Manual 2020 04 Legislacion e Inserccion Laboral (2266)

Legislación e Inserción
Laboral
LEGISLACIÓN E INSERCCIÓN LABORAL 2
Curso Legislación e Inserción Laboral (2266)

Formato Manual de curso
Autor Institucional Cibertec
Páginas 100 p.
Elaborador Alvarez Paredes, Erika Dyana
Revisor de Contenidos Canales Ortiz, Oscar Pedro
ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

Índice
Presentación 5
Red de contenidos 6
UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: EL TRABAJO Y LAS MODALIDADES FORMATIVAS
1.1 Tema 1 : El Trabajo 8

1.1.1 : Concepto 8
1.1.2 : Características 9
1.1.3 : Regulación en el País 11
1.2 Tema 2 : Modalidades Formativas I 18

1.2.1 : Concepto 18
1.2.2 : Características 19
1.2.3 : Tipos 20
1.3 Tema 3 : Modalidades Formativas II 30

1.3.1 : Prácticas Pre Profesionales: Deberes, Derechos, Características 30
1.3.2 : Prácticas Profesionales: Deberes, Derechos, Características 39
UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: CONTRATO DE TRABAJO
2. Tema 4 : Contrato de Trabajo 47

2.1 : Concepto 47
2.2 : Características 50
2.3 : Tipos 51
2.4 : Convenios laborales. Negociación colectiva 54
UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES Y SEGURIDAD

SOCIAL Y SISTEMA DE PENSIONES
3.1 Tema 5 : Beneficios y obligaciones laborales 58

3.1.1 : Derechos y obligaciones del Trabajador 58
3.1.2 : Derechos y obligaciones del Empleador 66
3.1.3 Caso práctico 69
3.1.4 : Comparación de los derechos entre un trabajador y un 70
beneficiario de modalidad formativa
3.2 Tema 6 : Seguridad social y Sistema de pensiones 74

3.2.1 : Seguridad social y otras prestaciones 74
3.2.2 : Sistema Nacional de Pensiones – ONP 74
3.2.3 : Sistema Privado de Pensiones – AFP 76
3.2.3.1 : Jubilación Anticipada Ordinaria y por Desempleo 77
3.2.4 : Régimen de prestación de salud – ESSALUD 80
UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: FIN DE LA RELACIÓN LABORAL
4. Tema 7 : La renuncia y el despido 84

4.1 : La renuncia 84

4.1.1 : Definición 85
4.1.2 : Proceso 86
4.1.3 : Obligaciones del Trabajador 86
4.1.4 : Obligaciones del Empleador 87
4.2 : El despido 90
4.2.1. : Definición 90
4.2.2 : Derechos del empleador 90
4.2.3 : Procedimiento 91
4.2.4 : Causales del despido justificado 91
4.2.5 : Despido arbitrario 93
4.2.6 : Indemnización por despido arbitrario 94
4.2.7 : Reglamento Interno de Trabajo 95
4.2.8 : Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo 96
4.2.8.1 : Objetivos y alcances 97
4.2.8.2 : Aprobación del RISST 97
4.2.8.3 : Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo 98
Bibliografía 100

Presentación
En términos generales “trabajo” es aquella actividad física o intelecutal que desarrolla toda
persona con la finalidad de poder generarse los recursos, generalmente económicos; que le
permitan procurarse los mismos para satisfacer sus necesidades y de las personas que de él
dependen.
En el presente manual haremos una revisión del mundo laboral en el Perú, conociendo los
aspectos legales sobre la promoción, inserción y protección que el Estado brinda tanto a los
trabajadores como a los empleadores.
La forma en que está estructurado el manual, nos permitirá conocer cómo el Estado acompaña,
mediante normas protectoras, al trabajador desde su formación o capacitación; iniciando por
las relaciones que se generen con su empleador, hasta la forma en que debe o puede finalizar
esta relación laboral.
Al tratarse de un curso totalmente virtual se utilizará un lenguaje sencillo y claro, con esquemas,
gráficos, lecturas, bibliografías que han sido desarrollados de manera cuidadosa para facilitar el
aprendizaje de cada tema.
Los docentes del curso esperamos que los temas tratados sean de vuestro interés y sobre todo
de gran ayuda para su formación profesional.

Red de Contenidos
Legislación e
Inserción Laboral
Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Unidad 4
Beneficios y
obligaciones
El trabajo y las
Contrato de laborales y Fin de la relación
modalidades
Trabajo seguridad social y laboral
formativas I y II
sistema de
pensiones

UNIDAD
1
EL TRABAJO Y LAS MODALIDADES
FORMATIVAS
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar qué
se debe entender por trabajo dependiente y cuál es la protección que el Estado brinda
a esta actividad. Así mismo identifica las principales modalidades formativas que
contempla la legislación peruana.
TEMARIO
1.1 Tema 1 : El Trabajo
1.1.1 : Concepto
1.1.2 : Características
1.1.3 : Regulación en el País
1.2 Tema 2 : Modalidades Formativas I
1.2.1 : Concepto
1.2.2 : Características
1.3 Tema 3 : Modalidades Formativas II
1.3.1 : Prácticas Pre Profesionales: Deberes, Derechos, Características
1.3.2 : Prácticas Profesionales: Deberes, Derechos, Características
ACTIVIDADES PROPUESTAS
• Participar del foro y realizar la tarea correspondiente a esta semana en el aula
virtual.
• Revisar la píldora formativa del tema.
• Realizar las actividades virtuales propuestas para autoevaluar los conocimientos
adquiridos.

1.1 TEMA 1: EL TRABAJO
1.1.1 Concepto
Para adentrarnos en el tema de nuestro curso es importante identificar a qué nos referimos,
cuando hacemos mención al término trabajo. Una de las muchas acepciones que se le asigna
según la Real Academia de la Lengua Española es la de “cualquier actividad física o intelectual
remunerada”.
Sin embargo, en el curso no analizaremos
“cualquier actividad”; sino que nos
referiremos a una actividad laboral
especial, a aquella que se desarrolla de
forma dependiente, es decir, a favor de
una tercera persona a quien llamaremos
“empleador”.
De esta forma el concepto que en
nuestro curso utilizaremos para
entender el término trabajo será: “La
actividad humana, libre, realizada de
forma subordinada o dependiente a favor de un tercero a cambio de una remuneración”.
Resulta importante que logremos interiorizar esta definición, ya que como sabemos existen
otras actividades humanas por las cuales se obtiene una remuneración (la actividad laboral
independiente); sin embargo, para las normas laborales (normas jurídicas creadas por el Estado
para regular la relación laboral) el hecho de la dependencia hacia un empleador, es lo que genera
que se busque proteger al trabajador, mediante los beneficios laborales otorgados por Ley.
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)

Es la institución rectora de la administración del Trabajo y la Promoción del Empleo, con
capacidades desarrolladas para liderar la implementación de políticas y programas de
generación y mejora del empleo, contribuir al desarrollo de las micro y pequeñas empresas,
fomentar la previsión social, promover la formación profesional; así como velar por el
cumplimiento de las Normas Legales y la mejora de las condiciones laborales, en un contexto de
diálogo y concertación entre los actores sociales y el Estado.
Principales funciones del MTPE
• Promover un empleo decente y productivo, así como el cumplimiento de los derechos

laborales y fundamentales de la población, fortaleciendo el diálogo social y la
empleabilidad y protección de los grupos vulnerables, siempre desde una visión
centrada a la ciudadanía.
• Diseñar, conducir y supervisar los sistemas funcionales en el ámbito de trabajo y

promoción del empleo, asegurando el cumplimiento de políticas públicas de acuerdo a
las normas de la materia.
• Impulsar la formalización laboral, a través de información y asesoramiento para
contribuir con la creación y desarrollo de empleo decente, en concordancia con las
políticas de desarrollo productivo y sostenible de la economía.

• Mejorar las competencias laborales para incrementar la empleabilidad de la población

en edad de trabajar, con énfasis en la población juvenil y otras poblaciones vulnerables,
y acorde a la demanda real del mercado laboral y a las perspectivas de desarrollo
económico del país.
• Promover y fortalecer el diálogo social como uno de los instrumentos eficaces para
lograr la concertación laboral tripartita, que fomente la productividad y promueva el
empleo decente, estableciendo una sólida base para el desarrollo sostenible del país.
1.1.2 Características
De acuerdo al concepto estudiado podemos señalar como características del trabajo a las
siguientes:
a. El trabajo es una actividad humana:

El trabajo es una actividad que debe ser realizada por
una persona natural. Si bien nos encontramos en una
época en donde la tecnología está en su cúspide y las
máquinas facilitan las labores de los seres humanos y
en muchos casos los reemplazan. En tal sentido, el
trabajo sigue siendo por definición una actividad que
solo pueden realizar las personas, debido a que somos
nosotros los sujetos del derecho, es decir, que
contamos con la protección del Estado por la labor que
desarrollamos.
Es importante resaltar que al referirnos a actividad humana nos referimos a todo tipo de
actividad laborar, es decir, no se debe hacer distinción entre un trabajo manual o físico y un
trabajo intelectual. Por ejemplo, en términos generales la Ley protege tanto a un obrero como
al gerente general de una gran empresa.
b. El trabajo se desarrolla de forma libre:

Este ha sido quizás uno de los cambios más importantes en materia laboral en los últimos
tiempos. En la actualidad no se concibe que en nuestro país alguien trabaje para otro en contra
de su voluntad; por el contrario, cada uno de nosotros tiene la posibilidad de elegir en que desea
trabajar (elección de profesión) y cómo hacerlo (dependiente o independientemente).

De la misma forma, el trabajador

llegará a un acuerdo con su futuro
empleador sobre las condiciones que
tendrá el trabajo (horarios,
remuneración, beneficios adicionales,
etc.). Nadie puede ser obligado en la
actualidad a realizar una actividad
laboral que no desea, los tiempos de
la esclavitud ya desaparecieron; por lo
tanto, cada quien es libe de elegir el
trabajo que más le satisface y con las
condiciones que le convengan.
c. El trabajo es una actividad subordinada:

La subordinación o dependencia hace mención a aquella relación que se da entre el empleador
y el trabajador, por la cual el primero tiene la posibilidad de brindar las indicaciones necesarias
para que el trabajador cumpla con sus funciones, es decir, que el trabajador cumpla con las
órdenes e indicaciones de su empleador. Lógicamente en toda relación laboral dependiente es
importante que el empleador pueda establecer directrices para el desarrollo de la actividad, ya
que es su nombre el que los clientes conocerán, no el del trabajador; este simplemente realiza
la actividad a cuenta o en beneficio del empleador.
Si bien este tema lo veremos más adelante es importante resaltar que la dependencia no
significa que el empleador pueda ordenar arbitrariamente cualquier conducta al trabajador, sino
que esta debe ser acorde con el trabajo encomendado y sobre todo respetando los derechos y
la dignidad del trabajador.

d. El trabajo es una actividad remunerada:

Según el artículo 6° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), aprobado mediante el Decreto
Supremo N° 003-97-TR (27.03.97) constituye remuneración todo lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.
Por los servicios que presta el trabajador tiene derecho a percibir una remuneración, es decir,
una contraprestación por la actividad que desarrolla a favor o por cuenta de su empleador.
Debemos recordar que el trabajo es aquella actividad que se desarrolla con la finalidad de que
la persona pueda generarse los recursos necesarios y suficientes que le permitan obtener
ingresos para tener una vida digna. En la actualidad toda actividad laborar debe ser remunerada;
afortunadamente ya no estamos en los tiempos en los cuales una persona prestaba sus servicios
a otra sin obtener una remuneración.
1.1.3 Regulación del trabajo en el Perú
Las relaciones entre las personas en nuestro país

son reguladas mediante normas jurídicas; normas
de obligatorio cumplimiento creadas por el
Estado con la finalidad de que exista justicia. Estas
normas jurídicas tienen muchos niveles y a lo
largo del curso haremos mención a muchas de
estas normas; pero en esta parte específica nos
centraremos en la norma jurídica más importante
que existe en nuestro país, la Constitución
Política.
La Constitución Política del Perú (1993) es la

norma jurídica más importante que tiene nuestro
Estado. La finalidad de una Constitución es, a
grandes rasgos, la de establecer los derechos de los ciudadanos y, por otro lado, la de regular la
estructura y funcionamiento del Estado.

El trabajo y su regulación reviste una gran importancia para nuestro Estado, por ello nuestra
Constitución Política regula el tema en una serie de artículos, los cuales establecen derechos
indispensables, sin los cuales los trabajadores en el Perú se verían desprotegidos.
Los principales artículos de la Constitución Peruana que regulan la actividad laboral son:
Artículo 22°. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona
Este artículo reviste una gran importancia, debido a que regula 2 ámbitos del trabajo; por un
lado, se establece que el trabajo es un deber, lo cual debe ser entendido como la obligación de
las personas de generarse un sustento por sí mismo sin necesidad de convertirse en una carga
o depender del Estado.
Así mismo se afirma que es un derecho, porque cada persona tiene la posibilidad de elegir
libremente que tipo de trabajo desarrollar, para quien desarrollarlo entre otras consideraciones.
Artículo 23°. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante

políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
Este artículo reitera lo señalado en la introducción del presente tema; el trabajo es un área de
preocupación constante para el Estado, y dirige gran parte de su actividad a brindar la protección
a los trabajadores, por ello, se realizan con frecuencia, inspecciones laborales en las empresas,
para corroborar el trabajo digno y remunerado que merece todo trabajador.

En pocas palabras, el artículo bajo análisis nos recuerda que todo trabajo en nuestro país es
libre, debe ser remunerado y debe desarrollarse sin afectar la dignidad de la persona.
Artículo 24°. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Para el Estado resulta de gran importancia que los trabajadores puedan cubrir sus necesidades
básicas con su trabajo, motivo por el cual regula, por ejemplo, la existencia de la Remuneración
Mínima Vital.
Artículo 25°. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo.

En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período

correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su

compensación se regulan por ley o por convenio.
Este artículo reviste gran importancia, debido a que establece la jornada máxima de trabajo;
este punto no debe dejarse de tomar en consideración, ya que, si bien la ley señala que las
personas deben trabajar para obtener su sustento, también nos indica que este trabajo debe
tener un límite máximo en cuanto a su tiempo de duración, es decir, garantiza el derecho al
descanso para que el trabajador se dedique a otras actividades que también lo ayuden a
desarrollarse plenamente.
Artículo 26°. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una

norma.
En este artículo la Constitución establece 3 principios básicos que regulan toda relación laboral
en nuestro país; por un lado, nos recuerda que no debe existir discriminación, sino que, por el
contrario, todos somos iguales ante la ley.
Así mismo nos precisa que en ninguna relación laboral se debe obviar la Constitución y la ley, es
decir, no se pueden establecer condiciones por debajo de lo que las normas jurídicas establecen,
aun cuando el propio trabajador lo acepte de forma voluntaria.
Finalmente, se consagra el principio conocido como “In Dubio Pro Operario”, el cual indica que
en caso existan dudas respecto a una situación presentada en la realidad se deberá favorecer al
trabajador antes que al empleador.

Artículo 27°. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Este artículo regula la llamada estabilidad laboral, nadie puede ser despedido de su trabajo si es
que no existe una causa que lo justifique.
Artículo 28°. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga
En este artículo se reconoce el derecho de los trabajadores de formar sindicatos, a través de los
cuales los trabajadores puedan realizar causa común en beneficio propio.
Artículo 29°. El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades
de la empresa y promueve otras formas de participación.
Por último, la Constitución establece el derecho de los trabajadores a percibir una parte de la
ganancia obtenida por su empleador, la cual es generada gracia al esfuerzo de los trabajadores.


Resumen
1 El trabajo es aquella actividad humana libre, realizada de forma subordinada o dependiente

a favor de un tercero a cambio de una remuneración.
2 Las características del trabajo son: actividad humana, desarrollada de forma libre y
voluntaria, prestada de forma subordinada a las indicaciones del empleador y que siempre
deberá ser remunerada.
3 Para el Estado peruano el tema laboral reviste una gran importancia, por este motivo cuenta
con normas jurídicas que se encargan de regularlo.
4 La Constitución Política del Perú dentro de sus artículos, reúne una serie de derechos y
principios que buscan proteger a la persona de presta un servicio a otra.
Recursos
Pueden revisar los siguientes enlaces para ampliar los conceptos vistos en esta unidad
o https://www.youtube.com/watch?v=VKiFkfcl5ig
o https://www.youtube.com/watch?v=Ykx-wQn1klc

1.2 TEMA 2: MODALIDADES FORMATIVAS I
1.2.1 Concepto
Debemos iniciar el tema indicando que las modalidades formativas en el Perú están reguladas
en la Ley Nº 28518. Esta ley nos señala que estas son tipos especiales de convenios, que
relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de
capacitación y formación profesional.
De esta forma las modalidades formativas tienen por finalidad que el beneficiario adquiera los
conocimientos teóricos y/o prácticos que le permitan en un futuro desempeñar un profesión u
oficio.
Las empresas están en constante búsqueda de nuevos talentos, ya que implica obtener ventajas
competitivas y renovar conocimientos para su organización, algunas de estas ventajas son:
- La captación de talentos en formación profesional con el perfil adecuado a los objetivos

de la empresa.
- La potencial contratación de personal capacitado y experimentado en actividades que

desarrolle la empresa.
- La formación de futuros trabajadores fidelizados con la empresa, identificando aquellos

con aptitudes directivas.
- La innovación e implementación de procesos y mecanismos modernos y novedosos que

puedan aplicar los beneficiarios durante el desarrollo de la modalidad formativa.
- Una imagen prestigiosa de la empresa y la marca ante la sociedad, dada las

oportunidades de inserción o reinserción a la actividad laboral que brinda a los
beneficiarios.

Las principales ventajas de un modelo de enseñanza basado en pasantías se pueden resumir

así:
- La enseñanza y el aprendizaje están profundamente inmersos en contextos complejos y

muy variables, lo que permite una rápida adaptación a las condiciones del mundo real
- Hace un uso eficiente del tiempo de los expertos, que se puedan integrar a la enseñanza
dentro de su rutina de trabajo cotidiano
- Proporciona a los alumnos modelos y objetivos claros a alcanzar
- Forma a los alumnos en los valores y las normas de la profesión.
1.2.2 Características
Son características de las modalidades formativas en el Perú:

a. La persona es el centro fundamental del proceso formativo:
Las modalidades formativas que se desarrollen deben fijarse como meta principal que la persona
alcance a comprender su medio social en general y su medio de trabajo en particular.
b. Igualdad:
Toda persona tiene derecho de acceder en igualdad y sin
discriminación alguna a la formación profesional y que
su participación en las diversas modalidades formativas
aprobadas le permita mejorar su empleabilidad en el
mercado laboral.
c. Formación Adecuada:
Resulta imprescindible que la formación recibida se complemente con una adecuada
experiencia práctica en el seno de la empresa.
d. No genera una relación laboral:
La relación que existe entre las partes que suscriben un convenio de formación no es una
relación laboral, por lo tanto, el beneficiario no es considerado (para efectos legales) como un
trabajador.
2.3 Tipos:
En nuestro país se ha determinado la existencia de 5 modalidades formativas:

1 Prácticas Pre-profesionales (Aprendizaje):

Es una modalidad que consiste en ejecutar actividades
en forma de prácticas, como parte del proceso formativo
en las unidades o áreas de las empresas, previa
formación inicial y complementación en un Centro de
Formación Profesional autorizado para desarrollar la
actividad de formación profesional.
2 Prácticas Profesionales:
Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes que fueron adquiridos a lo largo de la
formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
3 Capacitación Laboral Juvenil:

Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una
situación real de trabajo.
Mediante esta modalidad se busca que el joven
entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha
interrumpido la educación básica, o que habiéndola
culminado no sigue estudios de nivel superior sean
técnicos o universitarios, adquiera los
conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin
de incorporarlos a la actividad económica en una
ocupación específica.
3.1 PROGRAMA JOVENES PRODUCTIVOS

Es un programa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que facilita el acceso de los
jóvenes al mercado laboral formal a través de capacitación laboral, asistencia técnica para el
emprendimiento e intermediación laboral.
¿QUÉ SERVICIOS OFRECE?

En el ámbito urbano, el programa interviene con capacitación técnica e inserción laboral,
orientando su acción al empleo dependiente e independiente y al emprendimiento de negocios,
facilitando incluso el capital inicial de trabajo.
En el ámbito rural, el programa interviene con capacitación técnica productiva, orientando su
acción al empleo independiente, promoviendo la implementación de centros de producción y
desarrollando emprendimientos productivos.
Ofrece, además:
• Brinda formación laboral gratuita.

• Facilita el acceso al mercado laboral de los jóvenes.

• Apoya el emprendimiento juvenil.
• Desarrolla capacidades para la generación de negocios en zonas urbanas y rurales.

• Jóvenes Productivos interviene a nivel nacional, atendiendo los distritos más pobres del
país.






4 Pasantía:
Puede ser de dos tipos:
a. Pasantía en la Empresa: Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades
productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del
trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el
Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la
dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.
Las prácticas profesionales conjugan el aprendizaje académico y laboral acercando a los
estudiantes por primera vez al mundo del trabajo relacionado con su profesión, a través
de las funciones que desempeñen en la empresa que los contrate como pasantes
b. Pasantía de Docentes y Catedráticos: La pasantía de docentes y catedráticos es una

modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación
Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se
producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y
procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.
De otra parte, la condición de Profesional lleva a considerar ciertos rasgos
característicos. Según autores como Carr y Kemmis (1988) y Pérez (1993), se resumen
así:
- Cuando se alude a la Práctica como una acción Profesional se presume que en la

base de los sujetos en formación existe alguna idea sobre la enseñanza en materia
de métodos, junto con nociones acerca de la procedencia del conocimiento. Esta
acción está sostenida en un cuerpo teórico de conocimientos y requiere de un
período de formación académica.
- La definición de una Práctica como Profesional trasciende la adquisición de

habilidades y destrezas o competencias prácticas, es adquirir valores, intereses y
actitudes que caracterizan la profesión.
- Concebir la Práctica como Profesional, es a su vez aceptarla como el Eje de la

formación docente. En tal caso, los futuros docentes deben disponer del
conocimiento necesario para enseñar y poseer competencias y habilidades,
analizar su práctica y estar conscientes de las implicaciones ético-valorativas de la
enseñanza.

5 Actualización para la Reinserción Laboral:

Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la
reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la
recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con
el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.
Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad, así como las posibilidades de
reinserción de trabajadores desempleados entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación
de desempleo prolongado, mayor a doce meses continuos.

Resumen
1 Las modalidades formativas tienen por finalidad que el beneficiario adquiera los
conocimientos teóricos y/o prácticos que le permitan en un futuro desempeñar un profesión
u oficio.
2 En el Perú existen 5 tipos de modalidades formativas:

a) Las prácticas Pre-profesionales (Aprendizaje,
b) Las prácticas profesionales,
c) La capacitación laboral juvenil,
d) La pasantía
e) La reinserción laboral.
3 Las modalidades formativas no generan una relación laboral entre las partes.
Recursos
o https://www.tvperu.gob.pe/novedades/tvperu/jovenes-productivos-te-ofrece-mas-de-70-
cursos-gratuitos
o https://www.youtube.com/watch?v=cu9qQxKDvVw

1.3 TEMA 3: MODALIDADES FORMATIVAS
En el último tema hemos revisado a grandes rasgos las modalidades formativas que regula la
Ley Nº 28518. A continuación, procederemos a revisar con mayor detalle las modalidades
formativas más importantes para aquellas personas que siguen una carrera profesional.
1.3.1 Practicas Pre Profesionales: deberes, derechos, características
La primera modalidad formativa a analizar es el Aprendizaje; la finalidad de esta modalidad

consiste en realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas,
previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional.
Esta modalidad se puede dar de dos formas, el Aprendizaje con predominio en la Empresa y el
Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional.
La primera de estas formas está dirigida a que la persona beneficiaria (aprendiz) para que pueda
realizar una parte significativa de su formación directamente en una empresa, logrando así una
preparación directamente sobre el mismo campo donde en un futuro se desarrollara
profesionalmente; de la misma forma existirán espacios definidos y programados para
complementar el aprendizaje en el centro de formación profesional.
Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje
que se celebra entre una empresa patrocinadora, un aprendiz, quien debe acreditar haber
concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad; y un centro de
formación profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad.
El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso
formativo.
Por otro lado, el aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional; más
conocido como Practicas Pre Profesionales; tiene por finalidad que el beneficiario pueda
complementar la formación específica adquirida en el centro de formación profesional dentro

de una empresa; así busca que el beneficiario pueda consolidar el desarrollo de sus habilidades
sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.
De esta forma podemos afirmar que la persona en formación, durante su condición de
estudiante, buscará aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes en una empresa o centro
de labores; encontrándose por tanto en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional requiere de la
celebración de un Convenio de Aprendizaje entre una empresa, una persona en formación y un
centro de formación profesional.
El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la
calificación de la ocupación.
Deberes:
Los deberes u obligaciones que asumen las partes que intervienen en un convenio de Prácticas
Profesionales son los siguientes:
Empresa:
La empresa tiene el deber de ofrecer al aprendiz las facilidades necesarias para que pueda
realizar su aprendizaje práctico, mediante la ejecución de tareas o actividades productivas
correspondientes a un Plan Específico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de
Formación Profesional.
Del mismo modo tiene el deber de permitirle al aprendiz asistir a las actividades formativas
programadas por esta institución, es decir, brindarle las facilidades necesarias para que pueda
continuar con su formación académica.
Finalmente, debe cumplir con registrar el convenio de formación ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

Centro de Formación Profesional

Los deberes principales de un Centro de Formación Profesional son: el planificar, dirigir y
conducir, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices
en el ámbito de sus competencias; debiendo mantenerse actualizado en cuanto a las
necesidades del mercado laboral.
De igual forma, el centro de formación debe evaluar y certificar que las practicas pre
profesionales cumplan con su finalidad: procurar que el aprendiz (estudiante) esté recibiendo
una formación optima dentro de la empresa, de acuerdo a las necesidades que estos tienen.
Aprendiz:
El aprendiz tiene el deber de cumplir con las tareas encomendadas por la empresa conforme a
la reglamentación y normatividad de esta y del Centro de Formación Profesional.
Derechos:
El aprendiz o beneficiario de una práctica pre profesional tiene derecho a los siguientes
beneficios, que deberán ser otorgados por la empresa:
Percibir una subvención mensual, por ello el aprendiz tiene derecho a que las prácticas pre
profesionales sean pagadas por la empresa. El monto mínimo de esta subvención será
proporcional a la Remuneración Mínima Vital, dependiendo el número de horas que dure la
jornada de prácticas.
Disfrutar de descansos semanales y en los feriados no laborables; los cuales deberán ser
debidamente subvencionados.
Disfrutar de un descanso de quince días debidamente subvencionado; siempre que la duración
de la práctica pre profesional sea superior a doce (12) meses.
Percibir una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis
meses de duración continua del aprendizaje.
A que no se le cobre suma alguna por la formación en la empresa.
A tener un seguro contra enfermedades y accidentes; a través de Essalud o de un seguro privado
a cargo de la empresa.
A que se emita, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación
Profesional en que cursa estudios el aprendiz.

A que se le otorgue un certificado al término del período de la formación donde se precise las
capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la
empresa.
Características:
- El aprendizaje con predominio de un centro de aprendizaje o prácticas pre profesionales
se caracterizan por lo siguiente:
- Se debe suscribir un convenio en el que intervienen una empresa, un aprendiz
(practicante) y un centro de formación profesional.
- La duración de la jornada no puede ser mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30)
semanales.
- El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al
nivel de la calificación de la ocupación.
- El convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su
suscripción.

MODELO DE CONVENIO DE PRÁCTICA PRE PROFESIONAL
Conste por el presente documento que se firma por cuadruplicado, el Convenio de Práctica Pre
profesional, celebrado de conformidad con el artículo 12º y siguientes de la Ley Nº 28518, Ley
sobre Modalidades Formativas Laborales, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto
Supremo N° 007-2005-TR, que se celebra entre LA EMPRESA, EL CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL y EL (LA) PRACTICANTE, identificados en este documento, de acuerdo a los
términos y condiciones siguientes:
CONDICIONES GENERALES:
A. LA EMPRESA
Razón Social: ………………………………………………...…………………….
RUC: ………………………………………………...……………………………….
Domicilio: ………………………………………………...………………………….
Actividad Económica: ………………………………………………...……………
Representante: ………………………………………………...…………………...
Doc. de Identidad del
representante: ………………………………………………...…………………….
B. EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Razón Social: ……………………………………………………………………….
RUC: …………………………………………………………………………………
Domicilio: ……………………………………………………………………………
Representante: …………………………………………………………………….
Doc. de Identidad del representante…………………………………………….
C. EL (LA) PRACTICANTE
Nombre: ………………………………………………...…………………………
Doc. de Identidad: ………………………………………………...…………….
Padres o Apoderados: ………………………………………………………….
Tipo y Número de Identidad: …………………………………………………...
Nacionalidad: ………………………………………………...………………….
Fecha de Nacimiento: ………………………………………………...………….
Sexo: ………………………………………………...…………………………….
Domicilio: ………………………………………………...………………………...
Situación del Practicante: ………………………………………………...……
Centro de Formación
Profesional que lo presenta: ………………………………………………...……
Especialidad: ………………………………………………...…………………….
Ocupación materia de
la capacitación: ………………………………………………...………………….
D. CONDICIONES DEL CONVENIO

Plazo de duración: (…) meses, desde el ……/…/…. hasta el …/…/….
Días de las prácticas: …………………………………………………...………
Horario de las prácticas: ………………………………………………...………
Subvención Económica: ………………………………………………...………
Área donde se realiza las
Prácticas: ………………………………………………...…………………………

CLÁUSULAS DEL CONVENIO:
PRIMERO: EL (LA) PRACTICANTE manifiesta su interés y necesidad de efectuar su Práctica Pre

profesional, durante su condición de estudiante, para aplicar sus conocimientos, habilidades y
aptitudes, mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Por su parte, LA EMPRESA
acepta colaborar, tanto con el indicado CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL como con EL (LA)
PRACTICANTE en su tarea formativa.
SEGUNDO: EL (LA) PRACTICANTE desempeñará las actividades formativas de

………………………………. en el área de ……………………. en el domicilio de la empresa ubicado en
…………………………………………………………………………………de acuerdo a los datos generales señalados
en el literal d).
TERCERO: Para efectos del presente convenio LA EMPRESA, se obliga a:
1) Brindar orientación y capacitación técnica y profesional a EL (LA) PRACTICANTE, dentro de su

área de formación académica, así como evaluar sus prácticas.
2) Designar a un supervisor para impartir la orientación correspondiente a EL (LA) PRACTICANTE
y para verificar el desarrollo y cumplimiento del Plan de Específico de Aprendizaje.
3) Emitir los informes que requiera el CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL, en relación con
las actividades de EL (LA) PRACTICANTE.
4) No cobrar suma alguna por la Formación otorgada.
5) Pagar puntualmente EL (LA) PRACTICANTE una subvención mensual convenida.
6) Otorgar EL (LA) PRACTICANTE una subvención adicional equivalente a media subvención
económica mensual cada seis meses de duración continua de las prácticas.
7) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionados cuando la duración de
las prácticas sea superior a doce (12) meses, teniendo en cuenta la acumulación de los periodos
intermitentes que hubiera realizado EL (LA) PRACTICANTE.
8) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de EL (LA) PRACTICANTE, a través de Essalud o
de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en
caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
9) Expedir la certificación de Prácticas Pre profesionales correspondiente.
CUARTO: Para efectos del presente convenio EL (LA) PRACTICANTE, se obliga a:
1) Suscribir un convenio de Práctica con LA EMPRESA acatando las disposiciones formativas que
se le asignen.
2) Desarrollar sus Prácticas Pre profesionales con disciplina y responsabilidad.
3) Cumplir con el desarrollo del Plan Específico de Aprendizaje que aplique LA EMPRESA.
4) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale LA EMPRESA.
QUINTO: Son obligaciones del CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL:

1) Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del
mercado laboral con participación del sector productivo.
2) Dirigir y conducir las actividades de formación de EL (LA) PRACTICANTE en coordinación con
LA empresa.
3) Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
4) Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que
desarrolla el practicante.
SEXTO: LA EMPRESA ha contratado el seguro de……………………………... para cubrir los riesgos de

enfermedad y accidentes de EL (LA) PRACTICANTE.
SEPTIMO: LA EMPRESA concederá a EL (LA) PRACTICANTE una subvención económica mensual

de........................................ (no menor a 1 Remuneración Mínima Vital).
De conformidad con el artículo 47° de la Ley N° 28518, esta subvención económica mensual no
tiene carácter remunerativo y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos,
contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de LA EMPRESA.
La subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo de EL (LA)
PRACTICANTE, salvo afiliación facultativa por parte de éste a un sistema pensionario.
OCTAVO: Las partes acuerdan la aplicación de las causas de modificación, suspensión y

terminación del convenio, que se detallan a continuación:
Son causas de modificación del convenio:
a) El cambio de horario de clases de EL (LA) PRACTICANTE que dificulte el cumplimiento de las

………. horas semanales de capacitación.
b) Por acuerdo entre EL (LA) PRACTICANTE, LA EMPRESA, EL CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL, EL PADRE O TUTOR (interviene el padre o tutor sólo en caso de ser el practicante
menor de edad).
Son causas de suspensión del convenio:
a) La enfermedad y el accidente comprobados, sin perjuicio de lo establecido en el numeral 8)

de la cláusula tercera del presente convenio.
b) Por descanso físico subvencionado en caso que el convenio se prorrogue a un plazo mayor de
doce meses.
c) El permiso concedido por la empresa.
d) La sanción disciplinaria.
e) El caso fortuito o fuerza mayor.
Son causas de terminación del convenio:
a) El cumplimiento del plazo estipulado en la letra D, Condiciones del Convenio, de las

Condiciones Generales.

b) El mutuo disenso entre EL (LA) PRACTICANTE y LA EMPRESA.

c) El fallecimiento de EL (LA) PRACTICANTE.
d) La invalidez absoluta permanente.
e) No guardar reserva de toda la información y/o documentación que EL (LA) PRACTICANTE
conozca durante el desarrollo de la práctica.
f) El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones por parte de EL (LA) PRACTICANTE y
específicamente las contempladas en la cláusula quinta del presente convenio.
g) El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones por parte del CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL, específicamente las contempladas en la cláusula quinta del presente convenio.
h) Por renuncia o retiro voluntario por parte de EL (LA) PRACTICANTE, mediante aviso a LA
EMPRESA con antelación de diez (10) días hábiles.
NOVENO: EL (LA) PRACTICANTE declara conocer la naturaleza del presente convenio, el cual no
tiene carácter laboral, de tal modo que sólo genera para las partes, los derechos y obligaciones
específicamente previsto en el mismo y en el texto de la Ley N° 28518 y el Decreto Supremo N°
007-2005-TR.
DÉCIMO: Para todos los efectos relacionados con el presente convenio, las partes señalan como
su domicilio el que aparece consignado en la parte introductoria de éste, los cuales se tendrán
por válidos en tanto la variación no haya sido comunicada por escrito a la otra parte.
Las partes, después de leído el presente convenio, se ratifican en su contenido y lo suscriben en

señal de conformidad en cuatro ejemplares; el primero para LA EMPRESA, el segundo para EL
(LA) PRACTICANTE, el tercero para EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL, y el cuarto será
puesto en conocimiento y registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los
quince (15) días naturales de la suscripción4; de lo que damos fe.
Suscrito en la ciudad de…………………, a los……días del mes de…………… de 20……
........................................ ……………………… ……………………………………

EL (LA) PRACTICANTE LA EMPRESA EL CENTRO DE FORMACIÓN

MODELO DE CONSTANCIA DE PRACTICAS PREPROFESIONALES

El documento debe ser impreso en papel membretado de la empresa donde el alumno
realizó sus prácticas pre-profesionales y debe de presentarse junto con la Evaluación de
Prácticas pre-profesionales
Miraflores, .............................de.....................de.............
(Indicar la ubicación de la empresa en que se labora)
Señor
Julio Cárdenas
Director Académico
De nuestra consideración:
Por la presente tenemos el agrado de manifestarles que el Señor (indicar
nombres y apellidos completos igual a tu DNI) ...........................alumno de la carrera
Profesional Técnica en ……………………………. (nombre de la carrera) ha realizado sus
Prácticas Pre Profesionales en nuestra empresa (la razón social legal) ............................
desde ………. hasta ……… (indicar periodo trabajado) sobre el tema (trabajo realizado en
la empresa coherente con los estudios realizados) .....................................utilizando para
ello un total de ............horas, obteniendo un calificativo de..................(*) (el calificativo
debe ser en la escala de 0 a 20).
Observaciones adicionales (si se requiere mencionar aspectos personales del

practicante) ................................................................................................
.................................................................................................
Atentamente,
____________________________

(Jefe Inmediato)
Cargo (**)
(*) La calificación debe ser cuantitativa (escala de 0 a 20) y cualitativa y estar basada
tanto en el aspecto técnico como en el de las relaciones humanas. Al alumno Cibertec le
facilita un formato de evaluación para que lo entregue a la empresa y así facilitar la
evaluación.
(**) Sello de la Empresa.
1.3.2 Prácticas Profesionales: Deberes, Derechos, Características:
Esta modalidad formativa tiene por finalidad procurar que la persona que ha concluido sus
estudios profesionales pueda consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de toda su
formación.
Se realiza mediante la firma de un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre una
empresa y una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes
de la obtención del título profesional).
El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de
Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión
mayor.
El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o
Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad
hasta que complete el período máximo de la práctica profesional.
Deberes:
Los deberes u obligaciones que asumen las partes que intervienen en un convenio de Prácticas
Profesionales son los siguientes:
Empresa:
La empresa tiene el deber de ofrecer al profesional beneficiario pueda consolidar los
conocimientos con que ha adquirido a lo largo del tiempo que duró su formación.

El mismo debe cumplir con registrar el convenio de formación ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
Centro de Formación Profesional o Universidad
Los deberes principales de un Centro de Formación Profesional o Universidad, son las de
presentar al profesional ante la empresa.
Así mismo, debe llevar el registro del tiempo que el profesional egresado ha estado
desarrollando prácticas profesionales.
Profesional:
El profesional beneficiario tiene el deber de cumplir con las tareas encomendadas por la
empresa conforme a la reglamentación y normatividad de esta.
Derechos:
El beneficiario de una práctica profesional tiene derecho a los siguientes beneficios, que deberán
ser otorgados por la empresa:
Percibir una subvención mensual; es decir el aprendiz tiene derecho a que las prácticas pre
profesionales sean pagadas por la empresa. El monto mínimo de esta subvención será
proporcional a la Remuneración Mínima Vital, dependiendo el número de horas que dure la
jornada de prácticas.
Disfrutar de descansos semanales y en los feriados no laborables; los cuales deberán ser
debidamente subvencionados.
Disfrutar de un descanso de quince días debidamente subvencionado; siempre que la duración
de la práctica pre profesional sea superior a doce (12) meses.
Percibir una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis
meses de duración continua del aprendizaje.
A que no se le cobre suma alguna por las prácticas en la empresa.
A tener un seguro contra enfermedades y accidentes; a través de Essalud o de un seguro privado
a cargo de la empresa.
A que se le otorgue un certificado al término del período de la formación donde se precise las
capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la
empresa.
Características:
Las prácticas profesionales se caracterizan por lo siguiente:
Se debe suscribir un convenio en el que intervienen una empresa y un profesional.
La duración de la jornada no puede ser mayor a seis (8) horas diarias o treinta (48) semanales.
El tiempo de duración del convenio no debe superar los 12 meses, a menos que el centro de
formación o la Ley establezcan un plazo mayor.
El convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su suscripción.

MODELO DE CONVENIO DE PRÁCTICAS PROFESIONALES
Conste por el presente documento que se firma por triplicado, el Convenio de Prácticas Profesionales,
celebrado de conformidad con el artículo 13º y siguientes de la Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 007-2005-TR, que
celebran entre LA EMPRESA y EL (LA) EGRESADO (A), identificados en este documento, de acuerdo a los
términos y condiciones siguientes:
CONDICIONES GENERALES:
A. LA EMPRESA
Denominación o Razón Social: ………………………………………………….
RUC: …………………………………………………………………………….
Domicilio: ……………………………………………………………………….
Actividad Económica: ……………………………………………………………
Representante: …………………………………………………………………….
Doc. de Identidad del representante: …………………………………………….
B. EL (LA) EGRESADO (A)

Nombre: ……………………………………………………………… …………………………….
Doc. de Identidad: …………………………………………………………………………….
Nacionalidad: ……………………………………………………………………………………
Fecha de Nacimiento: ………………………………………………………………………
Sexo: …………………………………………………………………………………………………
Estado Civil: ……………………………………………………………………………………….
Domicilio: ………………………………………………………………………………………….
Ocupación materia de la capacitación: …………………………………………….
Condición: ………………………………………………………………………………………….
Profesión Universitaria o Profesión Técnica: ……………………………………….

C. CONDICIONES DEL CONVENIO

Plazo de duración : (…..) meses, desde el..…/.…./….. hasta el .... /.…/…..
Días de las prácticas : ……………………………………………………………… Horario de las prácticas :
…………………………………..……………..………… (La empresa otorgará al beneficiario el tiempo de refrigerio
en las mismas condiciones en que es concedido a sus trabajadores)
Subvención Económica:……………………………………………
Área donde se realiza las Prácticas Profesionales : ………………………………… Señalar la condición de
egresado o bachiller……………….
CLÁUSULAS DEL CONVENIO:

PRIMERO: …………………………… (El CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL que presenta a él (la)
egresado (a) mediante comunicación de fecha ……………. presenta a EL (LA) EGRESADO (A) para que
se le permita realizar sus Prácticas Profesionales en LA EMPRESA.
SEGUNDO: EL (LA) EGRESADO (A) manifiesta su interés en desarrollar sus Prácticas Profesionales
para consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de su formación profesional, así como ejecutar
su desempeño en una situación real de trabajo y con los fines de obtener el grado (o título)
correspondiente. Por su parte, LA EMPRESA acepta colaborar, tanto con el indicado Centro de
Formación Profesional como con EL (LA) EGRESADO (A) en su tarea formativa, permitiéndole que
realice su Práctica Profesional.
TERCERO: EL (LA) EGRESADO (A) desempeñará las actividades formativas de ………………………………..

en el área de ….………………….. en el domicilio de la empresa ubicado en
……………………………………………………de acuerdo a las condiciones generales señalados en el literal c).
CUARTO: Para efectos del presente convenio LA EMPRESA, se obliga a:

1) Brindar orientación y capacitación técnica y profesional a EL (LA) EGRESADO (A), dentro de su área
de formación académica, así como evaluar sus prácticas.
2) Emitir los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en relación con las prácticas
de EL (LA) EGRESADO (A).
3) No cobrar suma alguna por la Formación otorgada.
4) Pagar puntualmente a EL (LA) EGRESADO (A) una subvención económica convenida.
5) Otorgar EL (LA) EGRESADO (A) una subvención adicional equivalente a media subvención
económica mensual cada seis meses de duración continua de las prácticas.
6) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionados cuando la duración de las
prácticas sea superior a doce (12) meses teniendo en cuenta la acumulación de los periodos
intermitentes que hubiera realizado el practicante.
7) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de EL (LA) EGRESADO (A), a través de ESSALUD o de
un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de
enfermedad y treinta (30) por accidente.
8) Expedir la certificación de Prácticas Profesionales correspondiente.
QUINTO: Para efectos del presente convenio EL (LA) EGRESADO (A), se obliga a:
1) Suscribir el convenio de Prácticas con LA EMPRESA acatando las disposiciones formativas que se
asigne.
2) Desarrollar sus Prácticas Profesionales con disciplina y responsabilidad.
3) Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique LA EMPRESA;
4) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale LA EMPRESA.
SEXTO: LA EMPRESA ha contratado el seguro de……………………………... para cubrir los riesgos de

enfermedad y accidentes de EL (LA) EGRESADO (A).
SETIMO: LA EMPRESA concederá a EL (LA) EGRESADO (A) una subvención económica mensual
de........................................(no menor a una Remuneración Mínima Vital). De conformidad con el
artículo 47° de la Ley N° 28518, esta subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo
y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de
ningún tipo a cargo de LA EMPRESA. La subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo

de retención a cargo de EL (LA) EGRESADO (A), salvo afiliación facultativa por parte de éste a un
sistema pensionario.
OCTAVO: Las partes acuerdan la aplicación de las causas de modificación, suspensión y terminación
del convenio, que se detallan a continuación: Son causas de modificación del convenio:
a) Por acuerdo entre EL (LA) PRACTICANTE y LA EMPRESA.
Son causas de suspensión del convenio:

a) La enfermedad y el accidente comprobados, sin perjuicio de lo establecido en el numeral 7) de la
cláusula cuarta del presente convenio
b) Por descanso físico subvencionado en caso que el convenio se prorrogue a un plazo mayor de
doce meses
c) El permiso concedido por la empresa.
d) La sanción disciplinaria
e) El caso fortuito o fuerza mayor.
Son causas de terminación del convenio:

a) El cumplimiento del plazo estipulado en el literal C, Condiciones del Convenio, de las Condiciones
Generales.
b) El mutuo disenso entre EL (LA) PRACTICANTE y LA EMPRESA.
c) El fallecimiento de EL (LA) PRACTICANTE.
d) La invalidez absoluta permanente.
e) No guardar reserva de toda la información y/o documentación que EL (LA) PRACTICANTE conozca
durante el desarrollo de la práctica.
f) El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones por parte de EL (LA) PRACTICANTE y
específicamente las contempladas en la cláusula quinta del presente convenio.
g) Por renuncia o retiro voluntario por parte de EL (LA) PRACTICANTE, mediante aviso a LA EMPRESA
con antelación de 10 días hábiles.
NOVENO: EL (LA) EGRESADO (A) declara conocer la naturaleza del presente convenio, el cual no tiene
carácter laboral, de tal modo que sólo genera para las partes, los derechos y obligaciones
específicamente previsto en el mismo y en el texto de la Ley N° 28518 y el Decreto Supremo N° 007-
2005-TR.
DÉCIMO: Para todos los efectos relacionados con el presente convenio, las partes señalan como su
domicilio el que aparece consignado en la parte introductoria de éste, los cuales se tendrán por
válidos en tanto la variación no haya sido comunicada por escrito a la otra parte.
Las partes, después de leído el presente convenio, se ratifican en su contenido y lo suscriben en señal
de conformidad en tres ejemplares; el primero para LA EMPRESA, el segundo para EL (LA) EGRESADO
(A), el tercero será puesto en conocimiento y registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los quince (15) días naturales de la suscripción3 , de lo que damos fe.
Suscrito en la ciudad de………, a los……días del mes de……de 20….
................................................... ...................................................
EL (LA) EGRESADO (A) LA EMPRESA

MODELO DE CONSTANCIA
DE PRÁCTICA PROFESIONAL
Por medio de la presente dejamos constancia que el Sr. ................. (Nombres y Apellidos del
practicante)........................., identificado con DNI No ................., ha realizado sus Prácticas Profesionales
de …………. en nuestra Área .................... realizando las funciones de ………… ……………… desde ………(fecha
de inicio)……… hasta …………… (fecha de término) ………., acumulando un total de …….. horas de prácticas.
………………………………….
(Lugar y fecha)
…………………………………………………………………….
Firma, Post Firma y Sello Representante de la Empresa

Resumen
1. Las Prácticas Pre Profesionales tienen por finalidad, que el beneficiario pueda complementar
la formación específica adquirida en el centro de formación profesional dentro de una empresa.
2. Las Prácticas Profesionales tienen por finalidad procurar que la persona que ha concluido sus
estudios profesionales pueda consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de toda su
formación.
Recursos
o https://www.americatv.com.pe/noticias/util-e-interesante/derechos-practicantes-peru-
n370202
o https://www.eleconomistaamerica.pe/empresas-eAm-peru/noticias/10179311/11/19/Como-
estan-protegidos-los-practicantes-pre-y-profesionales.html

UNIDAD
2
CONTRATO DE TRABAJO
Al término de la unidad, el alumno se adentra en los temas más importantes del contrato
de trabajo como acto jurídico, generador de derechos y obligaciones para las partes.
TEMARIO
2. Tema 4 : Contrato de Trabajo

2.1 : Concepto
2.2 : Características
2.3 : Tipos
2.4 : Convenios laborales. Negociación colectiva
• Participar del foro y realizar la tarea correspondiente a esta semana en el aula
virtual.
adquiridos.

2. Tema 4: El Contrato de Trabajo

2.1 Concepto:
Jurídicamente se define el término contrato, como el acto jurídico mediante el cual dos o más
partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir
relaciones jurídicas patrimoniales.
En este mismo sentido, podemos definir contrato de trabajo como el acuerdo de voluntades
entre un empleador y un trabajador, en virtud del cual este último se compromete a prestar
servicios al primero a cambio de una remuneración.
De la definición utilizada podemos precisar que en un contrato de trabajo intervienen 2 partes:
• El trabajador: Es aquella persona natural que se compromete a prestar servicios a favor del
empleador a cambio de una remuneración.
• El Empleador: Persona Natural o Jurídica que realiza la oferta laboral, y que se compromete a
pagarle periódicamente una remuneración al trabajador por los servicios prestados.
Como se señaló anteriormente, no cualquier prestación de servicios es protegida por el derecho

laboral; para que esto ocurra, es decir, para que exista un contrato de trabajo, es necesario que
se encuentren presentes los siguientes elementos esenciales:
a. Prestación de Servicios: La persona natural (trabajador) debe poner su fuerza de trabajo a

disposición del empleador o realiza una actividad en beneficio de este en los términos que hayan
sido convenidos.
Es importante precisar que la prestación de este servicio debe darse de manera personal, es
decir, que el trabajador no puede valerse de terceros para prestar el servicio contratado, debido
a que él fue elegido por sus características personales.
b. Remuneración: En virtud de la prestación de los servicios, el empleador debe entregar al

trabajador una remuneración. Para efectos legales la remuneración comprende el íntegro de lo

que el trabajador recibe por sus servicios, sea en dinero o en especies, cualquiera sea la forma
o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.
La remuneración se clasifica en computable y no computable
Se entiende por remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor,
cualquiera que sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Son calificados como no remunerativos; es decir, conceptos que no forman parte de la

remuneración computable a efectos del cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad
social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral.
c. Subordinación o Dependencia: El trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.

La subordinación es el vínculo jurídico del cual se deriva un derecho y una obligación, el derecho
del empleador de imponer al deudor las instrucciones u órdenes que estime conveniente para
la obtención de fines o el provecho que espera lograr con la actividad de quien trabaja y la
obligación de este último de acatar estas disposiciones en la prestación de su actividad.
Algunos elementos que nos demuestran la presencia de la subordinación son, por ejemplo:
• El hecho de tener que cumplir el trabajador con una jornada y un horario de trabajo.
• Que la prestación de servicios se desarrolle en ambientes y con elementos proporcionados por

el empleador.
• Que exista una marcada función directriz y de gestión del negocio por parte del empleador.
Este último elemento es quizás el más importante para poder diferenciar una relación laboral
dependiente de una que no lo sea; y es la que permite en algunos casos determinar cuál es la
naturaleza de la relación. Por ejemplo, contratar a un pintor para nuestra casa no genera una
relación de dependencia entre nosotros y el pintor; debido justamente a la falta de este
elemento. El pintor realizará la labor para la que ha sido contratado manejando sus propios
tiempos y con el objetivo de cumplir la labor encomendada, sin embargo, nosotros no
tendremos la facultad de indicarle como realizar su labor.
En materia laboral existe un principio denominado “primacía de la realidad”, según el cual

resulta más importante la realidad (la práctica) que aquello que las partes hayan pactado en
algún documento. Es decir, si existe dudas respecto al tipo de relación que existe entre las
partes, si encontramos los tres elementos antes mencionados (prestación personal del servicio,
remuneración y subordinación) estaremos frente a una relación laboral y no a una prestación
de servicios independiente. Para poder realizar este reconocimiento se hará necesario recurrir
a un juez laboral.
2.2. Características:
Un contrato de trabajo presenta las siguientes características:

a. Consensual: Esta característica nos precisa que para la existencia de un contrato de

trabajo basta la simple manifestación de la voluntad de las partes.
b. Bilateral: Esta característica nos refiere a que en un contrato existe interés de ambas
partes para suscribir el contrato de trabajo, el empleador y el trabajador.
c. Oneroso: Esto implica que cada una de las partes debe de cumplir con su obligación en
la prestación, el trabajador con prestar el servicio y el empleador con pagar una remuneración
previamente pactada.
d. Tracto sucesivo: Los contratos de trabajo se caracterizan porque se ejecutan en el

transcurso del tiempo pactado, es decir que las prestaciones se desarrollan de forma
permanente en el tiempo.
2.3 Tipos:
Los contratos de trabajo en el Perú se pueden clasificar en muchos tipos, dependiendo

principalmente de su duración, de esta forma podemos mencionar:

1. Contrato a plazo indeterminado:
La ley establece que toda relación laboral se presume a plazo indeterminado, sin embargo, en
la realidad actual, la mayoría de empresas optan por el elegir los contratos a plazos
determinados.
El contrato a plazo indeterminado puede ser verbal o escrito; es decir no se requiere que exista
un documento físico para demostrar la existencia de este tipo de contratos; únicamente bastará
que exista una prestación de servicios remunerada y subordinada para afirmar la existencia de
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
2. Contratos sujetos a modalidad:
Este tipo de contratos de trabajo se caracterizan porque tienen una fecha de inicio y una fecha
de fin. Como hemos indicado en el punto anterior, son la excepción para la contratación laboral
en nuestro país.
Este tipo de contratos se debe celebrar obligatoriamente por escrito y deben ser inscritos en el
Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
A continuación, analizaremos brevemente todos los contratos sujetos a modalidad que se
aplican en nuestro país.
A. Contratos de Naturaleza Temporal: Pueden ser:
a. Contratos por Inicio o Incremento de Nueva Actividad: Estos contratos se dan por inicio o
incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto
el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de (3) tres años.
b. Contratos por Necesidades de Mercado: En este tipo de contrato se busca atender los
incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y
que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se

producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Su duración máxima es de

(5) cinco años.
c. Contratos por Reconvención Empresarial: Este tipo de contrato es utilizado para los casos de
sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duración máxima es de dos (2) años.
B. Contratos de Naturaleza Accidental: Pueden ser
a. Contrato Ocasional: Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes

de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses al año.
b. Contrato de Suplencia: Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la

empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la
legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa. Su duración dependerá de las circunstancias que lo
originaron.
c. Contrato de Emergencia: Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso
fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia
C. Contratos por Obra o Servicio Específico: Pueden ser
a. Contrato por Obra o Servicio Específico: Es aquel que tiene un objeto previamente establecido,
y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
b. Contrato Intermitente: Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el
contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
c. Contrato por Temporada: Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente por escrito
la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la
naturaleza de las labores del trabajador.
3. Contratos a tiempo parcial
Los contratos a tiempo parcial son aquellos que se caracterizan porque la jornada laboral tiene
una duración menor a la ordinaria.
Para que el contrato de trabajo sea considerado de tiempo parcial la ley ha establecido que este
deberá tener una duración de 4 horas diarias.

Un contrato a tiempo parcial podrá ser a su vez a plazo indeterminado o sujeto a modalidad,
dependiendo de las necesidades del empleador.
Finalmente es importante indicar, que al suscribirse un contrato de trabajo existe un periodo de

prueba. Durante el tiempo que dure este periodo el empleador observará el desempeño de
competencias y habilidades del trabajador. En caso no esté conforme con el desempeño del
trabajador, el empleador podrá optar por dar por concluido el contrato.
Si se supera el periodo de prueba, el trabajador queda protegido contra el despido arbitrario.
Los plazos del periodo de prueba son:
Plazo Legal: Tiene una duración de 3 meses
Plazo Convencional: Puede tener una duración de 6 meses para trabajadores calificados o de
confianza; o de 12 meses para trabajadores de dirección.
Para que aplique este plazo convencional es necesario que el mismo conste por escrito en el
contrato de trabajo.

2.4 Convenios laborales. Negociación colectiva
Es una negociación entre empleador y trabajadores que pueden estar agrupados en un

sindicato, ya que también pueden aún no estar constituidos como tal ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, pero también podrán celebrarlo, con la finalidad de tratar asuntos de
carácter remunerativos, en las condiciones de trabajo por las que laboran en la empresa y todo
lo que pudiera tratarse en la relación que nazca de las partes.
Con relación a los efectos del Convenio Colectivo para cuyo efecto se nombrará una comisión
negociadora, la misma que estaría conformada por representantes, de un lado de la empresa y
de otro, el sindicato, en estas reuniones cabe resaltar que tienen etapas, que, en mi experiencia
dentro del Ministerio de Trabajo, es secuencial hasta agotar toda vía posible de solución
armoniosa, entre ellas tenemos:
a) Trato directo: Aquí las partes serán los actores involucrados, ya que no habrá intervenciones
de la Autoridad Administrativa, con el fin de arribar a una solución oportuna.
b) Conciliación: mediante el cual está un tercero, llamado conciliador, especialista que trabaja
en la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas, apoyará imparcialmente a que las partes traten
su controversia, la misma que podrá ser llevada en varias fechas, y podrán solucionar todo en
partes los puntos dentro del Pliego respectivo.
c) Arbitraje o la huelga: de ser el caso de no llegar a un acuerdo, cosa que cuando cierran la
conciliación en el acta respectiva el conciliador deja en claro que acciones solicitan las partes,
ahora excepcionalmente existe el extra proceso, bajo la normatividad establecida por el MTPE,
Lineamiento de Acción Nº 001-2006-MTPE/2/11.1, de fecha 13 de noviembre de 2006, a cargo
de las Direcciones Regionales y/o la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo (Hoy Dirección
General de Relaciones de Trabajo), cuando no logren solucionarlos las primeras en mención.
Uno de los efectos más importantes del Convenio Colectivo, son las condiciones económicas y
de trabajo, este es el llamado pliego de reclamos, el cual principalmente contendrá aumento
salarial, bonos, etc.


Resumen
1. El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades, por el cual un trabajador se
compromete a prestar sus servicios subordinados a un empleador a cambio de una
remuneración.
2. Los contratos de trabajo en el Perú pueden ser de 3 tipos: Plazo Indeterminado, Sujetos
a Modalidad, a Tiempo Parcial
3. El periodo de prueba es el lapso de tiempo, en donde el empleador puede dar por

terminado el contrato de trabajo, si no está convencido de las cualidades del trabajador.
Recursos
o https://www.tcasoluciones.com/cuantos-tipos-contrato-de-trabajo-peru/
o https://orientacion.universia.edu.pe/infodetail/orientacion/consejos/7-modelos-de-contratos-
de-trabajo-4658.html
o https://prezi.com/up9k66h_4e6x/elementos-y-caracteristicas-del-contrato-de-trabajo/

UNIDAD
3
BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES.
SEGURIDAD SOCIAL Y SISTEMA DE
PENSIONES
Al término de la unidad el alumno adquiere competencias para comprender los beneficios y
obligaciones laborales, prestaciones de seguridad social y pensiones, que surgen al inicio de una
relación laboral; realizando una comparación con los de una modalidad formativa.
TEMARIO
3.1 Tema 5 : Beneficios y obligaciones laborales
3.1.1 : Derechos y obligaciones del Trabajador.
3.1.2 : Derechos y obligaciones del Empleador.
3.1.3 Caso práctico
3.1.4 : Comparación de los derechos entre un trabajador y un beneficiario de
modalidad formativa.
3.2 Tema 6 : Seguridad social y Sistema de pensiones

3.2.1 : Seguridad social y otras prestaciones.
3.2.2 : Sistema Nacional de Pensiones - ONP
3.2.3 : Sistema Privado de Pensiones – AFP
3.2.3.1 : Jubilación Anticipada Ordinaria y por Desempleo
3.2.4 Régimen de prestación de salud - ESSALUD
• Participar del foro y realizar tarea correspondiente a esta semana en el aula virtual.

adquiridos.

3.1 TEMA 5: BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES
3.1.1 Derechos y obligaciones del trabajador
El trabajador es aquella persona natural que se compromete a prestar servicios de forma

personal a favor del empleador a cambio de una remuneración.
En virtud de la relación que surge con el empleador, el trabajador (según nuestra legislación)
tiene derecho a:
• Remuneración Mínima Vital: Como ya hemos indicado, todo trabajador en nuestro país tiene el
derecho a percibir una remuneración por la labor que realiza para su empleador.
El monto mínimo que se debe pagar a un trabajador que cumple con la jornada máxima de
trabajo es conocida como la Remuneración Mínima Vital (RMV), la cual está fijada en nuestro
país en la suma S/. 930.00 (novecientos treinta y 00 soles).
Es importante mencionar que el trabajador a tiempo parcial percibirá una RMV proporcional de
acuerdo a las horas laboradas para su empleador.
• Jornada Máxima de Trabajo: El tiempo máximo que puede durar una jornada laboral en el Perú
es de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Excepcionalmente y previo acuerdo entre empleador y trabajador la jornada máxima se puede
ampliar, pero corresponderá que el empleador cumpla con pagar las horas extras que
correspondan, a razón de una sobre tasa adicional de 25% del valor hora por las 2 primeras horas
extras y 35% por las horas adicionales.
Durante el tiempo de esta jornada máxima no están incluidos los 45 minutos que, como mínimo,
se deben otorgar por concepto de refrigerio.

• Descanso Semanal Obligatorio y en Feriados: Todo trabajador en nuestro país tiene descanso
a un descanso semanal de 24 horas continuas como mínimo, las cuales deberán ser
remunerados por el empleador. De preferencia el descanso se da en el día domingo, pero es
potestad del empleador definir un día distinto.
La misma regla aplica para los feriados nacionales decretados por el Gobierno Central.
• Vacaciones: El derecho a vacaciones consiste en la posibilidad del trabajador de no prestar

servicios a su empleador durante 30 días continuos; pero si a continuar percibiendo su
remuneración.
El derecho a las vacaciones se adquiere cuando el trabajador ha cumplido un año continuo de
trabajo para un mismo empleador. Si no alcanza dicho tiempo, tiene derecho a que se le pague
el monto proporcional, siempre que haya cumplido por lo menos con un mes de servicios
(Vacaciones Truncas). Para gozar de este derecho es necesario que el trabajador cumpla como
mínimo una jornada de 4 horas diarias.
La fecha de las vacaciones debe ser determinada de común acuerdo entre empleador y
trabajador; pero a falta de acuerdo decide el primero.

El trabajador, previo acuerdo con el empleador, puede fraccionar las vacaciones de la siguiente
manera:
i) Un primer bloque de al menos quince (15) días calendario, que se goza de forma
ininterrumpida o puede distribuirse en dos periodos de los cuales uno es de al menos siete (7)
días y el otro de al menos ocho (8) días calendario ininterrumpidos.
ii) El resto del descanso vacacional puede gozarse en periodos mínimos de un (1) día calendario.
iii) Las partes pueden acordar el orden en el que se goza lo señalado en los numerales
precedentes.
Así mismo tiene derecho a acumular hasta 2 periodos de vacaciones y a “vender” si lo desea
hasta un máximo de 15 días de su periodo vacacional.
• Compensación por Tiempo de Servicios: Este es un derecho que tiene el trabajador como
prevención en caso se produzca el cese de la relación laboral; es decir en caso el contrato de
trabajo termine o el trabajador sea despedido este un monto de dinero podrá ser usado por el
trabajador hasta que consiga un nuevo trabajo.
Para acceder a este derecho es necesario que
el trabajador tenga por lo menos un mes
completo de servicios con su empleador y que
cumpla con una jornada superior a las 4 horas
diarias.
El monto que corresponde al trabajador

deberá ser depositado en los meses de mayo y
noviembre en una cuenta bancaria a nombre
del trabajador creada para este fin. El
trabajador puede elegir la entidad financiera
para el depósito de su CTS.
El monto semestral es equivalente a la remuneración computable por el número de meses

laborados en el semestre (noviembre-abril y mayo-octubre) divididos entre doce. En caso en el
semestre existan días por los que corresponda este derecho, se deberán calcular los mismos en
base a treintavos.

• Gratificaciones Ordinarias: Es el derecho que tiene el trabajador de percibir, adicionalmente a

su remuneración, en monto equivalente a una remuneración adicional, por Fiestas Patrias (julio)
y Navidad (diciembre).
En la actualidad, las gratificaciones se encuentran infectas de cualquier tipo de contribución o
descuento (excepto del impuesto a la renta de 5ta categoría); incluso los empleadores deberán
pagar a los trabajadores una bonificación extraordinaria equivalente al 9% de la gratificación.
• Asignación Familiar: Los trabajadores que tengan hijos menores de 18 años o de 24 si se

encuentran cursando estudios superiores, tienen derecho a un monto adicional a su
remuneración equivalente al 10% de la RMV.
Asimismo, percibirán el beneficio de asignación familiar, los trabajadores que tengan a su cargo
uno o más hijos con discapacidad severa sin límite de edad. Para acceder a este beneficio deberá
presentarse el correspondiente Certificado de Discapacidad Severa y la Constancia de Registro
emitido por CONADIS, conforme lo establece la Ley 29973 – Ley General de Personas con
Discapacidad y su reglamento.
La asignación familiar es un monto único independiente del número de hijos que tenga el
trabajador. Si padre y madre de un menor trabajan para un mismo empleador cada uno de ellos
tendrá derecho a percibir la asignación familiar que le corresponde.
• Participación en las Utilidades: Los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades
que sus empleadores obtengan en el ejercicio fiscal (enero-diciembre).
Tomando en cuenta el número de días laborados y la remuneración de cada trabajador se
distribuirá un monto proporcional entre los trabajadores de una empresa.
Los porcentajes de participación en las utilidades dependerá de la actividad que desarrolle el

empleador, así las empresas pesqueras, de telecomunicaciones e industriales deberán distribuir
un 10% de sus utilidades; las empresas mineras, comerciales y restaurantes distribuirán un 8%
de sus utilidades, mientras que las demás empresas deberán distribuir un 5% de sus utilidades.

• Formar Sindicatos: Los trabajadores tienen derecho a formar sindicatos dentro de la empresa.
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores que busca la defensa y promoción de
sus intereses sociales, económicos y profesionales. Establece un equilibrio de poder con el
empleador.
• Horas extras: De conformidad con la Constitución Política, las horas normales de trabajo son
de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
El límite de horas de trabajo normal no es aplicable a los gerentes o a los empleados que no
estén sujetos a la supervisión directa, los que llevan a cabo un trabajo intermitente o un trabajo
de seguridad o de custodia. El límite diario de 8 horas se puede exceder algunos días, siempre
y cuando el promedio de las horas trabajadas en una semana no supere el límite semanal de
48 horas.
No hay un límite definido para el máximo de horas de trabajo después de incluir las horas
extraordinarias. Las horas extraordinarias son totalmente voluntarias, tanto en su ejecución
como en su disposición.
No se le puede obligar a un trabajador trabajar horas extraordinarias salvo en casos

justificados, cuando el trabajo es esencial, como el resultado de un evento fortuito o en un
caso de fuerza mayor que pueda poner en peligro inminente a personas o a la propiedad del
establecimiento o a la continuidad de la actividad productiva.
Un trabajo que exceda el tiempo de trabajo diario o semanal ordinario se considera como
horas extraordinarias, y es remunerado con una suma adicional.
Si un(a) trabajador(a) labora más allá de las horas estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas por
día y 48 horas a la semana, él/ella tiene derecho a un pago de horas extras a los siguientes
precios:
- 25% de la tarifa normal por hora durante las primeras 2 horas de tiempo extra
- 35% de la tarifa normal por hora para las horas posteriores de las horas extras
- 100% de la tarifa por hora normal si los trabajadores se ven obligados a hacer horas
extras de trabajo
El empleador puede exhibir en un lugar visible en su establecimiento un aviso que muestre las
horas de salida y de llegada de la jornada de trabajo y los horarios de las pausas para las comidas.

Es la competencia del empleador fijar el horario de trabajo, que es el horario de llegada y de

salida de los trabajadores al trabajo. Los períodos de descanso durante las horas de trabajo no
se consideran como tiempo de trabajo.
El trabajo realizado durante las 20:00 y las 06:00 del día siguiente, se considera trabajo nocturno.
Se remunera a la tasa Premium del 130% del salario normal por hora pagada durante el día.
• Licencia Pre y Post Natal: Las madres trabajadoras en el Perú, gozan del derecho de disfrutar de
una licencia remunerada antes y después del parto. Esta licencia tiene una duración de 98 días,
que podrán ser distribuidos por la trabajadora.
• Los padres también gozan de este derecho, pero de una forma reducida, ya que ellos podrán
gozar únicamente de un descanso remunerado de 10 días calendarios consecutivos posteriores
al parto.
• Essalud: Los trabajadores en el Perú son afiliados obligatorios de Essalud, pudiendo disfrutar por
tanto de las prestaciones médicas y subsidios que otorga esta institución para él y sus
derechohabientes.
La contribución a Essalud es pagada por el empleador, quien mensualmente deberá pagar el
equivalente al 9% de la remuneración del trabajador. Es importante mencionar que los derechos
mencionados anteriormente corresponden a los trabajadores que se encuentran dentro del
régimen laboral de la actividad privada. Otros regímenes (Mype, CAS, etc.) cuentan con derechos
distintos y en su mayoría limitados o disminuidos a los estudiados.

A su vez, en virtud del contrato del trabajo, el trabajador tiene las siguientes obligaciones:
• Cumplir con los deberes que se originan en ocasión del contrato de trabajo; de la misma forma
deberá cumplir con aquellas disposiciones que le indique su empleador, siempre que estas estén
relacionadas con la actividad propia de la empresa y para las cuales fue contratado.
• Cumplir con la jornada y el horario de trabajo señalado por el empleador. En caso de no hacerlo
podrá ser sujeto a los descuentos que puede imponer el empleador de acuerdo a las
disposiciones legales.
• Cumplir con aportar a un fondo previsional. Todo trabajador en el Perú está obligado a realizar
aportes a un sistema previsional, ya sea este público (ONP) o privado (AFP).
• Cumplir con pagar el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría: Siempre que la remuneración del
trabajador en el año fiscal superé las 7 unidades impositivas tributarias, debe permitir que el
empleador realicé mensualmente los descuentos respectivos que la ley de la materia determina.

Adicional a lo anterior mencionado, las empresas otorgan bonificaciones de distinta naturaleza
Bonificaciones
Las Bonificaciones constituyen pagos adicionales o remuneraciones complementarias que

realiza el empleador a favor del trabajador con el fin de compensar circunstancias externas a la
prestación efectiva de los servicios, pero que repercuten en los mismos. Las bonificaciones
pueden tener origen legal o convencional. Actualmente en nuestra legislación de la actividad
privada, existen solo dos bonificaciones legales: la correspondiente al desgaste de herramienta
y ropa para los trabajadores de la construcción civil, y la bonificación por tiempo de servicios
para los trabajadores que alcanzaron el derecho a percibirla antes de la vigencia de la Ley N.º
26513.
Bonificaciones convencionales
Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de

bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la
labor, condicionando su percepción a tales factores. Ejemplos: por manejo de dinero, por riesgo
de caja, por altura, por familia numerosa, por educación, por turno, entre otros. Del mismo
modo, cabe la entrega de bonos o incentivos como: estímulo a la productividad, asistencia,
puntualidad y adecuado rendimiento en la labor. En la medida que estas bonificaciones sean de
libre disposición para el trabajador, deberán ser consideradas como remuneración para el efecto
del cálculo de los beneficios sociales. Cumpliendo con el requisito adicional de regularidad
podrán ser consideradas también como parte de la remuneración computable para el cálculo de
la CTS.
Bonificación por productividad
Se encuentra afecto solo por renta de quinta categoría, según el Código N.º 902 de la Tabla
Paramétrica N.º 22 “Ingresos, Tributos y Descuentos” de la Planilla Electrónica – PDT N.º 601.
Pero si este concepto adquiere una regularidad (otorgarse por varios años), lo correcto es que
se afecte a todas las contribuciones y aportaciones sociales. Consideramos que si se otorga dicho
concepto por periodicidad anual, solo deberá ser considerado base computable para el cálculo
de la compensación por tiempo de servicios (CTS) a razón de un dozavo. En consecuencia, si es
de periodicidad anual, no será computable para los demás conceptos, esto es, gratificaciones
legales y vacaciones. En cambio, si se otorga este beneficio regularmente –digamos
semestralmente– deberá ser computable para todos los conceptos sociales como: CTS,
Gratificaciones y Vacaciones.

3.1.2 Derechos y obligaciones del empleador
El Empleador es aquella persona natural o jurídica que realiza la oferta laboral, y que se
compromete a pagarle periódicamente una remuneración al trabajador por los servicios
prestados.
En virtud de la relación que surge con el
trabajador, el empleador (según nuestra
legislación) tiene derecho a:
• Dar las indicaciones para el desarrollo de las

labores. En virtud de la facultad directriz con
que cuenta el empleador, este tiene la
facultad de fijar las disposiciones que estime
necesarias para el buen desempeño de las
labores. (dentro del marco legal y la
razonabilidad).
En la mayoría de casos podemos observar este derecho con el establecimiento de un

reglamento interno de trabajo o el manual de organización y funciones de la empresa.
• Fijar la jornada laboral y el horario de trabajo. La jornada laboral es el número de horas diarias
o semanales en que el trabajador debe prestar sus servicios. Como ya hemos mencionado la
jornada máxima en el Perú es de 8 horas diarias o 48 semanales. En virtual a este derecho el
empleador puede fijar una jornada menor, o aumentar la jornada si es que esta fuera inferior
a las 8 horas diarias.
El horario de trabajo es específicamente las horas dentro de las cuales el trabajador deberá
prestar sus servicios, es decir, la hora de entrada y salida de las labores. Este horario de trabajo
podrá ser rotativo o en horario nocturno, dependiendo de las necesidades del empleador.
• Sancionar al Trabajador. En aquellos casos que el trabajador incumpla con sus obligaciones, o
que cometa alguna infracción al reglamento interno de trabajo, el empleador está facultado
para sancionar al trabajador infracto.
Estas sanciones pueden ser desde una amonestación, una multa o la suspensión del contrato
de trabajo por un tiempo determinado.
Para que se puedan aplicar estas sanciones se debe seguir un procedimiento dentro de la
empresa, para otorgarle al trabajador el derecho a la defensa.

• Aplicar descuentos: Si el trabajador incumple con la jornada de trabajo, con el horario de

trabajo o causa algún daño al patrimonio del empleador; este tiene el derecho de realizar los
descuentos respectivos por las horas dejadas de laborar o para resarcir el daño causado, según
corresponda. De igual manera, si tiene un préstamo o adelanto con la empresa.
• Despedir al trabajador: En aquellos casos en que el trabajador cometa una falta grave, un delito
o sea declarado inhábil para el ejercicio de su profesión; el empleador tiene el derecho de
poder despedir al trabajador y dar por concluido el vínculo laboral.
A su vez, en virtud de la relación laboral al empleador se le atribuyen las siguientes

obligaciones:
• Pagar la remuneración: Es la obligación más importante del empleador. Debe de cumplir con
pagar la remuneración pactada a su trabajador dentro de los plazos establecidos, sean estos
diarios, semanales, quincenales, mensuales u otra periodicidad pactada.
El hecho de no hacerlo dentro de los plazos establecidos es considerado como una causal de
hostilidad equiparable al despido injustificado.

• Pagar los beneficios sociales en los plazos que la Ley determine: La compensación por tiempo
de servicios y las gratificaciones tiene un plazo establecido en la ley para su pago.
En el caso de la CTS, el depósito debe realizarse como máximo el 15 de mayo para el periodo
noviembre-abril y el 15 de noviembre para el periodo mayo-octubre.
En el caso de las gratificaciones estas deben de pagarse al trabajador como máximo el 15 de

julio (gratificación por Fiestas Patrias) y el 15 de diciembre (gratificación por Navidad).
Por su parte, la participación en las utilidades debe ser pagada al trabajador como máximo 30
días naturales después de la presentación de la declaración anual del impuesto a la renta del
empleador.
No pagar estos beneficios dentro de los plazos señalados puede hacer que la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) imponga una multa al empleador.
• Brindar los materiales necesarios para que el trabajador pueda cumplir con la realización del
servicio para el cual ha sido contratado.
Esta obligación incluye proporcionar los materiales de seguridad necesarios para desarrollar
las labores, siempre que las mismas por su naturaleza los requieran.
• Realizar mensualmente el pago de los aportes a Essalud a nombre de sus trabajadores.

• Realizar el aporte de los montos descontados a sus trabajadores a los respectivos sistemas
previsionales.
• Realizar el aporte de los montos descontados a sus trabajadores por concepto de Impuesto a
la Renta de Quinta Categoría.

3.1.3 Caso práctico
INFORMACION DEL TRABAJADOR
Jorge Sotomayor nos pide que determinemos cuál es el monto que le corresponderá percibir en
su liquidación de beneficios sociales y para ello nos alcanza la siguiente información
- Fecha de ingreso: 16/11/2018
- Fecha de cese: 15/11/2019
- Remuneración básica: S/. 1000
- AFP: 12.80 %
- ESSALUD: 9%
- En diciembre del 2018 le pagaron su gratificación por navidad y en julio del 2019 le pagaron su
gratificación por fiestas patrias.
- En mayo del 2019, le depositaron su CTS del semestre nov. 2018 – abr. 2019
SOLUCION
Calculo de gratificación trunca

Gratificación trunca: Remuneración computable / 6 x 4 meses laborados
Gratificación trunca = S/.1000 / 6 *x 4
Total: S/. 666.67
Bonificación extraordinaria: Gratificación trunca x 9%
Bonificación extraordinaria = S/. 666.67 x 9%
Total: S/. 60.00
Cálculo de CTS
CTS completa: Remuneración computable / 12 x 6 meses laborados
CTS completa = (S/. 1000 + (1/6) (S/. 1000)) / 12 x 6
Total = S/. 583.34
Cálculo de CTS trunca

CTS trunca: Remuneración computable / 12 / 30 x 15 días laborados
CTS trunca = S/. 1000 / 12 / 30 x 15
Total = S/. 41.67
Cálculo de vacaciones pendientes de pago

Vacaciones pendientes: Remuneración computable / 12 x 12 meses laborados
Vacaciones pendientes = S/.1000 / 12 x 12
Total = S/. 1000
Cálculo de AFP (12.80%)

Aporte AFP: Vacaciones truncas x 12.80%
Aporte AFP = S/. 1000 x 12.80%
Total = S/. 128
Por lo tanto, luego de realizar los cálculos correspondientes, Jorge deberá percibir un monto de
acuerdo al siguiente cuadro

3.1.4 Comparación de los derechos entre un trabajador y un beneficiario de

modalidad formativa
En el tema 3 de este manual hemos revisado cuáles son los derechos con que cuentan los
beneficiarios de las modalidades formativas en nuestro país (prácticas pre profesiones y
profesionales); mientras que en el en presente tema enumeramos los derechos que adquiere
un trabajador en virtud de un contrato de trabajo.
Una primera distinción que podemos hacer entre estas 2 categorías es que los beneficiarios de
modalidades formativas pese a realizar un servicio no son considerados legalmente como
trabajadores, es decir, tienen una condición diferente, motivo por el cual no tienen los mismos
derechos que un trabajador.

A continuación, enumeraremos las diferencias y semejanzas en cuento a los derechos de un

beneficiario de modalidad formativa y un trabajador.
Derecho Trabajador Beneficiario

Prácticas Pre Profesionales:
Máximo 8 horas diarias o 48 Máximo 6 horas o 30 semanales.
Jornada Laboral Prácticas Profesionales: Máximo 8
semanales.
horas diarias o 48 semanales.
Recibe el nombre de subvención.
No podrá ser inferior a la No podrá ser inferior a la
Remuneración
Remuneración Mínima Vital. Remuneración Mínima Vital.
Corresponde un día a la semana Corresponde un día a la semana

Descansos de descanso remunerado. de descanso remunerado.
Semanales y en Misma regla para los feriados que Misma regla para los feriados que
Feriados decrete el Estado. decrete el Estado.
Corresponde al trabajador 30 días Corresponde al beneficiario 15

Vacaciones de descanso remunerado por días de descanso subvencionado
cada año trabajado. por cada año trabajado.
Corresponde al trabajador 2 No está contemplado este
Compensación por depósitos semestrales, derecho para los beneficiarios de
Tiempo de Servicios equivalente a media una modalidad formativa.
remuneración cada uno.
Corresponde al trabajador Corresponde al beneficiario
percibir una remuneración percibir media subvención
Gratificación adicional en los meses de julio y
adicional en los meses de julio y
diciembre. diciembre.

Corresponde percibir No está contemplado este

Asignación mensualmente el 10% de la derecho para los
Familiar RMV al trabajador que tenga beneficiarios de una
hijos a su cargo. modalidad formativa.
Corresponde percibir No está contemplado este

Participación en anualmente a los trabajadores derecho para los
las Utilidades un porcentaje de las utilidades beneficiarios de una
del empleador. modalidad formativa.
No está contemplado este
Existe el derecho de formar derecho para los
Sindicalización sindicatos para defender los beneficiarios de una
derechos colectivos. modalidad formativa.
Corresponde una No está contemplado este

Indemnización por indemnización en caso el derecho para los
Despido Arbitrario empleador realice un despido beneficiarios de una
sin que exista causa justa. modalidad formativa.
Existe el derecho de estar
Existe la obligación de estar afiliado a Essalud u otro
Seguro Social seguro a elección de la
afiliado a Essalud.
empresa.
Es importante indicar que, si en una modalidad formativa no se cumple con los requisitos
estudiados en su oportunidad, los convenios suscritos se pueden desnaturalizar, por lo que un
juez laboral podrá considerar, en virtud del principio de primacía de la realidad, que el convenio
encubría realmente una relación laboral.

Resumen
1. El trabajador tiene derecho a percibir una remuneración y otros beneficios sociales a
cargo del empleador.
2. Por el contrato de trabajo el trabajador asume una serie de obligaciones frente al

empleador cuyo incumplimiento pueden traer la aplicación de sanciones por parte de este.
3. El empleador asume una serie de obligaciones y derechos frente al trabajador y al

Estado.
4. Los derechos que tienen un trabajador y un beneficiario de una modalidad formativa

son distintos, debido a que los beneficiarios no son parte de una relación laboral.
Recursos
o https://www.youtube.com/watch?v=zSfrzHdXHAU
o https://aptitus.com/blog/8-beneficios-laborales-trabajador-conocer/

3.2 TEMA 6: SEGURIDAD SOCIAL Y SISTEMA DE PENSIONES
3.2.1 Seguridad social y otras prestaciones
La seguridad social y el sistema de pensiones, son la protección del trabajador y su familia

ofrecidos por el Estado. La cual está compuesta por tres distintos regímenes de prestaciones:
• Sistema Nacional de Pensiones - ONP

• Sistema Privado de Pensiones - AFP
• Régimen de Prestación de Salud - ESSALUD
3.2.2 Sistema Nacional de Pensiones
El SNP es uno de los dos sistemas que

existen en el Perú, en este caso es
administrado por la Oficina de
Normalización Previsional (ONP), nacido
desde el 1° Mayo de 1973 y creado por el
Decreto Ley N° 19990.
Los aportes que realice el trabajador van a un fondo común solidario e intangible. El trabajador
tiene la figura de asegurado titular al sistema, y debe de haber aportado un mínimo de 20 años
para así disponer del acceso a la pensión de jubilación.
El empleador, debe declarar y pagar los aportes de la ONP de forma mensual a través del PDT
Planilla Electrónica PLAME, salvo los empleadores de Trabajadores del Hogar y empleadores
eventuales de trabajadores de construcción civil.
La tasa aplicable para la retención de ONP es del 13% de la remuneración del trabajador.
Son beneficiarios a éste sistema:
- Trabajador que presta servicios bajo el régimen de la actividad privada;

- Trabajador al servicio del Estado afiliados a este sistema
- Trabajador de empresas de propiedad social, cooperativas y similares.
- Trabajador del Hogar.

La edad mínima para jubilarse y solicitar la pensión bajo el Sistema Nacional de Pensiones es de
65 años. Sin embargo, existe una opción de acceder a una pensión de jubilación adelantada; en
el caso de las mujeres, es a partir de los 50 años; y en los hombres, desde los 55 años. Para poder
jubilarse anticipadamente, deben tener un mínimo de entre 25 años las mujeres y 30 años los
hombres de aportes.
Características
• Los aportes de las y los trabajadoras/es van a un fondo común, de carácter solidario e
intangible.
• La o el asegurada/o debe aportar un mínimo de 20 años para tener acceso a la pensión
de jubilación.
• La edad mínima para jubilarse y solicitar una pensión es de 65 años.
• Las y los aseguradas/os también pueden acceder a una pensión de jubilación
adelantada: a partir de los 50 años para las mujeres y de los 55 años para los hombres.
Para ello los solicitantes deberán tener un mínimo de 25 y 30 años de aportaciones
respectivamente.
• El sistema otorga pensiones por invalidez, viudez, orfandad y ascendencia, y capital de
defunción.
• Existe un monto máximo de pensión de jubilación, que es de S/ 893, y un monto
mínimo de pensión de S/ 500.

3.2.3 Sistema Privado de Pensiones
Las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones) son instituciones financieras privadas que
tienen como único fin, ofrecer pensiones de jubilación, invalidez y sobrevivencia, así como
reembolso de gastos de sepelio. El trabajador es dueño de una cuenta personal en la que
acumula sus aportaciones
Las AFP fueron creadas en 1993 y operan dentro del Sistema Privado de Pensiones (SPP), el cual
es supervisado y fiscalizado por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). Algunas
características son:
- La rentabilidad que ganan los aportes va a incrementa el fondo de cada trabajador
- El dinero aportado es de cada trabajador
- El ahorro en cuentas individuales permite que el sistema (SPP) sea financieramente
sostenible
- La Superintendencia asegura la correcta administración de los fondos
- Existe transparencia en la información para los afiliados
AFP Integra ganó la cuarta licitación de nuevos afiliados al ofrecer la menor comisión mixta del
mercado. Es decir, que todos los trabajadores que ingresen al SPP entre el 1 de junio del 2019
al 31 de mayo del 2021 se afiliarán obligatoriamente a AFP Integra.
Características
• La rentabilidad que ganan los aportes va a incrementa el fondo de cada trabajador

• El dinero aportado es de cada trabajador
• El sistema de inversiones protege los fondos de los trabajadores
• El ahorro en cuentas individuales permite que el sistema (SPP) sea financieramente
sostenible

• La Superintendencia asegura la correcta administración de los fondos

• La contabilidad de los fondos es independiente de la contabilidad de las AFP´s
• Las inversiones de los fondos contribuyen al desarrollo del país
• Licitación de afiliados al SPP
• La gestión de las AFP´s está orientada únicamente a administrar los fondos de pensiones
• Existe transparencia en la información para los afiliados
3.2.3.1 Jubilación Anticipada Ordinaria y por Desempleo

Desde el viernes 3 de mayo de 2019, la Jubilación Anticipada Ordinaria (JAO) tiene nuevos
requisitos y, además, se restableció de forma permanente el Régimen Especial de Jubilación
Anticipada por Desempleo (REJA).
Tras el anuncio de esta nueva ley en el Congreso, las condiciones de acceso son las siguientes:
Jubilación Anticipada Ordinaria (JAO)

• Si eres hombre desde los 55 años y si eres mujer desde los 50.
• Tu fondo debe alcanzar para que tu pensión sea igual o mayor al 40% del promedio de
tus remuneraciones percibidas y declaradas durante los últimos 120 meses, anteriores
a la fecha de solicitud de jubilación.
• Debes haber aportado durante al menos 72 meses, de acuerdo a tus remuneraciones o
rentas declaradas de los últimos 120 meses anteriores al mes donde solicitaste esta
jubilación.

Régimen de Jubilación Anticipada por Desempleo (REJA)

• Si eres mujer desde los 50 años o si eres hombre desde los 55.
• Debes estar desempleado durante 12 meses continuos, correspondientes al mes
anterior a la fecha en que presentes la solicitud.
• Si recibiste ingresos independientes (cuarta categoría) durante los últimos 12 meses, el
valor total no debe superar las 7 UIT vigente a la fecha de la solicitud.

DIFERENCIAS ENTRE AFP Y SNP
893.00
500.00

3.2.4 Régimen de prestación de salud
El Seguro Social de Salud o también conocido como Essalud es la institución peruana de

la seguridad social en salud, comprometida con la atención integral de las necesidades
de la población asegurada, con equidad y solidaridad hacia la universalización de la
seguridad social en salud.
Conceptos afectos a los afiliados regulares en actividad, se encuentra la remuneración

o ingreso que perciban. En este sentido constituye remuneración para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena,
tienen naturaleza remunerativa. Otros pagos que tengan carácter remunerativo, tales
como: horas extras, prestaciones alimentarias vía suministro directo, asignación
familiar, asignación vacacional, bonificación por riesgo de caja, bonificaciones por
tiempo de servicios, gratificaciones ordinarias, entre otros conceptos.
Conceptos afectos a los afiliados Pensionistas: Respecto a los afiliados regulares

pensionistas, se encuentra afecto el monto de lo que perciban por pensión.
Están asegurados a éste sistema:

• Trabajador activo que labora bajo relación de dependencia o en calidad de socio de
cooperativas de trabajadores.
• Pensionista que percibe pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.
• Trabajador independiente incorporado por mandato de una ley como asegurados
regulares.

• Persona contratada bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios –

Decreto Legislativo N° 1057.
• Ex afiliado a la Caja de Beneficios de Seguridad Social del Pescador - Beneficiarios de la
TDEP.
• Trabajador del hogar - Ley 27986.
• La tasa aplicable para los trabajadores asegurados es el 9% sobre su remuneración. La
remuneración mínima asegurable mensual no puede ser inferior a la Remuneración
Mínima Vital.
• En el caso de los Pensionistas, la tasa aplicable es el 4% sobre su pensión.
Las prestaciones que te otorga Essalud son:

• Prestaciones de salud.
• Prestaciones económicas.
• Prestaciones de bienestar y promoción social.
El aporte a Essalud es de cargo del empleador:

• Si es trabajador activo, el empleador es responsable de la declaración y pago del aporte ante
la SUNAT.
• Si es pensionista la entidad que paga la pensión es responsable de la retención del aporte, así
como de la declaración y pago ante la SUNAT.

Resumen
1. Los aportes que realice el trabajador, a través del SNP, van a un fondo común solidario e
intangible.
2. El trabajador afiliado a una AFP, es dueño de una cuenta personal en la que acumula sus
aportaciones.
3. En caso de estar afiliados en una AFP, el pensionista puede elegir entre una Jubilación
Anticipada Ordinaria (JAO) o Régimen Especial de Jubilación Anticipada por Desempleo
(REJA).
4. Tanto trabajadores del sector laboral público como privado, trabajadores del hogar y
pensionistas, tienen derecho de estar asegurados en el Régimen de Prestación de Salud
(ESSALUD).
5. El porcentaje para la retención por pensiones a la ONP es del 13% y el aporte del empleador
a ESSALUD, es de 9% de la remuneración.
Recursos
o https://www.youtube.com/watch?v=EDqIf80OLic
o https://www.asesorempresarial.com/web/blog_i.php?id=133&id_grupo=6
o https://www.youtube.com/watch?v=wHOmHuEbPYw

UNIDAD
4
FIN DE LA RELACIÓN LABORAL
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar las formas
en que la relación laboral puede concluir.
TEMARIO
4. Tema 7 : LA RENUNCIA Y EL DESPIDO
4.1 La renuncia
4.1.1 : Definición
4.1.2 Proceso
4.1.3 Obligaciones del Trabajador
4.1.4 Obligaciones del Empleador
4.2. : El despido
4.2.1 : Definición
4.2.2 Derechos del empleador
4.2.3 Procedimiento
4.2.4 Causales del despido justificado
4.2.5 Despido arbitrario
4.2.6 Indemnización por despido arbitrario
4.2.7 Reglamento Interno de Trabajo
4.2.8 Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
4.2.8.1 Objetivos y alcances
4.2.8.1 Aprobación del RISST
4.2.8.3 Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Participar del foro y realizar tarea correspondiente a esta semana en el aula

virtual.
adquiridos.

4. TEMA 7: LA RENUNCIA Y EL DESPIDO

En el presente tema nos enfocaremos a conocer el derecho del trabajador a renunciar a su
puesto de trabajo.
En nuestro país son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley.
4.1 LA RENUNCIA
4.1.1 Definición:
Como ya hemos podido observar el trabajo en el Perú es voluntario, motivo por el cual si el
trabajador no desea seguir prestando servicios a su empleador podrá renunciar al trabajo.
La renuncia es aquel acto unilateral, por el cual el trabajador manifiesta su voluntad de no seguir
prestando sus servicios a su empleador.
De esta forma la renuncia es la única forma de extinguir la relación laboral que depende de la
voluntad del propio trabajador.

Para que un trabajador pueda renunciar a su

puesto de trabajo debe de cumplir con una
serie de pasos o procedimientos con la finalidad
que su decisión no le genere problemas; debido
a que no es correcto que simplemente realice
un abandono del puesto de trabajo. Lo correcto
es notificar al empleador de nuestra decisión
con la finalidad que el empleador tome las
previsiones necesarias para no verse afectado.
4.1.2 Proceso:
El primer paso a adoptar cuando el trabajador decida ejercer su derecho a la renuncia es

presentarle una carta a su empleador, donde manifieste el deseo de dar por terminado el vínculo
laboral.
Esta carta debe ser presentada al empleador con una anticipación mínima de 30 días a la fecha
en cual el trabajador no prestará más servicios a su empleador. Durante este tiempo el
trabajador continuará con la obligación de prestar servicios y el empleador de pagar la
remuneración pactada.
Es importante tener en cuenta que la Ley permite al trabajador solicitarle al empleador, en la

misma carta, que lo exonere de los 30 días que hemos mencionado, sin embargo, dependerá de
este si concede o no la exoneración solicitada.
4.1.3 Obligaciones del Trabajador:
Al momento de ejercer el derecho a la renuncia, son obligaciones del trabajador las siguientes:
1. Presentar una carta o solicitud en la cual indique a su empleador el deseo de renunciar al

trabajo.
2. Prestar servicios de forma regular al empleador hasta que se cumplan los 30 días.
3. Cumplir con todas las actividades pendientes a las que se había comprometido con el
empleador, siempre que resulte posible. Es importante mencionar que esta no constituye
una obligación legal, sino más bien moral, ya que demuestra el nivel de responsabilidad del
trabajador.
4. Guardar reserva o confidencialidad respecto a la información clasificada o secretos

industriales que sean propios del empleador.

4.1.4 Obligaciones del Empleador:
Cuando un trabajador manifiesta su deseo de renunciar a su empleador, surgen las siguientes

obligaciones para el empleador:
1. Recibir la carta de renuncia presentada por el trabajador, manifestando su aprobación o

rechazo.
2. En caso exista una solicitud para la exoneración del plazo de 30 días, debe dar respuesta al
mismo en el plazo de 3 días; a falta de esta respuesta en el plazo indicado se considerará
que la solicitud ha sido aceptada.
3. Emitir y entregar al trabajador una Constancia de Trabajo, indicando el tiempo laborado, el
puesto desempeñado y las funciones asignadas. Esta constancia no debe tener, en lo
posible, indicaciones subjetivas respecto al desempeño del trabajador.
4. Cumplir con pagar los beneficios sociales que se le adeuden al trabajador, el plazo máximo
para hacerlo es de 48 horas desde el momento en que se pone fin el vínculo laboral.
5. Retener parte de los beneficios adeudados en caso el trabajador haya causado daños
comprobados a la empresa.

MODELO DE CARTA DE RENUNCIA
Lima, del 202….
Estimado Señor:
……………..
Por la presente, yo ……………………………, identificado con DNI N° …………, tengo a bien

dirigirme a usted para comunicarle mi decisión de renunciar voluntariamente a la
empresa.
Así mismo solicito a usted se me exonere del plazo de 30 días a que hace mención
el Artículo 18 del Texto Único Ordenado del D.L. 728, aprobado por D.S. 003-97-TR
Resumen del Tema 5:

Agradeciendo la atención a la presente, quedo de usted
_______________________
(Firma)

CONSTANCIA DE TRABAJO
Constancia de Trabajo:
El que suscribe, representante legal de …………………, por el presente documento deja

constancia que:
El Sr…………………, laboró para nuestra empresa por el periodo comprendido entre el ………. y el
…………, ejerciendo el cargo de………….
Se expide la presente constancia a solicitud del interesado para los fines que estime
convenientes
Lima…………. del 202…
__________________
(Firma Gerente. General)

4.2 EL DESPIDO
En este tema analizaremos la potestad que tiene el empleador de dar por terminada
unilateralmente la relación laboral. Observaremos cuáles son las causales y el procedimiento
para que se pueda configurar esta figura.
4.2.1 Definición:
El despido es aquella decisión unilateral adoptada por el empleador para dar por terminada la
relación laboral. En nuestro país se establece que el despido únicamente procede cuando el
empleador tenga una causa justificada para adoptar esta medida; de lo contrario estaremos
frente a un despido injustificado o arbitrario.
4.2.2 Derechos del empleador:

Como hemos podido observar los empleadores gozan de la facultar directriz que permite
sancionar al trabajador al cometer alguna falta o infracción; y en algunos casos puede llegar
incluso a despedir al trabajador.
El despido consiste en aquella posibilidad que tiene el empleador de poner fin a la relación
laboral de forma unilateral, es decir, por decisión propia.
Es importante establecer que para que el empleador pueda ejercer el derecho a despedir al
trabajador debe de existir una causa justificada, previamente establecida en la Ley; caso
contrario estaremos frente a un despido injustificado o arbitrario.
Si bien debe existir una causa justa para que proceda el despido, debemos mencionar que el
empleador también podrá ejercer esta facultad en cualquier sin que exista una causa; pero como

consecuencia tendrá que pagar una indemnización al trabajador, la cual ascenderá a una
remuneración y media mensual por cada año de servicios prestados al empleador (hasta un
máximo de 12 remuneraciones) en el caso de un contrato a plazo indeterminado.
Si el contrato es sujeto a modalidad la indemnización ascenderá a una remuneración y media
mensual por cada mes que falte para completar el plazo del contrato.
4.2.3 Procedimiento
Para que el empleador pueda despedir a un trabajador deberá seguir el siguiente
procedimiento:
1. Enviar una comunicación escrita al trabajador indicándole cual es la causa del despido y le
concederá el plazo 6 días para que pueda presentar su descargo.
2. Durante el plazo concedido para la respuesta el empleador puede exonerar al trabajador
de asistir al centro de trabajo. Esta exoneración debe contar por escrito.
3. Vencido el plazo concedido y habiendo recibido o no la respuesta del trabajador, el
empleador enviará una carta al trabajador indicándole su decisión de despedirlo o no.
4.2.4 Causales del despido justificado:

Las causales de un despido pueden clasificarse en 2 grandes grupos, las relacionadas con la
capacidad del trabajador y las relacionadas con la conducta del trabajador.

Causales relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido
o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas
o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Causas relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave
b) La condena penal por delito doloso
c) La inhabilitación del trabajador, siempre que esta sea mayor a 3 meses.
Se considera como una falta grave a toda infracción cometida por el trabajador que haga
imposible la continuidad del vínculo laboral. Según la ley peruana son faltas graves las siguientes
conductas:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral, así como la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
i) La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
El procedimiento que se debe seguir para despedir a un trabajador, es el siguiente:

• Realizar una amonestación verbal.
• Enviar una amonestación escrita (memorándum).
• Suspensión sin goce de haber.
4.2.5 Despido arbitrario
El trabajador que es despedido sin mediar una causa justa puede solicitar la intervención de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, acudiendo a la Oficina de Consultas del Trabajador en el
Ministerio de Trabajo y solicitar una inspección a fin de que se verifique el despido arbitrario.
Este trámite es gratuito.
Así mismo, el trabajador también podrá recurrir a la autoridad policial (Comisaría del sector)
para solicitar la constatación del despido
El plazo para reclamar la indemnización es de 30 días naturales desde que se produjo el despido.

Es necesario precisar que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los
atribuye debe probarlos.
En ese sentido, un trabajador despedido arbitrariamente puede demandar lo siguiente:
- Si el despido se ha producido sin expresarse el motivo, el trabajador podrá exigir la

indemnización o la reposición en el centro de trabajo.
- Si el despido se ha producido sin respetar los procedimientos establecidos por la ley para
el despido, el trabajador podrá exigir la indemnización o la reposición.
- Si el despido se ha producido imputando una causa que no se puede probar, pero se ha
respetado el procedimiento del despido; en ese caso el trabajador solo podrá exigir una
indemnización.
4.2.6 Indemnización por despido arbitrario:
En caso el trabajador sea despedido antes que finalice su contrato, siempre que se haya
cumplido el periodo de prueba y no exista una causa justa para el despido, tendrá derecho a una
indemnización equivalente a un sueldo y medio por cada año de servicios completos; los meses
y días se calculan en doceavos y treintavos respectivamente.
Si el contrato de trabajo era uno sujeto a modalidad, la indemnización por despido arbitrario
será equivalente a un sueldo y medio por cada mes que faltaba para completar el tiempo del
contrato; siempre que se cumplan los mismos requisitos aplicables a los contratos a plazo
indeterminado.

4.2.7 Reglamento Interno de Trabajo:
Como se ha apreciado, la ley establece como causa de despido justificado la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo. Este reglamento es un documento interno que puede elaborar
el empleador, con la finalidad de establecer las condiciones y reglas a las que deben sujetarse
los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de la prestación laboral.
El Reglamento Interno de Trabajo debe ser presentado por el empleador al Ministerio de Trabajo
y Promoción Social y así mismo deberá ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores.
Si bien la existencia de un Reglamento Interno quedará a criterio del empleador, la ley obliga
que todo empleador que tenga a su cargo más de 100 trabajadores.
Alguno de los temas que deben de ser incluidos en el reglamento interno de trabajo son:
• El proceso que seguirá la empresa para el ingreso de nuevos trabajadores.
• La duración de la jornada y del horario de trabajo, así como del refrigerio
• Normas de control de asistencia al trabajo
• Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias
• Modalidad de los descansos semanales
• Derechos y obligaciones del empleador
• Derechos y obligaciones del trabajador

• Medidas disciplinarias que puede adoptar el empleador.

• Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los
mismos.
• Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral.
4.2.8 Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
El artículo 74 de la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el trabajo que las empresas de 20 o más
trabajadores debe disponer de un Reglamento Interno de Seguridad Salud en el trabajo, siendo
su elaboración opcional para las empresas de menos de 20 trabajadores.
El Artículo 74 de la Ley N° 29783 establece que los empleadores con 20 o más trabajadores
deben elaborar el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo con la siguiente
estructura mínima de contenido:

4.2.8.1 Objetivos y alcances.
- Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud.

- Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del comité de seguridad
y salud, de los trabajadores y de los empleadores que les brindan servicios si las hubiera.
- Estándares de seguridad y salud en las operaciones.
- Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas.
- Preparación y respuesta a emergencias.
4.2.8.2 Aprobación del RISST
La normativa específica que el empleador debe poner en conocimiento los alcances del
reglamento interno, sea a través de un medio físico o digital.
El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo es aprobado por el Comité Supervisor

de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyos propósitos son la promoción de la cultura de
prevención de riesgos y la asesoría y la vigilancia del cumplimiento de dicho reglamento en la
empresa.
El número de integrantes que conforman el Comité Supervisor de Seguridad y Salud en el

Trabajo está definido por mutuo acuerdo entre el empleador y los trabajadores. La normativa
establece que no puede estar conformado por menos de cuatro ni mayor de 12 miembros.
Cabe señalar que dicho comité no es único por empresa en caso que el empleador cuente con
varios centros de trabajo. El Artículo 44 establece que cada uno de estos centros puede contar
con un Supervisor o Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo, en función al número de
empleados.
Cabe señalar que esta obligación se extiende a los trabajadores en régimen de intermediación y
tercerización, y además a las personas en modalidad formativa y a todo aquel cuyos servicios
subordinados o autónomos se presten de manera permanente o esporádica en las instalaciones
del empleador.

4.2.8.3 Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
El Comité opera como un intermediario entre los trabajadores y el empleador, siendo su

principal función analizar los temas de seguridad y salud en el trabajo y emitir recomendaciones
a la alta gerencia, a fin que tome conocimiento de éstas y pueda tomar las medidas preventivas
y/o correctivas que sean necesarias.
Teniendo en cuenta el rol del Comité en la empresa, es importante tener claro cómo está
conformado, su funcionamiento y las obligaciones de sus miembros, por lo que a continuación
se mencionan preguntas y respuestas sobre su regulación.
El objetivo del Comité es promover la seguridad y salud en el trabajo, asesorar y vigilar el

cumplimiento de lo dispuesto en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y la
normativa nacional, sobre la materia.
Cuando el empleador tiene varios centros de trabajo, cada uno de éstos puede contar con un
Supervisor (cuando el centro de trabajo tenga menos de 20 trabajadores) o Subcomités (para
los centros de trabajo con 20 o más trabajadores).
El Comité, coordina y apoya las actividades de los Subcomités o Supervisor, según sea el caso.
El número de miembros es definido por acuerdo de partes, no pudiendo ser menor de cuatro
(4) ni mayor de doce (12) miembros. De este modo, si el número de miembros son doce (12),
serán seis (6) representantes de los trabajadores y seis (6) del empleador.
A falta de acuerdo, el número de miembros no es menor de seis (6), para el caso de

empleadores con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos dos (2) miembros por
cada cien (100) trabajadores adicionales, hasta el máximo de doce (12) miembros.

Asimismo, se deben elegir el mismo número de suplentes para el caso de la parte trabajadora
y empleadora. Por tanto, si el Comité es de doce (12) miembros, la parte trabajadora elegirá
seis (6) titulares y seis (6) suplentes, lo mismo para la parte empleadora.
Se eligen a los representantes de los trabajadores del Comité, mediante una votación, en la
que participan los trabajadores que no son de dirección ni de confianza.

Resumen
1. La renuncia es la decisión unilateral del trabajador de dar por concluido el vínculo laboral.
2. Para poder renunciar la Ley establece la obligación del trabajador de comunicar su decisión
al empleador con una anticipación no menor de 30 días calendarios.
3. El empleador puede exonerar al trabajador de prestar sus servicios durante estos 30 días,
dando por terminado el vínculo laboral de forma inmediata.
4. El despido es la decisión del empleador de dar por terminado el vínculo laboral.
5. Para que se pueda dar el despido es necesario que exista una causa legal que justifique este
accionar del empleador; caso contrario deberá pagar una indemnización al trabajador si
desea poner fin a la relación laboral.
6. Las causas para que pueda proceder el despido pueden estar relacionadas a la capacidad o
a la conducta del trabajador.
7. El reglamento interno de trabajo es el documento en el cual el empleador establece las

condiciones y reglas que regularán la relación laboral.
Recursos
o https://www.youtube.com/watch?v=pvib56pYgnw
o https://www.rankia.pe/blog/mejores-opiniones-peru/4230067-como-calcula-indemnizacion-
por-despido-renuncia-peru
o https://www.youtube.com/watch?v=5jX2gWQtnm8

Bibliografía:
• Castillo Guzmán, Jorge (2015) Jornada y horario de trabajo.
Centro de información: Código 344.01 CAST/JO
• Infantes Cárdenas, Gisela Margot (2012) Manual de obligaciones del empleador y

beneficios del trabajador.
Centro de Información: Código 344.01 INFA
• Lengua Apolaya, César (2015) La reubicación del trabajador por accidente de trabajo y
enfermedad profesional: naturaleza jurídica e impacto en las relaciones laborales.
Centro de Información: Código 344.01 LENG
• Castillo Guzmán, Jorge (2016) Jornada y horario de trabajo

Centro de Información: Código 344.01 NEVE/C 2016
• Egúsquiza Palacín, Beatty (2013) Seguridad y salud en el trabajo.

Centro de Información: Código 344.01 EGUS
• Alfonso Barrantes Ungán (2017) Legislación e Inserción laboral. Recuperado de

http://isepabl.edu.pe/wp-content/uploads/2017/10/legislacion-e-insercion-laboral.pdf
• Matías Riquelme (2019) Jornada de trabajo. Recuperado de

https://www.webyempresas.com/jornada-de-trabajo/
• Bernuy Alvarez, Óscar (2010) Tratado de la nueva legislación laboral.

Centro de Información: Código 344.01 BERN
• Jiménez Coronado, Ludmin Gustavo (2010) Manual de regímenes laborales especiales.

Centro de Información: 344.01 JIME
• Azcuénaga Linaza, Luis María (2009) Manual práctico para la investigación de accidentes
e incidentes laborales.
Centro de Información: Código 613.62 AZCU/P 2009

Manual 2020 04 Legislacion e Inserccion Laboral (2266)

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ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: EL TRABAJO Y LAS MODALIDADES FORMATIVAS

1.1 Tema 1 : El Trabajo 8

1.2 Tema 2 : Modalidades Formativas I 18

1.3 Tema 3 : Modalidades Formativas II 30

UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: CONTRATO DE TRABAJO

2. Tema 4 : Contrato de Trabajo 47

UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES Y SEGURIDAD

3.1 Tema 5 : Beneficios y obligaciones laborales 58

3.2 Tema 6 : Seguridad social y Sistema de pensiones 74

UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: FIN DE LA RELACIÓN LABORAL

4. Tema 7 : La renuncia y el despido 84

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Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Unidad 4

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1.1 TEMA 1: EL TRABAJO

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)

• Promover un empleo decente y productivo, así como el cumplimiento de los derechos

• Diseñar, conducir y supervisar los sistemas funcionales en el ámbito de trabajo y

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• Mejorar las competencias laborales para incrementar la empleabilidad de la población

a. El trabajo es una actividad humana:

b. El trabajo se desarrolla de forma libre:

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De la misma forma, el trabajador

c. El trabajo es una actividad subordinada:

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d. El trabajo es una actividad remunerada:

1.1.3 Regulación del trabajo en el Perú

Las relaciones entre las personas en nuestro país

La Constitución Política del Perú (1993) es la

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El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

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En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su

Artículo 26°. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una

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1 El trabajo es aquella actividad humana libre, realizada de forma subordinada o dependiente

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1.2 TEMA 2: MODALIDADES FORMATIVAS I

- La captación de talentos en formación profesional con el perfil adecuado a los objetivos

- La potencial contratación de personal capacitado y experimentado en actividades que

- La formación de futuros trabajadores fidelizados con la empresa, identificando aquellos

- La innovación e implementación de procesos y mecanismos modernos y novedosos que

- Una imagen prestigiosa de la empresa y la marca ante la sociedad, dada las

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Las principales ventajas de un modelo de enseñanza basado en pasantías se pueden resumir

- La enseñanza y el aprendizaje están profundamente inmersos en contextos complejos y

Son características de las modalidades formativas en el Perú:

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