Contrato de trabajo

A los fines de esta ley, constituye TRABAJO, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo, tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.
Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por ley.
El Art. 21 dispone que “hay CT, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma o condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las CC o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Elementos:
1. Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones: el término “se
obligue” se refiere a que le contrato se perfecciona cuando las partes dan su consentimiento.
2. Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer infungible”: hace
referencia a “persona física”, descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o
jurídica preste el servicio.
3. No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni la forma. El contrato es el acuerdo
en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la
presunción establecida en el art 23.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un CT, salvo que

por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven demostrasen lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien preste el servicio.

4. No tiene importancia el plazo.

5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en
“realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”; constituye el elemento central de CT.
6. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución – remuneración – por el trabajo
recibido.
7. El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los
riesgos.
Caracteres:
1. Es consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.
2. Es personal
3. Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica, y económica del trabajador,
respecto del empleador.
4. Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada (ni instantánea) que se desarrolla por
medio de prestaciones repetidas en el tiempo
5. Es no formal: hay libertad de formas, salvo en algunas modalidades (plazo fijo)
6. Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial.
7. Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con las del empleador, y viceversa.
8. Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones, las ventajas para las partes no dependen de
un acontecimiento incierto.
9. Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.
RELACIÓN DE TRABAJO
Art.22. “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor
de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le de origen” . Sin perjuicio del CT, la relación de trabajo, es la prestación
efectiva de de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una
situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un
acuerdo tácito, que resulta valido al ser el CT por esencia informal.

De las modalidades del CT

El principio general establecido en la LCT, es el CT por tiempo indeterminado.
Salvo de Contrato de temporada, las demás contrataciones son de carácter excepcional, y están sujetas a
un tiempo determinado o determinable. Las modalidades vigentes son: contrato a plazo fijo, temporada,
eventual, de equipo, a tiempo parcial y aprendizaje. Las pasantías no constituyen un contrato laboral.
Art.90. Indeterminación del plazo, salvo:
a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito su duración
b. Que las modalidades de las tareas o actividades, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b de éste art., convierte al CT en uno por tiempo indeterminado.
Art.91. alcance: el C por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones
de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límite de edad y años de
servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la ley presente. (Leer y
agregar: Titulo XII art.231)
Art.92 bis. Del período de prueba: el CT indeterminado, excepto el referido en el art.96 (por temporada). Se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia, en este lapso, se puede extinguir
por cualquiera de las partes sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivos de la
extinción, pero se debe preavisar según los art.231 y 232.

231: el CT no podrá ser disuelto por una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto, indemnización además de la que le corresponda al trabajador por su antigüedad en
el empleo, cuando el CT se disuelva por parte del empleador.

Cuando las partes no lo fijen en un término mayor, el preaviso deberá darse:

Por el trabajador, de 15 días.

Por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en un período de

prueba, un mes cuando la antigüedad del trabajador no exceda los 5 años, dos meses cuando
esta fuera superior.

232: la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar
a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos señalados en el art.231.

Reglas del período de prueba:

Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el período de prueba.
De hacerlo se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
El uso abusivo del período de prueba, será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre las
infracciones a las leyes de trabajo. Se considerará abusivo también que un empleador contratare
sucesivamente a varios trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
Si no se registra al trabajador cuando comienza su relación laboral, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entiende de pleno derecho que ha renunciado al período de prueba.
Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen aquí. Incluye los derechos sindicales, obligaciones de portar y contribuir a la seguridad social.
El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes o enfermedades del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiera el CT durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del art.212: cuando de la enfermedad o
accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonar una
indemnización de monto igual a la expresada en el art.245 de esta ley.
 Art.245.… “un mes de sueldo por cada año o fracción mayor a 3 meses, tomando de base la mejor
remuneración mensual, normal, y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de
servicio si este fuera menor.
Esa base no puede exceder 3 veces el importe mensual de la suma del promedio de las
remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador…. “la indemnización no podrá ser en
ningún caso menor a un mes de sueldo calculado sobre la base dicha.”
El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los fines de los efectos laborales y de
la seguridad social.
Art.92 ter. CT a tiempo parcial
1. En el CT a tiempo parcial, el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nº de
hs al día, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. Su
remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador a tiempo
completo, establecida por la ley o CCT de la misma categoría o puesto de trabajo.
2. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar hs extras, salvo en el caso del art.89
 Ayudas o auxilios extraordinarios: el trabajador está obligado a prestar los auxilios que se
requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a
la empresa.
3. Cotizaciones a la seguridad social y demás que de recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a
la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. Para el caso deberá
elegir que obra social aportará.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinaran reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán adecuadas
para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a
tal fin.
5. Los CCT podrán establecer para los trabajadores a “tiempo parcial”, la prioridad de cubrir vacantes
a tiempo completo.
El CT a plazo fijo
Durará hasta el vencimiento del plazo convenido, pero no puede ser mayor a 5 años.
Se debe preavisar la extinción del C con no menos de 1 mes ni mayor a 2 meses., respecto del plazo
convenido, salvo que sea por tiempo determinado y menor a un mes. Aquella parte que lo omitiera se
entenderá que acepta la conversión del mismo en uno de plazo indeterminado. Salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del preaviso originariamente y sin perjuicio de lo expuesto en el
art.90 segundo párrafo.
 La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b de éste art., convierte al CT en
uno por tiempo indeterminado.

Art.95. Despido antes del plazo. Indemnización

Despido injustificado antes del vencimiento del CT, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que corresponden, por la extinción del CT en tal condición, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común.
Cuando la extinción del CT se produjere mediante preaviso, y estando el CT íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá la suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art.250.
 En las condiciones del párrafo anterior, el trabajador será acreedor de lo descripto en el art. 247,
siempre que el CT no haya sido inferior al lapso de 1 año.
 Art.247. “la mitad de la indemnización prevista en el art.245.

Art. 245 “un mes de sueldo por cada año o fracción mayor a 3 meses, tomando de
base la mejor remuneración mensual, normal, y habitual devengada en el último año o
durante el tiempo de servicio si este fuera menor.

Esa base no puede exceder 3 veces el importe mensual de la suma del promedio de
las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador…. “la indemnización no podrá
ser en ningún caso menor a un mes de sueldo calculado sobre la base dicha.”

CT por Temporada
Art.96. según la ley 24013 ley nacional de empleo: habrá CT por temporada cuando la relación entre las
partes, originadas por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse e cada ciclo en razón de la naturaleza de
la actividad.
El despido sin causa justa del trabajador, pendiente de plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada,
en los que estuviera prestando servicio, dará lugar a lo dicho en el art.95 1er párrafo.

Despido injustificado antes del vencimiento del CT, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que corresponden, por la extinción del CT en tal condición, a
la de daños y perjuicios provenientes del derecho común.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación
continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a las necesidades también permanentes
de la empresa o explotación en la modalidad prevista.
El empleador debe con una antelación no menor a 30 días, respecto del inicio de la temporada, notificar en
forma personal o a través de medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá notificar su decisión en no
menos de 5 días de notificado. Sea por escrito o presentándose ante el empleador.
Si el empleador no notificase a los trabajadores, se considerará que rescinde unilateralmente el CT, y por lo
tanto, responderá por las consecuencias de dicha extinción.
CT Eventual
Según la ley 24013 Ley N E.: cualquiera que sea su denominación se considerará que media CT eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo de tiempo cierto para la finalización del CT.
Se entenderá que existe tal relación cuando el vínculo comienza y termina en la realización de la obra, la
ejecución del acto, o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que
pretenda que el contrato invista esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de aseveración.
Los beneficios de esta ley se aplican a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la
índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
Trabajo de grupo o por equipo
Habrá CT p en estas condiciones, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de
trabajadores, que actuando por medio de un representante, se obligue a la prestación de servicios propios
de la actividad de aquél.
Tiene el empleador con cada uno, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del equipo.
Si el salario fuera convenio en forma colectiva, cada uno de los integrantes tendrá derecho a la
participación que le corresponda, según su contribución.
Cuando uno dejase el grupo, el delegado deberá sustituirlo por otro, proponiéndolo a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable para la consecución del la obra o servicio. El trabajador que se
retire, tendrá derecho a la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el equipo, no participarán en el salario
común y corren por cuenta de él.
- Se equipará el trabajo que realizase un grupo de personas, sociedad, asociación, con o sin
personalidad jurídica, con el trabajo en equipo, cuando estos se obligasen a la prestación del
servicio , en forma permanente y exclusiva, a un tercero.

Contrato de aprendizaje:
Es un contrato que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como
prestación accesoria la realización de un servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre
15 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 años. A su finalización, el empleador
tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 hs semanales, incluidas las correspondientes a la formación
teórica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada reducida. No se pueden contratar como
aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo
aprendiz luego de terminado su plazo máximo.
El empleador debe otorgar el preaviso de 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar
una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por el cumplimiento del
plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás supuestos
rige la indemnización por despido injustificado prevista en el art 245.
En el caso que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en uno
de plazo indeterminado.
CONTRATOS NO LABORALES
Son aquellos que tienen como finalidad la capacitación de un futuro trabajador.
Pasantías:
Decreto 340/92 y ley 25165: es uno de los contratos no laborales que tiene como finalidad la capacitación y
el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas; también
se incluyen las prácticas que se relacionen con la educación y la formación.
Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa, destinado a la práctica y prestación
laboral de alumnos (pasantes), y debido a su naturaleza (un vinculo no laboral), no tiene cargas sociales ni
genera derecho a indemnización alguna.
Hoy el sistema es sistema tiene las siguientes características:
- Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duración.
- Es sistema se amplio, a estudiantes secundarios y primarios.
- Se debe asegurar 10 días pagos por año de Lic. de estudios.
- La duración máxima es de 2 años y la mínima es de 3 meses. Horario máximo es de 6 hs.
- Tiene cobertura médica PMO
- Está prohibido contratar a quienes hayan tenido CT, aprendizaje o pasantías
- La compensación dineraria no debe ser inferior a la remuneración mínima convencional
- En caso de actividades no convencionales, la suma no debe ser inferior al SMVyM
- Los contratados por un año o más gozan de un período de receso anual de 15 días corridos
sin reducción de compensaciones dinerarias.
- En caso de incumplimiento de las normativas previstas en el decreto, la pasantía se
convierte en CT por tiempo indeterminado.
- La fiscalización está a cargo del Sistema Integrado de Inspección del trabajo y de la SS.
- El número de pasantes en cada establecimiento depende de la cantidad de trabajadores.

Becas
También son denominadas “prácticas rentadas”, tiene como finalidad la capacitación y entrenamiento del
becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o
en otra que necesite de sus servicios.
Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador, destinado a la práctica y
prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión.
Si bien la ley no define que se entiende por becas, se trata de contratos no laborales (salvo el caso de
fraude) y atípicos.
El contrato de becas se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el
programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a un año) y el cese del
contrato no genera derecho alguno a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario
un certificado que acredite capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.