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Objetivos
Recomendaciones
*Importante
Las guías y modelos de Gestionhumana.com hacen parte de las herramientas que nuestro port
para agilizar su gestión. Gestionhumana.com no se hace responsable del uso de esta herramien
fiscales ni legales. Consulte a su especialista de confianza.
Contenido
¿Para qué?
1. Descripción del cargo Para entrar a definir un perfil de un cargo, es necesario real
análisis preliminar de las principales caracteristicas estratég
diferentes ocupaciones de la organización.
4. Uso del perfil Mediante esta guía prepare el perfil de un cargo por compe
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la definición de perfiles de cargos
ecesidades especiales y es tarea del
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Definición de la misión del cargo
I. Introducción
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ntido a las acciones que realiza el trabajador y que
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Simplicidad del cargo Contribución indirecto o
(homogeneidad y directo con los resultado Influencia e impacto Conocimiento y
experiencia
heterogeneidad) de la organización
Lealtad Si 5000000
Definición de la cadena de valor
I. Cargos vitales en la cadena de valor
Escriba dentro de los cuadros cuáles son los cargos que agregan valor dentro de la cadena de cada uno de los procesos en s
organización. De esta manera podrá analizar cargos y perfilar posiciones críticas.
Cadena de valor
Procesos
productivos
(manufactura, Agregue los cargos aquí
contenido,
innovación, diseño)
Procesos de
Proveedores
comercialización
(mercadeo, ventas,
servicio, innovación)
Procesos técnicos
(análisis, soporte y Agregue los cargos aquí
mantenimiento)
Procesos
administrativos
(tecnológico, Agregue los cargos aquí
logístico , financiero
y físico)
Volver Contin
a uno de los procesos en su
Clientes Externos
Clientes
Continuar
Plantilla para definir un perfil por competencias
Con la siguiente plantilla usted podrá definir de una manera consisa las diferentes competencias requeridas para un cargo en especifico. Se presenta a manera de
ejemplo el perfil del cargo de un asesor comercial
Otros idiomas -
Toma de deciciones Dirigir y coordinar personal de acuerdo con políticas organizacionales de la empresa.
estrategicas 3
Planes estartegicos Diseñar e implementar políticas, programas y procedimientos de gestión humana y relaciones laborales.
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Perfilamiento de candidatos Elaborar manuales de funciones y escalas salariales según políticas organizacionales de acuerdo con la estructura
3. Competencias Técnicas organizacional. 3
Direccionamento de actividades Desarrollar procesos de selección, capacitación del talento humano de acuerdo con políticas y normativa de la
organización 5
Competencias Técnicas
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Toma de deciciones estrategicas Planes estartegicos Perfilamiento de candidatos Direccionamento de actividades Seguimiento
Trabajo en equipo promover un entorno favorable para generar trabajo en equipo, ya que por un lado crea un ambiente de
cooperación entre los miembros de la organización y por otro genera una mayor implicación personal en la visión 5
de los objetivos de la organización.
Liderazgo Integridad en sus acciones, generador de credibilidad y confianza, tanto en su gestión como con los objetivos
establecidos por la organización. 4
Ética Construir valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de cuentas, a través de todas las prácticas
4. Competencias organizativas y empresariales. 3
Genéricas
Alta adaptabilidad - Flexibilidad tener claro el norte y objetivo final de lo que quiere entregar a sus colaboradores como experiencia de vida al estar
trabajando ahí. donde el trabajador se sienta realizado, motivado y comprometido a dar lo mejor de sí. 5
Compromiso optimizar la productividad de la organización y cumplir con los estandares establecidos en la empresa.
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Competencias Genéricas
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¿Para que existe el cargo? Para contribuir al cumplimiento de las ventas netas de la organización
¿Cuáles son su entregables? Ventas realizadas - Informe de cierres semanales - Informe de cierres mensuales - Gestion diaria
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