Remuneraciones

Marilyn Alfaro Jara

Gestión de Personas

Instituto IACC

15 de marzo de 2021
 Desarrollo

Usted deberá posicionarse como un experto de recursos humanos con conocimientos en la

temática y deberá asesorar a la empresa Briefing S.A., en su proceso de remuneraciones. La

empresa solicita que usted diseñe una capacitación en torno a la temática, en donde pueda

exponer:

a) Componentes de la remuneración total.

Antes de enunciar los Componentes de la remuneración total, comenzaremos por explicar el

concepto de remuneración, el cual se puede definir como la totalidad de las retribuciones que la

organización o empresa entregan a los colaboradores a cambio de sus servicios.

Según la normativa vigente en Chile, las remuneraciones se encuentran definidas por el Código

del Trabajo en su artículo 41 como “las contrataciones en dinero y las adicionales en especie

avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de

trabajo”.

Los componentes de la remuneración total son:

 El primer componente de la remuneración total y que es considerado como el principal

elemento de esta, corresponde a la remuneración básica, siendo esta la paga fija que el

trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora la

cual se encuentra estipulada en el contrato de trabajo.

 En segundo lugar nos referiremos a los incentivos salariales estos han sido definidos

según Chivenato, I. (2009), como programas diseñados para recompensar a aquellos

trabajadores que se han destacado dentro de la organización por la realización de sus de

sus funciones, lo cual se puede medir en las evaluaciones de desempeño y que puede ser

pagado mediante bonos definidos por la organización,

  El tercer componente de la remuneración total corresponde a las prestaciones o

remuneración indirecta, en este grupo se encuentran todos los beneficios que la

empresa entrega a un colaborador por el cumplimiento de sus funciones, se incluyen en

este grupo beneficios de carácter económicos y no económicos, como por ejemplo la

entrega de alimentación

En el siguiente esquema podemos apreciar los componentes de la remuneración total:

R
U
M
E R
E
N
S
E
R
P
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N
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A
C
O E
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b) Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes.

Según el Artículo 42 del código del trabajo los conceptos que constituyen remuneración son:

Sueldo: Corresponde a la remuneración recibida por un empleado a cambio de su trabajo.

Sobre sueldo: Corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias.

Comisión: Corresponde a la ganancia de un porcentaje del total de la venta de productos o

servicios a la que es acreedor un trabajador.

Participación: Se entiende por participación a la proporción de las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de esta.

Gratificación: Corresponde aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador.

También se establece como normativa en el código del trabajo:

a) Pago de los días de descanso: En donde se señala que el pago de los días de descanso

corresponde al pago de semana corrida, que se encuentra normada en el artículo 45 del

código del trabajo.

b) Periodicidad de pago de las remuneraciones: Según el artículo 55 del código del

trabajo señala que se pagara la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo y los

períodos a convenir no pueden exceder de un mes. El artículo 44 agrega que la

remuneración podrá pactarse por unidad de tiempo; día, semana, quincena o mes o bien

por pieza medida u obra.

c) Asignaciones que no constituyen remuneraciones: Se expone en el artículo 41 del

código del trabajo las siguientes prestaciones que no constituyen remuneración:

 La asignación de movilización

 La asignación de pérdida de caja

 La asignación de desgaste de herramientas

 La asignación de colación

 Los viáticos

 Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley

 La indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 del Código

del trabajo.

 Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral

  En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

d) Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

Para la preparación de un plan de remuneraciones se deben abordar nueve criterios

1. Equilibrio Interno versus equilibrio externo

El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la

organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones

del mismo ramo.

2. Remuneración fija o remuneración Variable

La remuneración puede tener una base fija (el pago de salarios mensuales o por

hora) o variar de acuerdo con criterios previamente definidos, como las metas o

las ganancias de la organización.

3. Desempeño o tiempo en la empresa

La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo

con las aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo en la antigüedad que

el trabajador tiene en la organización.

4. Remuneración al cargo o remuneración a la persona

La remuneración se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los

valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las

competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización.

5. Igualitarismo o elitismo

La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro

de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes

planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo).

 6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado

La remuneración de los trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se

ubica debajo o arriba del mercado. Esta elección afecta los costos de la

organización y la satisfacción de los colaboradores.

7. Premios monetarios o premios no monetarios

El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por

medio de recompensas monetarias como los salarios y los premios salariales, o de

recompensas extra monetarias, como trabajos más interesantes o con la seguridad

de empleo.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial

Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre la

remuneración de otros colegas y sobre la manera en que se toman las decisiones

salariales (remuneración abierta), o se puede impedir que los trabajadores tengan

acceso a esa información (remuneración cerrada).

9. Centralización o descentralización de las decisiones laborales

Las decisiones sobre la remuneración pueden estar bajo el control de un órgano

central, como el área de RR.HH o ser delegadas a los gerentes de las unidades

descentralizadas.

e) Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Para realizar el cálculo de la remuneración mensual se debe considerar:

a.- Mutual de seguridad: la cual corresponde a una tasa base de de 0,95% y tasa

adicional que corresponde a accidentabilidad y actividad económica que realice el

empleador.
 b.- Seguro de invalidez y sobrevivencia: Las administradoras se encuentran obligadas a

contratar en conjunto un seguro para sus afiliados, denominado seguro de invalidez y

sobrevivencia, el cual es financiado por el empleador durante la vida laboral activa de los

afiliados con una fracción de la cotización adicional.

c.- Seguro de cesantía: Protección económica que recibe el desempleado, por norma del

código del trabajo

Sueldo bruto: Este se obtiene de la suma de el salario base, las asignaciones familiares,

movilización y otros ingresos imponibles.

Remuneración Liquida: Corresponde al total de haberes menos el total de descuentos.

De acuerdo con las normas del código del trabajo, la remuneración debe pagarse al trabajador

por períodos que no excedan de un mes, en moneda de curso legal y se debe entregar al

trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma en que se determinó y

de las deducciones efectuadas, es decir una liquidación de remuneración.

 Bibliografía

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 4