REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

INSTITUTO UNIVERSITARIO SAN FRANCISCO
CÁTEDRA: RECURSOS HUMANOS
EDO-ZULIA

RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES:
Adrianly Urdaneta, 27.263.161
Maybelin Pérez, 28.052.833
Nelzaret López, 22.121.424
Jhessika García, 24.729.091
 ESQUEMA

1. Gerencia de recursos humanos

2. Funciones
3. Procesos
4. Importancia para la empresa
5. Relación de los procesos administrativos con la gerencia de recursos
humanos
6. Características del capital humano y su relación con la gerencia de
recursos humanos
 1. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

La Gerencia de recursos humanos se refiere al departamento de las empresas

que se ocupa del tratamiento y la comunicación con respecto a los empleados. La
gerencia se encarga de desarrollar y administrar las políticas, programas y
procedimientos que provean una estructura organizativa eficiente y que se ajuste a las
regulaciones requeridas. Recluta y adiestra a los empleados y administra asuntos
relacionados a los mismos y a su desempeño.

2. FUNCIONES

FUNCIONES PRINCIPALES

 Definir los objetivos de la organización.

 Desarrollar, aprobar y poner en práctica políticas, programas y campañas
organizacionales.
 Supervisar las actividades de todos los departamentos, definiendo su estructura
jerárquica:

o Seleccionar a Gerentes, Directores y demás personal ejecutivo.

 Hacer seguimiento de los recursos materiales y financieros, así como del talento
humano:

o Coordinar el trabajo de las divisiones y departamentos.

 Representar a la organización o delegar a los representantes que desempeñarán

funciones oficiales, asistirán a negociaciones o actividades de Relaciones
Públicas.

 Brindar asesoría y capacitación en las políticas, procedimientos y prácticas de

RRHH:

o Participar en reuniones con el personal administrativo, orientar a los

diversos Gerentes de la empresa en materia de RRHH, tales como
relaciones laborales, gestión del talento, planificación del desarrollo
profesional, entre otros.
 o Gestionar las operaciones diarias de los departamentos y orientar al
personal de RRHH en la planificación y presupuesto destinado para los
programas de este departamento.

 Llevar el registro de los archivos, informes y demás documentación pertinente

al área:

o Verificar que los archivos estén actualizados y que estén debidamente

resguardados para garantizar su confidencialidad.
o Garantizar que las políticas, procedimientos y programas estén sujetos a
las metas de la organización y que estén conformes con los estándares
profesionales y legales.
o Desarrollar y revisar los perfiles de cada cargo.
o Realizar el directorio y el organigrama de la empresa.

 Desarrollar, analizar, implementar/actualizar y revisar las políticas, enfoques y

procedimientos de la empresa, tales como el presupuesto a ser destinado para
la nómina, programa de compensación y de evaluación de desempeño, entre
otros, así como las vías para su mejora:

o Desarrollar y conservar las métricas que impulsan las capacidades de

previsión y enfoques estratégicos.

 Trazar acciones para fomentar el compromiso de los empleados y desarrollar

estrategias de retención:

o Desarrollar y ejecutar estrategias de aprendizaje y desarrollo para

garantizar el crecimiento profesional del empleado.
o Establecer programas y distribuir comunicaciones que apoyen las metas
de la organización o empresa y reforzar una cultura de cooperación,
compromiso y alto desempeño, llevando a cabo, para ello, encuestas
anuales, eventos internos, iniciativas de reconocimiento, programas de
orientación, entre otros.

 Gestionar el desempeño del empleado y suministrar información sobre los

procesos internos, a los fines de lograr una mejora en el desempeño individual y
grupal del personal:
 o Asesorar al empleado en cuanto a sus relaciones laborales.
o Trabajar en conjunto con los empleados para la resolución de conflictos.
 Hacer seguimiento al proceso de reclutamiento:

o Implementar métodos o procedimientos para la definición de estrategias

destinadas al desarrollo y atracción de talento humano, además de
garantizar que las mismas satisfagan las necesidades actuales y futuras de
la empresa.
o Gestionar y recomendar procedimientos para las iniciativas pertinentes al
reclutamiento de estudiantes, así como establecer una estrategia basada
en las necesidades del área, organizar visitas a universidades y a eventos
de reclutamiento, tales como ferias de empleo.
o Crear y publicar ofertas de empleo.
o Entrevistar a los candidatos.

 Supervisar el proceso de contratación:

o Desarrollar estrategias efectivas para tramitar los nuevos ingresos e

impartir una inducción a los nuevos empleados.
o Gestionar un programa de orientación y asesoría para los nuevos empleados.

 Hacer seguimiento a las quejas o reclamos, así como al expediente de cada

empleado:

o Supervisar el proceso de resolución de quejas o reclamos.

o Elaborar informes para reflejar la rotación del personal, ausencias, entre
otros.
o Hacer seguimiento de tareas operativas, tales como el aniversario de la
empresa y las fechas tope para contrataciones.
o Gestionar las acciones disciplinarias, dando asesoría y recomendaciones a
los fines de mejorar el desempeño o ejecutar la terminación de la relación
laboral.
o Hacer seguimiento a las entrevistas de salida del personal, implementar
estrategias para garantizar que la transición de empleados se lleve de la
mejor manera posible dentro de la empresa.
  Gestionar los procesos correspondientes a la nómina y a la compensación o
beneficios:

o Gestionar los planes de beneficios para garantizar que correspondan al

otorgamiento de un reconocimiento por buen desempeño.
o Coordinar y gestionar los reclamos o quejas por reposos y garantizar, de
ser el caso, la efectiva y oportuna aplicación de un programa para el
reintegro del trabajador a sus funciones.
o Garantizar un salario o remuneración adecuado por trabajador.
o Identificar las oportunidades de optimización de los procesos pertinentes
a la nómina, garantizando a su vez el debido cumplimiento de la
legislación aplicable.
o Negociar los términos de los convenios colectivos.

 Manejar los aspectos financieros de las operaciones de RRHH, incluyendo la

identificación efectiva de la reducción de gastos.

 Manejar el comité de higiene y salud laboral:

o Velar por el cumplimiento de la legislación aplicable.

o Participar activamente como líder en las iniciativas de salud y seguridad laboral.

 Supervisar la organización y coordinación de eventos internos, sean recreativos

o de capacitación:

o Evaluar las necesidades para identificar la capacitación requerida y la

mejor manera de llevarla a cabo.

3. PROCESOS

Los siguientes son diversos procesos de recursos humanos:

 Reclutamiento
 Selección
 Contratación
 Capacitación
 Inducción
 Orientación
 Evaluación
 Promoción

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En general, consideramos la planificación de recursos humanos como el proceso

de previsión de personas. Correcto pero incompleto. También involucra los procesos de
Evaluación, Promoción y Despido.

 Reclutamiento: Tiene como objetivo atraer a los solicitantes que coinciden con un
determinado criterio de trabajo. Se identifica a extraños, que pueden convertirse en
candidatos para ocupar los puestos que queden vacantes o aquellos que pueden
crearse, por las necesidades de la empresa.
 Selección: Es el siguiente nivel de filtración. Tiene como objetivo los candidatos
finales, que son la combinación más apropiada en términos de calificaciones,
experiencia y potencial para un determinado trabajo. Son todos aquellos que
aparentemente serán los más adecuados para entrar a trabajar en la empresa.
 Contratación: Consiste en decidir sobre el candidato final que consigue el trabajo.
 Entrenamiento y desarrollo: Procesos que operan en un empleado para mejorar sus
habilidades y capacidades (Capacitación, Orientación, Evaluación y despido)

ADMINISTRACIÓN DE BENEFICIOS Y REMUNERACIÓN DEL EMPLEADO

El proceso involucra la determinación de salarios y sueldos, incentivos,

suplementos, beneficios, etc. El dinero es el principal motivador en cualquier trabajo y,
por lo tanto, lo importante de este proceso. Los empleados buscan aumentos, mejores
salarios y bonificaciones.

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

Está destinado a ayudar a la organización a capacitar, motivar y recompensar a

los trabajadores. También está destinado a garantizar que los objetivos de la
organización se cumplan con eficacia. El proceso no solo incluye a los empleados sino
que también puede ser para un departamento, producto, servicio o proceso del cliente;
todo para mejorar o agregar valor a los mismos. Hoy en día existe un sistema
automatizado de gestión del rendimiento (Performance Management System o PMS)
que opera toda la información para ayudar a los gerentes a evaluar el desempeño de
los empleados y evaluarlos de acuerdo con sus necesidades de capacitación y
desarrollo.

RELACIONES LABORALES

La retención de empleados es importante para las organizaciones,

especialmente en las industrias que son muy competitivas por naturaleza. Aunque
existen innumerables factores que motivan a una persona a adherirse o abandonar una
organización, pero ciertamente pocos están bajo nuestro control. Las relaciones
laborales incluyen «Derecho laboral y relaciones», «Ambiente de trabajo», «Seguridad y
salud de empleados», «Gestión de conflictos entre empleados», «Gestión de conflictos
entre empleados y empresa», «Calidad de vida laboral», «Compensación de
trabajadores», «Programas de bienestar y asistencia para empleados», «Asesoramiento
sobre estrés laboral».

4. IMPORTANCIA PARA LA EMPRESA

La verdadera importancia de los recursos humanos en toda empresa se

encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para
desempeñar el trabajo necesario.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por

personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado, más valioso en toda sociedad.

Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones

impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal
dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus
funciones, el éxito sería imposible.
 5. RELACIÓN DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS CON LA GERENCIA
DE RECURSOS HUMANOS

Un proceso es una sucesión de etapas distintas de un fenómeno o

acontecimiento; en las empresas los procesos son realizados por personas y se pueden
integrar de manera diferente al trabajo de cada empleado, de acuerdo con el tipo de
puesto que ocupa cada uno. Desde el punto de vista gerencial son consubstanciales al
funcionamiento de las empresas y dado que corren tanto a lo largo como a lo ancho de
las jerarquías organizacionales y la estructura administrativa, deben ser llevados a cabo
de una manera tal que contribuyan al desempeño eficiente y eficaz de las
organizaciones.

En la gestión de los recursos humanos se da un proceso, compuesto por una

serie de subprocesos, tendientes a proveer a la empresa de su recurso más valioso: los
empleados; el cual parte de un insumo parcial o totalmente ajeno a sus actividades
(posibles candidatos) y debe brindar un producto (empleados) que satisfaga las
expectativas con un desempeño (buenos empleados). Dicho en otras palabras, ese
proceso, compuesto por una serie de subprocesos y actividades, debe producir un
resultado valioso para el cliente; que en el caso de las empresas, puede estar dentro de
ellas, como serían las diferentes secciones y departamentos que necesitan empleados
para hacer posible el desarrollo de sus funciones.

Ese proceso, fundamental para el desempeño efectivo de cualquier

organización, a veces no se aprecia en su totalidad, porque cada unidad interesada
realiza una parte del mismo y sus acciones se diluyen dentro de las estructuras
administrativas y las unidades de trabajo que sólo se enfocan para ver tareas, personas
y estructuras, pero no procesos integrales. Por eso es imprescindible ponerle un
nombre que describa todo lo que sucede en él, desde que se detecta la necesidad de
contar con nuevo personal hasta que el mismo funciona dentro de la mecánica
administrativa y es parte de la empresa.

Pero como las empresas cambian constantemente, tanto por sus condiciones
internas como en respuesta a las transformaciones del medio ambiente en que se
desenvuelven, es de capital importancia, el estar revisando sus procesos con el objetivo
de determinar si satisfacen sus necesidades actuales y futuras, para garantizarle una
existencia competitiva en el largo plazo.
 6. CARACTERÍSTICAS DEL CAPITAL HUMANO Y SU RELACIÓN CON LA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es

el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y
venderlos en el mercado para obtener una utilidad. El capital humano es importante
pues los medios materiales sólo se convierten en un producto terminado cuando pasan
por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros.

El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya que una máquina
por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores
para ponerla a funcionar. La empresa es una entidad económica donde se combinan
dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos
factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección
empresarial. El trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los
inversionistas y la dirección corre a cargo de gerentes y directivos.

Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de

decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el curso de
acción que más le convenga a la empresa. La combinación de los distintos factores con
vistas a la producción corresponde al empresario, verdadero intermediario entre el
consumidor, cuyas necesidades debe valorar y la producción cuyos elementos (trabajo
humano, máquinas, materias primas) debe reunir y disponer para que den el
rendimiento o la fabricación deseada.

La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del

trabajo de los obreros para descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente
cubriendo las exigencias del patrón con las de los trabajadores y así habrá un
mejoramiento de la producción y asegurar una posición de la empresa dentro del
mercado. Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben
desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como la capacitación del
personal, así como proveer de herramientas que los hagan más eficientes y les
permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, tener un departamento de recursos
humanos y comunicarse constantemente con ellos para ayudar al desarrollo
profesional del capital humano que integra la empresa, de esta manera los
trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar
sus actividades dentro de la empresa.
 CONCLUSIÓN

El proceso empresarial de la gestión de recursos humanos está compuesto por

una serie de tareas, las cuales se interrelacionan lógicamente con el propósito de
brindarle a la organización el número y la calidad de empleados que necesita para llevar
a cabo adecuadamente sus otras funciones y poder cumplir con los objetivos que se ha
propuesto.

Todos los procesos son esenciales para la supervivencia y el éxito de las

estrategias de recursos humanos y ningún proceso individual puede funcionar de forma
aislada; tiene que haber un alto nivel de conformidad y cohesión entre los mismos.

El diseño eficiente de estos procesos, aparte de otras cosas, depende del grado
de correspondencia de cada uno de estos. Esto significa que cada proceso está
subordinado a otro. Comienza desde la planificación de recursos humanos y hay un
valor agregado continuo en cada paso (Reclutamiento Selección Contratación
Capacitación Inducción Orientación Evaluación y Promoción)

El gerente de recursos humanos es la cabeza del departamento de RRHH y,

normalmente, le reporta directamente al Presidente o a la máxima autoridad de la
empresa; no obstante, esto puede variar según la estructura organizacional de la
organización y puede darse el caso en el que tenga que rendir cuentas al
Vicepresidente o a quien esté a cargo de la supervisión del área. De igual modo, estos
profesionales trabajan en conjunto con el departamento de Administración, a los fines
de cultivar relaciones comerciales y comprender la visión y misión de la institución.

En la mayoría de los casos, los Gerentes de Recursos Humanos hacen

seguimiento del desarrollo, implementación y mejora de las estrategias, programas y
políticas de RRHH. Como jefes del equipo, se enfocan en planificar, dirigir y evaluar la
operatividad del área, realizando tareas como reclutamiento, capacitación y desarrollo,
desempeño, relaciones laborales y registros de los empleados, además de la
administración y/o gestión de compensaciones, beneficios y nóminas. El Gerente de
Recursos Humanos, en base al desempeño que observe en su equipo de trabajo, realiza
observaciones para mejorar la productividad y garantizar la eficiencia.

Concluimos que es importante conocer los distintos procesos y funciones de la

gerencia de los recursos humanos y la importancia que tiene la buena administración
de estos recursos en las empresas, todo, en aras de lograr buenos resultados a partir
de que los empleados, al ser bien preparados y escogidos, contribuyan a aumentar la
productividad mediante un efectivo desempeño en el trabajo, de modo que al final la
institución o empresa obtenga el mejor producto deseado: un buen empleado.

Una labor conjunta y tener los conocimientos necesarios, evitará que el proceso
se desarrolle de una manera fragmentada y a la vez evitará que cometan errores
costosos para la institución o empresa, como: contratar a las personas no adecuadas
para el puesto o a personas que no van a brindar sus mejores esfuerzos, perder su
valioso tiempo realizando entrevistas infructuosas o trámites administrativos
ordinarios, quejas de los empleados por falta de uniformidad en la aplicación de las
políticas de programas de capacitación, ascensos internos, evaluación del desempeño,
determinación de sueldos y salarios o manejo de relaciones laborales en caso de
conflicto.