Universidad Gran Marcial de Ayacucho

ANÁLISIS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Alumno: María Fernanda Núñez Salazar

C.I: 28.474.978
 Primero debemos tener en cuenta que la terminación es un concepto jurídico de
carácter laboral que tiene como función disolver las relaciones de trabajo y puede
solicitarse por mutuo consentimiento, o por resultado de un hecho que haga imposible
continuar con las actividades laborales.

¿Qué significa la terminación laboral?

La terminación laboral incluye todos los procesos que se deben realizar y decisiones
que se deben tomar cuando un empleado va dejar la organización. En inglés la
terminología hace referencia directa al proceso de abordar o abandonar una
embarcación y en términos generales así lo podemos asumir, el empleado comienza su
viaje cuando ¨aborda¨ la compañía y termina cuando ¨desembarca¨ de la organización.

La complejidad de los procesos de incorporación y finalización depende de la

organización, pero como en la analogía en inglés, entre más atención y detalle le
pongas a estos procesos mejor será la experiencia del empleado. Tus colaboradores no
desean tener una experiencia complicada al iniciar la relación laboral y mucho menos
la desean cuando la están terminando.

La incorporación y la terminación laboral pueden generar incertidumbre y riesgo

tanto para los empleados como para la organización, sin estrategias de comunicación
cuidadosas ambas partes pueden cuestionar las intenciones del otro, esto se evidencia
especialmente durante la incorporación laboral. Empleado y organización se
encuentran a la expectativa para verificar si verdaderamente pueden encajar y
desarrollar una relación laboral efectiva.

Durante el proceso de terminación de la relación laboral la incertidumbre está

directamente relacionada con las decisiones que llevaron a que se terminara la
relación laboral. En caso de que la terminación se haya debido a la renuncia por parte
del empleado, el empleador se preguntará si pudo haber habido algún tipo de
negligencia con la experiencia del empleado. Por el contrario, cuando el empleado es
despedido o se le recomienda terminar la relación laboral, el empleado puede dudar
de la motivación real de su despido.

Un proceso de terminación efectivo ayuda a reducir las probabilidades de

desentendidos entre el empleado y el empleador. Cuando te tomas el tiempo para
entender la experiencia del empleado, tanto la compañía como el empleado pueden
terminar su relación laboral con oportunidades adicionales de cooperación, desarrollo
y crecimiento.

¿Que lo causa?

Las causas para la extinción del contrato de trabajo que prevé la legislación laboral
son numerosas y de diversa naturaleza. Como veremos a continuación, algunas
dependen de la empresa, otras del trabajador y otras últimas de factores externos.

*Mutuo acuerdo entre las partes. La situación más usual es la voluntad del
trabajador para causar baja en la empresa, básicamente supone dejar el trabajo. La
empresa saldará todas las cuentas pendientes pero el trabajador no tendrá derecho a
indemnización. Es importante destacar que, en este caso, tampoco el trabajador
tendrá derecho a prestación por desempleo, no podrá inscribirse en el paro.

*Causas consignadas válidamente en el contrato. Destacar sobre esta situación que

las causas que se hubieran puesto en el contrato deben ser legales, en el caso de que
creamos que hay alguna cláusula abusiva, debemos reclamar que la situación no es
una extinción sino un despido.

*Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del

contrato. En este caso, y si el contrato no es de formación ni de interinidad, el
trabajador tendrá derecho a una pequeña indemnización (actualmente de 12 días de
salario por año trabajado). Si se trata de un contrato por interinidad, la extinción
puede darse porque el trabajador al que se sustituye se reincorpore, porque haya
vencido el plazo de dicha reincorporación o se extinga la causa que dio lugar a reservar
el puesto de trabajo.

*Dimisión del trabajador. No es necesario que el trabajador alegue causas, aunque

sí que avise con el plazo legal fijado en el convenio. Suele ser de entre 15 días y 1 mes.

*Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.

Algunas curiosidades sobre esta situación. En el caso de fallecimiento la familia
recibiría una indemnización de 15 días de salario. En el resto de casos, la empresa
puede romper el vínculo laboral o bien darle al trabajador un puesto acorde con su
estado de salud o discapacidad. Si esta situación de salud o de discapacidad se
revirtiera, el trabajador podría reincorporarse a la empresa cuando existiera una
vacante.

*Jubilación del trabajador.

*Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del

contratante.

*Fuerza mayor. Esta situación se concreta en la legislación como “hechos

extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el
desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.)”.

*Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción. Las causas económicas han de ser objetivas. En general, se considerará
que la empresa pasa una situación negativa económicamente cuando durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas sea inferior al registrado el mismo
trimestre del ejercicio anterior. Las causas técnicas, organizativas o de producción son
cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal, en la organización de la
producción o en la demanda de productos o servicios que fabrica la empresa.

*Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del

empresario. Da derecho a indemnización porque se hayan modificado de manera
significativa sus condiciones de trabajo, cuando se den retrasos o falta de pago de los
salarios, etc.

*Despido disciplinario: faltas de asistencia o de puntualidad, indisciplina,

disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado,
ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que convivan con ellos, embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en la actividad laboral, etc.

*Causas objetivas legalmente procedentes: ineptitud del trabajador, falta de

adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, absentismo laboral,
etc.
 *Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Por lo tanto, las causas para la extinción de un contrato de trabajo son muchas y
muy diversas. Todas no dan lugar a los mismos derechos (como posibles
indemnizaciones), aunque todas suponen la finalización de la relación laboral entre
trabajador y empresario.
Muy importante para nosotros como estudiantes es el distinguir estas situaciones
de los denominados despidos procedentes e improcedentes que, aunque pueden
hacer finalizar la relación laboral, tienen otras causas y generan otros derechos y
deberes entre las partes.