Proceso Disciplinario Laboral

PROCESO
DISCIPLINARIO
LABORAL
OBJETIVOS
• Definir el Proceso Disciplinario.
• Determinar la finalidad del Proceso Disciplinario.
• Exponer las etapas del Proceso Disciplinario y su trámite.
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OBJETIVOS
• Describir el antes, durante y después del Proceso Disciplinario.
• Explicar algunas generalidades de las sanciones disciplinarias.
• Contrastar el Proceso Disciplinario vs. el Debido Proceso.
• Definir el principio de Inmediatez en el Proceso Disciplinario.
I. PROCESO
DISCIPLINARIO
PROCESO DISCIPLINARIO
El proceso disciplinario es un conjunto de acciones orientadas a investigar y en algunos
casos a sancionar determinados comportamientos o conductas del trabajador, que
conlleven incumplimiento de deberes, violación de prohibiciones, y abuso en el ejercicio
de derechos y funciones.
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I. PROCESO
DISCIPLINARIO
FINALIDAD
El proceso disciplinario debe tener como finalidad el ejercicio del DERECHO DE

DEFENSA, derecho de orden constitucional que debe orientar las actuaciones que
se desarrollen en el ámbito de las relaciones laborales en el sector privado, dentro
de las que encontramos el Proceso Disciplinario.
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I. PROCESO
DISCIPLINARIO
FINALIDAD
El proceso disciplinario se aplicará al trabajador cuando se esté en presencia de

una presunta falta disciplinaria, estipulada como tal en el Reglamento Interno de
Trabajo; y que de encontrarse probada deba ser sancionada bien sea, mediante
llamado de atención verbal o escrito, una suspensión del contrato o incluso una
5 multa.
ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO
El proceso disciplinario consta de cuatro etapas:
1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.
2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.
3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso Disciplinario si son de recibo los
argumentos expresados por el trabajador en sus descargos.
4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo (Sentencia C-593 de 2014 M.P. Jorge Ignacio
Pretelt Chaljub).
1. Citación a Audiencia de Descargos:
Se trata de una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la

persona a quien se imputan las conductas que conlleven a una posible sanción. La
citación por escrito al trabajador a una Audiencia de Descargos, debe contener:
- La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia.
- Formulación de los cargos imputados; traslado al imputado de todas y cada una de las
pruebas que fundamentan los cargos; indicación de un término durante el cual pueda
formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que
considere necesarias para sustentar sus descargos.
1. Citación a Audiencia de Descargos:
- En el caso de proceder, la indicación de que puede estar acompañado por dos compañeros
de trabajo.
- Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, para efectuar procesos
disciplinarios.
La Corte Constitucional en sentencia C-593 de 2014, señala que la formulación de los

cargos imputados, puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera
clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la
calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Tanto la conducta como
su respectiva sanción deben encontrarse previamente consagradas en el RIT.
El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
puede hacerse en la Audiencia de Descargos, siempre y cuando se le brinde el derecho de
contradicción frente a las mismas.
1. Citación a
Audiencia de
Descargos:
En dicha audiencia podrá estar acompañado de dos (2) compañeros de

trabajo de la empresa que velarán para que dicho procedimiento se ajuste a
la ley (En caso de existir sindicato en la empresa o si el reglamento interno
de trabajo lo contempla como un derecho).
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2. Audiencia de
Descargos y
Levantamiento de
Acta:
En el día, hora y lugar fijados en la citación, la persona que ocupa el cargo que
conforme al reglamento interno de trabajo tiene la facultad para adelantar
procesos disciplinarios, le recibirá al trabajador citado sus descargos,
adicionalmente le podrá formular las preguntas necesarias y conducentes con el
fin de establecer si se incurrió o no en la falta disciplinaria, y practicará las pruebas
solicitadas por el trabajador, procediéndose a levantar un Acta que al final de la
10 audiencia deberá ser firmada por los asistentes .
2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta:
Al inicio de la Audiencia de Descargos, se interrogará al trabajador si desea hacer uso

del derecho de estar asistido por dos compañeros de trabajo, si rehúsa este derecho, se
dejará constancia expresa en el acta de descargos.
Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebas solicitadas por éste y

probada la existencia de la falta disciplinaria, se decidirá, de conformidad con las
normas del reglamento interno de trabajo, la imposición de la sanción disciplinaria,
notificándole al trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede impugnar
la decisión disciplinaria.
2. Audiencia de Descargos y
Levantamiento de Acta:
Sobre la incidencia que pueden tener los descargos en el Proceso Ordinario Laboral, la
C.S.J, Sala Laboral en Sentencia Rdo. 592 (43105) - 14, M.P. Elsy del Pilar Cuello
Calderón, señala que no basta las explicaciones dadas en los descargos para que el
trabajador pruebe que la terminación del contrato de trabajo fue injusta, debe
presentar al juicio la prueba de sus afirmaciones para contrarrestar las consecuencias
de las supuestas omisiones probadas por el empleador.
En materia de despidos el trabajador tiene la carga de demostrar que la terminación

del contrato fue a instancia del empleador, y a este último le corresponde demostrar
que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó
su decisión, de allí la importancia de contar con pruebas que permitan demostrar la
causa de terminación del contrato.
3. Comunicado de
la imposición de la
sanción o Cierre
del Proceso
Disciplinario.
Consiste en comunicar por escrito al trabajador la sanción disciplinaria que se le va a

aplicar, la conducta que originó la sanción y el fundamento normativo (RIT) y
probatorio en el que nos basamos para sancionar.
El pronunciamiento del empleador debe darse mediante un acto motivado y

congruente, con expresión de los hechos precisos que motivan la imposición de la
sanción disciplinaria (Corte Constitucional, sentencia C-299/98 y T-546/00), con límite
temporal y espacial de los mismos (indicando día, hora y lugar de su ocurrencia) y con el
debido sustento probatorio. 13
3. Comunicado de
la imposición de la
sanción o Cierre
del Proceso
Disciplinario.
La C.S.J. Sala Laboral en sentencia del 13 de junio de 2000, con una argumentación
por demás discutible, señaló:
“Cuando no obre escrito dentro del proceso que precise los motivos de terminación,
el juez puede establecer las causas con otros medios probatorios”.
Esta posición se aparta de la reiterada jurisprudencia que sobre el particular tiene la

Corte Constitucional y no resulta nada recomendable, por lo tanto se estima que la
14 prueba documental de la comunicación de terminación del contrato de trabajo
siempre será necesaria.
3. Comunicado de la imposición de la sanción o Cierre
del Proceso Disciplinario.
Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajador tiene de

controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya
sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción, como la de acudir a la
jurisdicción laboral ordinaria - (Sentencia C - 593 de 2014 y T - 917 de 2006 de la Corte
Constitucional).
Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, debe

comunicarse por escrito igualmente al trabajador, que se dará por cerrado el proceso
disciplinario.
4. Recurso frente a la decisión y
trámite del mismo.
Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria el trabajador debe tener la oportunidad
de controvertir mediante recurso de apelación, en el término que se indique en el reglamento
interno de trabajo, la decisión tomada por la persona facultada para adelantar el proceso, ya sea ante
el superior jerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral
ordinaria en el caso de terminación del contrato con justa causa del contrato de trabajo.
Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación de la decisión adoptada y en la

política de procedimiento disciplinario que se elabore, particularmente para las terminaciones
unilaterales y con justa causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se
podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.
CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA C-593 DE 2014
En sentencia C-593 de 2014, la Corte Constitucional se pronunció sobre la
constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece el
procedimiento para imponer las sanciones disciplinarias dentro de la relación laboral.
La Sentencia C-593 del 2014 confirma los requisitos del procedimiento disciplinario
que hasta ahora conocíamos, e introduce las obligaciones de establecer el recurso de
impugnación frente a la sanción disciplinaria y publicar el procedimiento disciplinario
que se adelantará en la empresa, con el fin de garantizar los derechos constitucionales
al DEBIDO PROCESO y DEFENSA para los trabajadores.
De allí que deban adoptarse las siguientes medidas:
 La publicación de una política o manual que dé a conocer el trámite de los

procesos disciplinarios y que contenga los elementos mínimos fijados por la Corte
Constitucional.
 La referencia a dicha política en la actualización más próxima que se haga del
Reglamento Interno de Trabajo.
 Recurso de impugnación ante el superior jerárquico frente a la sanción disciplinaria

impuesta al trabajador.
Los elementos mínimos de un PROCESO DISCIPLINARIO fijados por la CORTE

CONSTITUCIONAL en la citada sentencia son los siguientes:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y

la formulación de cargos
Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura del proceso y se

indican los hechos o conductas que lo motivaron.
Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del trabajador tienen

que estar preestablecidos en la ley o el reglamento interno y deben ser indicados al
trabajador citado a audiencia.
La enumeración de las faltas como calificación provisional de los hechos se podrá hacer
en la citación a descargos o al inicio de la diligencia de descargos y se dejará constancia
en acta.
2. Traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
El empleador debe comunicar al trabajador las pruebas en las que se basa para la
imputación o cargos.
Este traslado podría darse dentro de la diligencia de descargos, permitiéndole al

trabajador manifestar sus consideraciones respecto de las pruebas, a fin de que ejerza su
derecho de defensa y si lo solicita, suspenderse la diligencia de descargos, para que
pueda analizar adecuadamente las pruebas que resulten complejas o requieran tiempo
para su análisis.
3. Indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta

las pruebas en su contra y entregue aquellas que sustenten sus descargos.
Este punto se cumple: a. Al momento de la citación a descargos (señalando la fecha,

hora y lugar para rendirlos), en donde también debe indicarse la oportunidad que tiene
el trabajador de presentar, junto con sus descargos, las pruebas que tenga a su favor, y
b. En la diligencia de descargos, en la que se debe permitir al trabajador el
reconocimiento y contradicción de las pruebas que sustentan la imputación.
Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que fundamenten
su defensa, este se le deberá otorgar.
Podrá suspenderse la diligencia fijando su continuación o concederse un término

prudente para la presentación de las pruebas por escrito.
4. Pronunciamiento del empleador mediante un acto motivado y congruente y la
imposición de una sanción disciplinaria proporcional a la falta
Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis de los
hechos, las pruebas y los descargos rendidos por el trabajador. Deberá indicar los hechos
que fundamentan la falta disciplinaria y las normas legales o del reglamento interno en las
cuales han sido previstas las faltas imputadas.
5. Posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones, mediante los

recursos pertinentes
La comunicación de la imposición de la sanción disciplinaria deberá contemplar la

posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes,
todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la
sanción, o la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de
terminación con justa causa del contrato de trabajo.
CORTE
CONSTITUCIONAL
SENTENCIA C-593
DE 2014
Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación de la

decisión adoptada y en la política de procedimiento disciplinario que se
elabore, particularmente para las terminaciones unilaterales y con justa
causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se
podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.
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ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO
DISCIPLINARIO
 Los jefes inmediatos deben reportar de manera oportuna al Área de Recursos

Humanos o la que haga sus veces las situaciones de desempeño que ameriten
correctivo, sanción o eventuales despidos. El reporte de la falta o causal de
terminación del contrato de trabajo debe tener una información fáctica o de hecho;
circunstancial; probatoria y ser oportuna, por lo tanto debe responder al ¿Qué? ¿Cómo,
Cuándo, Dónde? ¿Cómo se Comprobó? y ¿Cuánto hace que se dio la conducta?
 Cuando se está ante faltas disciplinarias funcionales v. gr. No realizar personalmente

la labor, en los términos estipulados; no observar los preceptos del reglamento y no
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el
empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido, se debe
analizar cómo fue la contratación, si hubo o no inducción al trabajador, si existen o no
manuales de funciones y finalmente si existió o no supervisión por parte del jefe
inmediato o persona responsable del área.
DISCIPLINARIO
 Los manuales de funciones facilitan la determinación de responsabilidades y el

ejercicio de la potestad disciplinaria.
 Cuando se está ante faltas disciplinarias de comportamiento v. gr. Presentarse al

trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes, se debe analizar cómo fue la selección del trabajador y si hubo o no una
posterior supervisión del mismo. La estructuración de los procesos de selección,
atendiendo a los perfiles de cargo son fundamentales para evitar en la medida de lo
posible sorpresas no gratas.
 La ausencia de descargos invalida las decisiones disciplinarias. Recordemos que el art.

115 del CST señala: “No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se
imponga sin dar oportunidad al trabajador implicado de ser oído”. El Derecho de
Defensa y Debido Proceso - art. 29 C.N. - tiene también aplicación en las actuaciones
de los particulares.
DISCIPLINARIO
La Audiencia de Descargos nos debe permitir conocer la magnitud del hecho, las
circunstancias en las que se presentó y sus repercusiones en la organización.
El Acta de Descargos debe contener:
- La referencia a la citación previa que se hizo al trabajador.

- Las advertencias previas en el sentido de que el trabajador podrá estar acompañado de
dos compañeros de trabajo.
- Preguntas y respuestas sobre los hechos materia de citación a descargos.
- La trascripción total y clara de la Audiencia.
- La suscripción por parte de los asistentes a la Audiencia.
- La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado de pruebas al trabajador y
este requiera de tiempo para controvertirlas.
ANTES,
DURANTE Y
DESPUÉS DEL
PROCESO
DISCIPLINARIO.
 Respecto a la toma de decisiones, la sanción debe ser consecuencia inmediata de la

falta cometida, o por lo menos impuesta con tal oportunidad que no quede la menor
duda de que se está sancionando la falta que se le imputa al trabajador y no otra.
 La comunicación de imposición de la sanción disciplinaria o de la causal de

terminación del contrato de trabajo, debe ser: Clara, respecto de los hechos
constitutivos motivo de la decisión; con soporte probatorio; sustento jurídico y
brindando la oportunidad al trabajador de impugnar la sanción disciplinaria o
26 advirtiéndole que puede debatir la causal de terminación del contrato de trabajo en
sede judicial.
ANTES, DURANTE
Y DESPUÉS DEL
PROCESO
DISCIPLINARIO.
 Es importante prevenir conflictos con ocasión de la toma de decisiones

disciplinarias, asegurando de esta manera el buen clima laboral de la empresa, por
ello las decisiones deben ser justas, legales, proporcionales, positivas y efectivas.
27
GENERALIDADES
DE LAS
SANCIONES
DISCIPLINARIAS
a. No sobra advertir, que aunque la sanción disciplinaria a aplicar consista en llamado de

atención verbal o por escrito, o una multa siempre se deberá adelantar el proceso
disciplinario.
b. En cuanto a MULTAS que se consagren el RIT, estas sólo podrán causarse por retrasos
o faltas al trabajo sin excusa suficiente, y no pueden exceder de la quinta parte del salario
de un día, su importe se debe consignar en cuenta especial para especial para dedicarse
exclusivamente a premios o regalos de los trabajadores de la empresa.
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El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
GENERALIDADES DE LAS SANCIONES
DISCIPLINARIAS
La imposición de la multa no impide que el empleador deje de cancelar el salario

correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
c. En cuanto a la SUSPENSIÓN como sanción, esta no puede exceder 8 días por la

primera vez, ni 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
Además la suspensión disciplinaria, conforme al artículo 51 del CST, tiene la facultad

de suspender el contrato, conllevando los efectos previstos en el art. 53 ibídem de no
pago del salario durante el tiempo de suspensión, y que estos períodos puedan ser
descontados por el empleador al liquidar vacaciones, y cesantías.
GENERALIDADES
DE LAS
SANCIONES
DISCIPLINARIAS
También se debe tener en cuenta lo previsto en el art. 173 del CST en lo referente al
pago del descanso dominical, pues este se perdería debido a que el trabajador no
cumplió con la prestación de sus servicios durante todos los días laborables por su
culpa.
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PROCESO DISCIPLINARIO Vs DEBIDO PROCESO
¿QUÉ SUCEDE SI NO SE SIGUE EL TRÁMITE YA DESCRITO PARA ADELANTAR UN

PROCESO DISCIPLINARIO?
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.
¿EL MEMORANDO ES UN MEDIO APTO O VÁLIDO PARA APLICAR UNA SANCIÓN

DISCIPLINARIA?
No, el memorando es un mecanismo para comunicar políticas de la empresa, no para

imponer sanciones disciplinarias así estas consistan en llamados de atención verbal o por
escrito.
Toda sanción disciplinaria debe estar antecedida de un proceso disciplinario que cumpla
las etapas anteriormente descritas.
PROCESO DISCIPLINARIO Vs DEBIDO PROCESO
¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN EL PROCESO

DISCIPLINARIO?
Su importancia radica en que para llamar a descargos y aplicar una sanción

disciplinaria, es necesario que se obre de manera oportuna, el PRINCIPIO DE
INMEDIATEZ, no es otra cosa, que tomar determinaciones de manera rápida, sin
demoras. Siendo así, una vez conocidos por el empleador los hechos que configuran la
presunta falta disciplinaria se debe proceder con la mayor brevedad posible a llamar a
Audiencia de Descargos y finalizada la misma, se debe decidir sí se va aplicar o no la
sanción disciplinaria dispuesta para el efecto en el reglamento interno de trabajo,
informándola por escrito al trabajador, dejando constancia de la misma en el acta de
descargos o en documento anexo y brindando al trabajador el derecho de
contradicción frente a la decisión.
PROCESO
DISCIPLINARIO
Vs DEBIDO
PROCESO
Se debe tener presente que el PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, no significa

SIMULTANEIDAD. De lo anterior se deduce, que el empleador está facultado de manera
previa al PROCESO DISCIPLINARIO, a efectuar las investigaciones necesarias para
comprobar la existencia de los hechos, su veracidad y la presunta responsabilidad del
trabajador (CSJ Sala de Casación Laboral. Sentencia Noviembre 20 / 92. Rad. 5237. Mg.
Ernesto Jiménez Díaz).
Obviamente las investigaciones deben efectuarse en un término prudencial para evitar

33 que el transcurso del tiempo se entienda como perdón de la falta, y esta prescriba,
haciendo imposible la aplicación de la sanción disciplinaria.
PROCESO
DISCIPLINARIO Vs
DEBIDO
PROCESO
La CSJ Sala Laboral en sentencias del 30 de julio de 1976 y octubre 5 de 1984, hacen
referencia al PRINCIPIO DE INMEDIATEZ que debe existir entre la justa causa y el
despido.
De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia “La inmediatez se debe mirar desde el
momento en el cual la empresa tuvo conocimiento de los hechos que constituyen la
falta que se pretende sancionar”.
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3. ACTUALIZACIÓN RIT
PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo en el desempeño de sus labores.
Si la causal a aplicar es la del ACTO DELICTUOSO se requiere la previa denuncia penal

por parte del empleador o su representante, para dar por terminado el contrato de
trabajo. El empleador no puede hacer la calificación del tipo penal, ni en la citación a
descargos, ni en la audiencia de descargos, ni en la comunicación de terminación del
contrato de trabajo. Es vital que si el delito es querellable v.gr Hurto simple (art 74 Ley
906 de 2004) la querella sea formulada por el directamente afectado-querellante
legitimo-, pues de no ser así, si no se ratifica la querella dentro del término señalado en la
ley esto podría conducir a la caducidad y archivo de la misma.
EL PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Si el extrabajador es absuelto, deberá reintegrarlo, con el pago de salario y
prestaciones dejadas de percibir.
Sobre el ACTO INMORAL, la Corte Constitucional en sentencia C-931 de 2014, M.P.

Jorge Ignacio Pretelt declaró exequible la expresión “inmoral o” del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido que la norma no habilita al
empleador para que pueda aplicar esta causal de terminación del contrato de trabajo
por justa causa de manera arbitraria, ni con base en juicios subjetivos sobre la
conducta del trabajador en el plano ético o religioso, sino que debe atender al
concepto jurídico de moral social. La realización del acto considerado “inmoral” debe
darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores y afectar derechos de
terceros y la convivencia digna y respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo.
EL PROCESO
DISCIPLINARIO
VS. ALGUNAS
CAUSALES DE
TERMINACIÓN
DEL CONTRATO
DE TRABAJO
La moralidad pública remite a los principios y valores fundamentales aceptados por la

generalidad de los individuos que constituyen el soporte de una convivencia libre,
digna y respetuosa. Es decir no corresponde a creencias particulares confesionales o
subjetivas sino a la ética moral colectiva.
Ver: Sobre el concepto Acto Inmoral, se pueden revisar las Sentencias C 431 / 04 : C
350 / 09 ; T 546 / 00 ; T 468 / 08 ; T 276 / 14.
37
EL PROCESO
DISCIPLINARIO
VS. ALGUNAS
CAUSALES DE
TERMINACIÓN
DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Artículo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes.
Sentencia C – 636 / 16 Corte Constitucional
Demanda:
1. Es contrario a los derechos a la igualdad, por cuanto el consumo de dichas sustancias
puede llegar a ser una enfermedad.
38 2. Es contraria al derecho al trabajo, teniendo en cuenta que dichas circunstancias, no
necesariamente en todos los casos tiene un impacto negativo en la labor desempeñada.
EL PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES DE
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Declara respecto al primer cargo: Se indica que se hizo una incorrecta lectura de la
norma y que al ser precisada hace que carezca de sentido (Es una prohibición y no una
justa causa de terminación del contrato de trabajo).
2. Respecto al segundo cargo: 1) El derecho al trabajo en el ordenamiento jurídico

Colombiano 2) Proceso disciplinario tiene que ajustarse a los derechos fundamentales de
los trabajadores y debe ejercerse solo respecto de conductas que tengan incidencia
directa en la labor desempeñada . 3) Hay ciertos casos en que el consumo de dichas
sustancias puede no afectar la seguridad de los trabajadores, ni el desempeño de la
actividad.

“Con todo, respecto de estos casos, no se podrán tomar medidas disciplinarias si no se

demuestra por parte del empleador la incidencia negativa que el consumo de
sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones de los
trabajadores, y cualquier otro aspecto que sea determinante para la calificación de la
conducta como grave. Lo anterior, en el marco del respeto al debido proceso en la
relación laboral, el cual implica por lo menos que el trabajador debe tener la
oportunidad de ejercer su derecho a la defensa con relación a la circunstancia alegada
por su empleador”.
TRABAJO
Sobre el aspecto probatorio, y propiamente la validez de las PRUEBAS DE

ALCOHOLEMIA, la Corte indica:
“ Si en función del entorno laboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo en

estado de embriaguez está calificado como una infracción grave, bien sea en el contrato de
trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva, debe presumirse que el
trabajador tiene plena conciencia de dicha situación y, por lo mismo, debe asumir el uso
de los dispositivos para medir el grado de embriaguez etílica como una carga legítima,
no invasiva de sus derechos fundamentales, previamente concebida y que tiene fines
adecuados y razonables, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la
accidentalidad ... ” ( Negrilla fuera del texto).
No tener en el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo una política de prevención

de consumo de drogas y alcohol, puede generar para las empresas graves problemas
debido a la normatividad que rige. En Colombia están vigentes cerca de ocho leyes y
decretos que obligan a las empresas a incluir campañas de prevención y tratamiento para
sus empleados, como la Resolución 1075 de 1992, el Decreto 1108 de 1994, en la que se
exige a los empleadores incluir dentro de las actividades de prevención campañas para
fomentar el no consumo de sustancias psicoactivas.
Se debe advertir que el Decreto 1108/94 en su artículo 41 señala que aquellas personas
cuya actividad implica un riesgo para los demás o que son de responsabilidad respecto de
terceros no podrán usar o consumir estupefacientes o sustancias psicotrópicas durante
el desarrollo de su actividad, de conformidad con las normas previstas en los
reglamentos y códigos que regulan el ejercicio de la respectiva profesión u oficio.
EL PROCESO
DISCIPLINARIO
VS. ALGUNAS
CAUSALES DE
TERMINACIÓN
DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Para los efectos del Decreto , se entiende que desempeñan ese tipo de actividades,
entre otros, los conductores de cualquier tipo de vehículos ; pilotos de naves y
aeronaves ; alumnos de pilotaje, instructores de vuelo ; maquinistas y operarios ;
médicos, odontólogos y demás profesionales de la salud ; quienes manipulan o tienen
bajo su cuidado materiales o sustancias combustibles o inflamables ; explosivos,
sustancias tóxicas, venenosas, corrosivas o radiactivas ; quienes portan o transportan
armas ; operadores y controladores aéreos y en general personal técnico de
mantenimiento y apoyo de aeronaves en tierra .
43
TRABAJO
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes, socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
La ley exige que el acto sea grave y fuera del servicio, independientemente de sus
resultados.
Esta causal excluye a los compañeros de trabajo, como directos afectados, por esta
conducta.
Corresponde al empleador calificar objetivamente la gravedad de los actos y si estos

hacen imposible la continuidad de la relación laboral. (Corte Constitucional, Sentencia C -
299 / 98).
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben

al trabajador de acuerdo con los arts. 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia 36274 del 2 de

febrero de 2010 M.P. Eduardo López Villegas, abordó el tema de la terminación del
contrato de trabajo por no utilización de los elementos de protección personal por
parte del trabajador.
En la sentencia referida, la Alta Corporación señaló que el trabajador con veinte y cinco
años de labores en la empresa, incumplió gravemente con el deber que tenía de cuidar su
integridad física a pesar de que el empleador le suministró los elementos de protección
necesarios para evitar accidentes de trabajo, en cumplimiento de las obligaciones legales
que le imponen el deber de cuidar su vida y la integridad física del
EL PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES
DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
trabajador . Con base en lo planteado, consideró la Corte que la terminación del contrato
de trabajo obedeció a una justa causa.
En este caso, la conducta implicaría una violación a la obligación especial prevista en el

artículo 58 numeral 8 del Código Sustantivo del Trabajo que señala “Observar con suma
diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
enfermedades profesionales”.
AMPLIACIÓN LICENCIA DE MATERNIDAD
La ley 1822 de 2017 , amplia la licencia de maternidad de toda trabajadora a 18 semanas

(anteriormente 14 ) , la licencia de maternidad preparto será de ( 1 ) semana o de ( 2 )
dependiendo de la necesidad de la madre, la licencia posparto será de ( 16 o de 17 ) y
eventualmente podrá ser de 18 semanas por decisión médica.
El esposo o compañero permanente, continúa con 8 días hábiles de licencia remunerada.

(La licencia será remunerada para lo cual se requerirá que el padre haya estado
cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento.
Prohibición de despido, se presume que el despido efectuado por motivo de embarazo o

lactancia cuando este haya tenido lugar dentro del periodo de embarazo y/o dentro tres
meses posteriores al parto.
SENTENCIA C - 005/17
Normas demandadas:
Articulo 239
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o licencia.
Articulo 240
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita autorización del inspector de Trabajo.
Razones:
No protege a la mujer no trabajadora que depende económicamente de su pareja, que sí

se encuentra vinculada laboralmente.
SENTENCIA C -
005 / 17
Consideraciones de la Corte Constitucional:
1. Durante el embarazo y después del parto la mujer goza de especial asistencia y

protección del estado.
2. Convenio OIT – la maternidad no puede constituir una causa de discriminación del
empleo.
3. El fin mayor es proteger la vida del niño/a que está por nacer y a la mujer como
gestadora de vida goza con especial protección.
49 4. Igualdad de derechos entre hombre y mujer, a fin de permitirle al padre una
conciliación entre la vida laboral y familiar.
SENTENCIA C - 005 / 17
Decisiones de la Corte Constitucional:
1. Hay una omisión legislativa, por un silencio del legislador el cual vulnera garantías
constitucionales.
2. No existe una razón que un principio de razón suficiente que justifique la exclusión de
los trabajadores, cuyas cónyuges o pareja se encuentren en periodo de gestación o
lactancia.
3. Declarar la exequibilidad condicionada, en el entendido que la prohibición de despido

y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al (la) trabajadora que tenga
la condición de cónyuge, compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de
embarazo o lactancia que sea beneficiaria de aquel.
LEY 1823 DEL 4 DE ENERO 2017 – SALAS AMIGAS
DE LA FAMILIA LACTANTE
Estas salas, no eximen al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la hora de

lactancia (artículo 238 C.S.T.) durante los primeros 6 meses de edad.
Entidades públicas y privadas, adecuaran en sus instalaciones un espacio acondicionado y

digno para que las mujeres en periodo de lactancia que laboral allí puedan extraer la leche
materna, asegurando su adecuada conservación durante la jornada laboral, bajo normas
técnicas de seguridad, para luego transportarla al hogar y disponer de ella.
Rige para empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 SMLMV y con más
de 50 trabajadoras.
Se tendrán (2) años para realizar dichas adecuaciones, conforme a la regulación

promulgada por el Ministerio de Salud y Protección Social.
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Proceso Disciplinario Laboral

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PROCESO

• Definir el Proceso Disciplinario.

• Determinar la finalidad del Proceso Disciplinario.

• Exponer las etapas del Proceso Disciplinario y su trámite.

• Describir el antes, durante y después del Proceso Disciplinario.

• Explicar algunas generalidades de las sanciones disciplinarias.

• Contrastar el Proceso Disciplinario vs. el Debido Proceso.

• Definir el principio de Inmediatez en el Proceso Disciplinario.

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