2.2.1.

Compromiso organizacional

2.2.1.1. Concepto

Según Robbins[CITATION Rob09 \n \t \l 3082 ] define el

compromiso organizacional como: “E´Grado en que un trabajador se identifica

con la metas y organización particular, y desea conservarse como miembro de

ésta.” (p. 79).

Para Luthans [CITATION Lut08 \n \t \l 3082 ] define al compromiso

organizacional de la siguiente manera: “El compromiso organizacional es la

responsabilidad y la entrega del trabajador con su organización desarrollando el

éxito laboral, optimo en cuanto al cumplimiento de sus funciones”

Gómez (2006), citado por (Davis, 2000) define a la existencia de

algunos factores con los que el compromiso organizacional mantiene una

correlación más elevada, son los siguientes: motivación interna (positiva),

implicación en el puesto de trabajo (positiva), satisfacción laboral global

(positiva), satisfacción con el propio trabajo (positiva), satisfacción con la

promoción (positiva), satisfacción con el sistema de supervisión (positiva) y

estrés (negativa).

http://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/UNCP/4765/Marino

%20Paucar.pdf?sequence=1&isAllowed=y
 Davis (2000) define el compromiso organizacional o lealtad de los

trabajadores como el grado en el que un colaborador se compenetra con la

organización y desea seguir cooperando activamente en ella. Los autores

sustentan que el compromiso es habitualmente más fuerte entre los

colaboradores con más tiempo de servicio en la organización porque han

experimentado el éxito personal en la empresa, y estos quienes trabajan en un

grupo de colaboradores comprometidos.

http://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/UNCP/4765/Marino

%20Paucar.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Porter y Steers [CITATION Por73 \n \t \l 3082 ] entienden el

compromiso como el fin de garantizar elevados esfuerzos por el bien de la

institución, el deseo de permanecer en la misma y aceptar sus principales

objetivos y valores. Desde este punto de vista se nota que más por el lado

afectivo en donde los subordinados reafirman su compromiso desde su interior

y con ello realizar todo esfuerzo para sacar adelante su institución y su equipo

de trabajo.

MacNeil [CITATION Mac85 \n \t \l 3082 ] señala como “contrato

psicológico” producido entre las personas y las empresas pudiendo ser de

naturaleza transaccional o relacional. Estos darían pie a un tipo de compromiso

normativo, más basado en una relación estable y que serían diferentes del tipo

de compromiso de mero cumplimiento que suponen las relaciones más

 transaccionales que por su naturaleza predisponen a una relación más a corto

plazo y más centrada en criterios oportunistas o meramente económicos.

2.2.1.2. Dimensiones:

Para Meyer y Allen [CITATION Mey91 \n \t \l 3082 ] se ha dado la

propuesta del modelo de compromiso organizacional, se crearon un modelo

tridimensional o de 3 componentes, son: afectivo, de continuidad y

normativo; los cuales se pueden asumir de diferentes maneras, de acuerdo

con las entidades relacionadas a los diferentes rubros o sectores de trabajo:

a. Compromiso afectivo:(Furnham, 2001). Define que tiene que ver con el

apego emocional y la participación e identificación del trabajador con la

organización. Según la teoría del vínculo afectivo, el Compromiso se

define como una actitud que expresa un vínculo emocional entre el

individuo y su organización, de modo que los trabajadores fuertemente

comprometidos se comprometen e implican con los valores y metas de la

organización, y manifiestan un deseo de continuar en ella. También existe

el Compromiso afectivo como una unión emocional, identificación e

implicación del trabajador con la organización. Nace de la congruencia de

las expectativas y experiencias, particularmente de las experiencias

laborales intrínsecas que provocan sentimientos de desafío y bienestar.

Por tanto, el Compromiso afectivo, además de estar determinado por

aspectos intrínsecos, lo está por la destreza y el intercambio. Dentro de

estos parámetros se consideran los siguientes indicadores: la familia, el

amor, la pertenencia, la fidelidad, el orgullo, la felicidad, la solidaridad y

la satisfacción.

Arboleda [CITATION Arb16 \n \t \l 3082 ] establece que es

una conexión emocional que un individuo experimenta hacia una

organización. Esta conexión denota que existe un vínculo emocional, una

identificación e involucramiento con una organización. Esto va más allá de

las cosas materiales, se trata una fuerza intrínseca que permite generar

sentimientos fuertes al crecimiento de la organización:

 Identificación: Trata de la aprobación y convicción para alcanzar los

objetivos y metas institucionales. La identificación busca generar un

lugar para el colaborador en el cual este pueda demostrar lo que

significa para la organización y cuánto vale. [ CITATION Mey91 \l

3082 ]

 Valores: Muestra el lado valorativo de ser confiable, trabajar con

honestidad que pueden brindar los subordinados o colaboradores en la

ejecución de sus actividades.[ CITATION Mey91 \l 3082 ]

 Involucramiento: Explícitamente referido al compromiso activo en el

cual los subordinados o colaboradores se siente pante de la institución

y entregan todo su aporte en bienestar de ella. [ CITATION Mey91 \l

3082 ]
b. Compromiso continuo: El deseo del trabajador es de permanecer en la

organización por así convenir a sus intereses. Ha pasado mucho tiempo en

ella y siente que tiene un ahorro desde el punto de vista económico a lo

largo del tiempo invertido, por lo que no le conviene abandonar la

organización. Dejarla sería como perder algo ganado `por mucho tiempo.

Tiene que ver con el aspecto material, económico, más que con el

sentimental. Es diferente del normativo en que fluctúa con los cambios en

la calidad y cantidad de contribuciones y costos percibidos por el

trabajador. El compromiso continuo, tiene que ver totalmente con el costo

que representa abandonar la organización. Estos costos pueden ser

económicos o no económicos, así como el no tener otras alternativas

(Hee, 2003). Si la organización tiene una estructura de fortalecimiento

basada en las recompensas, es posible que la `principal fuerza motivadora

del trabajador sea el compromiso de continuidad.

[ CITATION Mey91 \l 3082 ].Valor económico que se percibe por

permanecer en una organización comparado con el de dejarla. Una

trabajadora quizá se comprometa con su empleador porque éste le paga

bien y ella siente que su familia se vería perjudicada si renunciara:

 Análisis de alternativas: Esta consiste en como el colaborador ayuda a

la identificación de uno o más medios que representan estrategias para

dar solución a la problemática abordada y con esto contribuir a la

institución u organización.
  Inversión: Esta referido a las aptitudes que se demuestran por aspectos

tanto físicos como mentales que el colaborador puede aportar a la

organización o la institución en donde labora.

c. Compromiso normativo: El último de estos tres factores es el

Compromiso normativo que al igual que el Compromiso afectivo, tiene

bases emocionales y cuyo epicentro en ambos es la lealtad. Estos

sentimientos por lo general tienen su origen en la formación de valores

desde niños, que bien pudieran darse en el seno familiar o en otras

organizaciones como es la escuela. El trabajador con un Compromiso

normativo siente una “deuda” con la organización que le dio la

oportunidad de laborar y siente que sería una deslealtad abandonarla. Es

pues, este tipo de colaborador, el trabajador “incondicional”. Resulta del

sentimiento de obligación o deber moral hacia la reciprocidad: el

desequilibrio cognitivo experimentado por la persona al ver que la

organización le ha dado suficiente y se siente con una deuda moral de

lealtad y reciprocidad. En estas circunstancias la organización es vista

como más atractiva que otras. Esta perspectiva tiene que ver con el

sentimiento de obligación que tiene el individuo a permanecer en la

organización porque piensa que eso es lo correcto, es lo que debe de

hacer. Los indicadores que se consideran en este caso son: obligación

moral, hacer lo correcto, deber moral y reciprocidad.

 Obligación de permanecer con la organización por razones morales o

éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa

nueva tal vez que permanezca en la empresa porque sienta que “la dejaría

mal parada” si se fuera [ CITATION Mey91 \l 3082 ] :

 Cumplimiento: referido a la relajación de una tarea o de una

obligación impartida por la institución en la que labora.

 Lealtad: se refiere a la identidad y compromiso que da a conocer el

colaborador con la institución en donde trabaja.

Figura 1.

Modelo Tridimensional - Dimensiones e indicadores del Compromiso Organizacional