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ELEMENTOS ESENCIALES
Hasta 1991 no había en nuestro ordenamiento laboral una definición del contrato
de trabajo. La jurisprudencia salvó esa omisión recogiendo el concepto elaborado
por la doctrina nacional y extranjera: aquél fue configurado como el acuerdo entre
dos partes para intercambiar una actividad subordinada, de un lado, por una
remuneración, del otro. Con más precisión, se identificó como elementos
esenciales de dicho contrato: la prestación personal, la subordinación y la
remuneración.
Estos tres elementos han sido incorporados con acierto (todos ellos y sólo ellos) al
concepto proporcionado el mencionado año por el D. Leg. 728, en su art. 37. La
descripción completa de estos elementos posee la mayor importancia, por cuanto
la labor que no los reúna quedará fuera del Derecho del Trabajo, esto es, de
protección jurídica a la persona que la desempeña, y la que las reúna quedará
dentro, siendo por ello objeto de tutela. A ella nos dedicaremos en las líneas que
siguen.
Lo primero significa que el trabajador debe cumplir su prestación solo, o con los
asistentes que el empleador le designe, pero no puede subcontratar total o
parcialmente su labor, aunque sí contar con la colaboración de familiares directos,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores (art. 38 del D. Leg.
728). Esta característica distingue el contrato de trabajo de los de locación de
servicios y de obra. En el contrato de locación de servicios, el servicio del Tocador
es personal, aunque cabe que se valga bajo su dirección de auxiliares y sustitutos;
y en el contrato de obra, es posible la sub-contratación total o parcial (arts. 1766 y
1772, respectivamente, del Código Civil).
Lo segundo quiere decir que si por cualquier circunstancia se suspendiera o
extinguiera la relación laboral y el trabajador fuera reemplazado por otro, aun
cuando ello hubiera estado previsto desde el inicio, el sustituto tendría una nueva
y diferente relación laboral, empezando su récord de servicios desde su ingreso y
no desde la incorporación del sustituido.
De otro lado, en el caso del empleador, podría ser -como ya dijimos- una persona
natural, como sucede con el trabajo en el hogar o lo pequeños negocios, o
jurídica, como ocurre en la mayoría de actividades económicas. Esto tendrá
importantes consecuencias sobre los derechos del trabajador, en el supuesto de
desaparición de la persona o transferencia del negocio del empleador.
1.2. Subordinación
Sobre la base de este criterio, se dice que estas labores son realizadas por cuenta
ajena, por contraste con otras cumplidas por cuenta propia. Pongamos un par de
ejemplos. Un carpintero que produce carpetas en su propio taller, podría tener una
labor por cuenta propia, si las hace por su iniciativa y luego las vende, o por
cuenta ajena, si las hace por encargo. En el primer caso, celebraría un contrato de
compra-venta, y en el segundo uno de obra. Asimismo, un profesional liberal,
podría hacer un estudio y después venderlo a una editorial para su publicación, o
hacerlo por encargo de ésta con el mismo fin, desempeñándose por cuenta propia
o ajena, respectivamente.
El trabajo que interesa al Derecho del Trabajo es el realizado por cuenta ajena.
Pero no todo éste, sino que, a su vez, será necesario distinguir a su interior, entre
el que se cumple con subordinación o con autonomía. Estos últimos conceptos,
entonces, hacen referencia al tipo de vínculo que se establece previamente a la
ejecución misma del trabajo, entre la persona que lo presta y la que lo recibe (y a
cambio de ello retribuye).
El principal problema que se presenta aquí, es el de cuál podría ser la actitud del
trabajador frente a una orden emanada del empleador, que aquél considerara
injusta. Habría, en principio, dos posibilidades: cumplirla primero y luego reclamar,
o resistirse a ejecutarla. Reconocerle al trabajador esta última posibilidad como un
derecho, significaría llanamente destruir el poder de mando del empleador, por
cuanto el trabajador como juez y parte calificaría cada orden como justa o injusta,
y según el resultado la cumpliría o no. La atribución de un poder de mando al
empleador supone la presunción de la licitud de sus órdenes.
Cabe añadir que la subordinación no se ejerce por igual con todos los
trabajadores, si no a veces más intensamente con unos (siendo los trabajadores
de labor predominantemente manual) que con otros (los de labor
predominantemente intelectual). Inclusive podría haber casos en los que no se
ejerciera, supuesto en el que deberíamos preguntarnos si el empleador no utiliza
su poder porque no lo tiene (en cuyo caso no estaremos ante un contrato de
trabajo) o porque no quiere (en cuyo caso sí).
1.3. Remuneración
2. ELEMENTOS TIPICOS
Es indispensable, pues, distinguir entre los elementos esenciales y los típicos del
contrato de trabajo. Mientras los primeros no pueden faltar, diferenciando un
contrato de trabajo de otro de naturaleza civil o comercial; los segundos sí, aunque
suelen estar, diferenciando unos contratos de trabajo de otros de la misma
naturaleza. Los elementos típicos son ciertas características que los
ordenamientos laborales buscan fomentar, por cuanto su presencia favorece a los
trabajadores. Son, básicamente, los siguientes: relación de duración indefinida,
jornada de tiempo completo, labor para un sólo empleador y actividad cumplida en
el centro de trabajo.
El D. Leg. 728 ha recogido ambas reglas. En lo que toca a la segunda -la que
interesa a efectos de este artículo- lo ha hecho a través de la presunción de que
toda relación laboral es de duración indefinida, admitiendo prueba en contrario
(art. 37), así como del establecimiento de severos requisitos para la validez de los
contratos sujetos a modalidad: existencia de causa, forma escrita, aprobación
administrativa, duración máxima, prohibición de recontratación de trabajadores
permanentes como temporales, etc. (arts. 96, 115, 116, 117 y 121) (4). De
vulnerarse las reglas establecidas en la norma, el contrato de duración
determinada se tendrá como uno de duración indefinida (art. 120). En todo caso, el
D. Leg. 728 reconoce a los trabajadores temporales los mismos derechos que a
los permanentes (art. 122). No obstante, los primeros no ejercen de hecho, por
temor a represalias patronales, los derechos colectivos.
La jornada de trabajo podría ser de tiempo completo, cuyo máximo permitido por
nuestra Constitución es de 8 horas diarias o 48 semanales (art. 25), o de tiempo
parcial, por cualquier cifra inferior a aquellas.
Los otros elementos típicos que -como ya dijimos- son la labor para un solo
empleador y la actividad cumplida en el centro de trabajo, no son considerados en
nuestro ordenamiento, en principio, como requisitos para el acceso a ningún
beneficio laboral. En otras palabras, un trabajador podría carecer de exclusividad,
prestando sus servicios a varios empleadores (lo que ocurrirá comúnmente en el
caso de los que desempeñan actividades a tiempo parcial) (b), o hacerlo
3. LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
Pero podría haber discordancia entre el contrato y la relación, entre lo que las
partes aparentemente han acordado y lo que realmente ejecutan. Este sería el
caso de una relación laboral oculta o disimulada bajo la forma de un contrato civil
aparente o simulado. En estas situaciones se presume, admitiendo prueba en
contrario, la veracidad del contrato. Pero si ésta se desvirtuara por diversos
medios probatorios, que acreditaran la existencia de la relación laboral, ésta
prevalecería sobre aquél. A esto se le denomina principio de la primacía de la
realidad sobre el documento.
El papel que juegan en este proceso los elementos esenciales, a través de las
manifestaciones de su existencia que el juez debe descubrir, así como el de los
elementos típicos, útiles indicios complementarios, es vital.
BIBLIOGRAFIA
- ALONSO OLEA, Manuel, "Los contratos de trabajo atípicos y la adaptación del Derecho
del Trabajo a la crisis económica y al cambio tecnológico. Una primera recapitulación", en
Derecho Laboral, Montevideo, Tomo XXX, N° 145, 1987.
- ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia, Derecho del Trabajo,
Madrid, Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, 1991.
- PLA RODRIGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, Buenos Aires,
Ediciones Depalma, 1978.
- SALA FRANCO, Tomás y otros, Derecho del Trabajo, Valencia, Tirant Lo Blanch, 1989.
NOTAS:
1) Pese a ello, no todas las obligaciones del trabajador cesan en los períodos de suspensión de la
relación laboral. Es posible incurrir durante ellos en ciertas faltas graves, como actos de agresión o
revelación de secretos de fabricación.
(3) A ello le llama la doctrina el carácter productivo o el fin económico del trabajo, que se traduce
en la percepción por el trabajador de una utilidad individual e inmediata por su actividad.
(4) Sin embargo, el mismo D. Leg. 728 ha admitido tal cúmulo de contratos de duración temporal,
muchas veces mal perfilados, que ha debilitado su propia regla.
(5) Pierden la estabilidad laboral en su regla de salida (art. 58 del D. Leg. 728) y la compensación
por tiempo de servicios (art. 4 del D. Leg. 650 y arts. 2 y 3 del D.S. 034-91-TR). Respecto de las
vacaciones, también los excluye el art. 12, inc. a) del D. Leg. 713 y el are. 11 del D.S. 012-92-TR, y
contradictoriamente los incluye el art. 7 del D.S. 004-93-TR, amparándose en el Convenio 52 OIT.
En todos los demás derechos, debe considerárseles comprendidos (art. 6 del D.S. 004-93-TR).
(6) Un caso en el que nuestro ordenamiento exige exclusividad para disfrutar de la condición de
empleado es el de los comisionistas libres (art. 1° del reglamento de la Ley 4916).
(7) A1 trabajador a domicilio, el D. Leg. 728 le reconoce expresamente los derechos a 1° de mayo,
vacaciones y compensación por tiempo de servicios (art. 162).
(8) Salvo en el caso (por ello excluido del Derecho del Trabajo) de las prestaciones obligatorias de
servicios, como el Servicio Militar Obligatorio, el trabajo penitenciario y las obligaciones cívicas.
http://laborachiclayo.blogspot.com/2012/05/contrato-de-trabajo-elementos.html
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2663/Elementos_esenciales_contrato_traba
jo.pdf?sequence=1