Qué es un plan de incentivos?

Para definir conceptos, en este caso la definición

de incentivo, me gusta acudir a los registros oficiales como la Real Academia Española. aunque
siempre son un tanto insuficientes, es un buen punto de partida. Y según la RAE, la definición
de incentivo es la siguiente: “Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la
economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos”

Pero este significado de incentivo para definir qué son incentivos laborales o que significa
incentivos me parece un poco escasa, así que te doy más información: “Incentivo es aquello
que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse de algo real (como dinero) o simbólico (la
intención de dar u obtener una satisfacción)”

En definitiva, es aquel estímulo que se genera en una persona para que, sabiendo que
obtendrá un premio, aumente su motivación y rendimiento. Una definición de incentivo
laboral algo casera, pero entendible para todos. Ya no tendrás problemas para definir que es
un incentivo y sabrás contestar a la pregunta que suelen hacer… ¿Qué significa incentivos? Y si
no te aclaras, le pasas el enlace de este artículo/guía 😉

Bien, ahora conocemos en profundidad el significado de incentivo laboral, pero antes de pasar
a ver ejemplos de plan de incentivos, vamos a conocer más sobre los incentivos laborales para
empleados… ¿Te parece? No podemos llegar a la cima de la montaña sin haber pasado
recorrido los caminos 🙁

2 – Tipos de incentivos laborales

Como te comentaba antes, existe la falsa idea de que un incentivo se corresponde siempre con
algo material, algo económico… ¡Y no es siempre así! En muchos casos, los incentivos laborales
para empleados más valorados son, curiosamente, los incentivos laborales no económicos o
incentivos morales.

Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es aquel pago que

realiza la empresa al trabajador, ya sea en forma de salario, bono, extra, cheque o regalo
material, entre otros.

Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos morales: Un incentivo moral, es

aquel beneficio que recibe un empleado en forma no monetaria como puede ser horarios
flexibles, más vacacio
 nes o reconocimientos.

Ahora ya conoces los tipos de incentivos laborales, las diferencias entre los incentivos
salariales y los incentivos morales y algunos pequeños ejemplos de cada uno. Creo que ahora
estás preparado o preparada para conocer las ventajas de instaurar un plan de incentivos
laborales. Ejemplos los veremos al final, ¡Tranquilo/a!

Presta atención al siguiente punto, porque con las ventajas de instaurar un plan de incentivos
para empleados serás capaz de convencer a tu jefe o a ti mismo. ¡Toma nota!

3 – Ventajas de un plan de incentivos laborales para trabajadores

Las ventajas de implementar un plan de incentivos laborales son muchísimas, puedo

nombrarte más de 50 del tirón (si quieres conocerlas todas puede enviarme un correo
electrónico), pero considero que con las 6 principales tendrás argumentos más que suficientes
para ver un programa de incentivos como una inversión y no como un coste 😉

6 Ventajas de implementar un programa de incentivos

1. Motivación: Implementar un plan de incentivos, ejemplos veremos más adelante, genera

una motivación extra en tus empleados. Cumplir determinadas metas y retos les permitirá
entrar en una gamificación con premio que mejorará su motivación y productividad.

2. Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos te permitirá conocer el rendimiento

de tus empleados y el cumplimiento de los objetivos. Podrás ver a los empleados más
motivados y eficientes, así como la curva de desempeño.

3. Detección de los futuros responsables de departamento: Relacionado con el punto anterior,

un plan de incentivos laborales permitirá detectar el talento dentro dela organización y asignar
planes de desarrollo a los mejores.

4. Retención de talento: Si somos capaces de detectar el talento, y a la vez, premiar los

méritos, tenemos un arma muy potente de retención de talento. A la vez, también nos servirá
para atraer talento en el competido mercado laboral.

5. El coste se compensa con resultados/beneficios: Los incentivos para trabajadores suelen ir

asociados al cumplimiento de objetivos que reportan resultados o beneficios. Ante este
escenario, un buen programa de incentivos y bien diseñado generará más beneficio que coste.
Tal vez este sea el argumento más potente para convencer a tu superior…¿Verdad? Háblale de
los incentivos como costes variables en contraposición de los salarios base que son costes
fijos… ¡Subraya en amarillo! 😉

6. Potencian el trabajo en equipo: Si diseñas el plan con objetivos de equipo, serás capaz de
mejorar el rendimiento de equipos y departamentos, y tal vez el clima laboral mejore (aunque
para esto tienes una guía sobre clima laboral muy completa)

Y estas son las 6 principales ventajas de implementar un programa de incentivos laborales,

además de ayudar a lograr la felicidad en el trabajo, y si esto te ha acabado de convencer para
implementar el plan de incentivos laborales, ejemplos aún no te voy a dar… ¡Pero si los
objetivos de un plan de incentivos que debes plantear!

plan-de-incentivos-laborales-infografia

4 – Objetivos de un plan de incentivos laborales

Tal vez, el primer paso de un programa de incentivos, sea definir los objetivos de este. Así que,
a pesar de que cada empresa debe tener unos objetivos diferentes, vamos a darte algunos
objetivos básicos de un proyecto de incentivos.

Motivación de los empleados (65 ideas de motivación laboral)

Mejorar el nivel de desempeño de los trabajadores

Aumentar la productividad

Mejorar el bienestar de los trabajadores (28 hábitos saludables en el trabajo)

Crear oportunidades de desarrollo profesional

Retención y atracción de talento

Y aunque podría ser un apartado nuevo, por ejemplo el apartado 5, he considerado

interesante poner los requisitos de un buen proyecto de incentivos laborales a continuación de
los objetivos… ¡No los pases por alto!

El incentivo debe beneficiar a trabajador y a empresa

Los planes de incentivos deben ser claros y entendibles

Los incentivos deben ser medibles

Ahora que conoces los objetivos de un plan de incentivos y los requisitos que debe cumplir,
pasamos a un punto muy interesante para ti…¿Qué es un plan de incentivos?

5 – ¿Qué es un plan de incentivos laborales?

Un proyecto de incentivos es un programa que se diseñan como bonificaciones adicionales al

pago del sueldo base. Cuando un empleado cumple con las metas establecidas en el plan de
incentivos laborales, recibe un premio o recompensa por ello.

¿Cuál es el propósito de un programa de incentivos para empleados?

El propósito principal de estos planes de incentivos, ejemplos nos serán útiles para
comprobarlo, es motivar a los empleados, aumentar la productividad y fomentar una sana
competencia que beneficie a los resultados de la empresa.

¿Cómo funciona un programa de incentivos laborales para empleados?

La dirección o el departamento de RRHH establece las condiciones del proyecto de incentivos

para trabajadores, crea la duración del programa y establece sus límites. A continuación, y
como requisito indispensable, se comunica a todos los empleados a través de correo
electrónico o reunión presencial con todos los términos y condiciones. Posteriormente, una
vez iniciado el programa de incentivos salariales y no salariales, si el empleado cumple con las
metas, la empresa se hará responsable de cumplir con el incentivo prometido.

Nota: Debes saber que los programas de incentivos para empleados pueden hacerse con plan
de incentivos individual o plan de incentivos grupal… ¡Tú eliges que es lo que más conviene a
tu empresa! Tal vez te interese este artículo sobre las ventajas de los incentivos grupales
respecto a los incentivos individuales.

Ahora hemos llegado a uno de los puntos más interesantes y que más útil te va a ser… ¿Cómo
hacer un plan de incentivos paso a paso? Te será imprescindible presentar un briefing a tu jefe
para convencerlo de que tu empresa necesita un programa de incentivos laborales y este
apartado te va a ir de perlas 🙂

6 – ¿Cómo hacer un plan de incentivos para empleados paso a paso?

Has esperado este momento durante toda la lectura, si has leído todo hasta llegar aquí…
¡Felicidades! Muchos habrán pasado directamente a este punto, pero tú estás mucho más
preparado/a para empezar a diseñar un proyecto de incentivos de principio a fin.

Hemos recopilado los puntos esenciales para crear un plan de incentivos para empleados que
sea beneficioso para tus trabajadores pero también para tu empresa. Así que sin dar más
vueltas, empezamos a darte los pasos necesarios para responder a tu pregunta… ¿Cómo hacer
un plan de incentivos paso a paso?

PASO 1: Define tu presupuesto

El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para empleados es definir
que presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales. Ejemplos varios nos ayudarán a
tener una idea sobre esto.

PASO 2: Elige entre los tipos de plan de incentivos

Durante todo el documento, te hemos hablado de distintos planes de incentivos laborales.

Deberás analizar qué tipo de programa te interesa y eliges aplicar en tu negocio.

PASO 3: Enciende tu ordenador, abre un documento y títula: “Plan de incentivos”

El documento deberá incluir los siguientes puntos:

Resumen (lo rellenarás al final, cuando el resto del documento este completo)

Propósito (te hemos nombrado antes un ejemplo)

Posibles beneficiarios y condiciones para ser elegible

Descripción de incentivos y metas a cumplir para obtener el beneficio

Método de evaluación de los empleados

PASO 4: Comunica a través de correo o reunión presencial el plan de incentivos

Reúne a tus empleados para comunicar el programa de incentivos laborales o envía un correo
con la comunicación y el documento adjunto.

En solo 4 pasos, aunque el paso 3 es el más denso y podría haberse dividido en 5 pasos,
tendrás preparado un proyecto de incentivos laborales para tus trabajadores. Si necesitas la
aprobación de tu superior, prepara un buen briefing con toda la información que te hemos
facilitado y si tienes poder de decisión… ¿A qué estás esperando? 😉

Por si todo lo que te he dado para preparar tu programa de incentivos para empleados te
parecía poco… ¡Aún hay más! Te voy a lanzar algunos ejemplos de plan de incentivos bien
desarrollados. Creo que, después de esto, merezco que compartas el artículo en tus redes
sociales.vUn coste muy barato por disfrutar de la guía… ¿No?

7 – Ejemplos de plan de incentivos laborales para empleados

Para que puedas investigar y tener acceso a documentos completos, te voy a dejar el enlace a
algunos archivos que considero muy útiles como ejemplos de plan de incentivos… ¡Que los
disfrutes!

Plan de incentivos para el Personal Administrativo de la Secretaría Regional de Educación.

Análisis muy completo de una companía y propuesta de incentivos

Ejemplo de implementación de un incentivo

Y esto es todo, espero que te sea muy útil y que puedas convencer a tu superior de que un
proyecto de incentivos es lo que tu empresa y empleados necesitan 😉 Si te ha gustado, te
agradeceré, como te he dicho anteriormente, que compartas para que otras empresas puedan
mejorar las condiciones de sus empleados… ¡Comparte la GUÍA con tus amigos! 🙂

La relación entre empresas y colaboradores tiene un inicio, un intermedio, y un final.

Es una relación comercial y social que comienza con la entrevista de trabajo y termina cuando
el colaborador decide dejar la organización o bien ésta prescinde de sus servicios.

Como en todo comienzo, hay expectativas.

A medida que el tiempo avanza y los colaboradores conocen la organización, y viceversa,
surgen los votos de confianza, los límites y la interdependencia; hay intereses en común, como
es el caso de lograr los objetivos del negocio, por citar un ejemplo.

Esta relación puede sufrir modificaciones producto de ciclos económicos, cambios en el

liderazgo, reestructuraciones de áreas, entre otras.

En el caso de los “talentos”, esta relación debe ser todavía más estrecha. Ambos han de poner
de su parte para que la interdependencia sea positiva. Si la empresa ignora quién es su
colaborador talentoso, desconoce sus capacidades y habilidades, no realiza evaluación de
desempeño y no invierte en su desarrollo, bien puede perder este activo.

¿Qué es retención de talento?

Más que práctica o premisa, es una estrategia. Comprende mantener a aquellos colaboradores
con talento de calidad, con buen desempeño, y valiosos para la gestión de la empresa y el
negocio.

En este sentido, el talento se entiende como un conjunto de competencias individuales

necesarias para que una empresa alcance valor sostenible a largo plazo, como lo define la
escuela de negocios suiza International Institute for Management Development (IMD) en su
Informe 2016 de Talento Global.

Desarrollar este talento requiere de una evaluación efectiva y planificación de los recursos
humanos en base a aquellas competencias duras y blandas que la empresa considera valiosas
para desarrollar su negocio.

Identificadas estas variables, la empresa debe poner en marcha un plan que fortalezca,
empodere y retenga a los profesionales con las habilidades, competencias y capacidades
requeridas.

Todo con el fin de fomentar su lealtad, desarrollo profesional, desempeño y compromiso con
la organización.

¿Qué no es retención de talento?

La palabra “retención” puede prestarse para confusión en la implementación de esta

estrategia. He aquí algunas prácticas equivocadas o fuera de foco:
 Aumentar el sueldo de todos los colaboradores sin hacer una distinción de desempeño o
compromiso con la empresa.

Impedir o dificultar que colaboradores renuncien producto del mal clima laboral, desorden
organizacional, falta de liderazgo o maltrato.

Mantener profesionales sólo para evitar altos costos de indemnización, o de entrenamiento

y capacitación del nuevo personal.

Redistribución de labores y ascensos automáticos.

Traslado de colaboradores a otra oficina o sucursal

“Levantarle” ejecutivos a la competencia.

¿Para qué sirve la retención de talento?

Estudios indican que cuando una organización tiene como objetivo estratégico y destina
presupuesto a retener a sus mejores profesionales, entre sus consecuencias positivas, directas
e indirectas, están:

Menores costos. Se reduce considerablemente el nivel de rotación, y con eso la fuga de

recursos invertidos en capacitación, el know how adquirido por los colaboradores sobre la
operación, así como los costos de reemplazo.

Mejor productividad. Orientar y capacitar a un nuevo colaborador porque la empresa no supo

retener un talento desvía el foco de la generación de nuevos negocios o cautivar nuevos
clientes. Al retener a sus talentos claves, la empresa puede enfocarse en lo que sabe hacer
mejor: buscar negocios sostenibles en el tiempo y comercialmente.

Aumenta la competitividad. La empresa pierde el doble cuando su talento se va. El profesional

no sólo deja un vacío en la organización, sino que a la competencia se le hace más fácil
contratarlo ya que está disponible.

Clientes satisfechos. Los colaboradores son el pilar de toda empresa, y la cara visible ante los
consumidores. A medida que la organización reconozca y retenga a sus profesionales de
calidad, esto se verá reflejado positivamente en la relación con los clientes. Una alta rotación
de trabajadores en la empresa puede ser percibida como desorganización o gestión deficiente
por el cliente. Asimismo, si el talento que tiene contacto directo y cercano con los clientes se
va, es muy posible que estos le sigan; es una pérdida de capital humano y de ingresos para la
empresa.

¿Qué es la deserción de la fuerza laboral?

Escrito por Marquis Codjia | Traducido por Daniela Laura Arjones

¿Qué es la deserción de la fuerza laboral?

¿Qué es la deserción de la fuerza laboral?

Si eres dueño de un negocio, presta atención a la fuerza de trabajo debido a la deserción, ya

que un éxodo de empleados podría descarrilar el avance táctico de la compañía,
especialmente si trabajas en un ambiente donde el talento es difícil de encontrar. Para evitar
los acontecimientos negativos que podrían derivarse de que demasiados empleados dejen la
empresa, es útil establecer la contratación adecuada, capacitación y procedimientos de
promoción.

Definición

Economistas ocupacionales hablan de deserción de la fuerza laboral cuando una empresa

experimenta una reducción gradual de su fuerza de trabajo, pues el personal se están yendo y
los jefes de departamento no contratan suplentes. Un fenómeno de deserción no ocurre
necesariamente porque el negocio está tomando medidas concretas para poner fin a los
contratos de trabajo, sino que puede provenir de empleados, que dejan voluntariamente la
empresa. Por ejemplo, una empresa tiene 1.000 trabajadores activos al inicio del año. El 31 de
diciembre, la plantilla se ha reducido a 980, dejando

Importancia

Para una empresa, una alta tasa de deserción daña la reputación de la empresa y bajar la
moral del personal existente. Si los empleados se van por razones no económicas, es decir, el
negocio está bien desde un punto de vista operativo, esta situación podría invitar al escrutinio
de los reguladores, haciendo que los inversionistas hagan una pausa para la reflexión antes de
invertir dinero en las actividades empresariales. Los organismos reguladores, como la Comisión
de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Administración de Seguridad y Salud en el
Trabajo, a menudo quieren saber lo que está pasando detrás de las puertas cerradas de una
empresa y determinar por qué demasiadas personas están yéndose.
La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener
el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para
llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.

Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de
ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y
llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse que el concepto de motivación varía de
acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.

Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán observarse
factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para identificar cuáles
son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.

Estudios sobre la motivación laboral

El Instituto para la Calidad de Vida Diaria creado por Sodexo, en alianza con el Institute For
Service Innovation & Strategy, realizó un estudio sobre las técnicas de motivación laboral, la
cual publicó en un libro llamado "Valorar a las personas para crear Valor”. En éste, se
establecen estrategias aplicadas para la motivación del capital humano de las organizaciones,
analizando las técnicas de motivación desde un punto de vista teórico y práctico, tomando
como ejemplo la experiencia de las empresas más importantes del mundo.

En este estudio se identifican tres factores considerados claves para el desarrollo de la

motivación laboral:

Factores de la Motivación Laboral

La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como amigables,

estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En el estudio a este factor se
le llamó "Vivir”.

Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la

organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. A este factor se
le llamó "Crecer”.

Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus empleados, creando
un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A este factor se le denominó "relacionarse”

Motivación, concepto y teorías principales

Clemente Valdés Herrera

Administración

Talento

07.10.2016

25 minutos de lectura

comportamiento humano
estudio del trabajo

motivación y remuneración

pensamiento administrativo

psicología

teoría administrativa

Desde La Web

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La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el
desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la
interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una persona a otra
y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización

El propósito de este texto no es la elaboración de un profundo tratado teórico acerca del

concepto de motivación y su aplicación en las organizaciones, sino por el contrario, intenta dar
un enfoque práctico que a su vez permita la reflexión sobre este tema cuya importancia y
utilidad resulta incuestionable, a nivel personal y organizacional.

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Índice

Qué es motivación

Qué es automotivación

Qué es motivar

La motivación enfocada en el trabajo y en la organización

Lo que el directivo debe saber sobre motivación

En lo que el directivo debe trabajar

Teorías de la motivación

Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

Teoría X y Y de McGregor

Teoría X

Teoría Y

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Factores motivacionales (intrínsecos)

Factores de higiene (extrínsecos)

Teoría ERG (ERC)

Teoría de las necesidades de McClelland

Teoría de las expectativas de Vroom

Teoría de la equidad de Adams

Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

Resumen

Bibliografía

Qué es Motivación

Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el latín Motivus
(movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).

La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las

acciones de una persona. (Significado de Motivación en el diccionario de la Real Academia
Española)
Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más básicas, pero a la
vez más completas, de motivación es:

La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta. (Woolfolk, p.372)

De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales, a saber:

Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia una tarea,

su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el «¿por qué?» por el «¿por
qué no?», o el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy aprendiendo de esta situación?», o
«estoy enfadado porque…» por el «me pregunto por qué me estoy enfadando ante este
hecho» (es decir, cambio la ira por la curiosidad), estamos aplicando este principio.

Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que tienen

consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias desagradables. Cuando
obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos recompensados y
guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo por lo que tendemos a
repetir esa estrategia.

Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada positiva, el

lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o repetición. Así la
maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos, por la repetición que
se ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia.

Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen ser más
atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre que se
aborde con un cierto control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que, en caso
contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.

Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con lo que
pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a alguna
experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que podamos llevar a
cabo gestionándola sensorialmente.

A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente concepto de

motivación:

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está constituida
por el conjunto de valores que hacen que un sujeto “se ponga en marcha” para su
consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el
objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.
En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes elementos:

Indiferencia: estado “regular” del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno para entrar
en acción.

Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un “valor”.

Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.

Satisfacción: estado sel sujeto una vez alcanzado el objetivo.

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo “lineal”, de causa-
consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica:

Concepto de motivación: el proceso básico

Concepto de motivación: el proceso básico

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese
motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual el
sujeto volverá al estado de indiferencia que le resulta natural.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:

La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es anterior al

resultado.

La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior al

resultado.

Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable intermedia
(del comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que se observa el
comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.

La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable intermedia, no se

observa el eslabón intermediario sino que se infiere por las condiciones antecedentes y el
comportamiento consecuente. El comportamiento consecuente se observa, las condiciones
antecedentes se manipulan y la variable intermedia se infiere:

La motivación como variable intermedia del comportamiento (Ardila, p.82)

La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

Teniendo en cuenta las condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente se tienen

entonces los siguientes elementos (Woolfolk, p.374):
Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son reforzadoras en sí
mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que hacerlo.

Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las recompensas y los
castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación, evitar un castigo, complacer al
maestro o por alguna otra razón que tiene poco que ver con la tarea.

Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa de la conducta. A partir

de la mera observación de la conducta es imposible decir si su motivación es intrínseca o
extrínseca.

Se llega así a una definición más técnica:

La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad

nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la
personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la
personalidad, y en su constante transformación y determinación recíprocas con la actividad
externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano y,
como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o activación del
comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada. (González, p.52)

Tengo en claro que se espera de mí en el trabajo?

- ¿Tengo los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo?

- ¿En mi trabajo puedo hacer lo que mejor hago todos los días?

- ¿En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo?

- ¿Mi supervisor, o alguien del trabajo, se preocupan por mí como persona?

- ¿Alguien en el trabajo estimula mi desarrollo?

- ¿Mis opiniones cuentan en mi trabajo?

- ¿La misión o propósito de mi compañía me hacen sentir que mi trabajo es importante?

- ¿Mis compañeros de trabajos están comprometidos a hacer un trabajo de calidad?

- ¿Tengo un mejor amigo en el trabajo?

- ¿En los últimos seis meses alguien habló sobre mi progreso?

- ¿He tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer?