ACTIVIDAD 2

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

ALUMNO:

ENOC CABARCAS

YESID GONZALEZ

SALOME ARROYO

SERGIO JARABA

JAIDER

CURSO:

SEPTIMO SEMESTRE N2

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

BARRANQUILLA

2019
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS CARGOS EN EL TALENTO HUMANO

Análisis de los cargos:

Son herramienta básica que permite el proceso de Gestión de Recursos Humanos.

Aclara la tarea de los empleados y sus aspectos colectivos, permite controlar la

carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores,

las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el

desempeño del puesto.

 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como

ejecutan cada tarea.

 Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

A continuación, se citarán algunas de las muchas definiciones de los autores

consultados para el desarrollo del tema.

Gary Dessler: “Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que

requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo”.

 Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y

organización de información sobre los puestos de una organización. Esta función tiene

como metal análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan”.
  Ricardo Varela: “Procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de

cada puesto y las características de las personas que deberían contarse para

desempeñarlos”.

 Antes de estudiar cada puesto los análisis estudian la organización, sus objetivos,

sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o

servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias

fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de

un panorama general sobre la organización y desempeño, se realizan los siguientes pasos:

Identificación de los cargos o puestos de trabajo.

1. En la descripción se detalla:

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande es posible

que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o una investigación

directa, con los empleados, supervisores y gerentes.

2. Desarrollo de cuestionario

Tiene como identificación de labores, responsabilidades, conscientes habilidades y

niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

 Identificación y actualización: Se procede primero a identificar el puesto que se

describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es

preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la

información a otro puesto.

  Deberes y responsabilidades: Muchos formatos especifican el propósito del puesto

y la manera en que se lleva a cabo. Los deberes y responsabilidades específicos permiten

conocer a fondo las labores desempeñadas.

 Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los conocimientos,

habilidades, requisitos académicos, experiencias y otros factores necesarios para la persona

que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una

promoción. Así mismo permite la planeación de programas de capacitación específica.

 Niveles de desempeño: Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los

supervisores, los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos

niveles.

Importancia del análisis de puestos en la administración de personal y en otras

funciones: Usos y limitaciones.

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación

del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos

son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo

necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal

 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

  Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

 Como parte integrante de manuales de organización

 Para determinar montes de fianzas y seguros

 Para efectos de planeación de recursos humanos

 Para efectos organizacionales

 Para efectos de supervisión

 Como valioso instrumento de auditorías administrativas

 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe

destacar los siguientes:

 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de

trabajo.

 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se

especifican las características y requisitos profesionales.

  Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el

puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos

determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar

acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos

positivos.

 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las

tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa

el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está

desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Etapas para su realización y actualización: Un programa de análisis de puestos incluye

normalmente las siguientes etapas:

1. Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el

trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.

2. Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los

esquemas y materiales de trabajo.

3. Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a

cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

Técnicas para recolectar información

 Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la

organización y hacia dónde va dirigida, también se pueden revisar documentos cualitativos

y cuantitativos.
  Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser

abiertas o cerradas.

 Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal, se

requieren respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado es bastante

numeroso.

 Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los

procedimientos en la organización.

Describir la importancia de realizar un análisis y la descripción de cargos en una

organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el área de talento

humano.

Un tema bastante importante dentro del área de recursos humanos, es el análisis de los

cargosdentro de la organización porque gran parte de la competitividad de

empresa se basa en el bienestar de todos los empleados, porque de ello depende

buena parte del éxito de la compañía.El análisis de puestos permite conocer los

objetivos de los individuos, su carga laboral, y su evolución de tal manera que se

puedan tomar las mejores decisiones en la organización.

En este punto, se deben encuentran tres factores fundamentales: El primero es ¿Que

hacen los trabajadores? es decir, cuáles son sus tareas o funciones que ejecutan en

el desarrollo de las mismas en un puesto de trabajo. Lo segundo es ¿Como lo hacen?

es decir, las distintas maneras de cómo son capaces de ejecutar las tareas, bien sea

siendo recursivos, o empleando métodos conocidos. La tercera, es ¿Para qué lo hacen?

es decir, los objetivos que se pretenden conseguir el propósito de cada una de las tareas.
 En este orden de ideas, se puede decir que este tipo de análisis es fundamental porque

ayuda a mejorar la selección y ubicación de los empleados con más exactitud lo que

garantiza la unión de todos los componentes necesarios para contar siempre con

una excelente organización y coordinación de las funciones de los mismos para

llevar a la compañía a la consecución de sus objetivos organizacionales definidos y de

esta manera, asegurar un buen lugar en el mercado.

Diagnosticar y describir tres cargos de la empresa e identificar las necesidades y los

problemas más relevantes de estos

Los siguientes cargos que escogimos son de vital importancia en una empresa ya que

cumplen las principales tareas de servicios y son indispensables para el crecimiento

desarrollo y sostenibilidad de la empresa, estos tres cargos cumplen diferentes funciones,

pero hacia un mismo objetivo.

Los siguientes cargos son:

 Asesor comercial de ventas

 Asistente administrativo

 Director operativo

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

CARGO: ASESOR COMERCIAL DE VENTAS

DEPENDE DE: Jefe administrador

PERFIL DEL CARGO: Tecnología en gestión comercial y de mercados, supervisor

comercial de manejo de personal
EXPERIENCIA: Requiere mínimo 1 año en (venta, asesoramiento, cobro y reporte de la
cartera)

OBJETIVOS DEL CARGO: Cumplir tanto mensual como anualmente con el presupuesto
de ventas asignado, buscando brindar una excelente atención y un manejo de las
necesidades de sus clientes para así contribuir en un alto nivel de satisfacción que asegure
la recompra y el cierre exitoso de las diferentes negociaciones.

FUNCIONES DEL CARGO:

 Conocer acertadamente los productos y servicios de la organización.

 Orientar, ayudar y manejar el grupo de asesores del punto de venta.
 Administrar coherentemente su agenda de trabajo.
 Mantener una búsqueda constante de nuevos clientes y mercados.
 Realizar investigaciones constantes acerca del mercado y sus precios.
 Cumplir con las metas establecidas para el presupuesto.
 Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del material, el
servicio prestado y resolver cualquier inquietud que pueda tener.

RESPONSABILIDADES:

 Controlar la cotización y venta de productos que no se encuentran en el catálogo de

la empresa.
 Apoyar los procesos de cartera, tanto de recaudo como de gestión en solicitudes de
crédito.
 Participar en la resolución de problemas o desviaciones de calidad, que puedan
afectar la prestación del servicio.

NECESIDADES Y/O PROBLEMÁTICAS MÁS RELEVANTES

 Una de las problemáticas que se presenta es el no ser capaz de manejar el rechazo

de muchos clientes que no adquieren el servicio enfrentarse a la negación del cliente
 y estar siempre en pie a las críticas o la falta de atención de su producto y de su
trabajo.
 No saber llegar al consumidor con una aptitud inadecuada; o no ser claro con la
información al momento de ofrecer su servicio.
 Enfrentarse a reclamos, quejas e insultos de clientes insatisfechos.

CARGO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO

DEPENDE DE: Jefe de administrador

PERFIL DEL CARGO: Técnica en Asistente Administrativo

MISIÓN DEL CARGO: Realización de diligencias bancarias, tramitar y archivar

documentación administrativa. Mantener y gestionar cordialmente relaciones tanto
con el cliente interno como externo. Todo esto con el propósito de lograr los
objetivos y encomendados por su jefatura directa.

FUNCIONES DEL CARGO

 Atender llamadas telefónicas y efectuar aquellas solicitadas por la Administración

de la empresa.
 Solicitar cotizaciones, emisiones de pasajes aéreos y otras reservas necesarias,
según indicaciones del personal
 Gestionar y tramitar entrada y salida de correspondencia.
 Recepcionar y archivar de forma ordenada Documentos.
 Realizar trámites bancarios (Depósitos, retiro de vale vistas y otros) o internos y
trabajos administrativos ordenados por la Gerencia.
 Cuidar y preservar equipamiento, útiles, materiales y uso de las oficinas.
 Atender la espera de clientes y público en general.
 Actualizar continuamente la información recibida
  Conocer, comprende, cumplir y hacer valer los requisitos establecidos en el Sistema
de Gestión de la Calidad (SIG)

RESPONSABILIDADES

 Cuidar y preservar equipamiento, útiles, materiales y uso de las oficinas.

 Conocer, comprende, cumplir y hacer valer los requisitos establecidos en el Sistema
de Gestión de la Calidad (SIG)
 Atender la espera de clientes y público en general, siempre prestando un buen
servicio.

NECESIDADES Y/O PROBLEMÁTICAS MÁS RELEVANTES

 No saber llegar al consumidor con una aptitud inadecuada; o no ser claro con la
información al momento de ofrecer su servicio.
 Enfrentarse a reclamos, quejas e insultos de clientes insatisfechos.

CARGO: GERENCIA GENERAL

DEPENDE DE: Junta Directiva

PERFIL DEL CARGO: Planear, Organizar, dirigir y controlar estrategias de

posicionamiento en el mercado, innovación. Así como de manera eficiente y eficaz
coordinar actividades con los jefes de cada departamento para el adecuado uso de los
recursos de la empresa.
EXPERIENCIA: Conocimientos en sistemas de la información, título en Finanzas o
carreras a fines y entre 4 y 6 años.

FUNCIONES DEL CARGO

 Argumenta de forma persuasiva. Presenta sus ideasde manera eficaz para lograr
transmitirlas al receptorel mensaje. Utiliza de manera fluida y eficaz lasdiversas
técnicas de comunicación audiovisual comosoporte a la comunicación interpersonal.
 Utilizaadecuadamente el lenguaje corporal en las situaciones de comunicación
interpersonal. Expresa ideas yopiniones de forma clara y comprensible.
 Orientar la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza su seguimiento y dar informe
sobre su avance integrando las opiniones de los diferentes integrantes. Tiene energía
y la transmite a otros en pos de un objetivo común fijado por él mismo. El grupo lo
percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando
información a los distintosintegrantes. Escucha a los demás y es escuchado. Puede
fijar objetivos que el grupo acepta realizandoun adecuado seguimiento de lo
encomendado.
 Utilizar herramientas y metodologías para diseñar y preparar estrategias de cada
negociación, realiza acuerdos satisfactorios para la organización.
 Anticipa los puntos críticos de una situación oproblemas con un gran número de
variables,estableciendo puntos de control y mecanismos decoordinación,
verificando datos y buscandoinformación externa para asegurar la calidad de
losprocesos. Es capaz de administrar simultáneamentediversos proyectos complejos.
 Apoyar e instrumentar todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la
organización y de losobjetivos comunes. Establece para sí mismo objetivosde alto
desempeño, superiores al promedio y losalcanza con éxito.

RESPONSABILIDADES

 Dirigir y coordinar actividades o planes con los jefes de cada departamento para el
adecuadouso de los recursos.
 Por medio de planes maximizar las utilizadas de la compañía.
 Realizar revisión mensual de los estados financieros de la empresa.
 Estudio y autorización de compra de productos para la comercialización en el
territorio local ynacional.
  Desarrollar nuevas estrategias encaminadas hacia el mejoramiento continuo de los
procesos dela empresa.

CARGOS CON LOS QUE SE RELACIONAN

 Clientes
 Proveedores
 Junta directiva
 Todos los cargos

NECESIDADES Y/O PROBLEMÁTICAS MÁS RELEVANTES

 Se enfrenta constantemente a la búsqueda de la congruencia entre las estrategias del

producto o servicio con los objetivos de la Empresa, con sus recursos, con los
factores relevantes del macro-entorno y con las actividades de la competencia.
 Son afectados por los desequilibrios económicos que se han generado a lo largo de
las dos últimas décadas, dado los elevados índices de inflación y los cambios de
política; todo esto afecta los costos operativos e influyen en los precios de los
productos que comercializan, igualmente esta situación repercute en la capacidad de
compra de los clientes, porque cada día sus ingresos se ven mermados en forma
considerable.

 Elaborar una propuesta de plan de acción quede solución a las dificultades más
relevantes de los tres cargos analizados en el punto anterior.

Después de conocer el contexto de la organización y sus colaboradores, la información

anterior permitirá confrontar los beneficios que traen los cambios en la compañía. Los datos
obtenidos posteriormente determinarán las falencias, de acuerdo a esto. la Gestión del
talento Humano, comunicación y servicio al cliente. Plantearemos una alternativa que
agrupará estos tres cargos de tanta importancia para dinamizar y movilizar de manera
acertada los flujos de información y capacitación según las Descripción de cada cargo.
Teniendo en cuenta la necesidad de una solución que gire en torno a las debilidades
identificadas en cada roll como necesidades puntuales para fortalecer la gestión,
comunicación y el talento humano de la compañía. Por lo tanto, consideramos sustancial y
estratégico la creación de un Programa de promoción y Gestión del Talento Humano y
Comunicación.

Como propuesta para alinear esta estrategia con la planeación de cada compañía y servir
como herramienta comunicacional que contiene una serie de actividades lúdicas, de
innovación, capacitación y motivación.

El primer paso después de identificar la problemática de cada cargo seria escoger un

nombre sonoro que reúna y convoque a la participación de los miembros de la compañía.
Que en este caso lo llamaríamos: COMINICA Y POTENCIALIZA TU FUNCION
DENTRO DE TU ROLL claramente el Objetivo Estratégico: seria Fortalecer y capacitar a
cada uno de los miembros del equipo y tomar sus falencias como fortaleza esto con el fin
de generar mucha más empatía de la fuerza de venta con el cliente y de la misma manera
pulir las habilidades comerciales de todo el equipo desde el GERENTE COMERCIAL
hasta los ASESORES. Todas estas actividades lúdicas serian programadas directamente
por el área de TALENTO HUMANO teniendo muy en cuenta y la comunicación por
medio de acciones que movilicen el conocimiento y beneficien el desarrollo humano y
profesional de los trabajadores y de la compañía.

CONCLUSION
Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis

de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características

e información relativa a cada uno de los cargos. Además, el uso de esta información

permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez

proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los recursos

humanos.

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual deben

contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una buena

organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre bien

organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el personal

sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto, este conjunto de elementos les asegura un buen

lugar en el mercado.

debe elaborar un informe de acuerdo al lugar de trabajo de uno de los integrantes del

grupo o una empresa que conozca.

 BIBLIOGRAFIA

https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-en-las-organizaciones/