Vinculación y Contratación

DIPLOMADO VIRTUAL EN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Guía didáctica 3: Vinculación y Contratación Laboral
1
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Los temas a desarrollar en la Guía Didáctica del MÓDULO 3: VINCULACIÓN
Y CONTRATACIÓN LABORAL, permitirán al estudiante lograr la siguiente
competencia específica:
 Identificar los requisitos legales del proceso de vinculación y contratación

laboral.
Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 3:

Vinculación y contratación laboral, son:
1. Aspectos
contractuales
2. Seguridad
Social
3. Reglamento
Interno de
trabajo
Ilustración 1: Contenidos temáticos.

Fuente: Autor
2
Tema 1: Aspectos contractuales
Inicialmente, es necesario definir qué es un contrato de trabajo. De acuerdo

al Código Sustantivo de Trabajo (CST), artículo 22 “Contrato de Trabajo es aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración” (CST, 1950).
Básicamente, se habla de una persona que presta sus servicios a una
empresa (persona jurídica) o a otra natural, la cual recibirá órdenes, reglas o normas
que deberá acatar (subordinación) y, por tal servició, recibirá un pago
(remuneración).
Para efectos de una mejor comprensión de la guía también es importante
tener clara la definición de persona jurídica y natural.
De conformidad con la Constitución y el articulo 73 del Código Civil, las
personas son naturales o jurídicas. Las personas naturales, también llamadas
físicas, de acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico, son todos los individuos de
la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condición. En relación
con las personas jurídicas, el articulo 633 del Código Civil señala que: “Se llama
persona jurídica, una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer
obligaciones civiles, y ser representada judicial y extrajudicialmente” (CCC, 1887).
A continuación, se grafican los elementos esenciales para que se establezca
una relación laboral.
Actividad Subordinación Remuneración

CONTRATO
personal DE TRABAJO
Ilustración 2: Elementos esenciales-relación laboral.

Fuente: Autor
3
Al no tener que cumplir horarios o hacer presencia en determinado sitio de
trabajo, el contratista puede asumir varios Así las cosas, en el contrato de trabajo
existe subordinación por parte del empleador y en el contrato de prestación de
servicios no existe subordinación, debido a que el contratista presta el servicio de
manera independiente, es decir, es autónomo en el manejo de su tiempo y sus
compromisos de prestación de sus servicios.
Los elementos indispensables en este tipo de contrato son:
A. “EL CONTRATISTA tiene independencia total y absoluta para ejecutar el
objeto del contrato.
B. No se relacionan los elementos que integran la relación laboral, por lo
cual existe una exclusión completa y adicional; además, el pago de
seguridad social debe efectuarlo directamente EL CONTRATISTA y
presentar junto con la cuenta de cobro al CONTRATANTE.
C. No es objeto de liquidación una vez finalice, el CONTRATISTA no obtiene
alguna serie de beneficios como pago de bonificación, auxilio o prestaciones
sociales, por lo tanto, “una vez finaliza el objeto por el cual el
CONTRATISTA fue contratado, la obligación del CONTRATANTE es
cancelar solo la suma de dinero que se encuentre pendiente” (Robayo, s.f).
En la tabla que se presenta a continuación se exponen las principales

diferencias entre el contrato de trabajo y el de prestación de servicios.
CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIÓN DE

SERVICIOS
Se habla de empleador y empleado Se habla de contratista y contratante
Se habla de salario Se habla de honorario
Subordinación Independecia y Autonomía
Se presta el servicios de manera El servicio puede ser prestado por el
personal contratista o un tercero contrato y
remunerado por esté
Cumplimiento de horarios No esta sujeto a horarios
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Tiene derecho a prestaciones sociales No tiene derecho a prestaciones
(prima, vacaciones, cesantias, sociales
intereses)
Para realizar la labor utiliza Para prestar el servicio utiliza
herramientas de la empresa herramientas propias
El empleador afilia al empleado a El contratista se afilia como
seguridad social y asume la mayor independiente y cubre con sus recursos
parte de los aportes la totalidad de las cotizaciones
Existen procesos displinarios No esta sometido a esta figura
La relación la regula el código sustativo La relación jurida se rige por normas
de trabajo civiles, comerciales y administrativas
Puede ser despedido del cargo No existe figura de despido, si
terminación unilateral.
Tabla 1: Diferencias entre contrato de trabajo y prestación de servicios.

Fuente: Autor
Clases de Contratos
Los contratos laborales pueden ser de dos tipos: según su forma y según su
formación.
Verbal
Según su formal
Escrito
Contrato de A término fijo

trabajo
A término
Según su indefinido
duración
Por la duración de
obra o labor contratada
Ilustración 3: Tipos de contrato de trabajo. Para ejecutar un trabajo

accidental, ocasional o
Fuente: CST transitorio.
5
A continuacion se pasará a realizar una breve descripcion de cada una de las
caracteristicas que presentan los contratos según su duracion (ver tablas 2-6).
Contrato a término fijo

Siempre debe constar por escrito.
Su duración no puede ser superior a tres (3) años.
Puede renovarse indefinidamente.
Si el contrato no se celebra por escrito, se entenderá como si fuese a término
indefinido.
Aviso con antelación de mínimo treinta (30) días, de lo contrario se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Si el término fijo es inferior a un (1) año únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) veces, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Tabla 2: Contrato a término fijo.

Fuente: Autor
Contrato a término fijo (Inferior a un año)

Debe avisarse por escrito su terminación, de una parte a la otra, con antelación
no inferior a 30 días, incluyendo la intención de no prorrogar.
No hay obligación de dar este aviso en contratos a término fijo hasta treinta (30)
días.
Puede prorrogarse inicialmente hasta por tres periodos iguales o inferiores al
término inicial.
Requiere pacto escrito la prorroga por periodo inferior al inicial.
Después de la tercera prorroga, la renovación mínima es de un año.
Es renovable indefinidamente.
6
El periodo de prueba en estos contratos, es hasta la quinta parte del periodo
inicial, sin exceder de dos meses.
Tabla 3: Contrato a término fijo (inferior a un año).

Fuente: Autor
Contrato a término fijo (De uno a tres años)

Debe avisarse por escrito su terminación, con antelación no inferior a 30 días.
Si no se avisa por escrito la intención de no prorrogar, se entenderá renovado por
un periodo igual al inicialmente pactado.
El silencio acarrea la renovación automática del contrato.
Tabla 4: Contrato a término fijo (de uno tres años).

Fuente: Autor
Contrato a término indefinido

Es aquel contrato que no es a término fijo, o cuya duración no esté determinada
por la de la obra o la labor contratada, o no se refiere a un trabajo ocasional o
transitorio.
El contrato a término indefinido tiene vigencia mientras subsistan las causas que
lo originaron, sin que esto quiera decir que para su finalización el patrono no
pueda acogerse a las causales de terminación estipuladas en la ley.
Puede ser verbal o escrito. Pero si es más aconsejable para conveniencia de las
partes realizarlo por escrito. Todo contrato verbal, se entiende que es a término
indefinido.
Tabla 5: Contrato a término indefinido.

Fuente: Autor
Contrato por duración de obra o labor contratada

Se entiende que se celebra por el tiempo necesario para realizar la obra que se
contrata.
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No se exige su elaboración por escrito, pero se recomienda que así se haga, así
la ley no lo obligue.
Se debe especificar la obra o labor que el trabajador va a realizar
Para que este tipo de contrato no se transforme en un contrato a término
indefinido, se deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto
termine el contrato.
No necesita aviso de terminación con treinta (30) días.
Tabla 6: Contrato por duración de obra o labor contratada.

Fuente: Autor
Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio

Está definido en el artículo 6 del C.S. del T como el trabajo de corta duración, no
mayor de un mes y para desarrollar labores distintas a las normales o habituales
del empleador.
Es el de corta duración y no mayor de un mes.
Se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
No exige la forma escrita, pero es recomendable que así sea.
Tabla 7: Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Fuente: Autor
Periodo de Prueba
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo (art. 76, CST, 1951).
A. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo.
B. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como
período de prueba los primeros quince (15) días de servicio (art. 77, CST,
1951).
C. Duración máxima. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
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 En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a
un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos
de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (art. 78, CST, 1951).
D. Prorroga. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de

los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de
vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la
prueba pueda exceder dichos límites (art. 79, CST, 1951).
Terminación del contrato
En el caso de la terminación de un contrato tenemos que éste se puede

finalizar por diversos motivos (ver tabla 7).
Terminación del contrato

A. Por muerte del trabajador.
B. Por mutuo consentimiento.
C. Por expiración del plazo fijo pactado.
D. Por terminación de la obra o labor contratada.
E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días.
G. Por sentencia ejecutoriada
H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley
2351 de 1965, y 6o. de esta ley.
I. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas
de la suspensión del contrato.
Tabla 8: Terminación Contrato.

Fuente: Autor
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En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en
un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir
al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente (art 61, CST, 1951).
Indemnización
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa (art. 64, CST,
1951).
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
Lucro cesante: se entiende por lucro cesante la ganancia o provecho que
deja de percibir la parte afectada, a consecuencia de no haberse cumplido la
obligación, haberse cumplido en forma imperfecta o haberse retardado su
cumplimiento.
Daño emergente: el daño emergente es el perjuicio o la pérdida que proviene
de no haberse cumplido la obligación, de haberse cumplido en forma imperfecta o
de haberse retardado su cumplimiento.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador, por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:
Contratos a término fijo Contrato a término indefinido/Ley 789

de 2002
El valor de los salarios correspondientes al Trabajadores que devenguen menos de
tiempo que faltare para cumplir el plazo 10 SMMLV.
10
estipulado del contrato; o el del lapso  Treinta (30) días de salario cuando
determinado por la duración de la obra o la el trabajador tuviere un tiempo de
labor contratada, caso en el cual la servicio no mayor de un (1) año.
indemnización no será inferior a quince (15)  Si el trabajador tuviere más de un
días. (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción
Trabajadores que devenguen 10 SMMLV
o más.
 Veinte (20) días de salario cuando
el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más de un
(1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno
de los años de servicio
subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
Tabla 9: Indemnización.
Fuente: Autor
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia

la presente ley (diciembre 27 de 2002), tuvieren diez (10) o más años al servicio
continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
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literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10)
o más años el primero de enero de 1991.
Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo se encuentra consagrada en los artículos 158 a 167 del
C.S.T. y se podría identificar con el tiempo o número de horas en que,
efectivamente, el trabajador está desempeñando sus labores al servicio del
empleador, bien sea durante un día, una semana o un mes; generalmente hacemos
referencia es a la jornada diaria o a la jornada semanal.
Clases de Jornada
A. Jornada ordinaria
B. Jornada extraordinaria
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes o a falta de

convenio, la jornada máxima legal. La duración de la jornada máxima legal de la
jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 a la semana, salvo en los
trabajos autorizados para menores de edad, cuyas edades oscilen entre 12 y 18
años y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales.
La jornada extraordinaria es el tiempo que excede o que supera a la jornada
ordinaria, bien sea a la máxima legal, o a otra que hayan acordado el empleador y
el trabajador.
Por ejemplo:
Trabajador y empleador acuerdan como jornada ordinaria 7 horas diarias y
42 horas semanales, si el trabajador labora 9 horas diarias y 54 a la semana, está
trabajando 2 horas extras diarias y 12 horas extras semanales.
Trabajo diurno y nocturno

Trabajo ordinario (diurno) es el comprendido entre las 6 a.m. y las 9 p.m. (con
la nueva ley 789 de 2002 se le denominó al trabajo diurno trabajo ordinario)
12
Tema 2: Sistema de Seguridad Social
Trabajo nocturno es el comprendido entre las 9 p.m. y las 6 a.m. del día
siguiente.
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.
Salario
Respecto al salario o sueldo Bernal (2016) afirma que es: “…uno de los tres
elementos que constituyen el contrato de trabajo. El salario es la contraprestación
económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”.
El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen
como finalidad remunerar el trabajo del empleado.
La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y
también los pagos que no constituyen salario, “aspectos que se deben tener muy
claros puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia, como
puede ser la seguridad social, prestaciones sociales y los aportes parafiscales
cuando haya lugar a ellos” (Bernal, 2016).
Al respecto dice la legislación colombiana lo siguiente:
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino

todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones (art. 127, CST, 1951).
El Sistema de Seguridad Social Integral es “el conjunto armónico de

entidades públicas y privadas, normas y procedimientos y está conformado por los
regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y
los servicios sociales complementarios que se definen en la presente ley"
(Superfinanciera, 1993).
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De acuerdo a la normativa colombiana vigente (ley 100 de 1993), el Sistema
de Seguridad Social Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios
para alcanzar los siguientes objetivos:
 Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una
relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
 Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los
términos de la presente ley.
 Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población
acceda al sistema, mediante mecanismos que, en desarrollo del principio
constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad
económica suficiente como campesinos, indígenas, trabajadores
independientes, artistas, deportistas y madres comunitarias, accedan al
sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma integral.
Afiliación al sistema de seguridad social

Todos los empleados deben afiliarse obligatoriamente a los sistemas de
seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales, así como a la caja de
compensación familiar y al fondo de cesantías, cuando sea el caso.
Aportes a seguridad social en los trabajadores dependientes

Cuando se habla de trabajadores dependientes se refiere, exactamente, a
asalariados, es decir, aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo.
En estos trabajadores, la afiliación corre por cuenta de
la empresa o empleador, y es ésta quien debe realizar las respectivas

cotizaciones al sistema, deduciendo previamente la parte que le corresponde
aportar al trabajador.
Afiliación al sistema de seguridad social

Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de
seguridad social. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que desea ser
afiliado; el empleador elige la ARL. El empleador es el responsable tanto de la
afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones correspondientes.
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Porcentajes o tarifas de los aportes
Los aportes a la seguridad social corresponden a salud, pensión y riesgos
laborales, que serán aportados de la siguiente forma:
Aporte Deducción
Régimen Total
Empleador Empleado
Salud 8,5% 4% 12,5%
Pensión 12% 4% 16%
ARL 0,522% a 6,960% 0% 0,522% a 6,960%
Tabla 10: Aportes Sistema Seguridad Social.

Fuente: Autor
El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel

del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo:
Riesgo Tarifa Actividad
I 0,522% Financieras, trabajos de oficina,

administrativos, centros educativos,
restaurantes.
II 1,044% Algunos procesos manufactureros como

fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y
flores artificiales, almacén por departamentos,
algunas labores agrícolas.
III 2,436% Algunos procesos manufactureros como la
fabricación de agujas, alcoholes y artículos de
cuero.
IV 4,350% Procesos manufactureros como fabricación
de aceites, cervezas, vidrios, procesos de
galvanización, transportes y servicios de
vigilancia privada.
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V 6,960% Areneras, manejo de asbesto, bomberos,
manejo de explosivos, construcción y
explotación petrolera.
Tabla 11: Aportes Riesgos Laborales.

Fuente: Gerencia.com
Aportes a seguridad social en trabajadores independientes

Por trabajador independiente se entienden los trabajadores que están
vinculados mediante un contrato de prestación de servicios, lo mismo que a
comerciantes, profesionales independientes, rentistas de capital, y cualquier otra
persona que devengue ingresos y que tenga capacidad de pago, esto es, que
devengue mensualmente un salario mínimo o más según la ley.
Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes

La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del trabajador
independiente. Es éste quien debe afiliarse por su cuenta y pagar la totalidad de los
aportes al sistema.
Si el trabajador independiente es contratista, le corresponde al contratante
afiliarlo al sistema de riesgos laborales, pero el contratista es quien debe asumir los
pagos respectivos.
Tarifas o porcentajes de aportes o cotización

Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los trabajadores
independientes es el mismo, sólo que la totalidad de los pagos debe asumirlos el
trabajador independiente, así:
 Salud: 12.5%
 Pensión: 16%
 ARL: 0.522% a 6.960%
Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes

El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está
contenido en el artículo 135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base
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de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente. Según esta norma,
“la base de cotización es el 40% de los ingresos mensualizados del trabajador
independiente” (Gerencie.com, 2018).
Aportes parafiscales
Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas
empresas deben realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por cada
empleado que tenga, para que estas entidades cumplan con los objetivos para los
que fueron creadas.
Algunas empresas que tengan trabajadores vinculados mediante contrato de
trabajo deben hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de
parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma:
 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar)

 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
En primer lugar, hay que advertir que los aportes parafiscales no

desaparecen, sino que quedan limitados a ciertos empleadores y con respecto a
determinados empleados, de tal manera que, los aportes parafiscales se seguirán
calculando como de costumbre cuando haya lugar a ello.
Estipula el artículo 65 de la ley 1819 de diciembre 29 de 2016, que adiciona
el artículo 114-1 al estatuto tributario:
EXONERACIÓN DE APORTES. Estarán exoneradas del pago

de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del
Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las
sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes
declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios,
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente
considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales
vigentes. PARÁGRAFO 1. Los empleadores de trabajadores que
devenguen diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes o
más, sean o no sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta y
Complementarios seguirán obligados a realizar los aportes
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parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de
la Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo
70 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2° y 3° de la Ley 27 de 1974 y
el artículo 1° de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y
condiciones establecidos en las normas aplicables.
Por último, vale precisar que los aportes a las cajas de compensación familiar
se deben seguir haciendo por todos los empleadores y por todos sus trabajadores,
puesto que, frente a ellos, ni la ley 1607 de 2012 ni la ley 1819 de 2016 contemplaron
exoneración alguna. La exoneración aplica únicamente para los aportes al SENA e
ICBF y las contribuciones al sistema de salud (Gerencie.com, 2018).
Prestaciones Sociales
En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un
beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa
mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados
mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones
sociales.
Ahora bien, respecto al concepto o definición de prestaciones sociales, la
Corte Suprema de Justicia determina que:
Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en

dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o
por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento
interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del
patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se
originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados
y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios
causados por el patrono (sent. 10515, 1985).
De la anterior definición, se concluye que, en primer lugar, las prestaciones

no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la
cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y, naturalmente, las
mismas prestaciones sociales.
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Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa
concede al trabajador, como lo son: la prima de servicios, las cesantías, los
intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.
CONCEPTO VALOR PROVISIÓN OBSERVACIÓN

AUXILIO DE $106.454 Mensual Se paga a quienes devenguen
TRANSPORTE hasta $ 1.817.052 (2 SMMLV)
VACACIONES Art. $37.858 Provisión 15 días hábiles consecutivos de
186 C.S.T. mensual vacaciones remuneradas por
cada año de servicios
CESANTIAS Art. $84.581 Provisión Un mes de salario por cada año
249 C.S.T. mensual de servicios y
proporcionalmente por
fracciones de año, se consigna
al fondo elegido por el empleado
antes del 15 de febrero
Intereses de $10.149 Provisión Intereses legales del 12% anual
CESANTIAS, Ley 52 mensual sobre el valor de la cesantía
de 1975 acumulada al 31 de diciembre
de cada año
PRIMA DE $84.581 Provisión Un mes de salario pagaderos
SERVICIOS, Art. 306 mensual por semestre calendario así: 15
C.S.T. días el último día de junio y 15
días en los primeros 20 días de
diciembre de cada año
DOTACIÓN Ley 11 de Un par de Se entrega a quienes
1984, Art 7. zapatos y un devenguen hasta $1.817.052 (2
vestido de salarios mínimos mensuales).
labor Entregas Con más de 3 meses de
así: 30 de abril, servicio.
31 de
agosto,20 de
diciembre
Tabla 12: Prestaciones Sociales.

Fuente: Autor
19
Tema 3: Reglamento Interno de Trabajo
Que una compañía cuente con un Reglamento Interno de Trabajo, no solo se

hace imprescindible para que la organización pueda cumplir con lo dictado por la
ley, en este caso el Código Sustantivo de Trabajo, sino que es ineludible porque,
como en toda sociedad, al interior de una empresa es necesario que los individuos
que participan en ésta tengan claro las reglas del juego. En este orden de ideas, el
Reglamento Interno de Trabajo es una herramienta que permite regular las
relaciones internas de la compañía (Colsubsidio, 2017).
“De acuerdo con Leidy Lozano, Analista de Desarrollo Organizacional
(¿dónde se valida la información de este autor?, el reglamento es un mecanismo
que le permite a un empleador y a sus colaboradores tener claridad de las
sanciones, los beneficios y las obligaciones de las dos partes (Colsubsidio, 2017).
Además, es el mecanismo a través del cual logras el sentido de pertenencia
por parte de los colaboradores; permite gestionar la cultura organizacional porque
promueve o prohíbe ciertas conductas laborales y, además, es una prueba de que
la empresa cumple con lo que exige la Ley y es responsable a la hora de
comunicarlo a sus colaboradores.
¿Qué debe incluir el reglamento?

En la elaboración del reglamento, además del Departamento de Gestión
Humana, debe intervenir el gerente o representante legal de la organización. A este
grupo de trabajo se suma el acompañamiento de abogados internos y externos, que
brindan asesoría jurídica y son los encargados de verificar que el reglamento cumpla
con lo demarcado por la Ley.
Este documento traza el vínculo laboral entre empleador y empleado. Por

eso, al crearlo, se deben tener en cuenta las necesidades de la organización y, lo
más importante, la norma laboral vigente para salvaguardar los derechos de sus
colaboradores.
20
Teniendo esto presente, de acuerdo con Lozano, un Reglamento Interno de
Trabajo debería mencionar:
 Horario laboral de llegada y salida

 Derechos y deberes de los colaboradores
 Incluir vacaciones, permisos y días de descanso
 Horas extras y trabajo nocturno
 Días de pago y demás factores relacionados con el salario
 Seguridad y salud laboral
 Obligaciones del empleador
 Medidas disciplinarias
 Uso de las herramientas de trabajo e instalaciones
 El orden jerárquico de la organización (Colsubsidio, 2017).
Una vez publicado, los colaboradores tienen 15 días para leerlo y hacer las
observaciones que consideren necesarias. Para que esto se cumpla, el proceso de
socialización del Reglamento Interno de Trabajo debe ser eficaz.
Para poner al tanto a todos los funcionarios de la empresa, es válido utilizar
los medios de comunicación internos de la compañía, como la cartelera de la
empresa o la Intranet. También a través de una circular interna enviada por un
correo electrónico corporativo.
Y de ser factible para la empresa, con la ayuda de material P.O.P., generar
campañas de expectativa al interior de la entidad y el lanzamiento del reglamento
para que haya recordación dentro de los colaboradores.
Los trabajadores tienen el deber de leerlo. Si transcurridos 15 días no hay
lugar a ajustes, entonces, por Ley se fijan dos copias en físico para publicarlas
dentro de las instalaciones de la compañía. Es necesario que sea en un lugar donde
haya un flujo de personas numeroso.
Así mismo, “es importante que Recursos Humanos le cuente a sus
colaboradores, que el Reglamento Interno de Trabajo es un proceso participativo,
que también respalda sus derechos como empleados y tiene en cuenta su punto de
vista” (Lozano, 2017).
21
22
Bernal, E. (2016). Cartilla laboral 2016, Bogotá: Ecoe Ediciones.
Código Civil Colombiano (CCC). (15 de abril 1887). Ley 57. Diario Oficial No. 7019.
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Congreso de la República de Colombia, (23 de diciembre de 1993). Ley 100. Diario
Oficial No. 41.148.
Congreso de la República de Colombia, (27 de diciembre de 2002). Ley 789. Diario
Oficial No. 45.046.
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de-contar-con-un-reglamento-interno-de-trabajo-7281>.
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10515. [MP: José Eduardo Gnecco].
Gerencie.com. (25 de 01 de 2018). Gerencie.com. Recuperado el 03 de 09 de 2018,
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social.html>.
Robayo, P. T. (s.f). Centro Juridico Internacional. Recuperado el 15 de 08 de 2018,
de Centro Juridico Internacional:
<http://accolombianlawyers.com/noticias/2017/07/10/elementos-que-
integran-el-contrato-de-prestacion-de-servicios/>.
Superfinanciera de Colombia. (17 de 09 de 2004). Doctrinas y Conceptos
Financieros 2004. Recuperado de:
<https://www.superfinanciera.gov.co/jsp/loader.jsf?lServicio=Publicaciones&
lTipo=publicaciones&lFuncion=loadContenidoPublicacion&id=18964&dPrint
=1>.
23
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO del Politécnico de Colombia, y solo
podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los
usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que aquí se
presenta.
GUÍA DIDÁCTICA N°3

M2-DV38-GU03
MÓDULO 3: Vinculación y Contratación Laboral
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: Sandra Milena Quintero, Docente
Revisión del texto: Jehison Posada, Asesor Gramatical
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones
Editado por el Politécnico de Colombia
24

Vinculación y Contratación

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DIPLOMADO VIRTUAL EN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Identificar los requisitos legales del proceso de vinculación y contratación

Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 3:

Ilustración 1: Contenidos temáticos.

Inicialmente, es necesario definir qué es un contrato de trabajo. De acuerdo

Actividad Subordinación Remuneración

Ilustración 2: Elementos esenciales-relación laboral.

En la tabla que se presenta a continuación se exponen las principales

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIÓN DE

Tabla 1: Diferencias entre contrato de trabajo y prestación de servicios.

Contrato de A término fijo

Ilustración 3: Tipos de contrato de trabajo. Para ejecutar un trabajo

Contrato a término fijo

Si el término fijo es inferior a un (1) año únicamente podrá prorrogarse

Tabla 2: Contrato a término fijo.

Contrato a término fijo (Inferior a un año)

Tabla 3: Contrato a término fijo (inferior a un año).

Contrato a término fijo (De uno a tres años)

Tabla 4: Contrato a término fijo (de uno tres años).

Contrato a término indefinido

Tabla 5: Contrato a término indefinido.

Contrato por duración de obra o labor contratada

Tabla 6: Contrato por duración de obra o labor contratada.

Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio

Tabla 7: Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio.

D. Prorroga. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de

Terminación del contrato

En el caso de la terminación de un contrato tenemos que éste se puede

Terminación del contrato

Tabla 8: Terminación Contrato.

Contratos a término fijo Contrato a término indefinido/Ley 789

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes o a falta de

Trabajo diurno y nocturno

Al respecto dice la legislación colombiana lo siguiente:

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino

El Sistema de Seguridad Social Integral es “el conjunto armónico de

Afiliación al sistema de seguridad social

Aportes a seguridad social en los trabajadores dependientes

la empresa o empleador, y es ésta quien debe realizar las respectivas

Afiliación al sistema de seguridad social

Tabla 10: Aportes Sistema Seguridad Social.

El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel

I 0,522% Financieras, trabajos de oficina,

II 1,044% Algunos procesos manufactureros como

Tabla 11: Aportes Riesgos Laborales.

Aportes a seguridad social en trabajadores independientes

Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes

Tarifas o porcentajes de aportes o cotización

Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes

 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar)

En primer lugar, hay que advertir que los aportes parafiscales no

EXONERACIÓN DE APORTES. Estarán exoneradas del pago

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en

De la anterior definición, se concluye que, en primer lugar, las prestaciones

CONCEPTO VALOR PROVISIÓN OBSERVACIÓN

Tabla 12: Prestaciones Sociales.

Que una compañía cuente con un Reglamento Interno de Trabajo, no solo se

¿Qué debe incluir el reglamento?

Este documento traza el vínculo laboral entre empleador y empleado. Por

 Horario laboral de llegada y salida

GUÍA DIDÁCTICA N°3