TIPOS DE CONTRATOS LBORALES Y NO LABORALES EN COLOMBIA Y

SUS CARACTERISITCAS

Concepto de trabajo.

El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5
C.S.T)

Definición de contrato de trabajo.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a

prestar un servicio personal a otra Persona natural o Persona jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (Art. 22
C.S.T).

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28

de la Ley 789 de 2002).

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera

clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos
en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de

contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su

duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado
por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año, y así sucesivamente.

PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero
puede ser prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los
términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 Debe constar siempre por escrito
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los
términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Renovación del contrato a término fijo.

Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser
renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a
término indefinido.

La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como

equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de
voluntades, y la voluntad de las partes ha sido firmar un contrato de trabajo que
finalizara en determinada fecha, por lo que una vez finalizado el contrato, una
vez vencido su término, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no.

En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en un

contrato a término indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto
del contrato de trabajo no se puede despedir el trabajador. En el contrato a
termino fijo, el patrono puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad)
aun cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la
naturaleza del contrato a termino fijo, las obligaciones propias del contrato, se
extinguen a la expiración del plazo del contrato.

Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el

empleado no está obligada a renovar el contrato, puesto que la causa de
terminación del contrato no ha sido la situación de embarazo de la empleada,
sino la expiración de termino por el cual se acordó el contrato de trabajo.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que
la no renovación del contrato obedece a una discriminación por su condición
física, de salud o laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisión de no
renovar el contrato.

El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los
contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por
escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de
trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se
tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que
permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no
conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerara en todo
caso de carácter indefinido.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración
no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o
no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es

necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los
términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
 Puede ser escrito o verbal.
 Su duración, como su nombre lo indica, es indefinida, y estará vigente
mientras las partes así lo acepten.
 El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses, y debe
pactarse por escrito; de lo contrario, se entenderá que no se ha pactado
ningún tipo de periodo de prueba.
 Puede darse por terminado por cualquiera de las partes, con o sin justa
causa.
 Genera prestaciones, prima de servicios y vacaciones
proporcionalmente al tiempo laborado

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

Entre la variedad de contratos laborales que existen en nuestra legislación

laboral, se encuentra el Contrato de Obra, el cual tiene unas características
muy particulares e ideal para sólo un fin: contratar para algo específico que no
genera continuidad al no haber necesidad del servicio. (Art. 45 Código
Laboral)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra

llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de
construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que
cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato
es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.

El contrato de labor, por sus características, no es procedente en ciertas

actividades o labores, como en aquellas de ejecución continuada o permanente
donde no existe claridad respecto al tiempo de culminación de la actividad o
labor.

El contrato de obra o labor opera respecto a ciertas actividades, o mejor,

respecto a obras o labor que tiene un final determinado, de manera que una
vez culminada la obra, labor o actividad contrata, termina el contrato.

No opera, en cambio, en una actividad que se desarrolla día a día y que nunca
termina hasta tanto la empresa no cese actividades.

Resulta evidente, pues, que el contrato de obra no es aplicable a una actividad

de la que no se puede anticipar la fecha de terminación debido a que es una
actividad de ejecución continuada o permanente.

el Contrato de Obra tiene un fin específico y su temporalidad o vigencia no

tiene una fecha exacta, pues está determinada a la finalización de la obra para
la cual se le contrato, pues siempre es incierto la fecha exacta de terminación
del edificio, la vía, el puente, etc., de tal manera que a diferencia del contrato a
término fijo, para terminar el Contrato de Obra por parte del empleador NO es
necesario el preaviso, pues es imposible determinar la fecha exacta de
terminación de la construcción para hacer una comunicación con 30 días
previos informando que el contrato de trabajo termina.

En un Contrato de Obra no se puede hablar de prórroga, pues como ya se

anotó, a la persona se le contrató para ejecutar un fin específico el cual
necesariamente trae implícito una terminación, que es cuando se termina la
labor para la cual se le contrató. Ya si por el contrario, la empresa constructora
terminó el edificio, la vía, el puente, etc. e inicia un nuevo proyecto y quiere que
seguir contando con los servicios de un determinado trabajador vinculado por
contrato de obra para una que acaba de terminar, pues debe hacerse un nuevo
contrato, pues es otra la labor para la cual se le está contratando.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una
persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los
medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación. El contrato de aprendizaje no es un contrato
laboral, es una figura especial dentro del derecho laboral caracterizada con una
regulación especial, por ende al aprendiz no le asisten los derechos y deberes
comunes a los trabajadores, por cuanto no hay vínculo o relación laboral con la
empresa patrocinadora.

¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de aprendizaje?

a) Facilitar la formación de los estudiantes en la fase práctica como lectiva de

sus conocimientos técnicos, tecnológicos o científicos.
b) Si bien existe subordinación, ésta está referida exclusivamente a las
actividades propias del aprendizaje.
c) La formación se recibe a título estrictamente personal.
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje, nunca constituye salario.

¿Cuáles son las etapas del contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje consta de dos etapas:

a) La etapa lectiva en la cual el aprendiz desarrolla su formación teórica en una

entidad autorizada
b) La etapa práctica la cual la desarrollada en una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y
completa. La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica
dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional;
cuando en el programa académico se determina que el alumno cumple al
mismo tiempo con el desarrollo de su carrera profesional, vale decir la fase
lectiva, y con las actividades en la empresa, esto es la fase productiva.

¿Qué es el apoyo de sostenimiento?

El apoyo de sostenimiento es el apoyo económico que recibe el aprendiz,

durante la vigencia de la relación de aprendizaje, el aprendiz recibirá de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase
lectiva el equivalente al 50% de un salario mínimo mensual vigente.

Y a partir del año 2015 de 100% de un salario mínimo mensual legal vigente
durante la fase práctica, ya que según el DANE, la tasa de desempleo para
finales del año 2014 fue inferior al 10%, por lo tanto el apoyo de sostenimiento
durante la fase práctica hasta la fecha no podrá ser inferior al 100% del salario
mínimo. En caso de aumento de la cifra del DANE, vuelve a pagarse el 75% del
Salario mínimo mensual legal vigente a los aprendices de formación técnica y
tecnológica y a los aprendices universitarios continuaría del 100% del salario
mínimo.

¿Deben estar los aprendices afiliados a todo el Sistema General de

Seguridad Social?
Si, como los contratos de aprendizaje comportan dos etapas, la lectiva y la
práctica, en la lectiva los aprendices deberán estar afiliados a salud, pero no
ARL ni a pensiones y durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado a
Salud y a la ARL que cubre la empresa, pero no a Pensiones.

¿Qué NO son contratos de aprendizaje?

1. Las pasantías, que son convenios suscritos entre la empresa y la institución

de educación superior, y que uno de sus objetivos es que el estudiante
adquiera elementos propios que le permitan realizar un trabajo escrito
especializado y/o que la pasantía sea un requisito para lograr su grado.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la
salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado. (Alfabetización).
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de
protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de
conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección
Social

¿Cuándo se suspende el contrato de aprendizaje?

• Licencia de maternidad certificada por la E.P.S.

• Incapacidades debidamente certificadas por el Sistema de Seguridad Social
en Salud, al cual esté afiliado el aprendiz.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
• Vacaciones por parte del Empleador, siempre y cuando el aprendiz se
encuentre en la etapa productiva.

Se suspende el contrato pero los aportes a la seguridad social por parte de la

empresa patrocinadora deben continuar.

¿Cuándo se termina el contrato de aprendizaje?

1. Por mutuo acuerdo entre las partes.

2. Por el vencimiento del término de duración del Contrato.
3. La cancelación de la matrícula por parte de la entidad de formación de
acuerdo con el reglamento previsto para los alumnos.
4. El bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas por el aprendiz en la
empresa y estas no se corrijan en un plazo razonable, si esta decisión la toma
la Empresa, deberá obtener previo concepto favorable de la entidad de
formación.
5. El incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una de las partes.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional,

accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un
mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que
desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes
aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar
el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El
técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas
rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es

recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del
trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características

 Debe ser escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del
contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga
a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El contratista recibe unos
honorarios al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la
fuente.

La contratación de servicios está regida por leyes comerciales y civiles y se

caracterizan principalmente por la carencia de subordinación entre el
contratista y el contratante. Es decir, quien presta el servicio cuenta con plena
autonomía administrativa, financiera y técnica ya que, por lo general, el trabajo
se realiza por fuera de las instalaciones de la organización.

Es necesario que el contrato se realice por escrito y que contenga todos los
elementos esenciales presentes en el código civil. En primera instancia la
identificación de las partes, objeto, precio, plazo o duración del trabajo, la forma
de pago, obligaciones de las partes y causales de terminación.

De igual forma está sujeto al cumplimiento de las obligaciones tributarias a que

haya lugar.

Este tipo de contratos son los que, a manera de ejemplo, realizan los asesores
externos de las empresas como son abogados, contadores y quienes prestan
servicios de externos llamados outsourcing con el fin de cumplir objetivos
específicos de duración determinada. De esta manera, pueden celebrarse tanto
con personas jurídicas como naturales.

El personal que ejerce funciones propias del objeto social de la empresa, así
como aquel que está bajo la subordinación o dependencia de la compañía, no
puede ser vinculado bajo esta modalidad porque se crea una contingencia en la
medida que si se configuran los elementos de la relación laboral,
eventualmente en un proceso judicial, podría condenársele al pago de todas
las obligaciones que genera un vínculo de trabajo.