Atención Integral

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Atención integral a
casos de discriminación,
acoso laboral,
hostigamiento y acoso
sexual en PEMEX
“Atención integral a casos de discriminación, acoso laboral,
hostigamiento y acoso sexual en PEMEX”
Índice
Curso para la atención integral a casos de discriminación, acoso laboral,
hostigamiento y acoso sexual en PEMEX
Introducción
Objetivo general
Objetivos de aprendizaje
Módulo I,
Tema 1. La Agenda 2030 y nuestro compromiso para contribuir al logro
de los Objetivos para el Desarrollo Sostenible (ODS)
Tema 2. La estrategia institucional para la transformación de PEMEX en
un espacio inclusivo
Tema 3. El rol del agente de trabajo en la construcción de la inclusión
social
Módulo II.
Tema 1. La violencia laboral como un reto en la construcción de
ambientes laborales inclusivos
Tema 2. Identificación de conductas indebidas que generan violencia en
los espacios de trabajo
Discriminación
Acoso laboral
Acoso y hostigamiento sexual
Módulo III.
Tema 1. Marco legal y procedimiento de atención
Reforma a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Derechos humanos
Casos laborales y los derechos humanos
Obligaciones de PEMEX en materia de derechos humanos en el rol de Estado
conforme al 1º constitucional
Obligaciones patronales en los casos de discriminación, acoso laboral, acoso y
hostigamiento sexual
Derechos Humanos sustantivos para la resolución de casos laborales
Debido proceso legal
PEMEX como garante de los derechos de las víctimas
Tema 2. Atención integral con calidad y calidez desde el enfoque de los
derechos humanos, la perspectiva de género y las habilidades socioemocionales
¿Qué es la atención integral con calidad y calidez?
Tema 3. Perspectiva de género y enfoque de derechos humanos

Tema 4. Las habilidades socioemocionales en la atención con calidad y
calidez
Las emociones y la violencia en el trabajo
Tema 5. Criterios y herramientas jurídicas para garantizar los derechos
humanos en la atención a casos de violencia laboral
Acciones permanentes
Atención inmediata
Atención mediata
Atención de largo plazo. Seguimiento
Introducción
Petróleos Mexicanos, sus Empresas Productivas Subsidiarias y Filiales (PEMEX) y el

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) te dan la bienvenida.
Este curso se desarrolla dentro del marco de la Estrategia de Inclusión Social
Institucional (EISI) que PEMEX y el PNUD implementan desde 2015, a favor de
construir espacios laborales inclusivos, participativos y libres de segregación, así como
generar y fortalecer políticas de inclusión laboral para grupos en situación de
vulnerabilidad y/o tradicionalmente excluidos, particularmente mujeres, personas con
discapacidad y de la diversidad sexual1.
El curso contribuye a la formación de los y las agentes de trabajo2 de Petróleos

Mexicanos para que, en el ejercicio de su función, cuenten con criterios de actuación
consistentes con los principios éticos institucionales de respeto e igualdad y no
discriminación y se consoliden como un recurso humano efectivo para promover,
respetar, proteger y garantizar los derechos humanos.
Este esfuerzo de capacitación inició en 2017, con un taller presencial a personal de la
Subdirección de Relaciones Laborales y Servicios al Personal (SRLSP), ofrecido por el
PNUD, con el apoyo de la Gerencia de Inclusión (GI) y la propia SRLSP. Para el logro
de su cometido, el taller generó criterios institucionales de atención que parten de
enfoques y perspectivas transversales de actuación:
• Enfoque de derechos humanos. Permite identificar criterios, herramientas y

recursos jurídicos que salvaguardan la dignidad e integridad de todas las personas,
particularmente de grupos de población que son objeto de una mayor marginación,
exclusión y discriminación (UNFPA, 2017). Para su logro, es necesario reconocer al
personal encargado de atender los casos de discriminación, acoso laboral,
hostigamiento y acoso sexual como un elemento clave para el acceso a la justicia en
el ámbito laboral3.
1 La Estrategia de Inclusión Social Institucional (EISI) está alineada a la Agenda 2030 y centra su trabajo en dos grandes
pilares: a) La construcción de espacios laborales incluyentes y libres de discriminación a partir de la sensibilización y
formación del personal. b) La generación y fortalecimiento de las políticas de inclusión laboral de grupos en alta
situación de vulnerabilidad o exclusión. [video EISI: https://www.youtube.com/watch?v=Hk6RR9PsESg]
2 El término “agente de trabajo” en este curso se refiere a las personas que desempeñen las funciones de investigación
y deslinde de responsabilidad laboral en PEMEX, independientemente de su puesto o categoría específica. Al agente de
trabajo, en estos términos, le corresponde llevar a cabo actividades para prevenir y atender los casos de discriminación,
acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual.
3 Para lograr un enfoque basado en derechos, los gobiernos y garantes de derechos, en este caso, las y los agentes de
trabajo en su calidad de funcionarios y empleados públicos requieren contar con la capacidad, los recursos y la voluntad
política necesaria para cumplir con sus obligaciones de respetar, proteger y hacer cumplir los derechos humanos. De
igual forma, es importante alentar a las y los titulares de derechos a reivindicarlos, para que puedan intervenir en su
propio desarrollo. Para la consolidación de este enfoque son necesarios tanto los resultados, como el modo en el que
se logran los resultados, es decir, los procedimientos de atención en el que las y los agentes de trabajo tienen un papel
clave. Ver Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA). El enfoque basado en los derechos. Consultado el
01/19/17, disponible en http://www.unfpa.org/es/el-enfoque-basado-en-los-derechos-humanos
• Perspectiva de género. Es una herramienta de análisis que: 1) facilita reconocer

e identificar los elementos estructurales y culturales que favorecen la discriminación y
la violencia por razón de género, en la que las principales víctimas son las mujeres y
las personas de la diversidad sexual, y así recurrir a herramientas y recursos jurídicos
más apropiados para salvaguardar la dignidad de las personas; y 2) posibilita visibilizar
nuestros propios sesgos culturales, principalmente sobre lo que significa ser hombre
y ser mujer, que pueden obstaculizar la adecuada aplicación de las normas y políticas
institucionales.
• Enfoque de habilidades socioemocionales. Nos permite visibilizar el rol de las
emociones en el bienestar y la salud en el trabajo y su incidencia en la conformación
del ambiente de convivencia laboral. Reconocer las emociones involucradas en el
proceso de la atención tiene relevancia considerando que las conductas de violencia
constituyen riesgos psicosociales en el ámbito laboral4. Como herramienta de trabajo,
este enfoque nos ayudará a identificar y desarrollar habilidades para una mejor
gestión de nuestras emociones y, en la medida de lo posible, el cuidado de las
emociones de las personas a las que brindamos atención.
La formación integral de las y los agentes de trabajo es de especial importancia para

PEMEX y el PNUD, ya que la eliminación de prácticas de violencia en el mundo del
trabajo es necesaria para el logro del trabajo decente; es decir, un trabajo productivo
en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana (OIT, en Word
Bank, 2013), que contribuya al desarrollo integral de todas y todos.
Presentación del curso por PEMEX y el PNUD

Este curso es un esfuerzo conjunto de Petróleos Mexicanos y el Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo que busca contribuir a la formación del personal
encargado de atender los posibles actos de discriminación, acoso laboral,
hostigamiento y/o acoso sexual en Petróleos Mexicanos, sus empresas productivas
subsidiarias y, en su caso, empresas filiales.
4 Factores que contribuyen a generar situaciones de estrés laboral que atentan contra la dignidad y bienestar de las personas.
Objetivo general
Identificar y conocer elementos conceptuales, metodológicos, jurídicos y prácticos
que permitan brindar una atención integral, con calidad y calidez, de acuerdo con las
políticas y procedimientos institucionales de PEMEX para casos de discriminación,
acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual, con los más altos estándares nacionales
e internacionales en la materia.
Objetivos de aprendizaje
1. Reflexionar sobre la relevancia de la Agenda 2030, la inclusión social, la igualdad y
los derechos humanos, para la construcción de ambientes laborales inclusivos.
2. Identificar los conceptos clave sobre discriminación, acoso laboral, hostigamiento y
acoso sexual, sus características, causas y consecuencias.
3. Fortalecer las habilidades socioemocionales del personal responsable que les
permitan brindar una atención asertiva e integral con criterios de calidad y calidez.
4. Identificar el marco normativo, así como las políticas y procedimientos
institucionales para la atención de casos de discriminación, acoso laboral,
hostigamiento y acoso sexual.
5. Dotar de herramientas para fortalecer la protección, garantía y respeto de los
derechos humanos en atención integral a casos de discriminación, acoso laboral,
Como herramienta de trabajo, este curso permitirá:

• Contar con criterios y conocimientos técnicos-jurídicos para brindar atención
integral a casos de violencia laboral sobre discriminación, acoso laboral,
• Contar con criterios para identificar elementos culturales que puedan
obstaculizar un procedimiento laboral justo, conforme a los derechos humanos y
perspectiva de género.
Módulo I, tema 1. La Agenda 2030 y nuestro compromiso para contribuir

al logro de los Objetivos para el Desarrollo Sostenible (ODS)
En 2015, 193 gobiernos miembros de la Organización de las Naciones Unidas

aprobaron, después de un ejercicio consultivo a nivel global, el establecimiento de 17
Objetivos para el Desarrollo Sostenible (ODS)5; los cuales, giran en torno a cinco ejes
centrales: PLANETA, PERSONAS, PROSPERIDAD, PAZ Y ALIANZAS.
ODS [video: https://www.youtube.com/watch?v=H6ETN09byEw]
Estos Objetivos están suscritos en la Agenda 2030 y su logro permitirá garantizar las
oportunidades necesarias para el desarrollo integral y el respeto a la dignidad de
todas las personas, considerando además el uso responsable de los recursos.
La premisa principal es No dejar a nadie atrás.
La Agenda 2030 reconoce el rol de las empresas como transformadoras de la

sociedad, en tanto que son un actor de cambio a través de su modelo de negocio,
pudiendo dar solución a problemas comunes. Así, PEMEX ha mostrado su
compromiso con los 17 ODS a través de acciones, como las implementadas dentro de
la EISI.
Particularmente ¿identificas cómo tu trabajo contribuye al logro de alguno de estos

Objetivos? Todas y todos podemos sumarnos a través de nuestras acciones.
Desde tu función, y a través del aprendizaje que obtengas por medio de este curso,
podrás abonar a los siguientes Objetivos:
• ODS 3: Garantizar una vida sana y promover el bienestar para las personas en
todas las edades.
5 Esta agenda sucede a los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) que se impulsaron en el periodo 2000-2015, con importantes
logros en aspectos tales como la erradicación de la pobreza extrema y el hambre, la enseñanza primaria universal, la reducción de la
mortalidad de niñas y niños menores de cinco años y el mejoramiento de la salud materna.
• ODS 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y
las niñas.
• ODS 8: Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el
empleo pleno y productivo y el trabajo decente.
• ODS 10: Reducir la desigualdad en y entre los países.
• ODS 16: Promover sociedades justas, pacíficas e inclusivas.
La transformación que plantea la Agenda 2030, y de la que ahora PEMEX es parte, no

se puede alcanzar de forma aislada, sino a través de la colaboración:
¡Tu colaboración!
Módulo I, tema 2. La estrategia institucional para la transformación de

PEMEX en un espacio inclusivo
Para reconocer el alcance y aplicación de las políticas de atención a los casos de

violencia laboral, requerimos comprender qué es la inclusión social y por qué es
fundamental en el desarrollo integral de las personas.
La inclusión social es un proceso en el que se reconocen las desigualdades entre las y

los integrantes de una sociedad6, principalmente en el acceso a los derechos
fundamentales7, y en el que se ponen en marcha mecanismos efectivos que, por un
lado, faciliten la superación de las condiciones que las han favorecido y, por otro,
posibiliten el ejercicio pleno de los derechos de las personas que han sido excluidas.
La inclusión social tendría que llevarnos al logro de la igualdad; es decir, a la garantía
del acceso a nuestros derechos (PNUD, 2015: 40) para disfrutar y participar de un nivel
de vida y bienestar que se considere adecuado para todas y todos.
Practicar la inclusión en el lugar de trabajo es fundamental, pues el empleo tiene un

efecto transformador y es valorado no sólo por los ingresos y beneficios que
proporciona, sino también por la manera en la que contribuye a la autoestima y a la
felicidad de las personas (Word Bank, 2013: 2).
Lograr la inclusión, amerita la completa transformación del espacio: una

transformación integral. Esto implica eliminar las barreras que impidan la inclusión las
cuales, en el ámbito laboral, pueden surgir de:
a) El entorno físico. Por ejemplo, edificios no accesibles para personas con
discapacidad motriz.
b) Políticas en el lugar de trabajo. Por ejemplo, contar con poca flexibilidad para
que las y los trabajadores atiendan temas familiares o exigencia de pruebas de
embarazo o VIH como parte del proceso de selección a un puesto de trabajo.
c) Actitudes y/o prácticas, formales e informales, sobre las que descansan
nuestras interacciones con otras personas. Por ejemplo, asignación de
responsabilidades de acuerdo con estereotipos de género: las mujeres sirven el café y
los hombres toman decisiones (OIT, 2017: 19).
6 Todas y todos estamos en riesgo de que nuestros derechos se vulneren, si bien hay grupos que tradicionalmente se encuentran en
un riesgo mayor, por ejemplo, personas migrantes, con discapacidad, de la diversidad sexual o mujeres, todos y todas podemos sufrir
exclusión. Características y condiciones de las personas son utilizadas constantemente para justificar su excepción en el uso y disfrute
de derechos. La exclusión social se origina principalmente en prácticas discriminatorias (Hunt et al, en PNUD, 2015: 42).
7 Son todos aquellos derechos que el texto constitucional establece y que están ligados a la dignidad de las personas dentro del
Estado y de la sociedad. La Constitución Política de México establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
útil; y que al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo. Asimismo, establece que a ninguna
persona se le podrá impedir que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. Algunos
ejemplos de derechos fundamentales son: Derecho a una jornada máxima de trabajo de ocho horas, Por cada seis días de trabajo, el
trabajador deberá disfrutar mínimo de un día de descanso, Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo
ni nacionalidad, etc.
La inclusión social idealmente tendría que guiarnos al establecimiento de un ambiente

en donde prevalezcan relaciones positivas8, en las que nuestra interacción sea amable
y respetuosa y podamos expresar las opiniones y sentimientos libremente, sin
menoscabar los derechos de otras personas (SEP-PNUD, 2016).
Así, como agentes de trabajo, asumimos un rol de garantes a favor de ambientes de
trabajo inclusivos en los que se brinda la seguridad y la confianza a las y los
trabajadores de PEMEX de que sus derechos son respetados, valorados y protegidos.
Dentro de PEMEX, se cuenta con cuatro pilares que dan respaldo a la aplicación de
estas políticas:
1. Estrategia de Inclusión Social Institucional (EISI). La EISI es la política de largo
alcance que busca la construcción de espacios de trabajo incluyentes y libres de
discriminación.
2. Gerencia de Inclusión. Es el área especializada de la empresa que se encarga de
proponer y dirigir los esfuerzos institucionales para materializar la igualdad de género,
la inclusión y la no discriminación como elementos constitutivos de la cultura
organizacional, normatividad y políticas internas de PEMEX.
3. Mesa de Inclusión, Igualdad y No Discriminación (MIIND). Está integrada por
personas representantes de las Direcciones Corporativas, las Empresas Productivas
Subsidiarias, las Empresas Filiales, la Unidad de Control Interno Institucional, la Unidad
de Responsabilidades, la Auditoría Interna, la Unidad de Administración y Servicios de
Consejeros Independientes y la Dirección Jurídica. La MIIND es una pieza clave para
promover la inclusión social en toda la empresa desde sus áreas estratégicas.
4. Códigos de Ética y de Conducta. En Petróleos Mexicanos existen dos documentos
que enlistan las prácticas y políticas que orientan las conductas deseables y las que no
lo son en términos de trato, comportamiento y deberes laborales.
Al sumar a estas políticas y procedimientos los adecuados criterios para su ejecución,
proceso en el que como agentes de trabajo intervenimos de forma directa, entonces
generaremos un clima de justicia en PEMEX, uno en donde las personas perciban que
las normas son claras, que las sanciones se conocen y aplican sin privilegios o abusos
y en donde se establecen responsabilidades y derechos para todas y todos
(SEP-PNUD, 2016). La correcta implementación de las políticas permitirá establecer un
mecanismo que dé vida a la ética corporativa y contribuya a consolidar una cultura
institucional inclusiva.
8 Si la exclusión es propiciada por el medio, entonces todas las personas, aun si no son afectadas directamente, son responsables de
revisar cómo contribuyen a que ésta suceda.
Módulo I, tema 3. El rol de las y los agentes de trabajo en la construcción

de la inclusión social
En ningún lugar la violencia es deseable. Sin embargo, cuando sucede, la prioridad es

salvaguardar el bienestar y la integridad de las personas involucradas.
Por ello, es necesario que el personal de PEMEX reconozca a la institución como un
recurso de apoyo y que ésta posea la capacidad efectiva para aplicar las leyes a favor
de un ambiente de inclusión. Todo ello, bajo una orientación de calidad y calidez
(conceptos que veremos más adelante).
Pensemos en situaciones en las que se requiere atención por parte de alguna

institución pública: ¿Cuáles son nuestras emociones y reacciones cuando la respuesta
es inadecuada? Seguramente encontraremos estrés, apatía, frustración, impotencia,
etc., con consecuencias aún más desgastantes ante una situación en la que se
vulneran los derechos humanos. Nuestra función como agentes de trabajo, de manera
directa o no, de forma intencionada o no, tiene un efecto en la vida de las personas:
somos esenciales al ser una puerta a la justicia laboral9.
Desempeñamos un trabajo social, pues buscamos soluciones a problemas generados
en las relaciones humanas, para así incrementar el bienestar de las personas (Lorente,
2000). Desde el trabajo social existe la oportunidad de ayudar al personal involucrado
a poner en marcha sus recursos personales (sus habilidades emocionales y/o sociales,
como el manejo del estrés), así como los recursos externos (como medidas de
protección que pueda brindar la institución) a fin de conseguir su recuperación de una
forma integral (Lorente, 2000). Esto nos coloca como un recurso externo de
afrontamiento (Morán, 2009); es decir, en un recurso de apoyo para hacer frente a una
situación de adversidad para el personal.
A través de esta forma de entender nuestro rol, buscamos colocar a la persona en el

centro de los procesos institucionales, lo cual requiere poner en marcha
conocimientos, pero también habilidades y principios, como el respeto10, la empatía11,
la asertividad12, la tolerancia13, entre otros. Para desarrollar o fortalecer nuestra
9 La justicia laboral se refiere al cumplimiento efectivo de las leyes en materia laboral; hablamos de una justicia laboral eficiente y
transparente cuando el sistema beneficia a las empresas y a los trabajadores, y se privilegia la conciliación por encima de los pleitos
judiciales (IMCO, s.f.) siempre y cuando lo permita la ley.
10 El respeto consiste en reconocer nuestro valor, derechos y obligaciones, así como los de las demás personas (Código de Ética de
PEMEX).
11 La empatía consiste en percibir y entender la situación de la otra persona, considerando que su respuesta emocional puede ser
diferente a la propia (SEP-PNUD, 2015).
12 La asertividad consiste en expresar un sentimiento y/o pensamiento de forma cordial, clara y oportuna, evitando dañar la
integridad de la otra persona (SEP-PNUD, 2015)
13 La tolerancia consiste en el respeto, la aceptación y el aprecio de la rica diversidad de las culturas de nuestro mundo, de nuestras
formas de expresión y medios de ser humanos. La fomentan el conocimiento, la actitud de apertura, la comunicación y la libertad de
pensamiento, de conciencia y de religión. La tolerancia consiste en la armonía en la diferencia. No sólo es un deber moral, sino además
una exigencia política y jurídica (UNESCO, 1995).
capacidad de análisis crítico que nos llevará a brindar la atención adecuada, además de
apegarnos a las políticas y normas correspondientes, es necesario que sumemos el enfoque
de derechos humanos y la perspectiva de género, así como aprender sobre el rol de las
emociones y nuestros recursos internos, como lo son las habilidades socioemocionales. De
esta forma estaremos ampliando los horizontes de nuestra actuación.
El reto en el desempeño de las funciones que nos han sido encomendadas al atender casos
de violencia laboral es claro: trabajamos con personas y sus relaciones. Las relaciones
humanas son complejas y al valorarlas también involucramos parte de nuestra subjetividad,
de cómo entendemos el mundo. Por eso es importante hacer el esfuerzo para que nuestras
creencias, pensamientos y emociones, se conviertan en experiencias que nos permitan llevar
a cabo nuestro trabajo imparcialmente, sin descuidar nuestro bienestar.
El trabajo que desempeñamos influye en la identidad social de PEMEX y de la comunidad en
general. Si desempeñamos adecuadamente nuestro trabajo, éste tiene el poder de impactar
de forma positiva al generar sentimientos de equidad y justicia y/o influir en revertir
procesos de exclusión hacia personas que pertenecen a grupos tradicionalmente
discriminados.
Empleo y desarrollo (Equipo del Informe sobre el desarrollo mundial, en World Bank, 2013: 17)
Al liderar la transformación de la cultura organizacional, impactamos positivamente

para que la percepción, la conciencia y los eventos relacionados con la seguridad
laboral cambien en el lugar de trabajo (Barling et al, en OMS, 2010); nos convertimos
en agentes de cambio.
Finalmente, el trabajo que realizamos como agentes de trabajo, no es un trabajo
aislado. Es deseable buscar el apoyo y acompañamiento de otros actores clave de la
institución, por ejemplo: la Gerencia de Inclusión, que constituye un recurso sustantivo
en temas de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual; y, en temas
legales, la Gerencia Jurídica Laboral de la Dirección Jurídica.
En resumen, a través de la puesta en marcha de una atención de calidad y calidez ante
los casos de violencia laboral, las y los agentes de trabajo somos:
• Una puerta para de acceso a la justicia.
• Un recurso del personal para afrontar situaciones adversas.
• Elementos clave para transformar las relaciones humanas para propiciar un clima
laboral saludable.
Módulo II, tema 1. La violencia laboral como un reto en la construcción de

ambientes laborales inclusivos
“La violencia laboral es la plaga del siglo XXI” (OPS, 2002)
Las conductas que estudiamos en este curso—discriminación, acoso laboral, acoso y

hostigamiento sexual—tienen su origen en principios de exclusión, ya que surgen de
valoraciones negativas hacia las personas en consideración de sus rasgos y/o
características (Bogalska-Martin, 2012) y se manifiestan en ejercicios abusivos del
poder o discriminatorios (STPS, 2017) que ocasionan daños y obstaculizan el acceso a
los derechos.
En este sentido, las políticas y acciones de PEMEX necesitan partir de una reflexión
seria sobre la violencia laboral14, que permita a las y los agentes de trabajo reconocer:
cómo se genera, los factores que influyen en su aparición, su evolución y
mantenimiento (Piñuel y Zavala, 2001). Así, es posible abrir nuestra perspectiva para
identificar adecuadamente los momentos idóneos de intervención para la prevención,
atención, investigación (integración de pruebas), contención, protección y reparación
del daño; al mismo tiempo que reflexionamos sobre cómo, a través de nuestras
interacciones cotidianas, las personas participamos en la generación de la violencia.
La violencia en el trabajo es altamente contextual (OIT, 2018), es decir, el medio y las

circunstancias en el que tiene lugar es de gran influencia y suele ser impulsada por
fuerzas que operan tanto en la sociedad en general, como en el mundo del trabajo.
Algunos elementos dentro del contexto social y empresarial que tienen influencia en
el ambiente laboral en PEMEX pueden ser:
Entorno socioeconómico. Hace referencia al orden “macro”, fuera de nuestro
control, como crisis financieras, cambios de estructura o cambios en el gobierno, que
pueden generar desorganización e inseguridad en el trabajo, impactando en los
recursos que tienen las personas para hacer frente a un trato injusto.
Entorno social. Se refiere a las relaciones de poder entre las personas que conforman
el espacio de trabajo y sus asimetrías respecto a elementos como: el género, la
condición socioeconómica, el origen étnico, la nacionalidad, entre otros; lo que se
interrelaciona con las jerarquías institucionales y profundiza las desigualdades de
poder. Por ejemplo, normalmente una ingeniera indígena tendrá más dificultades
para ser aceptada como líder de un pozo de perforación que una mujer no indígena,
a la vez que esta última estará en desventaja ante un hombre ingeniero no indígena;
la discriminación social que existe en México puede replicarse en PEMEX como un
simple reflejo, a menos que se tomen medidas para revertirla.
14 La violencia laboral es una forma de abuso de poder que tiene como finalidad la exclusión o sometimiento del otro.
Cultura corporativa. Hace referencia al conjunto de significados compartidos dentro

de una organización (Rodríguez, 2011) y puede ser la mayor fortaleza o su principal
debilidad (Trujillo, 2007). Esta cultura alimenta la forma en que se configura la
organización en el trabajo, es decir, el conjunto de aspectos que determinan en un
sentido amplio la forma y condiciones del trabajo a realizar15. En una organización
saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar la frontera del respeto a la
dignidad, la integridad física, psíquica y social de las personas trabajadoras y deben
existir mecanismos apropiados de prevención y control de la violencia laboral (Trujillo,
2017). La existencia de reglas claras puede guiar la cultura corporativa. Por ello, en
PEMEX se han establecido los principios que fundamentan la cultura corporativa en el
Código de Ética y el Código de Conducta de Petróleos Mexicanos, sus Empresas
Productivas Subsidiarias y, en su caso, Empresas Filiales. Pero la simple vigencia de los
Códigos no producirá la inclusión, es necesario poner en práctica estos valores en el
día a día. Sin embargo, la forma en la que se ejerce el poder en las relaciones humanas
en el trabajo es influenciada por nuestra cultura en general, por ejemplo:
tradicionalmente se ha considerado que “es normal” (una forma legítima de poder)
que una persona en posición de mayor jerarquía laboral controle a una persona que
está a su cargo o incluso la maltrate16 (Elliott y Smith, en OIT, 2004), lo que produce
una normalización del abuso del poder y puede motivar a la violencia (Hamilton y
Sharma, 1996: 21, en OIT, 2016) o réplica de estas conductas.
En todos estos ámbitos en los que participamos las personas, encontramos factores
psicosociales17 que a veces pueden convertirse en riesgos para el bienestar. Así,
nuestra experiencia en el espacio de trabajo también está influida por riesgos
psicosociales que experimentamos en otros contextos (por ejemplo, las exigencias
familiares, nuestra personalidad, los niveles de exigencia autoexigencia
autoimpuestos, etc.). Algunos factores psicosociales que pueden generar estrés en el
ámbito laboral pueden ser, por ejemplo: sobrecarga de trabajo, ausencia de tareas
relevantes, imposibilidad para expresar ideas u opiniones, falta de control sobre el
trabajo, competencia interpersonal malsana o desgastante, promociones inadecuadas
a personas que son agresoras, entre muchas otras situaciones negativas. Los riesgos
psicosociales pueden generar estrés en las personas trabajadoras, propiciando la
aparición de la violencia (Hoel, 2003). En nuestro contexto, es necesario aprender a
reconocer los riesgos psicosociales que pueden dar lugar a la violencia, para así
prevenirla en el entorno laboral y lograr espacios positivos e incluyentes; México
15 La organización del trabajo engloba en un sentido amplio el diseño de las tareas, la comunicación, las relaciones entre colegas y
los niveles de apoyo social, el contenido del trabajo, la capacidad de iniciativa y control, los niveles de carga y los ritmos (OIT, 2012).
16 Es importante entender que, aunque haya prácticas culturales dominantes en nuestra sociedad, éstas no pueden ser un parámetro
para evaluar las conductas de las personas.
17 Los factores psicosociales son aquellos relacionados con nuestra actuación en el entorno social y que tienen la capacidad deafectar
nuestra salud y bienestar (INSSBT, s.f.), por ejemplo, generando estrés.
ocupa el primer lugar de estrés laboral, con 75% de personas trabajadoras estresadas
(OMS, 2017)18.
Durante 2017, en México, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y
Empleo (En Altamirano, 2018):
• 18,061 personas19 abandonaron su trabajo por motivos de discriminación o
acoso (concretamente a causas de “edad”, “apariencia física o imagen”, “acoso o
maltrato”); 100 mil personas lo hicieron entre 2013 y 2017.
• 114,801 personas abandonaron su trabajo porque las condiciones laborales se
deterioraron o implicaban condiciones laborales riesgosas.
• 57,671 personas abandonaron su trabajo por conflictos laborales con superiores.
• 8,291 personas abandonaron su trabajo por no poder cumplir con las exigencias.
• 117,000 personas abandonaron su trabajo por causas de matrimonio, embarazo
y/o responsabilidades familiares.
Con base en los casos específicos que se analizan en este curso, entenderemos la
violencia como aquellas conductas en que se manifiesta un ejercicio abusivo del poder
o discriminatorio20. Para nuestros objetivos de aprendizaje, merece atención especial
la manifestación del abuso de poder a través de la violencia de género, violencia
contra la mujer y violencia sexual:
• La violencia de género es la desigualdad de las relaciones de poder entre las
personas debido a su género (OMS, 2009). Puede ser ejercida por cualquier persona
en contra de otra (hombre vs mujer, mujer vs mujer, hombre vs hombre, mujer vs
hombre, mujer vs mujer trans, etc.); no obstante, la mayoría de las víctimas de
violencia de género a nivel global son mujeres (Corte IDH, 2011) y personas que no se
ajustan a las funciones/roles de género socialmente aceptadas—población LGBTI, por
ejemplo—(van der Veur et al, 2007: 43, en OIT, 2018: 10), mientras que la generalidad
de agresores son hombres (UNFPA, 2009). En PEMEX, durante el 2017 las personas
denunciadas fueron en su mayoría hombres (66.2%), pero no exclusivamente (cifras de
la Gerencia de Inclusión, 2017).
• La violencia laboral contra las mujeres es un problema de gran dimensión: 66
de cada 100 mujeres de 15 años y más ha experimentado al menos un acto de
violencia, ejercida principalmente por compañeros de trabajo, o bien por alguna
autoridad laboral (INEGI, 2017). La violencia contra las mujeres es una forma de
violencia de género porque tiene una fundamentación en la cultura, que considera a
las mujeres como objeto —un ser para otro—, en un estatus que enfatiza sus roles
18 En México, en 2016 se estimó una pérdida de 16 mil millones de pesos anuales a causa de los problemas psicosociales (tales como
el estrés, la fatiga crónica, ansiedad, acoso laboral, entre otros) (AON, en Celis, 2016).
19 De un total de aproximadamente 779mil casos registrados por abandono de trabajo.
20 Ver como referencia: Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2017). Protocolo de actuación frente a casos de violencia al boral,
hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana. Disponible en
https://www.gob.mx/stps/documentos/protocolo-de-actuacion-frente-a-casos-de-violencia-laboral-hostigamiento-y-acoso-sexual-
dirigido-a-las-empresas-de-la-republica-mexicana
sexuales como naturales. Cada día crece la conciencia respecto a la violencia contra las
mujeres, hoy sabemos que si un esposo golpea a su esposa es violencia, pero hay
muchas otras formas sutiles, indirectas o normalizadas, que es importante tomar con
la misma seriedad, por ejemplo, al pensar que las mujeres tienen un instinto natural
de maternidad, se cree que las mujeres en el trabajo también se encargarán de cuidar
de los trabajadores -a parte de sus labores-, que les es natural y sencillo, por lo tanto,
no necesitan reciprocidad económica, emocional o incluso un agradecimiento; lo que
deriva en que no son retribuidas, respetadas o percibidas como trabajadoras en
igualdad de condiciones (PNUD, 2014), (Begoña, 2001)21.
Otro ejemplo es la ausencia de las mujeres en puestos directivos (violencia simbólica);
si estos espacios privilegian a hombres con las posiciones mejor pagadas y de mayor
jerarquía, genera que en conjunto las mujeres ganen menos que los hombres, debido
a que acceden a los puestos más bajos y por lo tanto peor pagados (OIT, 2006). Pero
también genera que, al estar las mujeres bajo el mando formal de los hombres, se
puedan profundizar las diferencias de género aumentando la probabilidad de actos
de violencia como el hostigamiento sexual y acoso laboral (OIT, 2006). La violencia
contra las mujeres cobra vital importancia en ambientes masculinizados como es la
industria extractiva y petrolera, que tradicionalmente se concibe como un sector
relativo al género masculino y puede impedir que se incorporen más mujeres,
dificultar su permanencia (OIT, 2018) o bien comprometer las condiciones de trabajo
libre de violencia.
• La violencia sexual se refiere a “todo acto sexual, la tentativa de consumar un
acto sexual, los comentarios e insinuaciones sexuales no deseadas, o acciones para
comercializar o utilizar de cualquier otro modo la sexualidad de una persona mediante
coacción por otra persona, independientemente de la relación de ésta con la víctima,
en cualquier ámbito, incluidos el hogar y el lugar de trabajo” (ONU MUJERES, 2017).
De acuerdo con estudios de criminología sexual, se consideran tres factores
principales que precipitan la violencia sexual:
a) factores psicológicos de la persona agresora: una autoestima deficiente y/o la
ausencia de empatía sexual, que puede llevar a una distorsión cognitiva que justifique
su agresión (”le gusta” o “lo ha buscado”), una historia personal como víctima de
abusos, la imposibilidad de conseguir la excitación sexual sin el uso de la violencia, etc.
(Gómez, 2014);
b) factores sociales: el prestigio que da la violencia en determinados grupos y
comunidades como expresión de poder, la cosificación de los cuerpos (cuando se ve
a una persona como un objeto sexual o instrumento de placer, en particular respecto
a la mujer) a través de los medios de comunicación, la violencia de género, y el
lenguaje sexista cotidiano (Gómez, 2014)
21 Las mujeres todavía enfrentan un conjunto de obstáculos en el mundo del trabajo, como la división sexual del trabajo (trabajos
tradicionalmente asignados a mujeres y otros a hombres); el cuidado asignado sólo a las mujeres, represalias (hostilidades y abuso
emocional) por el uso de derechos laborales por embarazo, lactancia y responsabilidades familiares, entre otras (OIT, 2016 d).
c) factores situacionales: la cercanía víctima-victimario y espacios desolados sin

testigos (Gómez, 2014). Lo que puede precipitar una agresión sexual es la suma de
variables y causas, no sólo una de ellas, tales como una situación de estrés
prolongada, irritabilidad, la percepción de indefensión en la víctima, así como la
probabilidad de que el acto quede impune (OMS, 2002).
Estos tipos de violencia impactan directa e indirectamente en el ámbito laboral. De

acuerdo con la Encuesta Nacional sobre las Dinámicas de las Relaciones en los
Hogares (ENDIREH) 2016 (en Navarro, 2017), en México:
• 66.1% (37.7 millones) de las mujeres de más de 15 años ha padecido al menos un
incidente de violencia emocional, económica, física, sexual o discriminación en los
espacios familiar, laboral, escolar, comunitario o en su relación de pareja.
• 10.8 millones de mujeres, casi el 22% de esta población, en los últimos doce
meses fue sometida a algún tipo de intimidación, hostigamiento, acoso o abuso
sexual; señalamientos obscenos, persecuciones en la calle para intimidarlas
sexualmente, propuestas de tipo sexual o manoseos sin consentimiento, o violaciones
(INEGI, 2017).
• El 26.6% de las mujeres que trabajan o trabajaron alguna vez han experimentado
alguna violencia en el ámbito laboral; este ámbito es el tercero en donde las mujeres
experimentan más violencia (el primero es con la pareja y el segundo por la
comunidad en general).
• 21.9% de las mujeres encuestadas reportó haber experimentado discriminación
en su vida laboral durante los últimos 12 meses.
• En el último año, las persona(s) reportada(s) como agresora(s) fue(ron)
compañeras(os) de trabajo (35.2%), patrón(a) o jefa(e) (19.3%), y supervisor(a) o
coordinador(a) (10.2%).
• Las agresiones relacionadas con el ámbito laboral suceden principalmente en el
lugar de trabajo (79.1 %), pero no exclusivamente.
• Entre 2011 y 2016, a 11.8% de las mujeres mexicanas se les pidió una prueba de
embarazo en el trabajo; 1.8% de ellas fueron despedidas, no fueron contratadas o se
les bajó el salario por estar embarazadas.
• El 10.3% de las mujeres que trabajan señaló que tuvo menos oportunidades que
un hombre para ascender en su trabajo y el 9.2 % declaró tener menor sueldo que un
hombre que ocupaba el mismo puesto.
Las agresiones por género se conjugan con otras formas de discriminación, por
ejemplo, con la edad, así:
• 70 de cada 100 mujeres de entre 20 y 34 años ha enfrentado al menos un
episodio de violencia o abuso.
• La mitad de la población de mujeres de entre 18 y 29 años ha sido agredida
sexualmente.
En entornos como el socioeconómico, que dependen de elementos más allá del

control de la empresa, PEMEX, sus agentes de trabajo y el personal tienen poco
margen de incidencia; pero en la cultura corporativa, la organización del trabajo, así
como en los liderazgos que se ejercen y en el ambiente laboral tienen pleno ámbito
de influencia.
En particular el liderazgo ejercido por parte de las personas supervisoras en la gestión
del recurso humano, puede ser un factor clave en la prevención de la violencia; hay
estilos de liderazgo22 que tienen importantes áreas de oportunidad en términos del
bienestar en el trabajo:
• Pasivo: El “dejar hacer y dejar pasar” llega a generar un entorno estresante donde
el acoso puede prosperar, pues los límites, los roles y las estructuras no están
claramente definidas (Piñuel y Zavala, 2001).
• Autoritario: Es la gestión sobre la base del control y la exigencia de probar la valía
de forma permanente. Este modelo de liderazgo teme la desaprobación de su jefe(a)
y desconfía de sus subordinados(as), es rígido al poner límites y no ofrecerá
alternativas para la resolución de conflictos.
La gestión habitualmente se hace en cadena y un(a) supervisor(a) puede generar
impactos en toda la organización al influir en los mandos medios y generar la
reproducción de prácticas autoritarias (Rodríguez, 2011).
Para que el espíritu inclusivo de las políticas institucionales surta efecto, las y los
agentes de trabajo requerimos reconocer que hemos construido una sociedad
desigual y que nuestras prácticas culturales pueden impactar negativamente en el
acceso a la justicia. Por ello, es necesario asumir un compromiso con la reivindicación
de los derechos, que fomente un ambiente que valora la diversidad y el bienestar de
las personas.
22 Se mencionan las áreas de oportunidad de estos estilos de liderazgo por ser los identificados por la literatura, sin que signifique
que se juzga algún ejercicio de liderazgo en particular.
Módulo II. tema 2: Identificación de conductas indebidas que generan

violencia en los espacios de trabajo
Ahora estudiaremos qué es la discriminación, el acoso laboral, el hostigamiento y el

acoso sexual, sus características, los derechos que se vulneran y elementos para
identificarlas. Respecto a nuestra actuación como agentes de trabajo, revisaremos qué
mitos nos impiden actuar de forma efectiva y cómo ir generando un pensamiento
crítico, que en la cotidianeidad nos permita dar el primer paso para lograr el acceso a
la justicia.
Las 4D: Diversidad, diferencia, desigualdad y discriminación

Para una mayor claridad conceptual, iniciaremos repasando las 4D: diversidad,
diferencia, desigualdad y discriminación. La diversidad es aquella que nos hace
personas únicas, concretas e irrepetibles, y constituye la mayor riqueza de la
humanidad. La diferencia surge cuando nos damos cuenta de las cualidades o
características que hacen que alguien se distinga de otra persona. Por su parte, la
desigualdad se genera al asignar escalas de valor, que colocan a las personas o grupos
en desventaja ante otros (PNUD, 2016). La discriminación surge al realizar juicios a
partir de los valores que se les da a las personas, y que resultan en conductas y
actitudes que atentan contra la dignidad de éstas, como lo es: el acoso laboral, el
Discriminación
La discriminación ocurre cuando hacemos una valoración positiva o negativa de
nuestras diferencias y, con base en ello, excluimos o limitamos a ciertas personas o
grupos sociales en el ejercicio de sus derechos.
Mira el siguiente video https://www.youtube.com/watch?v=Xyr6hGJe-xk. A
continuación, reflexiona sobre los siguientes conceptos en los que se fundamenta la
discriminación:
• Prejuicios: creencias aprendidas y juicios previos de valor positivo o negativo que
se formulan sin sustento real. Pueden ir dirigidos a un solo sujeto o a grupos (PNUD,
2016). Por ejemplo: “Seguramente ella se lo buscó por su actitud provocativa”, en
donde se hace una atribución de responsabilidades a partir de cómo se concibe a la
mujer tradicionalmente y los comportamientos esperados.
• Estereotipos: son creencias, valores, juicios y suposiciones generalizadas que
atribuyen características o comportamientos a determinados grupos sociales (PNUD,
2016). Por ejemplo: “es muy flojo para trabajar (…) te lo dije: todos los de la costa son
así” (CONAPRED, 2008).
• Estigma: es un proceso mediante el cual se deshumaniza y devalúa a las personas

por tener un rasgo diferente de las demás, ya se trate de su apariencia, de alguna
discapacidad o de su pertenencia a una etnia o grupo en situación de vulnerabilidad,
ocasionando su descrédito y menosprecio, y las coloca en un estado de
“inhabilitad[as] para una plena aceptación social” (Goffman, 2010: 9). El estigma tiene
una carga ideológica que legitima que una persona estigmatizada se le represente
como indeseable y, por lo tanto, se le atribuyen referencias dañinas y que incluso
puede ser percibida como una amenaza. Por ejemplo, el estigma asociado con el VIH
y con la migración irregular; estas condiciones aparecen como una marca, incluso
algunas personas pueden evitar compartir espacios con personas con VIH o migrantes
por terror a dañar su salud o perder su trabajo y derechos. Esto sucede porque existen
ideas construidas y fuertemente arraigadas desde el punto de vista autoritario, como
el médico y legal, que argumenta que tanto la enfermedad como la migración son una
invasión contra la sociedad, entonces las personas enfermas o migrantes son
entendidas como “entes” que invaden, amenazan y destruyen (CONAPRED, 2018).
De ahí la importancia de aprender a identificar las ideas o creencias que se encuentran

detrás de las expresiones que forman parte de nuestra cultura (CONAPRED, 2008). En
el mundo del trabajo, la discriminación se manifiesta incluso en formas de
socialización normalizadas que implican interpretaciones jerárquicas y de diferencia,
por ejemplo, cuando se clasifican a colegas de trabajo en «grupos de integración» y
«grupos de exclusión» para identificar a las personas que, a su juicio, merecen ser
objeto de violencia y acoso en el lugar de trabajo (OIT, 2018). Para construir una
cultura de la igualdad es importante efectuar un análisis crítico de los discursos,
creencias o intencionalidades que se encuentran en la base de ciertas bromas, insultos
y apodos, pues frecuentemente tienden a ridiculizar, caricaturizar y humillar lo que se
ve con desprecio o se considera inferior (CONAPRED, 2008).
La discriminación afecta el derecho a la igualdad, un derecho humano que posibilita

el acceso a los demás derechos humanos (un derecho rector), por lo que implica una
obligación de inmediato cumplimiento (tanto en la ley <iure> como de forma
sustantiva <facto>). En este sentido, un acto de discriminación es aquel que impide el
pleno ejercicio de los derechos humanos en cualquiera de las siguientes formas:
• Discriminación directa o indirecta: actos intencionados o no, que se presentan

por acción (facto) y/o por omisión, al tratar a personas iguales de forma distinta.
• Discriminación por resultado (igualdad material): por ofrecer igual tratamiento a

quienes están en situaciones diferentes (SCJN, primera sala, 2017). Es decir, es
necesario tomar medidas proporcionales que garanticen materialmente la igualdad,
lo que implica tomar en cuenta circunstancias relevantes como la etnia, el sexo, la
ideología, la religión, etc., como reconocimiento por parte de la sociedad de la
necesidad de evitar o corregir situaciones de indignidad que han afectado y siguen
afectando a grupos sociales determinados.
• Discriminación en la ley: por la simple vigencia de normas, acciones, políticas o
medidas que, aunque parezcan neutrales en su formulación, produzcan efectos
negativos para ciertos grupos en situación de vulnerabilidad (Corte IDH, Caso Nadege,
2012).
El fin último de la prohibición de la discriminación es permitir el acceso a los derechos

humanos en igualdad de circunstancias. Así, la responsabilidad de las y los agentes de
trabajo en PEMEX va más allá de proteger una neutralidad de trato, al garantizar una
protección real de ciertos grupos que padecen procesos históricos o estructurales de
discriminación (indígenas, mujeres, LGBTTTI, migrantes, adultas mayores, con
discapacidad, en situación de pobreza, entre otras) (Corte IDH, 2011).
Acoso laboral
La Organización Mundial de la Salud ha dado el grado de pandemia al acoso laboral,
causante de numerosos suicidios en todo el mundo (OMS, 2002, en Senado de la
República de México, 2016).
El acoso laboral es la conducta indebida más reportada en PEMEX (68% de los
reportes presentados durante el 2017, según datos de la Gerencia de Inclusión, 2017).
Su alta incidencia es una alarma, toda vez que las conductas de acoso laboral pueden
constituir actos de tortura o malos tratos (crueles, inhumanos o degradantes)23 (SCJN,
2014) y las consecuencias pueden incluir el suicidio. Estos datos nos exigen reflexionar
sobre nuestras formas de trabajo, pues el acoso laboral puede implantar la violencia
de un poder que no se detiene ante los límites más íntimos del cuerpo, de los
sentimientos y de la conciencia humana, al margen de toda ley, norma social y
principio ético (SCJN, 2014).
La dificultad para identificar este fenómeno puede radicar en que los actos realizados
por la(s) persona(s) que acosa(n) son múltiples24 y se prolongan en el tiempo de
23 Se entiende por tortura, tratos crueles, inhumanos o degradantes: “todo acto realizado intencionalmente por el cual se inflijan a
una persona penas o sufrimientos físicos o mentales, con fines de investigación criminal, como medio intimidatorio, como castigo
personal, como medida preventiva, como pena o con cualquier otro fin. Se entenderá también como tortura la aplicación sobre una
persona de métodos tendientes a anular la personalidad de la víctima o a disminuir su capacidad física o mental, aunque no causen
dolor físico o angustia psíquica. No estarán comprendidos en el concepto de tortura las penas o sufrimientos físicos o mentales que
sean únicamente consecuencia de medidas legales o inherentes a éstas, siempre que no incluyan la realización de los actos o la
aplicación de los métodos a que se refiere el presente artículo” (Artículo 2 de la Convención Interamericana para Prevenir y Sancionar
la Tortura).
24 Algunos autores han realizado inventarios que, si bien no son limitativos, nos permiten identificar un amplio abanico de cómo se
puede ejercer el acoso laboral, entre estos inventarios se encuentra el de Leymann que integra 45 conductas.
forma sistemática, es decir, son una serie de actos o comportamientos hostiles; un

acto aislado no puede constituir acoso (CNDH, 2018).
Dado lo anterior, las conductas no están catalogadas de forma limitativa en la
definición del acoso laboral de las Políticas y Procedimientos vigentes en PEMEX,
motivo por el cual recurriremos a explicar el acoso laboral como un proceso, que nos
permitirá identificar cuidadosamente cada conducta que, en su conjunto, constituye el
acoso laboral.
1.2 Proceso del acoso laboral
Fase 1. Responsabilizar a la víctima
En la primera fase, la persona acosadora intenta responsabilizar a la víctima y hacerle

creer que merece el maltrato, que es el resultado de su incumplimiento, de su mala
actitud, de errores, faltas, provocaciones, etc. (Piñuel, 2015). La persona víctima de
maltrato reiterado, de acciones hostiles, puede desorientarse y preguntarse “¿En qué
he fallado?” e internalizar la culpa, empezar a dudar de sí misma, sentirse avergonzada
y también puede enfrentarse a dificultades persistentes para defenderse, ello le puede
generar parálisis, o bien indefensión aprendida, es decir, pensar que no hay nada que
pueda hacer para salir de esta situación (Trujillo, 2007).
Elemento clave: reiteración. Las personas acosadoras difícilmente aceptarán o

confesarán, que su conducta es tendenciosa; sin embargo, lo es en el momento en
que es reiterada y, si bien el proceso puede ser sutil, el elemento clave es la reiteración
(Piñuel, 2001).
Elementos importantes que se presentan generalmente en esta primera fase:

1. Secreto del hostigamiento (distorsión del acoso): La persona acosada tratará de
no verse involucrada en un enfrentamiento público contra la persona acosadora, en
donde corre peligro de ser exhibida y enjuiciada ante el resto de la organización.
2. Es clandestino, un secreto a voces: las personas que testifican los hechos saben
de las calumnias, de las humillaciones, del entorpecimiento del trabajo y, si bien no
participan en el acoso, tampoco participan en la denuncia; no intervienen, ya sea por
miedo (se convierten en víctimas indirectas, porque también sufren la violencia
ejercida contra su colega), o bien porque pueden no identificarlo debido a la sutileza
de las actuaciones o al carácter clandestino de muchas de las conductas que realiza la
persona acosadora (Trujillo, 2007).
Fase 2. Persecución sistemática
En esta fase la persona acosadora inicia un proceso incisivo y visible del acoso laboral
con el objeto de intimidar a la víctima y hacerle notar que, ante cualquier movimiento
para defenderse, sólo conseguirá acrecentar el problema; amenaza la seguridad o el
estatus de la persona acosada e incluso intentará convencer a más colegas para
generar un clima de “unanimidad persecutoria” mediante el desprestigio y
desvalorización profesional, distorsión y manipulación de lo dicho por la víctima,
suscribiendo la tesis que “la víctima bien merece su castigo” (Piñuel, 2014). La persona
acosadora laboral, no puede conseguir por sí sola desplegar la violencia psicológica
contra la víctima, requiere de la complicidad de otras personas por acción y, sobre
todo por omisión (Piñuel, 2001).
Al respecto, durante las últimas décadas, la psicología social ha estudiado un

fenómeno conocido como “mecanismos atribucionales”, identificados desde los
campos de concentración, que hace que las personas del entorno de una víctima
tiendan a atribuir a ésta la responsabilidad de lo que ocurre (Piñuel, 2001). Sin
embargo, en términos legales, la persona que ejecuta la acción indebida es la única
responsable de este comportamiento, ya que los derechos humanos son
irrenunciables; incluso teniendo el consentimiento de la víctima, éstos no pueden ser
violentados. Por lo cual, la persona que comete la acción indebida es la única
responsable ante el imperio de la ley.
Dentro de esta fase encontramos conductas, por ejemplo, como la de desprestigiar a

la persona ante sus colegas (por medio de bromas desagradables sobre su persona);
limitar su contacto social y comunicación con colegas (ataques verbales criticando a la
persona por trabajos realizados); rechazar a la víctima evitándola o mediante gestos
de rechazo (“ley del hielo”); prohibir o presionar a sus colegas para que no hablen con
la víctima; desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral (no se valora
el trabajo que realiza o no se le encarga trabajo); y/o comprometer la salud (bien con
amenazas físicas más o menos violentas, bien destrozando sus pertenencias)
(Leymann, 1997).
Imágenes: @Marina Parés Soliva, Conferencista Evento “No más víctimas de acoso mediático”,
analizando caso Sandra Correa León. Ecuador, febrero 2012.
Fase 3. La intervención de personal que supervisa
Es probable que la víctima busque que el acoso no le cause más daños y solicite el
apoyo de PEMEX mediante el contacto con personas que cuenten con cierto nivel
jerárquico o capacidad de influencia en la organización, por ejemplo, la persona a
cargo inmediata en jerarquía, el o la agente de trabajo o la Gerencia de Inclusión. Si
PEMEX responde de forma adecuada, es decir, toma con seriedad la queja y adopta
medidas para evitar que siga ocurriendo el daño (por ejemplo, medidas de reparación
para mejorar el clima organizacional y evitar que se presenten más casos en el futuro),
el ciclo de la conducta podrá cerrarse.
Sin embargo, la persona supervisora o agente de trabajo podría responder con: la

negación organizacional, es decir, sin reconocer que al interior de PEMEX se presentan
estos casos; la culpabilización de la víctima (revictimización); o apelando a la esfera de
la intimidad y maduración personal para no tener que intervenir (Piñuel, 2001). Estas
respuestas evaden la responsabilidad de PEMEX de garantizar un entorno laboral
saludable y no nocivo o peligroso para la salud de las personas; al no intervenir en su
rol de patrón, o al permitir consciente, expresa o tácitamente el acoso laboral, se
convierte en corresponsable de la conducta. El acoso laboral debe ser prevenido y
tratado en PEMEX con seriedad, ya que es una amenaza real para la salud física y
mental de las personas. Si esto ocurre, la víctima empezará a sentir rechazo y
marginación, experiencia que se puede sufrir de forma individual o en grupo. Ante la
insistente presión del acoso laboral, sumado a la falta de medios institucionales para
enfrentarlo, la víctima poco a poco se va minando su fortaleza; si se repliega en sí
misma y se dispone a soportar lo que sea necesario, habrá entrado en la espiral del
acoso laboral (Barón, 2004).
Lamentablemente esta conducta está normalizada socialmente y es probable que, al

recurrir a amistades, colegas o pareja, la recomendación sea aclimatarse al acoso, con
frases como “por eso se paga por trabajar” (Piñuel, 2015). La falta de recursos sociales
puede acrecentar la vulnerabilidad.
Fase 4. El abandono del trabajo
En esta fase es probable se presenten daños psicológicos y físicos, como el deterioro

de la salud, trastornos de ansiedad, psicosis, depresión, pérdida del sueño, problemas
gastrointestinales e incluso el suicidio (OIT, 2018). La simple idea de volver al contexto
laboral y experimentar las presiones que lo condujeron a su estado actual, tiende a
convertirse en algo que le causa terror (Trujillo, 2007).
La víctima puede buscar salidas en falso, por ejemplo: solicitar bajas de larga duración,
búsqueda de la jubilación anticipada, soportar la presión perdiendo interés en su
trabajo y/o, finalmente, abandonar definitivamente el trabajo (Trujillo, 2017). También
es probable que la persona acosadora busque la fabricación del despido e intente
producir una apariencia de que una persona trabajadora es incapaz, no tiene las
competencias y/o interés.
El acoso laboral es un proceso que engloba una diversidad de conductas que, en su

conjunto, lo constituyen. En este sentido, se amplían los derechos que la prohibición
al acoso laboral protege: el derecho a la igualdad, al trabajo decente, al medio
ambiente laboral sano, al trato digno, a la vida, a una vida libre de violencia, a la
integridad personal (física, psicológica y moral), a la salud, al libre desarrollo de la
personalidad y a la honra (CNDH, 2017).
La amplitud de conductas que conforman al acoso laboral puede hacer que lo

confundamos con el acoso y hostigamiento sexual, pero la diferencia entre ambas
radica en que la violencia sexual no está presente en el acoso laboral. Para entender a
cabalidad esta diferencia a continuación revisaremos las conductas de acoso y
hostigamiento sexual.
Acoso y hostigamiento sexual
El acoso y hostigamiento sexual son formas de violencia sexual, por lo tanto, son actos
que tienen la finalidad de ejercer el poder y el control mediante conductas sexuales.
En este contexto, la satisfacción sexual es un medio y no un fin, no es el objetivo
principal (ONU MUJERES, 2017). Es decir, más que el placer sexual, se busca satisfacer
necesidades de dominación, autoafirmación, competitividad o poder (Gómez, 2014).
Entonces, el acoso sexual, no es una conducta de carácter “erótico” que tenga su

fundamento en la “atracción sexual” (Stanley y Wise, 1992), es un medio regulatorio
del poder, un mecanismo de control para mantener una relación de
dominación/subordinación que convierte a la víctima en un objeto del cual se puede
disponer a conveniencia y que tiene su fundamento en los mandatos tradicionales de
género (ONU MUJERES, 2017), máxime cuando la sexualidad en la sociedad mexicana
sigue siendo un tabú que provoca saber poco, tener información incierta o incorrecta,
sentir vergüenza y la necesidad de ocultar actos de índole sexual, lo cual genera un
riesgo social. Por eso la adecuada educación sobre la sexualidad desde temprana
edad es un mecanismo de prevención de la violencia sexual (Gómez, 2014).
Diferencias entre acoso y hostigamiento sexual

La diferencia entre el acoso y el hostigamiento sexual se establece en función de la
relación laboral entre la víctima y el victimario. En el hostigamiento sexual hay una
relación de subordinación de la víctima con respecto al agresor y en el caso del acoso
no hay relación de subordinación (ONU MUJERES, 2017).
Formas de expresión del acoso y hostigamiento sexual

Las formas de expresión del acoso y hostigamiento sexual se pueden clasificar en:
1. Chantaje sexual o quid pro quo (en latín: “algo a cambio de algo”): tiene lugar
cuando a una trabajadora o un trabajador se le exige un servicio sexual, cuya
aceptación o rechazo será determinante para que quien lo exige tome una decisión
favorable o, por el contrario, perjudicial para la situación laboral de la persona acosada
(OIT, 2018). Éste puede ser: a. Explícito: cuando existe una proposición directa y
expresa de solicitud sexual o coacción física para ello; por ejemplo, aumento de
sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo, permisos que no son para
todo el personal, ausencias laborales sin consecuencias, incumplimiento de las
obligaciones, entre otras (OIT, 2014).
b. Implícito: cuando no existe un requerimiento sexual, pero las personas mejoran su
categoría o salario por aceptar condiciones de un chantaje sexual, lo que implica de
manera implícita su aceptación (OIT, 2014).
2. Ambiente laboral hostil: aquella conducta que crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de ella (OIT, 2013)
A continuación, se enlistan algunas formas de expresión del acoso y hostigamiento

sexual (Cavagnola y Tapia, 2003 citado en PNUD, 2011):
• Comportamiento físico de naturaleza sexual: contactos físicos no deseados que

oscilan desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizcos o roces en el cuerpo
por parte de una persona que integra o se vincula en el mismo ambiente laboral.
• Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para tener encuentros
fuera del lugar de trabajo, comentarios insinuantes u obscenos, después de haber
manifestado que dicha conducta es molesta.
• Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos
sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas
impúdicas, silbidos o gestos que generan pensamientos de connotación sexual.
• Comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la persona en
el lugar de trabajo: comportamiento de carácter sexual que denigra, es intimidante o
es físicamente abusivo. Por ejemplo, los insultos que están relacionados con el sexo y
los comentarios de carácter sexual sobre el aspecto o la vestimenta que son ofensivos.
Una conducta así puede crear un ambiente de trabajo degradante para la persona
acosada.
En este sentido, los grupos en situación de vulnerabilidad están más expuestos a ser
víctimas del acoso y hostigamiento sexual, precisamente porque se encuentran en
posición de menos poder (ONU MUJERES, 2017). En particular, debido al sexo y
género, las mujeres y la comunidad LGBTTTI son grupos más propensos a ser
victimizados, por lo cual, en estos casos, se trata también una forma de violencia de
género (ONU MUJERES, 2017). A continuación, profundizaremos en la explicación:
Vulnerabilidad de las mujeres frente al acoso en el mundo del trabajo

La incorporación de más mujeres a los espacios públicos, específicamente al trabajo
remunerado, es un reto que implica avanzar en el acceso a los derechos de las
mujeres, en el ejercicio de su autonomía y en el cambio de las condiciones
socioeconómicas de los países, así como una aportación significativa para superar la
pobreza mundial. Sin embargo, esta incorporación no ha ido acompañada de
condiciones que aseguren su seguridad física; persisten resistencias culturales que
dificultan lograr cambios en los roles de género y en las relaciones de poder entre
hombres y mujeres (ONU MUJERES, 2017). La incorporación de las mujeres en el
trabajo, en particular en sectores tradicionalmente dominados por hombres, puede
alterar las relaciones de poder existentes (Ness, 2012) y, en este sentido, se les puede
concebir como competidoras por el poder, dando lugar a conductas de acoso sexual
para reafirmar el predominio del hombre (McLaughlin, 2012)25.
25 Este ejercicio de violencia tiene como objetivo, mantener situaciones desventajosas, o bien replegar a las mujeres al ámbito
privado. De hecho, el acoso sexual ha impulsado a muchas mujeres a abandonar el trabajo y regresar a labores dentro de su hogar
(OIT, 2017). Siendo una gran pérdida de talento para las empresas, un retroceso para la eliminación de la pobreza y para el logro de
la igualdad (ONU MUJERES, 2017).
Para justificar prácticas de acoso y hostigamiento sexual se ha recurrido a varios

mitos, sobre los cuales es importante reflexionar para derribarlos:
Vulnerabilidad de la comunidad LGBTTTI frente al acoso en el mundo

del trabajo
La imposición de las funciones de género también tiene lugar en detrimento de los

hombres con estilos de vida no convencionales en cuanto al género, ya que «la cultura
heterosexual dominante hace pagar un enorme precio a quienes son considerados
inferiores al paradigma de masculinidad» (Kimmel, 2004, en OIT, 2018).
El acoso sexual de hombres heterosexuales a hombres homosexuales, o de hombres
homosexuales a mujeres, es un claro ejemplo del ejercicio de poder sin elementos de
atracción sexual, donde la sexualidad es utilizada como medio para ejercer violencia y
cuya finalidad no es el contacto sexual (Mora, 2009). Otro caso es el de las mujeres
lesbianas, con un lugar de doble discriminación26 y en general para las personas
bisexuales, transexuales, transgénero, travestis e intersexuales, pues el acoso sexual
puede ser empleado incluso como un mecanismo para sancionar la diversidad.
Identificar características que colocan en mayor vulnerabilidad a las personas, nos

permite tomar medidas pertinentes para proteger los derechos humanos que puedan
resultar afectados, toda vez que al actuar contra el acoso sexual son diversos derechos
los que se protegen, como: el derecho a una vida digna, a la integridad personal (física
y psicológica), a la libertad y autodeterminación sexual (que contempla la protección
a otorgar libremente el consentimiento), al libre desarrollo de la personalidad, a una
vida libre de violencia, a la igualdad, al trato digno, al trabajo decente y al medio
ambiente laboral sano (CNDH, 2017).
Como agentes de trabajo, podemos cuestionarnos: ¿Cuál es, específicamente, mi

función operativa y el alcance de mis actuaciones como representante patronal? y
¿Hasta dónde intervenir en la protección a los derechos humanos? Como agentes de
trabajo “sólo podemos hacer aquello que expresamente la ley nos permite”; este
máximo principio de legalidad guía todas las actuaciones de todas las autoridades, en
particular cuando el Estado ejerce su poder sancionador frente a sus trabajadoras y
trabajadores.
Para identificar los recursos que la ley contempla para contrarrestar la violencia en el
mundo del trabajo, en el siguiente módulo revisaremos los fundamentos legales que
ayudan a otorgar una atención apegada al marco legal; posteriormente revisaremos
las herramientas operativas que servirán para realizar nuestro trabajo bajo los más
altos estándares de protección a los derechos humanos, pero, sobre todo, identificar
que nuestras funciones son sumamente valiosas y pueden contribuir no sólo a crear
justicia en PEMEX y en México, sino a transformar un hecho doloroso en un proceso
reivindicativo y de empoderamiento, es decir, a mejorar la vida de las personas.
26 Con esto no estamos sugiriendo que el varón homosexual no sea discriminado, lo que queremos decir es que la discriminación que
padece se inscribe en un escenario distinto a aquel en el cual la mujer es cosificada (es decir reducida a un objeto) y discriminada por
el hecho de ser mujer.
Módulo III. Marco legal y procedimiento de atención
En este módulo revisaremos los fundamentos de una actuación apegada al marco

legal y, posteriormente, el paso a paso y los elementos necesarios para brindar una
atención de calidad y calidez bajo los más altos estándares de protección a los
derechos humanos.
Módulo III. Tema 1. Marco normativo básico aplicable a los casos de

violencia en el ámbito laboral
Iniciaremos con la reforma Constitucional en materia de Derechos Humanos de 2011,

posteriormente revisaremos la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2012 y la
normativa interna de PEMEX. Así, abarcaremos el marco jurídico básico para la
atención de casos de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual.
Reforma a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
La Reforma Constitucional en Materia de Derechos Humanos realizada en 2011,

cambia de manera sustancial la forma de concebir, interpretar y aplicar el derecho en
México, siendo la reforma más importante en tiempos recientes (Del Rosario, 2015).
En dicha reforma, el concepto de “garantías individuales” contenido en la Constitución
es sustituido por “derechos humanos y garantías” y se advierte que el Estado
Mexicano no “otorga” derechos, sino que los “reconoce” y que éstos incluyen los
contemplados en la Constitución y en los tratados internacionales. De esa forma se
reconoce que toda persona goza de dichos derechos por el simple hecho de ser
persona y todas las autoridades tienen la obligación de promoverlos, respetarlos,
protegerlos y garantizarlos. En términos generales, se trata de que las personas
puedan desarrollar sus propios planes de vida (Campoy, 2004).
¿Qué son los derechos humanos?

Esta reforma integra el concepto de derechos humanos, pero: ¿qué son? Para iniciar la
reflexión, veremos el siguiente video: Human Rights (2008), Definición de derechos
humanos: https://youtu.be/ukdWVsnMA9g
El video nos permite identificar que la dignidad humana es la base de los derechos
humanos, definidos como aquellos inherentes a cualquier ser humano,
independientemente de su etnia, color, sexo, idioma, religión, opinión, origen nacional
o social, posición económica, etc. Es decir, todas las personas gozamos de estos
derechos con independencia de nuestras características.
Casos laborales y los derechos humanos

Como representante patronal o agente de trabajo: ¿Qué implicación tiene esta
reforma en los casos laborales de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y
acoso sexual? Petróleos Mexicanos es una Empresa Productiva del Estado (EPE) y,
frente a las y los trabajadores, es un patrón. Este doble rol de PEMEX tiene dos
implicaciones legales:
A continuación, se explica cada una de las obligaciones que tiene PEMEX en ambos
roles, al igual que las obligaciones que tienen las y los agentes de trabajo en su rol de
personas trabajadoras del Estado y representantes patronales correspondientemente:
Obligaciones de PEMEX en materia de derechos humanos en el rol de Estado

conforme al 1º constitucional:
A. Bloque de constitucionalidad (principio de interpretación conforme)

La reforma al 1º constitucional integró un bloque de constitucionalidad que, en
términos prácticos, quiere decir que generó un catálogo de derechos humanos
compuesto por aquellos derechos contenidos en la constitución y en los tratados
internacionales en materia de derechos humanos firmados y ratificados. Si bien
México se obligó a su cumplimiento desde la firma y ratificación, con la reforma
constitucional los coloca en el mismo nivel que las normas de carácter constitucional
(Salazar, 2012), abandonando así la jerarquía normativa piramidal.
El bloque de constitucionalidad vincula a todas las autoridades administrativas,
incluyendo a PEMEX. Además, la Ley Federal del Trabajo señala en los artículos 6º y
17º que los tratados internacionales firmados y ratificados por el Estado Mexicano
serán aplicables a las relaciones laborales en todo lo que beneficie a la persona
trabajadora.
B. Interpretación conforme y Principio pro-persona

La reforma incluye en el 1º constitucional la obligación a toda autoridad de realizar
una interpretación conforme y aplicar el principio pro-persona, lo que significa que
las y los agentes de trabajo deben observar estos principios en los procesos de
casos de violencia laboral como a continuación se describe:
Estos dos principios de aplicación deben observarse de forma armónica buscando

como fin último el acceso real a los derechos humanos.
C. Promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos

Tradicionalmente la obligación de proteger y garantizar los derechos humanos era
reservada a las autoridades jurisdiccionales y no a las autoridades administrativas
como PEMEX. Sin embargo, a partir de 2011 las autoridades administrativas tienen
la obligación constitucional de llevar a cabo una acción de tutela de los derechos
humanos en dos vías: la primera es de prevención para evitar la violación a
derechos humanos y la segunda en caso de que los derechos humanos sean
violados. A continuación, explicamos cada una las obligaciones generales y
específicas:
27 Amparo directo en revisión 4212/2013. BJL Construcciones, S.A. de C.V. y otra. 21 de mayo de 2014.
Cinco votos de los Ministros. Arturo Zaldívar Lelo de Larrea, José Ramón Cossío Díaz, Alfredo Gutiérrez
Ortiz Mena, Olga Sánchez Cordero de García Villegas y Jorge Mario Pardo Rebolledo. Ponente: José Ramón
Cossío Díaz. Secretaria: Mónica Cacho Maldonado.
D. Obligaciones específicas ante una violación de derechos humanos

El 1º constitucional también establece la expresa obligación a todas las autoridades,
incluyendo a las autoridades administrativas como PEMEX, sobre cómo proceder
frente a una violación de derechos humanos, para ello se indica a continuación
cómo se violan los derechos humanos:
Una vez que ocurra la violación a los derechos humanos, surgen para todas las
autoridades obligaciones específicas que deben atenderse en el marco de sus
respectivas competencias.
Si PEMEX es competente Si PEMEX no es

competente
Investigar Iniciar una investigación de oficio de Dar aviso por escrito a la
cualquier violación a los derechos autoridad competente.
humanos, sea cometida por una autoridad Por ejemplo, cuando
o por particulares con aquiescencia o tenga conocimiento de la
tolerancia del Estado y, de encontrar comisión de un delito. Es
elementos de su existencia, sancionar. muy importante esta
Esto aplica en los casos donde PEMEX obligación debido a que
tenga competencia, por ejemplo, en un es la prueba de que
caso de discriminación puede iniciar una PEMEX no participa en la
investigación en el marco de sus violación por
obligaciones patronales, una vez que aquiescencia o tolerancia.
tenga conocimiento.
Reparar Esta obligación impone la Coadyuvar con la
responsabilidad de resarcir el daño autoridad competente en
sufrido por la violación de derechos el ejercicio de las
humanos. Según el caso, esto puede funciones de PEMEX. Por
implicar el fin de la situación que provoca ejemplo, cuando una
las violaciones a los derechos o tomar las persona trabajadora fue
medidas para evitar que esa violación víctima de un delito por
vuelva a ocurrir, lo que implica generar parte del cónyuge que
infraestructura, por ejemplo, la también trabaja en
construcción de baños que puedan ser PEMEX, es necesario que
ocupados por todas las personas con se coadyuve con el
independencia de su sexo o género. Ministerio Público para
garantizar la no repetición
de los hechos. Por
ejemplo, brindar
facilidades de movilidad
laboral a la víctima.
Obligaciones patronales en los casos de discriminación, acoso laboral,

hostigamiento y acoso sexual:
A. Garantizar un medio ambiente acorde con el trabajo decente y libre de

violencia laboral
El patrón es responsable del medio ambiente laboral, del bienestar de sus
trabajadores y trabajadoras, inclusive el psicológico, y dentro de él se incluye
cualquier conducta de violencia laboral28 .
28 Además, el patrón tiene la obligación de adecuar los centros de trabajo para facilitar el acceso y
desarrollo de actividades de las personas con discapacidad (Art. 132 fr., XVI Bis de la LFT y 4ª de la Ley
General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad)
B. Prohibición al patrón, a personas trabajadoras de realizar, tolerar o permitir

actos de discriminación, acoso laboral, acoso y hostigamiento sexual
En 2012 se reformó la Lay Federal del Trabajo acorde con la reforma constitucional
de 2011 en materia de derechos humanos. Uno de los objetivos fue modernizar los
procesos en materia de justicia laboral, por lo que incluyó la prohibición ante actos
de:
Además, se agrega la discriminación, el acoso laboral y el acoso y hostigamiento

sexual como causales rescisorias, sin responsabilidad para uno u otro (Art. 46 y 51 fr.
II LFT). En este sentido, el patrón puede despedir a un(a) trabajador(a) con causa
justificada, sin que ello le represente la erogación de una indemnización laboral (Art.
47 fr. VIII LFT), incluso si ha tenido una relación laboral de más de veinte años (Art.
161 LFT)29 .
29 Además la reforma del 2012 limita los salarios caídos o vencidos hasta 15 meses de salario a razón del
2% mensual.
Es importante resaltar que las personas trabajadoras también tienen la obligación

de observar las disposiciones reglamentarias, por ejemplo, las Normas Oficiales
Mexicanas (NOM) en materia de medio ambiente de trabajo, así como observar las
buenas costumbres durante el trabajo (Art. 47, 135, 134 fr. II y VII, Clausula 24 del
Contrato Colectivo de Trabajo para personas trabajadoras sindicalizadas y Art. 97,
98, 99 del Reglamento de Trabajo del Personal de Confianza de Petróleos
Mexicanos y sus Empresas Productivas Subsidiarias para personas con este régimen
laboral) y como servidores(as) públicos(as) deben cumplir con los principios de
legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia (Tesis 1ª CCIII/2013, 10ª)30.
Políticas y procedimientos institucionales para la atención de actos de

violencia laboral
Desde 2005 Petróleos Mexicanos ha impulsado acciones para transversalizar la
perspectiva de género y mejorar las condiciones de trabajo. Así, se han obtenido
importantes avances, tales como la instrumentación en 2015 de la Estrategia de
Inclusión Social Institucional (EISI), la Mesa de Inclusión, Igualdad y No
Discriminación (MIIND), así como la actualización de los Códigos de Ética y de
Conducta de Petróleos Mexicanos, sus Empresas Productivas Subsidiarias y
Empresas Filiales.
En 2016 se publicaron en el Sistema de Control Normativo las “Políticas y
Procedimientos para la atención de posibles actos de discriminación, acoso laboral,
hostigamiento y/o acoso sexual en Petróleos Mexicanos, sus Empresas Productivas
Subsidiarias y, en su caso Empresas Filiales”, mismas que en el 2018 fueron
reformadas. Éstas políticas establecen los procedimientos ante los presuntos actos
de violencia laboral, tanto en lo concerniente a las medidas preventivas, recepción,
asistencia e investigación de las actividades inherentes a los reportes que se realicen
sobre dichos actos por parte del personal que trabaja en PEMEX, o en relación con
éste en el ejercicio de sus funciones.
Para la aplicación de este procedimiento el Estatuto Orgánico de Petróleos
Mexicanos otorga a la Subdirección de Relaciones Laborales y Servicios al Personal,
a las Gerencias Regionales de Relaciones Laborales y Servicios al Personal Altiplano,
Norte, Sur y Sureste, así como a la Unidad de Administración de Personal la
representación patronal de Pemex y sus Empresas Productivas Subsidiarias de
conformidad con el Contrato Colectivo de Trabajo (Art .118 fr. I, II, 125 fr. III Estatuto
Orgánico de Petróleos Mexicanos).
30 Tesis 1ª CCIII/2013 (10ª), publicada en el Semanario.. Décima Época, Libro XXII julio de 2013, Tomo 1,
página 574; Registro digital: 2004110.
De esta forma, partiendo de los principios éticos de respeto e igualdad y no

discriminación, PEMEX reconoce el valor, derechos y obligaciones de todas las
personas y promueve el trato igualitario, apropiado y cordial, sin distinción,
exclusión, restricción o preferencia. PEMEX reconoce el valor de la diversidad
humana y se compromete a mantener un ambiente de trabajo libre de violencia e
incluyente (Directriz de ética corporativa 3.6, Relaciones personales del Código de
Ética).
Derechos humanos sustantivos para la resolución de casos laborales

A continuación, revisaremos los derechos humanos sustantivos para la resolución
de casos laborales en materia de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y
acoso sexual y su fundamento legal.
Derechos generales relevantes para la atención de casos de violencia
laboral
Derecho Explicación
Trabajo digno Es aquel trabajo que respeta plenamente la dignidad humana
de la persona trabajadora, no existe discriminación, se tiene
seguridad social, se percibe un salario remunerado, se recibe
capacitación continua y se cuenta con condiciones óptimas
de seguridad e higiene para prevenir los riesgos de trabajo.
• Artículos 5º y 123 constitucional y 1 del Convenio 111
de la Organización Internacional del Trabajo, 23 de la
Declaración Universal de Derechos Humanos, 6º y 7º
del Protocolo Adicional a la Convención Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, 6º y 7º del Pacto
Internacional de Derechos económicos, Sociales y
Culturales y 2º de la Ley Federal del Trabajo (LFT).
Trabajo digno y Este derecho le prohíbe al patrón o a sus representantes
no negarse a aceptar a personas trabajadoras que cumplan con
discriminación las calificaciones particulares que exija una labor por alguno
de los motivos antes mencionados o por cualquier otro criterio
que genere un acto discriminatorio.
• 3º párrafo del art 3º LFT
Prohibición a la La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
discriminación (CPEUM) y la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíben todo
tipo de discriminación por origen étnico, nacional, género,
edad, discapacidad, condición social, estado de salud, la
religión, preferencia sexual, estado civil, u otra que sea
contraria a la dignidad humana y cuyo objeto sea menoscabar
los derechos y libertades de las personas.
• Art. 1º, 5º y 123 apartado A de la CPEUM, 2 y 3º LFT,
prohibición contenida también en la Ley general de
Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia,
Art. 1 y 9 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la
Discriminación, Art. 4º de la Ley General para la
Inclusión de las Personas con Discapacidad y la
Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en igualdad
laboral y no discriminación.
Igualdad Igualdad de trabajadoras y trabajadores frente al patrón, para
sustantiva o de eliminar la discriminación contra las mujeres en el ámbito
hecho laboral y éstas tengan acceso a las mismas oportunidades.
• Art. 2 LFT
Prohibición de Deber para los patrones de abstenerse de tratar mal de
realizar malos palabra y obra a las personas trabajadoras y su correlativa
tratos en el obligación de guardarles la debida consideración. Esta
ambiente laboral obligación se extiende a las personas trabajadoras, quienes
Existe un derecho que reviste particular importancia en la tramitación de los

reportes de casos de violencia laboral, nos referimos al debido proceso legal.
El debido proceso legal

El debido proceso legal es el conjunto de requisitos que deben observarse en las
instancias procesales idóneas para proteger los derechos y libertades (O´Donnell,
2004, Corte IDH, Caso Paniagua, 2001). En este sentido, el derecho humano al
debido proceso legal le recuerda a PEMEX que el ejercicio de la autoridad tiene
límites infranqueables, máxime cuando es el Estado en su calidad de patrón que da
trámite a procesos disciplinarios con sus trabajadores(as) (procesos disciplinarios
administrativos sustanciados por autoridades no jurisdiccionales penales), donde se
extiende el deber de adoptar decisiones justas (Corte IDH, Caso Baena Ricardo,
2001). Por tanto, la justicia, realizada a través del debido proceso legal, es un
verdadero valor jurídicamente protegido, que se debe garantizar, puesto que la
aplicación de este derecho es una obligación y no puede quedar a la libre voluntad
del agente laboral. (Link a ¿Sabías qué? 5. Una Empresa Estatal en Panamá despidió
a su trabajador sin respetar esta garantía
[http://www.corteidh.or.cr/cf/jurisprudencia2/ficha_tecnica.cfm?lang=es&nId_Ficha
=222])
En México el debido proceso legal se encuentra contenido en los artículos 13, 14, 16,
17 y 20 constitucionales que establecen que toda persona en plena igualdad tiene
las siguientes garantías mínimas en la tramitación de los reportes por casos de
Fundamento
Derecho
Personas Personas Personas
trabajadoras en trabajadoras trabajadoras
general de confianza sindicalizadas
Art. 14 de la
Constitución
A que se cumplan las formalidades esenciales del Política de los
procedimiento. Estados Unidos
Mexicanos
Art. 14 del Pacto

A un proceso equitativo: acceso en igualdad de Internacional de
Derechos Civiles y
condiciones procesales. Políticos (PIDCP)
(CPEUM)
A que una autoridad competente, independiente e imparcial

establecida con anterioridad por la ley lleve el procedimiento de las Art. 14 CPEUM, 14
acusaciones, determinación de derechos y obligaciones en materia PIDCP
laboral o de cualquier otro carácter.
Art. 8 Convención
Americana sobre
A ser asistido(a) por un(a) traductor(a) o intérprete. Derechos
Humanos (CADH)
Al principio de presunción de inocencia mientras no se establezca la Art. 8 CADH

culpabilidad y presunción de buena fe por parte de las víctimas.
A no ser obligada a declarar contra sí misma ni a confesarse culpable. Art. 14 PIDCP
A ser asistido(a) por su sindicato o defenderse personalmente. Art. 8 de la CADH
Art. 74 Ley Federal

A ser notificado(a) del inicio del procedimiento, de la naturaleza y de Procedimiento
causas de la acusación, para que exponga lo que a su derecho Administrativo
convenga y, en su caso, aporte las pruebas con las que cuenta. (LFPA)
22
, 8 CADH, 14
PIDCP
A disponer del tiempo y los medios adecuados para su defensa. Art. 14 PIDCP
A la defensa, a obtener la comparecencia de testigos de descargo, Art. 14 PIDH, 8
como testigos o peritos, o de otras personas que puedan arrojar luz CADH)
sobre los hechos.
Art. 423 de la Ley

A ser oído(a), garantía de audiencia, lo que implica tomar las medidas Federal del
necesarias para concretar estos derechos. Trabajo (LFT)
Art. 74 LFPA, 8 23
CADH, 14 PIDCP
A obtener justicia expedita, sin dilaciones indebidas en un plazo

razonable (Art 8 CADH), considerando la complejidad del caso y la Art. 14 PIDCP
naturaleza de los derechos en juego. 24
A desahogar pruebas ofrecidas, si es procedente su admisión. Art. 74 LFPA
25
Art. 1º PIDCP,
A que los procedimientos se realicen en un ambiente de orden, libre Comité de
se intimidación que no obstaculicen el trabajo de la defensa o la Derechos
seguridad y la integridad de la probable víctima. Humanos, Caso
Gridin, 2000).
Mientras se practica la investigación, el patrón podrá suspender al
trabajador o a la trabajadora en sus labores, sin interrumpirle el pago de
los salarios y prestaciones a que tuviere derecho (poner a disposición). 26
Primer tribunal
El procedimiento estándar señala que una vez desahogadas las pruebas Colegiado de
admitidas, se procederá trascurridos diez días, a dictar por escrito la Circuito, Art. 74
resolución.
LFPA)
Las prescripciones para las acciones del patrón para despedir y disciplinar
a las personas trabajadoras prescriben en un mes a partir del día siguiente
517 fr. I LFT
a la fecha en que tenga conocimiento de la falta, o que se comprueben los
hechos. 28
27
A ser notificada por escrito de la sanción disciplinaria o rescisión del Art. 517 fr. I de la
contrato. LFT
29 30
Primer Tribunal
Colegiado de
Una vez dictada la resolución se comenzará a correr el plazo para Circuito, Artículo
la caducidad. 60 último párrafo
de la LFPA
A no ser juzgado(a) dos veces por los mismos hechos, principio que opera 14 CPEUM
incluso al tratarse de las resoluciones patronales laborales.
31 El patrón citará por escrito y con 24 horas de anticipación (sindicato y trabajadores) exponiendo los
hechos. Podrá diferir dentro de las 48 horas. Cláusula 24 del Contrato Colectivo de Trabajo
32 La investigación se hará con la intervención de un representante del sindicato y con el o los traba-
jadores involucrados Cláusula 24 del CCT
PEMEX como garante de los derechos de las víctimas

Actualmente hay una serie de normas vigentes que garantizan los derechos de las
víctimas, como el artículo 20 constitucional y la Ley General de Víctimas del 9 de
enero de 2013, que es obligatoria para todas las autoridades federales, lo que
incluye a PEMEX. Esta normativa, reconoce derechos especiales a una persona que
padece daño en sus bienes jurídicamente protegidos, es decir, a una víctima
(Manzanera, 2012).
En caso de que una víctima sufra actos u omisiones que violen sus derechos como
víctima se produce una revictimización, que puede aumentar cuando se trata de
personas en situación de vulnerabilidad40 . Por esta razón, la atención que en
PEMEX se otorgue debe hacerse conforme con el principio de “enfoque
diferenciado”, el cual es integrado por la Ley General de Víctimas (Artículos 5 y 9).
El enfoque diferencial y especializado implica que, en el ámbito de las
competencias de PEMEX, se responda a las particularidades y grado de
vulnerabilidad de las víctimas y se tomen garantías especiales o medidas de
protección.
A continuación, se enuncian los principales derechos de las víctimas de forma
enunciativa más no limitativa (Art. 20 CPEUM y Ley General de Víctimas):
33 Si en la segunda fecha fijada dejaren de concurrir el patrón procederá en la forma que lo estime Cláusula
24 del CCT.
34 El sindicato con la oportunidad debida podrá presentar otros elementos tendientes a esclarecer los
hechos motivo de la investigación, Cláusula 24 del CCT.
35 Posterior a la investigación el sindicato podrá presentar otros elementos tendientes a esclarecer los
hechos los que valorarán conjuntamente procurando llegar a un acuerdo, de no llegar a un acuerdo el patrón
procederá a aplicar la sanción, Cláusula 24 CCT.
37 No obstante, en el caso de Pemex, se tomará como primer día para el plazo de prescripción, aquél en el
cual el patrón tenga conocimiento de la falta.
38 La resolución será comunicada por escrito al trabajador dentro de un plazo no mayor de un mes, com-
putado a partir de la fecha en que la representación patronal respectiva tuvo conocimiento de los hechos o
bien comunicarlos al Tribunal, art. 100 RTPC-PEMEX.
Derechos de las víctimas

● A acceder a los mecanismos de justicia disponibles para determinar la responsabilidad de la persona que le ocasionó el daño.
● A solicitar, acceder y recibir, en forma clara y precisa, toda la información oficial necesaria para lograr el pleno ejercicio de cada uno de
sus derechos.
● A ser efectivamente escuchada por la autoridad respectiva cuando se encuentre presente una diligencia o en cualquier otra actuación
y antes de que la autoridad se pronuncie.
● A coadyuvar con la autoridad investigadora.
● A presentar pruebas y argumentos con los que cuente para que se realice una investigación y un proceso en el que se consideren sus
intereses.
Acceso a la Justicia (derechos ● A denunciar, sólo si deciden hacerlo y en ese caso que se les brinden las condiciones para ello. La víctima no tiene la obligación de
procesales) denunciar los hechos que la victimizaron, es potestativo, pues va ligado al derecho de acceso a la justicia.
● A obtener en forma oportuna, rápida y efectiva todos los documentos que requiera para el ejercicio de sus derechos, entre éstos, copias
de las actuaciones en las que intervengan, de su denuncia, los documentos de identificación y las visas.
● A la seguridad (resguardo de identidad32 y protección de datos personales).
● A que se garantice su seguridad, así como la de sus familiares y la de los testigos en su favor contra todo acto de amenaza, intimidación
o represalia.
● A rendir o ampliar sus declaraciones sin ser identificadas dentro de la audiencia, teniendo la obligación el juez de resguardar sus datos
personales y, si lo solicitan, hacerlo por medios electrónicos.
●A que se inicie y realice una investigación adecuada con la debida diligencia.

Derecho a la Verdad ● A conocer la verdad de lo ocurrido acerca de los hechos en que le fueron violados sus derechos.
● A que se le brinde protección y se salvaguarde su vida y su integridad corporal y psicológica.

● A ser tratadas “con compasión y respeto por su dignidad” (art. 4, Declaración sobre los principios fundamentales de justicia para las
víctimas de delitos y del abuso de poder).
● A solicitar y a recibir ayuda, asistencia y atención en forma oportuna, rápida, equitativa, gratuita y efectiva por personal especializado
en atención al daño sufrido desde la comisión del hecho victimizante, incluso antes de la presentación formal de un reporte o denuncia.
Asistencia Victimal ● A ser beneficiaria de las acciones afirmativas y programas sociales públicos para proteger y garantizar sus derechos y a que se tomen
todas las medidas necesarias para garantizar sus derechos y de las personas que testificaron a su favor, contra todo acto de intimidación
y represalia.
● A no ser discriminadas ni limitadas en sus derechos.
● A recibir tratamiento especializado que le permita su rehabilitación física y psicológica con la finalidad de lograr su reintegración a la
sociedad.
● La reparación integral comprende las medidas de restitución, rehabilitación, compensación, satisfacción y garantías de no repetición,
en sus dimensiones individual, colectiva, material, moral y simbólica. Cada una de estas medidas será implementada a favor de la víctima
Reparación del Daño teniendo en cuenta la gravedad y magnitud del hecho victimizante cometido o la gravedad y magnitud de la violación de sus derechos,
así como las circunstancias y características del hecho victimizante.
Una vez que hemos revisado el marco jurídico básico, veremos paso a paso el
procedimiento, así como criterios y herramientas jurídicas necesarias para
garantizar los derechos humanos en el procedimiento de atención a casos de
violencia laboral.
39 Además, deberá darle aviso escrito personalmente en el momento de la rescisión o bien comunicarlo al
Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes, art. 97 RTPC-PEMEX.
40 El patrón comunicará al sindicato con tres días hábiles de anticipación informándole sobre las razones de
su determinación y los fundamentos legales en que la apoya, Cláusula 24 del CCT.
Grupos de población con características particulares o con mayor situación de vulnerabilidad debido a su
edad, género, preferencia u orientación sexual, etnia, condición de discapacidad y otros, en consecuencia,
como lo son las mujeres, comunidad LGBTTTI (Lesbiana, gay, bisexual, transexual, transgénero, travesti e
intersexual), personas adultas mayores, personas con discapacidad, personas de comunidades indígenas,
etc.
41 La CPEUM contempla el resguardo de identidad en los siguientes casos: cuando sean menores de edad;
cuando se trate de delitos de violación, trata de personas, secuestro o delincuencia organizada; y cuando a
juicio del juzgador sea necesario para su protección, salvaguardando en todo caso los derechos de la defen-
sa. La Ley General de Víctimas lo enuncia de manera general.
La correcta identificación de la discriminación, acoso laboral, hostigamiento y acoso

sexual, es el primer paso para lograr el acceso a la justicia. El principal reto es la
eliminación de los prejuicios, los estereotipos y la poca sensibilidad a los derechos
humanos. Por ello, a continuación, revisaremos cómo la perspectiva de género, el
enfoque de derechos humanos y las habilidades socioemocionales son
herramientas permiten visualizar y erradicar las prácticas culturales tradicionales y
constituirnos como un recurso humano en PEMEX que contribuya a generar
relaciones laborales positivas y mejores condiciones de trabajo.
-
Módulo III. Tema 2. Atención integral con calidad y calidez desde el enfoque de los
derechos humanos, la perspectiva de género y las habilidades socioemocionales
Para poder erradicar los casos de violencia laboral en PEMEX, es necesario

prepararnos para brindar una atención integral con calidad y calidez en los casos de
violencia laboral en la práctica diaria, lo que implica trabajar desde una perspectiva
de género, enfoque de derechos humanos y poner en práctica nuestras habilidades
socioemocionales. Con este propósito, es necesario repensar el derecho laboral, el
rol de PEMEX como patrón, nuestra actuación y prácticas legales en la atención de
casos laborales para incorporar el respeto, garantía y protección a los derechos
humanos de todas las personas. Se trata de una visión renovada que surge a partir
de diversos movimientos nacionales e internacionales de los derechos humanos y
feministas, que se cristaliza en la reforma constitucional en México de 2011.
Puntualmente, ya no basta con el reconocimiento de los derechos en la ley (iure),
es necesario dar paso a la justicia en los hechos (facto).
¿Qué es la atención integral con calidad y calidez?

Diversos instrumentos normativos como la Convención Belém do Pará (Artículo 7)
y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer (CEDAW) (Artículo 7), han establecido “la atención integral” como un
estándar jurídico adecuado para facilitar el acceso a la justicia con perspectiva de
género y de derechos humanos.
Este estándar nos exige dos elementos:
• Calidad: se refiere a cumplir con los elementos técnicos-jurídicos que exige la
ley, aprovechando eficientemente los recursos disponibles para la mejora continua,
cubriendo las necesidades de las personas con equidad, objetividad y eficiencia
(PNUD, 2017).
• Calidez: hace referencia a brindar una atención humanizada, que garantice el
trato digno y respetuoso, orientada hacia la restitución de los derechos humanos
(UNFPA, 2010).
La atención integral, desde el enfoque de derechos humanos y perspectiva de
género, tiene por objetivo el restablecimiento de derechos humanos y la
contención de los efectos del daño, a través del acompañamiento efectivo a la
víctima durante todas las etapas y momentos que ésta requiera, atendiendo
oportunamente sus necesidades jurídicas, médicas, psicológicas y sociales, y
buscando su restablecimiento, ofreciéndole seguridad, confianza y protección
(CNDH, 2010). Lo anterior implica colocar en el centro de la atención a la persona
víctima.
En México, existen múltiples retos para el acceso a la justicia, pero hay dos en
particular que dependen directamente de la persona que realiza los
procedimientos y que han sido señalados por las víctimas de forma generalizada en
los últimos años en México, en particular en la justicia brindada por las autoridades
administrativas (Corte IDH, 2010):
1. La parcialidad como un reto a la calidad: existe una gran influencia de la

cultura tradicional, principalmente de los prejuicios y estereotipos de género, que
obstaculizan el acceso a la justicia.
2. La falta de un trato humano como un reto a la calidez: las autoridades pueden
llegar a ser insensibles o crueles e incurrir en prácticas como malos tratos e
intimidación, lo que provoca sufrimiento y angustia adicional en las víctimas,
profundizando los daños en ellas y mermando la reparación de sus proyectos de
vida.
Para mejorar la calidad de la atención aprenderemos sobre la perspectiva de

género y derechos humanos, y para fortalecer la calidez trabajaremos en las
habilidades socioemocionales. La calidad y calidez permite convertirnos en agentes
de cambio para generar relaciones sociales que reconocen la dignidad de las
personas e impulsan la igualdad de todas las personas en los hechos.
Módulo III. Tema 3. Perspectiva de género y enfoque de derechos humanos
Es preciso fortalecer el camino hacia la inclusión de todos y todas, así como orientar
nuestro trabajo con:
• Un enfoque de derechos humanos: respetar, proteger y garantizar los
derechos humanos.
• Una perspectiva de género: ser sensible al valor social que se les asigna a las
diferencias entre hombres y mujeres, así como a sus consecuencias sobre el goce
de los derechos.
Para poner en práctica esta perspectiva en nuestras actuaciones, tendremos que
tomar conciencia de la existencia de cuatro premisas tradicionales construidas en
torno al género, que atentan contra la dignidad de las personas y que podrían, de
forma consciente o inconsciente, desviarnos en el ejercicio de nuestra adecuada
función como personas agentes de trabajo:
l El género se justifica como una VS El género es una construcción

esencia natural. cultural que se puede modificar.
2 El género se presenta como VS Reconocimiento y respeto a la
dicotómico (mujer – hombre). diversidad (LGBTTTI).
3 El género se presenta como VS Conocimiento contextual e histórico.
general, universal y ahistórico.
4 El género presenta al hombre VS Concepto de dignidad. El valor de la
como parámetro de la persona en sí misma.
humanidad.
5 El género se construye a partir VS Concepto de igualdad e inclusión.
de la otredad.
Premisa 1: El género se justifica como una esencia natural

El género es la forma en que las distintas culturas entienden las diferencias entre
mujeres y hombres; es decir, son las ideas que asociamos a lo “masculino” y a lo
“femenino” (PNUD, 2015). Históricamente se ha vinculado el sexo y el género, y
ésta ha sido la base para justificar por qué las mujeres y hombres deben
comportarse de cierta forma, lo que se denomina estereotipos de género, que son
prejuicios generalizados acerca de atributos o características que hombres y
mujeres poseen o deberían poseer o de las funciones sociales que ambos
desempeñan o deberían desempeñar. Sin embargo, las conductas de las personas
no están definidas por la forma de sus cuerpos y en la medida que tomamos
conciencia de ello, podemos apropiarnos de nuestra voluntad y de nuestro
comportamiento.
-Video del curso: Género y desarrollo (2016), Mi futuro es hoy, masculinidad
https://www.youtube.com/watch?v=begCSfdUiPE
Premisa 2: El género se presenta como dicotómico

Históricamente se ha recurrido a explicar el género de forma dicotómica, que es
una forma de un pensamiento que clasifica el mundo en dos polos opuestos, por
ejemplo, al hombre se le asocia con el día y lo racional, a la mujer con lo opuesto,
es decir la noche y lo emocional.
Este pensamiento justifica los estereotipos e impide ver las características reales de
las personas, por ejemplo: si se requiere ser “racional”, inmediatamente se piensa
en un hombre porque las mujeres están estereotipadas como “emocionales”. Pero,
en la práctica, hombres y mujeres podemos ser emocionales y racionales. Al
respecto, el decálogo de la lógica puede ser un instrumento sumamente útil para
identificar y revertir los estereotipos de género:
Decálogo de la lógica
No atacarás a la persona, sino al argumento.
No malinterpretarás o exagerarás el argumento de una persona para debilitar
su postura.
No tomarás una pequeña parte para representar el todo.
No intentarás demostrar una proposición suponiendo que una de sus premisas
es cierta.
No asegurarás que algo es la causa simplemente porque ocurrió antes.
No reducirás la discusión sólo a dos posibilidades.
No afirmarás que, por la ignorancia de una persona, una afirmación ha de ser
verdadera o falsa.
No dejarás caer la carga de la prueba sobre aquel que está cuestionando una
afirmación.
No asumirás que “esto” sigue de “aquello” cuando no existe conexión lógica
alguna.
No asumirás que una afirmación, por ser popular, debe ser cierta.
Premisa 3: El género se presenta como general, universal y ahistórico

El contenido y los significados de lo que es ser mujer y hombre varían según la
sociedad y el momento histórico del que se trate. Es decir, el género es situado,
específico e histórico. Por lo tanto, podemos cambiar sus significados para que
todas y todos podamos vivir plenamente. Por ejemplo: ¿Rosa o azul? Vestir de
ciertos colores a la niñez según el género asignado al nacer, es un
convencionalismo social que ha variado a través del tiempo. A finales del siglo XIX
los colores pastel se pusieron de moda y se empezó a vestir a los niños de rosa, que
era un color asociado al rojo usado por los reyes y el ejército; por su parte el azul
era inscrito a lo femenino, usado en las representaciones de la virgen católica; hoy
en día es justo al revés. Este ejemplo nos permite identificar que los significados
que otorgamos a lo femenino y masculino son construidos socialmente y, por lo
tanto, pueden modificarse.
Premisa 4: El género presenta al hombre como parámetro de la humanidad

Históricamente, el conocimiento se ha generado desde el punto de vista de lo
masculino (Harding, 2004). Este discurso ha legitimado la subordinación de las
mujeres y de todas las personas que no coinciden con el parámetro, debido que se
les considera desprovistas de los atributos masculinos o sólo en la medida que son
un medio o un instrumento en beneficio de lo masculino. Al respecto, la dignidad
humana (fundamento de los derechos humanos) permite modificar estos sesgos
androcéntricos al reconocer a toda persona como un fin en sí misma y no como un
simple medio o instrumento (O'Donnell, 2012).
(Meana, Teresa (2017), Porque las palabras no se las lleva el viento, por un uso no
sexista de la lengua, Valencia, Quart Poblet)
-Video del curso: Participación laboral femenina
https://es.coursera.org/learn/familia-trabajo-sociedad/lecture/GKvkB/el-aporte-de
-la-mujer-al-mundo-laboralhttps://www.youtube.com/watch?v=6DaDcxwi1WM
Premisa 5: El género se construye a partir de la otredad

El género se construye bajo la premisa de que el uno (el hombre) es superior a su
“opuesto”, lo otro (la mujer, las personas de la diversidad sexual, la niñez; es decir,
lo que no es lo uno: el hombre): “Yo soy diferente a ti, nuestro grupo es diferente al
de ustedes y, por eso, yo no soy tú, y nuestro grupo no es el de ustedes”.
(OIT 2014), Guía para la intervención con hombres sobre el acoso sexual en el
trabajo y la masculinidad sexista, Suiza, OIT.
Bajo esta negación subyacen diferentes formas de discriminación: misoginia,
homofobia, lesbofobia, racismo, clasismo, etc. (OIT, 2014). Las sumas de todas estas
discriminaciones sustentan y reproducen el sexismo y generan relaciones de poder
desiguales entre las personas (OIT, 2014). Por ello, es necesario reconocer la valía y
dignidad en cada persona, eliminar cualquier forma de discriminación en PEMEX y
así asegurar que nadie se quede atrás.
Yo SOY HOMBRE por que NO SOY...
CARACTERÍSTICAS
Concepto 1 MUJER
Sensible, madre, complejo, débil, cuidador, dependiente,
una persona que necesite protección, dócil, miedoso...
Concepto 2 HOMOSEXUAL
Amanerado, débil, sensible, vicioso, con buen gusto, dócil,
miedoso...
Concepto 3 NIÑO
Dependiente, débil, una persona que necesita protección,
infantil, miedoso...
Ser HOMBRE tiene asignadas caracteristicas opuestas a las que se asignan a

las mujeres, a los homosexuales y a los niños: fuerte, simple, independiente,
valiente, protector, proveedor, maduro, racional, sexualmente activo, etc.
Módulo III. Tema 4. Las habilidades socioemocionales en la atención con

calidad y calidez
En este apartado aprenderemos sobre la relevancia de las emociones propias y

ajenas en y para la realización de nuestras funciones. Lo que implica estar
preparados(as) para el manejo de nuestras emociones y para la contención de las
emociones de las personas que interponen un reporte y de las personas reportadas.
En este sentido, te brindaremos información sobre la importancia que tienen las
habilidades socioemocionales, para que, a través del autocuidado, evites daños en
tu persona, por ejemplo, el síndrome de burnout o trauma vicario, que revisaremos
más adelante. Si tú estás bien, podrás ofrecer a las personas una atención cálida,
evitar acciones de revictimización y ser un factor que ayude a las personas a
recuperar su bienestar.
Habilidades socioemocionales
Las habilidades socioemocionales son herramientas que ayudan a la gestión de las
emociones propias y al establecimiento de relaciones positivas con las personas;
son recursos propios o internos para manejar nuestras conductas. Ejercitarlas
servirá principalmente para:
1) Contribuir al cuidado del bienestar emocional
2) Establecer una relación positiva con las personas que reciben atención
Para iniciar con el tema, reflexionemos: ¿Cuánto valoramos el bienestar emocional?,

¿Qué tan relevantes son nuestras emociones para el logro de una vida plena?,
¿Sabemos cuidar de las emociones?
Poner en marcha las habilidades socioemocionales significa un compromiso con el
autoaprendizaje; las habilidades socioemocionales se pueden desarrollar y
fortalecer a lo largo de toda nuestra vida y, de alguna forma, es una actividad que
implica entrenar a nuestros cerebros para lograr mayor manejo sobre nuestros
procesos mentales y conductas.
Video del curso: Atentamente (2017), Neuroplasticidad
https://www.youtube.com/watch?v=eoNcqJlPvUU
El bienestar
El bienestar es la buena calidad de vida y se compone de dos dimensiones: una
objetiva y otra subjetiva. La objetiva se refiere al acceso de derechos, salud,
educación, trabajo, etc., y la subjetiva a las percepciones y valoraciones de cada
persona respecto a cómo se siente (CDHDF, 2009). Así, las habilidades
socioemocionales son clave para sentirnos bien, sobre todo si estamos en contacto
con personas que están viendo disminuido su bienestar.
Después de escuchar varias veces el dolor de otras personas y ser un elemento de

ayuda y respaldo, es posible interiorizar el dolor. Si esto sucede, y además se tienen
experiencias previas que son traumáticas y que no han sanado, se puede producir
una combinación del dolor y llegar incluso a perder la capacidad de identificar la
frontera entre las experiencias propias y las de las demás personas, esto se conoce
como trauma vicario. También se puede producir burnout, que es un síndrome de
estrés crónico que se manifiesta en aquellas profesiones de servicio caracterizadas
por una atención intensa y prolongada a personas que están en una situación de
necesidad o dependencia y tiene un carácter tridimensional: agotamiento
emocional; despersonalización en la relación profesionista-consultante; y falta de-
autorrealización profesional (CDHDF, 2009).
Ambas consecuencias son completamente prevenibles mediante el autocuidado. El
autocuidado te permite generar la capacidad de registrar oportunamente los
malestares físicos y psicológicos con la finalidad de ejecutar acciones para
afrontarlos y resolverlos de manera adecuada (Arón, 2004). Algunas estrategias que
a continuación se presentan, permiten contrarrestar los factores de riesgo, evitando
así los efectos negativos en nuestra calidad de vida y en el trato que
proporcionamos a las personas en PEMEX (CDHDF, 2009).
• Observa: puedes hacerte preguntas como: ¿Cómo me siento?, ¿Cuáles son
mis fortalezas y limitaciones?
• Ten claridad de tu autonomía emocional: conoce tus propios límites para
poder brindar un apoyo efectivo sin involucrarte de más en el asunto, mantén cierta
distancia afectiva para protegerte del dolor y de la angustia.
• Cuida las relaciones con las demás personas: es indispensable establecer
lazos de confianza e intimidad con otras personas, sin perder de vista nuestra
propia necesidad de afecto. En particular cuidar la vida amorosa, familiar, social y
sexual.
• Revisa los niveles de perfeccionismo y autoexigencia: somos seres humanos,
podemos equivocarnos y aprender de ello. También puedes pedir ayuda.
• Ten iniciativa y sé una persona proactiva: desplegar nuestros recursos y
capacidades para ir más allá de lo que estoy obligado(a) a hacer, sin demérito de la
salud personal.
• Mantén una actitud abierta al aprendizaje: puedes aprovechar los espacios
formativos.
• Cultiva tu alegría y sentido del humor: es de vital importancia desarrollar la
capacidad de reír y poseer una actitud positiva para no agregarle más peso al que
ya tienen las situaciones laborales. El humor y la alegría contrarrestan el estrés.
• Sé flexible: flexibilizar los modos de pensar nos permite explorar nuevas
soluciones y se abre con ello el abanico de posibilidades para hacer y actuar día tras
día.
• Presta atención a las señales emocionales de tu cuerpo: no dejes de atender

las señales del cuerpo, por ejemplo: no postergar las horas para alimentarte,
descansar e ir al baño. Intenta dormir las horas necesarias para recuperarte y realiza
actividades que disfrutes, como practicar algún deporte.
• Evitar llevar las temáticas del trabajo al resto de las áreas de la vida: es
indispensable mantener la vida personal libre de la violencia y el dolor con el que
se trabaja día a día. Desconectarnos del trabajo nos permite descansar la mente y
las emociones.
• Evalúa cómo vives el trabajo: si tienes la tendencia a preocuparte en demasía
de las y los demás en demérito de ti, es preciso que revises e intentes ganar
tranquilidad, recordando lo importante que resulta el hecho de que debes cuidarte
para poder acompañar a otras personas que la pasan mal.
Reconocer tus emociones y encausarlas te permitirá cuidarte; ser un o una agente
de trabajo requiere de un gran compromiso personal que involucra una carga
psicológica debido a la constante exposición a diversas formas de sufrimiento. Es
posible cuidarte para tener una buena calidad de vida y brindar así un trato digno
y profesional a las personas (CDHDF, 2009).
Contagiar mi bienestar
La atención a los reportes implica establecer una relación con personas que
experimentan distintos estados emocionales, los cuales son complejos,
conformados por elementos biológicos, psicológicos y sociales (Morán, 2009, 122).
Si bien no tenemos control sobre las emociones de las otras personas, a través de
un trato humanizado42 y respetuoso del estado emocional, podremos establecer
relaciones positivas, libres de prejuicios, que ayuden a activar los recursos internos
de quienes reciben ayuda.
Las emociones y la violencia en el trabajo

Las conductas de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual
afectan el estado emocional de las personas y, en consecuencia, la forma en que
éstas entienden y se relacionan con su medio. Al ser prácticas de exclusión, se
consideran manifestaciones de violencia psicológica, o violencia emocional (OIT,
2016: 2-3), que buscan desvalorizar a las personas, generando estados emocionales
negativos, como estrés, agresión o depresión43 (Bogalska-Martin, Navarro, Prevert,
2012: 12).
42 Trabajar a favor de un mecanismo de inclusión es hablar de un trato humanitario, pues se desarrolla en
solidaridad con quienes están en desventaja para promover su fortalecimiento (Lorente, 2000: 4).
43 La dimensión emocional es un componente necesario en la concepción de salud en el trabajo; la OMS
define la salud como “Un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no la simple ausencia de la
enfermedad”, esta forma de entender la salud fundamenta la concepción de un entorno saludable de
trabajo, en el que se establece que la salud de la empresa y la del empleado están estrechamente vinculadas
(OMS, 2010b: 15).
La afectación al estado emocional puede manifestarse a través de los sentimientos,

las actitudes y/o las conductas, fuera y dentro del trabajo, por ejemplo: depresión,
ansiedad e irritabilidad (OMS, 2010; OIT, 2016; Salaberría, s.f.). Es muy probable que
una persona afectada por una conducta de esta índole vea disminuida su capacidad
para hacer frente a la situación por sí misma (Morán, 2009) y ante la ausencia de
ayuda y permanencia en el mismo entorno laboral, aumente su probabilidad de
profundizar estados emocionales negativos, como trastorno de ansiedad,
depresión o burnout44 .
Una persona que se encuentra experimentando estos estados emocionales, puede
encontrar barreras para buscar ayuda, como: miedo a asumir los costos
(económicos, sociales, laborales), miedo a hacer frente a un proceso institucional,
estigmas sociales (como relacionar la solicitud de ayuda con debilidad o cobardía,
o sentirse responsable/culpable de la situación). Incluso el hecho mismo de buscar
ayuda le puede implicar a una persona un mayor nivel de estrés.
En otras ocasiones las personas pueden no identificar que están siendo víctimas de
una conducta de violencia, ya sea por falta de información, porque no asocian su
estado emocional con prácticas concretas de violencia o porque han normalizado
la situación45 .
En este contexto, la atención de calidez permite ayudar a derribar barreras, y las
habilidades socioemocionales son grandes aliadas. Todas las personas en cualquier
momento de nuestra vida podemos generar habilidades socioemocionales y una
no excluye el cultivo de otras, pero en la atención con calidez es básico tener
autoconciencia46 de nuestras emociones, empatía47 con las emociones de las
personas que atendemos y asertividad48 al comunicarnos con las personas que
atendemos de forma respetuosa con su estado emocional. Éstas no son
excluyentes entre sí y su práctica nos permite abarcar incidentalmente otras
habilidades de forma paralela.
44 Un estado de agotamiento físico, emocional y mental, causado cuando el sujeto se involucra en situa-
ciones emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado (Consejería de Educación y Cultura,
2004: 172).
45 Por ejemplo, en las categorías sociales menos favorecidas, prácticas de exclusión tienden a desarrollar en
las víctimas la aceptación de su situación, pues éstas pueden aceptar e interiorizar los prejuicios desvalori-
zantes de los cuales han sido objeto (desesperanza aprendida, reproducción social de la discriminación); lo
que les pasa se debe a su “falta de inteligencia”, a su “inexperiencia” o simplemente a su “condición social”
(Bogalska-Martin, Navarro, Prevert, 2012: 12).
46 Es la habilidad para identificar nuestras emociones, pensamientos e intenciones generadas ante una
situación determinada; permite descubrir los principios (creencias, pensamientos, ideas) que motivan nues-
tras actitudes y conductas y evaluarlos en consideración de lo que queremos lograr.
47 Es una habilidad que permite establecer una relación de respeto a la diversidad y tolerancia, ayudar a que
la otra persona entienda su estado emocional y abrir nuestra perspectiva para generar estrategias de
atención más adecuadas a su realidad. Además, una actitud empática puede ayudar a la otra persona a tomar
conciencia de sus propias emociones.
48 La asertividad implica comunicar un mensaje, verbal o no verbal, de forma efectiva y respetuosa del
estado emocional propio y del de la persona interlocutora.
-
En el siguiente módulo te brindaremos algunas pistas de cómo puedes generarlas
en la atención.
-
Modulo III. Tema 5. Criterios y herramientas jurídicas para garantizar los

derechos humanos en la atención a casos de violencia laboral
En este último apartado revisaremos paso a paso el mecanismo para la atención de

casos de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y/o acoso sexual, previsto en
las políticas y procedimientos de PEMEX, así como la aplicación práctica de los
estándares, criterios, herramientas jurídicas y habilidades socioemocionales con
perspectiva de género, para garantizar los derechos humanos. Con fines
exclusivamente didácticos dividiremos el proceso en 4 rubros:
I. Acciones permanentes: Prevención, acompañamiento y seguimiento.
II. Atención inmediata. Antes del inicio del reporte: medidas de protección,
asesoría, atención a situaciones de crisis y presentación del reporte.
III. Atención mediata. Durante la tramitación del reporte: turno, deslinde de
responsabilidad laboral, medidas para reparar el daño y la conclusión del proceso.
IV. Atención de largo plazo. Después de la resolución del reporte: acciones de
seguimiento y evaluación.
EISI y PETRO nos ayudarán a iniciar este proceso en el siguiente video:
PNUD MÉXICO (2017), Políticas y procedimientos para la atención de posibles actos
de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual en PEMEX
https://www.facebook.com/PNUDMexico/videos/1848094745265376/
Acciones permanentes
Prevención
La prevención de la violencia laboral es una obligación del patrón (art. 55 LFT) que
debe implementar mediante acciones, medidas y/o políticas focalizadas en las
personas trabajadoras, la organización y la comunidad en PEMEX, para generar
cambios conductuales y de relaciones sociales respecto a los diferentes tipos y
modalidades de violencia laboral. El PNUD recomienda que toda acción preventiva
conste de al menos uno de los tres niveles preventivos (PNUD, 2014):
GI (2017) Campañas permanentes de sensibilización.
¿Qué acciones puedo implementar como agente de trabajo?

Las y los agentes de trabajo, y quienes tengan la representación patronal, así como
cualquier persona trabajadora interesada, pueden instrumentar medidas para
prevenir, que incluyen sensibilización, capacitación, difusión de información de los
derechos de las personas trabajadoras, pláticas informativas, entre otras. A
continuación, se enlistan una serie de medidas que pueden ayudarte en la
implementación:
- Inculcar aptitudes interpersonales y de comunicación que podrían prevenir y
neutralizar situaciones potencialmente violentas: hablar sólo por uno(a) mismo(a),
atenuar el juicio crítico adverso sobre los(as) demás y sobre uno(a) mismo(a).
- Recomendar el desarrollo de un pensamiento racional sano: implica aceptar que
no es posible que todo mundo le estime; su valía y respeto no depende de alcanzar
cuotas de perfección o excelencia.
- Reconocer que, no se es responsable de la violencia, la persona que la ejerce es la
única responsable, etc. (Piñuel, 2001).
Acompañamiento y seguimiento
Antes, durante y después del proceso la Gerencia de Inclusión (GI) puede establecer
contacto directo con la persona trabajadora que necesite asesoría, a fin de orientarla
respecto a información sobre las conductas constitutivas de actos de discriminación,
acoso laboral, hostigamiento y/o acoso sexual, los pasos para presentar un reporte
y el contenido del mismo; los mecanismos para que queden a salvo sus derechos a
fin de hacerlos valer, en su caso, ante las instancias que considere pertinentes y
cualquier otro tema relacionado con la inclusión, la igualdad y la no discriminación
en Pemex (por ejemplo: prestaciones como derechohabiencia, licencia de
paternidad).
Como persona agente de trabajo puedes informar de este recurso a las personas
trabajadoras, quienes pueden contactar a la GI por los siguientes medios:
- Gerencia de Inclusión: Correo electrónico:
igualdadynodiscriminacion@pemex.com, teléfono: (01 55) 19449576, extensión:
(891) 54525
En este paso, es importante conducirte con respeto a la dignidad y las decisiones de
la víctima, recuerda que interponer un reporte es un derecho, más no una
obligación, y hacerlo o no, no es una decisión fácil de tomar. Por lo tanto, es
necesario ofrecer un panorama realista, veraz y transparente, sin hacer promesas
que no se puedan cumplir o generen falsas expectativas. Un punto muy importante
es brindar una atención cálida sin dar opiniones o consejos, discriminar o prejuzgar
sobre la veracidad de los hechos o la buena fe de la persona que reporta.
Atención inmediata
Son las medidas que se aplican en los momentos inmediatos al primer contacto con
la posible víctima. Dentro de estas medidas están:
Atención en situación de crisis
En la atención de primer contacto y durante todo el proceso es probable que
algunas personas sufran una crisis psicológica, esto es un estado temporal de
trastorno y desorganización emocional, cognitiva y conductual, caracterizado por
una incapacidad de la persona para manejar la situación particularmente conflictiva,
donde se ve imposibilitada para utilizar métodos que habitualmente ocupa para
solucionar sus problemas (Slaikeu, 1996).
Esta crisis es detonada por vivir algún evento traumático, en el que la persona tiene
la sensación de perder el control. Las personas que experimentan una situación de
esta índole podrían (Slaikeu, 1996):
• Encontrarse en un estado de desorganización, tensión y desequilibrio.
• Recurrir a la negación o minimización como defensa para no desplomarse.
• Presentar alteraciones cognoscitivas: confusión en sus pensamientos, ideas
distorsionadas, tiene miedo y vislumbra panoramas negativos sobre el futuro.
• Experimentar hiperactividad o agotamiento.
• Tener emociones explosivas: llanto, gritos, pánico, ansiedad, depresión,
nerviosismo, tensión, miedo o enojo.
• Decir frases como: “no sé qué hacer” y/o “tengo miedo”.
• Experimentar dificultad para dormir, cansancio, dolor de cabeza, malestar
estomacal, problemas de incontinencia urinaria, presión arterial alta, taquicardia,
etc.
La crisis puede durar de 1 a 4 horas aproximadamente y tiende a disminuir. La
confusión emocional, intelectual y afectiva disminuye, hasta que la persona se
integra a su vida cotidiana y acepta lo sucedido. Si se presenta una crisis psicológica,
es necesario suspender el relato de los hechos y esperar a que la persona se
encuentre tranquila, dado que la crisis puede generar alteraciones en la percepción
de la realidad. El siguiente paso es informarle que se suspende la entrevista para no
afectar su bienestar; se le puede decir: “usted y su seguridad es importante para
PEMEX”.
Pida ayuda a personal especializado, como personal de psicología o trabajo social y
pregunte si algún familiar, amistad o alguien de confianza puede acompañar a la
persona en crisis. Es probable que el apoyo no llegue de inmediato, en cuyo caso
seremos las y los agentes de trabajo clave para ayudar a la persona a superar la
crisis, por ejemplo, platicando con ella hasta que pueda recuperarse o hasta que
llegue la atención experta.
Es necesario reconocer que estas situaciones nos influyen y, en la medida en que

logremos reconocer un sentimiento mientras nos ocurre, podemos desarrollar y
fortalecer nuestra autoconciencia. Esto no significa reprimir las emociones, cuando
las reprimimos no podemos sacar ningún provecho de ellas, de lo que se trata es de
dirigirlas y equilibrarlas. Algunos consejos son:
Qué sí hacer Qué no hacer

Realiza contacto psicológico:
Implica entrar en “sintonía” con los sentimientos y necesidades de la persona durante Ser insensible, o tener malos tratos o discriminar.
su crisis. Entablar un diálogo a manera de interrogatorio y con un despliegue de términos
-ofrece una sonrisa, un tono de voz afectuoso, una mirada a los ojos. técnicos.
-observa tanto tu conducta verbal como la no verbal.
Ten una actitud de aceptación y respeto hacia la persona (apoyo, respaldo y

validación):
-respeta la expresión de sentimientos.
-reconoce los sentimientos de la víctima por ejemplo “puedo ver que estás muy No descalificar o minimizar lo que la persona está narrando, al decir frases como:
enojado(a)". “por favor ya no llore” o “¡no es para tanto!”.
-si siente miedo por perder su trabajo necesita saber qué puede pasar respecto de su
situación laboral.
-si siente vergüenza requiere saber que no es culpable y que se rechaza en la
institución el tipo de conductas que ha vivido.
Escucha con empatía, permite que la persona exprese sus emociones:

No compadecer a la víctima, al decir frases como: “pobre de usted”, pero tampoco
-presta toda la atención posible, transmitiendo un mensaje de interés por lo que dice y
minimice la situación.
siente.
Responda de manera tranquila, empática, y segura. Preste atención al lenguaje no

verbal. No hacer burlas, criticas, juicios y humillaciones.
Ofrezca información confirmada, ya que debe tener credibilidad ante las personas.
-Transmita mensajes claros mediante lenguaje accesible, claro y simple. No hacer promesas u ofrecer algo que no pueda cumplir.
-Tenga flexibilidad y creatividad.
Revisa constantemente las propias emociones con respecto de la problemática de la No hacer juicios de valor, dar consejos, regañar o culpabilizar.
persona en crisis: Intenta no pensar que es inmadura, que no tiene habilidades socioemocionales o
-Trabaja en no juzgar a una persona en crisis. que es culpable, esto puede conducir a formular juicios de valor o hacer un grave
daño a las personas
Ten tolerancia: es la capacidad de aceptar que las cosas no son como deseamos o No colocarse ante la víctima como alguien que le está haciendo el favor de
pensamos, que la otra persona puede hacer y ser de forma diferente o contraria a lo ayudarla con frases como: “si usted no quiere decirme que le pasó yo no puedo
que esperamos, necesitando para ello el dominio emocional y la capacidad de razonar hacer nada”, “lo que vamos a hacer es ir al departamento de jurídico para que
veloz y certeramente. narre los hechos”
No generar una percepción negativa del proceso, por ejemplo, decir que recibir la
Ayude a generar alternativas junto con la persona afectada. Puede hacerle ver lo que ayuda que solicita es muy tardado y tal vez no se logre nada, que lo mejor es
sí tiene permitiéndole que llegue a sus propias conclusiones. desistir y volver a su lugar de trabajo o, por el contrario, dar un mensaje de que las
cosas se arreglarán con facilidad sin contar con esa certeza.
La omisión o negligencia de las autoridades al atender a una víctima puede causar

iguales o mayores daños a ésta que la conducta misma, pues la persona que la
padeció está en especiales condiciones de vulnerabilidad y probablemente no
tendrá la capacidad de defenderse de una nueva agresión.
Por el contrario, cuando las personas en crisis se sienten escuchadas, aceptadas y
ven aprobados sus sentimientos de ira, temor o tristeza, se conducen a una
disminución de la intensidad emocional y posibilita reorientar la energía hacia la
solución del problema y las personas tendrán mayor seguridad y fortaleza
(INMUJERES, 2009). Mediante tu respeto, empatía, tolerancia, escucha sin emitir
juicios, es posible ayudar a que una persona recupere su fortaleza y pueda hacer
frente a esta situación.
Medidas de protección
Las medidas de primer contacto las debe tomar la persona que tenga conocimiento
hasta en tanto intervenga el personal especializado o bien, en el caso que PEMEX
resulte ser incompetente, hasta en tanto la autoridad competente intervenga. Entre
estas medidas encontramos: medidas de protección inmediata y medidas
precautorias. Ambas tienen como finalidad evitar un daño irreparable a la víctima y
que la presunta violación a los derechos humanos cese de inmediato pero los
alcances de actuación son distintos: las medidas de protección inmediata se
enfocan en la vida e integridad de las personas, incluso antes de que se presente el
reporte, y las medidas precautorias se toman posterior a la presentación del reporte,
estás son más amplias y cubren la afectación a cualquier derecho y la perdida de
oportunidades.
El procedimiento para establecer ambas medidas inicia con diagnosticar con la

probable víctima, conjuntamente, las necesidades y riesgos para tomar la medida
idónea. Se debe tener en cuenta que éstas sean:
El procedimiento para establecer ambas medidas inicia con diagnosticar con la

probable víctima, conjuntamente, las necesidades y riesgos para tomar la medida
idónea. Se debe tener en cuenta que éstas sean:
A continuación, realizaremos los pasos del diagnóstico de necesidades y las

acciones que podemos implementar, dependiendo de las medidas que se traten
(protección o precautorias):
Medidas de
Medidas
Diagnóstico Acción protección precautorias
inmediata
Manejo de atención en crisis ✓ ✓

Solicitar la intervención de personas o entidades especializadas en
Identificar daños atención a la persona denunciante o a la víctima, para conducir una
psicológicos o físicos evaluación del daño provocado en su salud física y emocional; así como el
tratamiento requerido para su recuperación.
✓ ✓
La GI puede coadyuvar en el acceso a estos servicios en PEMEX.
Tomar medidas para evitar que el daño continúe o que la persona sea
intimidada:
-Sin riesgo evidente: no se pone en riesgo su vida, su integridad física,
emocional o estancia laboral, hay que permanecer al pendiente, porque puede
aumentar.
-Presencia de riesgo: se reconoce la necesidad de apoyo profesional, atención
psicológica, médica y asesoría legal.
Valoración del riesgo
✓ ✓
-Alto riesgo: por el tipo de amenaza o situación de peligro generada por la
Identificar si existen persona agresora, implica que está en peligro la vida de la víctima o su empleo;
amenazas, represalias, las evidencias de violencia sexual y/o física son extremas. La víctima requiere
ostracismo de la protección inmediata en sus espacios laborales, y es necesario canalizar
(discriminación por la con el área legal y otras autoridades competentes como: el Ministerio público, la
comunidad o por la Fiscalía Especial para los Delitos de Violencia contra las Mujeres y Trata de
familia) y Personas (FEVIMTRA), la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) o
revictimización el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED).
x ✓
Poner a disposición de la SRLSP a la persona presunta responsable desde
el inicio del proceso y hasta su conclusión.
Solicitar al área de vigilancia y/o al enlace o integrante de la MIIND el
establecimiento de acciones de seguimiento y control con el fin de
comprobar que la situación reportada no se repita y/o la persona se ✓ ✓
encuentre a salvo.
Tomar medidas para impedir que el daño siga ocurriendo. x ✓

Solicitar el cambio temporal de turno o lugar de trabajo de la persona que
interpuso el reporte, a petición suya, con apoyo de la persona enlace o
x ✓
integrante de la Mesa de Inclusión, Igualdad y No Discriminación (MIIND).
Identificar, derechos
afectados, perdidas de
✓ ✓
Reubicar físicamente; cambio de unidad administrativa, cambio de horario
oportunidades y
de trabajo y demás eficaces para procurar su integridad.
consecuencias legales
o económicas Separar físicamente a la persona denunciante de la denunciada; tanto del
espacio físico que comparten como de la dependencia jerárquica sin
x ✓
menoscabar los derechos de las partes, principalmente de quien denuncia.
Identifique si la persona tiene miedo o Brindar el apoyo emocional, es un elemento importante de la atención con
desconfianza. Es probable que haya calidad y calidez. Evite solicitar reiteradamente que se expliquen los
sufrido múltiples vejaciones
✓ ✓
mismos hechos.
Buscar la rehabilitación, en el proceso de retorno al trabajo. x ✓

Atención mediata
Una vez que las necesidades urgentes, riesgos y crisis psicológicas sean atendidas,
se procederá a levantar el reporte, cuando la persona así lo decida:
Levantamiento del reporte

El inicio formal del procedimiento inicia con la presentación del reporte, se puede
presentar en la Línea Ética: www.pemex.com/lineaetica 01800-56·Ética (38422),
extensión (811) 76776, el teléfono directo (01 55) 52 60 53 19. (Link a
Recomendaciones para la persona que recibe el reporte)
Evaluación del reporte
Después de llenar el formato por medio del sistema, se procederá a turnar el
reporte. El turno se decide en el Subgrupo de Análisis del Comité de Ética,
conformado por representantes de:
• Unidad de Control Interno Institucional
• Subdirección de Relaciones Laborales y Servicios al Personal
• Gerencia de Inclusión
• Subdirección de Servicios de Salud
• Unidad de Responsabilidades
• Dirección Jurídica
Este Subgrupo evalúa cada uno de los reportes recibidos mediante la Línea Ética en
la materia para determinar el turno y seguimiento que deberá dársele.
Recepción del reporte y turno

Si el Subgrupo decide que se seguirá el reporte por la vía laboral, se turna a la
SRLSP, a sus Gerencias Regionales o la Unidad de Administración de Personal y a la
GI para brindar asesoría a las partes.
La SRLSP, a fin de determinar la existencia de responsabilidad laboral sobre los actos
reportados y, en su caso, el establecimiento de las sanciones aplicables realizará el
proceso de deslinde de responsabilidad laboral mediante los siguientes pasos:
Una vez que la SRLSP recibe una alerta por parte de la Línea Ética, verifica en sus
registros internos los datos siguientes:
a) Puesto de la persona reportada.
b) b) Datos de la persona reportada.
c) Región a la que pertenece y revisa si existen antecedentes de la persona que
presuntamente está cometiendo las conductas no deseadas.
La GI puede proponer la adopción de medidas de protección o precautorias, si es así
las notificará al enlace de la SRLSP, quien analizará y, de ser procedentes de
acuerdo con las circunstancias específicas del caso y de la competencia de la SRLSP,

determinará su instrumentación para salvaguardar la integridad y/o derechos de la
persona que levantó el reporte. El o la agente de trabajo las deberá ejecutar, fijando
una fecha de vigencia y notificará al Enlace de la SRLSP por correo electrónico, quien
a su vez notificará a la GI por correo electrónico o por oficio el análisis de las
recomendaciones y, en su caso, las medidas tomadas.
El Enlace de la SRLSP procede a registrar en la base de datos, como mínimo la

siguiente información:
• Región responsable de atender el reporte
• Fecha de envío
• Nombre de la persona reportada
• Antecedentes
Se envía un correo electrónico a la persona que funge como enlace en la Gerencia

Regional o la Unidad de Administración de Personal, con el nombre de la persona
reportada y detalles de la acusación, copiando la información registrada en el
sistema.
*En este paso es necesario redoblar esfuerzos para resguardar y registrar la
información o documentación que obre en su poder, con el objetivo de que las
distintas áreas puedan conocer la información con la que se cuenta y no solicitar a
la víctima información con la que se cuenta, acto que puede resultar revictimizante
(PNUD policy on retaliation, 2010).
Cada bimestre el Enlace de la SRLSP realizará un informe del estatus que mantienen
los reportes, el cual hace de conocimiento de la Línea Ética.
Una vez que la Gerencia Regional o la Unidad de Administración de Personal recibe

el reporte, designará a la o el agente de trabajo que desahogará el proceso de
deslinde de responsabilidad laboral.
*Este es el momento idóneo para realizar un estudio de la imparcialidad del
personal de la SRLSP que se designa, pero también para que el o la agente de
trabajo que recibe el reporte pueda realizar un autoexamen. En este análisis se
reflexiona si existe un conflicto de intereses con las partes, por ejemplo, por tener un
vínculo
familiar, de amistad o enemistad y de considerar que es necesario, puede excusarse

de su participación para preservar los intereses de la justicia y garantizar un
procedimiento sin injerencias o influencias.
Una vez que se aprobó el estudio de imparcialidad, debe prepararse para abordar la
causa sin prejuicios basándose en los hechos con imparcialidad, por lo que deben
abstenerse de generar ideas preconcebidas, es decir que en ninguna circunstancia
debe suponer que a quien se acusa es culpable, o bien, que prejuzgue la buena fe
de la probable víctima.
La imparcialidad implica:
•Brindar una atención cálida a las partes, cuidando un trato digno; pero sin
manifestar simpatía solamente, por una parte, que pueda generar dudas razonables
de un trato imparcial, o bien, tener una actitud indudable de acoso que prejuzgue
sobre la responsabilidad de la persona. Incluso una persona responsable de
violencia laboral o de una denuncia infundada es merecedora de un trato digno, por
lo que cualquier trato indigno es incompatible con el marco jurídico y puede
generar revictimización.
•Abstenerse de dar declaraciones públicas relativas a la culpabilidad de las
personas.
•No involucrarse personal, ni emocionalmente.
•Seguir en todo momento el deber de honestidad y no aceptar presiones ajenas o
de personas interesadas en que el caso sea resuelto de forma contraria a la ley.
•No temer al qué dirán y, sobre todo, a aplicar la normatividad a la luz de la reforma
constitucional en materia de derechos humanos. Recordar que es reciente y no
necesariamente todo el personal la conoce y sabe aplicarla.
Análisis Previo. El o la agente de trabajo analiza el reporte, obtiene datos

contractuales y antecedentes de conducta de la persona trabajadora reportada,
elementos de tiempo, modo y lugar, y hace el primer análisis de los elementos de
prueba:
1. Datos contractuales de quien reporta: que tenga un contrato vigente en PEMEX,
sus Empresas Subsidiarias o, en su caso, Empresas Filiales, que se encuentre
laborando, el centro de trabajo y jefe(a) inmediato(a). Cabe señalar que el caso de
terceras personas, como clientes, proveedores, prestadores de servicios, etc.,
siempre y cuando quien haya cometido la conducta sea personal en activo de
Pemex.
2. Datos contractuales del(a) presunto(a) responsable: que tenga un contrato
vigente en PEMEX, sus Empresas Subsidiarias o, en su caso, Empresas
Filiales, que se encuentre laborando, el centro de trabajo y jefe(a) inmediato(a).

3. Circunstancias de modo, tiempo y lugar (Ayllón, 2017)
4. Elementos de prueba: testigos, opinión de personas expertas (por ejemplo,
psicólogos), documentos, fotografías, visitas al lugar de los hechos.
En caso de detectar hechos competencia de la Unidad de Responsabilidades
(UR)—faltas administrativas—, o de la Dirección Jurídica (DJ)—hechos constitutivos
de delitos—, deberá dar vista por escrito, con el propósito de ofrecer a la persona
que interpone el reporte las alternativas institucionales disponibles para hacer
exigibles y justiciables sus derechos.
Análisis de la prescripción
El o la agente de trabajo analizará la prescripción en términos del artículo 517 de la
Ley Federal del Trabajo, que establece que las acciones del patrón para disciplinar
las faltas de sus trabajadores(as) prescriben en un mes (Art. 517 fr. I de LFT) y el
plazo empieza a correr a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga
conocimiento de la falta. En el caso de PEMEX, el criterio que se sugiere emplear es
considerar como “día 1” al momento en que la Línea Ética turna al Enlace de la
SRLSP el reporte para el deslinde de responsabilidad laboral correspondiente. En
caso de que haya prescrito, el Enlace de la SRLSP registra en la base de datos
"Registro de casos recibidos y atendidos", con una nota donde indique que no se
puede seguir el proceso porque la acción prescribió, comunica a la Línea Ética y
termina el procedimiento.
Es importante no confundir el tiempo de duración de la investigación con el tiempo
de prescripción. La duración de la investigación en caso de personas trabajadoras
sindicalizadas está prevista en la Cláusula 24 del Contrato Colectivo de Trabajo, que
estipula un plazo de un mes (para el caso de los trabajadores del régimen de
confianza el término lo establece el artículo 100 del Reglamento de Trabajo del
Personal de Confianza de Petróleos Mexicanos y sus Empresas Productivas
Subsidiarias).
Ratificación del reporte

La Gerencia Regional de Relaciones Laborales y Servicios al Personal o la Unidad de
Administración de Personal solicita a la persona que levantó el reporte ratifique los
hechos reportados y, en su caso, proporcione elementos o información adicionales.
Es el o la agente de trabajo quien realiza la ratificación. En caso de que no sea
ratificada, el Enlace de la SRLSP registra en el sistema con una nota que indique que
no se puede seguir el proceso porque la persona que levantó el reporte no ratificó
y comunica a la Línea Ética que no es posible continuar con la atención al reporte,
con ello termina el procedimiento.
La ratificación es esencial para continuar con el proceso, ampliar o precisar los

hechos reportados o las pruebas recabadas en la pre-investigación e identificar el
material probatorio. Es importante que, en caso de personas trabajadoras del
régimen sindical, la ratificación se realice en la presencia de su representación
sindical.
Recomendaciones para la ratificación de la persona que interpuso el
reporte
-El primer paso es preparar la ratificación:
-Idealmente se debe generar un guion sobre los datos que son confusos
o necesitan ser profundizados en el reporte. Sin embargo, estas preguntas
son sólo una guía, se pueden ir reformulando o ampliando de forma
flexible.
-Si una situación ha durado meses o años antes de ser denunciada, es
importante no juzgar, podría haber razones por las que no se haya
denunciado hasta ahora y este hecho por sí solo no es indicativo de que
la persona obra de mala fe.
-Revisar las instalaciones; procurar hacer la entrevista en un lugar
cómodo, no intimidante y privado donde no haya interrupciones.
-Preparar los datos de contacto de un equipo interdisciplinario de apoyo
en caso de que se presente una situación de crisis (GI, atención
psicológica, médica etc.).
-El segundo paso es el día de la ratificación:
-Tener presente que no es un interrogatorio y la víctima suele estar en un
estado de ansiedad y preocupación elevado, por lo que se sugiere asumir
una actitud acogedora, cálida y empática, acompañada de fórmulas de
cortesía; pero no realices contacto físico, puede resultar en
revictimización.
-Prestar atención al lenguaje verbal y no verbal, y mira a la persona.
-Presentarse y explicar el propósito de la ratificación, los derechos que
tiene la persona quejosa, en particular respecto al acceso a protección y
permite que la persona desahogue sus dudas y/o solicitudes de ayuda.
-La persona que investiga no podrá prejuzgar la situación y tiene que
actuar de manera imparcial. Sin embargo, se le puede asegurar a la
persona afectada que ésta es escuchada y que puede tener confianza en
que será una investigación seria y justa.
-Hacer saber que PEMEX rechaza las acciones que describe y que está
en el lugar adecuado para hablar, que no será estigmatizada.
-Obtener el consentimiento de la persona antes de iniciar con su
ratificación.
-Si la persona afectada no está lo suficientemente cómoda, preguntarle si
prefiere escribir la ratificación.
-Promover la participación y respetar las decisiones, interpretaciones y
sentimientos de la persona que reporta, en particular cuando no se
concuerde con ella.
-Una vez que el relato inicia, es necesario escuchar a la presunta víctima
y respetar, en la medida de lo posible, el orden en el que narra los hechos.
-Nuestro rol en ese momento es escuchar, observar, registrar la
información y la presentación de pruebas. Es importante revisar si
nuestras preguntas son respondidas con la información ofrecida o si
surgen nuevas interrogantes.
-Intervenir, de ser necesario, para redireccionar el relato cuando éste se
aleje de la información relacionada con el reporte, para clarificar términos
Notificación
Para la notificación la reglamentación en PEMEX marca dos vías dependiendo si la
persona trabajadora es sindicalizada o de confianza:
Persona trabajadora de confianza Persona trabajadora sindicalizada

El o la agente de trabajo debe elaborar El o la agente de trabajo elabora
un documento dirigido a la persona citatorios para investigación
reportada, señalando los actos de los administrativa-sindical, uno dirigido a la
que se le acusa y solicita su presencia persona o personas involucrada(s) y
para que acuda al lugar y en el día y otro al Comité Ejecutivo Local del
hora indicados para manifestar lo que a Sindicato de Trabajadores Petroleros
su derecho convenga, consagrando su de la República Mexicana (CEL) del
garantía constitucional de audiencia. Sindicato de Trabajadores Petroleros
de la República Mexicana (STPRM), en
términos de lo establecido en la
Cláusula 24 del CCT.
Declaración
El o la agente de trabajo tomará la declaración de la persona trabajadora y levantará
un “Acta Constancia de Hechos”, ante dos testigos, para dejar de manifiesto la
presencia de la persona presuntamente responsable, toma las declaraciones para
que haga valer lo que a su derecho convenga o, en su caso, deja constancia que la
persona trabajadora no compareció.
Denuncias infundadas de mala fe

En caso de que el o la agente de trabajo identifique que la persona que realizó el
reporte actuó de mala fe y considere que resulte procedente, iniciará un nuevo
proceso de investigación por falta de probidad u honradez, siendo indispensable
probar fehacientemente que actuó de mala fe, debido a que no podemos sustentar
una acusación sólo porque no se pudo probar su dicho o no tenía fundamento su
reporte. En virtud de la presunción de inocencia, la carga de la prueba recae sobre
quien hace la acusación y la persona acusada tiene el beneficio de la duda; no puede
suponerse a nadie culpable a menos que se haya demostrado la acusación fuera de
toda duda razonable, la presunción de inocencia implica el derecho a ser tratado(a)
de conformidad con este principio (Corte IDH, 2015).
Es muy importante no confundir la sanción por actuar con falta de probidad y/u
honradez con los “Juicios de honestidad”. Los juicios de honestidad son contrarios
al derecho fundamental porque se basan en el análisis de la intimidad personal, la
buena reputación de las personas, sus relaciones personales pasadas, incluso con la
persona reportada, como un examen previo a creerle y permitir el acceso a la justicia
(Del Rey, 1993).
Represalias
De acuerdo con el Código de Ética, PEMEX prohíbe las represalias, es decir cualquier
acción perjudicial, directa o indirecta, que se lleve a cabo, o se amenace con llevar a
cabo contra una persona por haber realizado una denuncia de buena fe o ha
cooperado con ella de buena fe. Por ejemplo, una mala evaluación del desempeño
o la no renovación del contrato.
La SRLSP realiza el deslinde de responsabilidad laboral cuando se reciban reportes
por los posibles actos de represalias contra quien haya comunicado o denunciado
este tipo de actos, tal como lo prevé el Código de Ética. En caso de presentarse
represalias, éstas se deben documentar, incluyendo la descripción de los hechos, la
conexión de la persona con el reporte, por ejemplo, si es testigo, el o la agente de
trabajo, la probable víctima, etc.
Una vez que se tenga conocimiento, es necesario confirmar que existe un riesgo o
bien que las represalias ya tuvieron lugar y la existencia de una conexión causal
entre su participación en el reporte y la amenaza o el daño. En caso de confirmarse
esta información o el riesgo, es necesario tomar medidas de protección,
considerando en todo momento la participación de la(s) persona(s) víctima(s) de las
represalias, sus solicitudes y medidas que espera, así como su consentimiento. De
presentarse represalias es necesario iniciar un nuevo reporte y seguir los pasos para
la toma de medidas de protección.
Conciliación
El o la agente de trabajo debe revisar si es viable proceder a la conciliación, la que
precede únicamente cuando se cumplen las siguientes condiciones:
1. En los casos de discriminación o acoso laboral que no sean considerados
graves o que no involucren actos que puedan ser constitutivos de delitos.
2. Que ambas partes estén de acuerdo en conciliar.
3. Que la persona reportada no sea reincidente.
En ningún caso y en ninguna circunstancia, se conciliará cuando los reportes
constituyan posibles actos de acoso sexual u hostigamiento sexual o violencia
sexual. Se considera grave un caso en el cual se encuentre en riesgo la vida, la
libertad, la salud y/o la integridad personal (física y/o psicológica) de quien levanta
el reporte y/o sus derechos humanos.
La conciliación es un procedimiento breve (con un mínimo de gasto, tiempo y
desgaste, SCJN, 2012), a través del cual las personas o partes involucradas pueden
resolver su conflicto, apoyadas por la intervención de una persona externa llamada
conciliadora, que actúa con el consentimiento de las partes para lograr un acuerdo
satisfactorio que beneficie a las personas confrontadas, bajo un principio de máxima
protección de los derechos, buscando la reparación del daño, para ello, se deberán
identificar las medidas que garanticen la no repetición de los actos, omisiones o
prácticas sociales.
A continuación, presentamos un cuadro con herramientas para la conciliación:
Herramientas para la conciliación

Genere una:
Usted es la clave ● Comunicación empática con y entre las partes.
del éxito ● Comunicación abierta que propicie el diálogo y la toma de acuerdos equitativos y protectores de los derechos humanos.
● Ponderación de las pretensiones y acuerdos (CONAPRED, 2015)
Hay que separar las personas del conflicto: el elemento prioritario que se pretende salvaguardar con la conciliación es la persona en sí misma.
Comprender la importancia de la percepción, las emociones y la comunicación en un conflicto, pues son inherentes a toda persona y no es
posible desprenderse de ellas. Esta concepción contribuye a que las personas resolvamos los conflictos de manera distinta, positiva y
Elementos para la constructiva, sin violencia ni tensiones.
audiencia Al entrevistarse por primera vez tenemos que legitimar las emociones de las personas dejando primeramente que se desahoguen.
La comunicación afectiva nos permite, al reconstruir la historia, preguntar más eficazmente y obtener más información.
El trato que demos a las partes debe preservar su integridad como ser humano.
La persona conciliadora les solicitará a las partes:

● Tener una conducta de respeto y tolerancia.
● Permitir que la persona conciliadora guíe el procedimiento.
● Tener una actitud receptiva.
● Dialogar constructivamente y participar corresponsablemente para la solución del conflicto.
Durante la
● Procurar el bien común, tomando en cuenta que la práctica afecta no sólo a la persona que denuncia, sino también a otros grupos de
audiencia personas.
La persona conciliadora explicará con claridad y sencillez a las partes:
● Por qué los hechos del reporte son considerados un caso de acoso laboral o discriminación.
● Cuáles son las repercusiones que tuvo y está teniendo el presunto acto, omisión o práctica social en la víctima; máxime si pertenece a
algún grupo de población en situación de vulnerabilidad (CONAPRED, 2015).
La audiencia de conciliación puede concluir por cualquiera de los siguientes supuestos:
● Por acuerdo en el que se haya determinado la totalidad o parte de los puntos propuestos como mínimos.
Conclusión de la ● Por el comportamiento irrespetuoso o agresivo de alguna de las partes hacia la otra.
● Por decisión conjunta o separada de las partes.
audiencia
● Por inasistencia injustificada de una o ambas partes.
● Por decisión de la persona conciliadora, cuando de la conducta de alguna o de ambas partes se desprenda indudablemente que no hay
voluntad para llegar a un acuerdo (CONAPRED, 2015).
Los puntos petitorios deben ser planteados de manera que cumplan las siguientes características:
● Ser medidas administrativas que tengan como finalidad inhibir futuras conductas prohibidas o medidas de reparación del daño de las víctimas
directas e indirectas.
● Ser proporcionales al presunto daño originado.
● Ser viables; es decir, que dadas las condiciones del caso y de la situación de las partes, no sean de imposible cumplimiento.
● Estar redactados en lenguaje sencillo y preciso.
● Con el fin de facilitar la evaluación del cumplimiento, cada punto petitorio debe corresponder a una sola acción medible y que especifique un plazo
para su cumplimiento.
Puntos petitorios El acuerdo contendrá de manera enunciativa, mas no limitativa, la siguiente información:
para el acuerdo ● Lugar y fecha de celebración.
● Nombre, identificación y domicilio de cada una de las personas implicadas.
● Número de reporte y número de expediente.
● Los puntos de acuerdo (obligaciones de la parte responsable y de la parte que interpuso el reporte).
● Precisiones para su cumplimiento (lugar, forma y tiempo).
● Las firmas o huellas dactilares.
● Nombre y firma de la persona designada por PEMEX para celebrar la conciliación a fin de hacer constar que da fe de la celebración del convenio
y la validación de los acuerdos tomados.
Si las partes logran conciliar, los acuerdos se registrarán en la “Acta Constancia de

Hechos” misma que deberá ser suscrita por las personas interesadas y dos testigos.
Investigación
La investigación debe ser asumida por las y los agentes de trabajo de PEMEX como
un deber jurídico propio y no como una simple formalidad condenada de antemano
a ser infructuosa o una mera gestión de intereses particulares (Corte IDH, 2012).
En este sentido, la investigación tiene el objetivo de esclarecer la verdad de los
hechos y, en su caso, sancionar a las personas responsables y reparar los daños a las
víctimas ; si bien es una obligación de medio o comportamiento y no de resultado
(no podemos garantizar el resultado de antemano), sí es preciso emprenderla de
forma seria, imparcial y efectiva. En consecuencia, las y los agentes de trabajo de
PEMEX deben hacer uso y agotar todos los medios legales disponibles para la
búsqueda efectiva de la verdad (principio de exhaustividad) (Corte IDH, 2007), y
garantizar la participación de las víctimas49. No obstante, el éxito de la investigación
no depende de la iniciativa procesal de las víctimas o de los elementos probatorios
que aporten, dado que el deber jurídico de esclarecer la verdad corresponde a
PEMEX (Corte IDH, 2012).
También se debe considerar que las conductas que se analizan son polimorfas, es
decir, tienen una variedad de conductas, algunas de ellas son continuas, tal es el
caso del acoso laboral. A continuación, reseñamos las principales pruebas y cómo
podremos valorarlas; aunque esto depende de cada caso en particular, puede ser
una guía.
49 Cfr. Corte IDH. Caso 19 Comerciantes Vs. Colombia. Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 5 de
julio de 2004. Serie C No. 109; Caso Baldeón García Vs. Perú. Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 6
de abril de 2006. Serie C No. 147
Valoración de la prueba
Tipos de pruebas
Suficiencia probatoria
Son admisibles en el proceso todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y al derecho (Art. 776
LFT) así como ser el medio idóneo para acreditar alguno de los hechos controvertidos (Art. 779 LFT)
Elementos Edad, sexo, género, condición social, etnia, etc. Conocer las características personales de la probable víctima permite identificar su nivel de
vulnerabilidad y a las posibles situaciones de desequilibrio de poder que se presentaron.
subjetivos de la
Es importante, analizar las condiciones personales de la víctima para identificar si existen
víctima vulnerabilidades que estén interseccionadas con el sexo o el género, tales como: la raza, el origen
(Estudio de étnico, el origen nacional, la discapacidad, la condición socioeconómica, la orientación sexual, la
interseccionalidad y la identidad de género, la religión, la cultura, la tradición y otras realidades que llegan a intensificar la
vulnerabilidad) violencia (CNDH, 2017).
Indicios razonables, son supuestos de los que puedan deducirse

condiciones de tiempo, modo y lugar. Por ejemplo, en una misma
investigación tenemos:
Presunción -La existencia de reportes previos.
(evidencia -Testimonios que refieren una animadversión, tensión y trato distinto
circunstancial, hacia el(la) trabajador(a) que interpuso el reporte con respecto a las o los
Art. 776 fr. VI LFT) otros empleados.
-Registro del ingreso, de la persona que reporta, al lugar de trabajo que
la en el tiempo y lugar de los hechos.
-Inconsistencias en los testimonios ofrecidos por la persona reportada.
En el caso de la declaración de las víctimas de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual, se
reconoce que son actos que atentan de manera especial contra la libertad, dignidad e integridad física y psicológica
de las víctimas y constituyen una expresión de abuso de poder, máxime cuando la víctima es mujer o pertenece a un
grupo vulnerable, por lo cual la valoración de la declaración de la probable víctima estará sujeta a (SCJN, 2016):
El reporte, y la ratificación del -El reconocimiento de la naturaleza traumática de los actos de violencia, en particular de violencia sexual, permite
Declaración de la que no se reste valor probatorio a la declaración en caso de presentarse inconsistencias o variaciones.
reporte son los momentos en
probable víctima que la probable víctima otorga -El reconocimiento del legítimo interés de la víctima en buscar la condena de la persona agresora, lo que nunca
(reporte y ratificación) su declaración de los hechos. viciará su credibilidad (ausencia de incredibilidad subjetiva).
-El reconocimiento de la naturaleza oculta de los hechos, justifica que en ciertas circunstancias la declaración de la
víctima no sea corroborada plenamente para calificar la verosimilitud objetiva de su declaración, en especial cuando
la víctima está bajo el dominio de la persona agresora. Es decir, de no comprobarse plenamente su dicho, no se
viciará su credibilidad.
- Las autoridades presumirán la buena fe de las víctimas.
En el caso de la declaración de la persona reportada y de las testimoniales, es necesario analizar que

-Confesional (Art. La persona reportada podrá otorgar su cumpla al menos con:
776 fr. I LFT) declaración. -Una correlación cronológica de los hechos.
-Declaración de la Ambas partes podrán ofrecer testimoniales. -Ausencia de contradicciones.
La o el agente de trabajo también puede llamar -Reiteración, persistencia y la proximidad y conexión lógica en el tiempo de los hechos y
persona reportada comportamientos.
a testificar a otras personas, si así lo considera
-Testimoniales Es importante señalar el derecho de toda persona acusada a no ser obligada a declarar contra sí misma
procedente.
(Art. 776 fr. III LFT) ni a confesarse culpable, solamente es válida si es hecha sin coacción de ninguna naturaleza (Art 14.3 del
PIDCP y 8.2 CADH).
Inspección (Art. 776 Visitas (in loco) al lugar de los hechos.

Estas diligencias permiten conocer el espacio en que supuestamente ocurrieron los hechos y con
fr. V LFT) ello corroborar las declaraciones y testimoniales.
Opinión de expertos Dictámenes médicos, psicológicos, o de Dan cuenta de los daños (físicos, psicológicos) o de algún tema en que necesitemos a una persona
(peritos) (Art. 776 fr. otros(as) expertos(as). experta, por ejemplo, respecto a las tecnologías de la información.
IV LFT)
Documentales (Art. Registros de ingreso y salida, cartas, mensajes escritos,
776 fr. II LFT) notificaciones, etc.
Fotografías, cintas cinematográficas, registros

dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video, o las
Medios aportados distintas tecnologías de la información y la comunicación,
por la ciencia tales como sistemas informáticos, medios electrónicos
(Art. 776 fr. VIII LFT) ópticos, fax, correo electrónico, documento digital, firma
electrónica o contraseña y, en general, los medios
aportados por los descubrimientos de la ciencia.
Las pruebas materiales obtenidas en forme ilegal son violatorias al debido proceso legal (Art. 8 de la CADH)
La persona reportada debe disponer del tiempo y de los medios adecuados para la preparación de su defensa. Sin
embargo, cuando ésta, aunque informada de las actuaciones con suficiente anticipación, renuncia a ejercer su
derecho a estar presente, las actuaciones in absentia las pruebas son admisibles
Consideraciones en caso de que la persona trabajadora sea sindicalizada

La Gerencia Regional de Relaciones Laborales y Servicios al Personal o la Unidad de Administración de Personal
concluye la investigación manifestando que se cierra el acta en una hora, fecha y lugar determinados.
El o la agente de trabajo elabora dictamen y lo somete a consideración de la Jefatura del Área o responsable de la
función del personal y se elabora notificación con el resultado de la investigación.
Análisis del reporte y deslinde de responsabilidad

El o la agente de trabajo realizará un análisis de lo reportado con lo declarado por
la persona trabajadora, el material probatorio generado y así determinar, en su caso,
la decisión que le resulte aplicable ya sea:
• Amonestación50
• Suspensión (de 1 a 8 días)51
• Rescisión52
• No responsabilidad
• *Está prohibido aplicar medidas disciplinarias lesivas de la dignidad humana.
La sanción debe ser idónea, necesaria y proporcional, es decir, debe salvaguardar el
bien jurídico que se afectó, el respeto a los derechos violentados, detener los
hechos, evitar su repetición y la protección de un ambiente laboral libre de violencia,
siendo una sanción ejemplar para el personal, lo que entraña una forma de reparar
el daño causado a la víctima. Para lograrlo, se debe considerar la naturaleza de la
conducta y gravedad de los hechos, las consecuencias, el grado de responsabilidad
e intencionalidad, el nivel jerárquico (las medidas disciplinarias se aplicarán por
igual sin importar la jerarquía), la antigüedad de la persona trabajadora, si existen
antecedentes o hay reincidencia y el perfil laboral.
Además, se debe garantizar la transparencia de las medidas y su divulgación
(omitiendo datos personales), así como aclarar por escrito a la persona que está
siendo sancionada que se prohíben los actos de represalias53.
Medidas de reparación del daño

La GI puede hacer recomendaciones para las medidas de reparación, de ser así, el
Enlace SRLSP recibe las recomendaciones y las analiza, en caso de resultar
procedentes y ser de su competencia, gira instrucciones para su ejecución a las
Gerencias Regionales de Relaciones Laborales y Servicios al Personal o a la Unidad
de Administración de Personal.
50 Capítulo XX del Reglamento de Trabajo del Personal de Confianza de Petróleos Mexicanos y sus
Empresas Productivas Subsidiarias.
51 Art. 98 del Reglamento de Trabajo del Personal de Confianza de Petróleos Mexicanos y sus Empresas
Productivas Subsidiarias, Art. 423 fr. X de la LFT, Cláusula 24 del Contrato Colectivo de Trabajo.
52 Cuando la rescisión del contrato quedare firme, el patrón liquidará al personal de confianza de planta la
antigüedad que hubiere generado (Art. 99 y 102 del
Reglamento de Trabajo del Personal de Confianza de Petróleos Mexicanos y sus Empresas Productivas
Subsidiarias y Art. 46 y 47 de la LFT y Cláusula 24 Contrato Colectivo de Trabajo).
53 “Política de no represalias” del Código de Ética, punto: VI 4, art. 13 y 16 de la Ley Federal de Respons-
abilidades Administrativas de los Servidores Públicos
La reparación del daño causado a la víctima no sólo se debe visualizar como un

consuelo para ella, sino como una retribución al daño causado. Debe quedar
plasmado como un derecho fundamental reconocido a la víctima, y en ningún caso
se traducirán en el pago de bonos, compensaciones o dinero.
Las medidas de reparación deben ser adecuadas54, efectivas55, rápidas56 y
proporcionales57 a la gravedad de la violación y al daño sufrido, integrando como
mínimo los siguientes criterios:
El Enlace de la SRLSP deberá notificar a la GI el análisis y las medidas tomadas,

registrar en el sistema el resultado del proceso y comunicar a la UCII el resultado de
la atención al reporte cinco días hábiles posteriores a la fecha en que se recibió la
información de la Gerencia Regional o la Unidad de Administración de Personal.
54 La medida de reparación decretada debe ser la idónea para restablecer, en la mayor medida posible, el
derecho vulnerado a la víctima
55 La medida decretada debe ser posible y capaz de producir el resultado esperado en la persona, bienes
y entorno de la víctima.
56 La medida debe tomarse con celeridad, evitando demoras innecesarias.
57 Debe existir un equilibrio entre la violación y el daño perpetrados y la medida de reparación decretada,
según el principio de “a mayor gravedad, mayor reparación”.
Conclusión del proceso

El o la agente de trabajo debe realizar la notificación a la persona reportada, si la
persona es sindicalizada, debe notificar también al CEL del STPRM (en los términos
establecidos en la cláusula 24 del Contrato Colectivo de Trabajo), así como vía
correo electrónico al Enlace de la SRLSP.
En caso de que la persona trabajadora no quiera recibir el resultado, se levanta Acta
Constancia de Hechos ante dos testigos y se comunica la sanción que se le
impondrá.
El Enlace de la SRLSP deberá notificar el resultado por correo electrónico a la Línea
Ética y registrar en el sistema el resultado del proceso. Con este acto termina
procedimiento
Atención de largo plazo. Seguimiento
Es importante que una vez concluido el proceso, se realicen llamadas o se envíen
correos electrónicos de seguimiento, con la finalidad de verificar el cumplimiento de
las medidas, sanciones, acuerdos, etc. Pero en particular, para asegurarse que la
víctima se encuentra bien y segura. También se recomienda sistematizar la
información de los casos (Link recomendaciones para contabilizar) y evaluar
constantemente la calidez y calidad de la atención (Link recomendaciones para
evaluar la atención recibida) con miras a mejorar la atención.
Has llegado al final del curso: ¡Felicidades!

Para la Gerencia de Inclusión y para el Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo, ha sido un placer acompañarte en este curso, tenemos la seguridad de
que eres una persona clave y aliada para lograr que el personal en PEMEX confíe en
que los procesos institucionales se llevan a cabo de forma justa. Tú puedes ser la
diferencia y parar las conductas que afectan los derechos y la dignidad de las
personas, favorecer la rehabilitación de las víctimas y lograr el más alto nivel posible
de bienestar en el trabajo en PEMEX. Contamos contigo.
LISTA DE SIGLAS
CADH Convención Americana sobre Derechos Humanos

CCT Contrato Colectivo de Trabajo
CEDAW Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer
CEL Comité Ejecutivo Local del Sindicato de Trabajadores Petroleros de la
República Mexicana
CDHDF Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal
CIPST Convención Interamericana para Prevenir y Sancionar la Tortura
CNDH Comisión Nacional de Derechos Humanos
Corte IDH Corte Interamericana de Derechos Humanos
CONAPREDConsejo Nacional para Prevenir la Discriminación
CPEUM Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
DJ Dirección Jurídica
EISI Estrategia de Inclusión Social Institucional
EPE Empresa Productiva del Estado
FEVIMTRA Fiscalía Especial para los Delitos de Violencia contra las Mujeres y Trata
de Personas
LGBTI Comunidad lesbiana, gay, bisexual, travesti, transgénero, transexual e
intersexual
EPS Empresas Productivas Subsidiarias
GI Gerencia de Inclusión
LFPA Ley Federal de Procedimiento Administrativo
LFT Ley Federal del Trabajo
MIND Mesa de Inclusión, Igualdad y No Discriminación
ODS Objetivos para el Desarrollo Sostenible
OIT Organización Internacional del Trabajo
OMS Organización Mundial de la Salud
PIDCO Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
SCJN Suprema Corte de Justicia de la Nación
SRLP Subdirección de Relaciones Laborales y Servicios al Personal
STPRM Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana
UR Unidad de Responsabilidades
ANEXO I. Las 45 Preguntas De Heinz Leymann para el mobbing
Heinz Leymann desarrolló un formulario (Leymann Inventory of Psychological

Terrorization, LIPT), en el que identificó cinco grupos para referir prácticas de acoso
laboral:
Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de

comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.
2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3. Los compañeros le impiden expresarse.
4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6. Se producen críticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante
gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.).
11. Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros
(como si no le vieran o no existiera).
Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de

mantener contactos sociales:
12. No se habla nunca con la víctima.
13. No se le deja que se dirija a uno.
14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
16. Se niega la presencia física de la víctima.
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener

su reputación personal o laboral:
17.Se maldice o se calumnia a la víctima.
18.Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el grupo de
acoso sobre la víctima.
19.Se ridiculiza a la víctima.
20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder
ridiculizarlos.
24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.

25. Se hace burla de su vida privada.
26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la
víctima en términos malintencionados.
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su

empleabilidad mediante la desacreditación profesional.
32.No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
33.Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar
ninguna tarea por sí misma.
34.Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.
35.Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36.Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37.Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38.Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias
profesionales.
Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

39.Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40.Se le amenaza físicamente.
41.Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42.Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43.Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44.Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45.Se agrede sexualmente a la víctima.

Atención Integral

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Tema 3. Perspectiva de género y enfoque de derechos humanos

Petróleos Mexicanos, sus Empresas Productivas Subsidiarias y Filiales (PEMEX) y el

El curso contribuye a la formación de los y las agentes de trabajo2 de Petróleos

• Enfoque de derechos humanos. Permite identificar criterios, herramientas y

• Perspectiva de género. Es una herramienta de análisis que: 1) facilita reconocer

La formación integral de las y los agentes de trabajo es de especial importancia para

Presentación del curso por PEMEX y el PNUD

Como herramienta de trabajo, este curso permitirá:

Módulo I, tema 1. La Agenda 2030 y nuestro compromiso para contribuir

En 2015, 193 gobiernos miembros de la Organización de las Naciones Unidas

ODS [video: https://www.youtube.com/watch?v=H6ETN09byEw]

La Agenda 2030 reconoce el rol de las empresas como transformadoras de la

Particularmente ¿identificas cómo tu trabajo contribuye al logro de alguno de estos

La transformación que plantea la Agenda 2030, y de la que ahora PEMEX es parte, no

Módulo I, tema 2. La estrategia institucional para la transformación de

Para reconocer el alcance y aplicación de las políticas de atención a los casos de

La inclusión social es un proceso en el que se reconocen las desigualdades entre las y

Practicar la inclusión en el lugar de trabajo es fundamental, pues el empleo tiene un

Lograr la inclusión, amerita la completa transformación del espacio: una

La inclusión social idealmente tendría que guiarnos al establecimiento de un ambiente

Módulo I, tema 3. El rol de las y los agentes de trabajo en la construcción

En ningún lugar la violencia es deseable. Sin embargo, cuando sucede, la prioridad es

Pensemos en situaciones en las que se requiere atención por parte de alguna

A través de esta forma de entender nuestro rol, buscamos colocar a la persona en el

Al liderar la transformación de la cultura organizacional, impactamos positivamente

Módulo II, tema 1. La violencia laboral como un reto en la construcción de

“La violencia laboral es la plaga del siglo XXI” (OPS, 2002)

Las conductas que estudiamos en este curso—discriminación, acoso laboral, acoso y

La violencia en el trabajo es altamente contextual (OIT, 2018), es decir, el medio y las

Cultura corporativa. Hace referencia al conjunto de significados compartidos dentro

c) factores situacionales: la cercanía víctima-victimario y espacios desolados sin

Estos tipos de violencia impactan directa e indirectamente en el ámbito laboral. De

En entornos como el socioeconómico, que dependen de elementos más allá del

Módulo II. tema 2: Identificación de conductas indebidas que generan

Ahora estudiaremos qué es la discriminación, el acoso laboral, el hostigamiento y el

Las 4D: Diversidad, diferencia, desigualdad y discriminación

• Estigma: es un proceso mediante el cual se deshumaniza y devalúa a las personas

De ahí la importancia de aprender a identificar las ideas o creencias que se encuentran

La discriminación afecta el derecho a la igualdad, un derecho humano que posibilita

• Discriminación directa o indirecta: actos intencionados o no, que se presentan

• Discriminación por resultado (igualdad material): por ofrecer igual tratamiento a

El fin último de la prohibición de la discriminación es permitir el acceso a los derechos

forma sistemática, es decir, son una serie de actos o comportamientos hostiles; un

1.2 Proceso del acoso laboral

Fase 1. Responsabilizar a la víctima

En la primera fase, la persona acosadora intenta responsabilizar a la víctima y hacerle

Elemento clave: reiteración. Las personas acosadoras difícilmente aceptarán o

Elementos importantes que se presentan generalmente en esta primera fase:

Fase 2. Persecución sistemática

Al respecto, durante las últimas décadas, la psicología social ha estudiado un

Dentro de esta fase encontramos conductas, por ejemplo, como la de desprestigiar a

Fase 3. La intervención de personal que supervisa

Sin embargo, la persona supervisora o agente de trabajo podría responder con: la

Lamentablemente esta conducta está normalizada socialmente y es probable que, al

Fase 4. El abandono del trabajo

En esta fase es probable se presenten daños psicológicos y físicos, como el deterioro

El acoso laboral es un proceso que engloba una diversidad de conductas que, en su

La amplitud de conductas que conforman al acoso laboral puede hacer que lo

Acoso y hostigamiento sexual

Entonces, el acoso sexual, no es una conducta de carácter “erótico” que tenga su

Diferencias entre acoso y hostigamiento sexual