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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Los contenidos temáticos a desarrollar en la Guía Didáctica del MÓDULO 2:
SELECCIÓN DE PERSONAL, permitirán al estudiante lograr la siguiente
competencia específica:
1.
Reclutamiento
4. Pruebas
2.
de
Selección de Preselecció
selección
personal n de
de
candidatos
personal
3. Entrevista
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Tema 1: Reclutamiento
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Reclutamiento interno. Reclutamiento externo.
- Los cargos vacantes son - Los cargos vacantes son
cubiertos por empleados cubiertos por candidatos
seleccionados y promovidos externos seleccionados que
de la organización. ingresan a la organización.
- Los candidatos se reclutan - Los candidatos se reclutan
internamente. externamente.
- Los candidatos ya son - Los candidatos son
conocidos por la organización desconocideos para la
y fueron evaluados por su organización y requieren ser
desempeño. probados y evlauados en el
- Las oportunidades de proceso selectivo.
mejores empleos son Las oportunidades de empleo
ofrecidas a los mejores se ofrecen al mercado, cuyos
empleados, que pueden candidatos, pueden
ascender disputarlos.
Bolsa de empleos
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Técnicas de reclutamiento externo
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Ilustración 4: Oferta de Trabajo 1.
Fuente: Bolsa de trabajo Paraguay empleos
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Tema 2: Preselección de Candidatos
Por ello, los cinco pasos fundamentales a la hora de hacer una preselección de
candidatos son los siguientes:
(a) Repasar el análisis del puesto a cubrir, o toda la información que
dispongamos del mismo.
(b) Estudiar el perfil de candidato ideal, que debería haberse creado
tras el análisis de puestos de trabajo.
(c) Detectar los candidatos que cumplan con los requisitos.
(d) Clasificar los candidatos según cumplan más o menos los requisitos
del perfil de cargo.
(e) Responder a los solicitantes, ya sea de forma positiva o negativa
(Udiz, 2013).
• No cumple completamente
con el perfil o falta
Dudosos información en su hoja de
vida.
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Tema 3: Entrevistas por competencias
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Entrevistas por competencias
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• Revisar la descripción y el perfil de cargo/rol.
• Revisar la información disponible del candidato: hoja de vida,
resultados de pruebas o informe de evaluación de desempeño
Fase 1. según el caso.
• Identificar los patrones de carrera y tendencias conductuales
Preparación de la codificables.
entrevista • Identificar las competencias del modelo (críticas para el cargo)
y los indicadores conductuales que constituyen los "datos
codificables".
• Revisar metodología de realización de la entrevista.
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• Situación "hablemos de un evento que haya
ocurrido en los dos últimos años en donde usted
haya participado activamente"...Descríbame algún
momento en el cual ... ¿una situación o proyecto
que usted hizo resultó muy bien?-... ¿Estuvo
satisfecho?...¿logró algo de lo cual se sintió muy
Fase 4. orgulloso?... Se debe solicitar un resumen del
evento.
Evento exitoso • Tarea: realizada por el candidato y que da lugar a
la acción del candidato.
• Acción. La acción/es específica/s emprendidas
por el candidato.
• Resultado. Los resultados o cambios alcanzados
por el candidato como consecuencia de la acción.
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En el evento exitoso fase 4, lo que se busca con la entrevista es identificar
hechos, es decir, sentimientos, acciones, contexto y pensamientos que el candidato
ya experimentó en una situación similar anterior.
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Fase 7. • Dejar al candidato con un sentimiento positivo acerca
del proceso de la entrevista: dar tiempo a posibles
preguntas del entrevistados, clarificar el proeso y los
Final de la siguientes pasos a dar y agradecerle al candidato su
entrevista tiempo.
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asociadas a las aptitudes demostradas por aquellas personas que tienen un
desempeño excelente.
Es posible codificar una conducta, pensamiento, palabra o acción reportada,
si es lógicamente similar al indicador conductual listado en el modelo de
competencias.
No son codificables: posibilidades, deseos, proyectos y generalizaciones.
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Tema 4: Pruebas de Selección de Personal
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No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu hoja de vida
refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay de que preocuparse.
Test de personalidad
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Test de personalidad
Test psicotécnicos
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(a) Test de aptitud verbal
(b) Test de aptitud numérica
(c) Test de aptitud espacial
(d) Test de razonamiento abstracto
(e) Test de atención - concentración – retención
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Alles, M. (2005). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por
Competencias. Buenos Aires: Granica S.A.
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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material
de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser
reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla
en los escritos donde se utilice la información que aquí se presenta.
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