APUNTES

TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué es el despido? En un sentido estricto consiste en el término unilateral de la

relación laboral por parte del empleador. En el caso particular de nuestro ordenamiento
jurídico esta decisión debe cumplir con las formalidades y requisitos contenidos en el CT.

Pero nuestro código lo entiende en un sentido amplio, como sinónimo del término de
la relación laboral, sea quién le ponga fin al contrato (empleador o trabajador). Eso se
advierte de las normas que existen al respecto.

El despido es un acto solemne que debe cumplir con lo siguiente:

- Aviso de despido por escrito entregado personalmente o por carta certificada
al trabajador dentro del plazo de 3 días desde la separación. Esto es conocido
como la carta de aviso de despido.
- En el aviso deben indicarse las causales y hechos en que se fundan. Esto es
relevante, ya que no basta con una referencia genérica, sino que debe ser
explicar con detalle los motivos que fundan la causal de término del contrato,
esto es, alguna de la contenida en los art. 159 a 161 del CT.
- Se debe enviar una copia del aviso a la DT.

El finiquito
IMPORTANTE: La relación laboral termina con el despido, no con el finiquito. Esto es
una confusión muy común.
El finiquito es un documento donde se plasma este término. En otras palabras, es un
testimonio escrito de la relación laboral, donde se fijan saldos y cuentas pendientes que
existen entre las partes producto del contrato de trabajo que las unió.

Características:
- Es un acto jurídico bilateral entre el trabajador y el empleador.
- Es solemne: Debe ser ratificado ante un ministro de fe. ¿Quiénes son ministro de
fe? El notario o la inspección del trabajo.
- Tiene poder liberatorio en cuanto a las obligaciones y derechos que existen entre
las partes. Sin perjuicio, de las obligaciones cuyo cumplimiento se debe realizar
con posterioridad a la firma del finiquito y la circunstancia de reserva de
derechos por parte del trabajador. Respecto a lo último, el trabajador tiene la

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 posibilidad de establecer una reserva de derechos y acciones en su favor, la que
debe ser en forma clara y precisa. No se aceptan reservas de derechos genéricas
o ambiguas.
- Puede ser un título ejecutivo de las obligaciones que allí se establecen, como el
pago de las indemnizaciones por término de contrato en cuotas, pago de
feriado proporcional, u otros.
- Es aplicable a contratos de trabajo de duración mayor a 60 días. No obstante, se
recomienda su firma independiente de la duración del contrato.
- Al momento de su firma (ratificación de la firma) debe constar al día el pago de las
cotizaciones previsionales. Lo que se realiza mediante certificado de pago de
cotizaciones previsionales (el que además se debe adjuntar junto con la carta de
aviso de despido). En el caso de incumplimiento procede la sanción de suspensión
relativa del contrato de trabajo establecida en el Art. 162 CT, también conocida
como la “nulidad del despido”.

Fuero laboral
Es un derecho para el trabajador que se encuentra en una particular situación de
vulnerabilidad a fin de complicar el despido por parte del empleador. El empleador puede
despedir a estos trabajadores, pero siempre que previamente cuente con la
autorización judicial de desafuero.
Tiene fundamento en la protección del trabajador que está en un estado de
vulnerabilidad. ¿Quiénes gozan de fuero? La mujer embarazada hasta 1 año desde
terminado el posnatal. En el ámbito del Derecho Colectivo del Trabajo, en general
gozan de este derecho los dirigentes sindicales y los trabajadores cuando están en
proceso de negociación colectiva.

Características:
- Transitorio (mientras dure el estado de vulnerabilidad que la ley establece).
- Opera de pleno derecho.
- Dificulta el despido del trabajador.
- Para despedir se requiere previa autorización judicial. Se requiere un
procedimiento de desafuero conforme el art. 174 del CT (que se puede pedir solo por
causal de vencimiento del plazo, término de obra/ servicio y concurrencia de alguna
de las causales de caducidad).

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Causales de terminación del contrato de trabajo
Como sabemos en nuestro ordenamiento jurídico existe un sistema de estabilidad
del despido, lo que significa que además de cumplir con las formalidades legales, el
empleador debe despedir al trabajador (o el contrato se debe terminar) por alguna
de las causales taxativas establecidas en el CT.
Dentro de estas causales, se distingue entre objetivas y subjetivas. Las primeras no
dependen de la voluntad de las partes, del empleador ni del trabajador. En cambio,
las segundas si dependen de su voluntad, ya sea porque se acordó tal decisión o
porque alguna de ellos incurrió en alguna causal de caducidad por su actuar
negligente o doloso.

Causales Objetivas:
Encontramos las siguientes:
a) Muerte del Trabajador. No da derecho a indemnización, sin perjuicio de los pagos
regulados en el Art. 60 CT.
b) Vencimiento del plazo (esto es en el caso de los contratos a plazo- no procede
indemnización).
c) Necesidades de la empresa: Art. 161 CT. Requisitos: Se debe tratar de una
situación objetiva, grave y permanente, la que sea determinante en la relación de
causalidad entre las necesidades y el despido. En otras palabras, se hace
necesario para la continuación de la empresa el despido de dichos trabajadores.
Esta causal genera el pago de indemnizaciones por años de servicio. Se debe dar
un preaviso de 30 días (o indemnización sustitutiva equivalente a 30 días de la
última remuneración). Es sólo para contratos de duración indefinida.
d) Conclusión de la obra o servicio (vinculado a los contratos a por obra o faena, los
que a partir del año 2019 tienen un indemnización por término de contrato).
e) Caso Fortuito o fuerza mayor. Tiene aplicación excepcional y regulada por ley.
Requisitos: Imprevisibilidad, Irresistibilidad (incumplimiento permanente. Debe
implicar que no se puede seguir trabajando de ninguna manera) e Inimputabilidad.
Vincular lo expuesto con situaciones como el 28-F, 18-0 y el COVID-19. Revisar
documento de la DT al respecto.
f) Situación de Invalidez. La declaración de invalidez de un trabajador no es motivo
para poder término al contrato, se trata más bien de una situación donde se
suspende la relación laboral por este impedimento del trabajador, el que dura
mientras se mantenga la situación de invalidez y el trabajador recibe un subsidio
proveniente del seguro de discapacidad laboral. No obstante, la regulación del CT
está orientada a un recargo de las indemnizaciones de término del contrato
cuando el motivo del despido haya sido dicha situación. Por lo que, más que

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 impedirlo o prohibirlo, se establece un “desincentivo” para que esto suceda.

Causales Subjetivas:
a) Renuncia del trabajador. Se exige como formalidad que esta renuncia sea avisada por
escrito al empleador con a lo menos 30 días de anticipación. Sin perjuicio de ello, se
podría no dar aviso, aunque el trabajador debe tener conocimiento que si la salida
imprevista y sin aviso pudiera producir perjuicios al empleador. No conlleva
indemnización por años de servicio.
b) Mutuo Acuerdo. Se recomienda dejar una constancia escrita del término de común
acuerdo, como sustento del finiquito que se firmará de forma posterior. Tampoco
da origen indemnización por años de servicio.
c) Desahucio: Es el despido por voluntad del empleador sin causal. En nuestro país es
excepcional y está regulado en el art. 161 inc.2 CT. Se trata de trabajadores
depositarios de una especial confianza, y se trata de los casos indicados en la
norma: gerentes o personal con facultad de administración, trabajadoras de casa
particular y personal de confianza (esto último tiene que estar establecido en el
respectivo contrato de trabajo y ser fundado). Sólo procede respecto de contratos
de duración indeterminada. Y habilita el pago de indemnización por años de
servicio y sustitutiva del aviso previo (en el caso de no haber dado el aviso con 30
días).
d) Despido disciplinario
Así: hay derecho a indemnización por años de servicio y 30 días de aviso (o indemnización
sustitutiva) en las siguientes causales:
*Necesidad de la empresa
*Situación de invalidez (con el recargo)
*Desahucio.
[*Por obra faena o servicio de acuerdo a lo establecido en la reciente modificación
legal del año 2019 – revisar ficha ley]

No dan lugar a indemnización:

*Caso fortuito o fuerza mayor
*Muerte del trabajador
*Vencimiento de plazo
*Renuncia
*Mutuo acuerdo
*Caducidad (art. 160).
Esto sin perjuicio que las partes pudieran establecer o acordar indemnizaciones por
término de contrato a “todo evento”.

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Explicación del Despido Disciplinario
Es aquel realizado por el Empleador en virtud de alguna de las causales del art. 160 del
CT, las cuales implican un incumplimiento del trabajador.
Hay que distinguir entre causales específicas y causal general:
La causal general (del art. 160 Nº7) es el incumplimiento grave de cualquiera de las
otras obligaciones del contrato (aunque la fuente no sea el contrato, sino que puede
ser el reglamento interno o el contrato colectivo). Como podría ser una cláusula de
confidencialidad o reserva de información.
El problema es que esta causal funciona como libre despido, ya que finalmente la
gravedad del incumplimiento la determina el juez. Sin perjuicio de ello, todas las
justificaciones y hechos que fundan la causal deben estar en la carta de aviso, teniendo
el empleador la imposibilidad de agregar nuevos hechos o antecedentes en la etapa
judicial (a propósito de un despido injustificado).

Causales Específicas:
"1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; Tales como robo,
hurtos, alteración de boletas, alteración de resultados de encuestas, etc. Todo tipo de
conducta que sea contraria a un actuar correcto y honrado.
b) Conductas de acoso sexual; Vincular con la materia analizada al respecto.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa; Se trata de agresión física, aunque
nuestra jurisprudencia a aceptado cuando estas conductas son respuestas a acoso
moral reiterado sufrido por el trabajador o están fundadas en la legítima defensa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; No estamos hablando del delito de
injurias. Tener en cuenta qué sucede con dichas “opiniones” son realizadas por medios privados
o a los cuales el empleador no tiene acceso “autorizado” ni conocido por el trabajador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, Esta
circunstancia da para mucho, por cuanto “lo moral o inmoral” va a depender de cada
persona. De ahí por tanto que sea muy difícil probarlo, ya que incluso ha sido
“aceptado” que un trabajador mantenga relaciones sexuales extramaritales en el
reciento de la empresa; y
f) Conductas de acoso laboral. Vincular con la materia analizada al respecto.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. No es necesario
que exista un perjuicio real para el empleador, basta con que se tenga la potencialidad
de afectar su negocio, ya sea “quitando clientes” o “realizando una directa

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competencia”.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere
a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra. Lo relevante aquí es la justificación de
la ausencia y el abandono, y en el último caso si el abandono es momentáneo tampoco
procede.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar
sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. También es importante
tener en cuenta la justificación y vincular con el “derecho de resistencia” a propósito
de lo analizado sobre el ius variandi.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías."Aquí es fundamental que
haya un daño.

En relación con el despido disciplinario además es relevante tener en cuenta lo siguiente:

- Que se trata de la máxima sanción que tiene el empleador (dentro del haz de sanciones
que establece la ley) vincular con la potestad sancionatoria o disciplinaria.
- Con la figura del perdón de la causal, es decir, debe existir una relación causal entre el
motivo y la decisión del despido. Si el empleador “deja pasar el tiempo” se entiende que
se ha aceptado dicha “infracción” por parte del trabajador, y no puede decidir
despedirlo después porque “se acordó” del incumplimiento. Recordar que esta figura
no se aplica para el autodespido o despido indirecto.

Indemnizaciones por término del contrato de trabajo

En términos generales y dependiendo de la causal de término del contrato de trabajo, en
nuestro país encontramos dentro de las indemnizaciones legales:
- Indemnización por años de servicios por cada año trabajado y fracción superior a 6
meses.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo en el caso que se despida sin la anticipación
de 30 días (necesidades de la empresa y desahucio).

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Ambas se calculan sobre la última remuneración mensual del trabajador (o el promedio de
las últimas 3, en el caso que sea variable), y tienen como tope 11 años y 90 UF de
remuneración mensual, salvo que exista acuerdo entre las partes. También dentro del
cálculo de última remuneración se consideran todos los estipendios que se pagan de forma
regular y periódica al trabajador, tales como gratificación legal pagada mensualmente y las
asignaciones de colación y movilización.

¿Qué sucede si al momento del despido se encuentran impagas las cotizaciones

previsionales?
Procede una sanción establecida en el art. 162 del CT, en virtud de la cual a pesar de estar
terminado el contrato de trabajado procederá el pago de las remuneraciones hasta que el
empleador compruebe el pago de las cotizaciones previsionales.
Tener en cuenta lo siguiente:
- Es una sanción que consiste en la suspensión relativa del contrato, el empleador debe
seguir cumpliendo con su obligación principal.
- No es nulidad del despido, por cuanto la relación laboral terminó.
- El empleador tiene la posibilidad de convalidar esta situación.
- Tope de 6 meses para el pago establecido por nuestra jurisprudencia.

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