PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN

PRINCIPIO DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS

Los principios de la Integración de Personas son:

Adecuación de Hombres y Funciones:

“El hombre adecuado para el puesto adecuado”. El hombre debe poseer las
características que la empresa establezca para desempeñar un puesto con la
mejor calidad.

Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un

organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio buscando que reúnan los
requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los
hombres.

Provisión de elementos administrativos

A cada miembro de la empresa debe proporcionársele los elementos
necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades de su puesto.

Por ejemplo:
Un trabajador debe conocer con precisión su puesto, pero para que lo
desarrolle adecuadamente debe poseer los materiales necesarios para que pueda
desempeñar eficientemente su trabajo.

Importancia de la Introducción Adecuada

El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es
trascendental, pues de él dependerá su adaptación al ambiente de la
organización, teniendo previos conocimientos del lugar de trabajo y de cada una
de sus aéreas.
Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social
de los hombres que la formas: desde el gerente, hasta el último de los empleados.

PRINCIPIO DE LA INTEGRACIÓN DE LAS COSAS

Los principios de la integración de las cosas son:

Carácter administrativo
Es tener especialistas conocedores y preparados para realizar las labores de
cada área de la empresa.

En estas funciones es importante encontrar elementos esencialmente

administrativo porque son quienes miran a la coordinación de los recursos entre lo
material y lo humano.

Abastecimiento oportuno
Tener las cosas y materiales necesarios, en cantidad y tiempo, en forma tal que
no falten, de ser así se estaría produciendo una ineficiencia en el trabajo, pero
también se debe procurar que no excedan para evitar recargar costos y disminuir
utilidades.

Instalación y Mantenimiento
Tener un lugar adecuado y bien acondicionado.
Por ejemplo:
Cuando la instalación de la maquinaria se prolonga innecesariamente, por falta de
una adecuada planeación, tiene como consecuencia el aumento de costos y el
periodo improductivo.

Delegación y Control
Transmitir autoridad y hacer buen uso de ella.
 LA INTEGRACIÓN
La integración es la obtención y el agrupamiento de los elementos materiales y
humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el
adecuado funcionamiento de un organismo social.

La integración es el medio a través del cual el administrador y los funcionarios

de la empresa eligen y se ponen en contacto con los recursos necesarios para
poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes
de dicha organización.

Cualquier empresa u organización es considerado una forma de organismo

social. Bajo esta definición, la integración constituye una función administrativa
constante de inclusión, unión y actualización de los recursos humanos, recursos
materiales y recursos informáticos en un solo sistema u organismo social. Las
etapas de la integración son las siguientes:
Reclutamiento
Selección
Introducción
Desarrollo

La integración se define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la

estructura de la organización. Koontz, Weihrich, Cannice

La integración es la función a través de la cual se eligen y obtienen los recursos

necesarios para poner en marcha las decisiones requeridas para ejecutar los
planes de acuerdo con la arquitectura organizacional. Munch, Lourdes Galindo

La integración comprende la función por la cual el administrador elige y se

allega, de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones
previamente establecidas para ejecutar los planes. Munch, Garcia.
 Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la
organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de una organización social. Reyes, Agustín Ponce.

IMPORTANCIA
La importancia de la integración en una empresa siempre será de gran valor ya
que para que se logró el éxito en la organización debemos de seleccionar al
personal competente para los puestos de la organización; y reunir todos los
elementos materiales, económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar
los objetivos, y como de éstos cuatro elementos el más variable, cambiante y difícil
de controlar es el ser humano; es importante hacer hincapié en: la selección del
personal, adiestramiento y desarrollo del personal, así como la automatización
para el logro de metas cada vez más altas.
Importancia

Es el primer paso práctico de la etapa dinámica y por lo mismo, ella depende

en gran parte que la “teoría” formulada en la etapa constrictiva o estática, tenga la
eficiencia prevista y planeada.

Es el punto de contacto entre lo estático y lo dinámico; lo teórico y lo práctico.

Aunque se da en mayor amplitud al iniciarse la operación de un organismo
social (conseguir personal maquinaria, dinero etc.) es una función permanente,
porque en forma constante hay que estar integrando el organismo, por lo tanto
para proveer a su crecimiento normal, ampliaciones etc., como para sustituir a los
hombres que han salido por diversas razones, etc., a las máquinas que se han
deteriorado, los sistemas que resultan obsoletos, etc. Reyes, Agustin Ponce

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

(INTERNO Y EXTERNO).
Buscar lograr que personas extrañas, ajenas entre sí, formen un solo equipo, para
lograr los objetivos de la empresa.
 Factores del ambiente externo: Nivel de educación, aptitudes prevalecientes
en la sociedad, leyes y reglamentos, condiciones económicos y la oferta y la
demanda de administración fuera de la empresa.
Leyes que afectan la integración de personal:
1. Igualdad de oportunidades de empleo.
2. Mujeres en la administración: Equitativa con los hombres.
3. Diversidad en el centro de trabajo: Étnicas y de género.
4. Integración de personal en el ambiente internacional: Administración de
muchas nacionalidades en los puestos gerenciales.
 Factores Internos: Metas organizacionales, tareas, tecnología, estructura de
la organización, tipos de personas contratadas, la oferta y la demanda de
gerentes dentro dela compañía, sistema de recompensas y tipos de políticas.
El proceso real de integración de personal se ve afectado por factores que
podemos encasillar en dos tipos: externos e internos.

Factores externos. Factores internos.

-Oportunidades educativas. -Metas organizacionales.
-Actitudes socio-culturales -Tareas dentro de la organización.
Imperantes en la sociedad (por ejemplo,
La actitud hacia el trabajo).
-Leyes y reglamentaciones que afectan -Tecnología.
en forma directa a la integración del
personal.
-Condiciones económicas y oferta y -Estructura organizacional.
demanda de personal fuera de la
organización.
-Características de las personas
que
integran la organización.
-Oferta y demanda de personal
dentro de la organización.
 SELECCION CORRESPONDENCIA ENTRE INDIVIDUO Y PUESTO

DEFINICION DE INTEGRACION PERSONAL. La función administrativa

de integración de personal consiste en ocupar y mantener los puestos de la
estructura organizacional. Es evidente que la integración de personal debe
vincularse estrechamente con la función de organización, es decir, con el
establecimiento de estructuras intencionales de funciones y puestos.

DEFINICIÓN DE LABOR ADMINISTRATIVA: No cabe duda que la historia de

cada administrador resulta del mayor interés, pero los autores que se han ocupado
de ellas no han formulado en cambio una teoría general que explique el éxito de
sus investigados.

EL ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS: UNA VISIÓN GENERAL DE LA FUNCIÓN DE INTEGRACIÓN DE
PERSONAL. Para la integración de personal se requiere de un enfoque de
sistemas abiertos. Éste se aplica dentro de la empresa, la que a su vez se vincula
con el ambiente externo. Por lo tanto, es necesario tomar en cuenta factores
internos de la empresa como políticas de personal, ambiente organizacional y el
sistema de compensación.

OTROS ASPECTOS IMPORTANTES DEL ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA

INTEGRACIÓN DE PERSONAL
El propósito es colocar en los puestos a las personas que puedan utilizar en ellos
sus cualidades individuales y, quizá, superar sus deficiencias, ya sea mediante la
adquisición de experiencia o la capacitación en habilidades que necesitan mejorar.
Finalmente, la contratación de un administrador para un nuevo puesto dentro de la
CAPACIDADES ANALÍTICAS Y DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Los
administradores deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones
complejas, y explotar las oportunidades que se les presenten en el desarrollo
mismo de la solución a los problemas. Los administradores eficaces también
deben poseer ciertas características personales. Estas son: el deseo de
administrar, la capacidad de comunicarse empáticamente, integridad y honestidad
y experiencia, es decir, antecedentes de desempeño como administradores.

CORRESPONDENCIA ENTRE APTITUDES Y REQUISITOS DEL PUESTO

Una vez identificados los puestos organizacionales, la obtención de
administradores se realiza por medio del reclutamiento, selección, contratación y
promoción.

RECLUTAMIENTO DE ADMINISTRADORES
Consiste en atraer a candidatos que puedan ocupar los puestos de que consta la
estructura organizacional. Éste opera de dos maneras en el reclutamiento y la
selección: el suministro de una empresa a los candidatos de una descripción
objetiva tanto de sí misma como del puesto que se ofrece y el suministro de
información por parte de los candidatos acerca de sus capacidades.

SELECCIÓN, COLOCACIÓN Y PROMOCIÓN.

La selección consiste en la búsqueda de candidatos capaces de ocupar un puesto
con requisitos específicos.
La colocación consiste en evaluar las cualidades y deficiencias de un individuo
para asignarle después el puesto más conveniente.
La promoción, es el desplazamiento dentro de la organización a un puesto más
elevado, el cual implica mayores responsabilidades y requiere habilidades más
avanzadas.

REGLAS Y TÉCNICAS DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS.

La integración es el de ingresar a individuos totalmente ajenos a la organización,
con el único objetivo del de ser miembros articulados de la estructura. Para
tratarse de un campo eminentemente "factual", creemos que resulta más claro
y objetivo presentar conjuntamente las reglas que presiden en el proceso de
integración y las técnicas que ayudan a lograrlas. Se ha dicho que la integración
hace, de personas totalmente extrañas a la empresa, miembros debidamente
articulados en su jerarquía. Para ello se requiere cuatro pasos:
Reclutamiento.
Se distinguen dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y los medios de
reclutamiento. La distinción es difícil, a veces de aplicar, porque puede ocurrir que
una fuente es buena, pero el medio de reclutar en ella sea malo, o viceversa.
Fuentes de abastecimiento: De las más usuales son las siguientes: Los sindicatos.
Las escuelas Las agencias de colocación, El personal recomendado, Anuncios
fuera de la empresa Los medios de reclutamiento pueden dar o quitar valor al
personal que proporciona una fuente determinada (el ejemplo de Manpower), así
que pueden ser Requisición adecuada y específica….Solicitud escrita….Empleo
de prensa, radio, tv, para solicitar trabajadores, demuestra no ser adecuado.

Selección.
Aunque los medios usados y el orden suelen variar, para acomodarse a las
necesidades y condiciones de cada empresa, los más usados y orden seguido,
son los siguientes: Hoja de solicitud, La entrevista, Las pruebas psicotécnicas y/o
prácticas.

Introducción.
Suele comprenderse en dos partes: La introducción general a la empresa y En su
departamento o sección, en ambos. La introducción general es en el departamento
de personal, se hacen los registros necesarios, mientras que en el departamento o
sección, a base de la descripción del puesto y presentación a compañeros y hacer
un recorrido en los sitios en que habrá de aprovisionarse, entregar productos
terminados, rendir informes, cobrar, etc.

Desarrollo.
Todo elemento que ingresa a una empresa, necesita recibir un desarrollo de las
aptitudes y capacidades que posea, para adaptarlo exactamente a lo que el
puesto va a requerir. Este desarrollo es perpetuo, pero se hace más necesario en
personal de nuevo ingreso. Integrar es obtener y articular los elementos
materiales y humanos en la organización y la planeación señala como necesarios
para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

ASIGNACIÓN DE SALARIOS. Lograr que todos los trabajadores sean justa y
equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional
del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo a cada puesto.

ASIGNACIÓN DE FUNCIONES. Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto

clara y precisamente definido en cuanto a sus
responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

DETERMINACIÓN DE SALARIOS. Asignar valores monetarios a los puestos, en

tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de
la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS. Evaluar, mediante los medios más objetivos, la

actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su
puesto.

INCENTIVOS Y PREMIOS. Proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos

para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

CONTROL DE ASISTENCIA. Establecer horarios de trabajo y periodos de

ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados
como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
Carácter administrativo. Parece ante todo, que estudiar sistemas de producción
ventas, finanzas, etc., es problema técnico más no administrativo. Así para la
producción, parece más adecuado un ingeniero, que un administrador; para las
finanzas, un contador especializado en estados financieros, etc.
En estas funciones técnicas, se encuentran elementos esencialmente
administrativos, porque miran " a la coordinación de los elementos técnicos entres
y con las personas."

INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y

PRIVADA
Es el proceso por el cual se centrarán los empleados para obtener un puesto de
trabajo, integrar es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la
organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social

1. RECLUTAMIENTO: Tiene por objeto hacer de personas totalmente extrañas a

la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella, tanto haciéndolos conocidos a
la misma, como despertando en ellos el interés necesario. Existen 3 clase de
reclutamiento los cuales son:

RECLUTAMIENTO INTERNO: Esta alternativa se lleva a cabo cuando la

organización busca llenar la posición vacante tomando como candidatos a
personas que ya laboran para la misma, haciendo una reubicación del talento,
otorgando un ascenso

RECLUTAMIENTO EXTERNO: Surgida la necesidad, y no habiéndose

encontrado candidatos válidos dentro de la organización o siguiendo la política de
selección propia de la empresa, se decide buscar fuera el personal necesario para
cubrir los puestos vacantes.

RECLUTAMIENTO MIXTO: es un método que involucra tanto

el reclutamiento interno como el externo, o sea, opta por dar la posibilidad a
empleados actuales de una entidad y a candidatos que están disponibles en la
sociedad.
2. Selección del personal: Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos
aquellos que para cada puesto concretos sean los más aptos.
2.1. ETAPAS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:
Recepción de candidatos
Solicitud de empleo
Entrevista previa
Aplicación de pruebas de Conocimiento
Entrevista Profunda
Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad
Entrevista de selección
Encuesta socioeconómica
Examen medico
Contratación
Inducción

3. INTRODUCCIÓN: Tiene por fin articular y armonizar el nuevo elemento al grupo

social del que formara parte en la forma más rápida y adecuada.

4. DESARROLLO: Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona

tiene para obtener su máxima realización posible.
Por el reclutamiento se hace de un extraño un candidato, por la selección se
toman de los candidatos a los buenos candidatos solamente, por la introducción
se hace del buen candidato un empleado y por el desarrollo se hace del empleado
o trabajador un buen empleado.