempeñando las
actividades, actuando como personas o equipos, actuando con información y
facilitando el aprendizaje a través del conocimiento y la experiencia
relacionados con el puesto, por medio de su aplicación práctica. Las
diferencias entre el papel educativo usado para difundir información y el
utilizado para desarrollar habilidades son enormes.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existen varias técnicas de capacitación, a saber:
1. Lecturas. La lectura es un medio de comunicación que implica una
situación de mano única, en la cual un instructor presenta verbalmente
información a un grupo de oyentes. El instructor presenta la información en
esa situación de capacitación, mientras que el personal en capacitación
participa escuchando y no hablando. Una ventaja de la lectura es que el
instructor expone a las personas en capacitación una cantidad máxima de
información dentro de un periodo determinado. No obstante, la lectura tiene
algunas desventajas. Como es un medio de mano única, el personal en
capacitación adopta una posición pasiva.
Existe poca o ninguna posibilidad de esclarecer dudas o significados o de
comprobar si las personas comprendieron el material de lectura. Existe poca o
ninguna posibilidad para la práctica, el refuerzo, la realimentación o el
conocimiento de los resultados.

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Lo ideal sería hacer que el material sea más significativo o intrínsecamente
motivador para las personas en capacitación. Esas limitaciones provocan que
la lectura tenga poco valor para promover cambios de actitud o de
comportamiento.
2. Instrucción programada. Es una técnica útil para transmitir información en
programas de capacitación. El aprendizaje programado aplica sin la presencia
ni la intervención de un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de
información, que requieren las correspondientes respuestas, al personal en
capacitación. Éstos pueden determinar sus respuestas, sabiendo si han
comprendido la información obtenida.
Los tipos de respuestas solicitados a los capacitados varían conforme a la
situación, pero generalmente son de opción múltiple, verdadero o falso, etc.
Tal como el método de lectura, el aprendizaje programado tiene ventajas y
desventajas. Algunas de las ventajas son: la posibilidad de que sea
computarizado y de que los capacitados absorban el conocimiento en sus
propias casas, saber de inmediato si están en lo correcto o no y participar
activamente en el proceso. La principal desventaja es que no presenta
respuestas al capacitado.
3. Capacitación en clase. Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en
un aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un
instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del programa de
capacitación. Se trata de una situación de laboratorio y está aislada del local de
trabajo. Es el tipo de capacitación más utilizado. Las organizaciones suelen
divulgar las horas dedicadas per cápita para evaluar el tiempo que el educando
pasa en clase.
4. Capacitación por computadora (Computer based training, CBT). Con
ayuda de la tecnología de la información (TI), se puede hacer por medio de

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archivos digitales y con la ayuda de multimedia (gráficos, animación,
películas, audio y video).
5. E-learning. Se refiere al uso de las tecnologías de internet para entregar una
amplia variedad de soluciones que aumentan el desempeño y el conocimiento
de las personas. También se conoce como web-based training (WBT) o
capacitación en línea y tiene tres fundamentos:
1. Es una red que es capaz de actualizar, almacenar, distribuir y compartir al
instante el contenido dela instrucción o la información.
2. Se puede entregar al usuario final por vía de la computadora mediante la
tecnología estándar de internet.
3. Se enfoca en el aspecto más amplio del aprendizaje y va más allá de los
paradigmas tradicionales de capacitación. No se limita a la entrega de la
instrucción (característica de la capacitación por computadora).
Además, el e-learning produce los beneficios siguientes:
1. Bajo costo: es el medio de información o instrucción más barato.
2. Mejora la reactividad del negocio: aplica simultáneamente a un número
ilimitado de aprendices.
3. Puede ser estándar (cuando el contenido es el mismo para todos) o a la
medida (cuando se ajusta a las diferentes necesidades de aprendizaje de las
personas o grupos).
4. Se actualiza al instante; por tanto, la información es más exacta.
5. Permite el acceso a cualquier hora o lugar. Su enfoque es del tipo justo a
tiempo en cualquier momento. Puede ser local o global.
6. Universidad: se accede por medio de los protocolos internacionales de
internet.
7. Construye comunidades de práctica, lo cual es un enorme motivador para el
aprendizaje organizacional.

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8. Estabilidad: los programas se pueden dirigir a 10 personas y aumentar a
10.000 sin el menor esfuerzo o costo por el incremento.

MODELOS DE CAPACITACION SECUENCIAL INTERNA

OBJETIVO
Actualizar permanentemente la información que se brinda al Personal y tener
un objetivo claro al enfocar las distintas modalidades de Capacitación, para
que el mismo, adquiera los conocimientos necesarios, éstos sean trasladados a
la tarea que desempeña o desempeñará en un cambio de puesto, refuerce su
actitud en el cumplimiento seguro de su desempeño y finalmente que lo
aprendido se sostenga en el tiempo.

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CAPACITACION UMBRAL (de tipo general previa al ingreso)
Conocimiento del Establecimiento, en lo referente a sus funciones, cantidad de
Personal, Áreas de producción o prestaciones, productos que elabora y/o
comercializa, su participación en el mercado consumidor, Normas generales
de Seguridad y para la Prevención de Riesgos y Técnicas de Prevención, con
carácter genérico, y todo otro tema que en forma breve y concisa, brinde al
Personal Ingresante, información sobre la Política de Seguridad y Salud
Ocupacional de la Organización.

CAPACITACION ESPECÍFICA (previa a la iniciación de tareas)

Conocimiento de su lugar de trabajo y tareas propias a realizar, Métodos de
ejecución, Normas de Seguridad específica, Uso de Elementos de Protección
Personal y Técnicas para la Conducta Segura y el Autocontrol Preventivo.

CAPACITACION PERMANENTE (durante el desarrollo de las tareas)

Reforzar la actitud para los Procedimientos Seguros y la continuada
observancia de las Recomendaciones y Normas de Seguridad establecidas,
como así también, el cumplimiento seguro de los Métodos de Trabajo sin
desviaciones, producto de la adquisición de hábitos o prácticas reñidas con la
Seguridad, informando sobre todo cambio que se produzca sobre lo
establecido hasta el momento.

CAPACITACION PREVIA (antes de proceder al cambio de tarea)

Brindar conocimiento y entrenar debidamente al Personal, para los casos de
cambios de tareas que difieran sustancialmente de las que realizó hasta el
momento del cambio, asegurando la comprensión de los nuevos riesgos que la

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misma implique e informando sobre las Medidas de Prevención que
correspondan.

CAPACITACION INDUCTIVA Y MOTIVADORA (especial para la

adecuación de conductas transgresoras)
Efectuar reuniones de Capacitación que incluyan aspectos inductivos para
todos aquellos Trabajadores que registren antecedentes de reiteradas
transgresiones a las Normas de Seguridad y para todos aquellos que hayan
sufrido accidentes por incumplimiento a las Medidas de Prevención,
analizando las causales de los hechos y orientando y motivando para adecuar
las conductas hacia la Prevención de Riesgos, ratificando las Técnicas de
Autocontrol Preventivo.

EVALUACION Y REGISTRO
Se recomienda finalmente que toda Capacitación impartida al Personal, en sus
distintos Niveles, sea debidamente evaluada y registrada en Planilla o
Formulario, que incluirá los datos del Profesorado Actuante y del Responsable
de Higiene y Seguridad o Medicina del Trabajo, en las Áreas de su
Competencia y la firma y aclaración del Participante.

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CONCEPTO DE EFICIENCIA Y EFICACIA

La eficacia de una acción está dada por el grado en que se cumplieron los
objetivos previstos en su diseño. Usualmente se recurre a una forma de
planificación como el marco lógico, en la cual se establece la jerarquía de
objetivos: general, inmediatos, específicos, metas y actividades

La eficiencia analiza el volumen de recursos gastados para alcanzar las metas.

Una actividad eficiente hace un uso óptimo de los recursos y, por tanto, tiene
el menor costo posible.

Mientras que el indicador de eficacia es usualmente una tasa porcentual, en el

análisis de eficiencia se utilizan indicadores de costo-beneficio o de costo-
eficiencia.

El análisis de la eficiencia es utilizado para comparar entre diferentes

alternativas de acciones de formación y se puede realizar ex ante o ex post.
En general, siempre que se deban revisar opciones de inversión para
emprender acciones o reorientarlas, la búsqueda de un costo eficiente es
requerida y este tipo de análisis la facilita.
Ejemplo: analizar la opción más eficiente, entre dos, para desarrollar un
programa de formación en una comunidad rural apartada. Una, es la de
construir un centro de formación, dotar sus instalaciones, contratar y formar
personal; la otra, consiste en utilizar unidades móviles con un “centro
itinerante” y equipos fácilmente transportables. Es un típico caso en el que,
mediante el cálculo de los costos, se puede hacer una evaluación ex ante de
las alternativas e implementar la que se muestre más eficiente.

Para evaluar la eficiencia existen dos tipos de análisis: el costo-beneficio y el

costo-efectividad.

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Análisis costo-beneficio: se expresa como una relación entre los beneficios
obtenidos y los costos incurridos y utiliza como unidad de medida el dinero.
En general, en este tipo de análisis se busca una relación beneficio-costo
mayor a uno, justamente cuando los beneficios son mayores que los costos.

Dentro del análisis costo-beneficio se utiliza el indicador conocido

como: Retorno de la Inversión (ROI) para medir el rendimiento de las
inversiones que realizan las empresas en capacitación.

Dentro de los costos se incluyen: pagos a los docentes, salario de los

trabajadores separados de sus funciones mientras atendían el curso, el costo
de utilizar las instalaciones y el de los demás insumos identificados. Como
beneficios se toman la disminución de accidentes laborales, la reducción de
productos imperfectos, la mejora en productividad.

Los beneficios y los costos son traducidos a un valor monetario por los
interesados en su medición. Normalmente es fácil calcular estos valores, pero
en algunos casos se requiere acuerdo, por ejemplo, sobre cómo medir la
variación en la productividad y sobre qué base valorarla.

Una vez sumados los valores de beneficios y costos se puede optar por
compararlos directamente o por calcular su valor presente neto si el tiempo de
análisis lo amerita.

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Otro indicador que se suele utilizar es la Tasa Interna de Retorno (TIR) que
define un valor de referencia por encima del cual se considera rentable el
programa.

Esta tasa hace que el valor presente de un flujo de beneficios y costos, sea
igual a cero. La TIR se compara con tasas de interés de otras inversiones
alternativas; normalmente se usa para decidir a favor de aquella que ofrezca
una tasa de retorno mayor.

Análisis costo - efectividad: es la relación entre los impactos obtenidos

(valorados en dinero) y el valor presente de los costos, también en dinero, en
que incurrió la actividad desarrollada.

El costo efectividad incluye la posibilidad de traducir ciertos impactos

sociales a valores expresados en moneda corriente.

También permite realizar comparaciones entre impactos obtenidos con

diferentes alternativas de acción. Las decisiones que se toman con base en
esta relación favorecen a los programas más costo-efectivos para ser
ejecutados nuevamente o para tomar sus modelos de ejecución como
referencia en otros programas de formación.

Análisis costo – impacto

Una relación muy útil consiste en comparar el valor presente de los costos con
el valor del impacto obtenido, dando una idea del valor de cada unidad de
impacto generado. Es adecuada para realizar comparaciones entre proyectos
terminados (ex post) o alternativas de inversión bajo estudio (ex ante).

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Se puede calcular, por ejemplo, que si la reducción en la tasa de desempleo
provocada por una acción de formación fue del 12% con unos costos totales
actualizados de $150.000, entonces el costo por cada punto porcentual de
reducción del desempleo fue de $12.500. De nuevo, esta cifra es valiosa en
tanto comparable con otras alternativas de acción o de utilización de los
fondos invertidos en el programa.

En la práctica, se encuentran evaluaciones que utilizan de forma conjunta los

diferentes indicadores de eficacia y eficiencia. Como corolario de los
métodos de evaluación, no hay que perder de vista que la evaluación de
impacto es útil para comprobar si:

 Se alcanzaron los objetivos previstos;

 Los participantes en las acciones mejoraron su bienestar (ingresos,

empleabilidad, inserción social);

 Las empresas mejoraron su productividad, ambiente de trabajo,

competitividad o seguridad;

 Las políticas públicas impulsadas por los gobiernos, lograron su cometido

en la población beneficiaria;

 El uso de los fondos invertidos fue el mejor en términos de eficiencia;

 Existen alternativas de costo menor para lograr los mismos impactos. 1

1
Fuente: http://guia.oitcinterfor.org/como-evaluar/como-se-analizan-eficacia-eficiencia

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En el ejemplo a continuación se muestra, en forma simplificada, el análisis de
eficacia de un programa sectorial de formación por competencias. El objetivo
propuesto, después de cuatro años, era desarrollar competencias laborales y
facilitar el acceso al empleo de expertos soldadores, en razón al crecimiento
importante del sector industrial en un país.

Impactos de un programa de formación en el acceso al empleo

Tasa de acceso al empleo en

ocupaciones relacionadas con la
soldadura
Años de ejecución Grupo de Grupo de control
de la acción participantes Impacto
1 75 60 15
2 80 55 25
3 85 65 20
4 70 70 0

Tasa media empleo 77.5 62.5 15

Meta propuesta 90.0 90.0

Eficacia 86.1 69.4 16.7

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El impacto durante los cuatro años de funcionamiento es diferente y en el
cuarto año, es cero. Es posible que haya habido otras acciones de formación y
que otras personas desarrollaran competencias logrando la misma tasa de
inserción laboral que el grupo de participantes.
Por otro lado, la tasa de empleo va decreciendo en el tiempo, lo cual envía un
mensaje sobre el programa y las competencias que está desarrollando, o sobre
el agotamiento del sector en la generación de nuevos puestos de
trabajo. Estas son situaciones que surgen durante las evaluaciones y que
requieren la utilización de métodos combinados.

El indicador de eficacia se obtiene dividiendo el valor logrado sobre la meta

de acceso al empleo que se había previsto: 90%, tanto para el grupo de
participantes como para el grupo de control; el impacto es la diferencia del
indicador entre los dos grupos. En el ejemplo de arriba hay un impacto
positivo de 16,7% en la eficacia de esta formación.

En el caso anterior solo se revisó el impacto y la eficacia para un objetivo, el

de acceso al empleo. Normalmente las acciones formativas se trazan otros
objetivos, como el incremento de ingresos o la continuidad educativa; el
análisis de eficacia se realiza de forma similar pudiéndose efectuar una
comparación por cada objetivo, como se presenta a continuación:

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 Diferentes impactos de un programa de formación y su eficacia
Tasa de acceso al empleo en

ocupaciones relacionadas con la

soldadura

Objetivos de la Grupo de Grupo de

acción de formación participantes control Impacto

Acceso empleo 77.5 62.5 15.0

Incremento ingresos 35.0 15.5 19.5
Reducción accidentes 85.0 60.0 25.0

Meta empleo 90.0 90.0

Meta ingresos 45.0 45.0
Meta accidentes 80.0 80.0

Eficacia empleo 86.1 69.4 16.7

Eficacia ingresos 77.7 34.4 43.3
Eficacia accidentes 106.2 75.0 31.2

Calculo de Valor Presente

Vp (k): Valor presente del capital “k” - Interés: Se debe expresarlo

porcentualmente - n: Período de estudio del valor presente.

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