UNIDAD 5: SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO

REMUNERACIONES: recompensa que recibe el trabajador a cambio de

realizar las tareas organizacionales. Es una relación de intercambio entre las
personas y la organización. Es un crédito que otorga el trabajador a la
organización ya que brinda su servicio antes de obtener una paga. La
remuneración económica puede ser:

 Monetaria o Directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de:

 Salario: es el elemento más importante. Es la remuneración monetaria o la
paga que el empleador entrega al trabajador en función del puesto que ocupa y
de los servicios que presta durante determinado tiempo.
 Comisiones
 Premios/Incentivos
 Horas extras
 Competencias
 Vacaciones
 Aguinaldo
 Bonos
 Adicionales (capacitación, cursos)
 Por seguridad
 No monetarias o indirectas: es el salario que se desprende de las cláusulas del
contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que
ofrece la organización (acompañan al salario). Incluye:
 Beneficios
 Asistenciales
 Seguro
 Pago por gastos
 Comedor
 Guardería
 Viajes

Salario nominal ≠ Salario real: el salario nominal es el monto de dinero

establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona.
En cambio, el salario real representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con el salario nominal, y equivale al poder adquisitivo de la
persona, es decir, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se
pueden adquirir con ese salario.

El salario para las personas: las personas consideran que el trabajo es un

medio para alcanzar un objetivo intermedio: el salario. Es decir, el salario es la
fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona.

El salario para las organizaciones: representa un costo y al mismo tiempo

una inversión ya que el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo)
permite conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.

 
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS: conjunto de normas y
procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios
justas y equitativas en la organización, de acuerdo con:

 Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización

(equilibrio interno).
 Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del
mercado de trabajo (equilibrio externo)

Objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, promoviendo al personal y
estableciendo posibilidades de desarrollo y carrera.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados
por la empresa.
 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y su política
de relaciones con los empleados.

Valuación de puestos: es el proceso que analiza y compara el contenido de

los puestos, clasificándolos por orden de categorías que servirán de base para
el sistema de remuneraciones. Se ocupa de obtener datos que permitan
establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias
esenciales entre ellos, sean cuantitativas o cualitativas. Sus métodos más
importantes son:

 Método de jerarquización de puestos (Job ranking): también llamado método

de comparación simple o comparación puesto a puesto, consiste en enlistar los
puestos (por orden creciente o decreciente) basándose en algún criterio de
comparación, es decir, cada puesto se compara con los demás en función del
criterio elegido. La comparación es global, resumida, y tiende a ser superficial.
Es un método cuantitativo rápido y poco costoso, no exige un análisis muy
detallado y proporciona una base para la discusión y la negociación.

Este método se puede aplicar: definiendo  limites superior e inferior (puesto

mas complejo y menos complejo) o definiendo puestos de referencia
(muestras: un puesto muy complejo, otro relativamente complejo, otro un poco
complejo y otro nada complejo).

 Método de escalas por categorías predeterminadas (Job classification):

también llamado Método de jerarquización simultánea ya que es una variante
del método anterior. Consiste en dividir en conjuntos, de acuerdo a ciertas
características comunes, los puestos que se compararan. Cada categoría debe
definirse con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otros
 requisitos y exigencias. Luego se aplica el método de jerarquización simple a
cada conjunto o categorías.

Este método cualitativo, a pesar de su rapidez y sencillez administrativa, no

siempre tiene éxito.

 Método de comparación de factores: es una técnica analítica para comparar

los puestos por medio de factores de valuación, empleando el principio del
ordenamiento. Sus factores generales son:
 Requisitos mentales.
 Habilidades requeridas.
 Requisitos físicos.

 Condiciones de trabajo.
 Método de valuación por puntos (point rating): también llamado Valuación
por factores y puntos, se convirtió en el método más común en las empresas.
Es una técnica analítica que comprar los componentes de los puestos
mediante factores de valuación, es decir, se atribuyen factores numéricos
(puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de
estos valores. Es una técnica cuantitativa mas perfeccionada, basada en el
análisis de puestos.

Comisión de valuación de puestos: compuesta por el responsable de la

administración de sueldos y salarios, y sus analistas, por directores de las
áreas pertinentes y por gerentes y jefes interesados. La valuación del puesto es
una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de
línea y por la dirección de la organización. Esta comisión sirve para facilitar ese
trabajo de aprobación.

Teoría de la inequidad

Cuando hablamos de Equidad hablamos de igual remuneración por igual tarea.

Cuando estamos en una situación de equidad la persona experimenta un
sentimiento de satisfacción, surgiendo la siguiente ecuación:

Mis precios         =        Premios de otros

Mis contribuciones          Contribuciones de otros

En cambio, cuando los 2 términos de la ecuación son diferentes (el primero

mayor al segundo o viceversa) se presenta una situación de Inequidad. La
persona experimenta un sentimiento de injusticia e insatisfacción, y considera
que su salario no es justo, generando una situación de tensión.
  Si el salario esta por debajo de lo justo, tendrá un sentimiento de ira.
 Si el salario esta por encima de lo justo, tendrá un sentimiento de culpa.

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CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT): es el grado en que los miembros

de la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud de su
actividad en la organización.

 Aspectos intrínsecos: satisfacción con el trabajo desempeñado, posibilidades

de futuro en la organización, reconocimiento por resultados, salario,
prestaciones, relaciones humanas, ambiente psicológico y físico, libertad de
decidir, posibilidades de participar, entre otros.
 Aspectos extrínsecos y contextuales: actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad como la motivación para el trabajo, la
capacidad de adaptación y la flexibilidad ante los cambios del ambiente laboral,
la creatividad y la voluntad para innovar.

Implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese de sus

condiciones físicas o de sus condiciones psicológicas y sociales.

 Condiciones físicas; Ambiente laboral: se crea en función de 2 elementos: La

cultura y las políticas. No depende solo del trabajo sino también de las
relaciones que surgen en él. El ambiente laboral es muy difícil de modificar ya
que las personas adoptan determinadas formas para realizar sus tareas.
 Condiciones psicológicas y sociales: posibilidad de ruidos, contaminación y
otras cosas que impidan el normal desarrollo del trabajo.

HIGIENE LABORAL: conjunto de normas y procedimientos que pretende

proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde
las realiza.

Salud: es un estado total de bienestar físico, mental y social, y no solo la

ausencia de males o enfermedades. La salud mental es muy importante pero la
mayoría de las empresas solo prestan atención a la salud física.

Plan de higiene laboral: abarca los siguientes puntos:

 Un plan organizado: incluye servicios médicos, enfermeros y auxiliares de

tiempo completo o parcial en la organización.
 Servicios médicos adecuados: servicio para urgencias y primeros auxilios.
Tengo que procurar que mis empelados tengan salud.
 Exámenes médicos de admisión
 Atención de lesiones personales provocadas por males profesionales
 Primeros auxilios
 Control y eliminación de áreas insalubres
  Registros médicos adecuados
 Supervisión de higiene y salud
 Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados
enfermos.
 Utilización de hospitales de buena categoría
 Exámenes médicos periódicos de revisión y control
 Estadísticas y acciones preventivas de alimentación y hábitos (fumar,
sedentarismo, etc.)
 Prevención de riesgos para la salud: actividades de detección, diagnostico y
eliminación o reducción de riesgos ambientales.
 Riesgos químicos
 Riesgos físicos
 Riesgos biológicos
 Servicio adicionales: destinados a la salud del empelado y de la comunidad
 Programa informativo para mejorar hábitos de vida, higiene y salud.
 programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones
locales para que presten servicios.
 Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia
prolongada por enfermedad o accidente.
 Extensión de prestaciones medicas a empleados jubilados, incluyendo
jubilación o pensión.

Objetivos de la higiene laboral:

 Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o con discapacidades físicas.
 Prevenir el desmejoramiento de las enfermedades y las lesiones.
 Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio
del control del ambiente laboral (es lo mas importante)

Condiciones ambientales en el trabajo: existen 3 puntos que influyen en gran

medida en el trabajo:

 Iluminación: es la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del

empleado, es decir, la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. La mala
iluminación cansa la vista, altera el sistema nervioso, contribuye a la mala
calidad de trabajo y es responsable de una parte de los accidentes. Como
requisitos se pide que la luz sea suficiente y que este distribuida de forma
constante y uniforme.
 Ruido: es un sonido o barullo indeseable con 2 características principales:
frecuencia e intensidad. La intensidad máxima de ruido permitida legalmente
en el ambiente fabril es de 85 decibelios, considerando que el ambiente es
insalubre si sobrepasa ese nivel. Con el control de los ruidos se pretende
eliminar, o al menos reducir, los sonidos indeseables tales como:
 Continuos: maquinas, motores o ventiladores,
 Intermitentes: prensas, herramientas neumáticas, forjas.
 Variables: conversaciones, manejo de herramientas o materiales.

Métodos para eliminar ruidos:

  Eliminar el ruido mediante el ajuste o reparación de la maquina.
 Separar la fuente del ruido mediante barreras acústicas o defensas.
 Encerar la fuente de ruido con paredes a prueba de ruidos.
 Construir techos, paredes y suelos en forma acústica para que absorban
ruidos.
 Utilizar equipos de protección individual (EPI) como protectores auriculares,
lentes de seguridad, guantes, cascos, etc.

 Condiciones atmosféricas: existen puestos cuyo lugar de trabajo se

caracteriza por elevadas Temperaturas, en los cuales el ocupante necesita
vestir ropa adecuada para proteger su salud. otros lugares están muy
expuestos a la Humedad, debido al alto contenido higrométrico del aire. en
ambos lugares la insalubridad constituye la característica principal.

HIGIENE                 SALUD               ESTADO TOTAL DE BIENESTAR

(físico, mental y social)

SEGURIDAD LABORAL: conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y

psicológicas para prevenir accidentes, ya sea eliminando las condiciones
inseguras del ambiente o instruir y convencer a las personas para que apliquen
practicas preventivas, indispensables para un desempeño satisfactorio del
trabajo. Es la serie de elementos que van a evitar los accidentes en la
organización. Son medidas para prevenir accidentes.

 Técnicas: como se hace la labor.

 Educativas: capacitaciones.
 Medicas: prevenir enfermedades.
 Psicológicas: mentalmente en condiciones.

Tipos de seguridad:

 Financiera: el empresario garantizara al asalariado o empleado la continuación

de sus ingresos durante determinado lapso de tiempo y bajo ciertas
obligaciones.
 Social: implica
 Compensación por enfermedad o accidente
 Compensación por discapacidad permanente o por defunción.
 Tratamiento médico gratuito o subvencionado (vacunaciones, atención en
urgencias)
 Asistencia para continuar la educación del afiliado/empleado
 Centros vacacionales de bajo costo
 Ayuda para la adquisición de una vivienda.
 Instalación y operación de guarderías y centros de la tercera edad.
 Física: preservación y mantenimiento de condiciones en que la fuerza de
trabajo pueda desempeñarse con salud, seguridad y bienestar general.
 

Plan de seguridad: implica los siguientes requisitos:

 La seguridad es una responsabilidad de línea y una función de staff debido a

su especialización.
 Las condiciones de trabajo determinan los medios materiales para la
prevención.
 La seguridad no se debe limitar tan solo al área de producción, se debe
extender a toda la organización.
 El plan de seguridad implica que la persona se adapte al trabajo y que el
trabajo se adapte a la persona.
 La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la
capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros.

Para que el plan funcione se necesita del Apoyo activo de la administración a

través de un programa de seguridad completo e intensivo, comunicación en
reuniones periódicas con los supervisores, presentación de los resultados
alcanzados y medidas para mejorar las condiciones de trabajo. Contar con el
personal dedicado exclusivamente a la seguridad es fundamental para diseñar
y aplicar las normas, los controles, diagnósticos o reportes de accidentes, al
igual que establecer las instrucciones de seguridad para cada actividad.

Principales áreas de actividad:

 Prevención de accidentes: según la Organización Mundial de la Salud (OMS)

un accidente es un hecho no premeditado del cual se deriva un daño
considerable. Los accidentes laborales son aquellos que derivan del trabajo y
provocan, directa o indirectamente, una lesión corporal, una alteración
funcional o un mal que lleva a la muerte, así como la perdida total o parcial,
permanente o temporal, de la capacitad de trabajar. El objetivo principal de la
seguridad es reducir estos accidentes en la organización.
 Prevención de robos (vigilancia): este tipo de plan suele incluir un control de
entrada y salida de personal y de vehículos, estacionamiento fuera del área de
la fábrica, patrullas por el interior y por los terrenos de la fabrica, registro de
maquinas, equipos y herramientas, y controles contables en las áreas de
compras, almacén, expedición y recepción de mercaderías.
 Prevención de incendios: su prevención y combate, sobre todo cuando se
deben proteger instalaciones y equipos, exigen una planeación cuidadosa que
incluya no solo un conjunto adecuado de extintores, sino también las
dimensiones del deposito de agua, sistemas de detección y alarma, y una
adecuada capacitación del personal para que conozca los puntos clave.

Seguridad e higiene laboral ≠ Seguridad industrial: la laboral apunta a toda

la organización, en cambio la industrial apunta al proceso de producción de
bienes.

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PSICOSOCIOLOGÍA LABORAL Y PATOLOGÍAS LABORALES: Estudian los

efectos que causan las condiciones laborales sobre la psiquis y el
comportamiento social de los trabajadores. Su objetivo es mejorar el
comportamiento humano frente a la actividad laboral, de manera que sea más
satisfactorio para el hombre. Esto transforma la cultura organizacional en un
sistema socialmente calificado, racional y lógico, apto para la vida y la
expresión humana.

Para mejorar el comportamiento y transformar la cultura de la empresa se

necesitan evaluar las condiciones de trabajo y los siguientes puntos:

 Insatisfacción en el trabajo
 Angustia
 Ansiedad
 Relación trabajo-ansiedad
 Miedo
 Sufrimiento
 Enfermedad mental

Patologías: cada trabajo o profesión tiene sus propias patologías o

enfermedades. Para reducirlas existe la Ergonomía: es el estudio del cuerpo,
de las formas, para que el trabajo pueda ser realizado respetándose la salud y
la seguridad de los hombres, con el máximo confort y eficiencia.

Todos los objetos que usamos tienen forma ergonómica para su mejor
utilización. Los ámbitos laborales deben tener los muebles adecuados para
facilitarle la tarea al empleado (escritorios, sillas, posición de la computadora).
El producto puede ser ergonómico pero si la actividad es insegura, no sirve de
ayuda al empleado.

Estrés laboral: es un estado de salud que altera la parte psicológica y puede

derivar en un problema físico. Es un estado de tensión y ansiedad que puede
producir falta de razonamiento, olvidos, ataques de pánico, que lleven  a
accidentes laborales.

Existen 2 tipos de estrés, uno negativo y el otro positivo:

 Distrés: Podríamos definirlo como el estrés desagradable, que ocasiona un

exceso de esfuerzo en relación con la carga. Va acompañado siempre de un
desorden fisiológico, produciendo una aceleración de las funciones que las
 aleja del punto de equilibrio, hiperactividad, acortamiento muscular,
somatizaciones.

Incluso un exceso de estrés positivo puede ser causa de distrés, desde cuando
gana el propio equipo hasta la suerte en los juegos de azar, en ambos casos se
produce infartos por exceso de alegría. 

 Eustrés: es el estrés positivo, permite experimentar el mundo como un lugar en

que cada milímetro es delicioso.  El eustrés es asimismo un estado de
conciencia, en el cual pensamiento, emoción y sensación parecen organizarse
para proporcionar un efecto general de alegría, satisfacción y energía vital.

Podemos comprender que el Eustrés no solo incrementa la vitalidad, salud y

energía sino que además facilita la toma de decisiones que permitirán llevar la
iniciativa en el desarrollo como ser humano, permitiendo un nivel de conciencia
capaz de sentir la vida como una experiencia única y valiosa. 

Fuentes principales de estrés:

 Situacional: diversidad de factores del medio externo como el horario y ritmo de

trabajo, la seguridad en el empleo, el traslado hacia y desde el trabajo, entre
otros.
 Personal: no existen 2 personas que reacciones al mismo empleo de la misma
manera ya que los factores personales influyen también en el estrés. Hay
personalidades adictas al trabajo que se sienten impulsadas a llegar siempre a
tiempo y cumplir con los límites.

Si se suma al estrés en el empleo, el estrés provocado por problemas externos

a la empresa, muchos trabajadores son accidentes que esperan ocurrir.

Consecuencias del estrés:

 Para el empleado: genera ansiedad, depresión, ira y diversas consecuencias

físicas como males cardiovasculares, dolores de cabeza y accidentes. En
algunos casos extremos puede llevar a la drogadicción, la comida en exceso o
en pocas cantidades y malas relaciones interpersonales.
 Para la organización: reduce la cantidad y calidad del desempeño, aumenta el
ausentismo y la rotación de personal, e incrementa las quejas del personal.

Papel del especialista de personal y supervisores: desempeñan un papel

importante para identificar y remediar el estrés en el trabajo. Utilizan estudios
de actitud para identificar las fuentes organizacionales de estrés, refinan los
procedimientos de selección y ubicación para asegurar la mas eficaz
concordancia de persona-empleo y ofrecen una planeación que tiene sentido
en términos de sus aptitudes y aspiraciones.

SEGURIDAD SOCIAL: es el conjunto de normas que tienden a mantener el

nivel de vida de los trabajadores y a asistir a los necesitados, mediante
prestaciones en dinero y en servicios, cuando son afectados por contingencias
consideradas socialmente protegibles.

La seguridad social es un derecho inalienable del hombre a ser protegido

desde antes de nacer y hasta después de su muerte de las contingencias
sociales, es decir, de los estados de necesidad que afectan al hombre y a su
grupo familiar tanto social como económicamente. Estas contingencias se
dividen en:

 Biológicas: maternidad/nacimiento, vejez, muerte.

 Patológicas: enfermedad, enfermedad profesional, accidente, accidente de
trabajo, invalidez.
 Socioeconómicas: paro forzoso o desempleo y asignaciones familiares.

Para que esta cobertura se pueda dar, cuenta con 2 instrumentos:

 Contributivo: régimen provisional

 No contributivo: Servicios sociales a cargo del estado.

Según el artículo 14BIS de nuestra constitución: El estado otorgara los

beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá:

 Seguro social obligatorio, a cargo de entidades nacionales o provinciales

administradas por los interesados con participación del estado, sin que pueda
existir superposición de aportes.
 Jubilaciones y pensiones móviles
 Protección integral de la familia
 Defensa del bien de familia
 Compensación económica familiar
 Acceso a una vivienda digna.

UNIDAD 6: SUBSISTEMA DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

CAPACITACIÓN: es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas adquieren
CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES en función de los objetivos
definidos.

 
Implica la transmisión de CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS relacionados al
trabajo, ACTITUDES frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente; y DESARROLLO DE HABILIDADES.

La persona puede tener poco conocimiento y pocas habilidades pero si tiene

actitud para aprender y desarrollarse, puede lograrlo: LA ACTITUD ES
FUNDAMENTAL.

La capacitación puede fracasar porque:

 La persona no esta motivada

 A la persona no le interesa
 La persona no esta preparada
 La persona no tiene el tiempo de maduración que necesita.

La persona se puede capacitar teóricamente pero puede darse que no lo pueda

o no lo sepa aplicar en la práctica.

Capacitar ≠ adiestrar: adiestrar implica dar órdenes con premio y castigo;

Capacitar implica educar, transmitir conocimientos.

La educación profesional, institucionalizada o no, prepara al hombre y a la

mujer para la vida profesional. Comprende 3 etapas interdependientes pero
perfectamente diferenciadas:

 Formación profesional: prepara a la persona para ejercer una profesión.

 Desarrollo profesional: perfecciona a la persona para una carrera dentro de su
profesión.
 Capacitación: adapta a la persona para cumplir un cargo o función.

Contenido de la capacitación: cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla,

abarca 4 formas de cambio de conducta:

 Comprensión de la información: repartir la información como un conjunto de

conocimientos entre los educando, es decir, se explican los contenidos y las
personas solo los entienden.
 Desarrollo de conceptos: debe dirigirse a elevar la capacidad de abstracción,
facilitando la aplicación de conceptos en la práctica, es decir, la persona trata
de entender los conceptos y ampliarlos. Si solo los puede explicar con
ejemplos es porque no entendió como conceptualizar.
 Desarrollo de habilidades: esta orientado a las tareas y operaciones que se
realizaran, desarrollando habilidades, destrezas y conocimientos directamente
relacionados.
 Desarrollo o modificación de actitudes: cambiar las actitudes negativas de los
trabajadores por otras más favorables, adquiriendo nuevos hábitos y actitudes.
 

Objetivos de la capacitación:

 Preparar a las personas para la realización inmediata de las diversas tareas del
puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo en puestos actuales
y en otras funciones más complejas.
 Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre
ellas o para aumentar la motivación y volverlas mas receptivas de las nuevas
tendencias.

Todos tenemos un talento que surge a partir del desarrollo que brinda la
capacitación.

No existe capacitación si no existe empatía entre el capacitador y su grupo.

La capacitación como responsabilidad de línea y función de staff: la

capacitación es una responsabilidad administrativa implícita en la tarea de
todos los niveles. El administrador de línea es el responsable de percibir los
problemas que provoca la falta de capacitación así como también es el
responsable de las decisiones relativas a la capacitación. Si lo cree necesario
pueden incluirse entrenadores de staff y divisiones de capacitación
especializadas.

Estratos:

 Estratos menores: Capacitación y Desarrollo del personal (CyD): se basan en

la psicología industrial y se refieren al aprendizaje individual.

Hay que tener en cuenta que la

capacitación abre las puertas al
desarrollo personal. Esa persona puede
querer cambiar de trabajo o que
reconozcan su conocimiento.

 Estrato mas amplio: Desarrollo organizacional (DO): se basa en la psicología

organizacional y se refiere a la forma en que las organizaciones aprenden y se
desarrollan.

Continuum de las situaciones en los procesos de desarrollo del personal:

 
CAUSAL                                                       DESARROLLO                
PLANEADO

ALEATORIO                                                          
DEL                                            INTENCIONAL        

REACTIVO                                                     
PERSONAL                                        PROACTIVO

VISIÓN A CORTO
PLAZO                                                                                          VISIÓN A
LARGO PLAZO

BASADO EN LA
IMPOSICIÓN                                                                                    BASADO EN
EL CONSENSO

 Extremo izquierdo: la capacitación ocurre cuando surge la necesidad (causal) y

sin plan alguno. Las personas son seleccionadas al azar (aleatorio) y solo sirve
para resolver problemas y carencias que ya existen (reactivo). Su visión a corto
plazo solo busca solucionar problemas presentes, imponiendo la capacitación a
las personas sin importar su necesidad o aspiración (imposición).
 Extremo derecho: la capacitación toma en cuenta la planeación estratégica de
la organización (planeado) para alcanzar los objetivos a corto, mediano y largo
plazo (intencional), cambiando la conducta para impulsar transformaciones.
Esta dirigida hacia el fututo y destino de la organización y de las personas
(proactivo), sincronizando su visión a largo plazo con la planeación. La
capacitación se impone de la cima para abajo, con la consulta de las personas
y de acuerdo con sus aspiraciones (consenso).

Ciclo de la capacitación: se asemeja a un sistema abierto, cuyos

componentes son:

 Insumos (entradas o inputs): educandos, recursos de la organización,

información, conocimientos, etc.
 Proceso u operación (Throughputs): procesos de enseñanza, aprendizaje
individual, programas de capacitación, etc.
 productos (salidas u outputs): personal capacitado, conocimientos,
competencias, éxito o eficiencia organizacional, etc.
 Realimentación (feedback): evaluación de los procedimientos y resultados de la
capacitación, con medios informales o procedimientos sistemáticos.

Proceso de capacitación: implica 4 etapas

 
Etapa 1: Detección de las necesidades de capacitación (Diagnostico de la
situación).

Es la ausencia de herramientas cognitivas, psicomotrices y afectivas que evitan

que la persona ejecute correctamente sus tareas laborales. Consiste en
determinar con precisión las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes
y aptitudes de los individuos que les impiden desempeñarse con efectividad en
su puesto.

Se refiere al diagnostico preliminar necesario, considerando 3 niveles de

análisis:

 Nivel de análisis organizacional (sistema organizacional): se refiere a la

misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para alcanzar los
objetivos, y al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual se encuentra.
Ayuda a determinar lo que se debe enseñar y aprender, estableciendo la
importancia de la capacitación. El éxito del programa depende siempre de la
forma de identificar la necesidad que debe satisfacer.
 Nivel de análisis de los Recursos Humanos(sistema de capacitación):
procura constatar, de manera cuantitativa y cualitativa, si los recursos humanos
son suficientes para cubrir las actividades presentes y futuras. Es el análisis de
la fuerza de trabajo, es decir, las habilidades, conocimientos y actitudes que la
organización desea ver en sus empleados.
 Nivel de análisis de las operaciones y tareas (sistema de adquisición de
habilidades): consiste en determinar donde deberá hacer énfasis la
capacitación. Sirve para establecer los tipos de habilidades, conocimientos,
actitudes y conductas, así como las características de personalidad que se
requieren para desempeñar los puestos. En general, este análisis consta de los
siguientes datos relacionados con una tarea o conjunto de tareas:
 Patrones de desempeño para la tarea o cargo (debe ser claro porque cada
persona tiene distintos pensamientos sobre una misma tarea).
 Identificación de tareas que componen el cargo.
 Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada
tarea (deben ser medidos).

Requisitos exigidos por el puesto – Habilidades actuales del ocupante =

Necesidad de capacitación.

Técnicas: son los medios principales para detectar necesidades de

capacitación.

 Evaluación de desempeño: identifica a los empleados que hacen sus tareas

por debajo del nivel satisfactorio.
 Observación: constata donde se encuentra el trabajo ineficiente (equipos rotos,
desperdicio de materias primas, ausentismo, rotación de personal abundante)
 Cuestionarios: evidencian las necesidades de capacitación.
 Solicitud de supervisores y gerentes: solicitan capacitación cuando se necesita
en un nivel mas alto.
  Entrevistas con supervisores y gerentes: para determinar que problemas
resolver con la capacitación.
 Reuniones ínter departamentales: para discutir sobre los objetivos de la
organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y
asuntos administrativos.
 Examen de empelados: dan el resultado de desempeño en las tareas.
 Modificación del trabajo: en caso de modificación de las rutinas laborales se
deberá capacitar a los empleados sobre los nuevos métodos y procesos de
trabajo.
 Entrevista de salida: es importante para conocer la opinión y motivos de los
empleados que se van de la organización (ninguna organización lo aplica).
 Análisis de puesto y perfil del puesto: proporciona las tareas y habilidades que
debe poseer el ocupante.
 Informes periódicos (tablero de comando): que muestran posibles deficiencias
que podrían merecer capacitación.

Etapa 2: Programación de la capacitación(Decisión en cuanto a la

estrategia)

Es la elección y prescripción de los medios de tratamiento con los cuales se

modificaran las necesidades señaladas en la etapa anterior.

 Definición de los objetivos de capacitación

 Establecimiento de criterios para definir parámetros para evaluar la
capacitación.
 Definición de métodos y materiales de capacitación.
 Desarrollo de los métodos y materiales.
 Integración entre el programa de capacitación y de los capacitados.

El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los siguientes

puntos:

 ¿Quien debe capacitarse? Los aprendices.

 ¿Quién va a capacitar? Capacitador o instructor.
 ¿Sobre que va a capacitar? Asuntos o contenido de la capacitación.
 ¿Dónde será? Lugar físico, puesto o aula.
 ¿Cómo será? métodos y/o recursos necesarios
 ¿Cuándo será? Agenda y horario
 ¿Cuánta será? Tiempo, duración o intensidad.
 ¿Para que es? Objetivos o resultados esperados.

 Métodos y medios de capacitación directa: clases (métodos de educación

superior), cursos breves (tema específico), becas, conferencias (capacitación
masiva), métodos de casos.
 Métodos y medios de capacitación indirecta: mesa redonda, publicaciones,
métodos audiovisuales.
 

Métodos ≠ Medios

·         Mesa redonda

·         Ayuda audiovisual
·         Conferencias
·         Manual instruccional
·         Exposición practica o de
·         Boletines y publicidades
laboratorio
·         Proyecciones
·         Proyectos
cinematográficas
·         Congresos
·         Exposiciones e ilustraciones
graficas.
 

Etapa 3: Ejecución de la capacitación(instrumentación o acción).

Es el paso de la instrumentación. Aquí surgen los conceptos de aprendices y

capacitadores o instructores.

 Aprendices: son las personas que necesitan aprender o mejorar sus

conocimientos sobre alguna actividad.
 Capacitadores o Instructores: son personas especializadas en alguna tarea,
que transmiten los conocimientos que adquirieron a través de la experiencia.

Factores para ejecutar la capacitación:

 Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la

organización.
 Calidad del material de capacitación (el material de enseñanza debe ser
concreto y fácil de razonar).
 Cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa (la capacitación abarca
todos los niveles de la empresa).
  Calidad y preparación de los instructores (deben tener los conocimientos
técnicos, educativos, médicos y psicológicos, y saber transmitirlos).
 Calidad de los aprendices (se obtienen mejores resultados cuando se los
selecciona bien, no todos están dispuestos a capacitarse).

Etapa 4: Evaluación de los resultados de capacitación (Evaluación y

control).

En esta etapa se controla y evalúa:

 Si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los

empleados.
 Si los resultados de la capacitación tienen relación con las metas de la
empresa.
 Si las técnicas de capacitación son eficaces para alcanzar los objetivos
propuestos.

Proceso de  Evaluación ≠  Proceso de Control: el control es la comparación

con parámetros técnicos (mido si el programa funciona). En cambio, la
evaluación es la transformación de esa comparación técnica  en una
evaluación de resultados numéricos (verifico si la capacitación funciona).

 A nivel organizacional: aumento de la eficiencia y eficacia, mejora de la imagen

y el clima de la empresa, mejora en la relación empresa-empleados.
 A nivel de RRHH: reducción de rotación del personal, reducción del
ausentismo, aumento de habilidades y conocimientos personales, cambio de
actitudes y conductas.
 A nivel de las tareas y operaciones: aumento de productividad, mejora en la
calidad de los productos y servicios, mejora en la atención al cliente, reducción
del índice de accidentes, reducción del índice de mantenimiento de maquinas y
equipos.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona. Es un medio que permite detectar problemas en la
supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al
puesto que ocupa.

Si se realiza bien, sirve para tomar decisiones en toda la organización y en el

área de personal, evaluando COMPETENCIAS Y ACTITUDES.

 
EXAMINAR ≠ EVALUAR: el examen busca donde esta el problema, en cambio,
en la evaluación la persona muestra sus conocimientos ante determinados
estímulos. La evaluación NO es un examen.

EVALUACIÓN ≠ CONTROL: no se puede evaluar sin haber controlado, son

procesos distintos.

Toda evaluación tiene subjetividad porque posee la mirada del evaluador.

Siempre se evalúa el pasado.

Utilización  de la evaluación: para que la evaluación sea empleada

correctamente debe:

 Garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal.

 Favorecer a las personas para que asuman responsabilidades y definan metas
de trabajo.
 Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
 Crear un propósito de dirección y mejora continua en las personas.
 Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación y desarrollo
personal y profesional.
 Transformar la evaluación en un proceso de diagnostico de oportunidades de
crecimiento.

Objetivo de la evaluación: la evaluación es un instrumento, un medio, una

herramienta que tiene como objetivo básico mejorar los resultados de los
recursos humanos de la organización. Para lograr este objetivo básico, la
evaluación pretende alcanzar diversos objetivos intermedios:

 Adecuación del individuo al puesto.

 Capacitación
 Promoción
 Incentivo salarial por buen desempeño
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
 Autoperfeccionamiento del empleado
 Estimulo para mayor productividad

En resumen; esto objetivos se pueden presentar en 3 fases:

 Permitir condiciones de medición del potencial humano.

 Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja
competitiva de la organización.
 Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a
todos los miembros.

 
Aplicación: la evaluación debe ser realizada por el supervisor directo, y el
resultado es informado por el evaluador de manera individual, donde pueden
cuestionar o aceptar la evaluación con absoluta libertad de opinión. Debe
realizarse en una lugar tranquilo y con privacidad, manteniendo un dialogo
adulto. Si las evaluaciones son negativas, se deberán buscar soluciones y
alentar el surgimiento de interés para mejorar el desempeño por parte del
evaluado.

Para evaluar se tienen en cuenta:

HABILIDADES COMPETENCIAS
·         Confiabilidad e integridad

·         Tolerancia a la presión

·         Cantidad o volumen de trabajo
·         Calidad del trabajo, conocimiento
·         Iniciativa y autonomía
·         Relaciones con superiores
·         Relaciones cliente
interno/externo

·         Presentismo ·         Capacidad de trabajo en grupo

·         Cumplimiento de normas de ·         Creatividad

Seguridad e Higiene
·         Liderazgo
·         Objetivos individuales
·         Adaptación al cambio
·         Presentación personal
·         Proactividad

Tipos de evaluaciones:

 Evaluación 90º: se evalúan habilidades, creatividad, desempeño y actitudes. La

realiza un superior jerárquico a un empleado, analizando a una persona o
situación a nivel laboral en correspondencia con las personas que se ubican en
su mismo nivel jerárquico, es decir, compañeros o colegas
 Evaluación 180º: es una herramienta para el crecimiento de las personas,
desarrollando sus competencias. La persona es evaluada por sus pares,
principalmente por el equipo y eventualmente por los clientes.
 Evaluación 360º: es la forma mas completa de evaluación, donde se mide el
desempeño del personal, las competencias y se diseñan programas de
desarrollo. Comprende el contexto externo que rodea a cada persona y su
propósito es darle al empleado la retroalimentación necesaria para poder
mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos. participan el jefe, los
 compañeros, los clientes y los subordinados, siendo la evaluación mas
objetiva.

360 º lineal vs. 360 º comparativa:

 Lineal: clasifica por orden a todos los empleados a evaluar, desde el mejor
hasta el mas bajo en rendimiento. Cada evaluado será a la vez evaluador,
hasta que todos hayan evaluado a todos.
 Comparativa: el evaluador comprar al empleado con todos los demás que
pertenecen al mismo grupo de trabajo. Todos participan y tiene la oportunidad
de emitir juicio, minimizando la subjetividad.

Ventajas

 Se recolecta información desde varias perspectivas.

 Más calidad de información.
 Hace énfasis en los clientes.
 Reduce los perjuicios.
 Retroalimentación e incentivo del desarrollo.

Desventajas

 Más compleja.
 Puede provocar resentimientos y conflicto de opiniones
 Para que sea eficaz necesita capacitación
 Pueden engañar al sistema.

Métodos de evaluación:

 Método de escalas graficas: mide el desempeño de las personas con factores

ya definidos y graduados. Cada factor se define mediante la descripción
sumaria, simple y objetiva. Algunas organizaciones lo emplean para atribuir
puntos y poder cuantificar los resultados para comparar a los empleados.
 Método de elección forzada: es producto de un equipo de técnico
estadounidenses durante la segunda guerra mundial, donde se busca
neutralizar los efectos de halo (influir en la evaluación por la valoración
personal al empleado), la subjetividad y el proteccionismo, para obtener
resultados mas objetivos y validos. Consiste en evaluar al personal por medio
de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada
bloque esta compuesto por varias frases de las cuales el evaluador deber
elegir 1 o 2 que expliquen de la mejor manera el desempeño de esa persona.
 Método de investigación de campo: se basa en entrevistas a un especialista en
evaluación con el superior inmediato de los subordinados, evaluando el
desempeño de éstos y registrando las causas, orígenes y motivos de tal
desempeño, basándose en hechos y situaciones. ofrece también la
oportunidad de planear con el superior inmediato el desarrollo de e evaluado
en el puesto y en la organización.
 Método de incidentes críticos: se basa en el comportamiento humano y sus
características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o
negativos (fracaso)... Es una técnica que permite al líder observar y registrar
los hechos positivos y negativos del desempeño del evaluado. las excepciones
 positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas
deben corregirse o eliminarse.
 Métodos mixtos: entre ellos encontramos el Método de comparación por pares,
donde se compara a los empelados de 2 en 2, anotando en la columna
derecha a quien se considera mejor en relación de desempeño. El método de
frases descriptivas también es mixto, diferenciándose ya que no es obligatorio
escoger las frases.

COACHING: orienta a las personas hacia el objetivo organizacional con

herramientas concretas. Dentro de los sistemas de capacitación, esta dirigido a
quienes la organización les propuso realizar con ellos, una carrera dentro de la
empresa. Es un nuevo estilo de tutor que induce a los tutoriados a introducirse
en los niveles de mayor responsabilidad de la organización y en la  toma de
decisiones.

El coach es aquella persona confiable y capacitada que esta preparada para

escuchar más que para hablar. Su principal objetivo es relevar y desbloquear el
potencial de la persona a cargo para maximizar su desempeño, es decir,
aprovechar el conocimiento que posee el empleado y desarrollarlo, ordenando
ideas y oportunidades de aplicación para alcanzar el objetivo.  Deben tener
reuniones periódicas para afirmar que se cumplen los objetivos.

El coach debe:

 Ser paciente e imparcial,

 Respaldar a sus asistidos, manifestando interés real
 Saber escuchar
 Ser perceptivo, responsable, comunicador, abierto al dialogo, inspirar confianza
y credibilidad