MAESTRIA EN GERENCIA DE PROYECTOS

DISEÑO ORGANIZACIONAL DE PROYECTOS

Investigación correspondiente al parcial #1

“Empoderamiento como herramienta de los administradores de proyectos”

Camacho, Reynaldo

Delgado, Geremias

Mora, Carolina

Roca, Magna

Samaniego, Ana

Vega, Sara

Facilitador:

Prof. Flores, Margoth

3 de diciembre de 2018
 INDICE

Contenido
Introducción ..................................................................................................................... 4
Empoderamiento como herramienta de los administradores de proyectos ............... 5
1. Empoderamiento ............................................................................................... 5
1.1 Antecedentes ..................................................................................................... 5
1.2 ¿Qué es Empoderamiento? ........................................................................................ 5
1.3 El empoderamiento en la gerencia de proyectos. ................................................... 5
2. Significado de delegación ventajas y desventajas ......................................... 8
2.1 La delegación ................................................................................................................ 8
2.2 Características de la delegación: ............................................................................... 9
2.3 Ventajas de delegar ................................................................................................... 10
2.4 Desventajas de delegar ............................................................................................. 11
2.6 ¿Qué se puede delegar en un Proyecto?: .............................................................. 12
2.7 ¿Qué no se puede delegar en un Proyecto?: ........................................................ 13
2.8 Delegar para motivar.................................................................................................. 14
2.10 Motivos por el cuál no se delega efectivamente .................................................... 14
3. Clima y ambiente de trabajo ........................................................................... 15
3.1 ¿Qué es? ..................................................................................................................... 15
3.2 Cómo afecta en las organizaciones y el Impacto en los resultados. ................ 16
3.3 ¿Cómo se mide? ........................................................................................................ 18
3.4 Como mejorar el clima laboral en la organización como gerente ....................... 19
4. Beneficios y actitudes ..................................................................................... 21
4.1 Gestión de los Recursos del Proyecto .................................................................... 21
4.2 Conceptos Clave para la Gestión de los Recursos del Proyecto ....................... 21
4.3 Actitudes Del Líder Empowerment .......................................................................... 22
4.4 Beneficios ........................................................................................................ 23
4.4.1 Beneficios para la Organización............................................................................... 23
4.4.2 Beneficios para los Empleados ................................................................................ 25
4.4.3Empresas que triunfan gracias al Empowerment. ..................................................... 26
5. Toma de decisiones ........................................................................................ 27
 5.1 Establecer un objetivo................................................................................................ 28
5.2 Identificar alternativas ................................................................................................ 28
5.3 Evaluar alternativas .................................................................................................... 28
5.4 Seleccionar la mejor alternativa ............................................................................... 29
5.5 Implantar y controlar la decisión............................................................................... 29
5.6 Definir: Formular el Proyecto. ................................................................................... 29
5.7 Medir: Establecer Sistema de Medición................................................................. 30
5.8 Analizar: Estructurar Problema y Soluciones....................................................... 31
5.9 Implantar: Seleccionar y Aplicar Soluciones .......................................................... 31
5.10 Controlar: Asegurar Mejora Continua...................................................................... 31
6. Aplicación del empoderamiento ..................................................................... 34
6.1 Rol de los Gerentes.................................................................................................... 40
6.2 ¿Cómo aplicar el empoderamiento empresarial? ................................................. 41
Conclusiones ................................................................................................................. 46
Bibliografía ..................................................................................................................... 47
 Introducción

El enfoque de la presente investigación es sobre el empoderamiento. Este

provienen de distintas disciplinas, que van desde la psicología y la filosofía, entre
otras, pero todas dirigidas a la delegación de poder de un individuo. Con el
objetivo de aumentar su fortaleza, desarrollar sus capacidades y acrecentar su
potencial, para que pueda mejorar su situación social, política, económica,
psicológica o espiritual.

Es primordial para nosotros saber cómo la capacidad de empoderar aportar a la

gerencia de un proyecto, ya que ésta se orienta en otorgar a los trabajadores un
mayor poder para fortalecer las condiciones y acciones necesarias mejorar el
desempeño laboral del equipo de trabajo, lo cual resulta beneficioso tanto para el
colaborado y la empresa.

La dirección de proyectos requiere una transformación del esquema tradicional de

procesos sistemáticos a un proceso colaborativo donde se pueda administrar
efectivamente la multiculturalidad, mejorar los procesos, reforzar el
empoderamiento y liderazgo para optimizar los resultados de los proyectos.

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 Empoderamiento como herramienta de los administradores de proyectos

1. Empoderamiento

1.1 Antecedentes
Las interpretaciones de este concepto, así como sus definiciones, provienen de
distintas disciplinas, que van desde la psicología y la filosofía, hasta la industria
editorial y comercial, así como las ciencias de la motivación y automotivación.

El origen de la filosofía del empoderamiento se encuentra en el enfoque de la

educación popular desarrollada en los años 1960 a partir del trabajo de Paulo
Freire (Fue un educador y experto en temas de educación, de origen brasileño.
Uno de los más influyentes teóricos de la educación del siglo XX.).

Etimológicamente el concepto de empoderamiento alude a permitir, capacitar,

autorizar, o dar poder sobre algo o alguien o para hacer algo. Antes el Diccionario
de Oxford lo consideraba como delegación de poder; ahora su definición considera
empoderar como “to enable”: permitir a uno hacer algo, o capacitar a uno a hacer
algo.

1.2 ¿Qué es Empoderamiento?

Como empoderamiento se conoce el proceso por medio del cual se dota a un
individuo, comunidad o grupo social de un conjunto de herramientas para
aumentar su fortaleza, mejorar sus capacidades y acrecentar su potencial, todo
esto con el objetivo de que pueda mejorar su situación social, política, económica,
psicológica o espiritual.

1.3 El empoderamiento en la gerencia de proyectos.

El empowerment es una estrategia gerencial que nos ayudará a enfrentar retos y
desafíos en la dirección y administración moderna en especial de nuestro principal
activo “el capital humano”.

El empowerment, significa empoderamiento, facultación y dar poder a la gente

para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso, en los momentos
actuales constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos

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modelos mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a
dirigir y controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las
organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en un proceso
educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura
inspirada en transmisión de valores y conductas para realizar con libertad,
iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la que pongan en juego su
ingenio, iniciativa y creatividad.

El empowerment se orienta en otorgar a los trabajadores un mayor poder para

fortalecer las condiciones y acciones necesarias mejorar el desempeño laboral y
actuación personal de cada uno de los trabajadores y por ende de la empresa.
Implica también una nueva filosofía de trabajo en donde las estructuras
piramidales se derrumben para dar paso a una organización más plana en donde
la confianza es uno de los pilares fundamentales, el empowerment no constituye
una simple delegación de tareas y responsabilidades, si no aprender a guiar a la
gente a convertirse en “gerentes” de su puesto.

El Empowerment significa confianza, valoración y respeto por la gente.

La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la

organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda
hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica para crear e innovar y
mejorar su trabajo. Debemos entonces ser consecuentes en brindarles confianza,
valoración, respeto y aprender a “convivir” con ellos, creando un clima en la que
los sentimientos humanos sean importantes, ser comprensivos en atender sus
expectativas y problemas.

Entendiendo la filosofía del empowerment, el gerente comprenderá que la

responsabilidad en el trabajo es de todos los integrantes de la organización, los
sentimientos de la gente requieren especial atención, el reconocimiento constituye
una fuente vital, descentralizar el poder y autoridad es necesario, fomentar el
compromiso, crear un clima de innovación, libertad de ideas y emociones,
desterrar el clima rígido perseguidor que en algunas ocasiones puede convertirse

6
en una “cacería de brujas” injustificado fomentando el temor, no es válida la
imposición de ideas, deponiendo el poder por el logro de objetivos.

Cuando el gerente aplica el empowerment puede disponer de mayor tiempo para

otras tareas de dirección tales como evaluar y afinar misión de la empresa, la
visión para el negocio, evaluar a la competencia (benchmarking), estar atento a los
cambios del entorno para responder rápidamente a las nuevas necesidades y
expectativas a clientes cada vez más exigentes y discriminadores para poder
sobrevivir y seguir en curso.

Los principios que definen la filosofía del Empowerment son los siguientes.

✓ Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las

actividades, y definir en conjunto estándares de excelencia.
✓ Retroalimentación. Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el
desempeño de los miembros del proceso y reconocer oportunamente los
logros.
✓ Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.
✓ Enfoque en la mejora continua.
✓ Información y capacitación. Proveer de la capacitación, información y otras
herramientas necesarias para alcanzar los objetivos y metas.

El empoderamiento en la gestión del talento humano genera beneficios como:

aumentar la confianza de los integrantes de la empresa, aumentar la
responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente, aumentar la
creatividad, los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas
administrativas, los empleados tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad
del desempeño y el proceso de información, se proporcionan ideas para la
estrategia del negocio, se mejora la confianza en las comunicaciones y las
relaciones, e incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

Durante los últimos años el término “empoderamiento” ha ampliado su campo de

aplicación. Desde la primera acepción del término aplicada únicamente a los
análisis de género, ha pasado a designar también al conjunto de colectivos

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vulnerables. La extensión de su utilización en los estudios incluye el desarrollo, el
trabajo comunitario y social, y la cooperación para el desarrollo. Del mismo modo
el campo de aplicación del término, que originariamente pertenecía a los
movimientos de mujeres y de desarrollo, progresivamente ha trascendido a otros
campos entre los cuales cabe destacar los organismos internacionales como
Naciones Unidas, el Banco Mundial, e incluso especializaciones como la gestión
empresarial y el desarrollo personal.

El empoderamiento se construye con el desarrollo de las siguientes capacidades:

✓ Tener poder de decisión propio.

✓ Tener acceso a la información y a los recursos para tomar una decisión
apropiada.
✓ Tener una gama de opciones para elegir.
✓ Habilidad para ejercer asertividad en la toma de decisiones colectivas.
✓ Tener un pensamiento positivo y la habilidad para hacer cambios.
✓ Habilidad para aprender y para mejorar su propio poder personal o de
grupo.
✓ Habilidad para cambiar las percepciones por medios democráticos.
✓ Mejorar la autoimagen y superar la estigmatización (véase discriminación y
estereotipo).
✓ Participar en un proceso auto iniciado de crecimiento y cambios continuos.

2. Significado de delegación ventajas y desventajas

2.1 La delegación
La delegación es una técnica que consiste en facultar al equipo para lograr el
objetivo del proyecto y facultar a cada miembro del equipo para obtener los
resultados esperados en su área de responsabilidad de manera satisfactoria.

Cuando los proyectos que se deben realizar son muy grandes o en estos se deben
hacer diferentes tareas a la vez, un líder de proyecto debe saber delegar para
conseguir que se resuelvan con éxito todos los objetivos marcados.

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La delegación consiste en “elegir” bien, “adiestrar” adecuadamente y “evaluar”
periódicamente. De ahí que la delegación sea un poderoso medio de
perfeccionamiento de colaboradores. Bien aplicada, es un instrumento básico para
la gestión del tiempo que permite incrementar la motivación y facilitar el
aprendizaje de las personas sobre las que se delega.

El Gerente del Proyecto delega autoridad sobre el Proyecto, pero, nunca delega
responsabilidad, la responsabilidad sobre el Proyecto sigue siendo del director del
Proyecto. Si el delegado se equivoca el responsable será el director del Proyecto
que ha delegado en él. Por ello, el director requiere de la plena confianza en el
miembro del equipo, pero siempre, siempre, el director del Proyecto arriesga con
esta decisión. Se delega trabajo, pero fundamentalmente, el director del Proyecto
delega autoridad sobre el Proyecto.

2.2 Características de la delegación:

Delegar aporta una serie de beneficios al proceso de desarrollo de un proyecto.
Por ejemplo, según Forbes, permite que se aprovechen mejor las competencias
de los integrantes de un equipo, o que se genere un mayor grado de compromiso
entre los empleados al ver que sus sugerencias crecen y dan frutos.

Algunas características de la delegación son:

✓ Se comparte la responsabilidad con el empleado y se monitoriza

constantemente el progreso de la asignación y la toma de
decisiones.
✓ Se intercambia información, con el fin de delimitar los objetivos
específicos de la tarea que se asigna.
✓ Se especifican los procedimientos a seguir para realizar la tarea
exitosamente con un orden establecido.
✓ Los miembros del equipo de proyecto deben entregar resultados
específicos.

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 2.3 Ventajas de delegar
La delegación por parte del Project Manager no supone, en modo alguno, la
pérdida de control de la tarea del Proyecto. La abdicación supone abandonar al
delegado en su actividad, el Director de Proyecto jamás mantendrá esta actitud.
Tal actitud lleva al fracaso de la delegación y causa perjuicio al Proyecto. En la
medida que el director del Proyecto delega adecuadamente: gana autoridad, es
capaz de abordar nuevos Proyectos y reforzar su liderazgo.

A. Para los directivos del proyecto:

✓ Ahorra tiempo y gestión ya que, evita distracciones y deje de realizar

trabajos que son prescindibles para él.
✓ Potencia capacidades gerenciales.
✓ Se libera de la presión del trabajo inmediato.
✓ Reduce costos de la estructura.
✓ Permite a los mandos directivos contar con un mayor tiempo para
realizar las funciones de control y supervisión de los empleados.
✓ El directivo cuente con mayor tiempo y gestión para realizar otras
actividades.
✓ Compartir las responsabilidades de la organización y transmitirles
conocimientos a los trabajadores.
✓ Reduce situaciones de estrés y mejora la productividad de la empresa,
puesto que cada empleado está centrado en realizar unas tareas muy
concretas.

B. Para los empleados:

✓ Incrementa la participación.
✓ Incrementa su motivación.
✓ Prepara al personal para nuevos puestos de trabajo y desarrollar sus
habilidades y conocimientos para alguna especialización.
✓ Permite la toma de decisiones bajo una perspectiva más realista.

10
 2.4 Desventajas de delegar
A. Desventajas para los directivos:

✓ La mala delegación puede llevar al fracaso directivo.

✓ Cuando se delega mucho, se puede pensar que se pierde autoridad.
✓ Es un problema cuando no se confía en el empleado.

B. Desventajas de delegar para los empleados:

✓ Desorganización.
✓ Sobre dependencia del jefe.
✓ Sobrecarga de trabajo.

2.5 Proceso de delegación

Sin unas pautas de delegación perfectamente claras, no será posible cumplir los
fines concretos de la delegación de autoridad. Los pasos para seguir en este
proceso son los siguientes:

✓ Asignación de deberes: El responsable de la organización tiene que definir

perfectamente los deberes que serán asignados a su mando medio e
intermedio, los cuales a su vez los trasladarán a sus subalternos para el
cumplimiento de los objetivos propuestos.
✓ Delegación de autoridad: Sin delegar la autoridad correspondiente, es
materialmente imposible que se puedan llevar adelante los deberes
asignados y por lo tanto no se podrán cumplir los fines concretos de la
organización como un todo.
✓ Asignación de responsabilidad: La delegación de autoridad lleva asignada
la responsabilidad correspondiente a la autoridad delegada. Los derechos
tienen que ser acompañados de "obligaciones" y "metas concretas". La
autoridad sin responsabilidades el principio del fin de toda organización y de
abusos totalmente incontrolados. Sin lugar a duda la responsabilidad
delegada en base a la operatividad de esta, pero la que no puede ser
delegada de ninguna forma en la responsabilidad "final". La responsabilidad

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 final siempre será del Mando que tiene a su cargo al subalterno en el cual
delegó. Por lo tanto, la delegación de responsabilidad no nos exime del
cumplimiento de esta ante los mandos que nos la delegaron a nosotros.
Este punto es de primordial importancia y no debe ser olvidado en ningún
caso " Somos responsables de la delegación de responsabilidad y de los
resultados de esa delegación ante nuestros superiores."
✓ Creación de confianza: Es inconsistente dar a una persona autoridad y
responsabilidad y no completar el proceso teniendo la confianza necesaria
en la persona en la que hemos delegado. Debemos aceptar que la persona
en la que delegamos es digna de nuestra confianza. La autoridad y
responsabilidad delegada es un compromiso para el subordinado y tiene
que desempeñar su trabajo de la forma más relajada posible. Si es
consciente de contar con la confianza de su superior logrará las metas
propuestas, al margen de los posibles contra tiempos que puedan surgir en
todo el proceso de realización.

2.6 ¿Qué se puede delegar en un Proyecto?:

✓ Aquellas actividades que entran en el campo de trabajo del
colaborador y de su capacidad.
✓ Aquellas actividades que por su especialización conoce bien el
colaborador, y nosotros como directores del Proyecto debemos
recoger sus criterios y valoraciones para guiar el conjunto.
✓ Aquellas actividades que por su urgencia requieren de una decisión
rápida, y lo más cerca posible del destino del problema donde
apareció.
✓ Aquellas tareas que pueden ahorrar tiempo o alargar
injustificadamente la jornada del Project Manager.
✓ Aquellas tareas que un Project Manager no tiene por qué realizarlas
personalmente, debido a que como persona cualificada que es,
puede realizar otros trabajos de mayor importancia.
✓ Aquellas actividades que ayuden a la formación de nuestros
colaboradores.

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2.7 ¿Qué no se puede delegar en un Proyecto?:
✓ Las que son propiamente directivas dentro del Proyecto:
• La fijación de objetivos para el Proyecto.
• La aprobación de los planes, programas y Proyectos.
• La aprobación de presupuestos de cierto nivel.
• La toma de decisiones de los asuntos importantes sobre el
Proyecto.
• El control de los objetivos del Proyecto.
✓ El mando:
• El mando del grupo de los colaboradores directos no es
delegable.
• Sobre todo, cuando se trata de delegar:
• En miembros colaboradores dentro de un equipo con el
mismo nivel dentro del Proyecto.
• Reparto de tareas del Proyecto.
• El mantenimiento del clima de trabajo.
• Cambios de personal durante el Ciclo de Vida del Proyecto.
• Amonestaciones, felicitaciones y los asuntos de disciplina son
elementos nunca delegables.
✓ Las decisiones de planificación estratégica:
• Coordinación a largo plazo que afecten al futuro del Proyecto.
• Aquellas que puedan afectar a la estrategia de la Empresa.
✓ Actividades especializadas:
• Que, aunque nuestros colaboradores podrían realizarlas
correctamente, permiten al Gerente del Proyecto mantener un
contacto útil con los hechos, el mercado, los clientes, o con
los otros colaboradores.
• No es una decisión técnica sino de índole estratégica.

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 2.8 Delegar para motivar
Para que un empleado se sienta satisfecho con su trabajo, es esencial que
experimente una sensación de logro. Una delegación eficaz supone el estímulo de
una mayor responsabilidad y puede proporcionar un mayor nivel de satisfacción al
delegado. Delegar es delegar poder, y ése es un buen motivo para trabajar mejor.

La capacidad del equipo no se desarrollará salvo que se le proporcione tareas que

aumenten su experiencia y confianza. Los miembros trabajarán mejor en un
ambiente estructurado, en el que todos sean conscientes de las responsabilidades
que les han sido delegadas, y por donde tengan los medios necesarios para
realizar las tareas con eficiencia. Las reuniones regulares para intercambiar
opiniones son útiles para mantener la motivación de un delegado.

2.9 El coste de no delegar

Delegar tareas supone dedicar tiempo a organizar y establecer prioridades, pero el

coste de no hacerlo es elevado. El gerente que no delega, o lo hace de manera
ineficaz, no solo parecerá desorganizado, sino que dedicará muchas horas
semanales a tareas no prioritarias. El resultado puede ser un exceso de horas
trabajadas por el equipo superior, una moral baja entre el personal, una
ralentización de los procesos básicos debido a los cuellos de botella, una mala
calidad del trabajo y unos plazos incumplidos.

2.10 Motivos por el cuál no se delega efectivamente

✓ Por miedo a perder el poder: Esta causa se origina en una
característica personal (tendencia a la concentración) o se debe al
temor a perder el puesto de trabajo.
✓ Necesidad de ser visto: Puede ser provocada por una predisposición
intima (narcisismo, adhesión al líder) o por falta de protagonismo en
otros espacios (familia, amigos, etc.)

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 ✓ Por no confiar en el personal: esta dificultad puede estar causada por
la personalidad del que posee las facultades (autoritarismo,
paternalismo) o por la falta de los conocimientos necesarios de las
personas a delegar.
✓ No hay tiempo para capacitar: Esto se transforma en un círculo
vicioso. “No hay tiempo por las múltiples funciones que poseo, y por
lo tanto no capacito. Como no capacito no puedo delegar. Y como no
delego no puedo ceder las tareas de detalle. Al estar atento a las
tareas de detalle no tengo tiempo.”
✓ Priorizar lo operativo: Suele suceder cuando el directivo no sabe
desprenderse de su pasado profesional o técnico y atender su
presente de conductor. Por lo tanto, va a estar detenido en los
detalles de su especialidad.

3. Clima y ambiente de trabajo

3.1 ¿Qué es?

3.1.1 Clima organizacional

Según el artículo “Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en
la productividad laboral” de los autores: José Guadalupe Salazar Estrada, Julio
Cristóbal Guerrero Pupo, Yadira Bárbara Machado Rodríguez, Rubén Cañedo
Andalia. Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de
componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la
organización.

Como noción multidimensional comprende el medio interno de la organización.

Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son:

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.

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Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones,

las expectativas, etcétera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad,

el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una

organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El
clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las
características de las personas y de las organizaciones.

3.1.2 Ambiente de trabajo

El ambiente de trabajo se puede definir como las condiciones que se viven dentro
del entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las
circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, proyecto,
industria.

3.2 Cómo afecta en las organizaciones y el Impacto en los resultados.

Según investigación de Jorge Victoria para el artículo “Redacción de portafolio”
basando en la base de datos de la Hay Group Insight. “Menciona que el tema de
clima y ambiente de trabajo no es un asunto menor, si consideramos que las
personas constituyen lo más valioso de una organización; son ellas las que hacen
posible los cambios, las transformaciones, y son quienes a través de sus acciones
proyectan la cultura organizacional”. Es esencial por lo tanto, generar las
condiciones apropiadas en el entorno laboral para que puedan dar lo mejor de sí
mismas. El clima organizacional es una percepción colectiva de las personas en
relación con las prácticas, políticas, estructura, procesos y sistemas que se dan en
una organización, y su consecuente reacción a esta percepción.

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El clima organizacional se construye a lo largo de un periodo significativo de
tiempo con el día a día y es observable, medible y cuantificable.

Gestionar el clima de una organización demanda voluntad, esfuerzo, constancia y

recursos. Por eso se plantea como un desafío. Significa actuar proactivamente en
crear y mantener las condiciones de trabajo que necesita la empresa para
alcanzar los resultados.

Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los empleados y por
ende el desempeño de cualquier organización: compromiso y soporte para el
éxito.

Hay Group define compromiso como “un resultado alcanzado a través de la

estimulación del entusiasmo de los empleados por su trabajo y dirigido hacia el
éxito organizacional”.

Por otro lado, el soporte para el éxito se entiende como “un resultado alcanzado
mediante la creación de condiciones en el trabajo que permitan a los empleados
canalizar sus esfuerzos adicionales en forma productiva, que den más sentido a
su trabajo y lo hagan más gratificante”.

Un estudio adelantado por Hay Group en el 2012(*) a nivel mundial para medir el
nivel de compromiso, concluyó que más de la tercera parte de los empleados se
muestran renuentes e incapaces de dar algo más a su organización; lo que
llamamos comúnmente caminar la “milla extra”. Por otro lado, la lealtad hacia la
compañía muestra tendencia a la baja en los últimos cinco años.

El costo de no actuar: Los estudios de Hay Group muestran que ganar el

compromiso de los empleados y brindarles el soporte adecuado tiene un impacto
positivo en los ingresos y en la reducción de costos. Muestran que las
organizaciones que se ubican en el cuartil superior en compromiso de los
empleados, obtienen un crecimiento en sus ingresos 2,5 veces mayor que el de
las que están clasificadas en el cuartil inferior.

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En contraste, las empresas ubicadas en el cuartil superior tanto en compromiso
como en soporte logran un crecimiento de sus ingresos 4,5 veces mayor.

Menos desgaste del personal: Organizaciones con altos niveles de compromiso

tienen índices de rotación 40% más bajos que aquellas con bajos niveles en este
factor. Pero aquellas con altos niveles tanto en compromiso como en soporte para
el éxito, muestran una reducción total en rotación voluntaria del 54%.

Los estudios de Hay Group estiman que el costo de reemplazar un empleado está
entre el 50% y el 150% del salario.

Como se puede evidenciar en estos estudios, adelantar estudios de clima

organizacional donde se pueda medir el compromiso de los empleados y el nivel
de soporte que éstos reciben para que alcancen su máximo potencial de
efectividad se traduce no solo en bienestar y satisfacción para ellos, sino que
también generan un impacto positivo en los ingresos de la compañía.

3.3 ¿Cómo se mide?

En la edición del 2009 del libro COPEME (el consorcio de las organizaciones
privadas de promoción al desarrollo de la micro y pequeña empresa) se menciona
que “Un tema importante en la medición del clima laboral es saber diferenciar la
satisfacción y la motivación, que son dos conceptos frecuentemente utilizados
como sinónimos, pero que implican temáticas distintas y estrategias de gestión
diferenciadas.” El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se
encuentre motivada, pero ciertamente si te encuentras motivado es un signo de
que estás satisfecho. La satisfacción puede disminuir el ausentismo en el trabajo,
debido a que los colaboradores se sienten satisfechos con la labor que
desempeñan, en el caso de la motivación hace que los colaboradores lleguen más
allá de solo disminuir el ausentismo, sino que le ponen empeño a las labores que
realizan, pudiendo dar más de lo solicitado.

La encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal

en general, y en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de

18
profundización con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores
en la organización, conociendo que aspectos son los que lo motivan.

Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse con los
resultados de la encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que
realmente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista
aspectos en los que no estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos,
por lo que será necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal
o de grupos focales y sobre los aspectos priorizados se tendrá que realizar los
planes de acción.

Pasos y resultados de medición de clima laboral.(Libro COPEME)

3.4 Como mejorar el clima laboral en la organización como gerente

✓ Crea un ambiente de confianza entre management y colaboradores:
La idea central es la creación de un ambiente de confianza para
conseguir la máxima implicación y efectividad de los empleados de la
empresa. Uno de los mejores instrumentos para conseguir este
ambiente es la celebración de reuniones entre los directivos y los
empleados.
Entre las pautas para conseguir este entorno de confianza de los
empleados hacia sus directivos está la sinceridad, la transparencia
de los mandos superiores e intermedios cuando se dirigen a sus

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 equipos, la integridad y coherencia entre sus palabras, su discurso y
las acciones que lo acompañan, la decisión en el cumplimiento de
los objetivos y la asunción de las responsabilidades que se derivan
de esta exigencia. También es muy importante una buena capacidad
de comunicación para que los equipos de trabajo tengan la
información adecuada, evitando los rumores, y la autocrítica, que
genera un plus de confianza entre los empleados.
✓ Haz con que los empleados se sientan escuchados: Si observas lo
que ocurre en tu empresa verás que continuamente se producen
situaciones de todo tipo que pueden aportar mucha información.
Desde correos electrónicos que recibes, lo que lees en las redes y
foros sociales, las reuniones que mantienes, etc. Todas estas
acciones diarias te envían señales sobre el estado de ánimo de los
empleados.
Escuchar no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar
lo que se oye. Es muy importante no distraerse en la conversación
con un colaborador, incluso cerrando el ordenador si es preciso.
✓ Potencia la formación: Mediante los cursos y actividades formativas,
vamos a conseguir que los empleados se fijen metas periódicas para
ir asimilando nuevos conocimientos, desarrollando su carrera
profesional. Si los trabajadores tienen la sensación de estar
aprendiendo y aumentando sus habilidades profesionales, su
implicación con la empresa y las ganas de quedarse serán mayores.
Se sentirán orgullosos de estos objetivos, mejorará su autoestima y
satisfacción en la empresa, e incluso podrán promocionar la empresa
entre sus demás contactos.
✓ Fomenta la competición sana: El mejor método para felicitar a los
empleados de tu organización es mediante un sistema de
recompensas por sus logros obtenidos. De esta forma, se puede
aplicar algo de gamificación dentro de la empresa, y motivar a los

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 trabajadores con premios, a medida que vayan logrando sus
objetivos.
Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de
puntos. Así se promueve la competición sana entre los empleados,
mejorando su rendimiento. Es muy importante que la “competición”
se guíe por prácticas deportivas, y honestas. Las reglas del juego y
las metas deben estar bastante claras en todo momento. El
reconocimiento de los logros implica en más motivación, tanto para
el que gana como para los demás colaboradores.
✓ Implementa o acoge proyectos de responsabilidad social: Es muy
positivo trasladar a los empleados y clientes de la empresa que la
organización se integra en el entorno social, que contribuye a las
comunidades sociales y al desarrollo social, económico, y también
medioambiental, de la sociedad. Para un colaborador, ver que su
trabajo genera no sólo beneficios económicos, sino también
bienestar para la comunidad puede ser un factor importante de
implicación.
4. Beneficios y actitudes

4.1 Gestión de los Recursos del Proyecto

La Guía de los Fundamentos. Para la Dirección de Proyectos.
(Guía Del Pmbok®), la Gestión de los Recursos del Proyecto incluye los procesos
para identificar, adquirir y gestionar los recursos necesarios para la conclusión
exitosa del proyecto. Estos procesos ayudan a garantizar que los recursos
adecuados estarán disponibles para el director del proyecto y el equipo del
proyecto en el momento y lugar adecuados.

4.2 Conceptos Clave para la Gestión de los Recursos del Proyecto

El equipo del proyecto consiste en individuos que tienen asignados roles y
responsabilidades, quienes trabajan en conjunto para lograr un objetivo común del
proyecto.

21
El director del proyecto debería invertir esfuerzos adecuados en la
adquisición, gestión, motivación y empoderamiento del equipo del proyecto.
Si bien se asignan roles y responsabilidades específicos a cada miembro del
equipo del proyecto, la participación de todos los miembros en la toma de
decisiones y en la planificación del proyecto es beneficiosa. La participación de los
miembros del equipo en la planificación aporta su experiencia al proceso y
fortalece su compromiso con el proyecto.

El director del proyecto debería ser a la vez líder y gestor del equipo del proyecto.
Además de las actividades de dirección de proyectos, como la iniciación,
planificación, ejecución, seguimiento y control, y el cierre de las diversas fases del
proyecto, el director del proyecto es responsable de la formación del equipo como
un grupo eficaz.

Siendo líder, el director del proyecto también es responsable del desarrollo

proactivo de las aptitudes y las competencias del equipo, conservando y
mejorando al mismo tiempo la satisfacción y la motivación del equipo. El director
del proyecto debería estar atento a un comportamiento profesional y ético,
comprometerse a ello y asegurarse de que todos los miembros del equipo adopten
el mismo comportamiento.

4.3 Actitudes Del Líder Empowerment

El Empoderamiento o Empowermet Es la estrategia de administración que motiva
a la formación de equipos de trabajo en los cuales su líder será capaz de tomar
decisiones sin necesidad de consultar al superior directo. El líder debe contar con
las siguientes actitudes:

✓ Visionario: Tendrá que prever los posibles problemas con los que se
topará el grupo de trabajo, explotando las capacidades de los
colaboradores e incentivando la creación de nuevos conocimientos
entre ellos.
✓ Apertura al conocimiento: Debe tener pleno cocimiento de las
capacidades y conocimientos que posee, al mismo tiempo de las

22
 deficiencias que tiene, brindando apertura a colegas con mayor
noción del tema a brindar una solución.
✓ Facilitador: Será un líder que guíe a los colaboradores, que no
imponga obligaciones o conductas si no que desarrolle estrategias
para alcanzar objetivos mediante la participación del grupo.
✓ Instructor: Será capaz de expandir conocimiento entre el grupo,
realizando intercambio de información e interacción entre ellos
mismos.
✓ Empático: Brindará apoyo a los integrantes de su equipo, corrigiendo
carencias y subsanando deficiencias incluso emocionales.
✓ Compartido: Será capaz de realizar una distribución ecuánime de las
responsabilidades y autoridad a cada uno de los integrantes del
grupo, realizando también estímulos emocionales.

4.4 Beneficios

4.4.1 Beneficios para la Organización

Uno de los beneficios para una organización que se esfuerza por mantener una
rigidez en su estructura jerárquica tradicional, es que logra liberar el potencial de
sus empleados y también a obtener lo mejor de cada uno de ellos, lo cual se
refleja en los resultados laborales donde la organización obtiene ganancias; así
mismo, “la posición, el nivel, el título y la antigüedad son irrelevantes puesto que
los miembros contribuyen con su talento y sus destrezas para cumplir sus
funciones” Durán, A. (2017), citando a (Petit & Gutierrez, 2007).

Adicionalmente, como toda organización que se plantea cumplir sus metas a corto,
mediano y largo plazo, se tiene en cuenta que se debe dar gran relevancia y buen
manejo a uno de los recursos más valiosos, el recurso humano, del cual se estima
que mediante el cumplimiento de sus funciones aporten positivamente a la
organización para cumplir los objetivos establecidos.

Por consiguiente, como resultado de un proceso de investigación, se ha

comprobado que para lograr de manera más eficiente las metas, “se debe motivar

23
a todos los miembros de la organización no solo a cumplir órdenes sino a generar
nuevas ideas para mejorar procesos, productos y servicios, obteniendo un impacto
a favor del crecimiento y desarrollo competitivo de la organización” Durán, A.
(2017), citando a (Petit & Gutierrez, 2007).

Luego, en aras de que cada organización interesada en incrementar la

productividad, los resultados y mejorar la inter-relación con sus clientes externos,
se recomienda implementar el proceso de motivación del personal que conforma
la organización, lo que adicionalmente, será interesante y favorable para lograr un
entorno y cultura de innovación que posteriormente haga parte de la identidad de
la compañía. Otro de los aspectos relevantes en los que hace énfasis el
empoderamiento, es la facultad de otorgar poder, en la medida de lo posible, a los
empleados, puesto que el mismo viene acompañado de beneficios, pero también
de responsabilidades, lo cual incrementa el compromiso con el cumplimiento de
las funciones del cargo, y por ende, con la organización.

Por tal razón, este poder que los líderes otorgan progresivamente al personal de
trabajadores subalternos, permite a los mismos “lograr usar el intelecto y su
máximo potencial para superar obstáculos laborales, comprendiendo los objetivos
de las metas y apoyando los intereses de la organización” Durán, A. (2017),

Adicionalmente otros beneficios para la empresa serian:

✓ La mejora en la calidad, reducción de los costos de Operación.

✓ Una organización más rentable.
✓ Mejor comunicación entre empleados y gerente.
✓ Incremento la satisfacción de los clientes.
✓ Mejor desempeño frente a la competencia.
✓ Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas
sobre hechos concretos.
✓ Tener unos procesos más eficientes para la toma de decisiones.
✓ Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de
la empresa.

24
 ✓ Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas
ante cambios en el medio ambiente de la empresa.
✓ Mejora los servicios.

Al final todos estos beneficios redundan en una organización más rentable gracias
a tener clientes más satisfechos y personas más contentas y comprometidas.

4.4.2 Beneficios para los Empleados

En lo referente al beneficio para los empleados, la estrategia del empoderamiento
motiva al optimismo y creatividad donde “todos los miembros de la organización
participan armoniosa y activamente” Durán, A. (2017), citando a (Petit & Gutierrez,
2007), puesto que, como se ha mencionado anteriormente, con esta forma de
incentivar al personal se obtiene lo mejor de cada uno de ellos, aportando
directamente en el cumplimiento y ejecución de sus funciones laborales.

Así mismo, el optimismo y creatividad fomentado y desarrollado correctamente por

los líderes al interior de una organización, dirigido hacia los empleados y
colaboradores, ayuda a “incrementar la satisfacción del personal y esto impacta
positivamente al desarrollo personal, profesional y familiar de cada uno de ellos,
concluyendo, en una mejor calidad de vida” Durán, A. (2017), citando a (Román
Calderón, Franco Ruiz, Betancur Gaviria , & Krikorian , 2016). Cuando la calidad
de vida de un individuo es positiva, la sensación de bienestar personal se refleja
notoriamente en el desempeño de todas sus actividades, inclusive en las
actividades laborales, siendo estas actividades las que generalmente causan
mayor inconformismo y molestia en la vida de las personas.

Por otra parte, el empoderamiento favorece notablemente a generar en los

empleados sentimientos positivos con relación a todas las actividades diarias que
comprenden su trabajo y desempeño dentro de la organización. Por consiguiente,
aunque parezca extraño, “atribuir responsabilidades a un individuo aumenta su
sensibilidad emocional” Durán, A. (2017), citando a (Harvey & Dasborough, 2006),
y realizar este proceso con algunos de los empleados servirá para fortalecer sus
sentimientos y su relación con la organización.

25
Luego, otra razón por la cual se afirma que el empoderamiento tiene un aporte a
favor de los empleados de una organización que utiliza esta estrategia, es que “la
inteligencia emocional contribuye al desempeño laboral” Durán, A. (2017), citando
a (Brotheridge, 2006; Cherniss, 2001; Goleman, 1998) mediante la correcta
aplicación de cada una de sus dimensiones, la percepción, la facilitación, el
entendimiento y la habilidad de manejar las emociones propias y de los demás.

A nivel de las personas, con el empleo de este método las personas se sienten
competentes, aumentan la creatividad, disminuye la resistencia al cambio,
incrementa el entusiasmo y una actitud positiva. Las personas terminan
considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización y alineados
con su estrategia, en la que asumen el nivel más alto de delegación por parte de
sus superiores.

4.4.3Empresas que triunfan gracias al Empowerment.

✓ Bimbo: Bimbo es una multinacional que fomenta el Empowerment de
diferentes maneras. Por ejemplo, cuenta con grupos de empleados que se
encargan de un producto. Estos trabajadores son responsables de la
mejora del producto en cuestión, pero también del método de trabajo, de las
características del empaque (packaging), del marketing. Así, el equipo está
comprometido con mejorar la calidad, el proceso de información y las
estrategias de negocio.

Empaque (packaging) de productos Bimbo

✓ McDonald’s: Todos los empleados tienen la libertad de realizar pequeñas

acciones haciendo uso de los recursos de la empresa, si estas tienen como

26
 objetivo garantizar la mejor experiencia del cliente. Así, por ejemplo, si
acudes al mostrador diciendo que la hamburguesa está fría, que las patatas
están duras o que el refresco tiene demasiado hielo, el empleado te
entregará otro producto en sustitución.
✓ Google: Google, líder mundial en innovación, que se esfuerza por ofrecer
un entorno de trabajo creativo e inclusivo. Por ejemplo:
• La compañía anima a sus empleados a interactuar con personas de
otros departamentos.
• Cuentan con una herramienta de gestión que permite a los
trabajadores de toda la empresa involucrarse en las reuniones,
haciendo preguntas y participando en la creación de nuevas ideas.
• Los ingenieros pasan el 20% de su semana trabajando en
proyectos que les interesan personalmente.

✓ Yum! Brands: Yum! Brands es un líder mundial de comida rápida (gestiona

KFC, Pizza Hut y Taco Bell, entre otras marcas). La empresa apostó por
una política de empoderamiento de cada empleado, que puede tomar
cualquier decisión que no implique gastar más de 15 dólares, es decir, el
precio de una pizza grande. Así, los trabajadores pueden aliviar a los
clientes insatisfechos, lo que se ha traducido en una mayor lealtad, un
aumento de los clientes y un aumento de los beneficios.
✓ Ritz-Carlton: Los empleados de los hoteles Ritz-Carlton pueden gastar
hasta 2.000, siempre que sea para mejorar la experiencia de un huésped,
manejar una queja o solucionar un problema.
5. Toma de decisiones

Con frecuencia en proyectos de consultoría esta misma situación y si bien ahora

conozco cómo actuar, fue sobre todo en los primeros proyectos cuando esto
supuso situaciones de riesgo que podían comprometer los objetivos establecidos.
Una forma sencilla y ordenada de ayuda a la toma de decisión se basa en los
siguientes pasos:

27
 5.1 Establecer un objetivo
Siempre debemos trabajar con un horizonte delimitado y por lo tanto mi objetivo
tomando el caso de referencia podría ser en los dos próximos días como máximo
establecer los mecanismos adecuados para corregir la situación que afecta a la
toma de datos.

5.2 Identificar alternativas

Podría manejar dos escenarios de partida:
✓ Primero, obtener en 48 horas un compromiso firme por parte de los
responsables de configurar la agenda de entrevistas de que todos los
usuarios objeto de toma de datos van a ser suficientemente informados
sobre la naturaleza de su participación, van a confirmar su
disponibilidad o cambio de fecha, cerrando la agenda de toma de datos.
Si un usuario no respeta la agenda, se da por anulada su participación
asumiendo la organización esta falta de información de cara a los
trabajos en curso. Como gestor del proyecto informaré al coordinador
de la organización de esta circunstancia por escrito en el momento en
que se produzca.
✓ Segundo, se trata de una opción más radical, que implicaría paralizar el
proyecto si tras el intento de corregir los problemas detectados no se
observa un compromiso suficiente y se entiende que se ponen en
riesgo los objetivos del proyecto y la rentabilidad del mismo. En este
contexto se deberá tener todo bien documentado, procediendo a la
retirada y baja de recursos y medios asignados al proyecto.

5.3 Evaluar alternativas: seguramente haya más alternativas a las dos

presentadas e incluso situaciones intermedias, pero como ejemplo
hemos utilizado dos situaciones claramente diferenciadas. Antes de
tomar la decisión, todas las personas implicadas en nuestro equipo de
proyecto deben valorar los factores positivos y negativos en cada una de
ellas, intentando reconducir la situación de acuerdo con la meta general

28
 del proyecto, si es posible. Esta evaluación es muy importante ya que la
estimación de sus posibles consecuencias nos permite afrontar las
mismas sobre una base de conocimiento no improvisado. Evitamos por
lo tanto las decisiones impulsivas.
5.4 Seleccionar la mejor alternativa: a partir de todo lo anterior, se
procede a seleccionar la que entendemos que es la mejor alternativa y
procedemos a implantarla de acuerdo con la siguiente secuencia de
actividades.
5.5 Implantar y controlar la decisión. Es casi un mini proyecto dentro del
proyecto:
✓ Desarrollar un plan: como siempre, plazos, secuencia de
actividades, responsables, medios… y todo ello representado en
un diagrama de Gantt.
✓ Comunicar la decisión: para que todo el personal implicado
conozca el cambio y las responsabilidades sobre el mismo.
✓ Seguimiento de la ejecución: para controlar la adecuada
implantación de acuerdo al plan establecido.
✓ Controlar los progresos: para evitar los riesgos de desviación
✓ Actuar sobre las desviaciones: en el caso de que se manifiesten
para garantizar el objetivo planteado.
✓ Muy importante y no olvidar: documenta todo en el Manual de
Proyecto.

Este sencillo método y el empleo del sentido común son dos magníficas
herramientas para la buena toma de decisiones.

5.6 Definir: Formular el Proyecto.

Implica definir los objetivos del proyecto en base a un modelo preliminar del
problema que contemple las siguientes actividades:

✓ Definir al equipo de Trabajo.

29
 ✓ Recolectar necesidades y expectativas de los involucrados.
✓ Identificar problemas u oportunidades de Mejora.
✓ Establecer objetivos preliminares, plazos y costear actividades.

5.6.1 Herramientas recomendadas:

✓ Ficha del Proyecto, para consolidar Objetivos, Plazos, Costos.

✓ Cuadro Bidimensional, para Rankear Nivel de Importancia vs Nivel de
Satisfacción.
✓ Diagrama de Caracterización, para entendimiento general del sistema.
✓ Tormenta de Ideas combinada con Diagramas de Afinidad y Grupo
Nominal, para seleccionar ideas más importantes.

5.7 Medir: Establecer Sistema de Medición

Medir la frecuencia y posibilidades de errores para establecer metas en base a

recolección de información numérica interna y de la competencia. Actividades
sugeridas:

✓ Establecer el Flujo del Proceso.

✓ Establecer elementos claves del problema.
✓ Definir Indicadores relevantes.
✓ Recolectar información numérica.
✓ Validar el Sistema de Medición para emplearlo en fases siguientes.

5.7.1 Herramientas recomendadas

✓ Fichas de Indicadores para precisar las mediciones y las fuentes de los

mismos.
✓ Flujograma de Procesos, para Identificar elementos claves.
✓ Benchmarking, para definir metas realistas y relevantes.

30
 5.8 Analizar: Estructurar Problema y Soluciones

Profundizar en las causas que determinan los errores y definir oportunidades de

mejora priorizándolas. Actividades sugeridas:

✓ Analizar relaciones Causa – Efecto

✓ Validar relaciones en base a los Indicadores
✓ Definir alternativas de solución.

5.8.1 Herramientas recomendadas

✓ Diagramas Causa-Efecto para identificar elementos determinantes de las
salidas.
✓ Tormenta de Ideas combinada con Diagramas de Afinidad y Grupo Nominal
para seleccionar ideas más importantes

5.9 Implantar: Seleccionar y Aplicar Soluciones

Definir los elementos específicos que serán cambiados y las metas finales.
Desarrollar el proyecto de cambio. Actividades sugeridas:

✓ Seleccionar alternativas a Implantar.

✓ Plan definitivo del Proyecto.
✓ Implantar soluciones

5.9.1 Herramientas recomendadas:

✓ Reporte de Gestión para hacer un seguimiento sistemático del proyecto.

✓ Diagrama de Pareto para seleccionar las soluciones que aportan mayor
valor

5.10 Controlar: Asegurar Mejora Continua

Implantar un Sistema de Monitoreo para prevenir que se retorne prácticas

anteriores y se identifique problemas adicionales.

31
 ✓ Monitorear el proceso para identificar intentos de “volver al pasado”.
✓ Identificación de problemas adicionales

5.10.1 Herramientas recomendadas

✓ Tablero de Control, para establecer sistemas de incentivos para los

involucrados.
✓ Benchmarking, para mantener el proceso dentro de parámetros
competitivos.
✓ Definir roles y responsabilidades en las actividades de mejoramiento.

¿Cómo debemos enfrentarnos a la resolución de problemas en un proyecto? La

orientación positiva puede dar lugar a ver los peligros como oportunidades o retos,
percibir que se tiene una fuerte capacidad para enfrentar los problemas y estar
dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.
Por el contrario, una orientación negativa al problema implica ver los problemas
como amenazas, creer que son insolubles, dudar de la propia habilidad para
solucionarlos y frustrarse y estresarse cuando nos encontramos frente a un
problema.
En resumen y de forma más importante, una orientación positiva al problema
induce al sujeto a enfrentarse a él, mientras que la orientación negativa le prepara
para evitarlo.
Y es que al final, hemos de tomar una decisión, que en parte dependerá de las
actitudes que adoptemos. La toma de decisiones en gestión de proyectos es la
asociación de un curso de acción o plan con una situación determinada.
El modelo de toma de decisiones que se presenta tiene los siguientes pasos:

✓ Realizar un modelo de la situación actual o una definición del problema: Las

demandas de la situación pueden venir del exterior pero también de los
objetivos y valores del individuo. Las barreras más comunes para alcanzar
los objetivos son: la ambigüedad, la incertidumbre, las demandas en
conflicto, la falta de recursos o la novedad.
En esta fase se incluye la definición de los objetivos que el project manager
quiere alcanzar. Cuando se va a resolver un problema es necesario

32
 analizarlo y dilucidar cuáles son los procesos y aspectos relevantes que
están influyendo en la aparición y mantenimiento del problema (causa raíz)
o qué hace amenazante la situación.
El análisis de las situaciones es un análisis causal (root cause analysis),
intentando determinar las influencias de unos factores en otros, en el
momento actual y en la posible evolución
✓ Generar conductas alternativas posibles: El project manager debe imaginar
las alternativas posibles siendo consciente que la creatividad en la
búsqueda de soluciones puede ser reducida por el miedo a la crítica
externa y, a veces, la propia autocrítica (miedo al qué dirán).
Es preciso, por tanto, suprimir ambas en una primera fase para poder
considerar las soluciones sin una censura previa. Se hace siguiendo las
reglas de la tormenta de ideas (brainstorming), en el que no se realizan
críticas ni evaluaciones de las ideas propuestas; cualquier propuesta es
aprovechada, completada o variada para generar nuevas soluciones.
✓ Extrapolar los resultados previstos con cada alternativa propuesta: Con
objeto de prever los resultados de poner en práctica las soluciones
identificadas y ver su impacto en el proyecto, ya sea mediante consultas a
expertos ya mediante simulaciones, se evalúan y comparan.
En este sentido en un proyecto en el que hay muchas partes interesadas,
son fundamentales las reacciones de este grupo involucrado en el proyecto.
Saber predecir los resultados de un plan que se ha elaborado es difícil y la
incertidumbre juega de nuevo un papel fundamental. Por ello, como se ha
visto en el área de conocimiento de planificación y gestión de riesgos, será
necesaria una actualización del plan de riesgos, fruto de la toma de la
decisión llevada a cabo.
✓ Extraer las consecuencias de cada resultado: Una vez obtenidos los
resultados de cada alternativa, se valora cómo afectan a cada uno de los
objetivos del proyecto y, muy importante, su nivel de riesgo (probabilidad e
impacto) junto con los beneficios o perjuicios que pueden conllevar que
ocurra, es decir, las consecuencias de cada resultado.
✓ Elegir la acción que se va a llevar a cabo:Entre las alternativas posibles, el
project manager y su equipo, teniendo en cuenta a los expertos que hayan

33
 convocado interna o externamente al proyecto, eligen la alternativa más
adecuada para resolver el problema.
✓ Realizar un plan de implantación de la solución: Una buena solución puede
fracasar por una mala puesta en práctica al no hacerlo en el momento
oportuno, no informar con anterioridad a algunas personas relevantes, no
explicarlo bien el equipo responsable de su implantación, entre otras
razones.
✓ Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción: Una vez iniciada la
ejecución comienza la fase de supervisión y control de la solución. Es la
fase del proceso de control de lo que se hace, en el que se va
monitorizando si el resultado actual va en el camino que esperamos o no.
✓ Evaluar los resultados obtenidos: Una vez ejecutada la acción,
monitorizada, controlada y con los resultados finales en manos del equipo,
se repasa lo realizado y los resultados obtenidos con el objetivo de extraer
lecciones aprendidas para futuros proyectos.
La evaluación se ha de hacer basándose en los indicadores definidos, los
datos obtenidos y resultados reales y medibles obtenidos.

6. Aplicación del empoderamiento

El empoderamiento tiene significados diferentes en cada escenario y para cada
individuo o grupo. Las definiciones varían según las disciplinas que lo utilicen:
Psicología, Ciencias Políticas, Educación, Salud, Derecho, Economía, Sociológico
y Empresarial entre otras. A continuación describiremos los ámbitos más
significativos en los que se aplica este término.

✓ Psicológico:

La potenciación psicológica se consigue con el fortalecimiento del sentido de

control personal que se manifiesta con el locus de control, con la autoeficacia y
con el conocimiento critico que capacita al sujeto para analizar y comprender las
situaciones políticas y sociales en las que está inmerso.

✓ Sociológico:

34
En el contexto del trabajo social el empoderamiento se define como un proceso
que permite que los individuos, las familias y las comunidades aumenten su
fortaleza personal, socioeconómica y política, y con ello logren mejorar sus
condiciones de vida. De forma similar, en la comunicación social el
empoderamiento se entiende como la capacidad de producir efectos determinados
en otras personas.

✓ Educación:

El empoderamiento en el campo educativo tiene sus raíces en el concepto de

“concienciación” de Paulo Freire. Su filosofía se basa en situar al individuo en el
centro de su vida para que comprenda sus circunstancias personales y el entorno
social en el que vive. Este proceso le permitirá desarrollar una conciencia crítica y
actuar en base a ella. Según esta interpretación, el empoderamiento implica una
transformación de la conciencia personal.

✓ Salud:

En el campo sanitario el uso de este término está muy difundido. Se entiende por
empoderamiento el proceso por el cual un individuo tiene la capacidad para
mejorar y controlar su salud. Ello conlleva promover el cuidado personal, reducir la
dependencia con respecto a los servicios profesionales y disminuir las
consecuencias psicológicas y sociales de la enfermedad. Pero también puede
desempoderar cuando las autoridades lo utilizan como instrumento de control
social. Ejemplo de ello es el Empoderamiento para la prevención y control del
Dengue.

✓ Ciencias Políticas:

El empoderamiento político está dirigido a la transformación de unas relaciones de

poder excluyentes, de forma que los grupos sociales construyan en forma
democrática y equitativa las decisiones relacionadas con el mejoramiento de la
calidad de sus vidas.

35
 ✓ Económico:
El empoderamiento intenta facilitar procesos de desarrollo capaces de generar
alternativas sostenibles que eliminen los sistemas económicos, políticos y sociales
que originan la exclusión y la pobreza.
✓ Empresarial:
Recientemente, el término empoderamiento ha empezado a usarse en el campo
de la gestión empresarial. En este caso, se refiere a un proceso de distribución de
poder gracias al cual el empleado tiene más capacidad para tomar decisiones y
controlar su trabajo con más autonomía. Gracias a esta estrategia, las empresas
logran dar un mejor servicio y responden más eficaz-mente a las demandas de los
sindicatos. Esta definición ha sido criticada y
tachada de pseudoempoderamiento ya que no
responde al concepto original de empoderamiento
que busca mejorar los intereses individuales. Esta
estrategia, por el contrario, trata de modificar las
actitudes de los empleados para que trabajen más
sin darles a cambio más poder real.
Fuente: Sánchez Fer, Empoderamiento y sistema kaizen

La existencia de herramientas y estrategias que pueden ser implementadas por

los departamentos de recursos humanos, ya sea por su iniciativa o por el
cumplimiento de una orden del gerente general, pueden marcar la diferencia entre
el éxito y el progreso tanto de la organización como de los trabajadores.
Se ha demostrado que el empowerment o empoderamiento, como estrategia
empresarial, tiene aspectos positivos para la organización cuando los empleados
perciben que son apoyados por la misma, lo cual hace que se sientan obligados a
velar por el bienestar y los resultados de esta según Durán, A. (2017), citando a
(Eisenberg, Armeli, Rexwinkel, Lynch y Rhoaders, 2001). Así mismo, este apoyo
organizacional percibido por parte de los empleados ejerce una influencia positiva
en su comportamiento y sobre la participación voluntaria en distintas actividades
relacionadas con el de desarrollo del puesto de trabajo.

36
El empoderamiento también tiene la función de mediador para el acoplamiento
entre los objetivos propuestos por la empresa y los objetivos personales del
empleado, donde se incluyen valores, creencias y comportamientos, por
consiguiente se predice un buen desempeño por parte de los empleados, que
también aumenta la productividad, favoreciendo la autonomía, la creatividad y la
innovación en las empresas. La reciprocidad en esta estrategia es un resultado de
brindar ambientes empoderadores que propendan al desarrollo del empleado.
Teniendo en cuenta que el aspecto laboral de un individuo tiene gran influencia en
los demás aspectos de la vida, como el desarrollo personal, profesional o familiar,
la estrategia del empoderamiento, al atribuir la capacidad de la toma de decisiones
y aumentar las responsabilidades en el puesto de trabajo de cada persona,
incrementa la satisfacción laboral de los mismos y estrecha la relación de los
trabajadores para mejorar la calidad total de la organización.

Por otra parte, los líderes y gerentes son quienes tienen una amplia relación y
responsabilidad en el liderazgo de sus subordinados y deben implementar el
liderazgo empoderador, el cual tiene un efecto significativo sobre las intenciones
comportamentales de los individuos.

37
Consecuentemente, la presencia de líderes que guíen a otros para que se auto-
dirijan, disminuir las jerarquías en la organización y propender a la cooperación y
al trabajo en equipo son prácticas que favorecen a la percepción del apoyo de la
organización por parte del empleado y a la productividad de los mismos.

Es de resaltar, la estrecha relación entre el liderazgo y el empoderamiento, lo cual

influye notablemente en el desempeño de los subordinados, y según diferentes
investigaciones, se ha comprobado que los mismos pueden llegar a sacrificar
intereses personales con el fin de beneficiar a la organización mediante el
cumplimiento de las instrucciones que conllevarán a hacer realidad la visión y la
misión impartida por el líder.

Todo tipo de organización, en especial las formales y constituidas como

compañías o empresas, constantemente están en la búsqueda de analizar nuevas
estrategias gerenciales con el fin de implementarlas y aumentar su productividad,
sus ingresos, su popularidad, entre otros aspectos positivos. La concientización de
las organizaciones acerca de la importancia que tiene el recurso humano en todos
los procesos que se llevan en la misma, y por ende en sus resultados, creó la
estrategia del empoderamiento, la cual busca beneficiar a los empleados y por su
conducto, a la organización, modificando levemente algunos aspectos de las
funciones de los lideres o gerentes.

Luego, como objetivo de toda empresa u organización formal que se conformar

para crear bienes o servicios que generen ganancias o ingresos económicos, la
consolidación de las mismas requieren de un proceso minucioso e inclusive de un
“análisis estratégico de los factores que tienen injerencia en el éxito de la misma”
Durán, A. (2017), citando a (Cálix, Martínez, Vigier, & Núñez, 2016).

Este análisis estratégico que establece la presidencia de la organización, pone a

prueba las habilidades y capacidades de la gerencia general, la cual mediante la
efectiva administración y planificación de los diferentes recursos otorgados por la
compañía, como la herramienta conocida como la gestión organizacional, debe
cumplir a satisfacción con el fin de obtener el éxito empresarial.

38
Consecuentemente, la aplicación del empoderamiento dentro de una empresa,
otorga diferentes atribuciones a todos sus empleados, las cuales están
enmarcadas generalmente en el marco de la responsabilidad y el compromiso de
los mismos con su trabajo, creando una cultura organizativa de calidad donde la
participación centrada en la autonomía en el puesto de trabajo, donde se
aprovechan los conocimientos de los empleados en el perfeccionamiento de los
procesos en los que participan, acierta en el cumplimiento de políticas de
aseguramiento de la calidad Durán, A. (2017), citando a (Lahera Sánchez, 2004).

Por otra parte, cabe resaltar que algunas organizaciones implementan diferentes
métodos para motivar a sus empleados como puede ser incrementar el salario, dar
comisiones económicas, celebrar los cumpleaños, realizar asados o salidas de
campo, entregar bonos para hacer compras en diferentes tiendas, entre otros. En
este aspecto motivacional, el empoderamiento se diferencia de otras estrategias o
métodos aplicados por las empresas para generar un impacto positivo en los
trabajadores, en la cual “nunca se relaciona la motivación con una modificación de
la retribución salarial del trabajador, sino que consideran que la recompensa y el
orgullo de tener mayor responsabilidad y que sus ideas sean relevantes para la
organización, provoca una más que suficiente satisfacción Durán, A. (2017),
citando a (Pickard, 1994; Cunningham, Hyman, & Baldry, 1996). Esta idea
confirma que con el empoderamiento la motivación de cada uno de los empleados
se relaciona directamente con la prioridad e interés que la empresa le otorgue a
cada una de sus ideas, aportes o acciones, y no como comúnmente sucede, con
la entrega de dinero, bienes o la realización de actividades, las cuales deben estar
preestablecidas para integrar a los individuos de la organización.

Teniendo en cuenta que se ha relacionado al empoderamiento como estrategia

utilizada por algunas empresas para alcanzar sus metas, y por consiguiente, el
éxito, el cual es el resultado del arduo trabajo del recurso humano. En este recurso
hay unos roles o niveles que al interactuar con sinergia obtienen las metas
propuestas: uno de ellos son los gerentes quienes cumplen la función de líderes, y
el otro son los subordinados o demás empleados que se encuentran bajo la

39
responsabilidad de los gerentes. Estos gerentes, dentro de los parámetros o
directrices de la estrategia del empoderamiento, deben conocer y saber aplicar el
“modelo de liderazgo empoderamiento que promueve la innovación bajo la
consideración de la cultura empoderamiento, la confianza y compromiso hacia la
organización empresarial, la estrategia como instrumento para la unidad, el locus
de control interno para impulsar el cambio continuo, mantener la competencia, y el
optimismo, creatividad y colaboración cruzada” Durán, A.(2017), citando a (Petit &
Gutierrez, 2007).

6.1 Rol de los Gerentes

Inicialmente, el modelo de liderazgo con empoderamiento “consiste en dar poder o
liberar el potencial de la gente, otorgando a todas las personas roles de liderazgo
de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades” Durán, A.
(2017), citando a (Petit & Gutierrez, 2007). Así mismo, consiste en dar y adquirir el
poder del conocimiento constantemente porque a partir del mismo se promueve la
generación de ideas o conceptos nuevos en diferentes aspectos, tales como,
tecnología, organizacional, comercial, entre otros. Lo anterior se resume en el
concepto de la Gerencia del Conocimiento como herramienta de administración
dentro de las organizaciones para gestionar el conocimiento, siendo este proceso
de gran acogida por todos los individuos de una organización donde prevalece la
automotivación. Consecuentemente, los gerentes deben ser líderes inspiradores
para sus empleados, convirtiéndose en una fuerza motora para el desarrollo y
cumplimiento efectivo de las funciones de los mismos. Luego, se debe destacar
que el empoderamiento recomienda a los gerentes para obtener el éxito y generar
sinergia organizacional, “la aplicación efectiva de los modelos de la administración
de liderazgo” Durán, A. (2017), citando a (Rabaah , Azman, & Nur, 2009). También
los líderes pueden hacer de la inteligencia emocional su herramienta para lograr
direccionar efectivamente sus emociones y las de sus empleados subalternos,
siendo esto positivo no solo para las horas en las que se encuentran laborando en
la organización, sino fuera de ella en su vida cotidiana.

40
Es de resaltar, que los gerentes por el cargo que tienen dentro de la organización,
poseen muchas funciones y compromisos los cuáles requieren de mucha
atención, dedicación y tiempo para cumplirlos en su totalidad. Aun así, indiferente
de las múltiples responsabilidades que tienen los gerentes, ellos deben
“Concentrarse en necesidades más amplias, como la formulación de nuevas
visiones, la determinación de estrategias e intrategias y en prioridades referentes
al entrenamiento de equipos que configuran una cultura sustentada en la
excelencia” Durán, A. (2017), citando a (Petit & Gutierrez, 2007).

6.2 ¿Cómo aplicar el empoderamiento empresarial?

Parte I: Hacer los preparativos

✓ Mentalízate. Aplicar el empoderamiento en la empresa causa ansiedad y
miedo en quienes la dirigen, pues temen perder el respeto, el poder y el
control. Pero no hay por qué preocuparse; empoderar a los empleados trae
más beneficios que problemas. Para evitar caer en esta trampa, puedes
pensar en los logros que obtendrás si aplicas el empoderamiento, a la vez
que piensas en las cosas que no has logrado ni lograrás si mantienes la
misma actitud y métodos que aplicas en este momento.
✓ Define tus objetivos. El empoderamiento consiste en ceder algunas
responsabilidades en la búsqueda de que se logre un objetivo de una
manera efectiva. Sin objetivos claros, no hay métodos que valgan. Ten
objetivos definidos y podrás saber qué buscas, cómo buscarlo y a quiénes
designar esta responsabilidad.
El objetivo principal del empoderamiento es distribuir niveles adecuados de
poder, autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización con
la finalidad de fortalecer a todos los miembros, aumentando su esfuerzo y
dedicación, así como aprovechando al máximo sus conocimientos,
habilidades y capacidades.
✓ Verifica tus recursos. Para lograr las metas que coloques, tu equipo
necesitará los medios adecuados. Encárgate de pensar en las herramientas
que se necesitan para las diferentes tareas y consíguelas. ¿Tu equipo

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 cuenta con un espacio adecuado para trabajar? ¿Tiene los medios para
obtener más información si la necesita? ¿Tiene todo lo necesario para
trabajar, sin la necesidad de detenerse a buscar un recurso fuera de su
lugar de trabajo?
Si la empresa que diriges o administras cuenta con un buen ambiente
laboral, así como con los recursos necesarios para desempeñar un trabajo
apropiado, sin duda podrás aplicar el empoderamiento empresarial con
mayor eficacia.

Parte II: Desarrollar el desempeño de tu equipo

✓ Identifica los potenciales. Necesitas saber qué puede aportar cada uno
de los que compondrán tu equipo. No todos tienen las mismas capacidades
y eso es bueno. Saber en qué se especializa un empleado y en qué tiene
mayor facilidad para trabajar te permitirá asignar cada papel de manera
oportuna. También es importante que sepas hasta qué grado puedes
confiar en cada uno de ellos. Así asignarás los roles de más
responsabilidad a personas capaces de responder a lo que les pides.
De esta manera, podrás aprovechar mejor sus competencias al delegar
labores específicas a cada uno de ellos con base en sus capacidades
particulares. Así, ellos sabrán exactamente qué esperas conseguir y
mejorarán su confianza.
✓ Crea una conexión. Haz que tus empleados sepan lo importante que son
para la organización. Organizar una pequeña reunión con tu equipo puede
ser de utilidad. Háblales de por qué los escogieron, qué valoran de cada
uno y qué esperan de ellos. Al mismo tiempo, hazles ver cómo el logro de
los objetivos de la empresa los beneficia a nivel personal. Si saben que lo
que hacen es importante para ellos y también para los demás, se sentirán
parte de algo fundamental. De esta manera, su identidad estará altamente
ligada a la de tu empresa y, a su vez, los impulsará a laborar en beneficio
de su crecimiento.

42
 Al decirles lo importantes que son para la empresa y al darles más
responsabilidades, se sentirán motivados para prosperar y avanzar en su
trabajo.
✓ Deja los objetivos en claro. Si tu equipo no sabe cuáles son los objetivos
o no los entienden, trabajarán dando golpes al aire. Es tu responsabilidad
explicar con claridad qué quieres que ellos logren y en cuánto tiempo
quieres que lo hagan. Planea bien qué vas a decir y cómo lo vas a decir.
Debes evitar intimidarlos. Aguanta la tentación de decirles cómo lo deben
hacer y mucho menos utilizar frases como “Aquí lo hacemos así” o
“Siempre lo hemos hecho de esta manera”. Recuerda que los estás
empoderando: tú pones las metas y los plazos, y ellos idean el resto.
Asegúrate de indicarle claramente a cada uno de tus empleados tus
expectativas con respecto a su labor a fin de que no haya malentendidos en
el futuro.
✓ Admite cierto grado de riesgo. Si das permiso para asumir algunos
riesgos, evitarás fallar en lo que fallan los demás. Si solo asignas
responsabilidades, pero limitas las estrategias que pueden usar para
cumplirlas, terminarás frustrando a tus empleados y su proyecto. No temas
permitirles un margen de libertad. Esto permitirá que exploten ideas nuevas
y que consigan mejores métodos. Aun si fallaran, el proyecto saldría
ganando. Los errores también son maneras de saber qué caminos no tomar
y cuales sí valen la pena. Además, esto sumará puntos a su autoconfianza,
lo que los llevará a estar cómodos para usar todos sus talentos.
En ocasiones, los empleados harán un gran esfuerzo sin obtener los
resultados fructíferos que esperaban. Si esto ocurre, reconoce su esfuerzo
y dedicación por el trabajo realizado.

✓ Comparte e invita a compartir información. La información es poder. Y

sí, compartir tu información con ellos es parte del empoderamiento.
Deberás cambiar paulatinamente la vieja costumbre de guardarte los datos
para ti. Mientras más sepan del producto, el público objetivo y los procesos

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 que desempeñan otros departamentos, más fácil les será hacerse una idea
global del negocio, lo que les facilitará la tarea que les asignaste. No solo
eso, sino que al dar el ejemplo también los motivarás a compartir su
información contigo y con otros equipos, lo que sin duda mejorará todo el
ambiente de trabajo y enriquecerá el resultado final.
Infórmales lo más posible sobre temas relacionados a la contratación de
más personal, la creación de una nueva sucursal, el inicio de un proyecto
nuevo o la realización de algunos cambios significativos.
Evita hacerlos sentir que son los menos importantes en la empresa.

Parte III: Mantener la motivación

✓ Prémialos. En este paso, es necesario aplicar métodos de la vieja escuela,

como la creación de recompensas monetarias. Sin embargo, recuerda que
no todos los premios son del ámbito económico. No olvides el dicho “El
dinero vuela, lo que dices queda”. Aunque no lo creas, felicitarlos en
general como equipo tiene grandes efectos sobre ellos.
También puedes felicitar el desempeño personal, ya sea en privado o
incluso en las reuniones que celebres con ellos. Si usas estos métodos en
conjunto, el efecto será motivador y se mantendrá a largo plazo.
✓ Continúa la capacitación. El mundo gira más rápido que antes. Lo que tu
equipo aprendió en la academia o en la universidad no siempre seguirá
estando vigente. Pero tus clientes sí que se actualizan, y cada día nuevas
necesidades inundan el mercado. Es por eso que debes tomar en serio la
capacitación continua de tu equipo. Esto te ayudará contratar cursos que
tengan que ver con tu campo de especialización (existen precios especiales
para empresas).
También puede serte útil concertar charlas con expertos o hasta darles
cierto tiempo libre a los empleados para que puedan llevar cursos de
capacitación por su cuenta. Todo esto hace que tu equipo se mantenga
atento a los cambios y tenga la capacidad para afrontarlos.

44
✓ Crea nuevos retos. Con el tiempo, verás que las cosas empiezan a
mejorar y que tu equipo adquiere más experiencia a la hora de abordar y
cumplir objetivos. En este punto, el error más común es dormirse en los
laureles y pensar que tu trabajo ha terminado, pero no es así. Parte de
mantener la motivación y lograr que tu equipo siga siendo eficiente consiste
en mantenerlos en constante progreso.
Crea nuevos retos para sacarlos de su zona de confort, motivarlos a pensar
de manera diferente y evitar que se hundan en el exceso de confianza.
Estos retos serán inyecciones de adrenalina que les harán llevar su ingenio
a un nuevo nivel y les darán la sensación de que siguen siendo útiles y
valorados.
El empoderamiento se centra en las condiciones en el ambiente de trabajo,
tales como la variedad, autonomía, carga laboral, soporte de la
organización y posición dentro de la empresa.
El empoderamiento se ha convertido en un fiel aliado de las empresas del
siglo XXI: es una nueva forma de trabajar, producir, ser y estar en el ámbito
laboral. Con esta herramienta, los empleados asumen el trabajo como un
reto y tienen mayor control sobre lo que proyectan, planifican o fabrican. Por
su parte, los jefes se convierten en líderes mejor valorados mientras
garantizan tanto el éxito como la continuidad de su proyecto empresarial.

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 Conclusiones
• El empoderamiento es importante verlo como una estructura de trabajo, la
cual se basa en valores importantes como la confianza, la valoración y el
respeto. Esto genera cambios fuertes dentro de las empresas ya que se
rompen esquemas tradicionales donde el gerente es quien controla y los
trabajadores son controlados, si no que se toman en cuenta sus ideas y se
les da la importancia a las mismas.
• El empoderamiento anima a los empleados a hacer mejor su trabajo ya que
las empresas les muestran su confianza y la expectativa de que ellos creen
en sus empleados para que hagan un buen trabajo.
Ofreciendo puestos de trabajo que fomenten el aprendizaje y el desarrollo
de nuevas habilidades también se da a los empleados un sentido de
empoderamiento en el lugar de trabajo. La alineación de los valores de los
empleados con los objetivos de la organización fomentará la lealtad y un
vínculo entre empleador y empleado.
• El empoderamiento fomenta las buenas relaciones dentro de una
organización ofreciendo maneras constructivas de manejar el conflicto
ofrece una situación ganar – ganar para ambos, empleador y empleado.

46
Bibliografía

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la Dirección de Proyectos. (Guía Del Pmbok®). Newtown Square, Pa:
Project Management Institute.

• BARRAGÁN, A., (2017), Empowerment, estrategia para beneficiar a la

organización formal y a sus empleados, En línea
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• García Montero Lourdes. (2017). Coaching y Empowerment. Herramientas

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• Artículo “Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la

productividad laboral” extraído de
http://www.medigraphic.com/pdfs/acimed/aci-2009/aci094d.pdf

• Impacto en los resultados extraído de

https://m.portafolio.co/opinion/redaccion-portafolio/impacto-clima-
organizacional-resultados-62088

47
• Modelo de encuesta extraído de
https://sptf.info/images/medicion_del_clima_laboral.pdf

• Como mejorar el clima laboral extraído de http://blog.talentclue.com/5-

acciones-mejorar-el-clima-laboral#3

• Empoderamiento extraído de https://www.gestiopolis.com/empowerment-

gestion-gerencial/
https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/1986/MontanaFreddy2
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• Executive Máster Project Management» Programa del Master en Dirección

de Proyectos» Bloque IX. Habilidades y Competencias del Project
Manager» Módulo 3. Delegación. Recuperado de (2018): https://uv-
mdap.com/programa-desarrollado/bloque-x-habilidades-
directivas/delegacion-del-project-manager/

• “Cuando debe delegar el gerente de proyecto”. Publicado por HMD Project

Managers el 19/08/2016. Recuperado de (2018): https://uv-
mdap.com/blog/sabes-delegar-te-damos-algunos-tips-para-una-delegacion-
eficaz/#pautas_a_seguir_por_el_director_de_proyecto_para_delegar_con_
exito

• Kennedy, Dan.7 pasos para aprender a delegar. Publicado 28 abril de 2017.

Recuperado de (2018): https://blogs.unini.org/proyectos/2018/11/19/unini-
beneficios-delegar-tareas-realizacion-proyecto/

Recuperado de (2018): http://resulta-2.com/2014/09/el-que-mucho-abarca-

poco-aprieta/

48
 Anexos

✓ Dinámica:
Para complementar la presentación realizamos una breve dinámica
utilizando la aplicación KAHOOT. Mediante ésta, se realizaron 7 preguntas
basadas en el contenido de la presentación, cada pregunta tenía 4 posibles
respuestas y solo una de ellas era la correcta.
La dinámica consiste en que cada equipo de trabajo descarga la aplicación
y contesta las preguntas. Como incentivo se le entregaron premios a cada
equipo de acuerdo a sus puntuaciones.

Preguntas hechas:
Cuáles son los principios que definen la filosofía de empoderamiento:
A. Autoridad y Confianza
B. Retroalimentación y Mejora continua
C. Información, Capacitación, Responsabilidad.
D. Todas Las Anteriores
R: D

Cuál de estas opciones es una ventaja de delegar para los directivos

A. Incrementa la motivación
B. Ahorra tiempo y gestión
C. Incrementa la Participación
D. Desorganización
R: B

Como Mejorar el clima laboral como gerente de proyecto

A. Crear ambiente de confianza entre gerente y colaboradores.
B. Hacer encuesta de Clima
C. Controlar los procesos
D. Delegar Funciones

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R: A
Menciona una Actitud del Líder en Powerment
A. Generoso
B. Responsable
C. Empático
D. Sentimental

R: C

Como aplicar el empoderamiento empresarial a los preparativos cual de las

siguientes opciones es la correcta

A. Identifica Los potenciales

B. Crear una conexión
C. Define tus objetivos
D. Deja los objetivos en claro

R: C

Cuales son 2 de las herramientas de Benchmarking

A. Planeación y Seguimiento
B. Monitoreo y Planeación.
C. Seguimiento y Responsabilidad
D. Monitoreo y Verificación de Datos.
R: B

50
✓ Ejemplo de preguntas para una encuesta de clima:

51
52