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Unidad 5 y 6 Higiene
Unidad 5 y 6 Higiene
UNIDAD 5 Y 6
Muchas veces en el trabajo nos enfocamos tanto en lo que debemos y tenemos que
hacer que nos olvidamos de nuestra propia comodidad y estabilidad en el área, aquí
entra en juego lo que conocemos como ergonomía, se basa en muchas disciplinas
para optimizar la interacción entre el entorno de trabajo y el trabajador. Esto suena
muy sencillo y realmente lo que es, si se conocen los principios básicos que se deben
aplicar para garantizar el uso eficiente de los espacios; además de evitar futuros
problemas o lesiones en el trabajador.
Puestos de trabajo
Se puede definir como puesto de trabajo al conjunto de tareas que ejecuta una
persona dentro de una empresa, empleando unas técnicas, métodos o medios
específicos, pero que, a su vez, se mantienen determinados por dicha empresa,
donde se lleva a cabo su actividad.
Elementos principales:
Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a día” del trabajador.
Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades completas
relevantes o significativas.
Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e identifican
la razón de ser del propio trabajo.
Se puede plantear una relación existente entre los objetivos propuestos por la
empresa y la necesidad de creación de los diferentes puestos de trabajo. Es decir,
cómo se conciben los puestos partiendo de las necesidades de cumplir con los
objetivos fijados o analizados.
La descripción del puesto de trabajo es la síntesis de toda la información que se ha
adquirido durante el proceso del análisis de puesto de trabajo, por lo tanto, será el
resultado de dicho análisis.
Consiste en un documento cuya finalidad es identificar claramente y definir todas
y cada una de las responsabilidades, obligaciones, tareas y condiciones que
caracterizan al puesto estudiado.
Dicho documento puede concebirse de dos modos en función del tipo de trabajo u
organización. Por un lado, se dan las descripciones específicas del puesto de
trabajo y, por otro, las descripciones generales del puesto de trabajo.
Descripción específica del puesto de trabajo:
Indica detalladamente todas las obligaciones, tareas y responsabilidades asociadas
al puesto en cuestión.
Asociada con estrategias del flujo de trabajo como la planificación, eficiencia y
control del desempeño.
Se ajusta a una estructura jerárquica en la que cada nivel tiene unas funciones
concretas propias dentro del organigrama de la compañía.
Descripción general del puesto de trabajo:
Documenta únicamente las obligaciones y responsabilidades más genéricas del
puesto estudiado.
Asociada con líneas estratégicas del flujo de trabajo tales como la innovación y la
flexibilidad.
Se ajusta a una estructura plana en la que es difícil localizar los límites de
responsabilidad y funcionales de cada puesto o área dentro del organigrama de la
empresa
Análisis de los puestos de trabajo.
Se trata de un proceso sistemático de recogida de información con el objetivo de
tomar decisiones relativas al puesto de trabajo, identificando para ello las
obligaciones, responsabilidades y tareas de cada puesto.
Situaciones que pueden surgir:
Modificación de puestos existentes
Aparición de nuevos puestos de trabajo
Aumento de la complejidad de los puestos actuales
Cambios en la manera de desempeñar las funciones
Aspectos de estudio:
La experiencia y formación necesaria
Las responsabilidades que implica el puesto
Los requisitos a cumplir
Recursos usados
La descripción de las tareas a realizar
Los factores ambientales
Por la importancia que tiene ese ambiente, en muchos casos, los directivos de las
entidades deciden apostar por la contratación de un experto en coaching. Esta es una
disciplina que se encarga de analizar el estado, las características y las problemáticas
de los entornos de trabajo para así encontrar las soluciones perfectas para que puedan
ser mucho más satisfactorios. Entre las técnicas que desarrollan los coches destacan
los talleres, las conferencias de tipo motivacional o incluso diversas prácticas. Con
todo ello se consigue ponerles fin a situaciones que dificultad el buen ambiente,
mejorar las relaciones de los trabajadores, crear sólidos equipos de trabajo, subir la
autoestima de los empleados, prestarles más atención a las necesidades personales de
cada uno de los miembros de la empresa…
- Iluminación
- Ruido
- Temperatura
- Ambientes Contaminados
Relativos a la TAREA:
- Carga Mental.
- Autonomía Temporal
- Contenido del Trabajo
- Supervisión-Participación
3º) Atendiendo a las características de la estructura de la organización:
- Definición del Rol
- Interés por el Trabajador
- Relaciones Personales
4º) Atendiendo a las características de los recursos humanos: niveles de
Comunicación.
La incidencia en la actividad docente de ciertos trastornos psicológicos es puesta de
manifiesto en numerosos estudios en los que se plantea:
• Dificultad de comunicación
• Fatiga psíquica
• Insomnio
• Neurosis y psicosis
• Depresiones
• Estrés
Requisitos f del puesto de trabajo
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente
a las capacidades intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo
de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de
especificación:
Instrucción Básica.
Experiencia Necesaria.
Adaptación al Cargo.
Iniciativa Necesaria.
Actitudes Necesarias.
Requisitos Físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos
físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la constitución física
que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los
requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
Detección selectiva
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
El proceso de selección se inicia cuando se presenta una vacante, se entiende
como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que
puede ser de nueva creación, o debido a imposibilidad temporal o permanente de
la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante,
deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que
dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser
posible, se solicitará que se cubra. Recibida la necesidad de personal, se recurrirá
al análisis y evaluación de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos
que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el
salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá
procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se
pagará.
A continuación, pasamos al reclutamiento que es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del
reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos)
para su funcionamiento.
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer una
buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que, una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.
Preempleo
Cuando se contrata y se recluta personas nuevas para un puesto de trabajo en una
organización, se pueden proporcionar evaluaciones preempleo con el propósito de
saber más acerca de las personalidades de los candidatos, sus fortalezas y
debilidades y para proporcionarle a los reclutadores el conocimiento de cómo
posicionar mejor a los candidatos en una organización.
¿Qué son las evaluaciones preempleo?
Las evaluaciones preempleo son pruebas que se aplican con el objetivo de
evaluar, o averiguar, acerca del contexto de una persona, su experiencia,
personalidad, preferencias, estilo de trabajo, estilo de comunicación y mucho más.
Estos tipos de pruebas pueden ser de utilidad cuando tienes un puesto de trabajo
que requiere ciertos tipos de habilidades interpersonales específicas que no
pueden ser evaluadas con sólo una entrevista rápida cara a cara, especialmente si
estás realizando muchas entrevistas por día.
Tipos de evaluaciones preempleo
Hay diferentes tipos de evaluaciones preempleo que puedes construir. Se pueden
usar pruebas de personalidad, creadas con categorías múltiples asociadas con cada
respuesta a una pregunta, que genere un tipo de resultado, para saber las fortalezas
y debilidades de los que realizan las pruebas y ver qué candidato es el más
apropiado para una tarea o puesto en la compañía.
Las evaluaciones de escala simple muestran los resultados del que realiza la
prueba dentro de una escala, desde principiante ha avanzado, por ejemplo. Estas
pruebas pueden ser usadas para medir el nivel de conocimiento que tiene un
potencial contratado dentro de su campo, o su experiencia. Los resultados pueden
ser comparados para ayudarte a encontrar el mejor candidato.
¿Por qué usar una herramienta de evaluación preempleo?
Aunque guiarse por tus instintos cuando tienes que tomar decisiones de
contratación es altamente recomendable, esto se hace más difícil y más
complicado a medida que una organización crece y tiene que decidir a quién
contratar más rápidamente.
Una herramienta de evaluación poderosa te permite crear evaluaciones efectivas
para ayudarte a optimizar tu proceso de contratación y a filtrar a los mejores
candidatos para una entrevista en mayor profundidad luego.
Tendencias y desafíos de la ergonomía en la productividad
Se define la productividad como la relación existente entre producción e insumo
(mediosutilizados). Esta producción puede estar expresada como el número de
piezas producidas o como el valor monetario obtenido de ellas, por ello la calidad
del producto es un factor que afecta a la productividad.
La sensación de que el mundo ha disminuido en sus dimensiones, sobre todo
desde la caída del muro de Berlín, es la característica más importante de los
momentos que estamos viviendo en la actualidad. El desarrollo de las
comunicaciones, la homologación de planteamientos políticos similares y el
acercamiento a gustos comunes, en casi todo el planeta, hace que el fenómeno de
la universalidad sea una de las tendencias más importantes a considerar. Paralelo
al desarme militar, el arancelario, propiciado por el GAT, resulta incluso más
profundo, y ello hace que los mercados hayan abierto su campo de acción a
niveles planetarios
. Consecuencia de este fenómeno es que una empresa puede vender sus productos
sin problemas en áreas económicas amplias, y en un futuro próximo al mundo
entero, incrementando en gran medida el número de clientes y, por ello, el
volumen de su negocio. En contrapartida, también se incrementa el número de
competidores, con lo que esta situación, en principio favorable, se puede tornar en
una amenaza para la subsistencia de la propia empresa. Esto la obliga a ser
competitiva, y por ello la orientación de sus políticas deben encaminarse en ese
sentido. La estrategia empresarial debe tener como objetivo crear productos cada
vez más atractivos para el cliente y que satisfagan las expectativas ofertadas. Una
vez alcanzado este primer objetivo, se debe hacer frente al hecho de que un
proyecto productivo, aunque sea exitoso, tiene una vida efímera.
Es muy probable que el producto que se oferte sea superado, incluso copiado, por
la competencia antes de los tres años, y que el sistema de trabajo que lo produce,
lo sea antes de los cinco años. Esto obliga a pensar que tanto el diseño del
producto como el del sistema de trabajo se deban considerar como procesos
dinámicos y en continua transformación. Estos planteamientos tan simples nos
indican que aspectos importantes a tener en cuenta en las estrategias
empresariales son:
– La productividad: para optimizar el costo del producto.
– La calidad: para optimizar la satisfacción del cliente (interno y externo).
– La innovación: para garantizar la vigencia de la empresa. Aunque estos
conceptos son tan antiguos como el propio trabajo, la importancia que ha
adquirido la necesidad de optimizarlos, desde tan solo diez años, hace que se haya
dinamizado la implantación de nuevos planteamientos organizativos y de
innovación tecnológica tendentes a obtener tales fines.
Los siguientes principios habrán de contemplar que:
– El producto final tenga el menor número de elementos posibles.
– Cada pieza tenga una posición inequívoca.
– Todas las piezas se unan en la posición más favorable para el trabajador
. – Los elementos de unión, como tornillos, tengan un preencaje que facilite su
ubicación.
– Se dote de herramientas estudiadas ergonómicamente.
– El diseño del puesto: alturas de asiento, de trabajo, distancias, etc., sea el
adecuado.
– Se hayan aplicado los principios de la ergonomía visual.
– Se haya evitado, en la medida de lo posible, la aplicación de fuerza. Y otros,
fácilmente imaginables, deben ser tenidos en cuenta en el estudio del trabajo. En
todo caso, en el fondo, la mayor eficacia se traduce en mayor número de
movimientos de las manos y mayor repetitividad; por ello, aunque el modelo es
útil, debe validarse posteriormente en la práctica. Muchas veces se trata de una
solución de compromiso por el cual el beneficio producido por el incremento de
la eficacia obtenida debe emplearse en mejorar la productividad, pero también las
condiciones de trabajo del operario, considerando pausas controladas.
El impacto de las nuevas tendencias, respecto al bienestar del trabajador, desde
los puntos de vista de estrés psicológico, carga mental, contenido de trabajo, etc.,
no es un fenómeno suficientemente conocido, ya que los escasos estudios
ergonómicos efectuados al respecto presentan conclusiones contradictorias. No
obstante, un estudio de P. R. Jackson y R. Martin ha demostrado que el JIT puede
implantarse sin generar cambios sustanciales en los aspectos mencionados si
previamente se han tenido en cuenta y se les da el tratamiento adecuado. Sí se
puede afirmar que la incidencia de problemas musculoesqueléticos es y será muy
elevada en un futuro próximo. Desde hace poco más de quince años el incremento
del número de microtraumatismos producidos está creciendo en medida semejante
a como lo hace la implantación de las nuevas formas de organización en las
empresas.
Este fenómeno es agudo en las etapas del proceso en que la automatización de
tareas manuales es difícil o poco rentable. De estas etapas del proceso pueden
tirar otras que actuarían como clientes de la anterior, bien resueltas en cuantas
capacidades productivas y de flexibilidad, produciéndose un desequilibrio que es
necesario controlar. Muchas veces la solución consiste en separar las etapas
problemáticas del sistema general, contratando a un proveedor externo el
suministro de los componentes correspondientes a esas etapas, externalizando así
el problema. Las empresas que se generan en estas condiciones MAPFRE
SEGURIDAD. Por ello, los problemas musculoesqueléticos, tanto en la zona
cervical como en la zona dorsal, se han incrementado de forma significativa. La
actuación, utilizando planteamientos de carácter biomecánico, es útil para mitigar
estos problemas, pero insuficiente. En estudios, algunos financiados por NIOSH
(Hales), se ha demostrado que existen factores de tipo psicosocial relacionados
con este tipo de trastornos. La vía que proporciona la macro ergonomía para
establecer este tipo de relaciones se ha mostrado útil, y es de esperar que a partir
de ahí se amplíen los conocimientos para una eficaz prevención.
PUNTUACIÓN
VALORACIÓN
0, 1, 2 Situación
TIEMPOS
CARGA CARGA ASPECTOS DE
ENTORNO FISICO FÍSICA MENTAL PSICOSOCIALES TRABAJO
satisfactoria
3, 4, 5 Débiles molestias.
Algunas mejoras podrían
aportar más comodidad al
trabajado.
6, 7 Molestias medias.
Existe riesgo de fatiga.
8, 9 Molestias fuertes.
Fatiga.
10 situación Nociva.
UNIDAD 6. LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES
Y LAS TRABAJADORAS
Originalmente conocida como Ley Orgánica del Trabajo (LOT) es el
instrumento jurídico que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores en
materia de Derecho Individual y Derecho Colectivo del Trabajo. Desde su entrada en
vigencia en 1990, hasta la fecha de publicación del presente artículo han transcurrido
19 años, en donde la regulación normativa ha quedado anquilosada como
consecuencia de los cambios vertiginosos que se han dado en las actividades de
organización del empresariado. El objetivo de la presente investigación jurídico-
dogmática, de carácter documental se dirige a examinar la LOT para revisar las
contradicciones y lagunas existentes, así como proponer algunos aspectos que puedan
ser incorporados con ocasión de su posible reforma. Se concluye que es indispensable
una revisión completa y exhaustiva de la Ley para lograr la adecuación de este
instrumento jurídico a los cambios constitucionales y sociales que se han dado en los
últimos años.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto de
sucesivas reformas parciales (en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983),
sufriendo una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico,
con la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1° de mayo de 1991.
La Ley Orgánica del Trabajo surgió como consecuencia de las importantes
contradicciones surgidas con la instauración del modelo neoliberal, que en Venezuela
vivió su momento de mayor intensidad a partir del año 1989. La ola privatizadora de
entonces, entre otras medidas económicas de gran impacto social, impulsó una serie
de luchas sociales que llevaron al reordenamiento de una serie de reglamentaciones
dispersas en diversas normas de distinta categoría, remozando de esta manera el
contrato social existente.
En esta se tocan temas como: NORMAS Y PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES, LAS RELACIONES DE TRABAJO, JUSTA
DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO,
MODALIDADES ESPECIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO,
FORMACIÓN COLECTIVA, INTEGRAL, CONTINUA Y PERMANENTE DE
LOS TRABAJADORES Y DE LAS TRABAJADORAS, PROTECCIÓN
INTEGRAL DE LA FAMILIA, DERECHO A LA PARTICIPACIÓN
PROTAGÓNICA DE LOS TRABAJADORES, LAS TRABAJADORAS Y SUS
ORGANIZACIONES SOCIALES, LAS INSTITUCIONES NECESARIAS PARA
LA PROTECCIÓN Y GARANTÍAS DE DERECHO, LAS SANCIONES,
DISPOSICIONES TRANSITORIAS, DEROGATORIAS Y FINAL.
REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE
PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
En este documento se promueve el mantener más alto grado de bienestar
físico, mental y social de los trabajadores y las trabajadoras en todas las ocupaciones.
Prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores y las
trabajadoras, por las condiciones de trabajo. Proteger a los trabajadores y las
trabajadoras asociados y asociadas en sus ocupaciones, de los riesgos y procesos
peligrosos resultantes de agentes nocivos. Procurar al trabajador y trabajadora un
trabajo digno, adecuado a sus aptitudes y capacidades. Garantizar y proteger los
derechos y deberes de los trabajadores y las trabajadoras, y de los patronos y las
patronas, en relación con la seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de
trabajo, descanso, utilización del tiempo libre, recreación y el turismo social.
De este documento se pueden resaltar artículos como el 118: el Patrono(a) No
ofrezca oportuna y adecuada respuesta a la solicitud de información o realización de
mejoras de los niveles de protección y la salud de los trabajadores(as) solicitada por
los Delegados de Prevención o el Comité de Seguridad y Salud Laboral de
conformidad con esta Ley se sancionarán con multas de 25 U.T. por cada trabajador
expuesto.
El 119: la posible aplicación al empleador (a) con multas de (26) hasta (75)
unidades tributarias por cada trabajador(a) expuesto cuando: No provea a los
trabajadores(as) de los implementos y equipos de protección personal adecuados a las
condiciones de trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas
de acuerdo al reglamento de la presente Ley.
El 69: Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que se produzca en el
trabajador(a) una lesión funcional o corporal, permanente o temporal inmediata o
posterior o muerte resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida
en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo
RIEGOS BIOLÓGICOS
El riesgo biológico o biorriesgo es la posibilidad o probabilidad de que ocurra
un evento adverso ocasionado por la liberación no deseada de agentes biológicos u
OMG debido a accidentes, imprudencia o mal uso deliberado.
El riesgo biológico consiste en la presencia de un organismo o de la sustancia
derivada de un organismo que plantea, sobre todo, una amenaza a la salud humana
(una contaminación biológica). Esto puede incluir los residuos sanitarios, muestras de
un microorganismo, virus o toxina de una fuente biológica que puede resultar
patógena. Puede incluir también las sustancias dañinas para los animales y otros seres
vivos.
El término y su símbolo asociado se utilizan generalmente como advertencia,
de modo que esas personas potencialmente expuestas a las sustancias lo sepan para
tomar precauciones. Hay también un biohazard HCS/WHMIS insignia que utiliza el
mismo símbolo. La expresión «riesgo biológico» está muy ligada al campo de la
prevención de riesgos laborales.
VIRUS
En biología, un virus es un agente infeccioso microscópico acelular que solo
puede replicarse dentro de las células de otros organismos. Los virus están
constituidos por genes que contienen ácidos nucleicos que forman moléculas largas
de ADN o ARN, rodeadas de proteínas. Al infectar una célula, estos genes "obligan"
a la célula anfitriona a sintetizar los ácidos nucleicos y proteínas del virus para poder
llegar a formar nuevos virus. El estudio de los virus es una rama de la microbiología
que recibe el nombre de virología.
Los virus infectan a todo tipo de organismos, desde animales, hongos, plantas,
protistas hasta bacterias y arqueas. También infectan a otros virus; estas especies
reciben el nombre de virófagos. Los virus que dependen de un virus para cumplir sus
requisitos se les denomina virus satélite. Los virus son en su gran mayoría demasiado
pequeños para poder ser observados con la ayuda de un microscopio óptico, por lo
que se dice que son submicroscópicos. Sin embargo, existen excepciones entre los
virus nucleocitoplasmáticos de ADN de gran tamaño, tales como Pandoravirus o
Pithovirus, que sí se pueden apreciar mediante microscopía óptica. Incluso pueden
superar en tamaño a algunos procariotas.
INFECCIÓN
Es la invasión de un anfitrión por un microorganismo patógeno, su
multiplicación en los tejidos y la reacción del anfitrión a su presencia y a la de sus
posibles toxinas. Las infecciones pueden deberse a bacterias, hongos, protozoos,
virus, viroides y priones. Las infecciones pueden ser además locales o sistémicas.
La infección activa es el efecto de una lucha en la cual el microorganismo
infectante trata de utilizar los recursos del anfitrión para multiplicarse a su costa. El
estado de la infección es, de manera frecuente, simplemente cuestión de las
circunstancias. Casi todos los microorganismos, en las condiciones adecuadas,
pueden volverse patógenos y casi ningún microorganismo, si está presente en
pequeñas cantidades y en áreas bien protegidas por el sistema inmunitario del
anfitrión, puede llevar a cabo una infección comprometedora.
ALERGIAS
La alergia es una reacción inmunitaria del organismo frente a una sustancia
generalmente inocua para el anfitrión, que se manifiesta por unos signos y síntomas
característicos cuando este se expone a ella (por inhalación, ingestión o contacto
cutáneo). Durante mucho tiempo la alergia se ha considerado equivalente a la
hipersensibilidad (un término más antiguo) y por ello se ha considerado erróneamente
como una reacción inmunitaria exagerada ante una sustancia. Pero la «alergia» es la
expresión clínica de los mecanismos de respuesta inmunitarios normales del
organismo, frente a los posibles invasores; y el error no está en el tipo de respuesta ni
en su intensidad sino en el objetivo, que no constituye ninguna amenaza. La
consecuencia final de este error del sistema inmunitario es la enfermedad del
anfitrión, provocada por los efectos colaterales sufridos por los tejidos, allí donde el
sistema inmunitario trata de defenderse de esa sustancia inocua. Las manifestaciones
clínicas de esta enfermedad son diversas, ya que dependen de la sustancia causal y del
órgano afectado. En la actualidad, más de un tercio de la población mundial presenta
alguna enfermedad de origen alérgico.
Las enfermedades alérgicas incluyen la rinitis, las alergias alimentarias, la
dermatitis, el asma alérgica y la anafilaxia. Desde hace casi 100 años, la alergología
es la especialidad médica que se encarga del estudio, diagnóstico y tratamiento de
este grupo de enfermedades y los profesionales médicos que la desempeñan se
denominan alergólogos (España) o alergistas (Sudamérica).
Con frecuencia se confunde la alergia a alimentos con la intolerancia a los
alimentos. La intolerancia a los alimentos se distingue de las alergias en que estas
últimas provocan una respuesta del sistema inmunitario y las intolerancias se deben
en general a déficit de enzimas, que impiden la adecuada metabolización del
nutriente. Un caso especial lo constituye la enfermedad celíaca, normalmente referida
como una "alergia" o una "intolerancia" al gluten, cuando en realidad no es ni una
alergia ni una simple intolerancia. Se trata de una enfermedad multiorgánica
autoinmune, en la que el gluten provoca una respuesta anormal del sistema
inmunitario, que por error ataca y daña el intestino y cualquier órgano o tejido
corporal.
INTOXICACIÓN
Es una reacción fisiológica causada por un compuesto xenobiótico
denominado toxina. Se produce por exposición, ingestión, inyección o inhalación de
una sustancia tóxica siempre y cuando sea de composición química ya que si el
compuesto es natural se le llamara ingesta excesiva y esto por cualquier sustancia sea
natural, química, procesada o creada. Las intoxicaciones accidentales o voluntarias
debidas al consumo de medicamentos son las más frecuentes. Otros tóxicos son:
productos industriales, domésticos, de jardinería, drogas, monóxido de carbono y
alcohol en un uso excesivo. La gravedad de la intoxicación depende de la toxicidad
del producto, del modo de introducción, de la dosis ingerida y de la edad de la
víctima. Es fundamental detectar los signos de riesgo vital: comprobar el estado de
conciencia, la respiración y también el pulso. La rama de la Medicina que estudia las
intoxicaciones es la Toxicología.
CARGA TOXICA
Se denomina carga tóxica a las condiciones de exposición en términos de
concentración en aire y duración de la exposición que produce un nivel determinado
de toxicidad en la población general.
Carga tóxica o Carga química corporal son términos que se utilizan en Salud
ambiental para referirse a la presencia y acumulación de químicos tóxicos en el
cuerpo humano (en inglés, “Toxic load”, “body burden” o “Chemical body burden”).
En este contexto, la carga tóxica de un cuerpo se calcula mediante la medición de la
concentración de compuestos naturales y sintéticos en los fluidos corporales (sangre,
orina y leche materna) o tejidos (pelo, uñas, grasa y hueso).
NEUROTOXICIDAD
Varias de las sustancias halladas en niños de todo el mundo, tienen carácter
neurotóxico y afectan al desarrollo neuronal infantil. Esta toxicidad se ha relacionado
con dolencias y alteraciones como el autismo, el trastorno de hiperactividad, el déficit
de atención y la dislexia. Las sustancias supuestamente causantes de estos efectos
son, entre otras, plomo, metilmercurio, bifenilos policlorados, arsénico y tolueno
Riesgos Físicos: estos son el alto ruido y las vibraciones que producen las
maquinarias y el calor que hace dentro de la empresa generado por las
soldaduras y las herramientas de corte.
Riesgos Químicos: Son pocos los riesgos químicos existen, pero uno de
ellos
es la inhalación de vapores o humo proveniente de cortes y soldaduras.
INFORMACIÓN ECOLÓGICA.
El producto no debe ser desechado sin tratar al suelo o aguas, no importa la
concentración o la cantidad. El tratamiento consiste en neutralizarlo con un
agente alcalino, tal como cal, soda cáustica, carbonato de sodio u otros
materiales alcalinos, que no presenten en sí problemas posteriores de
toxicidad o disposición. Se debe garantizar que el pH de los productos de
neutralización esté en el rango de 5-9 unidades. En el caso de utilizar
productos de neutralización como los nombrados, los productos de
neutralización obtenidos son sulfonatos que deben ser recogidos y enviados a
empresas especializadas para su disposición. La biodegrabilidad del sulfonato
de sodio es mayor al 90%.
OTRAS INFORMACIONES:
Para respaldar los derechos del trabajador y el ambiente encontramos una serie de
leyes de suma importancia y aplicabilidad ya que comprenden desde la contratación
de empleados hasta las leyes y restricciones ambientales en el manejo de sustancias
nocivas para el humano y el ambiente. Al poner en práctica todos estos factores
anteriormente mencionados, se logrará una disminución de riesgos laborales y un
notable aumento en la productividad global en la empresa debido al buen manejo de
recurso y a él gran aporte de trabajo de parte de los trabajadores. Esperamos que el
presente trabajo haya sido de su agrado, gracias por su atención.