ACTIVIDAD 2: ESTABLECER TECNICAS DE

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

 La Remuneración

Recompensa que recibe el individuo a cambio de

realizar tareas organizacionales.

Es la relación de intercambio entre las personas y

la organización.

La remuneración económica puede ser:

Directa
Indirecta
TIPOS DE REMUNERACIÓN
Las personas al aceptar un
puesto se comprometen a
realizar una serie de actividades
y tener unas relaciones
interpersonales en la
organización…a cambio recibe
un salario
SALARIO

Para la organización el salario

representa un costo(servicio o
producto) y una inversión(porque
representa el dinero pagado a un
factor productivo.
 Normatividad turnos de trabajo

➢ Jornada laboral máxima (art. 158 CST)

➢ Trabajo suplementario (art.159 CST)
➢ Manejo de turnos de trabajo (art. 165 CST)
➢ Trabajo sin solución de continuidad (art. 166 CST)
➢ Descanso remunerado dominical (art. 173 CST)
➢ Art. 2 Ley 1010 de 2006. Definición y modalidades
de acoso laboral
Art. 165 Código Sustantivo de Trabajo

TRABAJO POR TURNOS:

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se
lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada
puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y
ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo
calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase
de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
Ley 1010 de 2006- Acoso Laboral

Modalidades del acoso laboral:

✓ Maltrato laboral: comportamiento tendiente a

menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participa
en una relación de trabajo
✓ Persecución laboral: reiterada conducta de inducir al
empleado a renunciar
✓ Discriminación laboral: trato diferenciado por raza, genero,
origen familiar, credo religioso, creencia política.
✓ Entorpecimiento laboral: acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor.
✓ Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio
del trabajador.
✓ Desprotección laboral: conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad laboral y la seguridad del trabajador.
El área de relaciones laborales se en carga
de todos los aspectos que surgen de la
aplicación de la legislación laboral, en lo
individual como en lo colectivo.

La asesoría jurídica (línea staff) es

importante en la organización del área legal
laboral
Clasificación de las relaciones laborales

Las relaciones laborales se clasifican en: individuales y colectivas.

Individuales: corresponde a todos los esfuerzos por establecer

comunicación entre empleados y empleadores. En este tipo de
relación existen dos entes en interacción: el asalariado y su
empleador, quienes generan negociaciones directas.
Colectivas: estas relaciones se realizan a través de sindicatos o
grupos de representación. Los sindicatos funcionan como
vehículos de mediación que comunican intereses y
preocupaciones de algún trabajador o de un grupo para hacerla
llegar a los empleadores dando origen a las negociaciones
colectivas.
Las negociaciones colectivas suelen ser más difíciles y largas
debido a que incluyen mayo capacidad negociadora del
elemento asalariado y exigen mejores negociadores.
EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL
PERSONAL DE ACUERDO CON
POLÍTICAS DE LA EMPRESA
 Evaluacion de desempeño

Es un proceso clave en la gestión de talento

humano y de conocimiento.

Es integrar la evaluación del desempeño

individual con la evaluación del desempeño
organizacional.

EVALUAR para logra planes de desarrollo

humano a largo plazo y que permitan avalar
nuevos cargos y responsabilidades
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Procedimiento que pretender valorar de forma objetiva el
rendimiento o desempeño de los empleados de la
organización
CAPACITACION INFORMACION
MEJORA DE LA
ACTUACIÓN

COHERENCIA CON
LA ESTRATEGIA
OBJETIVOS ORGANIZACIONAL
VALORACION DE
PROGRAMAS DE
SELECCION
IDENTIFICACION COMUNICACION
DEL POTENCIAL
Aspectos para tener en cuenta en la
evaluación de desempeño

➢ Misión u objetivos fijados

➢ Competencias laborales

➢ Responsabilidades asumidas (trabajo, cultura, normas,

ética)
Aspectos para tener en cuenta en la evaluación
de desempeño

➢ Datos de identificación del empleado

➢ Periodo de tiempo que comprende la evaluación

➢ Los indicadores o parámetros a valorar

➢ El método utilizado
Métodos de evaluación de
desempeño

➢ Método de Escalas graficas

➢ Método de elección forzada

➢ Método de investigación de campo

➢ Método de incidentes críticos

➢ Método de evaluación por objetivos

 MÉTODO DE ESCALAS GRAFICAS

Utiliza cuestionarios de doble entrada, en el cual las líneas

horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas los grados de variación de esos
factores.
Cada factor se define mediante una descripción sumatoria simple.

Tipos de escalas:
Continuas
Semicontinuas
discontinuas
 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases

alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque
esta compuesto dos, cuatro o mas frases y el evaluador debe escoger
solo una que explique mejor el desempeño del evaluado, por esto se
llama “elección forzada”
Formas de composición:
▪ Al componer las frases se debe escoger una positiva y dos de
significado negativo.
▪ Los bloques deben estar formados por cuatro frases de significado
positivo. El evaluador escoge para el evaluado la frase que mas
representa el desempeño del evaluado
 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Se basa en que un especialista realiza una entrevista al nivel superior (jefe) de los
empleados, quien evaluara el desempeño de sus colaboradores. El debe registrar las
causas, orígenes y motivos del desempeño con base en análisis de hechos y situaciones.
Este método permite la posibilidad de planear con el superior inmediato el desarrollo del
puesto y de la organización.
La entrevista del especialista debe realizarse en el siguiente orden:
1. Evaluación inicial
2. Análisis complementario
3. Planeación
4. Seguimiento
 Método de incidentes críticos

Consiste en la observación y posterior registro por parte de evaluador de

aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a
situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este
método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al
éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal
determinación. En el caso de competencias, esos incidentes son
precisamente las dimensiones o pautas de conducta.
 Método de Evaluación por objetivos

Este método esta asociado a la administración por objetivos (APO). Principal autor
Peter Druker.
Este método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se
proponen los objetivos, los periodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para
la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.
Es importante que se asignen los recursos necesarios para cumplir los objetivos
definidos.
Debe definirse los momentos en que serán revisados los distintos objetivos que se
proposieron.
 Competencias Competencias
técnicas comportamentales

✓ Orientación a resultados
✓ Determinar base de marco ✓ Compromiso con la
estratégico organización
✓ Direccionar planes de ✓ Adaptación al cambio
gestión ✓ Visión estratégica
✓ Administrar y dirigir el ✓ Liderazgo efectivo
talento humano ✓ Planeación
✓ Coordinar la fuerza de ✓ Toma de decisiones
ventas ✓ Gestión del desarrollo de las
✓ Manejar recursos personas
financieros ✓ Resolución de conflicto
✓ iniciativa
CAPACITACION
 Transmisión de
información

Desarrollo de
habilidades

Desarrollo de
CAPACITACIÓN actitudes

Desarrollo de
conceptos

Competencias
individuales
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

1. Capacitar a las personas para realización

inmediata de diversas tareas

2. Brindar oportunidades para el desarrollo

personal continuo y para prepararlo para
otras funciones mas complejas

3. Cambiar la actitud de las personas y

mejorar el clima organizacional
CICLO DE CAPACITACION

1. IDENTIFICAR
LAS
NECESIDADES
DE
CAPACITACION

4. 2. PLAN Y
EVALUACION PROGRAMAS
DE LA DE
CAPACITACION CAPACITACION

3. EJECUCION
DE LA
CAPACITACION
 MEDIOS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACION

1. Evaluación de desempeño

2. Entrevista

3. Observación

4. Cuestionario

5. Reuniones de interdepartamentales

6. Solicitud de supervisores o Gerente

7. Reorganización
Técnicas relativas al desarrollo del personal

En esta categoría se incluye a todas aquellas cuyo propósito sea incrementar las
capacidades de los trabajadores para mejorar su capacidad y competitividad.

Rutas de ascenso: en el análisis de las descripciones y especificaciones de los puestos de

trabajo, se puede identificar que los puestos de nivel inferior tienen perfil similar a otros
de nivel superior, faltándoles algo de no mas de 20% de algún factor escolaridad o
experiencia. Esta situación permite que el puesto inferior pueda ser promocionado
mediante una ruta de ascenso.
Parrillas de reemplazo: partiendo de la hipótesis que un puesto estratégico de la
organización no debe nunca quedar vacante o estar ocupado por una persona que no sea
lo suficientemente capaz para desempeñarlo, la empresa debe cubrir dicho puesto con
uno de posibles sustitutos con potencial e intereses en el mismo, a quien se apoyara
mediante un plan de carrera o individual de capacitación y desarrollo
Técnicas relativas al desarrollo del personal

Planes y Programas de Inducción: son programas usualmente cortos, que comprende un

conjunto de actividades para lograr que el trabajador conozca y se sienta cómodo en la
empresa y en el puesto para el cual fue contratado
Planes y programas de entrenamiento y adiestramiento: tiene como fin facilitar
conocimientos necesarios al personal recién contratado y recién promovido, con el fin
de que desempeñe satisfactoriamente su cargo.
Plan de carrera o programa individual de capacitación y desarrollo: el plan de carrera es
un esquema de desarrollo del trabajador que lo proyecta hasta adonde sea capaz y esté
dentro de su interés, no solo enfocándose a un determinado puesto a corto plazo, sino
en el crecimiento dentro de la organización a largo plazo.
Plan y programa general de capacitación y desarrollo de personal: resulta de la
integración de los planes individuales, programando los cursos y demás actividades para
desarrollar el personal de la manera que resulte mas eficiente y economicamente
conveniente.