ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAGISTER EN EDUCACIÓN

PROYECTO DE TESIS
Clima laboral y desempeño docente en instituciones educativas públicas
nivel secundario del Distrito Pueblo Nuevo - UGEL Chepén - 2019

AUTOR:
Br. Lennin Adolfo Gutiérrez Vásquez
(ORCID: 0000-0001-9042-2423)

ASESOR:
Dra. Nancy Aida Carruitero Avila
(ORCID: 0000-0002-5138-6519)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
GESTIÓN Y CALIDAD EDUCATIVA

Chepén – Perú
2019
CONTENIDO
Pág.
GENERALIDADES 03
I. Introducción 03
Situación problemática, antecedentes de investigación, bases teórico científicas,
problema de investigación, hipótesis y objetivos 03
II. Método 16
2.1. Tipo y diseño de investigación 16
2.2. Operacionalización de variables 17
2.3. Población, muestra y muestreo (incluir criterios de selección) 20
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 20
2.5. Procedimiento 21
2.6. Método de análisis de datos 21
2.7. Aspectos éticos 21
III. Aspectos Administrativos 21
3.1. recursos humanos
3.2. Recursos financieros 22
3.3. Cronograma de actividades 22
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 23
ANEXOS 26
I.INTRODUCCIÓN

El avance de la ciencia y tecnología de punta trae como consecuencia la

deshumanización, el individualismo el conformismo; así mismo, se sufre grandes
cambios a nivel económico, político, social; esto conlleva a problemas que afectan
directamente en el campo educativo como es el resquebrajamiento de las relaciones
humanas entre los que laboran en las Instituciones educativas. La realidad
problemática se enfoca desde una perspectiva del contexto internacional,
según Donayre (2009), los problemas referidos al clima laboral son tan comunes,
principalmente en las organizaciones educativas. Si bien es cierto, la administración
educativa está presente en todas las organizaciones educativas, la misma que facilita el
cumplimiento de los objetivos educativos, también es necesario contar con la parte
pedagógica y clima laboral.

En el ámbito nacional en las instituciones educativas se producen cotidianamente

problemas entre sus miembros; es decir, el director con los docentes, con los padres de
familia. Estos problemas obstaculizan el logro de los objetivos para los que la escuela
fue creada lo cual impide alcanzar o mejorar la calidad educativa.

Diversas investigaciones destinadas a identificar características de las escuelas

eficaces; es decir, aquellas que aportan un valor agregado a la formación de sus
estudiantes, han señalado que el clima laboral ha sido invariablemente un sello de
éstas. Es difícil encontrar directores líderes, debido a que su tarea es la de obedecer y
lograr que su personal se adhiera a los cambios, independientemente de su acuerdo o
desacuerdo con los mismos; agregado a esto, es el exceso de tareas administrativas que
deben de cumplir. En el ámbito regional, en los últimos años, en las instituciones
educativas se han presentado conflictos entre padres y directivos, entre directivos y
docentes, entre padres y docentes, entre docentes y estudiantes de diferentes grados,
esto ha engendrado determinados patrones de comportamiento que afectan a la
institución y los vínculos interpersonales. La gestación de decisiones arbitrarias y las
implementaciones de normas heterónomas impactan sobre el tejido institucional y en
las relaciones interpersonales, afectando la convivencia, y también se refleja en el
enfoque de los saberes y las prácticas pedagógicas, con la consecuente pérdida de
significatividad de los aprendizajes.
 En el ámbito local no es ajena esta problemática en menos proporcionalidad,
existe problemas entre docentes y padres de familias, entre docente y directivos y
docentes- docentes, datos obtenidos de las encuestas desarrolladas a docentes y
directivos de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Pueblo
Nuevo, provincia de Chepén.

En este sentido es fundamental una reforma educativa para fortalecer la gestión

institucional, es decir, contar con instituciones educativas capaces de crear e innovar
dentro de su entorno, posibilidades y limitaciones (Menbreño en Morel y otros, 2002,
p. 20), es este aspecto la gestión educativa juega un papel importante en la conducción
de las instituciones educativas, buscando articular e integrar los recursos materiales y
humanos, para que el aspecto pedagógico logre generar los cambios e innovaciones
que necesita el sistema educativo de muchos países de Latinoamérica y que en
consecuencia beneficiará a los niños , adolescentes y jóvenes de estos países.

En el contexto educativo necesitamos cambiar el perfil profesional de los

directores de las instituciones educativas pues no es suficiente los años de servicio y
experiencia, se requiere potenciar las habilidades y destrezas de estos profesionales
para innovar y dinamizar la gestión institucional basada en competencias directivas
como: el liderazgo pedagógico, creativo, dinámico, motivador, el trabajo en equipo, la
gestión estratégica, la comunicación y la resolución de problemas y conflictos que
como estrategias de gestión contribuyen a mejorar y a replantear la eficiencia y la
calidad de la educación.

A pesar de nuestro auge económico en el país, es indiscutible que se necesita

mejorar la calidad de vida de la mayor parte de la población. En este contexto
planteamos sobre la práctica docente y cómo ésta beneficia o perjudica al logro de los
aprendizajes Es por ello que el buen desempeño docente influyente mucho en el
aprendizaje de los estudiantes.

El presente trabajo, se orienta a la identificación de las percepciones de

profesores y directivos con respecto del desempeño laboral en las instituciones
educativas de nuestro país. Se aborda en la investigación, una caracterización, desde la
perspectiva de profesores y directivos, de la gobernabilidad y el ambiente institucional
en las entidades educativas.

Viñan Alejandra et al (2017) El clima laboral y la influencia en el desempeño

docente caso de estudio facultad de ciencias espoch. Escuela superior politécnica de
Chimborazo de Ecuador, tesis cuanti-cualitativo con una población de 41 docentes
concluye que Las condiciones laborales, se califican de manera positiva, pues guardan
relación con la visión institucional. Las personas encuestadas consideraron que los
equipos de trabajo están correctamente integrados y los recursos asignados se
administran de manera eficiente, dando como conclusión final que el ambiente laboral
en el que desarrolla sus actividades los docentes de la Facultad de Ciencias de la
ESPOCH, influye directamente en su desempeño laboral, como se comprobó con los
instrumento de evaluación planteados, evidenciando así un involucramiento laboral en
el cumplimiento de sus actividades tanto académicas como administrativas.

La tesis de Arenas (2017) titulada “El clima institucional para el desempeño

exitoso de la labor docente. Reto de la función orientadora” Universidad de
Carabobo-Venezuela. Realizó una investigación bajo el paradigma cuantitativo, con
una muestra de 42 personas, concluye que La totalidad de la muestra, expresó la
cantidad de diversos factores que intervienen en el desarrollo de un óptimo clima
organizacional en el desempeño laboral de los docentes.

Medina (2017), su tesis titulada: “Incidencia del clima organizacional en el

desempeño docente de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo de Guzmán –
Quito de Ecuador”. Investigación descriptivo correlacional con una muestra 25
docentes, concluye que Los resultados sugieren que el clima organizacional y el
desempeño docente son dos variables diferentes y complejas, sin embargo, es posible
determinar la incidencia para intervenir oportunamente y mejorar la percepción del
clima laboral de la UESDG-Q y, por lo tanto, el desempeño docente.

La tesis de Álvarez (2017), titulada: “El clima institucional como factor

determinante en el rendimiento académico de los alumnos de la institución educativa
técnico industrial simona duque del municipio de marinilla”, de la universidad de
Antioquia –Colombia. Tesisdescriptivo cuanti-cualitativo muestra 728 personas.
Concluye, La investigación realizada permitió establecer que existe relación entre el
clima institucional, la gestión y el rendimiento académico a nivel interno de los
alumnos de la Institución Educativa Técnico Industrial Simona Duque del Municipio
de Marinilla, porque la suma de los factores que se presentaron tanto en la parte
teórica como en la aplicación de instrumentos, indicaron que las buenas condiciones
laborales, personales y familiares permiten que el rendimiento académico se vea
favorecido, adicionando la valiosa labor que se imparta desde la gestión que debe ser
liderada por los directivos, pero con participación de los miembros de la comunidad
educativa.

Garg y Talwar (2017), investigaron el impacto del clima institucional sobre el

desempeño laboral del sector de educación de Indore (India), siendo la muestra 100
docentes y estudiantes de la docencia, utilizaron como instrumento el cuestionario
dividido en tres partes: cultura organizacional (compromiso del equipo, entorno de
trabajo y flexibilidad); desempeño laboral e información demográfica. Concluyeron
que el ambiente de trabajo debe ser apto para la satisfacción y el compromiso de los
empleados.

A nivel nacional, se tiene a Mercedes y Chapoñan (2018), quienes en su tesis:

Liderazgo Directivo y Gestión Pedagógica de la I.E. 10168 San Pedro El Romero –
Mórrope. Universidad César Vallejo de Trujillo. La investigación fue correlacional
descriptivo y su muestra estuvo conformada por 20 docentes. La investigación
concluye que el total del personal docente percibe problemas en el liderazgo directivo
de la institución educativa.

Collazos (2018), sustenta en su tesis: Liderazgo pedagógico del director y

desempeño docente en la i.e. “Mariano Melgar Valdiviezo” del distrito de José
Leonardo Ortiz, Chiclayo. Universidad César Vallejo de Trujillo. La investigación fue
cuantitativa, correlacional, con una muestra de 30 trabajadores entre docentes y
directivos. Esta investigación concluye que el actual desempeño docente de la mayoría
del grupo alcanzó el nivel satisfactorio, esto debido que los docentes toman en cuenta
que los resultados del trabajo que despliegan se observa en los resultados de los
estudiantes por eso planifican, ejecutan y evalúan y reflexionan sobre los procesos de
la enseñanza y aprendizaje.

Roldan (2018), en su tesis: Liderazgo del director en el marco del buen

desempeño docente de la Institución Educativa N° 0052 Virgen de Fátima Nivel
Primaria Chosica, 2017. Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle
de Lima. La investigación fue cuantitativa, cuasi experimental y su muestra fue de 20
personas. La investigación concluye que existe relación entre el liderazgo democrático
y el desempeño docente ya que el primero si influye en el desempeño laboral de los
docentes.

Andía Edue (2018), en su tesis: Desempeño docente y rendimiento académico

en los estudiantes del Primer Grado de Educación Secundaria de la Institución
Educativa Pública “Esmeralda de los Andes”. Huanta, 2017. Universidad César
Vallejo de Trujillo. La investigación fue descriptiva correlacional y su muestra fue de
137 estudiantes. La investigación concluye que existe relación entre Desempeño
Docente y Rendimiento Académico de los estudiantes del primer grado de Educación
Secundaria de la Institución Educativa Pública “Esmeralda de los Andes” de Huanta
en el año 2017. Este resultado ha sido verificado al asumir la hipótesis alterna y
rechazar la hipótesis nula.

Calcina (2012), en su tesis: El clima institucional y su incidencia en el

desempeño laboral de los docentes de la facultad de ciencias sociales de la
Universidad Nacional del Altiplano y facultad de Ciencias de la Educación
Universidad Andina Nestor Cáceres Velásquez - Perú 2012. La investigación fue
descriptiva correlacional y su muestra fue de 100 docentes. La investigación concluye
que la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral de los
docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la UNA – PUNO, 2012; UANCV –
JULIACA, 2012, es positiva alta, con una puntuación de 0.77 y 0.650
respectivamente, según la correlación de Pearson; por tal razón nos indica que un buen
clima institucional determina un buen desempeño laboral de los docentes.
 Dueñas y Bobadilla (2013), en su tesis: Nivel de asociación entre clima
institucional y desempeño docente en los centros técnicos productivos de la provincia
de Melgar Ayaviri- Perú, 2013. Universidad Nacional del Altiplano Puno. La
investigación fue cuantitativa descriptiva y su muestra fue de 149 docentes. La
investigación concluye que Existe asociación entre la variable de clima institucional y
desempeño docente en los Centros Técnicos Productivos de la Provincia Melgar -
Ayaviri, la cual es positiva y de grado alto, esto se desprende de los coeficientes de
correlación obtenidos de las puntuaciones dadas por los docentes y alumnos, los cuales
fueron de r= 0,91 y r=0,97respectivamente.

Camasi (2018), en su tesis: Relación entre el síndrome de burnout y clima

laboral en las organizaciones: Una revisión conceptual. Universidad San Ignacio de
Loyola de Lima. La investigación fue cuantitativa, cuasi experimental y su muestra fue
de 20 personas. La investigación que los pensamientos positivos acerca del trabajo que
la persona desempeña, se relaciona con una manera eficiente de realizar sus funciones
laborales y el bienestar general que presenta en diferentes aspectos de su vida. Así
también, en los estudios revisados se encuentra que las remuneraciones e incentivos
económicos fueron elementos que carecían de satisfacción por parte de los sujetos.

Huapaya y Elorreaga (2019), en su tesis: Clima laboral y motivación laboral

en colaboradores de una empresa industrial de Chiclayo, Agosto – Septiembre, 2017.
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo de Chiclayo. La investigación fue
No experimental descriptiva y su muestra fue de 100 personas. La investigación
concluye que los niveles de clima laboral según el sexo en los colaboradores de una
empresa industrial, fueron favorables. Y los niveles de motivación laboral según el
sexo fueron promedios.

Gamboa (2014), publica el artículo científico: Clima laboral de la empresa

Bombonería Di Perugia. Revista de ciencias empresariales de la Universidad San
Martín de Porres Lima. La investigación fue aplicada de nivel descriptiva, se trabajó
con una muestra de 71 empleados. La investigación concluye: Los tres factores
críticos del clima laboral percibidos por los trabajadores son: autorrealización,
comunicación y condiciones laborales. Los factores de involucramiento laboral y
supervisión tienen una mayor aceptación por el personal de la empresa.

Clima laboral y desempeño docentes

Cabrera (1999), afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa.

Asimismo, menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación de
las características propias de la empresa.

Forehand y Von Gilmer (1964), definen al clima laboral “como el conjunto de

características que describen a una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.

Tagiuri (1968) Como “una cualidad relativamente perdurable del ambiente

interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto
específico de características o atributos de la organización”.

Las variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son,

evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarán las más
señaladas por algunos autores del comportamiento organizacional. Elementos del
clima laboral: características del medio ambiente de trabajo, estas características son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente; el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima
es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y
el comportamiento individual, estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y
características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
 También Moss (1989) describe que el Clima Laboral está integrado por
elementos como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
sentir el empleado en la organización; Los grupos dentro de la Organización, su
estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; la motivación, necesidades, esfuerzo
y refuerzo; liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; la estructura con sus macro y
micro dimensiones; los procesos organizacionales, evaluación, sistema de
remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

La importancia del enfoque del clima laboral residen en el hecho que el

comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores
organizacionales antes mencionados, sino que depende de la percepción que el
individuo tenga sobre estos factores, dicha percepción dependerá de las actividades,
interacciones y diferentes experiencias de cada uno de los miembros con la
organización.
De ahí es que el clima laboral refleja las interacciones entre las características
personales y laborales (Caligiore y Díaz 2003)

Dentro de las dimensiones del clima laboral según Sonia Palma (2009)
tenemos: Autorrealización; consiste en desarrollar todo nuestro potencial para
convertirnos en todo lo que somos. Es llegar a ser uno mismo en plenitud. La
Autorrealización es un camino de Autodescubrimiento experiencial en el cual
contactamos con el Yo real, y vivimos desde esa verdadera identidad. Sólo así
sentimos íntegramente nuestra vida y la vivimos con gozo y creatividad. Su definición
nos lleva a la década de 1950 hacia la teoría de la jerarquía de las necesidades de
Abraham Maslow. Según Maslow (2013) definió la autorrealización como: “El
impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. El crecimiento y desarrollo del
potencial propio”. Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el
medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y
con perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems en esta área son: - Existen oportunidades
de progresar en la institución - Las actividades en las que se trabaja permite aprender y
desarrollarse; Involucramiento laboral; en el trabajo es definido por Davis y
Newstrom (citado en Palma, 2009, p 27) como el grado en que los empleados se
sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo
como parte central de su existencia. Involucramiento Si se considera al
involucramiento como un proceso de interacción de dos vías, en este caso los docentes
para con la Universidad y viceversa se puede mencionar que en el primer caso si existe
un grado de involucramiento pero los docentes no perciben que se les tome en cuenta
por la institución, más que nada en la toma de decisiones Los presentes estudios se han
centrado en analizar cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de
los posibles vínculos que pueden apegar a un empleado hacia su empresa y por
supuesto, qué factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para
poder lograr el involucramiento en el trabajo, en este caso el involucramiento para el
docente es que éste sea tomado en cuenta en las decisiones y participe en ellas. Davis
y Newstrom mencionan que el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del
empleado con la misión y las metas de la empresa, su disposición a empeñar su
esfuerzo a favor del cumplimiento de éstas y sus intenciones de seguir trabajando ahí
(p.280). Este estudio concuerda con las afirmaciones de ambos. Identificación con los
valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la
organización. Ejemplo de ítems en esta área son: - Cada empleado se considera factor
clave para el éxito de la organización. - Los trabajadores están comprometidos con la
organización; Supervisión; significa "mirar desde lo alto" según la Etimología, lo cual
induce la idea de una visión global. Por otra parte, en el concepto más propio
supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de
conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener
con ellos resultados comunes para ambos. De acuerdo a Palma (2014,p.24 ) "La
supervisión docente es una actividad permanente que tiene por objeto conocer como
realizan los docentes la función educativa, para ayudarlos y orientarlos en el trabajo;
estimular a los educadores cuando lo hacen bien y muestran experiencias que puedan
aprender los demás; entrenarlos para que interpreten y ejecuten las instrucciones que
reciben; prepararlos para que acepten las decisiones de sus superiores y, finalmente
actualizarlos para que puedan adaptar su comportamiento a los cambios del mundo
moderno y la dinámica como éstos ocurren". “La supervisión es un servicio de
orientación y asesoría técnica en la cual la verificación y la evaluación son acciones
complementarias que permiten recoger información sobre la problemática que deberá
ser superada a través de acciones de asesoramiento, tan pronto sean detectadas.”
(Alvarado citado en Palma, p.29) Apreciaciones de funcionalidad y significación de
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. Ejemplo de ítems
en esta área son: - El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan - La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar; Comunicación; es
el proceso mediante el cual el emisor y el receptor establecen una conexión en un
momento y espacio determinados para transmitir, intercambiar o compartir ideas,
información o significados que son comprensibles para ambos. Según Lomonosov y
otros: El problema de la comunicación en Psicología pag. 89. Comunicación es todo
proceso de interacción social por medio de símbolos y sistemas de mensajes. Incluye
todo proceso en el cual la conducta de un ser humano actúa como estímulo de la
conducta de otro ser humano. Según Fonseca, comunicar es "llegar a compartir algo de
nosotros mismos. Es una cualidad racional y emocional específica del hombre que
surge de la necesidad de ponerse en contacto con los demás, intercambiando ideas que
adquieren sentido o significación de acuerdo con experiencias previas comunes”.
Según Stanton, Etzel y Walker (citado en Bravo, p.21), la comunicación es "la
transmisión verbal o no verbal de información entre alguien que quiere expresar una
idea y quien espera captarla o se espera que la capte”. Según Lamb, Hair y McDaniel
(citado en Crispin,2012, p.18), la comunicación es "el proceso por el cual
intercambiamos o compartimos significados mediante un conjunto común de
símbolos". Según Idalberto Chiavenato, comunicación es "el intercambio de
información entre personas. Significa volver común un mensaje o una información.
Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y la
organización social" Según Robbins y Coulter nos brindan la siguiente definición:
"Comunicación es la transferencia y la comprensión de significados". Percepción del
grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa
y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios
y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son: - Se cuenta con acceso a
la información necesaria para cumplir con el trabajo - La institución fomenta y
promueve la comunicación interna; Condiciones laborales; cuando analiza un
psicólogo a un trabajador es importante analizar su conducta, esta conducta va
depender de las condiciones de trabajo, por tanto, se puede decir que condiciones de
trabajo son “el conjunto de factores que determinan la conducta del trabajador”; estos
factores son tanto los objetivos que se le imponen al trabajador para luego evaluarle
como las condiciones que tiene el trabajador para llevar a cabo su tarea. (Palma, 2014,
p.34). Las Condiciones Laborales: son un factor importante de análisis en la
problemática de cualquier organización referido a los elementos que determinan y
propician el cumplimiento de las tareas ocupacionales, así como a las situaciones que
viven los trabajadores; incluye la duración del trabajo, la organización y contenido del
mismo, los servicios sociales y remuneraciones entre otras. Se incluye la higiene y la
seguridad en el trabajo; prácticas y principios administrativos; jornadas laborales.
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o
psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de
ítems en esta área son: - La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones - Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

Sobre la variable Desempeño Docente, el Colectivo de autores del ICCP (2007)

define como: “Es la forma cómo actúa el profesor en su desenvolvimiento con los
alumnos y la comunidad educativa, como ejercicio de sus funciones”.

Según Fernández (2002) el desempeño docente es el cúmulo de acciones que

maestro desarrolla en su labor docente: formulación de las sesiones a desarrollar en las
clases programadas, monitoreo y acompañamiento a los alumnos, actualización
permanente, trabajo en equipo conjuntamente con los actores educativos, incluyendo
padres y madres de familia.

El desempeño docente debe tener un alto grado de desenvolvimiento y

promover que los estudiantes sean críticos y reflexivos para su desenvolvimiento en la
vida diaria, es decir, debe brindar una enseñanza de calidad, para ello el docente debe
ser creativo y dar soluciones prácticas, sin esperar la participación de agentes externos.
(Vidarte, 2005).

De lo señalado, defino el desempeño docente como el conjunto de actividades

desarrolladas por el profesor en su labor diaria, con el fin de lograr los objetivos y
fines establecidos para cada nivel educativo. Las teorías que sustentan el desempeño
docente, de acuerdo al interés de estudio, son:

El marco de buen desempeño docente, Según el Ministerio de Educación

(2012), El Marco de Buen Desempeño Docente es un documento que se elaboró con la
finalidad de establecer desempeños que deben ser características de un buen docente y
que son obligatorios en las instituciones educativas; este documento fue elaborado
previo acuerdo con los profesores, la comunidad y el estado. Con estos dominios,
competencias y desempeños se busca mejorar los aprendizajes de los y las estudiantes,
también el desarrollo profesional y personal de los docentes, con participación de ellos
mismos; considerando que la mejora de los aprendizajes depende de todos los actores
educativos, incluyendo a la comunidad en general y aliados estratégicos.

Los propósitos del Marco de Buen Desempeño Docente: El Ministerio de

Educación del Perú (2012) menciona que: Entre los docentes y los demás miembros de
la comunidad, debe establecerse un lenguaje claro y preciso, teniendo en
consideración las circunstancias y contextos; sobre todo para referirse al aprendizaje
de los estudiantes. El docente debe demostrar una actitud crítico reflexivo frente a su
quehacer educativo, como parte de sus funciones y promover espacios de inter
aprendizaje colaborativo entre docentes para mejorar los aprendizajes en la escuela.
Con esta herramienta para el desarrollo docente se desea revalorar la carrera docente
dentro de la sociedad, para ello se tiene programado un conjunto de propuestas de
formación y evaluación para los y las docentes.

Dominios del Marco de Buen Desempeño Docente: se considera dominio a un

factor con respecto a la práctica docente, constituye un subconjunto de desempeños
profesionales que influyen en el aprendizaje de los alumnos de manera integral, que
permita el desenvolvimiento en la sociedad y actúen de manera adecuada frente a los
retos que se les presente en la vida. A continuación, se detallan los cuatro dominios,
los mismos que son las dimensiones determinadas para esta variable:
I. Preparación para el aprendizaje de los estudiantes: Este dominio se refiere a que el
docente debe establecer una organización adecuada en su planificación
pedagógica; es decir, debe contar con la planificación curricular, unidades de
 aprendizaje y sesiones de aprendizaje contextualizadas de acuerdo a la realidad
socio cultural donde brinde el servicio educativo; además, dicha programación
debe elaborarse sobre la base de los contenidos curriculares, debe considerar el
uso de materiales, seleccionar que técnicas o estrategias de enseñanza pertinentes,
para promover aprendizajes.
II. Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes: Se refiere a los procesos y
acciones que el docente desarrolla en sus sesiones en forma organizada,
generando un clima favorablemente empático con respecto con los estudiantes y
proponer desafíos en sus procesos de aprendizajes; en este dominio se considera
que el proceso de enseñanza y aprendizaje tiene que ser permanentemente
motivador, con el uso de materiales didácticos pertinentes según las sesiones
programadas.
III. Participación en la gestión de la escuela articulada la comunidad: En este aspecto,
se observa la participación del docente en la elaboración, ejecución y evaluación
de los instrumentos de gestión y muestra de liderazgo, considerando a los
miembros de la comunidad en la elaboración de dichos instrumentos, teniendo en
cuenta que la comunidad es un espacio en el que el estudiante aprende de manera
significativa. En este dominio se establece que debe existir un trabajo
comprometido con la comunidad en el marco del respeto; es decir, un clima muy
favorable, ya que, para obtener mejoras en la enseñanza en los estudiantes
debemos trabajar con un solo objetivo tanto Institución Educativa y la comunidad.
IV. Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente: El docente debe estar
comprometido con la institución educativa participando en todas las actividades
programadas, demostrando ética personal y profesional; el docente de tomar una
actitud de superación profesional a través de la autoformación, ya que ello influirá
en el progreso de los aprendizajes de los y las estudiantes.

El perfil del docente, Bar (1999) manifiesta que el perfil profesional que deben
cumplir los docentes en la actualidad es: Ser democrático, promotor de la libertad, la
paz, responsable, respetuoso con todos y la diversidad cultural, Con principios éticos
evidentes en la práctica de valores, Con sólida formación profesional y personal, Debe
poseer autonomía personal y profesional, Con identidad personal y social establecida,
Innovador y creativo.
Por otro lado, según la fuente National Board For Professional Teaching Standards, el
docente debe comprometerse con el aprendizaje de sus alumnos, conocedor de su
materia, capaz de planear y supervisar el aprendizaje de los estudiantes, está
mentalizado en su práctica como docente y aprende de las experiencias, se incluye
como miembro de una comunidad de aprendizaje.

De lo indicado, considero relevante en el perfil del docente que: Debe poseer

amplio conocimiento académico y pedagógico y saber comunicar de manera
comprensible, debe ser parte de la comunidad en la que trabaja, compartiendo y
aprendiendo con los demás; coordinando con todos los actores educativos; debe ser
consciente que el aprendizaje y el desarrollo personal de los estudiantes es lo principal.
Entre los Factores que influyen en el desempeño docente: Montenegro (2003)
considera que el docente debe constantemente desarrollarse en lo profesional, en vista
que, si el docente está actualizado en la materia, brindará un buen servicio educativo;
además, tiene que contar con buena salud, comprometerse con sus responsabilidades,
irradiar motivación, dinamicidad, respeto, buen clima; teniendo en cuenta que todo
ello orientará adecuadamente el proceso de enseñanza y por consiguiente promoverá el
aprendizaje de los estudiantes.

Ahora se formula el problema general de la tesis que literalmente es el siguiente: ¿Qué

relación existe entre el clima laboral y el desempeño docentes en las instituciones
educativas públicas de nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo - UGEL Chepén
- 2019?
Y los problemas específicos:
¿Qué relación existe entre la remuneración y el desempeño docentes en las
instituciones educativas públicas de nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo -
UGEL Chepén - 2019?
¿Qué relación entre los elementos subjetivos y el desempeño docente en las
instituciones educativas públicas del nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo-
UGEL Chepén-2019?
¿Qué relación existe entre los elementos objetivos y el desempeño docente en las
instituciones educativas públicas del nivel secundario del distrito pueblo Nuevo-
UGEL Chepén-2019?
 ¿Qué relación existe entre las condiciones físicas y el desempeño docente en las
instituciones educativas públicas del nivel secundario del distrito pueblo Nuevo-
UGEL Chepén-2019?

La presente investigación se justifica en la medida que permite aportes en los siguientes

aspectos:
Es conveniente realizar el presente estudio porque permitirá conocer el grado de
relación que existe entre el clima laboral de los docentes en las instituciones educativas
del distrito de Pueblo Nuevo- UGEL 2019, de la misma manera se podrá obtener
información sobre la práctica docente y cómo ésta beneficia o perjudica al logro de los
aprendizajes.
Es relevante en la medida que aborda un tema muy importante en nuestra sociedad
actual, y una vez obtenidos los resultados, permitirá realizar coordinaciones con
instancias pertinentes y tomar decisiones para mejorar la calidad educativa en las
instituciones educativas.
Este trabajo servirá para tomar decisiones que permitan la mejora del clima laboral en
los docentes en las instituciones educativas donde se investigará, sobre la base de la
determinación de la relación del clima laboral y desempeño docente contribuyendo así
en la superación de obstáculos que no permiten una buena convivencia ni un buen
desempeño laboral en los docentes.
Las conclusiones obtenidas en la presente investigación permitirán conocer, con
sustento teórico, una realidad: lo cual servirá como fuente de referencia para futuras
investigaciones que promuevan un mejor clima laboral y desempeño docente.
Metodológicamente, considero que el presente trabajo de investigación proporciona
información y los instrumentos que coadyuvarán en futuras investigaciones, como
antecedentes de estudio.

El objetivo general es determinar la relación que existe entre el clima laboral y

el desempeño docentes en las instituciones educativas públicas de nivel secundario del
Distrito de Pueblo Nuevo - UGEL Chepén – 2019.
Como objetivos específicos tenemos: Determinar la relación que existe entre los
elementos subjetivos y el desempeño docentes en las instituciones educativas públicas
de nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo - UGEL Chepén – 2019; Determinar
 la relación que existe entre los elementos objetivos y el desempeño docentes en las
instituciones educativas públicas de nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo -
UGEL Chepén – 2019; Determinar la relación que existe entre las condiciones físicas de
trabajo y el desempeño docentes en las instituciones educativas públicas de nivel
secundario del Distrito de Pueblo Nuevo - UGEL Chepén – 2019; Determinar la
relación que existe entre la remuneración y el desempeño docentes en las instituciones
educativas públicas de nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo - UGEL Chepén –
2019.
Y la hipótesis general: Existe relación directa entre el clima laboral y el desempeño
docentes en las instituciones educativas públicas de nivel secundario del Distrito de
Pueblo Nuevo - UGEL Chepén – 2019.
Y las hipótesis específicas: Existe relación directa entre los elementos subjetivos y el
desempeño docentes en las instituciones educativas públicas de nivel secundario del
Distrito de Pueblo Nuevo - UGEL Chepén – 2019; Existe relación directa entre los
elementos objetivos y el desempeño docentes en las instituciones educativas públicas de
nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo - UGEL Chepén – 2019; Existe relación
directa entre las condiciones físicas de trabajo y el desempeño docentes en las
instituciones educativas públicas de nivel secundario del Distrito de Pueblo Nuevo -
UGEL Chepén – 2019; Existe relación directa entre la remuneración y el desempeño
docentes en las instituciones educativas públicas de nivel secundario del Distrito de
Pueblo Nuevo - UGEL Chepén – 2019.
Y la hipótesis nula: No existe relación directa entre el clima laboral y el desempeño
docentes en las instituciones educativas públicas de nivel secundario del Distrito de
Pueblo Nuevo - UGEL Chepén - 2019

II.MÉTODO
II.1. Tipo y diseño de investigación:
El enfoque asumido será el cuantitativo.
El tipo de investigación será aplicada y el diseño que se incluirá en la presente
investigación será el descriptivo – correlacional – transversal (Oseda, 2018).
Dónde: M: Muestra
O1: Observación de la variable 1
O2: Observación de la variable 2
r: Coeficiente de correlación
 II.2. Operacionalización de variables:
Tabla 1:
Operacionalización de variables
Definición Definición Escala de
Variable Dimensiones Indicadores Items Instrumento
conceptual operacional medición
V1: El clima laboral La variable 1. Existencia de elementos 1, 2 y 3 El cuestionario y Nunca
Clima es la gestión del o disposiciones la escala de
laboral personalidad de clima laboral normativas que regulan Liker A veces
una empresa. será medido la actividad laboral.
Autorrealización.
Asimismo, con un Generalmente
menciona que el cuestionario 2. Trato agradable y
4, 5, 6y 7
clima laboral se de encuesta, positivo a la disposición Siempre
forma por la misma que al trabajo.
1. Identificación 8, 9 y 10
medio de una tiene 5 Involucramiento
ordenación de dimensiones y laboral 2. Compromiso 11, 12 y 13
las será medido 1. Percepción de 14 y 15

características con la Prueba Supervisión. funcionalidad y

propias de la F y el significado.

empresa Análisis de
(Cabrera 1999) Covarianza 2. Apoyo recibido. 16, 17 y 18
Comunicación 1. Claridad de la 19, 20, 21,
22 y 23
información recibida.
 1. Reconocimiento. 24, 25 y 26
Condiciones
laborables
2. Materiales. 27 y 28
V2: Según Fernández La variable 1. Conoce las características 1, 2, 3, 4, 5, 6, El Nunca
7y8
Desempeñ (2002) el calidad del de los estudiantes, cuestionario
Preparación
o docente desempeño desempeño considerando el contexto y la escala A veces
para el
docente es el docente será sociocultural donde se de Liker
aprendizaje
cúmulo de medido con un desenvuelven, lo que va Generalmente
acciones que cuestionario enseñar, los procesos para
maestro de encuesta, la una educación de calidad. Siempre
1. Participa activamente, con 9, 10, 11, 12,
desarrolla en su misma que
13, 14 y 15
actitud democrática, crítica
labor docente: tiene 4
y colaborativa, en la gestión
formulación de dimensiones y Participación en
de la escuela,
las sesiones a será medido la gestión de la
contribuyendo a la
desarrollar en las con la Prueba escuela
construcción y mejora
clases F y el Análisis articulada a la
continua del Proyecto
programadas, de Covarianza comunidad
Educativo Institucional y
monitoreo y
así este pueda generar
acompañamiento
aprendizajes de calidad.
a los alumnos,
Desarrollo de la 1. Reflexiona sobre su 16, 17 y 18
actualización
profesionalidad práctica pedagógica,
permanente,
y la identidad desarrollando procesos de
trabajo en equipo
docente aprendizaje individual y
conjuntamente
colectivo, para afianzar su
 con los actores identidad y responsabilidad
educativos, profesional como docente.
incluyendo 2. Se desenvuelve de manera 19 y 20
padres y madres ética, respetando los
de familia. derechos fundamentales de
las personas, practicando
valores; cumpliendo su rol
en la sociedad.
1. Crea clima propicio para el 21 y 22
aprendizaje
2. Dominio de los contenidos 23 y 24
disciplinares y el uso de
Enseñanza para
estrategias y recursos
el aprendizaje
pertinentes
3. Evaluación 25 y 26
permanentemente de los
aprendizajes
Fuente: Elaboración propia.
II.3. Población, muestra y muestreo (incluir criterios de selección):
La población objeto de estudio del presente trabajo estará comprendido
por 98 docentes observados en las instituciones educativas de educación
secundaria del distrito de Pueblo Nuevo- UGEL Chepén 2019.
Tabla 2:
Población de estudio

Sujetos Cantidad Porcentaje

Docentes 98 100%
Total 98 100%
Fuente: Base de datos de la investigadora.
La muestra de estudio será probabilística y estratificada.

Tabla 3:
Muestra de estudio
Sujetos Población Porcentaje Muestra
Docentes 98 100.00 80
Total 98 100.00 80
Fuente: Base de datos de la investigadora.
El muestreo fue probabilístico.
El criterio de selección será a voluntad propia de los encuestados.

II.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

En primer lugar, se tendrá en cuenta el diseño y elaboración del marco
teórico, donde se considerará las fichas bibliográficas, de resumen, de párrafo;
que nos servirán para estructurar el marco teórico referencial y conceptual de la
presente investigación.
Se aplicará dos encuestas una enfocada para el clima laboral y la otra
para determinar el desempeño docente, a continuación, se presenta los resultados
de validación de los instrumentos a través de juicio de expertos.
La confiabilidad en esta investigación se determinará mediante el método
de consistencia interna (Alfa de Cronbach) que según Gómez J. (s/a) lo define en
un “índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para
comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información

24
 correcta, se trata de un instrumento fiable que hace mediciones estables y
consistentes”.
 
Luego de realizar la parte estadística de confiabilidad de datos se
establecerá la comprobación de hipótesis para terminar si existe influencia del
clima laboral sobre el desempeño docente.

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 10 100.0
Excluded(a) 0 .0
Total 10 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
856 36

Como el alfa de Cronbach obtenido es igual a 0,856, este tiene excelente

confiabilidad y procede su aplicación real del instrumento.

II.5. Procedimiento
En primer lugar, se procederá a solicitar el permiso correspondiente
(autorización) recién con ello se procederá a aplicar los cuestionarios de
encuesta, y luego se tabulará los datos y posterior a ello realizar el
procesamiento estadístico correspondiente.

II.6. Método de análisis de datos

25
 Se trabajará los estadígrafos descriptivos como es la tabla de distribución
de frecuencias. Los gráficos estadísticos y su respectiva interpretación. Para la
prueba de hipótesis se hará uso del coeficiente de Spearman.
II.7. Aspectos éticos
Se tendrá cuenta la autorización de las autoridades que se debe obtener
previo a la aplicación de los instrumentos de investigación, además estos se
aplicarán de forma anónima.

26
III.ASPECTOS ADMINISTRATIVOS REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Viñan Alejandra et al (2017) El clima laboral y la influencia en el desempeño docente

caso de estudio Facultad de Ciencias ESPOCH. Escuela superior politécnica de
Chimborazo – Ecuador.
Arenas Oscar (2017) El clima institucional para el desempeño exitoso de la labor docente.
Reto de la función orientadora” Universidad de Carabobo-Venezuela.
Medina Alexandra (2017) “Incidencia del clima organizacional en el desempeño docente
de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo de Guzmán – Quito de
Ecuador”.
Álvarez, Francisco (2017) “El clima institucional como factor determinante en el
rendimiento académico de los alumnos de la Institución Educativa Técnico
Industrial Simona duque del municipio de marinilla”, de la Universidad de
Antioquia – Colombia.
Mercedes y Chapoñan (2018) quienes en su tesis: Liderazgo Directivo y Gestión
Pedagógica de la I.E. 10168 San Pedro El Romero – Mórrope. Universidad César
Vallejo de Trujillo.
Collazos (2018), sustenta en su tesis: Liderazgo pedagógico del director y desempeño
docente en la I.E. “Mariano Melgar Valdiviezo” del Distrito de José Leonardo
Ortiz, Chiclayo. Universidad César Vallejo de Trujillo.
Roldan (2018), en su tesis: Liderazgo del director en el marco del buen desempeño
docente de la Institución Educativa N° 0052 Virgen de Fátima Nivel Primaria
Chosica, 2017. Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle de
Lima.
Andía Edue (2018), en su tesis: Desempeño docente y rendimiento académico en los
estudiantes del Primer Grado de Educación Secundaria de la Institución Educativa
Pública “Esmeralda de los Andes”. Huanta, 2017. Universidad César Vallejo de
Trujillo.
Collanca Chávez, Carlota (2016), en su tesis: Clima laboral en las instituciones educativas del
nivel primario de la zona urbana de Satipo. Universidad Nacional del Centro del Perú
de Huancayo.
Calcina Yolanda (2012), en su tesis: El clima institucional y su incidencia en el desempeño
laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad

27
 Nacional del Altiplano y facultad de Ciencias de la Educación Universidad Andina
Nestor Cáceres Velásquez - Perú 2012. Universidad Nacional del Altiplano Puno.
Dueñas y Bobadilla (2013), en su tesis: Nivel de asociación entre clima institucional y
desempeño docente en los centros técnicos productivos de la Provincia de Melgar
Ayaviri- Perú, 2013. Universidad Nacional del Altiplano Puno.
Camasi Karen (2018), en su tesis: Relación entre el síndrome de burnout y clima laboral
en las organizaciones: Una revisión conceptual. Universidad San Ignacio de
Loyola de Lima.
Huapaya y Elorreaga (2019), en su tesis: Clima laboral y motivación laboral en
colaboradores de una empresa industrial de Chiclayo, Agosto – Septiembre, 2017.
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo de Chiclayo.
Gamboa (2014) publica el artículo científico: Clima laboral de la empresa Bombonería Di
Perugia. Revista de ciencias empresariales de la Universidad San Martín de Porres
Lima.
Castillo D. (2017). La gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chaclacayo - 2016.
Escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo – Perú.
Canchari, C. y Rojas, R.M. (2013). Desempeño docente y rendimiento académico en el
área de comunicación, en estudiantes del III ciclo en instituciones educativas
unidocentes de la provincia de Huanta, 2013 (Tesis, para obtener el grado
académico de Magíster en Administración de la Educación). Universidad César
Vallejo, Trujillo, Perú
Crespo, H. (2016) Clima y compromiso organizacional en una mediana empresa
manufacturera de San Luis Potosí, S.L.P. Universidad Autónoma de San Luis
Potosí, San Luis, México.
García, O. y Pijail, A., (2018) Análisis de la Gestión del Recurso Humano por
Competencias y su incidencia en el desempeño laboral del personal administrativo
y de servicios del Instituto Superior Pedagógico Ciudad de San Gabriel Amanda
Patricia. Escuela de Posgrado de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi –
Ecuador.
Vera, M. (2017) El Talento Humano y la Enseñanza de los docentes de la institución
educativa José Faustino Sánchez Carrión “G.U.E” de la Escuela de Posgrado de
la Universidad Cesar Vallejo – Perú.

28
Paredes, R.D. (2015). La calidad del desempeño docente en el rendimiento académico en
los estudiantes de la Facultad de Ingeniería Agraria, Alimentaria y Ambiental en
la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión 2012. Universidad
Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, Lima, Perú.
Ministerio de Educación del Perú (2009). Diseño Curricular Nacional de la Educación
Básica Regular 2009. Lima, Perú: MINEDU.
San Martín, L. (2005). Influencia del clima organizacional en la mejoría del desempeño
laboral en la Empresa Línea Peruana de Transportes S.A. Tesis de postgrado.
Universidad de San Martín de Porres.
Frías D., D. A. (2003). Clima organizacional entre grupos de docentes, Lima
Palma, S. (2000). Motivación y Clima Laboral en personal de entidades universitarias.
Revista de Investigación en Psicología, 3(1), 11-21. Recuperado de:
http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/psico/article/viewFile/4909/47
64
Viñán, Janneth at el (2017). El clima laboral y la influencia en el desempeño docente caso
de estudio facultad de ciencias ESPOCH. Revista Caribeña de Ciencias Sociales.
ISSN: 2254-7630. Recuperado de: http://www.eumed.net/rev/caribe/2017/07/clima-
laboral-docente.html
Corrales, I. & Díaz, J. (octubre-diciembre, 2003). Clima organizacional y desempeño de
los docentes en la ULA: Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia, 8
(24), 644-658. Recuperado de: http://www.redalyc.org/html/290/29002408/
Garg y Talwar (2017) Impacto del clima institucional sobre el desempeño laboral del
sector de educación de Indore. India.

29
ANEXOS

30
 ANEXO N° 01:
Matriz de Consistencia
TÍTULO PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIBLES DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ITEMSINSTRU ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL -MENTO
El clima ¿Qué Determinar Hi Variable Conjunto de El clima 1.  Satisfacción El
laboral y el relación la relación Existe relación 1: características laboral se Autorrealiza profesional. Cuestionario
desempeño existe entre que existe directa entre el Clima que describen a determinará a ción  Compromiso y la Escala de
una Personal. con la
docentes en el clima entre el clima laboral y el Laboral través de dos Likert
organización y 2. institución
las laboral y el clima desempeño que la dimensiones: Involucrami educativa.
instituciones desempeño laboral y el docentes en las distinguen de subjetiva y ento  Guía por
educativas docentes en desempeño instituciones otras objetiva para Laboral. parte de los
públicas de las docentes educativas organizaciones, ellos se 3. directivos
nivel instituciones en las públicas de nivel estas utilizará una Supervisión. para mejorar
secundario educativas institucion secundario del características encuesta de 50 4. su labor.
son Comunicaci  Fluides de
del Distrito públicas de es Distrito de Pueblo preguntas.
relativamente ón. comunicació
de Pueblo nivel educativas Nuevo - UGEL perdurables a lo 5. n.
Nuevo - secundario públicas de Chepén - 2019 largo Condiciones  Atención a
UGEL del Distrito nivel H0 del tiempo e Laborales. sus
Chepén - de Pueblo secundario No existe relación influyen en el sugerencias e
2019 Nuevo - del Distrito directa entre el comportamiento inquietudes.
UGEL de Pueblo clima laboral y el de las personas  Mobiliarios
en la adecuados.
Chepén - Nuevo - desempeño
organización.  Medios y
2019? UGEL docentes en las (Edel, 2007, materiales
Chepén – instituciones pág. 32) brindados
2019. educativas son
públicas de nivel oportunos.
secundario del Variable El desempeño Cuestionario ‒ Preparació ‒ Conoce las El
Distrito de Pueblo 2: docente es el aplicado a n para el característica Cuestionari
Nuevo - UGEL Desempe cúmulo de directivos aprendizaje s de los o y la
Chepén - 2019 ño acciones que sobre el . estudiantes. Escala de
Docente el maestro desempeño Likert
‒ Promueve
desarrolla en docente, de

31
su labor acuerdo al ‒ Enseñanza un clima
docente: Marco del para el adecuado
formulación de buen aprendizaje para el
. aprendizaje
las sesiones a desempeño
desarrollar en docente
las clases (MINEDU) ‒ Participaci ‒ Participa de
programadas, ón en la manera
monitoreo y gestión de activa,
acompañamien la escuela democrática,
to a los articulada crítica y
alumnos, a la colaborativa,
comunidad en la gestión
actualización
de la
permanente, escuela.
trabajo en
‒ Desarrollo
la ‒ Autorreflexi
equipo de
conjuntamente profesional ón.
con los actores idad y la
educativos, identidad
incluyendo docente.
padres y
madres de
familia.
(Fernández –
2002)

32
 INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN PARA MEDIR EL
CLIMA LABORAL
Datos Generales:
Género:
Masculino ( ) Femenino ( )
Nivel Académico:
Bachiller ( ) Título profesional ( ) Magíster ( ) Doctor ( )
Tiempo de Servicio en la Institución Educativa:
Menos de 5 años ( ) De 6 a 10 ( ) 11 a 15 ( ) 16 a 20 ( ) De 20 años a más ( )

Estimado colaborador: Estamos realizando un estudio con el fin de mejorar algunos aspectos de
interés común de la institución educativa. Su opinión es muy importante por lo que le agradecemos
responder este cuestionario marcando las opciones acerca de lo que sucede en la empresa. Esta
encuesta es anónima no escriba su nombre, ni las firme. Los resultados los mantendremos en
reserva (anónimo).
Instrucciones: Lea cuidadosamente los ítems y marque con un aspa (x) en cada recuadro según
creas conveniente teniendo en cuenta la siguiente escala valorativa:

Nunca A veces Generalmente Siempre

1 2 3 4

ESCALA
N° Clima laboral
1 2 3 4
Autorrealización Personal
1 Existen oportunidades de superación profesional y personal en
la institución educativa.
2 Los Supervisores expresan reconocimiento por los grupos.
3 Las actividades en las que se trabajan permiten aprender y
desarrollarse
4 Los coordinadores de área promueven la capacitación que se
necesita.
5 Se promueve la generación de ideas creativas e innovadoras
6 Se reconocen los logros en el trabajo.
7 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el
desarrollo personal
Involucramiento Laboral
8 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
institución educativa.
9 Se siente comprometido con la institución educativa.
10 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el
desarrollo personal.
11 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
12 Se identifica con la visión, misión y valores en la institución.
13 La organización es una buena opción para alcanzar calidad de
vida laboral.
Supervisión
14 El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.

33
15 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de
trabajo
16 La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea.
17 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.
18 El trabajo se realiza en función a métodos o planes
Comunicación
19 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
20 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
21 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
22 Existe colaboración entre docentes de las diversas áreas
23 Se conoce los avances en otras áreas de aprendizaje
Condiciones laborales
24 Los docentes tienen oportunidad de tomar decisiones en
tareas de su responsabilidad.
25 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
integrado
26 Existe buena administración de los recursos.
27 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la
institución educativa.
28 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

FICHA TECNICA

INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN PARA EVALUAR EL CLIMA LABORAL

1. Nombre:
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN PARA MEDIR EL CLIMA
LABORAL
2. Autor:
Br. Lennin Adolfo GUTIÉRREZ VÁSQUEZ
3. Procedencia o adaptación
El instrumento ha sido elaborado por el investigador en base a los
contenidos, las capacidades y competencias consideradas en el marco
conceptual del área de Administración. También se han tomado en cuenta los
referentes teóricos para elaborar los indicadores en forma pertinente.

4. Tiempo de aplicación

34
 El tiempo para la aplicación del presente instrumentos es flexible, de
acuerdo a las necesidades de la tarea a desarrollarse y se aplicará durante el
desarrollo del proyecto.

5. Confección
Es un cuestionario que está constituida por 28 ítems, concerniente a la
variable Clima Laboral. Se han considerado las siguientes dimensiones:
 Autorrealización Personal, consta de 7 items (1 al 7), obteniendo un
puntaje máximo de 28 puntos.
 Involucramiento Laboral, consta de 6 items (8 al 13), obteniendo un
puntaje máximo de 24 puntos.
 Supervisión, consta de 5 items (14 al 18), obteniendo un puntaje máximo
de 20 puntos.
 Comunicación, consta de 5 items (19 al 23), obteniendo un puntaje
máximo de 20 puntos.
 Condiciones Laborales, consta de 5 items (24 al 28), obteniendo un
puntaje máximo de 20 puntos.

Se utilizaron como opciones: Totalmente de Acuerdo, De Acuerdo, En

Desacuerdo y Totalmente en desacuerdo, siendo las valoraciones las
siguientes:
1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo
3 = De acuerdo 4 = Totalmente de acuerdo

6. Características de la población (edad, sexo)

Este cuestionario se aplicará a directivos, docentes y administrativos de la
I.E. Santa Rosa, Pueblo Nuevo – Chepén, 2013.

INDICADORES Y TABLAS DE ESPECIFICACIONES

NÚMERO PUNTAJE
DIMENSIONES INDICADORES
DE ÍTEMS Máximo Mínimo

35
  Nivel de liderazgo del director de la I.E.
 Participación en la toma de decisiones de la
Imagen I.E.
7 28 7
Gerencial  Compromiso con los docentes de la I.E.
 Nivel de confianza de las habilidades de los
miembros de la I.E.
 Nivel de identificación institucional de la
comunidad educativa.
 Participación de los docentes en las
Calidad del
actividades. 7 28 7
Ambiente
 Nivel de colaboración y apoyo de los
miembros de la I.E.
 Nivel de participación en el trabajo en equipo.
 Nivel de comunicación entre los miembros de
la I.E.
 Grado de confianza entre los miembros de la
Integración I.E.
7 28 7
Organizacional  Forma de manejar los conflictos que se
presentan en la I.E.
 Respeto a las normas de la I.E.
 Respeto a los miembros de la I.E.
 Nivel de participación en actividades
comunitarias.
Vitalidad  Participación en actividades de la I.E.
7 28 7
Organizacional  Uso adecuado de las capacidades de los
miembros de la I.E.
 Capacidad para innovar.
TOTAL 28

36
 INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN PARA MEDIR EL
DESEMPEÑO DOCENTE
Para la variable 2, se tendrá en cuenta la siguiente escala:

Nunca A veces Generalmente Siempre

1 2 3 4

N° DIMENSIONES / ITEMES Nivel de valoración

  PREPARACIÓN PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES 1 2 3 4

Demuestro dominio de conocimientos y comprensión de los

1. rasgos personales, evolutivas, necesidades educativas y        
socioculturales de los alumnos.
Elaboro la programación y sesiones teniendo en cuenta la
2. realidad de los estudiantes, articulando aprendizajes y rasgos,        
estrategias y medios que apoyan a los procesos de aprendizaje.
Selecciono campos temáticos teniendo en cuenta aprendizajes
3.        
fundamentales que se busca desarrollar en los estudiantes.
Diseño e implemento con creatividad los procesos de
4. aprendizaje para despertar la curiosidad, interés y compromiso        
para el logro de aprendizajes planificados.
Contextualizo teniendo en cuenta los intereses, desarrollo,
5.        
estilos de aprendizaje e identidad cultural de los estudiantes.

Elaboro, selecciono y organizo recursos para el soporte de los

6.        
procesos de aprendizaje de los estudiantes.
Diseño la evaluación y reflexión de manera sistemática,
7. permanente, formativa y diferencial en relación con los        
aprendizajes.

37
 Diseño la planificación curricular de manera oportuna dando
8. coherencia interna a las partes de los programas, unidades y        
sesiones para el logro de aprendizajes.

PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓN DE LA ESCUELA ARTICULADA A

 
LA COMUNIDAD

Participo de manera activa en la elaboración de documentos de

9.        
gestión dentro de la institución.
10 Colaboro de manera democrática en la elaboración de los
       
. documentos de gestión de la institución educativa.
11 Oriento mi práctica pedagógica para relacionar los recursos de la
       
. comunidad con el desarrollo de la clase.
12 Recojo y tengo en cuenta los saberes y costumbres de la
       
. comunidad para el desarrollo de los aprendizajes.
Genero un ambiente acogedor a la diversidad teniendo en
13
cuenta la práctica de valores como base y oportunidad para el        
.
logro de los aprendizajes.
14
Promuevo actividades de proyección a la comunidad.        
.
15 Establezco reuniones con padres de familia para dar informe de
       
. los logros de aprendizaje.
DESARROLLO DE LA PROFESIONALIDAD Y LA IDENTIDAD
 
DOCENTE
Evalúo de manera permanente el desarrollo de los procesos en
16
función de la participación de los estudiantes en la construcción        
.
de los aprendizajes.
17 Realizo la Sistematización de los aprendizajes con el fin de tomar
       
. decisiones y realimentar los puntos de manera oportuna.
18 Genero la reflexión de las experiencias y dificultades vividas en
       
. razón de los aprendizajes logrados.
Las actividades que desarrollo son aplicadas con absoluta
19
libertad y enfocadas al desarrollo de los derechos        
.
fundamentales de las personas.
20 Evalúa de manera diferenciada para atender resultados y la
       
. diversidad de los estudiantes.
ENSEÑANZA PARA EL
APRENDIZAJE

21 Establezco normas de convivencia en el aula.

22 Hago cumplir las normas de convivencia dentro del aula

38
23 Preparo con anticipación mis sesiones de aprendizaje

Actualizo mi metodología de enseñanza de acuerdo al ritmo

24
de los estudiantes

25 Evalúo permanentemente los aprendizajes de los estudiantes

Utilizo instrumentos diferentes para evaluar aspectos

26
diferentes de aprendizaje

FALTA FICHA TECNICA

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

FELICITACIONES POR SU AVANCE AUN FALTA ERIQUECER UN POCO MAS

ESTOY SEGURA QUE LO HARA MUY BIEN Y LUEGO PASAR ALO ESQUEMA DE
INFORME

VALIDACIONES Y AUTORIZACIONES

39