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Memorias Braverman
IV Jornadas Interdisciplinarias 2
Memorias Braverman
Comité Organizador:
Sebastián Botticelli
Luciana Ghiotto
Clara Marticorena
Pablo Míguez
Florencia Partenio
Adrián Piva
Beatriz Soria
Marcela Zangaro
IV Jornadas Interdisciplinarias 4
Memorias Braverman
IV Jornadas Interdisciplinarias 5
Memorias Braverman
Presentación
ÍNDICE
Página
EJE 1:
Actualidad del pensamiento de Harry Braverman: un texto clásico vigente 5
Lisandro Levstein
¿Una ganzúa que abre todas las puertas?Notas críticas sobre la noción de
composición de clase 15
EJE 2:
Discusiones epistemológicas en los Estudios del Trabajo 37
Alberto Bonnet
El concepto de comando en los fundamentosde una teoría marxista del poder 39
Luciana Ghiotto
¿Qué es el trabajo para la Sociología del Trabajo?Una discusión conceptual 57
EJE 3
“Nuevos” y “viejos” procesos de trabajo y control 75
Ignacio Díaz
Los nuevosdiscursos del management en la empresa globalizada. Evolución de la
mano de las TIC yaplicación junto a los dispositivos de control en la industria del
call center. El papel de la responsabilidad social 77
Rodolfo Leyes
Del saladero a la fábrica de extracto de carne: transformaciones de los procesos
de trabajo en laindustria de la carne,Entre Ríos, 1864-1928 115
Julia Soul
A 40 años de Braverman. Reflexiones sobre el devenir de los procesos de trabajo
y control en la Industria siderúrgica argentina 132
EJE 4
Saberes, conocimientos y control del trabajo 171
Clara Marticorena
Notas sobre calificación, saber obrero y control patronal 185
Pablo Míguez
Conocimiento, apropiación de saberes y prescripción de la subjetividad. Una
relectura de Harry Braverman 205
Victoria Rio
Proceso de trabajo, cambio técnico y atributos productivos: una revisión crítica
de la obra de Harry Braverman y del debate deskilling/upskilling 220
EJE 5
Control del trabajo y subjetividad 237
Florencia Luci
Entre la confianza y el control: producción de cuadros leales y movilización
subjetiva en las grandes empresas argentinas 315
Diego Szlechter
Control y resistencia en el proceso de trabajo managerial 348
EJE 6
Control del trabajo, conflicto y formas de organización colectiva 373
Javier Díaz
Control obrero y organización colectiva: un estudio de caso.Transporte del Oeste
(2001-2003) 410
Alejandro Jasinski
Los “hijos descarriados” de la forestal. Paternalismo industrial y autonomía
obrera en la primera mitad del siglo XX 448
Ezequiel Murmis
Amedrentados por el capital: las condiciones de trabajo y de lucha de los
empleados informáticos en la actualidad argentina 472
Pablo Peláez
Análisis preliminar del aporte de la experiencia de las Empresas Recuperadas por
sus Trabajadores (ERT) en Argentina para los debates acerca del proceso de
trabajo 488
EJE 7
Género y control del trabajo 519
EJE 1
Lisandro Levstein
(IIFAP-Conicet)
lisandro.levstein@gmail.com
Introducción
Formamos parte de una sociedad en la cual participamos de la producción de las
mismas condiciones materiales que nos dominan. Dominación que adquiere un carácter
de clase. Frente a esta dominación se han alzado en el pasado, y se alzan en el presente,
luchas en, contra y más allá de esas condiciones materiales. Luchas que también
adquieren un carácter de clase.
Contemporáneamente, y en este marco, necesitamos participar de la elaboración de
una perspectiva revolucionaria que analice el potencial de la fuerza y subjetividad de la
clase trabajadora que emanan de una determinada configuración de las condiciones
materiales de explotación y desarrollo de la relación capital. Esto implica comprender
qué es lo que determina1 las luchas de los trabajadores y trabajadoras, de qué manera
pueden devenir en un movimiento de clase y cómo podemos intervenir en dicho
proceso.
La noción de composición de clase forjada en el seno de la experiencia de los y las
militantes revolucionarias de la Italia de 1960 y 1970 puede resultar de ayuda en esa
tarea. En este sentido, el operaismo (obrerismo) italiano legó un producto intelectual
original objetivado en el desarrollo y énfasis de una serie “de conceptos (composición
de clase, autonomía, crítica del desarrollo, general intellect), por un número de autores
(Panzieri, Tronti, Negri, Alquati, Bologna, entre los más destacados) y de revistas
(Quaderni Rossi, Classe Operaia y Primo Maggio)” (Grigera, 2012, p. 205).
Sin embargo, siguiendo a Sergio Bologna ([1977] 2012,p. 214), “el concepto de
composición de clase es tanto más funcional [al orden dado de las cosas] cuando más
omnicomprensivo, y por tanto ambiguo. Es una ganzúa que abre todas las puertas.” Por
lo tanto, es necesario precisarlo. Calibrar la ganzúa de modo que permita abrir las
puertas que necesitamos abrir.
1
Sugerimos interpretar la noción de “determinación” en el marco de las coordenadas teóricas propuestas
por Williams (1978, pp. 102-108), esto es, operando como “un proceso de límites y presiones complejo e
interrelacionado” (p. 107). Como sostiene el autor, “la diferencia fundamental entre 'determinación' en
este sentido y 'determinación' en el sentido de las 'leyes' de un proceso total sujeto a un desarrollo
inherente y predecible no es difícil de entender […]. La cuestión clave radica en el grado en que las
condiciones 'objetivas' son comprendidas como externas. Desde el momento en que, dentro del marxismo,
por definición, las condiciones 'objetivas' son, y sólo pueden ser, resultado de las acciones del hombre en
el mundo material, la verdadera distinción sólo puede darse entre la objetividad histórica –las condiciones
en que, en cualquier punto particular del tiempo, los hombres se encuentran con que han nacido; y por lo
tanto, las condiciones 'accesibles' que 'establecen'– y la objetividad abstracta, en la cual el proceso
'determinante' es 'independiente de su voluntad'; no en el sentido histórico de que lo han heredado, sino en
el sentido absoluto de que no pueden controlarlo; sólo pueden procurar comprenderlo y, en consecuencia,
guiar sus acciones en armonía con él” (p. 105, cursivas en el original).
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Memorias Braverman
No podemos llevar a cabo esta precisión del concepto de composición de clase “en el
aire”. Lo haremos partiendo de una crítica del capitalismo con base en la crítica del
proceso de producción como unidad contradictoria del proceso de trabajo y el proceso
de valorización (Marx, [1873] 2002; De la Garza Toledo, 1989). Desde ahí juzgaremos
la productividad analítica del concepto: en relación a sus fortalezas y debilidades en el
estudio de las relaciones sociales de producción capitalistas.
Negri cobró notoriedad en los años setenta con sus estudios sobre el
impacto de la reestructuración productiva en la clase obrera y la
concepción de que el capital no sólo extraía plusvalía del declinante
segmento de los obreros de la fábrica, sino también de los trabajadores
flexibles y precarios, a los cuales los ex obreristas habían condenado a la
marginalidad y, en general, de casi todos los miembros de la sociedad de
manera directa o indirecta. En otras palabras, […] se refería a un sujeto
del que se extrae plusvalía, mediata o inmediata, en la producción y la
reproducción: el obrero social.
conflicto permanente, (a veces más y otras veces menos) subterráneo y silencioso que
enfrenta a los trabajadores y trabajadoras contra el despotismo del capital en el lugar de
trabajo; segundo, que el capital responde constantemente a ese conflicto con nuevas
estrategias en pos de “liberarse” o “independizarse” del trabajo; y, tercero, que la
sedimentación de los resultados políticos y culturales derivados de ese conflicto
cristalizan en cierta subjetividad de clase. De ese modo, es razonable afirmar que “a una
[determinada] composición de clase corresponderán [determinadas] formas de conflicto
en el proceso de trabajo relacionadas con las características de éste y de la propia clase”
(De la Garza Toledo, 1989, p. 62).
Analíticamente, vale la pena diferenciar entre la composición “técnica” de clase
(para describir y estudiar la forma históricamente específica en que el capital reúne a la
fuerza de trabajo: las condiciones materiales que regulan el uso y la reproducción de esa
fuerza de trabajo) y la composición “política” de clase (siguiendo a Kolinko (2001), la
forma históricamente específica en que los trabajadores y trabajadoras ponen la
composición técnica de clase contra el capital).
Es esta la acepción más difundida de composición de clase y su fundamento general
es la tesis de que existe una estrecha relación entre el modo en que en una sociedad
capitalista se produce y el modo en que en esa misma sociedad los trabajadores y
trabajadoras viven y luchan.2
A mediados de la década de los ochenta y principios de la década de los noventa
diversos grupos militantes (sobre todo en Europa, pero también en Estados Unidos)
rescataron esta noción de composición de clase con la esperanza de encontrar en ella
algunas claves para comprender los determinantes de los nuevos conflictos sociales que
comenzaban a emerger como contracara de la reestructuración capitalista neo-
conservadora y las nuevas estrategias de acumulación y dominación a ella asociadas.
Esos grupos militantes desarrollaron en su seno toda una serie de debates que, en
contraste con la difusión que disfrutaron las propuestas teóricas de Negri, todavía son
escasamente conocidos. Debates articulados en torno a un conjunto de interrogantes
surgidos de su propia experiencia (de trabajo y militancia), el cual nos parece
fundamental poner en consideración “aquí y ahora”.
2
Introducimos aquí una pequeña digresión para plantear la pregunta respecto a las posibilidades de
extender esta noción de composición de clase hasta el otro polo de la relación capital-trabajo: el capital.
Esto es, ¿hasta qué punto, y con qué sentido, es posible reconstruir el vínculo entre uno y el mismo modo
en que en una sociedad capitalista se produce y el modo en que en esa misma sociedad los capitalistas
viven y luchan?
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Memorias Braverman
Referencias bibliográficas
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Memorias Braverman
1
O Grupo de Trabalho (GT) da ANPOCS (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em
Ciências Sociais) chamado “Processos de Trabalho e Reivindicações Sociais”, cujos encontros
transcorreram durante boa parte dos anos 1980 e início dos 1990, traduziu com propriedade esse
ambiente. Uma história intelectual desse Grupo está por ser feita.
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Memorias Braverman
2
Sua obra Industry and Labour é de 1977.
3
Poderia ser o caso de caracterizar, então, as lutas de classe do período de redemocratização na America
Latina (Argentina, Brasil, Chile, Uruguai) como de feição taylorista-fordista.
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Memorias Braverman
lado, com a retração dos conflitos de classe no estilo consagrado pela sociedade
industrial. Na hipótese de uma retomada dos conflitos de classe (sejam esses últimos em
que formato for, isto é, obedecendo provavelmente a uma nova morfologia social que é
difícil prever), então poderíamos, como hipótese, pensar no deslocamento da autonomia
responsável para o controle direto, ou alguma fórmula próxima desse último (com todos
os conflitos que isso poderia acarretar). O esquema de Friedman é, como se pode notar,
uma bússola indicativa de questões que dizem respeito ao processo de trabalho – tópico
enfatizado por Braverman – e como tal deve ser encarado. Pode ser, assim como outros
esquemas conceituais ou nocionais, útil.
O deslocamento da vida social do espaço da sociedade (lugar onde os conflitos de
classe tomam voz) para o espaço da empresa (onde tais conflitos tomam o formato
“corporativo” e aí se confinam) é um traço saliente dos tempos que atravessamos. É
nesse sentido que se pode afirmar que a contrapartida para a idéia da empresa como
comunidade de interesses (empresa como “um”) é a noção subjacente da despolitização
do trabalho.
Richard Edwards é um autor importante no debate em torno da obra de Braverman.
Ele concorda com o papel do controle no processo de trabalho, tal como o autor norte-
americano. Seu livro Contested Terrain (1979) estabeleceu uma tipologia de formas de
controle: controle simples, controle técnico e controle burocrático, cada um deles
correspondendo grosso modo a um período histórico de implantação do capitalismo. A
caracterização estilizada do controle burocrático pode ser associada ao capitalismo
organizado que promoveu a institucionalização dos conflitos de classe, com suas regras
consagradas e negociadas. Refere-se ao arranjo que alguns autores da ciência política
chamam de neo-corporativo. Por conseguinte, seu correspondente estrutural, em termos
de modo de regulação, seria o fordismo (Clarke, 1991). Dessa forma, o controle
burocrático estaria em desuso na mesma proporção em que as fórmulas pós-fordistas de
organização do trabalho estariam experimentando um ascenso nas organizações. O
controle técnico, por sua vez, materializado no sistema automático de máquinas, parece
mais de acordo com os processos racionalizados da produção em que a intervenção
criativa e determinante do elemento humano é declinante.
O modelo explicativo de Friedman mobiliza elementos externos ao processo de
trabalho para entender o processo de trabalho mesmo. O papel da institucionalização
dos mecanismos de barganha coletiva e de canalização dos conflitos é um exemplo de
disciplinarização da força de trabalho que não deriva diretamente da sofisticação
tecnológica da firma, tendo uma origem completamente social, isto é, dependendo do
consentimento e do arranjo político e negocial dos atores coletivos em tela. Nessa
direção, a contribuição de M. Burawoy e sua escala sucessiva de regimes fabris
(Burawoy, 1985), também eles determinados historicamente (como em Edwards),
parece uma das mais completas, pela inserção de variáveis bastante abrangentes e
minuciosas, permitindo uma caracterização mais rica do processo de trabalho. A origem
do empreendimento de Burawoy estava justamente em buscar inserir sistematicamente a
política e a ideologia no entendimento do processo de trabalho, fazendo desses últimos
não mais elementos “exteriores” mas sim constitutivos de uma teoria geral do processo
de trabalho. Essa é a idéia por trás da noção de “regime fabril”. Desse modo, tanto os
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Memorias Braverman
4
Nessa ótica, falar na empresa como um “sistema social” (à guisa de uma instituição), como faz a
abordagem de Jean Daniel Reynaud e seus discípulos, pode ser limitador, do ponto de vista mais
abrangente e inclusivo de Braverman e da tradição marxista (sendo que a crítica que aqueles fazem a essa
última é justamente a de perder de vista a especificidade e a autonomia do elemento “social” do todo.
Veja-Se De Terssac, G. (1992).
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Memorias Braverman
ponto fixo no processo de produção parece cada vez mais insustentável, se se quer dar
conta da complexidade das implicações a montante e a jusante de um determinado
“mercado do produto”.
A passagem de um modelo de empresa verticalizada e fordista para o da empresa em
rede e pós-fordista, como se sabe, não era uma realidade posta na época de Braverman.
Mas o princípio metodológico de mirar as relações sociais concêntricas quando se trata
de processo de trabalho – produção, circulação, troca, realização – permanece como
uma aquisição válida e cheia de implicações atuais e relevantes no campo da pesquisa.
Nesse sentido, ir além de Braverman significaria aprofundar esse princípio, e não
abandoná-lo em nome de “novas abordagens” (como seriam, por ex., as da
subjetividade, das estratificações de cor, raça, sexo e nacionalidade dentro da força-de-
trabalho).
A análise comparativa, planejada e sistemática, é vista como essencial para superar o
alcance limitado dos estudos de caso e das etnografias parciais (ainda que bem feitas).
Visto como índice de cientificidade, ela pode ser posta em prática em diferentes níveis:
comparar os objetivos explícitos da gerência com os resultados efetivamente
alcançados, em termos de organização do trabalho, por exemplo, abre para uma série de
questões subseqüentes. Aqui, a assunção básica de Braverman acerca das relações
conflituais entre gerentes e trabalhadores não é tomada como um princípio que
economiza a demonstração dessa conflitividade. Enquanto o pesquisador imbuído da
leitura de Trabalho e Capital Monopolista parte desse pressuposto como um dado de
base para então caminhar por outras vias de investigação (por exemplo, estudando os
padrões de concorrência da firma ou do setor onde está localizado o processo de
trabalho que estuda), aquele que, ao contrário, mostra um ceticismo mais dubitativo e
um realismo sem a-apriori (mas também, por outro lado, sem hipóteses fortes) prefere
aguardar os resultados do que os dados lhe informam. A mesma coisa pode ser dita com
respeito à muito discutida necessidade de demonstrar a existência da resistência do
trabalho em relação ao capital (e não apenas supô-la como automática), assim como o
conflito como preponderando sobre o consentimento (vide o trabalho de Burawoy,
1979). Em ambos os casos, a distância em relação à Braverman - ou a uma abordagem
diretamente saída desse autor - sugere colocar como questão algo que aparece como
não-problemático: a resistência e o conflito.
De qualquer modo, permanece como um problema de pesquisa pertinente na
atualidade – e em especial nos sistemas de organização do trabalho baseados na
qualidade, como é o caso da Total Quality Management e suas variantes - a resolução da
contradição aparente entre a postulação da conflitividade nas relações de classe (como
supõe Braveman) e a indiferença (mas não passividade) em relação à exploração e ao
controle. Como capturar os sinais de desconforto com (e às vezes até mesmo de desafio
a) organização é, talvez, uma das tarefas mais urgentes de uma sociologia critica do
trabalho hoje.
Remeter simplesmente à alienação do trabalho não resolve a questão da
demonstração de como opera a extração do consentimento no nível das coletividades
que põem em marcha os processos de trabalho em manufaturas e serviços. Uma via de
acesso deve ser, no estágio atual em que as firmas estão, reestruturadas, enxutas e
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Memorias Braverman
originalmente a ele para outros casos, sejam aqueles que ainda vão ser pesquisados,
como sejam também aqueles que já foram estudados, numa forma de buscar respostas
onde a princípio não havia uma intenção declarada de tratar do tópico em tela. Nesse
caso, estamos diante de um diálogo interno com as obras e as pesquisas do campo da
sociologia do trabalho, e essas variações advindas de novas perguntas enriquece o
potencial explicativo dos fenômenos encontrados no campo. Michael Burawoy deu
provas disso, por exemplo, com a apropriação de trabalhos já concluídos - casos do
estudo de Tom Lupton em 1956, utilizado para caracterizar a variação inglesa do regime
fabril hegemônico, e de Miklós Haraszti para a organização do trabalho na Hungria no
início dos anos 1970 (ambos em Burawoy, 1985), para não falar do caso bem conhecido
do diálogo com Donald Roy em Manufacturing Consent (Burawoy, 1979). Em termos
práticos, poderíamos imaginar a situação em que o pesquisador elege como tópicos a
serem “variados” os quesitos do mercado de produtos, ou a situação da competição
empresarial no setor, ou ainda a existência ou não de subsídios estatais, e então tentar
perceber mudanças ou conseqüências no mercado de trabalho. Tal procedimento foi
muito utilizado, há algum tempo, para tentar aquilatar o peso das cadeias produtivas na
configuração do trabalho em fábricas que são clientes ou fornecedoras.5 Mas o escopo
pode ser alargado: comparação entre setores diferentes, os quais usam, no entanto,
procedimentos análogos no tratamento da força de trabalho - caso em que em podem ser
confrontados o setor de serviços e o setor manufatureiro, por exemplo.
É difícil, contudo, numa abordagem comparativa, estabelecer aquelas evidências que
podem ser comparadas por meio do contraste de casos – para não falar da
representatividade numérica desses últimos. Persiste, então, a escolha por etnografias de
caso como o procedimento usual e, no fim das contas, mais efetivo (uma vez que para
estabelecer os parâmetros de comparação com outras realidades, uma exigência básica é
uma pesquisa detida e o mais possível completa de um único local de trabalho). Mas,
atenção: o local de trabalho não é o mesmo que o processo de trabalho. A descrição
densa não é suficiente, do ponto de vista desse último, se não for capaz de estabelecer
conexões que estão às vezes ocultas num retrato fiel e detalhado da situação percebida
pelo pesquisador: para que a análise vá além do retrato bem feito do local de trabalho, é
necessário buscar as relações com a economia (por exemplo, a situação de mercado do
produto, a posição da firma na cadeia produtiva e no cenário competitivo), com as
associações de classe (patronal e sindical), com o Estado (subsídios ou financiamento de
bancos de investimento públicos, por exemplo), com os conflitos precedentes (ou sua
ausência) com os trabalhadores, muitas vezes escondidos para um olhar
demasiadamente preocupado com o rigor do dado (mas cego para o que apenas uma
teoria prévia pode sugerir). A análise do processo de trabalho é, é bom lembrar, um
processo, e por isso requer a combinação de elementos empíricos e pressupostos, num
contínuo movimento de vai-e-vem. Diversas indicações podem ser encontradas, nesse
sentido, vindo de pesquisadores da área: Burawoy chama a esse tipo de preocupação de
estudo de caso alargado (Burawoy et alii, 1991), assim como lembra, numa auto-
5
No Brasil, esse foi um tópico bastante explorado pela literatura da área. Veja-se, entre outros, a
coletânea organizada por Abreu, 2000.
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Memorias Braverman
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Não acrescenta muito dizer, como faz Meiksins (1994), que tanto os empregados de colarinho branco
quanto os trabalhadores industriais têm em comum o fato de experimentarem a exploração econômica e o
controle político. Resta saber como esses dois elementos se manifestam fenomenologicamente, pois as
alterações de forma podem ser muito elucidativas dos modos de resistência (os quais, vistos com as lentes
do passado, podem passar despercebidos: o silêncio e a retração – ao invés da luta e da postulação pública
de uma demanda – podem ser um exemplo). Insistir também na confluência pode perder de vista as
estratégias de distinção, assim como o esforço ou a facilidade com que ela é invocada por um e por outro
grupo, etc.
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Memorias Braverman
em termos de tal separação, como se ela fosse possível na práxis dos atores coletivos –
ele reserva duas realidades bem distintas: uma em que as classes existem no nível
objetivo e estrutural, e outra em que elas são “construídas” nas situações concretas da
experiência, em que as relações sociais são, como ele diz, “contingentes” (Meiksins,
1994, p.55). Ora, minimizando a feição construída da realidade social chega-se a um
ponto em que muito das tensões e contradições que habitam a todo o momento o mundo
social, afetando inclusive os trabalhadores e seus supostos “interesses objetivos”
(trabalhadores que tomam posições conservadoras; ideologias regressivas que estão no
lugar de outras, mais democráticas; jogos que conduzem à super-exploração ao invés da
emancipação do trabalho , e muitas outras “inconsistências” bem conhecidas daqueles
que se aventuram por esse campo), ficam reduzidas a um problema cuja resolução já é
previamente conhecida: basta a tomada de consciência da classe para que o conflito
tenha o seu bloqueio desimpedido, dando livre curso ao desenvolvimento (a luta de
classes). Nesse particular, a ciência social pode ajudar, ao invés de obscurecer ou, por
assim dizer, conduzir ao mau caminho. O caráter construído das relações sociais7 –
inclusive das relações sociais de trabalho – não deve ser um obstáculo ao conhecimento
do processo de trabalho mas, ao contrário, o desafio permanente da pesquisa daqueles
que estão em busca da resolução do mal-estar que persevera entre fatos e valores.
Referências bibliograficas
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Linhart, D. (1993). À propos du post-taylorisme. Sociologie du Travail. 1/93, jan-mai.
7
Falar em caráter construído da realidade social não quer dizer que tal construção seja indeterminada e
aleatória.
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Memorias Braverman
EJE 2
Alberto Bonnet
(UBA-UNQ)
abonnet@unq.edu.ar
1
Esta crítica al marxismo estaría, aunque implícita, en Vigilar y castigar (Foucault 1988, especialmente
caps. I y II), pero más explícita en el comentario de Deleuze de este libro (Deleuze 1987) y en La
voluntad de saber (Foucault 1987, I y II). Además, naturalmente, eran objeto de este debate una
multiplicidad de relaciones de poder que no son relaciones de poder de clase, pero aquí nos
concentraremos específicamente en las relaciones de poder de clase.
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Memorias Braverman
El concepto de comando
Braverman empieza identificando las características específicas del trabajo en el
capitalismo y recurre para hacerlo a las características que Marx atribuía en El Capital a
la relación de explotación mediada por la compraventa de la fuerza de trabajo, a saber,
(1) la separación entre productor y medios de producción, (2) la propiedad del productor
sobre su fuerza de trabajo y (3) la subordinación de la compra de la fuerza de trabajo a
la valorización del capital. “La producción capitalista requiere relaciones de
intercambio, mercancías y dinero, pero su differentia specifica consiste en la compra y
venta de fuerza de trabajo. Para este propósito, se han generalizado en la sociedad tres
2
Fueron precisamente algunas consideraciones de Gerstenberger (1992) sobre las consecuencias históricas
de esta separación entre lo económico y lo político las que inspiraron nuestro argumento (las incluimos
como primer apéndice a esta ponencia).
IV Jornadas Interdisciplinarias 41
Memorias Braverman
condiciones básicas. Primera, los trabajadores se ven separados de los medios con los
que se realiza la producción y solo pueden tener acceso a ellos a través de la venta de su
fuerza de trabajo a otros. Segunda, los trabajadores están liberados de constreñimientos
legales, tales como la servidumbre o el esclavismo, que les impedirían disponer de su
propia fuerza de trabajo. Tercera, el propósito de la contratación del obrero se convierte
en la expansión de una unidad de capital que pertenece al empleador, el cual entonces
funciona como un capitalista” (1975: 69).3
Las dos primeras características son aquellas que Marx consideraba, precisamente,
como las dos condiciones de posibilidad para la conversión de la fuerza de trabajo en
mercancía y, por consiguiente, para la existencia del propio capital como relación de
explotación. “Para la transformación del dinero en capital el poseedor de dinero, pues,
tiene que encontrar en el mercado de mercancías al obrero libre; libre en el doble
sentido de que por una parte dispone, en cuanto hombre libre, de su fuerza de trabajo en
cuanto mercancía suya, y de que, por otra parte, carece de otras mercancías para vender,
está exento y desprovisto, desembarazado de todas las cosas necesarias para la puesta en
actividad de su fuerza de trabajo” (1990 IV: 205). El trabajador deviene libre en dos
sentidos, como propietario de, y por ende habilitado para, vender su fuerza de trabajo, y
como expropiado de los medios de producción y, por consiguiente, obligado a vender su
fuerza de trabajo. Es interesante observar aquí que este mismo carácter del capital como
relación social de explotación mediada por la libre compraventa de la fuerza de trabajo
es también el fundamento de la particularización del estado (véase Bonnet 2014). O,
dicho en otras palabras, que las relaciones de poder de clase como poder económico (o
comando) y como poder político (o dominación), en tanto dos dimensiones distintas de
una misma relación de clase, comparten su fundamento.
Pero también hay que observar que Braverman no se restringe a esas dos
características, sino que agrega una tercera, a saber, que “el propósito de la contratación
del obrero se convierte en la expansión de una unidad de capital que pertenece al
empleador”. Braverman no contempla entonces solo aquellas dos características,
vinculadas con la compraventa de la fuerza de trabajo en la esfera de la circulación, sino
que añade esta tercera característica, vinculada con el consumo productivo-de-plusvalor
de esa fuerza de trabajo en la esfera de la producción. Aquí está la clave para entender el
concepto de comando en su especificidad. La razón va de suyo: si la imposición de la
compraventa de la fuerza de trabajo descansa sobre una combinación específica entre
determinadas relaciones de dominación política (que habilitan a venderla al trabajador
libre en el primer sentido) y de compulsión económica (que obligan a venderla al
trabajador libre en el segundo sentido), el posterior consumo productivo de esa fuerza
de trabajo debe ser impuesto gracias a una relación de poder diferente, a saber, el
comando. Marx enfatizaba en la necesidad de trazar esta diferenciación entre
compraventa y consumo de la fuerza de trabajo: “es menester no confundir los dos
3
Las citas correspondientes a Labor and monopoly capital están tomadas de la versión en español,
aunque cotejadas con –y, a veces, corregidas a partir de- la versión en inglés. También las citas
correspondientes a escritos de Marx fueron cotejadas con sus originales en alemán –aunque no
consideramos necesario hacer correcciones en ellas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 42
Memorias Braverman
4
Aclaremos una pequeña cuestión terminológica. Tanto Marx como Braverman introducen este ejercicio
del poder del capitalista sobre el proceso de trabajo valiéndose del término control(der Kontrolle des
Kapitalisten, en la cita de Marx;the control over the labor process, en la de Braverman). Nosotros
preferimos emplear aquí comando (el término, Kommando, que empleó Marx en capítulos posteriores de
El Capital) porque, aunque son equivalentes, es el empleado en algunos debates actuales que nos
interesan (para ampliar, véase la nota terminológica incluida como segundo apéndice de esta ponencia).
IV Jornadas Interdisciplinarias 43
Memorias Braverman
procesos de producción implica una complejización del comando. Creemos que la mejor
manera de aproximarse a esta complejización consiste en conceptualizarla en términos
del pasaje de la subsunción formal a la subsunción real del trabajo al capital.5 Ya esa
cooperación simple era “el primer cambio que experimenta el proceso real de trabajo
por su subsunción al capital” (1990 XI: 407). Pero esta era aún una subsunción formal.
“El proceso de trabajo se subsume en el capital (es su propio proceso) y el capitalista se
ubica en él como dirigente, conductor; para este es al mismo tiempo, de manera directa,
un proceso de explotación de trabajo ajeno. Es esto a lo que denomino subsunción
formaldel trabajo al capital [formelle Subsumtion der Arbeit unter das Kapital]. Es la
forma general de todo proceso capitalista de producción, pero es a la vez una forma
particular respecto al modo de producción específicamente capitalista, desarrollado, ya
que la última incluye a la primera, pero la primera no incluye necesariamente a la
segunda” (2001: 54). Hay aquí una subsunción del trabajo al capital porque existe
compraventa de la fuerza de trabajo y esta fuerza de trabajo es consumida en el proceso
de producción para la valorización del capital. Y hay también un comando del
capitalista sobre este proceso de producción, destinado a imponer plustrabajo a los
trabajadores. Pero como es sabido los procesos de trabajo, en sí mismos, no son
alterados por esta subsunción. La subsunción real del trabajo al capital, que sobreviene
con la manufactura y la gran industria, en cambio, alterará esos procesos de trabajo.
Marx (2001: 60 y ss) ya asociaba este par de subsunción formal y real del trabajo al
capital al par plusvalor absoluto y relativo y a las distintas estrategias de comando
capitalista asociadas con la extracción de ambas formas de plusvalor, particularmente a
las centradas en la extensión de la jornada de trabajo y en el aumento de la
productividad del trabajo resultante de la maquinización, respectivamente. Pero, en la
misma medida en que el taylorismo desempeñó un papel privilegiado en esta evolución
del comando capitalista sobre los procesos de trabajo, el pionero análisis de Braverman
sobre el taylorismo va más allá de Marx. Es cierto que la ubicación del taylorismo entre
estos pares puede parecer problemática a primera vista porque, por una parte, está
asociado a la extracción de plusvalor absoluto por intensificación de los procesos de
trabajo y, por el otro, no está necesariamente asociado a innovaciones en materia de
maquinización. Braverman, naturalmente, es conciente de ambas cosas: tanto de que el
taylorismo “pertenece a la cadena del desarrollo de métodos de administración y de
organización del trabajo, y no al desarrollo de la tecnología, en el cual su papel fue
menor” (2001: 106) como de que su objetivo explícito es imponer “todo el trabajo que
un obrero puede hacer sin dañar su salud, a un ritmo que pueda ser sostenido a través de
una vida de trabajo” (idem: 120) -y que incluso este objetivo era sobrepasado en los
hechos porque “esta pretensión podría ser mantenida solamente en el entendido de que
para cada una de sus trabajos fueran seleccionados especímenes físicos raros” (idem:
133).
5
Es sabido que el tratamiento más detallado de este pasaje por parte de Marx se encuentra en su capítulo
VI del libro I de El Capital, que inicialmente permaneció inédito y al que Braverman no hace referencia
en su libro. Sin embargo, como (en parte) podremos apreciar enseguida, el contenido de este manuscrito
de Marx coincide con algunas de las ideas fundamentales de Braverman.
IV Jornadas Interdisciplinarias 46
Memorias Braverman
Pero como se sabe, más allá de estas especificidades, Braverman considera que el
taylorismo introdujo un cambio más profundo en la evolución del comando capitalista.
“El control ha sido el rasgo esencial de la administración a través de su historia, pero
con Taylor asumió dimensiones sin precedentes […] Taylor llevó el concepto del
control a un plano enteramente nuevo cuando afirmó como una necesidad absoluta para
una adecuada administración la imposición al obrero de la manera precisa en que debe
ser ejecutado el trabajo” (1975: 111-12). La importancia de ese cambio radica en que
esta imposición de la manera en que debe ejecutarse el trabajo es sinónimo de ese pasaje
de la subsunción formal a la subsunción real del trabajo al capital. Braverman no
privilegia arbitrariamente al taylorismo entre los distintos modos históricos de
organización del proceso de trabajo –como podría objetarse desde la sociología del
trabajo-, sino que considera que esta separación entre concepción y ejecución que está
en el corazón del taylorismo (1975: 140) desplazó el comando hacia un nuevo campo –
puede pensarse desde una teoría del poder de clase. “La propiedad del capitalista no
sólo es el capital, sino que el trabajo mismo se ha convertido en parte del capital. Los
obreros no sólo pierden el control sobre sus instrumentos de producción, sino que ahora
deben perder el control sobre su propio trabajo y la forma de ejecutarlo” (idem: 143).
Aquella primera expropiación (i.e., de los medios de producción) ya plantea el desafío
del comando (aún en los términos de la subsunción formal), pero es recién esta segunda
expropiación (del control sobre el proceso de trabajo) la que replantea ese desafío del
comando en un terreno específicamente capitalista (en los términos de la subsunción
real). Desde luego que, como modo específico de organización del proceso de trabajo, el
taylorismo se implementó en proporciones variables y en proporciones igualmente
variables fue reemplazado más tarde por otros modos de organización del proceso de
trabajo. El análisis del propio Braverman de la maquinización, es decir, del proceso en
que el comando sobre el proceso de trabajo pasa a objetivarse en las máquinas como
instrumentos de ese trabajo (1975: 200 y ss.), supone ya la modificación de algunas
características importantes de esa organización taylorista del proceso de trabajo. Pero el
desafío del comando sobre este proceso de trabajo seguirá estando planteado en el
terreno hacia el cual fue desplazado por el taylorismo: el de la subsunción real del
trabajo al capital.
Ahora bien, puesto que el comando es una relación antagónica, este desplazamiento
del terreno de la subsunción formal hacia el terreno de la subsunción real del trabajo al
capital debe entenderse como un desplazamiento del campo de la lucha de clases. Ya en
el propio Marx, en los hechos, ese pasaje estaba vinculado en los hechos a la lucha
obrera por la reducción y la regulación de la jornada de trabajo (1990: VIII). Pero aquí
no podemos esquivar la conocida objeción realizada a Braverman de que subestima la
resistencia de los trabajadores a ese comando capitalista. Esta objeción es correcta, pero
conviene precisar en qué medida afecta los argumentos de Braverman y en qué medida
pueden reformularse para superarla, algo que aquí apenas si podemos sugerir.6 El
6
Varios comentaristas del libro de Bravermanformularonesta objeción, pero aquí remitimos en particular
a Renton (2004) porque vincula adecuadamente esta subestimación de la lucha de clases con la
concepción del capitalismo monopolista adoptada por Braverman (véase Baran y Sweezy 1973).
IV Jornadas Interdisciplinarias 47
Memorias Braverman
Apéndice 1:
“Aún en el mayor nivel de abstracción y dejando de lado las transformaciones
culturales necesarias para convertir a mujeres y hombres pobres en trabajadores
asalariados y a ricos en empresarios capitalistas, nosotros agregaríamos una
7
Esta lectura es deudora de (la manera en que interpretamos) el uso del concepto de comando por parte
de Negri y algunos otros marxistas vinculados originalmente con el autonomismo italiano (véase, entre
muchos otros, Negri 1992).
IV Jornadas Interdisciplinarias 49
Memorias Braverman
Apéndice 2:
Quizás deba reconocerse al concepto de comando todo su status como un concepto
teórico central dentro de la crítica marxiana. Y esto normalmente no sucede: para
constatarlo, alcanza con advertir que ni el término comando ni ninguno de sus
equivalentes figura en los diccionarios de marxismo. Marx emplea diversos términos
para referirse al ejercicio del poder del capitalista sobre el proceso de trabajo. En el
primer volumen de El Capital, como ya mencionamos, introduce el concepto en el
quinto capítulo valiéndose del término control (Kontrolle), pero emplea principalmente
comando (Kommando) cuando analiza más en detalle ese ejercicio del poder en los
capítulos once a trece. En el sexto capítulo inédito, en cambio, emplea comando junto
con otros diversos términos como vigilancia (Aufsicht), disciplina (Disziplin),
supervisión y dirigencia (el capitalista como Aufseher y Leiter), e incluso términos con
connotaciones más políticas como el mismo de dominación (Herrschaft) o de
subordinación (Ueber- und Unterordnun). A veces, la elección de uno de estos términos
en lugar de otro parece deberse a la intención de introducir ciertos matices, como en el
siguiente ejemplo. “El motivo impulsor y el objetivo determinante del proceso
capitalista de producción, ante todo, consiste en la mayor autovalorización posible del
capital, es decir, en la mayor producción posible de plusvalor y por consiguiente la
mayor explotación posible de la fuerza de trabajo por el capitalista. Con la masa de los
obreros simultáneamente utilizados crece su resistencia y, con esta, necesariamente, la
presión del capital para doblegar esa resistencia. La dirección ejercida por el capitalista
[Leitung des Kapitalisten] no es sólo una función especial derivada de la naturaleza del
IV Jornadas Interdisciplinarias 50
Memorias Braverman
Bibliografía
Baran, P. y P. Sweezy (1973)El capital monopolista. Ensayo sobre el orden económico
y social de Estados Unidos. México, Siglo XXI.
Bonnet, A. (2014) “¿Qué es el estado? La forma – estado revisitada”, a publicarse en A.
García Vela, J. Holloway y S. Tischler (eds.).Antagonismo y forma social,
México, 2014.
Braverman, H. (1975)Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el
siglo XX. México: Nuestro Tiempo [Labor and monopoly capital. The
degradation of work in the twentieth century. New York / Londres,
MonthlyReview Press, 1974.]
Deleuze, G. (1987) “Un nuevo cartógrafo” en Foucault. México, Paidós.
Foucault, M. (1987)Historia de la sexualidad 1: La voluntad de saber. México, Siglo
XXI.
IV Jornadas Interdisciplinarias 51
Memorias Braverman
1
Os nomes de destaque da Escola da regulação foram Michel Aglietta, Robert Boyer, Benjamin Coriat,
Alain Lipietz, etc.
IV Jornadas Interdisciplinarias 54
Memorias Braverman
processo de trabalho, tais como Andy Friedman, Michael Burawoy, Richard Edwards,
Steven Tolliday, Paul Thompson, Damian O'Doherty, etc.
A teoria do processo de trabalho indica a existência de controle, de resistência e,
assim, aponta o conflito que nasce na fábrica; todavia não indica como a experiência do
controle e do conflito se articula em consciência de classe, se constitui em subjetividade
operária. Braverman estava ciente da urgência de, inspirado em Marx, propor um
retorno ao processo de trabalho, assim talvez não possa ser duramente criticado pelas
limitações de sua abordagem, restando questionar se o problema de fato não esteja em
sua abordagem, mas sim na fetichização de que sua análise foi vítima por alguns de seus
seguidores. Isto é, o problema estaria já com Braverman ou com seus adeptos? Creio
que é possível afirmar que em geral a análise do processo de trabalho não ultrapassou os
muros da fábrica e, mesmo em Braverman (que de algum modo conseguiu transcender o
universo fabril, embora não o fez no sentido de investigar a ação política da classe
trabalhadora), a análise perde vigor e embasamento empírico quanto mais se distancia
do processo do trabalho e se aproxima de temas como classe e movimento operário,
Estado, ciência e mercado. Isto é, quando a Sociologia do Trabalho se torna
exclusivamente uma sociologia do processo de trabalho, ela se fecha em si mesma e
perde força analítica.
Bibliografía
Beaud, S. yM. Pialoux(2009) Retorno à condição operária: investigação em fábricas
da Peugeot. Boitempo, São Paulo.
Braverman, H. (1980)Trabalho e Capital Monopolista. Rio de Janeiro,Ed. Zahar
Editores,.
Burawoy, M. (1979)Manufacturing consent. Mac Millan, London
Edwards, R. (1986)Conflict at work. Oxford, Basil Blackwell.
Friedman, A. (1977) “Responsible autonomy versus direct control over labour
process”en Capital and Class, vol. 1, n. 1, pp. 43-57.
O’Doherty, D. y H. Willmotth (2001) “Debating Labour Process Theory: the issue of
subjectivity and the relevance of postestructuralism”Sociology, vol. 35, No. 2, pp.
457-476.
Thompson, E. P. (2004)A Formação da Classe Operária Inglesa. 3 vol. São Paulo, Paz
e Terra.
Thompson, P. (2008)“Labour Process Theory and cultural management studies” en
Thompson P. y O’Doherty,D. (orgs.),5 perspectives on Labour Process Theory.
London,MacMillan.
Tolliday, S. (1992)Between fordism and flexibility. Londres,Berg.
IV Jornadas Interdisciplinarias 57
Memorias Braverman
Luciana Ghiotto
(Universidad Nacional de Quilmes)
luciana.ghiotto@gmail.com
El concepto de trabajo que la Sociología del Trabajo utilizó desde un comienzo fue el
de “trabajo doblemente adjetivado como formal y asalariado” (Castillo en Abramo,
1999: 35). Esta forma de trabajo es la que fue puesta en el centro de la disciplina. Esta
mirada proveyó a su vez la imagen principal de “clase trabajadora”, la cual estuvo en la
base de los escritos sociológicos sobre el tema: clase trabajadora era igual a trabajadores
industriales empleados. Solamente la tradición francesa mantuvo una mirada de clase
sobre la cuestión de los trabajadores, yendo más allá del empleo, pero sólo hasta los
años setenta ya que a partir de la llamada crisis del keynesianismo y el abandono
masivo del enfoque marxista, junto con el predominio de los nuevos neoclásicos y la
reestructuración productiva en los ochenta, se hizo posible el vuelco generalizado de
algunos teóricos franceses hacia nuevos conceptos como Modelos de Producción,
régimen de acumulación y modo de regulación (De la Garza, 1999).
En los últimos veinte años, se concibe que el trabajo a estudiar por la Sociología es
mucho más que la relación de empleo (Castillo, 2000; Cornfield, 2006). Esto tiene que
ver con las nuevas formas de trabajo (temporario, flexibilizado, en negro, inmigrante,
femenino, etc.) que aparecieron a partir de los años ochenta. Efectivamente, en las
últimas décadas los investigadores de la Sociología del Trabajo han debido ampliar los
temas estudiados. De acuerdo con Cornfield (2006), se pueden identificar tres grandes
nuevos ejes de estudio en la disciplina: 1) globalización, neoliberalismo y
reestructuración burocrática; 2) el cambio de una economía manufacturera a una de
servicios; 3) desigualdad social, identidades políticas y movimientos sociales.
IV Jornadas Interdisciplinarias 60
Memorias Braverman
Pero a pesar de esta ampliación, el tema central sigue siendo el trabajo. Retomemos
la pregunta que formulamos en el primer apartado: ¿de qué hablan los sociólogos del
trabajo cuando hablan de trabajo?
Pero será el modo en que se desarrolle el trabajo en un futuro lo que marque los
límites de la disciplina que lo estudia:
Frente a esta cuestión, el intelectual español plantea que la disciplina debería hoy
entonces ampliar su abordaje teórico para encontrar el trabajo allí donde otros aseguran
que no existe, por ejemplo el trabajo “borroso”, crepuscular o de ocasión, ya que éste no
tiene que ver con una economía distinta, sino que es parte de la vida, experiencias y
expectativas de los trabajadores estándar. Por ello, Castillo recibe con agrado que, desde
los años noventa, la disciplina venga abordando esta cuestión, llegando al acuerdo de
que “el trabajo a estudiar por la sociología es mucho más que la relación social de
empleo” (Castillo, 2000: 59).
1
A su vez, Castillo coordina el llamado grupo de investigación "Charles Babbage" en la Universidad
Complutense de Madrid, donde desarrollan investigaciones en diferentes áreas y disciplinas relacionadas
con el “mundo del trabajo”. También co-dirige la revista española Sociología del Trabajo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 62
Memorias Braverman
2
Debemos aclarar que esta escuela no constituye una corriente homogénea en su interior, no sólo por la
variedad de sus miembros, sino porque ha continuado su desarrollo en los últimos 30 años, re-
interpretando diversas cuestiones. Más allá de las diferencias entre los autores, vale la pena aclarar que
todos ellos se sienten cobijados bajo el paraguas de un enfoque que se llama a sí mismo “de la
regulación”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 63
Memorias Braverman
3
Asimismo, fue presidente de la Asociación Latinoamericana de Sociología del Trabajo y ha coordinado
numerosos Grupos de Trabajo sobre temas laborales en el marco del Consejo Latinoamericano de
Ciencias Sociales (CLACSO).
IV Jornadas Interdisciplinarias 64
Memorias Braverman
para dar sentido a las situaciones concretas (De la Garza, 2006). Esto lleva a la
necesidad de pensar un concepto ampliado de trabajo:
Como vemos, la definición que brinda De la Garza es más rica que las que
encontramos en otros autores, intentando incorporar el factor subjetivo e identitario del
trabajo. Dota al concepto de algunas de sus particularidades en el capitalismo,
especialmente en las últimas décadas. Se revela además un interés por conceptualizar al
trabajo, a la vez que hay una crítica a las visiones estructurales y sistémicas. De la
Garza realiza asimismo una crítica de los enfoques que no alcanzan para comprender la
nueva realidad, y propone en su lugar una mirada desde las configuraciones.
Sin embargo, aun si encontramos en esta visión una explicación más exhaustiva
acerca de qué se entiende por el trabajo que, por ejemplo, la mirada de Castillo, sigue
siendo una mirada basada en el trabajo como empleo o como sujetos sociales que
corporizan el trabajo (clase obrera). De este modo, seguimos dentro del campo del
trabajo como categoría sociológica.
4
Para un relato sobre estas visiones críticas sobre el trabajo se puede ver Cleaver (1985) y Postone
(2006).
IV Jornadas Interdisciplinarias 65
Memorias Braverman
Por otro lado, mientras prosperaban estas visiones en EEUU y Gran Bretaña, otra
corriente en la Europa continental se proponía romper con la visión tradicional del
marxismo sobre el trabajo. Esta es de los llamados obreristas italianos o autonomistas,
que surgieron con fuerza con motivo del auge de la conflictividad del trabajo en los
años sesenta. El enfoque obrerista italiano puede ser comprendido dentro del ciclo de
luchas de las huelgas de los trabajadores fabriles del norte de Italia desde mediados de
los años cincuenta. Su apogeo se produce durante el llamado Otoño Caliente italiano de
1969 y en los siguientes años de revueltas, huelgas, sabotajes, y una multiplicidad de
luchas que se extendieron hasta 1977.
La importancia de este abordaje es significativa. Resaltamos aquí tres aspectos que
nos resultan relevantes acerca de la labor de intelectuales como Mario Tronti, Raniero
Panzieri y Toni Negri5. Primero, llevaron adelante una fuerte ruptura con un marxismo
que realizaba una lectura positivista y cientificista de Marx. El marxismo tradicional
ponía un énfasis positivo en el desarrollo de las fuerzas productivas, que al tensarse con
las relaciones sociales de producción, generaba de manera casi automática las
posibilidades de la revolución (Cleaver, 1985). Se trataba de un marxismo “sin sujeto” o
con un “sujeto automático”: la ruptura del modo de producción capitalista se produciría
por las propias leyes objetivas de reproducción del capital. Frente a esta visión, el
obrerismo italiano realiza una inversión: pone en primer lugar a la clase obrera, en vez
de las leyes del capital. Esto significó poner la práctica humana en el centro del análisis
y de la praxis política. En base a esta “inversión” se gestó el concepto de composición
de clase obrera, que se basa en la noción de que son los movimientos de la clase obrera
los que generan los movimientos del capital, y no al revés.
Como consecuencia de esta “inversión”, y en segundo lugar, llegamos al corazón del
aporte del obrerismo, que es el rechazo al trabajo, entendido éste no como una
actividad entre otras en la sociedad capitalista, sino la actividad central a cuyo derredor
organiza la vida el capital. Y esta actividad es impuesta. Entonces, “en lugar de
describir el capitalismo en función de la propiedad privada de los medios de producción,
podemos decir que es un sistema social basado en la imposición del trabajo” (Cleaver,
1985: 33). Esta redefinición del rol del trabajo lleva a su vez a la re-conceptualización
de la clase trabajadora: no se trata solamente de aquellos que deben vender su fuerza de
trabajo para sobrevivir, es decir, los empleados o asalariados, sino que ahora se la
comprende como la clase de personas a quienes el capital puede imponerle el trabajo,
es decir, a toda la sociedad. La forma en la que se impone el trabajo es secundaria:
puede ser como trabajadores industriales, como campesinos o como desempleados.
Porque en definitiva, la situación frente a la relación salarial puede ser cambiante,
mientras que lo central que hace el capital es homogeneizar a las personas en tanto
fuerza de trabajo, en tanto trabajo abstracto. El salario no es la única manera de reducir
a los seres humanos a trabajo abstracto bajo el capital: “el problema central del capital
es la imposición del trabajo: cómo lo logre es algo enteramente secundario” (Cleaver,
1985: 48). Entonces, la lucha contra el capitalismo no puede ser (sola y centralmente) la
5
También se puede distinguir la labor teórica de intelectuales autonomistas no italianos como Harry
Cleaver desde la Universidad de Texas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 68
Memorias Braverman
particulares del trabajo, se pierde la riqueza de su devenir histórico (Adorno, 2005). Por
el contrario, para Carlos Marx el trabajo social per se, en tanto la actividad productiva
del hombre en general, es una mera abstracción (abstracción in-determinada) que por sí
misma no existe en absoluto(Postone, 2006). Y en un nivel teórico, hablar desde tal
indeterminación no nos provee de riqueza explicativa alguna.
La pregunta que como teóricos del trabajo deberíamos hacernos es: ¿qué
particularidades presenta el trabajo en la sociedad capitalista? Esta última pregunta ya
fue analizada extensamente por Marx en El Capital, cuando reflexionando acerca de la
mercancía concluyó que ésta es valor en tanto que es producto del trabajo humano. Pero
esto mismo ya lo había planteado David Ricardo con su teoría del valor trabajo
(Dinerstein y Neary, 2009; Postone, 2006; Bonefeld, 1996). Entonces, ¿cuál es la
diferencia entre ambos planteos? En primer lugar, desde la obra de Marx el trabajo no
es presentado como una categoría transhistórica y general, es decir, el trabajo como
constituyendo el mundo social en cualquier momento de la humanidad, sino que se trata
de una mediación social específica de la modernidad, es decir, de las relaciones sociales
capitalistas (Postone, 2006). En segundo lugar, y esto es central, Marx comprende que
el trabajo en el capitalismo posee un doble carácter: de ser productor de valores de uso
(cosas útiles), que define un trabajo concreto, pero también de valores de cambio para
ser intercambiados en el mercado (mercancías), lo cual marca la existencia de un
trabajo abstracto, o trabajo abstractamente humano6.
El carácter dual del trabajo no existía en los anteriores modos de producción, sino
que es un aspecto específico de las relaciones sociales capitalistas. Esto diferencia a
Marx de Ricardo ya que éste no se preguntó acerca de la forma, el carácter del trabajo
en el capitalismo. Los economistas burgueses no pueden identificar correctamente este
doble carácter del trabajo. Por el contrario, critica Marx, estos economistas trabajan
sobre la base de presupuestos no teorizados, y por ende realizan abstracciones
relacionadas con las formas fetichizadas de existencia de la sociedad capitalista
(Bonefeld, 2007). En vez de refinar la teoría del valor trabajo de Ricardo, Marx critica
esta concepción por ubicar al trabajo de manera indiferenciada como fuente de valor,
por considerar la forma burguesa del trabajo como la forma natural eterna de trabajo
(Rooke, 2003). Pero como señalamos, para Marx la actividad productiva del hombre en
general resulta un mero espectro, una abstracción que, por sí misma, no existe en
absoluto. Por ello la centralidad del concepto de forma para entender el pensamiento de
Marx, pero para comprender también las características específicas del trabajo en el
capitalismo. La forma refiere a la transitoriedad y a la historicidad de las “cosas” y los
“hechos” del capitalismo, como el trabajo, el dinero, el salario, el Estado, etc.
El problema de cómo comprender el trabajo está directamente relacionado con la
generación del valor, con la producción de mercancías. Sólo en el capitalismo la
6
Sobre este razonamiento, Marx escribió a Engels que: “Lo mejor de mi libro es 1) (y sobre eso descansa
toda la inteligencia de los hechos) subrayar, desde el primer capítulo, el carácter dual del trabajo, según
que se expresa en valor de uso o valor de cambio; 2) el análisis (del plusvalor) independientemente de sus
formas particulares: ganancia, interés, renta del suelo, etc.” (citado en Postone, 2006: 105; en cursiva en
el original).
IV Jornadas Interdisciplinarias 70
Memorias Braverman
mercancía aparece como la forma general del producto. En otros modos de producción,
el intercambio de productos no suponía la existencia de la mercancía, así como tampoco
el doble carácter del trabajo. En las sociedades pre-capitalistas, el trabajo era distribuido
socialmente mediante “una amplia variedad de costumbres, lazos tradicionales,
relaciones abiertas de poder, o, posiblemente, decisiones conscientes. En las sociedades
no capitalistas el trabajo se distribuye mediante relaciones sociales manifiestas”
(Postone, 2006: 213). En éstas, las relaciones sociales pueden ser descritas como
personales, abiertamente sociales y cualitativamente particulares (diferenciadas en
función de estatus social, agrupación, etc.). En ese contexto, esta forma de relaciones
sociales otorga su propio carácter a los diversos trabajos, y los llena de significado.
La sociedad mercantil generó una forma particular de organización del trabajo social
que parece ser espontánea: los productores individuales. Pero esta propia organización
implica en sí misma el surgimiento de un antagonismo entre quienes quedan
desplazados y aquellos que poseen los medios de producción. Ese antagonismo es la
base de la realidad capitalista, es el contenido o la esencia de las relaciones sociales.
Efectivamente, el nacimiento del capitalismo parte de la violencia concreta de un grupo
social sobre otro. Es decir que el proceso de abstracción del trabajo es el proceso de
imposición del trabajo capitalista. Esto implicó el nacimiento del trabajo como fuerza
de trabajo, como mercancía. Esta transformación se generó desde el siglo XV a partir
del proceso de separación de los productores de los medios de producción y de
subsistencia, lo que se conoce como la acumulación originaria. Pero esa expropiación
no era suficiente para guiar a los anteriormente campesinos a trabajar en los talleres y
las nacientes fábricas7. Fue así cómo “la población rural, expropiada por la violencia,
expulsada de sus tierras y reducida al vagabundeo, fue obligada a someterse, mediante
una legislación terrorista y grotesca y a fuerza de latigazos, hierros candentes y
tormentos, a la disciplina que requería el sistema de trabajo asalariado” (Marx, 2002:
922; en cursiva en el original). El resultado de este proceso de lucha fue el nacimiento
de una clase capitalista (primero los agrarios, luego los industriales), y una clase
trabajadora, obligada a vender su trabajo como mercancía.
El trabajo, entonces, expresa el antagonismo capital - trabajo. La producción de
valor es lo que genera un conflicto inherente a las relaciones sociales capitalistas, por lo
cual la forma que ésta adopta (el trabajo como mercancía) va a cristalizar la tensión que
le es propio a este modo de producción. Es decir, el trabajo en el capitalismo siempre
expresa el antagonismo social. O lo que es más, el antagonismo social vive en el
trabajo, a partir de la constitución de su doble carácter: concreto y abstracto.
El trabajo debe ser entendido a partir de sus múltiples determinaciones, es decir,
como éste aparece en la sociedad. Eso no implica, claro, que sólo el modo de existencia
sea explicativo en sí mismo: el modo de existencia es de algo, es la aparición de algo
que no se deja ver en una primera mirada, que no es empíricamente apto de ser
observado, que debe ser construido a partir de sus determinaciones históricas concretas.
Por ello es que el trabajo en sí mismo no existe en el capitalismo. El trabajo no es la
7
De hecho, muchos “prefirieron el vagabundeo o una vida de ´crimen´ a las condiciones opresivas y os
bajos salarios de la industria capitalista” (Cleaver, 1985: 190).
IV Jornadas Interdisciplinarias 71
Memorias Braverman
Bibliografía:
Abramo, L. (1999) “Desafios actuais da sociologia do trabalho na América Latina:
algumas hipóteses para a discussão”, en De la Garza Toledo (comp.) Los retos
teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. Buenos Aires, CLACSO.
Adorno, T. (2005)Dialéctica Negativa. Buenos Aires, Akal.
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Memorias Braverman
EJE 3
“NUEVOS” Y “VIEJOS” PROCESOS DE TRABAJO Y CONTROL
Este eje busca problematizar el vínculo entre proceso de trabajo y control patronal en
distintas dimensiones: proceso de trabajo y proceso de valorización, control y
consentimiento en la producción, las denominadas “nuevas formas de organización del
trabajo” y su relación con formas “clásicas”, así como también los desafíos vinculados
al análisis de los procesos de trabajo y control en nuevos sectores organizados en forma
capitalista, recuperando debates en torno al sector industrial y de “servicios”. Adquieren
importancia en este marco las discusiones en torno a la subsunción formal/ real del
trabajo al capital y los debates acerca del trabajo productivo/ improductivo.
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Memorias Braverman
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Memorias Braverman
Ignacio Díaz
(UNER – Facultad de Ciencias Económicas)
cdia0@ta.telecom.com.ar
1
France Telecom vendió su participación en la Argentinaal grupo Wertheim (Nortel Inversora), en
Setiembre del 2003 y paso a llamarse desde ese momento Telecom Argentina SA.
2
Outsourcing o movilización de recursos hacia una empresa externa a través de un contrato: ej. las
acciones de venta de un call center pasan a desarrollarse en otra empresa. En la industria se denominan
también Call Center Offshore, termino similar.
IV Jornadas Interdisciplinarias 78
Memorias Braverman
3
En revistas políticas de la época se menciona esta condición. Un estado al que se desea acceder en
contraposición al denominado “núcleo duro del desempleo” conformado por personas mayores de 50
años, hombres jóvenes también pero que no tiene calificación por su grado de preparación. En Revista
Noticias Numero 44 -23 de Julio de 1995-Ed. Perfil.
4
“Lo más valorado por mí era trabajar en una empresa como Telecom sea cual fuere el sector…”. Nos
decía un agente ex telemarketer (vendedor) entrevistado.
5
Ley 23696- Ley de Reforma del Estado- Sancionada el 17 de agosto de 1989- Publicada en el Boletín
Oficial el 23 de agosto de 1989; la Ley de Reforma Laboral (25013) de Setiembre de 1998 con la
flexibilización y el periodo de prueba y contrato temporario,y aplicable a este caso el art.2 sobre el
régimen de pasantías, y la Ley del Riesgo en el Trabajo N 24557, sancionada el 13 de Setiembre de 1995.
6
Cfr.: “Como viviremos dentro de 5 años” - Revista Noticias -Numero 44 - 23 de Julio de 1995 Ed. Perfil
IV Jornadas Interdisciplinarias 79
Memorias Braverman
industria de call center es una industria de tránsito para quienes trabajan en ella,[(…)],
no creo que una persona pueda desarrollarse más de dos años como telemarketer”.
La misma naturaleza de la actividad transforma a ésta en rutinaria y alienante. No
sería algo destacable esta cualidad del trabajo dado que muchas actividades fabriles se
presentan con estos rasgos, la diferencia con éstas es que el trabajo del call center no
debería encuadrarse en esta categoría.
Debería decirse en realidad que un trabajo que requiere de la interacción con
personas no requeriría de un ámbito de automatización para quien lo ejecute sino todo lo
contrario. En el call center, la mezcla compulsiva de sistemas operativos, necesidad de
lograr ventas / contactos métricamente controlados con un ritmo que exige objetivos
cada vez más altos, lleva al telemarketer a automatizar su tarea, dejando éste de
comunicarse con el cliente ytransformándoloen una persona compulsiva especializada
en imponer pautas, respuestas o productos en vezde negociar con su interlocutor.
No se logra estimular por el coaching metódicamente al telemarketer a desarrollar su
creatividad o competencias, suplantándose esto por la transmisión detécnicas mecánicas
y devoluciones numéricas sobre su gestión (ventas realizadas, llamadas hechas,
contactos, tiempo libre, etc.). Con la grave deficiencia de medir cuantitativamente lo
que cualitativamente se debería medir.
Si bien en el call center de las Telco existen metodologías cualitativas creadas para
ello, la “vorágine” de la actividad no se centra en este aspecto sino solo en el de medir
el trabajo usando métricas: una cultura del Excel las tablas dinámicas y los datos duros.
Esta forma de trabajo se heredó de la actividad de las Telco directamente al Offshore,
con el agravante de que los sistemas de control se perfeccionan día a día (“se puede
medir todo” nos decía un gerente de Offshore) pero las técnicas de comunicación con el
cliente y entre los agentes entre sí, no se perfeccionaron de la misma manera. (Otro
efecto de las TIC en el mundo del trabajo).
Vemos como las prácticas laborales que esta actividad requiere, implican asimismo
consecuencias no previstas quizás,o poco atendidas en los inicios del call center,
consecuencias que comenzaron a darse sobre el telemarketer que trabajaba en una
continuidad de tiempo más allá de los dos años.
Esta situación generó una de las primeras malas famas de la actividad,la quecomo en
un efecto de dominó se extendió sobre la posterior actividad de los call center offshore,
pero sumando la implementación de políticas de presión más directas y rígidas,en
ambientes desprovistos y a mano de mandos medios casi sin preparación, losque
contribuyeron a sobrecargarlas exigencias sobre el telemarketer; utilizandoel mismo
modelo de management de las Telco pero agravado por estas condiciones y por ser una
réplica de menor calidad tecnológica del primero.
En lo relativo a las consecuencias que esta actividad produce en la salud de los
empleados, tenemos que considerar que este tipo de trabajos conlleva una utilización en
exceso de víasneurológicas, auditivas y visuales, sobre todo el sistema de memoria y el
sistema de control de las funciones cognitivas que dependen del lóbulo frontal.
El síndrome de ataque de pánico es muy común entre estos agentes. Como dato
cuantitativo tenemos que en uno de los call center de las Telco en el2010 el porcentaje
de ausentismo por licencias psiquiátricas llego al 13% de la población de telemarketers
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Memorias Braverman
8
En revista “Prensa red” Martes 11/01/2011 (en línea) Disponible en
http://www.prensared.com.ar/indexmain.php?lnk=1&mnu=10&idnota=6996
9
Los agentes de call center offshorede todo el país están encuadrados mayoritariamente bajo el convenio
colectivo (CCT Nº130/75) del Sindicato de Empleados de Comercio.
IV Jornadas Interdisciplinarias 83
Memorias Braverman
10
Citamos como ejemplo un episodiopor mi registrado en un call center de las Telco:se trataba el uso de
ciertas herramientas informáticas de uso común para todos los empleados: una gerente de mucha
antigüedad en su función ofuscada manifestó “se debería diferenciar el uso entre empleados y gerentes”
(sic)
IV Jornadas Interdisciplinarias 84
Memorias Braverman
Esta función, del empleado que asume dentro de estas organizaciones de ese período
una tarea de “línea o mando medio”, implica que el agente empleado debe dirigir/
supervisar y organizar estratégicamente el trabajo de sus subordinados (telemarketers).
Difiere de la antigua de capataz o supervisor, en el sentido de que trasciende la
ejecución de órdenes solamente y se amplía, en este esquema novedoso de management,
a la de lograr en su gestión, el desarrollo eficiente de sus subordinados,teniendo como
eje de su accionar la “auto motivación”. Alusiones directas encaminadas a lograr “el
nivel de trabajo más alto que una persona está en condiciones de alcanzar al momento
de ser evaluado” (gestión del potencial), a una constante “motivación a cambiar” son
remedios que este tipo de management contempla para un ámbito saturado de
competitividad e individualismo donde el aspirante a ser un mando medio, en el sentido
cabal del término, debe - ante el vacío que genera la falta de cohesión de los empleados,
empeñados en lograr metas individuales – gestionar desafíos que intenten integrar desde
lo individual a los telemarketers en acciones grupales (desafíos como equipos,
competencias interareas, etc.) para lograr el cumplimiento de objetivos que si bien son
tasados y pagados como individuales, se deben presentar como grupales.Situación que
intenta explicar en cierta manera el grado de presión y constante agobio que se debe
ejercitar en las dotaciones de esta actividad para el logro de los objetivos
La excesiva tecnología en el uso y abuso de métricas de medición cuantitativas, la
gran cantidad de información proporcionada por los sistemas de control- que van más
allá de la capacidad de reacción y análisis del agente - fomentan en este esquema un
ámbito de trabajo que puede ser dúctil a los objetivos comerciales (un esfuerzo y un
grado de presión en el trabajador mucho más efectivo que antaño) pero que a la larga
socava la fuerza laboral que tanto cuesta formar y mantener para este tipo de
actividades, logrando un circulo vicioso que no puede ser remedado solo con mejoras en
los niveles de ingreso. Todo esto ha permitido tener un control total sobre el asalariado,
que incrementa un esfuerzo mucho más eficaz y provee a las empresas un mayor nivel
de orden y control paraincrementar y controlar todas las variables de productividad.
En la forma de pago también se observan estos “adelantos”,el movimiento hacia la
individualización de las condiciones de trabajo y de las remuneraciones, ha permitido
incrementar el control sobre cada asalariado tomado individualmente (Boltanski y
Chiapello; 2002). Las remuneraciones que se encontraban hasta entonces asignadas a
los puestos de trabajo, pasaron cada vez más a depender de las propiedades personales
de quienes ocupaban dichos puestos y de la evaluación de sus resultados por parte de la
dirección de la empresa. Para obtener este grado de compromiso con el cumplimiento de
los objetivos, se requiere de perfil que se diferencie de la masa general de empleados: el
mando medio con función de staff y con atributos de mando bien definidos.
La pertenencia a un staff que gestione y motive al desarrollo de los objetivos de la
alta gerencia es la condición necesaria que dará lugar a dos categorías laborales hasta el
momento poco conocidas: el personal de mandos medios por un lado,que se encuentra
encuadrado en una relación laboral “fuera de convenio” por el otro.
De esta forma y en esta industria en particular, observamos que no siempre el
trabajador “estable” (registrado y en blanco) tiene garantías de tal. Se observan
asimismo la aplicación desde este sector de conductas de presión sobre aquellos
IV Jornadas Interdisciplinarias 85
Memorias Braverman
mas ganancias…nada de esto: es la lógica misma del capitalismo operando desde dentro
de sus estructuras más básicas: la empresa sumando el empuje de las nuevas tecnologías
en un mercado de altísima competitividad en un entorno social muy particular.
Observamos que uno de los componentes de ese lenguaje (el management) consiste en
un proyecto que diese sentido a las aspiraciones de cada agente, que incluyese a cuadros
y subordinados y que a su vez justifique ciertas prácticas laborales en pro de una
siempre creciente demanda de “cumplimientos de objetivos”.
La justificación y conformación empírica de cierto tipo de normas de acción tiene su
base en ideas tales la “competitividad” que se presenta por medio de una visión
angustiada de lo que ésta opera en el mercado – y aun entre las áreas que internamente
compiten por lograr el objetivo de una dirección - siendo el fundamento de esta
justificación una “búsqueda incesante de nuevas formas de hacer” (Boltanski y
Chiapello,2002) como meta que deviene autoimpuesta en los agentes involucrados en
esta industria.
El entorno de “aspiraciones” en este leguaje tiene como anzuelo la posibilidad de
mejora en los niveles de vida y se sublima en una especie de posibilidad de ascenso
social: de trabajador a ejecutivo. Un cambio en la posición que el trabajador ocupa en el
salario (Castel; 2002)
Si bien el entorno salariado de la Argentina de los 90 es reducido con respecto a
países del primer mundo (Francia por ejemplo), las prácticas que este management
presenta son “imitadas” prontamente en el resto del trabajo salariado argentino.
hacia la conducción y el comportamiento de las personas a las que se gestiona, sino que
observa a su vez el mercado y sus circunvoluciones, se atiende a un cliente interno: los
agentes empleados y a otro externo: la sociedad.
Es preciso asumir esta racionalidad desde dentro para mostrarla hacia fuera como un
producto natural alejado de cualquier elemento de hipocresía.
En el ámbito de las Telco esta visión de aplicación de valores significo elpunto de
partida para aplicar mejoras en todos los sentidos de la gestión ante la observancia de
peligrosos niveles de insalubridad y comportamientos anómicos propios del modelo de
management aplicado luego de la privatización.
Desde el año 2002 se promocionan y publicitan una escala de valores percibidos
como logros per se y como herramientas útiles para el logro de objetivos relacionales
(como la motivación) y beneficios directos más imagen ante la sociedad.
Los valores así presentados (poractividad, competitividad, orientación al cliente,
transparencia,…etc.)son empleados autocríticamente como un intento de mejorar la
organización, presentando de esta manera una escala de valores que actuase como auto
descripción (el management es responsable de esto),pretendiendo presentarla como
competente, eficiente y comprometida tal como su management la presenta hacia
adentro.
El mundo de los valores y una cuota de hipocresía son necesarias no sólo para
relacionarse con la realidad, sino también para crearuna nueva realidad;para hacerlo
posible es preciso motivar, y esto se logra a través de valores. (Thyssen; 2002).
La descripción y exaltación de valores requiere consistencia. Si los valores no
aparecen visibles en la práctica diaria, se torna muy difícil mantener esa consistencia y
su predica se limitara a folletos para ocasiones ceremoniales o para la prensa. Si la
interacción entre el management y la sociedad no es del todo visible, o no se produce en
un “tet a tet” constante queda un recurso para observar la incidencia de éstos en la
predica y acción de las empresas: efectuar mediciones, ya sea en forma de encuestas de
satisfacción de clientes, informes éticos, informes de conocimiento, informes verdes o
informes sociales. La calidad de los valoresdeja de ser cumplible y se transforma en
“medible”.
Uno de los puntales de este lenguaje descriptivo, que busca como finalidad la
motivación del personal, tiene mucho que ver con esta “imagen” que se pretende
mostrar a la sociedad y al agente que trabaja en la empresa, de manera que los procesos
de búsqueda de resultado y medición tan agresivos queden enmascarados dentro de una
visión que impregne de sentido a la función comercial y de búsqueda de ganancias: para
ello el término adecuado es“servicio”,
11
Paris, 15 de Octubre del 2008, la agencia de noticias EFE confirma el suicidio de un ingeniero de 48
años de la planta de France Telecom, el casoeleva a 25 el número de suicidios registrados en la empresa
operadora de telecomunicaciones desde febrero de 2008. El anterior empleado que se suicidó, caso que
databa de finales de Setiembre, dejó una carta dirigida a su esposa en la que aseguraba que "el clima en su
empresa" le había llevado a quitarse la vida(En diario: El Mundo.es (en línea). Disponible en
http://www.elmundo.es/elmundo/2009/09/13/internacional/1252803654.html 14/09/2009).
IV Jornadas Interdisciplinarias 89
Memorias Braverman
Esta idea toma aún más sentido en un contexto económico como el de fines del siglo
XX donde la desregulación es la que prima, donde en las empresas multinacionales la
ley (puertas adentro) es el management que sustenta la acción corporativa, siendo los
códigos de conducta y ética de las empresas un remedo de justicia o normativas que en
el plano del trabajo siempre se muestran a favor del quien dicta las reglas.
De esta manera y de cara a la sociedad la RSE se puede considerar como un
dispositivo de control y disciplinamiento político-cultural y laboral: pero puertas
adentro de la empresa? Como se ve y se siente este proceso? Se describe al management
como una serie de prescripciones ascendentes, similar a una especie de disposiciones
que conforman una tecnología de poder. Una tecnología del yo, dondealgo igual a lo
impuesto desde afuera se suma lo autoimpuesto por el sujeto. (Zangaro; 2012).
Si hace cincuenta años el concepto de sociedad salarial ponía el trabajo y el sujeto en
el centro de la escena social, para Foucault, tomando como referencia el trabajo de M.
Zangaro, la post modernidad obró una nueva síntesis entre el concepto de trabajo y el
sujeto. Mas surge un interrogante: ¿es hoy el trabajo y su prosecución realmente el
centro de la escena? El mundo del trabajo es uno es estos “cementos sociales”, un
ámbito susceptible de construir un sentido de pertenencia (Castel; 2002). Esa
pertenencia viene ligada al concepto de permanencia, y en sentido estricto al éxito, una
especie de evangelio del éxito como patrón de la vida individual dentro de la sociedad
post moderna.Sobre finales de los 90 esa ilusión parecía real y el “cobrar conciencia de
nuestra libertad y posibilidades, el reinventarnos a nosotros mismos, cambiar nuestro
futuro con fuerza en el resto de la creación“(Minardi y Torrisi; 2009) parecen posibles
en la vida de un empleado.
La tarea de unir las variaciones cada vez mas fluctuantes del mercado, con las
exigencias de un capitalismo ávido de más y más ganancias tiene como vértice de toda
esta acción al individuo, el que forma parte de ese esquema básico de orden que es la
empresa, y que solo accederá aformar parte de este círculo vicioso si está altamente
motivado para actuar más allá de sus intereses particulares.
De allí que la motivación es el eje del lenguaje del management: tiene su centro en
la manipulación de necesidades y deseos de los agentes bajo el término de
“autorrealización”. Se transforma una aspiración humana en una herramienta de control
y dominio para el logro de objetivos comerciales. Ser un hombre de éxito o alguien
abocado al fracaso, es la base que impulsa esa necesidad de autoestima.
Al subordinar buena parte de sus habilidades técnicas a la empresa, el agente inmerso
en esta dinámica es incapaz de cubrir sus propias necesidades materiales:el capitalismo
en el que ve sumida su existencia, y el mundo de la empresa que es su marco, se
presenta ahoracomo forma organizadora del interés colectivo y responde a las
necesidades de justificación de su persona, un “acepto pagar el precio porque los
beneficios son mayores…” entonces y en contradicción a esta visión, en el mundo
laboraldel capitalismo “el asalariado no ve vida más allá de la subordinación”
(Boltansky y Chiapello 2002).
IV Jornadas Interdisciplinarias 90
Memorias Braverman
La sumisión necesaria para el abordaje de este mundo del trabajo (con aspiraciones
de “carrera”) tiene mucho que ver con la forma en que se describe la personalidad
resultante de estos procesos:
Se presenta el accionar de este agente sumido en este mundo de presiones, con los
“habitus” (Boudieu;1997) necesarios para abordar este nuevo campo laboral y social:
12
Se alude a la pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, propuesta por Abraham
Maslow en 1943 en su obra“Una teoría sobre la motivación humana”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 91
Memorias Braverman
A este respecto una ex gerente de call center deTelecom resalta que “un estudiante de
cualquier carrera no es rentable para el negocio porque no tiene como finalidad de su
carrera laboral el call center”, coincidente con lo que decíamos en el aludido congreso:
se expone como amenazas al desarrollo de la industria la “falta de recursos en el
mercado y un escenario gremial complicado”.
Asimismo los referentes de la industria fuera de las Telco reclaman como
oportunidad para este tipo de trabajos el hecho de que el mismo “incluye discapacitados
y adultos mayores de 40 años…haciendo sustentable el puesto”.
Este tipo deafirmaciones, lo observado desde dentro de la industria a lo largo de 14
años y el análisis del lenguaje del management que sustenta esta industria presenta
constantescontradicciones entre el “deber ser” y la realidad opresiva del entorno de
trabajo, contradicciones entre las exigencias y demandas del management que rige la
acción. Sustentabilidad versus realidad: una creciente falta de recursos para reclutar
producto de la altísima rotación de trabajadores que esta industria genera.
Conclusiones
Pensar los cambios laborales junto a la inserción del neoliberalismo desde las últimas
décadas del siglo XX en el ámbito del trabajode la Argentina nos permitió a modo de
panóptico analizar esta realidad a partir de un caso: el call center,
Abordar la investigación desde el análisis histórico de un caso implica una
aproximación respecto de como ordenar el desarrollo de la actividad de una empresa en
el marco general del estudio de “todas”, aproximación que contribuirá a conocer el
contexto ideológico que subyace a las prácticas y al lenguaje utilizado en esta industria
y que pretende dar una respuesta hermenéutica para comprender la dinámica de las
acciones posteriores de remedo al contexto de presión laboral que desembocaran en
aéreas de difusión de valores y estrategias que atañen al ámbito de laRSE. Visto desde
esta perspectiva la temáticase abordó a partir de un diseño descriptivo, cualitativo de
tipo transversal, que utilizó la técnica de análisis de contenido para indagar en los textos
referidos a la literatura del management empresario asociando una sucesión de hechos
inherentes a la temática que junto a entrevistas etnográficas nos guiaron en esa
provechosa finalidad de cruzar información escrita con fuentes orales.
Hubimos de considerar un punto de partida: un agente socialmente situado como lo
es la industria objeto de estudio, abordado desde la sociología y la historia y del análisis
de sus prácticas y resultantes en la sociedad.Se han considerado las posturas de la
sociología francesa relativas al individualismo metodológico(Boudon, 1986),
quienesdestacan que para explicar un fenómeno social, es necesario reconstruir las
motivaciones de los individuos involucrados en el fenómeno que se analiza:
intenciones, aspiraciones y deseos de agentes específicos que “conectan” en un
determinado momento con esos lenguajes dando vueltauna de las formas del análisis
sociológico: desde el átomo individual a la suma de las actividades individuales.
Analizar la esencia del management o lenguaje de conducción nacido de este
periodo,base de la aceptación de las condiciones de trabajo, nos puede llevar a entender
y estar preparados para afrontar con espíritu crítico, ciertos discursos como éstos que
IV Jornadas Interdisciplinarias 94
Memorias Braverman
dieron sentido a este mundo de presión laboral que el call center presentaba. Los corpus
de gestión empresarial, los artículos de management, las directivasdestinadas a los
cuadros (revistas, las ordenanzas, notas) se convierten en discursos con una base casi
filosófica, que no es más que este nuevo espíritu del capitalismo del siglo XXIque
subyace en los hábitos que observamos, (Boltansky y Chiapello, 2002)yquienes
investigan la dinámica de las relaciones laborales desde la perspectiva sociológica.
Construir este mecanismo de análisis permitióobservar tambiéndesde lo empírico un
plano de la realidad social, “captar la lógica más profunda del mundo social a condición
de sumergirse en la particularidad de una realidad empírica, históricamente situada y
fechada” (Bourdieu; 2015).
La inmersión en una problemática social especifica, puede proporcionar un punto de
partida para futuras guías de investigación sobre ese mundo social del periodo a
observado, donde la esperada reducción del tiempo de trabajo que las nuevas
tecnologías y el neoliberalismo prometían no se observaron realizadas en el corto plazo
(ni se observan aún), generando al contrario mas dependencia y sujeción al entorno
laboral en virtud de la competencia acrecentada cada vez mas desde los mercados, la
que como vimos generó un retroceso respectos de las últimas tendencias del estado
benefactor tardío, sobre todo frente a las largas jornadas laborales apreciables en este
tipo de entornos como el que describimos. No es la sociedad del no trabajo la que
vemos surgir sino la de la polarización entre las ocupaciones modernas bien
remuneradas con altas y nuevas calificaciones, y las precarias, inseguras, y mayoritarias
resultantes de estos procesos. Es decir, la utopía neoliberal reflejada en este tipo de
management analizado no se ha cumplido, “la mayoría de la humanidad no ha transitado
hacia la sociedad de la información, ni a la nueva economía, ni a la flexibilidad creativa
de manera generalizada” (Palomino; 2005) lo que se mostró como posibilidad de
simultaneidad gracias a la globalización no fue más que operacionabildiad del
capitalismo financiero y nuevas maneras de explotación merced a los cambios que
operó en las formas de abordar desde las TIC el mundo del trabajo, sobre una sociedad
como la nuestra donde desde un intento de acceso a una incipiente sociedad salarial se
paso directamente al del trabajo precarizado y poblado de miedos y amenazas. Como
remedo de copia del primer mundo se ingreso de lleno a la privatización no solo de la
economía sino de gran parte de la sociedad. En una sociedad secularizada como la
occidental, producto de la racionalidad política del neoliberalismo,no se pudo promover
esa vida privada a expensas de la vida pública como dice Sennet, solo se logro hacer (y
eso si… lo copiamos bien) un individuo de las grandes ciudades con pretensión de vivir
en la postmodernidad, un individuo con menos lazaos profundos y duraderos, listo para
la lucha propiacada vez mas desprovisto de solidaridad.
La adaptación de prácticas como modo de permanencia en un mundo al que no es
fácil acceder y mucho menos permanecer, conllevan un modo de actuar social que lleno
de condicionantes externos, produce cambios, a modo de modelo a seguir, primero en el
mundo laboral y luego en la sociedad entera, sobre todo en la imitación y copia de
prácticas y costumbres sociales del tipo anómicos descriptas por Durkheim.
Los experimentos laborales observados en esta industria en todo su periodo de
nacimiento, considero deben ser estudiados y analizados desde la ciencia social debido
IV Jornadas Interdisciplinarias 95
Memorias Braverman
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IV Jornadas Interdisciplinarias 96
Memorias Braverman
Nicolás Cocco
(Fain UNCO)
fncocco@gmail.com
Es así como centramos nuestro análisis en identificar las estrategias de control del
trabajo docente que anidan actualmente en las medidas laborales que emanan de las
políticas educativas denominadas “de inclusión” en la Norpatagonia, en Argentina. Es
obvio que con este recorte, no pretendemos explicar la totalidad de transformaciones
que este tipo de políticas supone y promueve, pero sí relacionar las principales
intencionalidades y medidas de estas políticas hegemónicas con (posibles) efectos
específicos sobre el trabajo docente y sobre el colectivo de los trabajadores.
Por ello nos preguntabamos inicialmente cómo se materializan hoy los procesos de
control para los trabajadores docentes de escuela secundaria, qué incidencia tienen el
discurso y las políticas educativas que centran en la inclusión educativa, cómo
intensifican el trabajo de los docentes, qué racionalidad entrañan las políticas de crear
nuevos puestos de trabajo con perfiles post burocráticos, qué dispositivos de control y
pedagógicos se pergeñan degradando el trabajo de los denominados “habituales”, cómo
se llevan a cabo los procesos de resistencia, lucha o consentimiento de estos
trabajadores y cómo se organizan colectivamente.
En el marco de este conjunto de interrogantes, en esta ocasión sometemos a
discusión alguna de las primeras hipótesis que estamos pensando desde el Proyecto de
Investigación “La configuración del trabajo docente pedagógico en las denominadas
políticas de inclusión para la escuela secundaria en la Norpatagonia”1 en el que
participamos desde la Universidad Nacional del Comahue. El abordaje metodológico es
de tipo cualitativo privilegiando, desde un enfoque dialéctico relacional, los referentes
empíricos de una serie inicial de entrevistas y el análisis documental de resoluciones y
documentos de Política Educativa.
En cuanto a la estructura de esta ponencia, en primer lugar elaboramos un conciso
estado del arte que nos permite realizar distinciones y posicionarnos en relación a los
debates teóricos, políticos y epistemológicos que se han suscitado a partir de las
valiosísimas tesis formuladas por Braverman, seleccionando algunos de los referentes
ineludibles para inscribirnos en el campo de los estudios del trabajo docente desde una
perspectiva crítica.
En este proceso de investigación espiralado, por el momento marcamos tres aspectos;
en el tercer apartado damos cuenta de la prolífica y polifacética creación de nuevos
puestos de trabajo que modifican tradiciones de reclutamiento, selección,titulación,
estabilidad y funciones del trabajo docente en el Nivel Medio de Educación. Algunos de
estos “nuevos cargos” – justificados y financiados en el marco de Programas, planes y
proyectos impulsados como medidas de inclusión educativa- conviven, desplazan y
redefinen el trabajo docente pedagógico, a través de la superposición de lógicas
laborales.
1
El Proyecto de Investigación de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional del
Comahue del cual somos parte se denomina “La configuración del trabajo docente pedagógico en las
denominadas ‘políticas de inclusión’ para la escuela secundaria en la Norpatagonia”. El equipo de
investigación lo integramos Graciela Huenchunao, Sandra Juárez, Nicolás Cocco, Benjamín Muñoz,
María Elena Alochis, Lorena Palacios y María Rubio, María José Laurente y Paula Penas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 99
Memorias Braverman
Por otra parte, a partir del avance en el actual trabajo de campo, en el punto cuatro,
nos adentramos en el análisis de las estrategias de control vinculadas a Programas de
Política educativa implementados en la región,señalando en uno de los casos las
estrategias de control que se diseñan en la Política inclusiva formalmente, y en el otro
caso interpretando referentes empíricos que dan cuenta de las contradictorias y variadas
formas en que estas estrategias son significadas e “interiorizadas” por algunos de los
trabajadores de la educación entrevistados.
Por último, y a modo de conclusión provisoria nos interesa reflexionar acerca de la
potencia moralizadora de las Políticas invocadas bajo el término “inclusión” en su
relación con las condiciones de trabajo en la escuela secundaria. Nos preguntamos si los
Programas y creaciones de nuevos puestos de trabajo, justificados en medidas
“inclusoras”, son pasos firmes para la heterogeneización del colectivo docente a partir
de la creación de “nuevos tipos de trabajadores”. En este sentido a partir de las tesis de
Braverman, desde la perspectiva marxista, entendemos que es imprescindible abrevar,
también, en los análisis gramscianos para comprender los modos particulares en que se
construye y se disputa la hegemonía en este particular espacio de trabajo: la escuela
secundaria.
2.- El debate sobre la teoría del control en el campo de los estudios del trabajo
docente
La teoría del control, según Katz (2007), ha estado desconsiderada y ha sufrido “el
rechazo del olvido” en función del rumbo político e ideológico imperante en ciertos
ambientes académicos actuales. Sin embargo, es preciso remarcar como el control
patronal se metamorfosea en tiempos de flexibilización laboral, con una serie de
medidas como la rotación de tareas, la polivalencia, los círculos de calidad, los grupos
de trabajo, la subcontratación, que fortalecen una manera de entender la administración
del tiempo, ansiando siempre “aprovechar al máximo la capacidad muscular y cerebral
de los trabajadores”.
Ahora bien, el desafío central para nuestro estudio es recuperar el análisis desde la
teoría del control y la calificación, pero “dando entrada al control por consenso y no
reduciéndolo a la coerción.”(Barrios Graziani, 2007:219). A su vez creemos necesario
no perder de vista los aportes sobre las tesis del consentimiento (Burawoy) al momento
IV Jornadas Interdisciplinarias 100
Memorias Braverman
de enfocar puntualmente las particularidades que asume el trabajo hoy en los espacios
escolares.
En este apartado presentamos un brevísimo paneo de los principales núcleos de
debates teóricos, políticos y epistemológicos que se fueron desarrollando en el campo
específico de las ciencias de la educación, a partir del impacto que generaron las tesis de
Braverman para analizar el proceso de trabajo y fundamentalmente su aporte en la
dilucidación acerca de las formas e implicancias que asume el control en dicho ámbito.
Braverman analiza la tendencia a largo plazo de degradación del proceso de trabajo,
que se manifiesta en la fragmentación, racionalización y mecanización de los
trabajadores y los puestos de trabajo. Dicho planteo lo retoman para comprender el
campo del trabajo en el ámbito educativo autores como Lawn y Ozga (1988), Apple
(1982) quienes sugieren asimilar el trabajo que realizan los docentes, con el trabajo de
la clase obrera. Estos teóricos, conocidos como los teóricos de la proletarización,
observan a la docencia como un colectivo sometido a un proceso de proletarización,
considerando que la lógica de la intervención racionalizadora del capital en la
producción se extiende a otros proceso de trabajo, como por ejemplo aquellos
desarrollados en el seno de los aparatos de estado, y que por ende tiene efectos similares
(rutinización del trabajo, parcelación de tareas, pérdida de control, etc.) para sus
trabajadores.
Desde esta perspectiva argumentan que en el modo de producción capitalista los
docentes son trabajadores, que desempeñan un trabajo asalariado y que han sufrido
importantes modificaciones, tanto en la composición interna como en la creciente
separación entre la concepción y la ejecución de su trabajo, y que como consecuencia se
ven forzados a una creciente descualificación.
Sin embargo, otro enfoque dentro del campo de estudios marxistas lo sostiene Marta
Jimenez Jaén quién enfatiza las características particulares del trabajo docente marcando
que la pérdida de control “de los enseñantes sobre su trabajo (su ‘proletarización
técnica’) se ha visto sometida a numerosas limitaciones por el momento y, por ello, no
se puede afirmar que haya alcanzado las formas avanzadas que han sufrido los obreros.”
(1988:240) La investigadora también señala que “el trabajo docente participa de una
serie de características específicas que impiden que la proletarización ‘técnica’ avance
en un sentido similar a como lo ha hecho en la producción. Por tal motivo se asume
partidaria de una ‘vertiente limitada’ de la ‘proletarización técnica’ y teoriza
defendiendo la hipótesis de Derber, quien sostiene que la forma predominante de
proletarización de los profesionales ha sido la forma de ‘proletarización ideológica’ Es
decir, la pérdida del control sobre los fines de su trabajo que genera un tipo de
trabajador amenazado en su integridad “por la expropiación de sus valores o del sentido
de sus propósitos más que de sus habilidades”. Por contrapartida la expropiación de
estas decisiones fortalece el ejercicio de poder de los expertos,
visión del proceso laboral desde una perspectiva global, y cuando sus
habilidades y competencias van adquiriendo un carácter unilateral
irreversible”. (Jimenez Jaen, 1986:49)
Asímismo, a pesar de reconocer la pérdida del control que los enseñantes están
sufriendo como consecuencia de la aplicación de la lógica racionalizadora, la autora
afirma que es preciso resaltar que “aún se requiere de un grado nada despreciable de
cualificación para ejecutar el trabajo docente, aún poseen los enseñantes una alta
participación en la planificación de no pocos aspectos de su trabajo” , resalta también
que “detentan unos niveles de autonomía envidiables para cualquier obrero que labore
en una cadena de montaje (e incluso para cualquier empleado de una oficina
‘racionalizada’)” (Jimenez Jaen, 1986)
El debate sobre la docencia y la productividad incluye otros ejes, como el que plantea
Frigotto cuando intenta eludir las visiones consideradas reduccionistas planteando la
necesidad de tener en cuenta “las mediaciones” que se dan entre la práctica educativa y
el sistema productivo:
2
Es preciso explicar de forma simple que tradicionalmente en la escuela secundaria en Argentina los
profesores eran (y son) designados por materia, asignándole “horas cátedra” para el dictado de clases,
todas “frente a alumnos”. Otra forma diferente de organizar el trabajo pedagógico de los profesores (más
similar a la tradición de los maestros de primaria) lo constituyeron experiencias en las cuales el
nombramiento era por “cargo”. El cargo incluye entonces, no sólo la cantidad de horas de dictado de
clase, sino también otras tareas (institucionales, de área, de talleres, reuniones, etc). Muchos profesores,
denominados “profesores taxis”, han tenido que organizar su vida a partir del trabajo sumativo de horas
en diferentes establecimientos. Frente a las críticas y denuncias de estas condiciones de trabajo en los
últimos años, en algunas provincias, se observan experiencias de “concentración horaria”. Esta discusión
estructural sobre las condiciones laborales se da simultáneamente, pero en forma paralela, a la prolífica
creación de puestos que aquí enumeramos.
IV Jornadas Interdisciplinarias 103
Memorias Braverman
Una modificación posterior reemplaza los equipos de especialistas por los bautizados
“profesores redactores” (Resolución CPE Nº 305/13,Río Negro) quienes son los
encargados de redactar los módulos escritos con vinculación multimedial virtuales3
tienen una designación de 20 horas cátedras trimestral. Estos módulos serán utilizados
por los “profesores tutores de los maestros coordinadores” que con 15 horas cátedras
semanales deben acompañar a los docentes de las diferentes sedes en la transposición
didáctica hacia los estudiantes para la resolución de las actividades propuestas en los
módulos, de soporte virtual o textual, en el proceso de enseñanza, en la corrección de
actividades, calificación y acreditación de los estudiantes.
Asimismo en el marco de las políticas de inclusión también se crearon en otras
provincias y en otras instancias cargos como los vinculados a los Programas de Mejora
Institucional, los planes FINES, etc., etc. Como podemos visualizar aparece una
pluralidad de formas de acceso, permanencia y funciones en la docencia que
probablemente traiga consigo no pocos cambios en las formas de vivir el trabajo, tanto
para los docentes “habituales”, como para quienes son empleados también (o
exclusivamente) en estos nuevos cargos.
Aún a riesgo de resultar una descripción tediosa asumimos la necesidad de bosquejar
(una representativa, pero mínima) parte de las transformaciones que han ido sucediendo,
cambiando, superponiendo e institucionalizándose en el trabajo docente de la escuela
secundaria durante la última década en Río Negro. En síntesis, como demostramos
anteriormente las nuevas designaciones docentes generan diferentes formas de
selección, acceso y permanencia En algunos casos con contrato anual, elegidos por los
directivos según proyectos, en el caso de los coordinadores por elección entre los
docentes de la escuela para asumir instancias de socialización, orientación y
seguimiento de sus compañeros (Barco,2012)
La omnipresente creación de cargos de coordinación y cargos de referentes (cuestión
que no profundizamos en esta ponencia) adquiere una notable relevancia en el rediseño
de la arquitectura simbólica de la escuela secundaria. A su vez, el énfasis en la
flexibilidad de las estructuras curriculares va de la mano de flexibilidad del trabajo de
los docentes, con la búsqueda de perfiles flexibles con funciones ambiguas,
complementarias y difusas. Las decisiones institucionales para el reclutamiento,
selección, evaluación y recontratación pasan a operar en la órbita de cada institución, al
tiempo que se tiende a la individualización de las relaciones laborales y pareciera que se
reconfigura también el lugar de “los mandos” escolares. Es preciso pensar entonces en
abordar las contradictorias posiciones que se habilitan en estos espacios de poder, en
tanto
el análisis de la dominación empresaria sobre el trabajo requiere
poner en evidencia las redes tejidas (aunque veladas) entre
recomposición hegemónica, codificaciones (del “nuevo
3
Su función es escribir un módulo por trimestre, por espacio curricular, con una extensión acorde con la
carga horaria prevista en el diseño curricular, incluyendo el programa de la materia, los contenidos, las
actividades y los instrumentos de evaluación con sus correspondientes criterios para la aplicación y
corrección, buscando que estas herramientas se caractericen por ser motivadoras para los docentes en
sede.
IV Jornadas Interdisciplinarias 105
Memorias Braverman
4.a.- Acerca de las estrategias de control que anidan en “Programa Escuela Para
Todo; que el Verano te rinda”
4
Por los límites en la extensión de esta ponencia no presentamos la particular forma que adoptan estos
nuevos cargos en todos sus aspectos. Por ejemplo queda pendiente considerar la condición salarial, la
organización colectiva del trabajo y las formas de participación; así como un análisis más complejo que
atienda la estructura de poder institucional y jurisdiccional en las que cobra relevancia también la
definición de “los nuevos mandos”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 106
Memorias Braverman
A partir del análisis documental abordamos el caso del Programa “Escuela para
todos: Que el verano te rinda” (PEPT) destinado a estudiantes secundarios (Resolución
CPE Nº 3404/12, Río Negro)5. Con las herramientas teóricas de la Pedagogía crítica del
trabajo observamos cómo se pretende codificar y resemantizar el trabajo mismo de los
docentes, convirtiéndose no sólo en un programa “destinado a los estudiantes”, sino
también dispositivo pedagógico con intencionalidad y propiedades formativas para los
trabajadores.
Desde argumentos políticos fundamentados en la inclusión educativa se apela a la
necesidad de “revisar prácticas y formatos organizativos” hacia el interior de las
escuelas tendiendo a reconfigurar los sentidos del trabajo docente en la escuela
secundaria. La corresponsabilidad de los docentes como garantes directos del derecho a
la educación, junto con la urgencia por modificar el formato escolar se derivan del
permanente cuestionamiento a las tradiciones “meritocráticas enciclopedistas y
selectivas” del nivel medio que se reiteran recursivamente en este Programa.
Observamos estrategias de control implícitas en la implementación de este programa
estival que asociamos con las tendencias a la diferenciación y heterogeneización del
colectivo docente con la creación de “nuevos cargos”, o tal vez sea más adecuado
comenzar a pensar en un proceso de configuración de nuevos “tipos de docentes”. Un
“tipo de docente” regido por la lógica de la “gestión por resultados”, y también sujeto a
prácticas de degradación laboral al expropiar funciones de definición ideológica y
técnica fundamentales al colectivo de los docentes denominados “habituales”.
La tendencia a la heterogeneización del colectivo docente se visualiza con la
distinción jerárquica que el Consejo Provincial de Educación genera al identificar
claramente dos perfiles de docentes: uno el bautizado “docente habitual” (es decir los
trabajadores de la educación designados para el ciclo lectivo en cada una de las
asignaturas bajo la legislación laboral conquistada), y otro, el “nuevo docente”, por
añadidura el docente no habitual (aquel con un “contrato a término”,nombrado por 40
días para hacerse cargo de un espacio curricular en el marco del “Programa Escuela para
todos: “que el verano te rinda.”). El primero asociado a una escuela que no enseña, que
no genera aprendizajes autónomos ni les permite a los alumnos tener capacidades para
“gestionar” las actividades de aprendizaje. El docente no habitual cargando con una
amplia cantidad de funciones. Cabe señalar que el período de contratación es muy
breve, del 2 de enero al 1 de febrero, las horas de trabajo son muy pocas (9 horas para
los docentes de Lengua y Matemática y 6 horas para el de Educación Cívica). Las
funcionesprevias, durante y posteriores al período, son variadas para ser desarrolladas
en ese tiempo y con grupos de entre 12 y 24 estudiantes.
Las estrategias de control que operan en la gestión por resultados se observan cuando
el CPE justificarla relevancia del PEPT, exhibiendo como falencias los resultados del
trabajo de los docentes habituales, a través la publicación de “Datos estadísticos”, con
gráficos que visibilizan la cantidad y porcentaje de alumnos desaprobados
5
Hemos presentado un análisis detallado del mismo en “Dispositivo pedagógico en el proceso de trabajo
docente. El caso del programa: ‘Escuela para todos. Que el verano te rinda’” en el 11º Congreso Nacional
de estudios del trabajo ASET, Bs. As, 2013.
IV Jornadas Interdisciplinarias 107
Memorias Braverman
discriminados por materia, supervisión y zona. Es en este sentido que Stephen Ball
asocia estas medidas con el nuevo paradigma de la gestión pública centrado en la
“gestión de resultados”:
Claramente el CPE pretende que se utilicen los datos de forma tal que “sirva(n)
también para dar inicio a un proceso de sensibilización y análisis de las prácticas
educativas zonales y locales por las que se arriba a estos resultados” (Resolución CPE
Nº 3404/12, Río Negro). Unaestrategia de control asociada a la división del colectivo
docente aboga por la comparación y competencia entre los docentes habituales de
diferentes escuelas, de diferentes materias, y también entre los futuros resultados que
alcanzan estos otros trabajadores “no habituales”. Decíamos cómo también esta política
puede ser vista en tanto estímulo a un neosistema de control entre los propios docentes
en la medida en que, “los cambios están motivados y facilitados por la supervisión de
los resultados y de los productos finales, por el establecimiento de sistemas
comparativos y por la competencia entre profesionales, departamentos y centros
docentes individuales” (Ball,2007:49). Desde este Programa el CPE realiza un claro
llamado a comparar los resultados: “Una mirada reflexiva y crítica sobre datos,
situaciones similares y diferentes en relación con una matrícula semejante en su
diversidad es el primer paso para asumir desde el sistema en su conjunto, desde las
instituciones y todos sus integrantes la necesidad de generar estrategias durante el ciclo
lectivo habitual que progresivamente conviertan en innecesario este dispositivo.”
(Resolución Nº 3404/12, Río Negro) Desde estos planteos el CPE parece reafirmar los
contenidos asumidos en el nuevo proceso de organización del trabajo docente, en el cual
la gestión por resultados6 se transforma en un elemento clave para modelar y remodelar
el perfil del docente y de la misma institución escolar.
6
Nos resulta necesario enmarcar la gestión por resultados, en cualquiera de sus formas o niveles, en el
análisis de las tendencias internacionales de las políticas educativas. Al respecto Ball señala que: “Como
la nueva gestión pública introduce y supervisa objetivos de resultados, el trabajo de los enseñantes se
IV Jornadas Interdisciplinarias 108
Memorias Braverman
individualiza y somete a formas evaluación basadas en los productos finales logrados. Esas medidas de
resultados basadas en los productos finales crean las condiciones necesarias para llevar a la práctica
contratos laborales y sistemas de retribuciones asociados a los resultados” (Ball, 2007:48).
IV Jornadas Interdisciplinarias 109
Memorias Braverman
7
Desde el año 2011 se vive en el gremio docente una situación bastante particular. Con el inicio de la
gestión de Carlos Soria el entonces Secretario General de UnTER asume el cargo de Ministro de
Educación de la Provincia de Río Negro. Se complejizan entonces las relaciones de poder entre gobierno
y sindicato, abriéndose una nueva etapa en la que se discute los grados de cooptación o resistencia
posibles. El Secretario general de la Unter Provincial a fines del 2012 sostenía que si bien la decisión
"predispone mal a los compañeros, (…) aunque es una medida buena, el cierre final debe ser articulado
entre el docente que está en la escuela de verano frente a los alumnos con aquel que está en la cátedra
durante todo el año y entre los dos deberían definir cuáles son los chicos que deberán tener una instancia
más". http://www.canal10.gov.ar/web/?tag=que-el-verano-te-rinda 14/12/2012. En el mes de febrero de
2013 tras la implementación del Programa la disputa por el poder de acreditación continuó presente con
los señalamientos que uno de los directivos consultados realiza al Diario Río Negro: "Esto desvirtúa
totalmente la evaluación del proceso de aprendizaje del alumno, que venía siguiendo el docente a cargo
de la asignatura durante el ciclo lectivo. Es decir, un docente que interactuó con el alumno algunos pocos
días de enero, tuvo la facultad de evaluarlo y aprobarlo".
IV Jornadas Interdisciplinarias 110
Memorias Braverman
Desde la lógica laboral el PMI irrumpe con otros mecanismos de acceso (“entra por
la ventana”), otras modalidades de contratación (“son a término”), otros criterios de
selección (“ese título no está en junta”), otras funciones (¿”y de qué hablan”), otras
“competencias” (“¿y vos qué formación tenés?”). La contundencia y síntesis que
alcanzan estas palabras de la profesora nos obligan a señalar estrategias de control
implícitas en los nuevos puestos de trabajo, observando que son resistidas por algunas
trabajadoras y consentidas por otras al mismo tiempo, La división y heterogeniedad
IV Jornadas Interdisciplinarias 111
Memorias Braverman
marca una distancia entre un “ella” (“que no lo debe saber”) y un “nosotros” que
rechaza históricamente la pérdida de derechos laborales.
La heterogeneidad del colectivo docente muestra, en este caso, la brecha ideológica,
que sería fácil reducir a una cuestión generacional, y que se traduce en una serie de
complejos interrogantes para comprender los procesos de construcción del
consentimiento y de tradiciones laborales paulatinamente jaqueadas por otras nuevas
tendencias que tal vez, se van mixturando en la cultura de la escuela. otras normas de
retribución, otra forma de definir las funciones. , que no entiende (“¡a ella no le provoca
nada!),
Frente a la modalidad de ingreso por listados con orden de mérito elaborados por la
Junta de Clasificación Rama Media provincial, según la normativa enmarcada en el
Estatuto del Docente, en el PMI los trabajadores acceden a partir de contactos
personales, son nombrados por los directores de cada escuela. Esta relación “patronal”
entre trabajadores es rechazada por otra trabajadora, aunque señala que “por necesidad”,
o “¡por lo que sea!” hay gente que lo acepta”:
Según algunas posiciones presentes el marco de los debates en torno al control, una
de las características del trabajo docente continúa siendo–desde algunos teóricos-un
“grado envidiable de autonomía”. Sin embargo, esta posibilidad de ajustar la conducta a
las demandas de la institución, de la dirección escolar podría ser un factor, que unido a
las tendencias que observábamos para este tipo de trabajadores, melle esta autonomía,
sostenida (en parte) en el derecho a la estabilidad laboral. Retomando las palabras de
una estudiante que fue contratada en el programa rionegrino PEPT8: “No se que va a
pasar, aprobó solo un 20 % de los pibes, ¡no creo que me vuelvan a llamar!” Siendo las
políticas de inclusión tan sensible a los indicadores de aprobación de las materias, tal
vez cierta flexibilidad pedagógica se convierta una virtud laboral. Este es entonces un
contenido formativo presente para estos “nuevos tipo de trabajadores”, pero también
una estrategia de control para el colectivo de los trabajadores de la educación.
8
Puntos en los que se cruzan los Programas. El PEPT preveía que las instituciones pudieran ofrecer horas
institucionales del PMI para aumentar la cantidad de docentes “no habituales” El CPE prevé oficialmente
que cada escuela tenga la “libre opción” de destinar parte de los ingresos del PMI para aumentar la oferta
de docentes en el marco de este proyecto. “En caso de existir horas disponibles de Planes de Mejora de la
localización y requerirse para su aplicación en la intensificación de espacios para “aprender a aprender”
en el proyecto, los supervisores y escuelas que cuenten con ellas, junto al Coordinador de la sede, podrán
aplicarlas durante esta experiencia, manteniendo los requisitos necesarios a su rendición y
documentación” (Resolución CPE Nº 3404/12, anexo I)
IV Jornadas Interdisciplinarias 113
Memorias Braverman
7. Referencias bibliográficas
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Aires-México: Noveduc.
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Ball, S. y otros (2007). Privatización encubierta de la educación. Internacional de la
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Londres.
Barco, S y otros (2012) Las políticas de reformas en la Provincia de Río Negro desde la
década de 1980 hasta la actualidad: diseños curriculares y organización del trabajo
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educación secundaria como derecho Buenos Aires: Editorial La Crujía.
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Espacios Públicos, Volumen 10 Nº 20, Universidad Autónoma del Estado de
México, pp. 216-227
Braverman, H. (1994). La maquinaria; Nota final sobre la cualificación. Selección de
Trabajo y capital monopolista. Finkel, L.: La organización social del trabajo.
Madrid: Editorial Pirámide.
Delfini, M. (2010). Prácticas y estrategias empresarias para la reproducción de la
dominaciónen los espacios de trabajo. Formas de control obrero en el sector
automotriz.Revista Trabajo y Sociedad. Sociología del trabajo – Estudios
culturales – Narrativas sociológicas y literarias. Nº 14, vol. XIII, Verano 2010,
Santiago del Estero, Argentina.
IV Jornadas Interdisciplinarias 114
Memorias Braverman
Rodolfo Leyes
(UADER/CONICET)
rodolfoleyes@yahoo.com.ar
Introducción:
El presente trabajo busca mostrar los cambios productivos, centrando la mirada en la
transformación de los procesos de trabajo de la manufactura de carnes entre mediados
del siglo XIX y las primerasdécadas del siglo XX, en la provincia de Entre Ríos y sus
efectos sobre la clase obrera.
La transformación de los saladeros en “fábricas de extractos de carnes” –como eran
llamadas por los contemporáneos-se produjo al mismo tiempo que se abandonaba el
saladero por el frigorífico en las otras dos provincias. Sin embargo, coincidían en que el
pasaje del saladero a otra forma de producción transmutaba la forma en la que se
realizaba el trabajo. Desde pequeños cambios en la faena, el transporte interno con la
aparición de la noria transportadora, pasando por el cuereado y terminando en el
proceso de envasado y tratamiento para que sea lo menos perecedero posible. También
los mecanismos de control y remuneración serán adaptados al nuevo modelo de
producción.
Nos detendremos en el momento que comenzó el remplazo de obreros por máquinas,
que no sólo produjo desocupación, sino que expropiaba y objetivaba en sus mecanismos
los conocimientos productivos de los trabajadores.En paralelo, los obreros ocupados
serán más productivos, ya que, por la misma jornada, se obtendrá una mayor
producción. En consecuencia, las transformaciones de los procesos de trabajos afectan a
los obreros descalificando su conocimiento. El proceso de descalificación redunda en
una baja generalizada del salario y en la ocupación de mujeres y niños en secciones que,
hasta el momento, habían estado vedadas por su contextura física. Por último, como se
señaló más atrás, comienza el desplazamiento miles de obreros que serán desocupados.
Como decíamos al principio, este trabajo pretende construir desde una perspectiva
histórica, las transformaciones en los diferentes procesos de trabajo,del particular
camino de la industria de la carne entrerriana. Observamos el pasaje de la cooperación
simple y la manufactura a la moderna manufactura, y cómo afectala composición y las
características del proletariado ocupado por esta rama.
Podemos reconocer fácilmente tres momentos de las manufacturas cárnicas en Entre
Ríos. El primero sería el auge del saladero, 1840-1890. En ese periodo, esa manufactura
organizará la producción ganadera en función de sus necesidades de abasto, lo mismo
que con la mano de obra. El segundo periodo es la crisis del saladero y el surgimiento –
IV Jornadas Interdisciplinarias 116
Memorias Braverman
por reconversión de los primeros la mayoría de las veces- de las fábricas de extracto de
carne y métodos alternativos de conservación, 1890-1920. El último momento, es la
liquidación definitiva del saladeroy de la racionalización vía inversión de maquinarias
de las fábricas de conservas, 1920-1960.1
1
Nos ocuparemos solamente de los primeros cambios antes de la crisis de 1930.
2
Estrictamente no eran “fábricas” es decir, organizaciones productivas donde la actividad está realizada
centralmente por máquinas coordinadas, sino, eran modernas manufacturas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 117
Memorias Braverman
3
Estas son sumas de obreros contratados durante todo el año; en momentos de faenas, la fuerza de trabajo
podía casi triplicarse.
4
En un comienzo habían sido dos en Concordia, pero luego uno cerró y se abrió el de Gualeguay.
IV Jornadas Interdisciplinarias 118
Memorias Braverman
crisis ganadera del 1921, y la necesidad de dar salida al stock de ganado criollo o
mestizo desvalorizado.(Coni: 1924, 11).
Durante la segunda mitad de la década del `20 se abrió una nueva fase de inversiones
y transformaciones. En aquel momento, la mayoría de las Fábricas de extracto de carnes
tuvieron que hacer inversiones de capital para recuperar las tasas de ganancias caídas al
final de los buenos precios de la guerra y post-guerra. Asimismo, durante los últimos
años los establecimientos más grandes (Liebig´s Colón, 1918-19 y Santa Elena, 1921)
habían tenido luchas obreras con aumentos de salarios. La respuesta patronal fue el
comienzo de la mecanización de tareas neurálgicas, lo que significó un nuevo proceso
de concentración a costa de las empresas que no pudieron mantener el nuevo piso de
productividad. La crisis del `30 le complicó aún más el panorama a los establecimientos
que trataban de mantenerse en pie: En 1933, Bovril –ex Santa Elena- acusaba a la
Liebig, que junto a una fuerte sequía y la falta de mercado externo, generaban una
diferencia de precios que la primera no podía ofrecer. (Reula: 1971, T. III, 133.) La
acusación de dumping a su principal competidor, es prueba de que las cosas se estaban
complicando.
Esto suma un total de 219 empleados diarios, (Resumen Gral. Del Mes de Mayo de
1864, Sin Fecha. Nota de resumen de trabajos de Febrero, 02 de marzo de 1861)sin
considerar a los trabajadores de campo. Sin dudas, era la concentración obrera más
importante para la época.
El trabajo del saladero comenzaba en la primavera, durante noviembre la mayoría de
las veces, y concluía en marzo, aunque se podía extender. La primera parte de la jornada
de trabajo, se iniciaba al despuntar el día y duraba hasta las once de la mañana.Durante
ese tiempo se debía dar muerte al ganado. La actividad concreta comenzaba cuando,
terminado el arreo del ganado y dispuesto en los corrales, el matarife enlazaba a un
vacuno del montón, y daba la orden para que un niño que conducía dos bueyes a los que
se encontraba atado el lazo, comenzara a cinchar. Por instinto, el animal intenta frenar
extendiendo el cuello por la fuerza que le producía el lazo con los bueyes, en ese
IV Jornadas Interdisciplinarias 119
Memorias Braverman
sin embargo, es sabido -como en el caso de la esquila- que los trabajadores ocupaban a
sus propios hijos como ayudantes para aumentar la producción, y en un contexto de
falta de mano de obra, facilitaba a la patronal la labor de contratación, sub-contratando
indirectamente a los hijos de los obreros.
Los otros trabajadores calificados en el saladero eran justamente los “saladores”.
Estos trabajadores realizan la parte final del proceso productivo, que trataba de la
salazón de la carne y los cueros, su ventilación y su empaquetado. Al tratarse de
producciones perecederas, la pericia del obrero, es decir, su conocimiento sobre salados,
secados y empaquetados de la producción podía salvar o echar a perder todo el trabajo
de la faena. Estos trabajadores, también participaban del pago a destajo. Para tener una
idea de la cotización de su fuerza de trabajo, nos encontramos con que un salador,
Bernardo Hecheverri, había salado 5161 animales y se le había pagado un total de
485,84 pesos. (Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Enero y Faena 8ª, Trabajos por
tantos en 1864: Febrero).
Durante los primeros tiempos del Santa Cándida, esta función era realizada por un
grupo de vascos, denominados “La pandilla” que fueron embarcados desde Buenos
Aires, para realizar la tarea durante la faena. (Macchi: 1971, 154) Estos trabajadores
eran estrictos en los pagos en un contexto de permanente retraso en las liquidaciones,
por eso serán un grupo en permanente conflicto. Así lo reconocían los encargados del
establecimiento cuando decían:
Es interesante que los encargados reconozcan que con estos trabajadores no se puede
“jugar como con los demás peones”, esta declaración se basa en el control sobre el
proceso de trabajo y, que la técnica y el conocimiento de estos no eran fáciles de
reemplazar. Para ilustrar un poco más esta situación, la siguiente nota del
establecimiento de Urquiza puede ser persuasiva:
La solicitud de previo aviso en caso de abandonar el trabajo, era una necesidad de los
encargados para conseguir trabajadores con las mismas características.Si no fuera así, al
abandono del trabajo le seguiría el reemplazo inmediato, pero no era el caso.
En materia de pagos, la situación presentaba diferencias de acuerdo a la tarea
desarrollada, pagando mejor a los más calificados, como ya se ha explicado, pero
también, cobrando a destajo, por día o por mes. En el caso del personal por mes, se
enumeran las siguientes ocupaciones: capataz de campo, capataz de grasería, herrero,
oficial herrero, carpinteros, refinador, fogoneros, peones graseros, chancheros, sereno,
peón general, cocineros de la casa, cocina de los peones, mucamo, chasquero, balsero,
campero, maestro jabonero, peones y bombero. Los mejores pagos eran los herreros,
capataces, carpinteros, el bombero y el maestro jabonero, cobrando alrededor de $40
mensuales, mientras, en el otro extremo, un mucamo cobraba $8 por mes. Los
fogoneros y los peones cobraban entre $18 y $22 por mes.
Podemos decir que, debido a la baja tecnología aplicada, la discontinuidad de la
producción marcada por los tiempos de faena y, a la incapacidad por desarrollar un
sistema de control sobre el proceso de trabajo por parte de la patronal, los burgueses
saladeristas utilizan el sistemas de pago a destajo, como forma de impulsar al obrero a
un incremento en el ritmo del proceso productivo. En los casos en los que el trabajador
realiza una actividad permanente, sin grandes cambios en los ritmos de trabajo, estarán
incluidos en el pago mensual. Siempre respetando la norma de que a mayor calificación,
mayor pago.
Mientras los saladeros más importantes se reconvertían en fábricas de extracto de
carne, los que sobrevivían modificaban levemente su composición orgánica.
Comenzaron a aparecer las máquinas en tareas auxiliares. En 1912, un saladero
trabajaba de la siguiente manera: el animal ingresaba a un corral donde era mantenido
para su inspección veterinaria a cargo de un inspector veterinario de la División
Ganadería del Ministerio de Agricultura; cuando estaba confirmada su sanidad para el
consumo, era conducido a un brete dónde era enlazado y jalado por un máquina a vapor,
haciendo que el animal estire el pescuezo. Allí ingresaban los desnucadores, a los que
ya nos hemos referido, que cortaban el bulbo raquídeo. La res cae sobre una zorra tirada
por tres hombres, que se encargaban de enviarla a la playa, lugar de trabajo de los
desolladores. La zorra estaba dispuesta sobre rieles.
Decía Richelet que en 8 minutos y treinta segundos, el animal era cuereado
enteramente y se sacaban las mantas y los cuartos. En ese momento vuelve a ingresar el
veterinario, que examina el animal. Las mantas y los cuartos pasan a las mesas de los
charqueadores, quienes le quitan los excesos de grasa y seccionan las piezas de carne
en tamaños uniformes. Nuevamente, las mantas eran llevadas a una pileta que contenía
5
El trabajo a destajo fue usado por los propietarios como forma de incentivar una mayor intensidad del
trabajo, sin embargo, como en este caso, una de las particularidades del trabajo a destajo es que ata el
salario obrero a los beneficios empresarios.
IV Jornadas Interdisciplinarias 123
Memorias Braverman
El siguiente paso era aislar unas veinte reses y conducirlas hacía otro corral más
pequeño que se hallaba al lado del grande. Allí, un grupo de peones lanzaban lazos con
cilindros metálicos contra los vacunos, que asustados, se atropellaban para salir a un
lugar más seguro, atravesando una manga, donde otros peones, manejando unas cañas
largas que producían descargas eléctricas hacían avanzar el ganado rápidamente. Una
vez que el vacuno aparecía en la boca de la manga, era enlazada por los cuernos por otro
peón. El otro extremo del lazo estaba atado al torno de una máquina a vapor que
comenzaba a girar y jalaba al vacuno hacía adelante, llevándolo a los pies de un
desnucador, que se encontraba arrodillado sobre una plataforma que hacía de tope. El
sistema dejaba el animal ubicado con los cuernos contra ésta, lista para que el obrero,
con un cuchillo de doble filo le diera muerte. Según Lloyd, el record de este trabajador
era de cien vacunos en una hora. El trabajo de desnuque era alternado cada hora por el
enlazado, de esa forma el obrero no se cansaba: “De estos dos hombres depende toda la
organización de los grandes mataderos de manera importante, pues si ellos nos trabajan
con acierto queda parado todo el personal”, afirma nuestra fuente.
El animal muerto cae en una plataforma móvil que corre sobre rieles –una zorra- y es
conducido al galpón, dónde a cada lado de los rieles se encuentran obreros varones, los
descuartizadores y desolladores, que están “casi desnudos y ensangrentado de pies á
cabeza”. Descargada la plataforma, la res muerta cae a los pies de dos hombres sobre un
enrejado que sirve para capturar la sangre que escurre hasta una tubería que conduce a
las calderas, dónde es cocinada para hacer fertilizante. Mientras tanto:
6
Ganado manso que dirige a la manada al matadero.
IV Jornadas Interdisciplinarias 125
Memorias Braverman
7
Existe un debate abierto hace unos años en torno a la caracterización de la industria de la carne como
estudio de caso, en la cual, se discutía si se trataba de “taylorismo” (Mirta Lobato) o “fordismo” (Adolfo
Dorfman). El debate se cerraba en sí mismo, en cuanto, cada uno ofrecía elementos que no terminaban de
ser del todo convincentes, a saber: Fordismo y taylorismo se refieren a formas que asumió la moderna
manufactura o la gran industria, donde elementos generales –por ejemplo, la cinta transportadora para
uno, la organización empresarial para el otro- eran las formas manifiestas de aquellos procesos de
trabajos, y no determinantes. Ver: GCA: 1998.
IV Jornadas Interdisciplinarias 127
Memorias Braverman
También la fuente habla de una máquina que quitaba el cuero al animal antes de ser
cortado en dos, y que era manejada por un solo obrero. La desaparición de los
cuereadores, y parte de las tareas accesorias desarrolladas por los peones descalificados
ocupados en el transporte había comenzado, la manufactura moderna había llegado a
una nueva fase. Un periódico local describe estos cambios y sus consecuencias:
“Obreros sin trabajo: Debido a que en Fábrica Colón se emplea este año
un número menor de trabajadores que en las faenas de los anteriores,
existe en nuestra ciudad un crecido número de obreros desocupados, que
en su mayor parte son personas de otras partes que han venido al
iniciarse las tareas del establecimiento, creyendo encontrar fácilmente
trabajo, como ha ocurrido hasta el año anterior. La reducción de obreros
en las tareas de Liebig se debe a que las maquinarias del establecimiento
han sido aumentadas con otras modernas, que hacen mayor trabajo con
menos personal. Por esta causa actualmente no se trabaja de noche, como
en los años anteriores.” (El Entre Ríos, 1929, 24 de enero)
Pero los cambios no se detuvieron aquí, se remplazaron las ollas donde se cocinaba
la carne. Antes se empleaban diferentes ollas a la que se traspasaba la producción
manualmente, según la etapa del proceso. Ahora, un nuevo sistema de encadenamiento
de ollas, unidas por rampas espiraladas hacía todo automáticamente. Finalmente, el
relleno de las latas con el producto, que hasta aquel momento se realizaba en forma
semi-automática por una decena de mujeres, que usaban cucharas con la medida de la
lata, y colocaban la tapa metálica, que era sellada por una máquina, son reemplazadas
por una máquina entarradora, marca Hema, de origen francés: “que eran automáticas y
se prescindió de muchas operarias.”, y el proceso de transporte mecanizado con una
cinta transportadora de latas. La otra sección transformada por la técnica y en la que se
ocupaban especialmente mujeres, era la “latería”, donde se realizaba el pintado manual
de las latas con barniz sobre el cual se pegaba la etiqueta del producto. Una máquina
vino a hacer la misma tarea más rápido y con menos personal.(Barreto: 2003, 131-132.
Rodríguez, 1988: 39)
Llegada la Segunda Guerra mundial, ante la dificultad para conseguir piedras de
carbón, se tuvo que transformar los motores generadores de electricidad, para ser
alimentados con fuel oil nacional. Esto liquidó el trabajo de los obreros “descargadores”
o carboneros, que no vieron la mecanización de su trabajo, sino su reemplazo de plano
por un sistema de combustible más eficiente. También hubo que cambiar las latas donde
se envasaba el producto por “latas sanitarias” que en vez de ser soldadas con estaño,
eran pegados. También la adaptación a las nuevas latas impuso cambios en el taller de
latería, donde éstas eran manufacturadas. Rodríguez habla de cambios en la playa de
faena, pero no especifica cuáles. (Rodríguez: 1988,60).
Este fue el nuevo comienzo de una fase donde la burguesía intentó recuperar la tasa
de ganancia. Subordinar a los obreros a los ritmos de una creciente mecanización, que
IV Jornadas Interdisciplinarias 128
Memorias Braverman
Fin de la faena
La manufactura de la carne fue, junto a la producción agro-cerealera y la cría de
bovinos –durante 1870-1910- las principales actividades económicas de la provincia de
Entre Ríos, pero con una salvedad que no es menor. Mientras aquellas eranconcurridas
por miles de capitalistas de todos los tamaños, en la rama cárnica nunca fueron más de
una veintena los encargados de faenar los miles de vacunos que la provincia exportaba
en diferentes formas. Esto lo convirtió, tal vez, en el principal centro de acumulación
capitalista dentro del territorio. Sin embargo, el sector de mercado ocupado -la carne
salada y luego el extracto de carne- y el tipo de materia prima no les permitió un
desarrollo de las complejas maquinarias de una Gran Industria, sino, en una Moderna
Manufactura como el caso de la Liebig.
Ahora, sin lugar a dudas, la industria de la carne fue central para la proletarización de
miles de labradores y la privatización de campos (Schmit: 2008). También ha sido en
los saladeros donde se comenzó a congregar a miles de proletarios a trabajar, por
primera vez bajo un mismo techo y ordenados de acuerdo a un plan. Cuando los
mercados comenzaron a desaparecer, esta actividad abordó una transformación hacía un
sistema de producción que les abría los mercados europeos, pero que no requería una
mayor complejidad en los procesos de trabajo que en la anterior. Las crecientes normas
de sanidad y mejoras en los sistemas de transporte que unía diferentes partes del proceso
de trabajo, daban un nuevo brillo, a una actividad en decadencia.
Los que decidieron el camino por el extracto de carne. Necesitaron mejorar más que
la sanidad del ganado y la de sus trabajadores. Se trataban de emporios internacionales.
Pero sus competidores también los tenían, y para jugar en las grandes ligas no bastaba
con la simple organización de los trabajadores de acuerdo a un plan común realizando
tareas parciales, hacía falta comenzar a imponer ritmos de trabajo más rápidos, controlar
el trabajo desarrollado con verdaderos inspectores, mecanizando el transporte, y
haciendo más eficiente la apropiación de los productos y subproductos.
Terminada la Primera Guerra Mundial, detrás de un ciclo de luchas obreras como
nunca se había visto hasta el momento, las empresas tuvieron que comenzar a adoptar
máquinas para aumentar la plusvalía relativa. Tratar, en la medida de lo posible, de
desplazar obreros. He allí la causa de la desocupación de la década del `30: La
competencia capitalista y la tendencia a la mecanización para aumentar la tasa de
ganancia.
Por último, una situación que no deberíamos pasar por alto es el conflicto obrero. En
los casos dónde hemos visto conflictos: durante el periodo 1854-1864 y durante 1918-
1919. (Leyes, 2009. Y Leyes, 2012.) Encontramos que las demandas son
exclusivamente salariales. En los conflictos más antiguos, de mediados de siglo XIX,
8
El trabajo de las fábricas de extracto de carne y conservas se fue pareciendo cada vez más al de los
frigoríficos, en los que finalmente decantaron. Y fue en estos, el proceso de trabajo siguió siendo de
moderna manufactura. Ver: Tarditi, 2005.
IV Jornadas Interdisciplinarias 129
Memorias Braverman
las quejas proletarias tienen que ver con la falta de regularidad de los pagos. Más
llamativa es la situación de las luchas de la primera post-guerra. Nuevamente, las luchas
salariales son la única demanda, pareciendo ir a destiempo del resto de las luchas
obreras del periodo, donde la demanda por el reconocimiento del sindicato obrero y una
incipiente lucha por el control del trabajo estaban a la orden del día. A la par de la
debilidad de la estructura sindical en el establecimiento, sin dudas, las condiciones
paupérrimas en las que se desarrollaba la venta de la fuerza de trabajo imponía la
recomposición salarial como la urgencia, también es cierto que al no darse grandes
cambios tecnológicos –como hemos demostrado- no imponía esa demanda a la lucha
obrera. En resumen, en ambos casos los obreros consiguieron la regularización de los
pagos y aumentos de salario, no el que solicitaban, ni tampoco sin tener bajas por
despido en las filas obreras.
Bibliografía:
Alsina, J. (1905).El Obrero en la República Argentina. Tomo IBuenos Aires: Imprenta
S/N.
Argentine Republic (1925).The province of Entre Rios, Economical Political and
Geographical synthesis. S/L, S/E.
Barreto, I. (2003). Liebig´s: fábrica y pueblo. C. del Uruguay: Artes Graficas Yuste.
Barsky, O. & Djenderedjian, J. (2003). Historia del capitalismo agrario pampeano: La
expansión ganadera hasta 1895.Tomo I.Buenos Aires: Siglo XXI Editores.
Barsky, O. & Gelman, J. (2005). Historia del agro argentino. Buenos Aires:
Mondadori.
Braverman, H. (1987).Trabajo y capital monopolista.México D.F.: Ed. Nuestro
Tiempo.
Coni, E. (1924).La cooperativa saladeril de Concordia.Buenos Aires: Tall. Gráf.
Caracciolo y Plantié.
Gaitz, G. & Coronel, A.(2007).Despertando los recuerdos: In recorrido por la Historia
de la Ciudad de Bovril y zonas vecinas. Bovril: Municipalidad de Bovril.
GCA(1998). “Taylorismo, fordismo y posfordismo en la Argentina: ¿la consolidación
del régimen de gran industria?”. Razón y Revolución, nro. 4, otoño de, reedición
electrónica.
Giberti, H. (1986).Historia Económica de la Ganadería Argentina. Buenos Aires: Solar.
Leyes, R. (2009).Conflictos obreros en la etapa de toma de conciencia corporativa de
clase: El caso de la huelga del frigorífico Liebig´s Colón en 1918.Trabajo
presentadoen las “XII Jornadas Interescuelas de Departamento de Historia”, en la
Universidad de Comahue, durante los días 28, 29, 30 y 31 de octubre de 2009.
San Carlos de Bariloche.
Leyes. R. (2012).Destellos de un nuevo sujeto: Los conflictos obreros en los saladeros y
el nacimiento de la clase obrera entrerriana (1854-1864).Trabajo presentado en
V Congreso Regional de Historia e Historiografía, en UNL durante los dias 4 y 5
de mayo de 2012. Santa Fe.
IV Jornadas Interdisciplinarias 130
Memorias Braverman
Fuentes:
Cartas Inéditas pertenecientes al Archivo del Palacio San José, Caseros, Uruguay,
Entre Ríos.Sub-Fondo J.J. de Urquiza, 1857-1868.
Resumen Gral. Del Mes de Mayo de 1864 en Archivo Palacio San José. (APSJ) Fondo
J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Cuentas de Pagos, Caja 78, Carpeta 759.
Nota de resumen de trabajos de Febrero, 02 de marzo de 1861, Santa Cándida, C. del
Uruguay, en APSJ. Sub-Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Pandilla de
vascos, Caja 48, Carpeta 11.
Carta de Francisco Taurel a Vicente Montero, 12 de octubre de 1857, Santa Cándida,
C. del Uruguay, en APSJ. Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Caja 83,
Carpeta 387.
IV Jornadas Interdisciplinarias 131
Memorias Braverman
Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864: Enero y Faena 8ª, Trabajos por tantos en 1864:
Febrero en APSJ. Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Cuentas de Pagos,
Caja 78, Carpeta 759. Macchi, 1974: 94.
Carta de Francisco Taurel a Vicente Montero, 19 de febrero de 1859, Santa Cándida,
C. del Uruguay, en APSJ. Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Pandilla de
vascos, Caja 48, Carpeta 11.
Carta de Vicente Corvalán a Justo José de Urquiza, 14 de noviembre de 1864, Santa
Cándida, Fondo J. J. de Urquiza, Saladeros, Personal, Pandilla de vascos, Caja 48,
Carpeta 11.
Periódicos:
Periódico El Entre Ríos, Colón, 1928.
Periódico La Organización Obrera, Órgano de la F.O.R.A. IX, Buenos Aires, 1918.
IV Jornadas Interdisciplinarias 132
Memorias Braverman
A 40 años de Braverman
Reflexiones sobre el devenir de los procesos de trabajo y control
en la industria siderúrgica argentina
Julia Soul
(CEIL – CONICET)
juliasoul@hotmail.com
Introducción
Trabajo y capital monopolista resulta un punto de partida ineludible para
conceptualizar y ponderar las relaciones entre los trabajadores y los procesos
productivos desde un punto de vista centrado en las relaciones de explotación y
dominación que supone la producción capitalista. El enfoque, la construcción objetual y
las conclusiones que Braverman propone en “Trabajo…” han sido objeto de numerosas
críticas y reformulaciones, del mismo modo que han sido reconocidos los campos
problemáticos que abrió a la investigación social sobre el trabajo, la clase obrera y los
procesos productivos (Smith: 1994).
Desde la publicación de Trabajo…hasta nuestros días, se profundizaron hasta
tornarse dominantes, formas de organización y gestión de los procesos productivos e
innovaciones tecnológicas que en aquel momento se hallaban desplegadas a mucho
menor escala y adquirían estatus de interrogación en el campo de las investigaciones.
Estas interrogaciones se presentaban, en gran medida, como problemáticas inherentes a
procesos de reestructuración fabril ‘en acto’ y fueron aprehendidas y procesadas a través
de diferentes posiciones que pueden agruparse en torno de dos grandes polos generales:
los apologéticos y los críticos de dichos procesos.
Los debates entre dichas posiciones, se desarrollan en gran medida en torno deltema
principal que el análisis de Braverman puso en el centro de la escena: las relaciones
entre las calificaciones obreras y el control de los procesos de trabajo en la
conformación objetiva de la clase obrera. De esta manera, el trabajo de Harry
Braverman permanece como un referente ineludible en este campo de estudios. La
revisión bibliográfica sugiere que los debates centrados en sus conclusiones y las
críticas en torno al andamiaje teórico que las sustenta, relativizaron la atención respecto
de ciertos vectores analíticos sumamente fructíferos para el análisis de los procesos de
trabajo, que permiten problematizar las conclusiones bravermanianas a la vez que
profundizar caracterizaciones sobre el proceso actual. En este trabajo recuperamos
particularmente tres de estos vectores analíticos: la relación entre trabajo vivo y trabajo
muerto – y sus implicancias en términos de la incorporación de la ciencia y la
tecnología a los procesos productivos -, la separación entre ejecución y planificación y
las vinculaciones entre trabajo productivo e improductivo para avanzar en una reflexión
en torno de las formas de control del proceso de trabajo y sus transformaciones en la
IV Jornadas Interdisciplinarias 133
Memorias Braverman
1
La reconstrucción de los procesos productivos en la siderúrgica se realizó a partir de entrevistas semi –
estructuradas con trabajadores y ex - trabajadores de diferentes jerarquías y sectores, una amplia revisión
documental y de archivos fílmicos y fotográficos y de cuatro recorridas por la planta objeto de nuestra
investigación.
IV Jornadas Interdisciplinarias 134
Memorias Braverman
2
También llamada kalmarismo esta vía de reorganización de los procesos laborales destinaba un equipo
de trabajo al montaje de un automóvil. Este equipo debía gestionar sus propias autopartes, asumir las
especificaciones que solicitaba el cliente y realizar la totalidad del montaje sobre un puesto fijo.
3
Coriat reconoce que el contenido de la multifunción es el de una clásica racionalización capitalista, pero
encuentra el carácter progresivo en el entramado institucional que vincula la multifunción con el empleo
de por vida, los mercados internos de trabajo y la capacitación constante.
IV Jornadas Interdisciplinarias 135
Memorias Braverman
4
La tesis del control del proceso de trabajo a través de la descalificación de los trabajadores, la
simplificación de sus tareas y la división del trabajo –con el corolario de la homogeneización de la clase
obrera - ha sido complejizada a través de investigaciones que establecen formas de control y
segmentación predominantes en diferentes etapas del desarrollo capitalista (Smith: 1994). Una de las
investigaciones más influyentes (Edwards, Gordon y Reich: 1979), establece que la dinámica del control
del proceso de trabajo deriva desde el control directo hacia el control técnico y remiten el movimiento
bravermaniano a una etapa histórica del capitalismo antes que a una tendencia que estructure su
desarrollo. De otra parte, June Nash (1989) registra la multiplicidad de formas de control del proceso de
trabajo que se desarrollan en variadas ramas industriales y en empresas de diferente escala en un territorio
acotado.
IV Jornadas Interdisciplinarias 137
Memorias Braverman
5
En la actualidad este debate se desarrollo hacia la segmentación y la polarización del mercado de
trabajo.
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Memorias Braverman
6
Concentración en su doble acepción: en tanto proceso idéntico a la acumulación y en tanto abolición de
la autonomía de distintos capitales individuales
7
Una descripción de la evolución del sector en su totalidad en Soul Julia “Relaciones de clase y
comunidad de fábrica en la ex – SOMISA” Tesis de Doctorado, Facultad de Humanidades y Artes. UNR,
2010.
8
El Alto Horno tiene la forma de dos conos unidos por sus bases, lo que facilita el descenso de la carga y
la circulación de gases. La carga se realiza por el tragante del horno, ubicado en el vértice superior. Se
cargan en forma alternada mineral, carbón y fundente y se inicia el proceso de combustión. El metal
fundido cae al crisol, separándose de la escoria – evacuada a través de un orificio ubicado encima del
crisol – y es evacuado a través de la piquera (Ferro J, 1994: 31 – 33). El proceso físico y químico de
producción de arrabio no ha cambiado, pero se han producido diferentes modificaciones en cuanto a su
previsibilidad, se ha acelerado y se han disminuido los intervalos entre colada y colada.
IV Jornadas Interdisciplinarias 141
Memorias Braverman
colada.Con el tiempo, se sumó la figura del primer operador, que coordinaba las
operaciones del fundidor y los operarios, y del Asistente Técnico que brindaba
asesoramiento y especificaciones a los diferentes puestos. Los equipos de trabajo se
conformaban a partir de un conjunto de operarios ocupados en puestos conexos (sala de
control, sala de coladas, limpieza de canales, etc.) y estaban coordinados por un
supervisor. El supervisor estaba encargado de la programación del trabajo diario, de la
solución de imprevistos, de la coordinación con los supervisores de los otros equipos y
del registro y control disciplinarios del personal. Estos registros constituían, junto con
las tarjetas y el reloj, el insumo básico con el que los trabajadores del departamento de
Personal realizaban las liquidaciones del salario, computaban las licencias y el
ausentismo o los reemplazos y la movilidad entre puestos.
En la actualidad, los antiguos puestos de Operador de Estufas, del carro balanza, del
carro de carga y de proceso se han unificado en un puesto único, que comprende
fundamentalmente tareas de monitoreo, programación y control. En la Sala de Control
es posible identificar dos puestos, compuestos por una serie de monitores que registran
la evolución de la carga, la composición y el peso de las materias primas incorporadas,
las variaciones en la temperatura del aire y la evolución general del proceso; a la vez
que indican los momentos en que deben incorporarse fundentes u otros insumos. En
virtud de este tipo de desarrollos, el tipo de acero a producirse se puede planificar con
antelación y la calidad y composición metalográfica resultan más homogéneas. Entre
tanto, en la Sala de Coladas se han automatizado la perforación de la piquera – que se
subordina al proceso de programación antedicho – y la evacuación de escoria. A su vez,
la incorporación de refractarios más resistentes permiten el reemplazo directo de los
canales después de un cierto número de coladas, antes que la limpiezaentre colada y
colada – lo que reduce la cantidad de trabajadores abocados a dicha tareas a la vez que
permite ‘rellenar’ los poros de tiempo muerto entre colada y colada. En cuanto a la
composición de los equipos de trabajo, se ha avanzado en su organización en forma de
islas: ya no están formados por obreros especializados en tareas de cierto grado de
complejidad, sino que están integrados por obreros que pueden identificar y evaluar las
variables del proceso de conjunto, así como establecer pautas mínimas de corrección o
redireccionamiento del proceso. Los antiguos supervisores desaparecieron, así como
equipos completos de limpiadores, auxiliares o peones. En cada sector hay un ‘líder’ o
encargado, que coordina y supervisa el proceso en general, a la vez que incorpora el
registro del conjunto de variables que operan en la marcha del proceso: niveles de
producción, paradas imprevistas, accidentes e incidentes, etc. Estos datos son
contrastados constantemente entre turnos, entre ambos hornos y entre diferentes
equipos. El Alto Horno está incorporado a la gerencia de Reducción (junto con la
coquería) y a su vez, comprende las secciones de operaciones y mantenimiento. Las
tareas de registro y control disciplinario que antiguamente realizaban los supervisores
en coordinación con los trabajadores del Departamento de Personal, se han
informatizado y centralizado mediante la instalación de un sistema informático que
combina, en una tarjeta magnética que porta cada trabajador, el registro de información
‘disciplinaria’ (horarios de entrada y salida, abandono de la planta, etc) con el registro
del desempeño ‘productivo’ (en ciertos puestos la tarjeta se usa para ‘iniciar sesión’ por
IV Jornadas Interdisciplinarias 142
Memorias Braverman
9
Según fuentes empresarias, la productividad laboral se triplica en seis años. Medida en horas/hombre
por tonelada, desciende de 12 en 1992; a 3.9 horas en 1998 (Considerar Gestión Nº 1. Noviembre 1998).
El aumento en la composición técnica del capital se origina en la informatización y automatización de
operaciones, en las inversiones en optimización de insumos y materias primas y en el proceso de
ampliación de la capacidad instalada. A escala del sector, la ocupación pasa de aproximadamente 50000
trabajadores en 1975 a menos de 15000 en 2007 (Soul: 2012).
10
Se trata del reemplazo de la detección de esos problemas ‘a ojo’, ‘de oídos’, en definitiva a través de las
habilidades propias del conocimiento obrero; por mecanismos que midan y alerten acerca de las
irregularidades y contratiempos. En una primera instancia, se trataba meramente de la detección de estas
irregularidades, sin que se informaticen los procesos de decisiones y conducción de las operaciones
tendientes a regularizar los procesos.
IV Jornadas Interdisciplinarias 143
Memorias Braverman
11
El incremento del trabajo indirecto en la siderúrgica no es un dato menor, puesto que referimos a
procesos productivos altamente peligrosos e insalubres para los trabajadores. En términos generales, el
incremento del trabajo indirecto es valorado positivamente por los obreros siderúrgicos, aunque acusan el
cambio en la carga laboral.
IV Jornadas Interdisciplinarias 144
Memorias Braverman
12
De acuerdo con las fuentes empresarias y con los relatos de técnicos, ingenieros y trabajadores de línea,
el impacto del proceso de objetivación de tareas en medios de trabajo fue desigual y heterogéneoa lo largo
del proceso productivo.Según trabajadores y mandos inferiores y medios entrevistados, la informatización
del control de las tareas de programación anunciada en las Memorias y Balanceshacia finales de la década
del 60 avanzaron lenta y contradictoriamente. Más ágil parece haber sido la difusión en la informatización
de tareas administrativas, de control y expedición así como de las comunicaciones entre sectores y
departamentos.
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Memorias Braverman
directo queda reducido a la “marca” de las bobinas laminadas (una tarea altamente
insalubre, realizada por personal tercerizado) y al chequeo final de la producción. Las
tareas vinculadas con el “control de calidad” se han desconcentrado, esparciéndose en
los diferentes momentos del proceso e incorporándosea los puestos de operaciones.
Finalmente – toda vez que la empresa actual se compone de una red de establecimientos
- hay un cúmulo de tareas administrativas centralizadas a escala de la empresa,
vinculadas principalmente, con el control y la gestión logística del flujo de productos
entre las diferentes unidades productivas.
En relación con los procesos, todo un conjunto de tareas dispersas entre diferentes
puestos y niveles de la escala jerárquica, se han descentralizado hacia las islas o grupos
de trabajo y más específicamente en la figura de los líderes. Al monitoreo y control de
los procesos a través de los equipos informáticos, se adicionan las tareas de registro y
control de las paradas, la coordinación de paradas programadas, el registro y control de
tiempos de proceso, el registro de defectos, así como las propuestas de posibles
correcciones u optimizaciones. Estas tareas requieren la realización de los registros, la
coordinación con otros grupos de trabajo y la movilización de ciertos conocimientos
técnicos. Tanto el registro como el almacenamiento y la contrastación de información se
llevan a cabo por medios informáticos.Este conjunto de tareas que se incorporan a los
puestos específicos se les enfrentan a los trabajadores bajo la fórmula empresaria de
‘gestión de calidad’ y requieren el desarrollo de diferentes operaciones de índole
predominantemente mental: cargar datos, operar programas específicos, transmitir,
recibir y cotejar informaciones.13 Los trabajadores del área mantenimiento, incorporaron
dos aspectos de las tareas anteriores: de una parte, la identificación preventiva de los
trabajos a realizar y, de otra parte, la gestión de repuestos, insumos y equipos para
dichos trabajos(pedido, compra, solicitud, despacho). Esta gestión se realiza mediante
una red de proveedores y contratistas, definida a escala global. En efecto, la
centralización del capital y la necesidad de coordinación y sincronización a escala
internacional, condujeron a la creación, durante los 2000, de una unidad empresaria
controlada por las dos empresas siderúrgicas del mismo grupo industrial quecentraliza
los procesos de abastecimiento integral (gestión de compras e inventarios, búsqueda de
contratación, etc).
En relación con los trabajadores, desde la década del 90 se descentralizaron las tareas
de control y registro de los movimientos y horarios. La incorporación de dispositivos
informáticos y magnéticos de almacenamiento de información volvieron totalmente
obsoletos los antiguos métodos de control de personal, caracterizados por una gran masa
de trabajo movilizada en el registro, contrastación, cálculo y liquidación de salarios. En
la actualidad, un mismo elemento – una tarjeta magnética – registra el conjunto de
movimientos y operaciones que realiza un trabajador durante su jornada. Además del
registro de la entrada, la tarjeta magnética se utiliza para iniciar las actividades en el
13
Estas nuevas tareas, sustentan, en los trabajadores que atravesaron el proceso de reconversión
productiva, significaciones negativas respecto de las “mayores responsabilidades” y de la “mayor presión
psicológica”. Respecto de las significaciones obreras en los procesos de reconversión industrial, ver Soul,
Vogelmann, 2010.
IV Jornadas Interdisciplinarias 147
Memorias Braverman
Conclusiones
A partir de una breve descripción y análisis del proceso productivo en la industria
siderúrgica en Argentina, esbozaremos ciertos puntos de tensión/interrogación respecto
de las tesis bravermanianas acerca del control del trabajo mediante la descalificación de
los trabajadores. Nos interesa remarcar que, sosteniendo nuestra mirada en un caso
empírico, sólo apuntaremos algunos aspectos del desarrollo contradictorio que, desde
nuestra perspectiva, presentan las tendencias a las que Braverman otorgó centralidad.
En primer término, si bien es cierto que nuestro recorte del desarrollo del proceso es
acotado a un período histórico particular (y analizado además en una estructura
dependiente tecnológicamente), es justamente sobre esa base técnica que se despliega la
producción industrial de acero. Los procedimientos artesanales de fundición de metales
– e incluso los primeros procedimientos industriales de fundición de hierro - no lograron
la productividad ni la durabilidad del acero. De esta manera, estamos frente a un
proceso productivo cuya base técnica operó muy tempranamente a través de colectivos
obreros complejamente integrados y bajo la forma de gran industria. En términos
analíticos, la producción siderúrgica implica un conjunto de procesos laborales
(entendidos en clave de unidad entre objeto, medios y fin del proceso) sincronizados y
coordinados en torno de un proceso central. De modo que, en términos de control y
autonomía, nuestra referencia no es un “maestro artesano” portador del conjunto de
saberes, sino equipos de obreros con mayor o menor control sobre la fracción del
proceso que llevaran adelante y que, no obstante, debía estar sincronizada y coordinada
con los antecedentes y los consecutivos. Ya desde la década del 60 hallamos en la
organización de los equipos de trabajo, la forma social que Marx establece para la
manufactura moderna y prolonga en la gran industria: un obrero principal, que supervisa
y controla el proceso que desarrollan las máquinas y obreros auxiliares, que realizan
todo o parte del trabajo directo. Esta forma de organización de los equipos de trabajo,
conformados por obreros principales en los que uno asumía los roles de coordinación y
sincronización se mantiene en el tiempo. No obstante, posar la mirada en el cambio en
14
Esto no impidió la reaparición de los “tomatiempos” cuando se impulsaron procesos de racionalización
generalizados.
IV Jornadas Interdisciplinarias 148
Memorias Braverman
la composición técnica del capital, implica dar cuenta de que se ha objetivado (en los
equipos informatizados, en el desarrollo de modelos matemáticos y de un cierto grado
de automatización de procesos de programación y planificación tanto administrativos
como productivos) un quantum de trabajo vivo que anteriormente se incorporaba cada
vez al proceso productivo. Esta objetivación no remite únicamente a tareas o funciones
bajo control de los trabajadores operativos, sino que ha impactado de modo
proporcionalmente mayor en los niveles inferiores y medios de la escala jerárquica. Y,
toda vez que se trata de un proceso de objetivación, el conocimiento implicado en estas
tareas y procesos, se sustrae de un conjunto de portadores individuales para
enfrentárseles bajo la forma de programas y equipos informáticos, bajo control del
capital pero igualmente exteriores respecto de sus funcionarios directos. Sostenemos,
junto con Balconi (2000) que la objetivación de saberes productivos en productos
exteriores a los funcionarios del capital mismo implica un proceso de “codificación de
conocimiento tácito”, que funge como mediación en el proceso de expropiación de los
saberes productivos y merece ser analizada en sus proyecciones.
En segundo término, contradictoriamente con la continuidad en la configuración de
los grupos de trabajo, envirtud de la transformación en los medios de trabajo se ha
desarrollado un proceso de desespecialización de tareas y operaciones que cambia la
cualidad de los saberes productivos que necesitan ser movilizados por cada equipo de
trabajo. Como consecuencia, cambian los atributos que el capital valorizará en la fuerza
de trabajo, bajo la forma de “competencias”. De esta manera, a los antiguos puestos
especializados se contraponen puestos relativamente homogéneos, que involucran tareas
de carácter predominantemente mental – decodificación de señales, monitoreo de
procesos, comunicación y registro de variables.Los tiempos de entrenamiento “en el
puesto” han disminuido notablemente. Tanto las fuentes empresarias como los relatos
de antiguos trabajadores, consignan que un “operador de proceso” requería entre tres y
cinco años de entrenamiento. En la actualidad, un operador con dos años de experiencia
puede ocupar el puesto de líder. Indudablemente, el menor tiempo relativo de formación
y aprendizaje, así como la relativa homogeneización entre los puestos, redunda en el
abaratamiento de la fuerza de trabajo, aspecto central en el desarrollo de los procesos de
producción capitalistas. En este sentido, si homologamos “calificación” a “valorizable”
es posible establecer claramente la tendencia a la descalificación de los obreros
individuales, puesto que en términos de tiempo de trabajo socialmente necesario para la
configuración de dichos atributos. Es más difícil sostener que, en términos del conjunto
de conocimientos efectivamente movilizados por los equipos de trabajo, los
contemporáneos sean menores o más estrechos que los precedentes. Aunque
evidentemente el carácter predominantemente indirecto de los primeros haya tornado
superfluas muchas pericias necesarias, en ambos casos, necesariamente hay que
movilizar conocimientos acerca de los procesos involucrados en la producción de
arrabio. Por otra parte, esta transformación en el carácter de las tareas, pone bajo control
del equipo de trabajo ciertos aspectos de las mismas que antiguamente se encontraban
disociados en puestos y funciones vinculados con el control de calidad, la
administración y la gestión de insumos y materias primas y el análisis de riesgos de
trabajo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 149
Memorias Braverman
Bibliografía
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Womack, J. Jones y Ross(1991).The machine that changed the world. MIT.
15
Aunque heterogéneo desde la perspectiva de las condiciones de trabajo y salariales, merced al proceso
de tercerización.
IV Jornadas Interdisciplinarias 150
Memorias Braverman
1-Introducción
El presente trabajo es una reflexión acerca de la teoría del control patronal sobre el
proceso de trabajo desarrollada por Harry Braverman en su obra clásica Trabajo y
Capital Monopolista. Pero antes de comenzar nuestra argumentación es necesario hacer
algunas aclaraciones introductorias.
Esta reflexión está construida a partir de un estudio de caso sobre restaurantes de
comidas rápidas. Es decir, sobre un sector de una rama como la gastronómica, algunas
de cuyas características (escalas relativamente reducidas de producción, mercados más
vale competitivos compuestos por establecimientos pequeños y medianos, entre otras)
no se condicen con las del tipo de empresas capitalistas que permitieron, desde
principios del siglo XX, el desarrollo de las técnicas de “administración científica del
trabajo”, entendidas de acuerdo con los lineamientos destacados por Braverman: una
estricta separación entre concepción y ejecución, y un rígido sistema de planificación,
prescripción y control de la ejecución misma del proceso de trabajo por parte de la
gerencia.
Por añadidura, se trata de procesos de trabajo propios del sector de servicios, los
cuales, no sólo no necesariamente permiten la aplicación mecánica de las técnicas
manageriales extendidas en la industria manufacturera, sino que además, por depender
en parte de la interacción directa entre los trabajadores y los clientes, exigen habilidades
específicas y permiten, al mismo tiempo, novedosas formas de control por parte del
capital.
Con nuestra reflexión intentaremos hacer una contribución al conocimiento crítico de
los procesos de trabajo en el capitalismo contemporáneo, tanto poniendo en tensión
elementos de la teoría de Braverman, como también aportando nuevas dimensiones a
sus resultados.
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Memorias Braverman
1
Se trata de un trabajo colectivo desarrollado en el marco del taller de investigación de sociología del
trabajo de la licenciatura en sociología de la UNLP (Cappannini, A; et. al.; 2005).
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Memorias Braverman
2
Braverman sostenía que, antes del taylorismo, los métodos de trabajo estaban en buena medida bajo el
dominio de los obreros, especialmente de oficio. Y que la novedad del sistema de Taylor era,
precisamente, haber llevado el concepto de control al nivel de las decisiones que son hechas durante la
ejecución del trabajo. Braverman (1980). Pág. 137.
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Memorias Braverman
3
El sentido de este “principio”, que data de la primera mitad del siglo XIX, cuando el avance de la
mecanización era apenas incipiente y los oficios artesanales y semi-artesanales seguían siendo la base de
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Memorias Braverman
fundamental de tareas responde más vale al hecho de que, en los procesos de trabajo
típicos de cualquier establecimiento gastronómico, se combinan necesariamente una
variedad de tareas de diferente tipo.
Así, el proceso de trabajo en McDonald’s comprende, fundamentalmente, cuatro
áreas diferentes: la cocina; el sector de cajas; el “lobby”; y finalmente, el área de
“marketing”. Cada una de estas áreas implica un conjunto de tareas diferenciadas, con
características propias. Para cada una de ellas la empresa prescribe un conjunto de
procedimientos detallados, y dispone una serie de entrenamientos, que los empleados
deben completar antes de poder desempeñarse en cada una.
Al mismo tiempo, los gerentes realizan un seguimiento permanente de los empleados
en cuanto a la manera en que ejecutan sus tareas. Especialmente en las áreas de cocina y
caja, los gerentes ejercen un estrecho control respecto de los trabajadores, a tal punto
que, en caso de ser necesario, participan ellos mismos en la ejecución de las tareas en
cuestión4. La evaluación de los trabajadores se completa con las llamadas “PCOP”
(planillas de control y observación del puesto), con las que los trabajadores son
examinados con una frecuencia mensual en sus conocimientos acerca de los
procedimientos de cada tarea. Adicionalmente, la empresa dispone una tercera forma de
control del desempeño de sus empleados, muy propia del sector servicios, a través de
evaluadores ocultos que se hacen pasar por clientes.
Pasaremos a detallar las tareas una por una.
En el área de cocina (llamada, en la jerga de la empresa, “área de producción”), se
realizan todas las tareas relativas a la preparación y el armado de los sándwiches y
“combos” que vende el restaurante: se cocinan las hamburguesas, se fríen los productos
de pollo, se preparan las ensaladas, se tuesta (carameliza) el pan, se arman los
sándwiches y, en los horarios de mayor demanda como el mediodía, se fríen las papas.
La gerencia prescribe la cantidad de hamburguesas de cada tipo (1/10 de libra y ¼ de
libra) que pueden ser cocidas a la vez, así como el orden en que deben ser colocadas y
retiradas de la parrilla, y la temperatura que debe alcanzar la carne para que la cocción
se considere exitosa. Además de contar con instrumentos para medir la temperatura de
la carne, existe en esta área una cierta mecanización: al modo de los hornos de micro-
ondas domésticos, las parrillas poseen un “temporizador” que detiene la cocción
automáticamente una vez que se cumple un tiempo previamente programado por su
operador. El tiempo de cocción, por tanto, está también previamente calculado y
prescrito. Para esta área, los entrenamientos duran, por lo general, unas dos semanas
aproximadamente, y se realizan dentro del establecimiento, en horario de trabajo.
Consisten, básicamente, en el aprendizaje y dominio de los procedimientos prescriptos.
Si bien las estadísticas oficiales clasifican a los establecimientos gastronómicos en el
sector de servicios, las tareas que se desarrollan en la cocina de los restaurantes de
la producción, es el de abaratar a los trabajadores simplificando sus tareas. Ver Braverman (1980): págs.
101-103.
4
Así explicaba uno de nuestros entrevistados la supervisión que realizan los gerentes sobre los cajeros:
“ellos miran cómo vos vendés, si vos proponés que compren otros productos. Si no le proponés [al
cliente] te dicen: ‘¿Por qué no le propusiste que lleve tal cosa con tal promoción?’". (Cappannini et.
al.:Pág. 58)
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Memorias Braverman
comidas rápidas pueden ser interpretadas, tal como las que se desarrollan en la cocina
de cualquier otro restaurante, como tareas de producción. Son procesos de trabajo
externos5, medibles, “materiales”, que transforman una materia prima natural (carne,
papas, pan, verduras, etc.) para adaptarla a satisfacer una demanda. No es de extrañar,
entonces, que este tipo de tareas, además de ser mecanizables en algún grado, sean
susceptibles de “racionalización” en el mismo sentido que cualquier tarea de producción
típicamente desarrollada en establecimientos industriales.
Sin embargo, el proceso de trabajo en las cocinas de otros restaurantes depende, en
buena medida, de cocineros experimentados. A su vez, de la pericia y formación de
estos cocineros, efectuada en buena medida en forma independiente del restaurante que
los emplea, dependen por lo general tanto la variedad, como las características y grado
de elaboración de los platos que el restaurante sirve. Aunque trabajen para el dueño del
restaurante, el proceso de trabajo de la cocina está en buena medida bajo su control.
En las casas de comidas rápidas, en cambio, la cocina no depende de cocineros
formados. Este tipo de restaurantes se dedica a la preparación de una variedad limitada
de platos altamente estandarizados, cuyos ingredientes, por añadidura, llegan al local
semi-preparados, tras un fuerte proceso de industrialización.
En el caso de McDonald’s, este proceso previo de industrialización de los insumos
alimenticios está especialmente diseñado para los restaurantes de la cadena, y es
controlado en su calidad por la propia empresa madre. Así, por ejemplo, las “patas” de
pollo y las papas llegan pre-fritas. En el caso de las papas, se trata de un tipo de papa
especial, producido por una empresa norteamericana (McCain) cuyo ingreso en
Argentina fue favorecido por la cadena McDonald’s (Arcos Dorados S.A.). Las
gaseosas que se sirven llegan en paquetes de jarabe gelatinoso, que son mezclados con
soda, con sólo presionar un botón, por una máquina dispuesta en el sector de cajas
(llamada “torre” de gaseosas). Las hamburguesas llegan congeladas y ya preparadas en
los dos tamaños que trabaja la compañía: 1/4 y 1/10 de libra. El pan, por su parte, es
especialmente producido para la cadena por una empresa subcontratada (en Argentina,
para la época en que hicimos nuestro trabajo de campo, era Fargo), y se trata de un pan
5
Tomamos esta distinción más o menos explícita en el reciente libro de Marcela Zangaro (2011):
Subjetividad y trabajo. Tratando de diferenciar las nuevas características del trabajo de las viejas, la
autora sostiene: “[la intelectualización del trabajo] significa un cambio para la forma y el contenido del
saber-hacer del trabajo. Ya no es un mero saber desplegar un conjunto de movimientos físicos
coordinados sino que es un saber desplegar también un conjunto de capacidades intelectuales y afectivas
[competencias comunicacionales, para la responsabilidad, la toma de decisiones, el trabajo en equipo,
etc.]. Pero, a diferencia de los movimientos corporales, el saber-hacer de la actividad intelectual no es
directamente observable y analizable según criterios objetivos. Resulta difícil, sino imposible, volver
objetivo el saber-hacer intelectual en el sentido de universalizarlo, codificarlo y transferirlo entre los
trabajadores.” (178). Nos parece fructífero recuperar esta distinción entre tareas basadas
fundamentalmente en movimientos corporales, y otras que implican, en el grado que sea, procesos
intelectuales o mentales por parte del trabajador. En la medida en que la preparación de hamburguesas
implica movimientos corporales, y, agregamos nosotros, en la medida en que el objeto de trabajo es un
“objeto material”, el proceso de trabajo es susceptible de ser “racionalizado” de acuerdo con las viejas
lógicas tayloristas. El grado en que, de hecho, haya sido racionalizado en esos términos, depende, si
seguimos a Braverman, de la escala de operaciones, y no de las características técnicas del trabajo mismo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 156
Memorias Braverman
6
Esto es, para la empresa, una forma de racionalización también: si subdividiera constantemente las
tareas de la cocina requeriría 4 ó 5 empleados en cada turno en el área. Por el contrario, como dijimos,
puede arreglarse en los horarios “normales” con 2, o a lo sumo 3 trabajadores. En el siguiente apartado
veremos el sistema de pago que utiliza la empresa, lo cual permitirá comprender más claramente la
cuestión.
7
Op. Cit. Pág. 477.
8
Op. Cit. Págs. 324-325.
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Memorias Braverman
Por otro lado, varios de los autores que, posteriormente, estudiaron procesos de
trabajo, enfatizaron todavía más la idea de que las tareas de servicios tenían un conjunto
de aspectos propios (como la interacción directa con los clientes, el requerimiento de
“trabajo emocional”, etc.), que obligaban a revisar las tesis de Braverman9.
Diremos a favor de Braverman que, a diferencia de la mayor parte de los escritores
posteriores, reconocía, aún sin teorizarla demasiado, una cierta heterogeneidad entre las
tareas “de servicios”. Esto es importante porque, comúnmente, los análisis sobre el
sector servicios y los procesos de trabajo que comprende, tienden a atribuir al conjunto
unas características que sólo son propias de algunas tareas y ocupaciones de servicios.
Desarrollaremos este punto a propósito de la descripción de las tareas realizadas enlos
restaurantes de comidas rápidas.
En el área de Caja (también denominado “Servicio”) la tarea fundamental es la
atención y venta al cliente, incluyendo tanto las tareas propias de la caja, tales como el
manejo del dinero y la transmisión de la orden a la cocina, como tareas de promoción de
ventas.
Estrictamente, las tareas incluidas en esta área son tareas comerciales. Es decir,
retomando una distinción que hace Braverman: serían tareas ligadas a la realización del
capital, más que a la producción propiamente dicha.Las distinguía de otros tipos de
tareas de servicios (distinción que retomaremos aquí cuando pasemos a analizar las
tareas del “lobby”), y las consideraba improductivas para el capital, aunque
crecientemente necesarias para realizar las enormes masas de plusvalor generadas en la
industria super-tecnificada y taylorizada del capital monopolista.10
Se trata, por lo tanto, de tareas cuyas características técnicas difieren sensiblemente
respecto de las que encontrábamos en la cocina. Sin embargo, como dijimos, también en
esta área la empresa dispone una serie de de procedimientos detallados minuciosamente.
Así, para los cajeros, las prescripciones comprenden desde la manera de ejecutar las
tareas propias de la caja, la toma del pedido (que supone conocer los precios de todos
los productos y los componentes de todas las hamburguesas), la transmisión de la orden
a la cocina, y la disposición de los productos en la bandeja; hasta prescripciones
referidas a la atención al cliente y la promoción de ventas. Este último tipo de
prescripciones incluyen la “venta sugestiva”, por la cual los cajeros ofrecen a los
clientes promociones para aumentar el tamaño de sus pedidos.11
El Lobbycomprende, fundamental pero no únicamente, tareas de limpieza. El
término “lobby” designa, en la jerga de la empresa, a las áreas del local destinadas para
9
Smith, Vicki: “El legado de Braverman: la tradición del proceso de trabajo veinte años más tarde.”.
También: Hochschild, Arlie Russell (2003)
10
Op. Cit. Págs. 474-476.
11
Así lo explicaba una de nuestras entrevistadas: “Cuando el cliente te pide todo, le tenés que sugerir otra
cosa que no haya pedido (…). Aparte te entrenan, te enseñan, digamos, cómo hacerla, o sea, sabés que no
es que tenés que ofrecer dos opciones. Por ejemplo: “¿Te querés llevar unas papas y gaseosas grandes o
medianas?” Y ahí te dicen que está mal. No tenés que dar a elegir grandes o medianas. Tenés que decir:
“¿Te querés llevar unas papas o gaseosas grandes?” Un poco más persuasivo.” (Cappannini et. al., pág.
58)
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Memorias Braverman
clientes, y al mismo tiempo a las tareas que cumplen los trabajadores asignados a ese
sector: básicamente, la limpieza permanente de las mesas, pisos, y baños para clientes.
Los entrenamientos para el área consisten, principalmente, en la incorporación de los
conocimientos relativos al “manejo de los trapos”. Esta política indica la utilización de
diferentes colores de trapos para los diferentes tipos de superficies, técnicas específicas
para su correcta utilización (giros en “ocho” con el lampazo, por ejemplo), así como
procedimientos concernientes a su lavado y sanitizado. Asimismo, la política del
“lobby” conlleva una jerarquización de tareas que van desde retirar las bandejas,
pasando por limpiar los pisos, luego los tachos y por último los baños.
Es decir, se trata claramente de una tarea de servicios, si bien no de una tarea de
comercialización como las que ejecutan los cajeros. Sin embargo, dado que, junto con
estos últimos, son los empleados que tienen mayor contacto directo con los clientes, los
trabajadores destinados a la limpieza son requeridos, al mismo tiempo, a participar
indirectamente en la promoción de ventas de la empresa. Sus entrenamientos específicos
también incluyen, por lo tanto, elementos orientados precisamente a la atención al
cliente12.
Finalmente, en el área de “marketing”, a pesar de lo que el nombre sugiere, los
empleados no se dedican a estudios de mercado, sino más vale a la atención al cliente, la
promoción de ventas, la regulación de la circulación de clientes en las cajas en los
horarios pico, y la organización de eventos dentro del local (cumpleaños infantiles,
relaciones públicas, etc.).
Dentro de este conjunto de tareas de servicios, un grupo de ellas, eminentemente
específicas del sector “terciario”, requiere un análisis más detallado, porque su proceso
de trabajo presenta una serie de particularidades. Se trata de las tareas de atención al
cliente, que los empleados desempeñan tanto en la caja como en el lobby.
Por empezar, se trata de tareas comerciales. Sin embargo, a diferencia de otras tareas
de realización, como el manejo de la caja propiamente dicha, la “venta sugestiva” y todo
lo relacionado con la “atención al cliente”, son tareas que se basan en la interacción
social entre personas, no en el manejo de objetos, datos, etc., como el dinero o la
disposición de los productos en las bandejas. Son tareas de promoción de ventas, es
decir, tareas incluidas en el conjunto de prescripciones gerenciales con el objetivo de
aumentar la facturación de la empresa directa o indirectamente, sea ofreciendo un trato
amable que estimule al cliente a futuras compras, o induciéndolo directamente a
incrementar el monto de sus compras actuales.
Para este tipo de tareas, la empresa dispone entrenamientos específicos. Estos
entrenamientos incluyen prescripciones diferenciadas, orientadas a generar empatía con
al menos cuatro “variedades” de clientes (“perfeccionistas”, “extrovertidos”,
“amigables”, “cortantes”).
Por un lado, podría interpretarse que el sistema de prescripción, control y evaluación
de la interacción con los clientes, especialmente marcado para los cajeros, induce a los
trabajadores al ejercicio de lo que ha dado en llamarse “trabajo emocional”, es decir, la
gestión del sentimiento humano durante la interacción social dentro del proceso de
12
Estos cursos se denominaban “Soy Anfitrión”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 159
Memorias Braverman
trabajo, en tanto modelado por los dictados de la acumulación de capital. Tal como lo
define Steve Taylor, “los agentes son instruidos para responder a los sentimientos y
expresiones percibidas de los clientes, en una manera que sostiene primeramente los
intereses comerciales de la empresa, antes que en una manera que expresa a su propia
percepción y sentimientos”.13
Por otro lado, en la medida en que los trabajadores deben decidir, ante cada cliente
concreto que atienden, cuál es la prescripción que deben seguir, el proceso de trabajo en
estas tareas contiene un elemento de toma de decisiones, un elemento de trabajo
intelectual, que recae en el trabajador mismo. La prescripción gerencial no toma ya la
forma de una regla, como en el taylorismo clásico, sino de una suerte de“diagrama de
flujos”, y el trabajador debe decidir cuál de las prescripciones debe seguir, según el
“tipo” de cliente que identifique.
En ese sentido, la “ejecución” de estas tareas requiere un mayor involucramiento de
parte del trabajador, en la medida en que se le pide poner en juego sus propias
emociones y capacidades cognitivas para los fines comerciales de la empresa. Esto
quiebra la imagen clásica de la prescripción gerencial que expulsa todo “trabajo
intelectual” del lugar de trabajo, y en este sentido, difiere de lo que Braverman
esperaba.
Sin embargo, argumentaremos que este trabajo intelectual no es trabajo de
concepción, ni implica el dominio del proceso de trabajo y el método de trabajo por
parte del trabajador, quien sólo elige entre prescripciones alternativas dadas por la
gerencia, y no según un criterio completamente propio. Seguimos, en este aspecto, el
argumento que Arlie Hochschild desarrollara en su clásico The Managed Heart.
Analizando el trabajo de las azafatas en las aerolíneas comerciales norteamericanas, la
autora sostenía que la utilización de las habilidades básicas de interacción de los
trabajadores para los fines comerciales de las empresas, constituía una forma de
descalificación:
13
Taylor, Steve. (1998). Traducción propia.
14
En Hochschild (2003): Pág. 120. Traducción propia.
IV Jornadas Interdisciplinarias 160
Memorias Braverman
15
No así, necesariamente, en lo que respecta al estilo gerencial. Como bien señalaba Paula Abal Medina
en un trabajo de grado sobre el tema, la figura de los gerentes de McDonald’s, cuyo trato con los
empleados procura ser amigable e informal, se contrapone con el rol de exaltación de la autoridad que el
taylorismo asignaba a los capataces. ABAL MEDINA, Paula (s/ref).
.
IV Jornadas Interdisciplinarias 161
Memorias Braverman
del mozo, otro “oficio”), en el capital del dueño del restaurant o empresario
gastronómico, es transformada aquí en algo más parecido a una subsunción real.
Aquí el capital modifica y organiza el proceso de trabajo más directamente;
simplifica los procesos a través de la especialización del restaurante en unos pocos
platos de fácil preparación, fuertemente estandarizados; prescribe en detalle y controla
estrechamente la ejecución de unas tareas cuyo entrenamiento dura, en el mejor de los
casos, unas pocas semanas, y a través de esta simplificación consigue, al mismo tiempo,
prescindir de cocineros previamente formados o experimentados, y atender con ritmo
frenético una demanda mayor que la de otros restaurantes, estimulada por una
gigantesca campaña publicitaria.
Podríamos interpretar entonces al sector de comidas rápidas en general y a
McDonald’s en particular, como un caso bastante “clásico” de expropiación del control
del proceso de producción.
De cualquier manera, el hecho de que algún trabajo intelectual sea requerido a los
trabajadores implica que las tesis de Braverman, en el sentido de que la administración
capitalista conlleva que todo trabajo intelectual deba ser expulsado del lugar de trabajo,
deben ser revisadas.
No nos referimos a una revisión radical que descarte todas las posiciones de
Braverman, o que niegue la evidente pertinencia de los análisis del taylorismo y la
“administración científica” y la separación entre concepción y ejecución para el caso de
los procesos de trabajo en comidas rápidas. Sostenemos que tal revisión debe partir del
reconocimiento de que tanto Braverman como sus críticos, aún los que sostienen la
novedad radical de los nuevos modelos productivos, comparten una concepción un tanto
estrecha del taylorismo.
Mientras Braverman tiende a considerar que todas las características del taylorismo
se afirman en todos los campos, sin importar condicionamientos, porque son las
características intrínsecas de la administración capitalista de los procesos de trabajo16;
sus críticos tienden a considerar al taylorismo como algo superado por la historia,
porque algunas de sus características no se dan, o se dan de diferente manera. Entonces,
lo que debe ser revisado a la luz de este tipo de requerimientos gerenciales, es la
asociación tan estrecha entre “mecanización” del trabajador y lógica del capital: Taylor
buscaba desterrar un determinado tipo de trabajo intelectual que implicaba el control del
ritmo de trabajo por parte de los ejecutores. Sin embargo, no todo el brain work de los
trabajadores constituye necesariamente una barrera para el capital.
Por lo demás, los críticos de Braverman atribuyen sin más estas diferencias históricas
a la creación de “nuevos modelos productivos” o “gerenciales” en general, sin prestar
atención a las características técnicas y socioeconómicas de los procesos de trabajo a los
que se aplican. Por fin, todos omiten la posibilidad de que la particular combinación de
tácticas gerenciales del taylorismo histórico, y del estilo gerencial que lo caracterizaba,
respondieran, precisamente, a los objetivos específicos que el taylorismo buscaba lograr
en el contexto histórico particular en el que nació.
16
En ese sentido sostenía Braverman que los trabajos de Taylor eran “la verbalización del modo de
producción capitalista”. Braverman, Harry (1980) Pág. 107
IV Jornadas Interdisciplinarias 162
Memorias Braverman
Esta dimensión hace énfasis en los trabajadores, más que en las tareas, como objeto
de administración gerencial. Fundamentalmente, nos centraremos aquí en el análisis de
tres aspectos: las maneras en que la empresa distribuye a los trabajadores entre las
diferentes tareas y puestos involucrados en el proceso de producción (incluyendo si
rotan o no); el sistema de pago (por hora trabajada);y las políticas respecto a la jornada
laboral (flexibilidad). Respecto de estas dos últimas, postularemos que, combinadas,
generan en la práctica la reproducción de la competencia del mercado de trabajo al
interior de la empresa, al enfrentar a los trabajadores con un sistema de “suma cero” de
asignación gerencial de horas de trabajo.
Entendemos que se trata de aspectos que no afectan directamente la definición de las
tareas que conforman el proceso de producción, pero que, sin embargo, sí tienen mucho
que ver con la estrategia de racionalización de costos que hace la empresa, y con la
dinámica de las relaciones laborales en el lugar de trabajo, tanto entre gerentes y
empleados como, primeramente, entre los propios trabajadores. Por decirlo de alguna
manera, éste sería un aspecto más “superestructural”.
Respecto del primer aspecto, cabe señalar que los trabajadores no están fijos en una
tarea determinada. Por el contrario, la empresa estipula que, desde su ingreso a la
misma, los empleados reciban entrenamiento en cada una de las áreas, y roten en algún
grado entre ellas. Los entrenamientos no duran más que unas pocas semanas para cada
una de las áreas de manera tal que, a poco de haber ingresado en la empresa, un
trabajador puede desempeñarse, en principio, en cualquiera de los puestos que
comprende el proceso laboral del restaurante.
Este aspecto de la rotación de los trabajadores entre las diversas tareas, bien podría
ser contrapuesto con las tendencias señaladas por Braverman, y con la propia división
taylorista del trabajo, en la medida en que parece no guardar correspondencia con la
imagen habitual de infinita subdivisión de tareas y creación de “obreros parcelarios”: la
asignación permanente de un trabajador determinado a una tarea simple determinada.
De hecho, la forma en que la empresa gestiona este aspecto, guarda cierto parentesco
con una de las nociones clave que, en las corrientes dominantes de la sociología del
trabajo, se identifica a los “nuevos modelos productivos”, interpretados como más o
menos contrapuestos con los “viejos”: el taylorismo y el fordismo. Se trata de las
nociones de “polivalencia” y/o “polifuncionalidad”, según la valoración positiva o
negativa que, respectivamente, se haga respecto de la rotación y sus implicaciones en la
calificación de los trabajadores.
En el caso de la rotación en los restaurantes de comidas rápidas, como los estudiados
en este trabajo, deberíamos cuidarnos de interpretar este aspecto de la organización del
IV Jornadas Interdisciplinarias 163
Memorias Braverman
17
Ya Marx había analizado este sistema salarial en El capital: “Si el salario por hora se fija de manera tal
que el capitalista no se obliga a pagar un jornal, o un salario semanal, sino únicamente las horas de trabajo
en las cuales tiene a bien ocupar al obrero, (…) [e]l capitalista puede (…) arrancar al obrero determinada
cantidad de plustrabajo sin concederle el tiempo de trabajo necesario para su autoconservación. Puede
anular toda regularidad de la ocupación y, según su comodidad, capricho e intereses momentáneos, hacer
que el trabajo más monstruosamente excesivo alterne con la desocupación relativa o total.” Marx, Karl
(2004) Págs. 664-665.
IV Jornadas Interdisciplinarias 164
Memorias Braverman
horaria se completa con la posibilidad de que los trabajadores elijan, dentro de ciertos
márgenes, el turno en el que prefieren desempeñarse, lo cual realizan al momento de
incorporarse a la empresa completando una planilla de disponibilidad horaria.
Dentro de esos márgenes, tanto el turno como la cantidad de horas semanales
asignadas a cada trabajador son decididos por los gerentes junto con, desde luego, el
área en que habrán de desempeñarse durante la semana laboral.
Este conjunto de asignaciones es realizado de la siguiente manera: las cajas
registradoras del local envían toda la información de ventas del restaurante a la oficina
de gerentes, permitiéndole a la empresa estimar, de antemano, los niveles de demanda
que tendrán de acuerdo al día de la semana y el horario. Teniendo en cuenta estas
estimaciones de la demanda esperada y la disponibilidad horaria informada por cada
empleado, un software informático hace una primera distribución de los horarios entre
los trabajadores, la cual es luego corregida por los gerentes. Es decir, de acuerdo a la
demanda esperada, la empresa dispone una cantidad determinada de horas/hombre para
cada día y horario de la semana, y esta cantidad es luego distribuida entre los
empleados. En este sentido, una vez determinada la cantidad de horas/hombre que la
empresa planea cubrir en la semana, en los hechos el reparto de las horas entre los
empleados se convierte en un juego de suma cero.18
Esta combinación de flexibilidad horaria con pago por hora trabajada resulta decisiva
porque, a nuestro entender, sitúa a los trabajadores en una relación que reproduce, al
interior del lugar de trabajo, el mismo tipo de competencia que predomina en el
mercado de trabajo externo.
Desde el punto de vista de los trabajadores, la competencia por ganarse el sustento,
que acosa a todos los vendedores de fuerza de trabajo bajo las relaciones sociales
capitalistas, no se detiene por haber conseguido un empleo en McDonald’s, sino que
continúa al interior de la empresa.
Desde el punto de vista de la gerencia, esta política de administración de la fuerza de
trabajo, por basarse en un mecanismo mercantil, y en la medida en que los empleados
no logran organizar ninguna barrera eficaz a la competencia entre ellos mismos, induce
los mismos efectos disciplinarios y económicos que el propio mercado de trabajo.
Así, al colocar a sus empleados en situación de competir entre ellos por la asignación
de unas horas de trabajo escasas, la empresa los induce, por un lado, a disciplinarse a sí
mismos para cumplir con el orden laboral prescripto por la gerencia. Esto tiene el efecto
deindividualizar tanto el éxito como el fracaso en ejecutar los ritmos laborales
propuestos por la gerencia, como el conflicto laboral.19
18
Como nos explicaba una empleada: “Yo puedo pedir más horas. Pero me ponen más horas a mí y te las
sacan a vos.” O “si ellos ven que no entra gente en el local, por más que vos le pidas no te van a poner...
te van a poner menos horas. Y por ejemplo, en las vacaciones de invierno, si vos querés pedirle menos
horas... que se trabaja muchísimo, es muy raro que te pongan menos horas. Porque se trabaja muchísimo,
y bueno, trabajás a full.”
19
Dado que el pago correspondiente al mínimo de horas semanales (12 horas) resulta insuficiente para
satisfacer las necesidades más elementales, la gerencia utiliza ese recurso para marginar a trabajadores
que le resulten “problemáticos”, obligándolos prácticamente a buscar otro empleo. Así: “Todos los
viernes o todos los sábados, aparecía el horario que te tocaba la semana que seguía. Y bueno, como había
IV Jornadas Interdisciplinarias 165
Memorias Braverman
Por otro lado, los induce a esforzarse por incrementar su rendimiento individual20, así
como a involucrarse en las “competencias” o juegos que organiza regularmente la
gerencia para acelerar los ritmos de trabajo.21 Pero fundamentalmente, la empresa
consigue, a través de esta flexibilización, racionalizar fabulosamente sus costos
laborales, restringiendo su demanda laboral al mínimo requerido por sus expectativas
comerciales, y trasladando a sus empleados los costos de los bajones de demanda. Y
todo esto, insistimos, independientemente de cualquier modificación en el proceso de
trabajo.
En síntesis, la dinámica interna de la empresa está muy marcada por el hecho de que
ella organiza las dotaciones de trabajadores que requiere en cada momento del día de
acuerdo con las expectativas de demanda; y por otro, pero vinculado con esto, que paga
a sus empleados por hora trabajada, distribuyendo las horas/hombre (cuyo total dispone
la empresa), a discreción.
En este sentido, creemos que es correcta la imagen de un “mercado de trabajo
interno”, si bien en un sentido muy diferente al que le atribuyen los teóricos de los
“internal labour markets”. Aquí, el punto pasa por el hecho de que la empresa demanda
una cantidad determinada de horas/hombre, y aprovechando la flexibilidad horaria que,
al mismo tiempo, atrae a sus empleados, maneja la distribución de horas según el
rendimiento de los trabajadores.
Sin embargo, todo este dispositivo descansa, en última instancia, en la completa
unilateralidad de que, hasta el momento en que hicimos esta investigación, había gozado
la gerencia para determinar todo este conjunto de aspectos: la cantidad de trabajadores
que requiere de acuerdo al turno y área de trabajo, el sistema de pago, etc. De manera
que para comprender la dinámica de las relaciones laborales en la empresa es necesario
tener en cuenta, además, otros factores: la composición del colectivo laboral, y la
política que en el lugar de trabajo desarrolla el sindicato que posee la personería gremial
en la empresa.
Sobre la composición del colectivo laboral, podemos decir que la edad mínima de los
empleados es de 16 años(como veremos, existen “pasantías” de “experiencia laboral”
para estudiantes de colegios secundarios), y en términos formales no tiene máximo Sin
chicos que los querían echar, no les tocaba nada de horario”. O también: “Generalmente tienen sus
maneras de persuadirte a que dejes ¿no? Como por ejemplo, bajarte las horas. Ellos tienen un mínimo de
horas que te pueden poner (…) al mes sería 48 horas. (…) Si es por alguien que no tiene otra cosa, que
tiene familia (…) ya directamente tenés que salir a buscar otro laburo y dejar ese. Son todas estrategias
que pueden usar para no despedirte”.
20
Así nos lo explicaba un trabajador: “saben que el que tiene mayor rendimiento, el que tiene mayor
puntaje… eso hace que el empleado se sobre exija. O sea, que vos te sobre exijas al mismo nivel que tu
compañero. Hasta yo creo que inconscientemente lo hice, por el tema de las horas. Me sobre exigía en el
trabajo para obtener más horas. Pero no por ser más que el otro. Trataba de mejorar mi rendimiento, y
adaptarme por un tema de horas. O sea, si yo no tenía horas, no tenía plata. Si no tenía plata, no podía
pagar el alquiler; y si no tenía plata, no tenía ni siquiera para pagar los apuntes”.
21
Uno de nuestros entrevistados nos comentaba: “si vos fuiste el mejor del área, que sé yo, eso lo
tomaban en cuenta los gerentes para el tema de las horas. Pero sutilmente. Decían ‘¿por qué no te
prendes?’. Y eso también influía. Nadie te viene a decir ‘che, son menos horas’ ¿entendés? Vos lo ves.”
IV Jornadas Interdisciplinarias 166
Memorias Braverman
embargo, el grueso tendría menos de 25 años22. Al mismo tiempo, el “perfil” que, según
surge de las entrevistas, se repite es el de estudiante universitario de clase media que
necesita reforzar sus ingresos con un trabajo que no insuma demasiadas horas a la
semana para sostener su carrera académica.
Estos trabajadores conciben, en su mayoría, su trabajo como provisorio. Por lo
general, se supone que es el primer empleo en relación de dependencia. Este carácter
provisorio que los trabajadores adjudican a su situación laboral deviene de varios
factores. En primer término, de la dificultad de presuponer un salario como el que se
puede ganar en McDonald’s como la base de sustentabilidad a largo plazo de un
proyecto de vida del trabajador que, en realidad, está más orientado hacia la carrera que
sustentan mientras trabajan. Así mismo, se trata de una actividad que redunda en escaso
“honor social”. Al mismo tiempo las posibilidades de ascenso dentro de la empresa son
escasas.
Sobre las condiciones legales de contratación, en el momento de nuestra
investigación existían dos tipos de contrato de trabajo para los operarios: aquellos que
se establecen bajo la forma de “pasantías”23 y que vinculan generalmente a la empresa a
jóvenes que estén cursando sus estudios secundarios hasta su finalización; y aquellos
que vinculan formalmente a los empleados como “efectivos”, y que no estarían
definidos por un tiempo determinado.
De nuestro material empírico surge como dato recurrente la alta tasa de rotación
laboral24. La empresa no suele despedir trabajadores sino que, como veíamos antes para
el análisis de la asignación de horas25, intenta que los mismos trabajadores renuncien
con las ventajas que ello conlleva (no pago de indemnización, ausencia de conflictos
sindicales por despidos, etc.).
El sindicato que corresponde a los trabajadores es la Federación Argentina de
Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros (FATPCHYA),
22
Según un trabajador, “laburando en McDonald’s sabés que tenés una vida útil, que no toman gente
mayor de… yo creo que la vida útil en ese trabajo es muy corta porque lleva un desgaste bastante
importante, tanto físico como psíquicamente. Y no te dan las condiciones como para aguantar semejante
ritmo”.
23
Las pasantías corresponderían a las llamadas “modalidades promovidas” de empleo introducidas en los
convenios colectivos a partir de las reformas neoliberales de flexibilización laboral de la década del
noventa. Según un testimonio, estas pasantías están cubiertas por el Estado. Estas formas no cuentan, por
supuesto, con aportes previsionales.
24
Según uno de los entrevistados “por año entraran 15 chicos y renuncian la mitad, siempre hay 50 en
total trabajando más 10 gerentes. Son 60 personas”. Otro empleado calcula el tiempo promedio de estadía
“estarán 3 o 4 años y renuncian (generalmente, un poco menos por ahí). Tenés un par que están hace 8 o 7
años. Serán, que sé yo, 4 o 5 personas. Tendrás, ponéle, 3 o 4 como yo que estamos hace 5; y la mayoría
hace, calculale, 2 años que están. Y los nuevos, bueno, empezaron hace meses. Pero sí. La media hace 2 o
3 años”.
25
Además de la escasa asignación de horas de trabajo, se manifestó la recurrencia en la asignación
repetida de tareas peor vistas por los trabajadores a los operarios que no cumplirían con las expectativas
de la empresa (sobre todo, el “lobby”, particularmente las tareas de limpieza de baños y del sector de
consumo de los clientes donde estos últimos suelen hacer las quejas sobre el servicio).
IV Jornadas Interdisciplinarias 167
Memorias Braverman
sin embargo, no hay delegados sindicales en el local. La visibilidad del sindicato para
los trabajadores es bastante restringida y su papel no muy definido26.
En los casos en que los entrevistados manifestaron la intención deiniciar reclamos
contra la empresa, la respuesta del gremio parece limitarse a los términos del contrato
de trabajo firmado por el trabajador27. De nuestro material surge que el sindicato solo
respondió a la solicitud de apoyo de los trabajadores (que es un caso excepcional), por
un conflicto referido a una disposición estatal. Fue el caso de los empleados que
intentaron organizarse, apoyándose en el gremio, para recibir un aumento de $ 100
dispuesto por el gobierno28, que McDonald’s se negaba a pagar en dinero,
argumentando estar en crisis. Igualmente, no hubo movilización colectiva por parte de
los trabajadores. Sin embargo, individualmente algunos de los trabajadores contaron la
experiencia en el sindicato, y éste consiguió que la empresa empezara a pagar, aunque
no todo el monto29.
La solución de los conflictos al interior del lugar de trabajo intenta canalizarse,
generalmente con éxito, de manera individual, lo que implica una correlación de fuerza
lógicamente ventajosa para la empresa30.
3-Reflexiones finales.
Después de haber analizado estas dos dimensiones del control patronal en
McDonald’s, podemos llegar a esbozar algunas respuestas para las preguntas que nos
hacíamos en la introducción.
Respecto de la difusión de algunas características que Braverman identificaba con la
“administración científica”, en la rama gastronómica pudimos observar que, en los
restaurantes de comidas rápidas existe una abundante y detallada prescripción
gerencial. Por tanto, hay análisis del proceso de trabajo, hay estudio del trabajo, y por
tanto hay una gerencia que concibe y controla la ejecución de esos trabajos estudiados y
prescriptos.A pesar de ello, insistimos, la prescripción no toma la forma, en todos los
26
Cuando preguntamos sobre la presencia del sindicato en el lugar de trabajo, un entrevistado manifestó:
“vienen del sindicato, traen posters, organizan partidos de fútbol”. Para otro trabajador, en cambio “es una
cuestión de los dos lados. Por un lado, el sindicato no aparece, y por otro lado, nosotros no nos
implicamos tanto en eso.”
27
“Yo fui al sindicato un par de veces, y ellos te dicen que uno está en regla, que lea el reglamento, y que
se fije en lo que ha firmado en el contrato; porque uno cuando entra firma un contrato que lo ata a uno a
no quejarse; chicos de otros locales han llevado problemas al sindicato, y han sufrido una quita de horas
de trabajo,y en casos han llegado a renunciar; a mí no me echan porque me tendrían que indemnizar”.
28
Un aumento dispuesto por decreto por el entonces presidente Kirchner para las empresas privadas en el
año 2003.
29
La empresa, además, tomó represalias contra algunos trabajadores por buscar la asistencia sindical. Una
trabajadora expuso: “así que bueno, la banda no quiso ir, y… bueno, fuimos dos creo… tuc, bueno y a
partir de ahí, tres meses en el lobby. Después, a partir de ahí fueron cagadas a pedos sucesivas,
suspensiones sucesivas”.
30
Un rumor particular manifestaron varios trabajadores: “Se sabe que en realidad los del sindicato… O
sea, si vos vas al sindicato a plantear, o a discutir determinadas cosas, se sabe que después en el trabajo se
enteran quién fue y qué planteaste y qué no. Entonces a veces es como que la gente está medio cagada, y
dice ‘Bueno, huy, me bajan las horas. Van a tomar represalias’”. La veracidad de este rumor es de difícil
corroboración.
IV Jornadas Interdisciplinarias 168
Memorias Braverman
31
Debemos reconocer que, ennuestro trabajo previo, nos quedó como deuda el estudio de las tasas de
turnover para las categorías gerenciales, lo que hubiera sido fructífero para comprender la dinámica
interna de la empresa. Tenemos, sin embargo, razones para suponer que es significativamente menor que
la de los operarios, y que, por lo tanto, en alguna medida los gerentes, que en la jerga taylorista cabría
denominar “capataces”, constituyen una suerte de “núcleo estable” que garantiza, para la empresa, que la
alta rotación de los operarios no afecte demasiado los estándares de servicio del restaurante.
IV Jornadas Interdisciplinarias 169
Memorias Braverman
Bibliografía.
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gentilmente cedido por la autora.
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ZANGARO, M. (2011).Subjetividad y trabajo. Una lectura foucaultiana del
management.Buenos Aires: Ediciones Herramienta.
IV Jornadas Interdisciplinarias 171
Memorias Braverman
EJE 4
Este eje propone analizar el control de los procesos de trabajo en los que la
valorización del conocimiento-en tanto resultado de un trabajo intelectual- es objeto de
capturas sofisticadas. Se trata de procesos permeados por los efectos de las nuevas
tecnologías, diferentes a los estudiados por Braverman, pero pasibles de ser abordados
con el mismo espíritu crítico. Son aquellos que se dan en sectores intensivos en
conocimiento así como en los sectores productivos convencionales que se encuentran
condicionados por las nuevas lógicas de la valorización ligada al cambio tecnológico.
IV Jornadas Interdisciplinarias 172
Memorias Braverman
IV Jornadas Interdisciplinarias 173
Memorias Braverman
1. HARRY BRAVERMAN
Fue un militante político y un intelectual. Un estudioso de los procesos laborales en
sus diferentes formas, que escribió: Trabajo y Capital Monopolista: la degradación del
trabajo en el Siglo XX la más destacada de sus obras que fue publicada en 1974.
En su juventud fue obrero metalúrgico en la industria naviera estadounidense y se
unióal movimiento trotskista en 1937. Consecuente con su pensamiento político
enfrentó repetidamente a los estalinistas, tomando una postura firme sobre la necesidad
del internacionalismo socialista. Su actividad intelectual se produjo como redactor y
editor de revistas y editoriales, destacándose su trabajo en El Socialista americano,
Grove Press, donde jugó un papel decisivo en la publicación de la autobiografía de
Malcolm X y luego en la legendaria Monthly Review Press, donde trabajó hasta su
muerte.
Miguel Angel García Calavia sostiene que cuando publicó Trabajo y Capital
Monopolista el mundo académico volvió a enfocar el estudio del puesto de trabajo,
desde el enfoque del proceso de trabajo. Su obra reorientó las inquietudes de la
Sociología laboral recuperando la perspectiva que Marx había desarrollado en El
Capital. "Su hipótesis principal era que los cambios de las cualifaciones de las
relaciones laborales entre la dirección de la empresa y los trabajadores y de la
jerarquía en el centro de trabajo capitalista estaban determinados por aspectos
relacionados con el control y el poder de clase, y no tanto, por la naturaleza de la
tecnología utilizada...." (García, 1999: 194)
La crítica de Braverman del proceso de trabajo del capitalismo monopolista ha tenido
un impacto duradero en la sociología del trabajo y las relaciones laborales.
.... el trabajador se hace más que nunca, con la Industria Cultural, objeto:
no es solamente su fuerza de trabajo la que se torna mercancía sino que
se apropian de su propia consciencia y de sus deseos para facilitar la
acumulación del capital. El es propietario de su consciencia como lo es
de su fuerza de trabajo: una vez decidido, la "vende" al capital (no ya por
un salario, sino por una diversión, información, emoción) y la convierte
en instrumento de este último. (Bolaño, 2006: 58).
Luego de ello hay una reunión y hay que considerar que en la televisión
los periodistas no tienen especialización, no cubren una sola fuente sino
distintas, de acuerdo a la coyuntura y en la reunión lo que se hace es
plantear los temas que el reportero quiere hacer, si se va a dar
continuidad a los temas o ya son cuestión cerrada.(...) Es una reunión
IV Jornadas Interdisciplinarias 177
Memorias Braverman
tiene cuentas en ambas. Twitter es una herramienta muy poderosa cuya eficacia se
confirmó en un tiempo relativamente reciente:
3.2 La edición
El editor del medio recibe el producto comunicacional elaborado por los periodistas
de campo y le da la forma final. Ello implica un examen de la nota en la cual se
IV Jornadas Interdisciplinarias 180
Memorias Braverman
Quien se encarga del respeto a los límites arriba señalados es el editor o productor,
normalmente un periodista con experiencia y competencia, que cuenta con la confianza
de la Dirección superior del medio. Y no son solamente los límites de la noticia los que
son observados, además se aseguran la validez y confiabilidad de las fuentes, de la
realización de los procesos de contrastación de la información, del estilo y el correcto
uso del idioma y la imagen en las notas producidas por los reporteros.
La tarea del editor no concluye con el examen de las notas de los periodistas, además
debe coordinar el espacio o tiempo de las noticias con la sección administrativa, la cual
efectúa la gestión cotidiana del medio de comunicación y diseña los procesos de trabajo,
dispone las facilidades logísticas para la ejecución de las tareas, realiza la
administración del personal. Los periodistas quiteños la acusan de no comprender la
especificidad de los productos que generan los medios de comunicación.
A través de la sección comercial del medio se concreta la venta del tiempo de
lasaudiencias a los anunciantes en el caso de los medios audiovisuales y del espacio en
los impresos. Dallas Smythe escribe:
han trabajado toda la mañana o toda la semana salga como fue producida. (Sandoval,
2011:95)
- ¿Y quién reducía las notas?
- El editor, lo que pasa es que pagaban para que la publicidad aparezca
en ciertas secciones, no es que uno podía poner en donde quiera, cuando
era una venta de publicidad indeterminada, algo así creo que se llama,
ahí sí podía ir a cualquier sección en donde faltaba, por ejemplo Cultura
no alcanzó a llenar la página “Tenga ahí media página de publicidad”,
no, había personas que pedían por ejemplo en Política, en Judicial, en
Negocios, en Deportes, entonces había que re acomodar los espacios y a
veces esas cosas pasaban a última hora y ahí es cuando se morían de las
iras los editores pues, porque los editores obviamente tenían un producto
ya que vender, una cuestión ya planificada. Entonces lo que intentaban es
sacar (eliminar) notas que no eran muy relevantes y no cortar las otras
dentro de lo que se podía y eso era básicamente con la publicidad
(ENT5, 2012).
Las actividades realizadas por los editores son también intelectuales, puesto que para
realizar la cobertura de la noticia, conciben, planifican y establecen las características de
la nota conjuntamente con los reporteros y periodistas gráficos considerando las
características de la audiencia que la recibirá. Efectúan seguimiento a la actividad de los
reporteros en el campo disponiendo rectificaciones o coberturas cuando ocurren nuevos
sucesos noticiables registrando en sus dispositivos de comunicación sus mensajes.
Posteriormente en la redacción examinan la nota o el producto audiovisual y disponen
su emisión. También en estas tareas de confirma la condición de Braverman sobre el
trabajo intelectual, puesto que su actividad se realiza en el cerebro humanoy se concreta
en el producto que se obtiene: marcas sobre papel, que, debido al uso de las tecnologías
contemporáneas también se registran en dispositivos electrónicos. Desde el análisis de
Bolaño, se encuentra que la concepción de la obra la realizan uno o más trabajadores
culturales, así como su reproducción material que se realiza en el medio.
Para concluir:
El trabajo de los periodistas es intelectual, puesto que sus características
corresponden a los conceptos que se han expuesto, efectivamente: Harry Braverman
señala que el producto típico del trabajo mental consiste en marcas sobre
papel,esrealizado en el cerebro e implica operaciones manuales como las de escribir,
dibujar, operar máquinas de escribir (Braverman, 1978: 363); Bolaño, desde la
Economía Política de la Comunicación, ha señalado que el producto mediático tiene un
valor simbólico de interés para la audiencia y que es el resultado de dos procesos
distintos: el de concepción de la obra por uno o más trabajadores culturales y el de
reproducción material de esa obra original, lo cual se ha demostrado a través de la
información recogida en la investigación. Finalmente, cabe citar otros autores que
confirman lo expuesto anteriormente, asíAlfred Sohn Rethel escribe que el trabajo
intelectual construye maquinarias cognitivas que capturan los fenómenos y los tamizan
a través de la abstracción, fundando una objetividad del conocimiento, un campo de
IV Jornadas Interdisciplinarias 182
Memorias Braverman
La metodología utilizada
La ponencia que se presenta en este evento es una sección actualizada de la tesis de
maestría que el autor presentó y fue aprobada por la FLACSO Ecuador a finales del año
2012. El diseño de la metodología partió del propósito de la investigación: establecer
cómo se miran a sí mismos los periodistas de los medios de comunicación quiteños en
el marco de las condiciones de trabajo vigentes en ese año. Desde esta perspectiva
general se generaron los diferentes campos temáticos, articulados por los procesos de
producción de las noticias y la acción de los profesionales en ellos. Al considerar las
fuentes de la información, forzosamente se recurrió a los periodistas, porque su carácter
de trabajadores directos en el proceso de producción de las noticias les ha permitido
obtener un conocimiento real de su actividad, convirtiéndolos en informantes
calificados.
Y de este conjunto profesional se obtuvo la información, a través de técnicas
cualitativas y cuantitativas. Efectivamente:
ENTREVISTAS
ENT1, 2012 (36 años) reportero de una empresa televisiva, antes de propiedad privada,
hoy incautada por el estado. Trabajó en los departamentos de producción de TC
Televisión y Teleamazonas, en los que participó como realizador de productos
audiovisuales. Tiene 14 años de práctica profesional.
ENT2: 2012, (32 años) editora de un medio de comunicación digital, ha sido reportera
de prensa, coordinadora de noticias en noticieros de televisión. Tiene 12 años de
ejercicio profesional
ENT3: 2012 (45 años) antropólogo con amplio ejercicio como articulista y crítico en
medios impresos de Quito y de Guayaquil. Fue reportero de una agencia de
noticias española.Además ha ejercicio y ejerce actualmente las funciones de
editor. Tiene 25 años de práctica profesional.
ENT4: 2012, 2012, (40 años) reportera y productora de radio Tiene 20 años de práctica
profesional.
ENT5: 2012, (30 años) reportera de radio y de prensa. También ha trabajado en
comunicación organizacional en el sector público. Tiene 10 años de práctica
profesional.
IV Jornadas Interdisciplinarias 185
Memorias Braverman
Clara Marticorena
(CEIL-CONICET/ UBA/ UNGS)
claramarticorena@gmail.com
I. Introducción
Si es posible afirmar que en medio de los debates del marxismo de los años ’60 y ’70
el estudio de Braverman contó entre sus principales aportes el hecho de re-situar la
preocupación de los estudios marxistas en el proceso de trabajo, también es posible
reconocer que su libro suscitó diversas críticas, entre ellas, la desatención al conflicto
social y laboral ligado al avance del control patronal y su análisis de una tendencia a la
descalificación creciente (y absoluta) de los trabajadores en la sociedad capitalista. En
este trabajo nos proponemos abordar la relación entre calificación y control patronal,
tomando como punto de partida el análisis realizado por Braverman pero incorporando
desarrollos de otros autores desde el marxismo y la sociología del trabajo.
Una de las tesis principales que se desprenden del clásico estudio de Braverman es
que a medida que avanzan las transformaciones organizacionales y técnicas del sistema
de producción capitalista se produce una creciente descalificación del trabajo (y de las
fuerzas de trabajo). Esta descalificación creciente resulta, para Braverman, una
consecuencia de la ofensiva patronal orientada a disciplinar a la clase obrera a partir de
la descomposición de su saber basado en el oficio. La subordinación del desarrollo
científico y tecnológico a las necesidades del desarrollo de la acumulación capitalista, y
el control del proceso y de las fuerzas de trabajo, constituye la base sobre la cual el
conocimiento de los obreros sobre su propio trabajo es expropiado y objetivado en los
medios de producción y de trabajo, transformado en un mecanismo de control y
disciplinamiento sobre ellos. En el análisis de Braverman, la pérdida de control sobre el
proceso de trabajo y la progresiva descalificación de la clase trabajadora emergen como
dos caras del avance de la subsunción real del trabajo al capital.
Esta tesis ha sido objeto de diversas discusiones y replanteos a partir de las
transformaciones en los procesos de producción capitalistas en las últimas décadas del
siglo XX, desarrollándose distintos debates sobre la profundización de procesos de
descalificación, su carácter absoluto o relativo, la existencia de procesos de
recalificación o de polarización de las calificaciones. Ligados a las transformaciones en
la acumulación de capital y al cambio tecnológico, los defensores de la especialización
flexible y las “nuevas formas de organización del proceso de trabajo” dieron fuerza a la
tesis de la recalificación, “humanización” del trabajo y enriquecimiento de las tareas.
Así como en Braverman se establece una relación entre control patronal y
descalificación, los estudios que enfatizaron la existencia de procesos de recalificación
del trabajo incorporaron a esta idea la de un mayor control de los trabajadores sobre el
IV Jornadas Interdisciplinarias 186
Memorias Braverman
En este punto, si la lectura más usual en los estudios del trabajo ubicó la
particularidad del taylorismo en la separación entre concepción y ejecución, nos parece
que Braverman está lejos de “esencializar” esta característica como la clave del avance
patronal. Precisamente, su estudio, inscripto en la tradición marxista, plantea la
importancia de diferenciar, y al mismo tiempo articular, forma y contenido. El avance
patronal en el dominio y control del proceso de trabajo, en tanto este es a la vez un
proceso de valorización, se explica por las condiciones de explotación capitalistas pero
ello no adhiere el control a una forma determinada de organización de los procesos de
trabajo.
El taylorismo significó una “revolución” en la división del trabajo que buscó romper
con la iniciativa obrera respecto del proceso de trabajo. Braverman puntualiza que el
pivote de estas transformaciones radica en “…el control sobre el trabajo a través del
control sobre las decisiones que son hechas en el curso del trabajo.” (1987: 132).
1
“A primera vista, la organización del trabajo de acuerdo a tareas simplificadas, concebidas y controladas
aparte, en lugar de las previas formas artesanales de trabajo, tiene un efecto claramente degradante sobre
la capacidad técnica del obrero. En sus efectos sobre la población trabajadora en su conjunto, sin
embargo, esto se ve complicado por el rápido crecimiento del trabajo especializado administrativo y
técnico, lo mismo que por el rápido crecimiento de producción y los movimientos de masas hacia nuevas
industrias y dentro de los procesos industriales, hacia nuevas ocupaciones.” (Braverman, 1987: 154-155)
2
“Conforme los oficios son destruidos o vaciados en forma creciente de su contenido tradicional, los
lazos que quedan, tenues y débiles, entre la población obrera y la ciencia, son rotos totalmente. En el
pasado, esta conexión se realizaba principalmente al través de la sección artesanal de la clase obrera, y en
los primeros periodos del capitalismo la conexión era bastante estrecha. Antes del ejercicio por parte de la
administración patronal de su monopolio sobre la ciencia, el artesano era el principal depositario de la
producción científica y técnica en su forma entonces existente, y las crónicas históricas enfatizan los
orígenes de la ciencia en la técnica artesanal.” (Braverman, 1987: 159)
3
Para ilustrar la importancia de este aspecto del oficio Braverman cita una nota editorial del International
Molders Journal (p. 165): “La gran ventaja del obrero asalariado ha sido su oficio. Generalmente
consideramos la maestría de oficio como la capacidad para manipular con pericia las herramientas y
materiales de una actividad o trabajo. Pero el verdadero oficio es mucho más que eso. El elemento
realmente esencial en él no es la pericia manual y la destreza sino algo acumulado en la mente del obrero.
Este algo consiste en parte en el conocimiento íntimo del carácter y los usos de las herramientas,
materiales y procesos del oficio que la tradición y la experiencia le han dado al obrero. Pero más allá y
por encima de ello, es el conocimiento lo que lo capacita para comprender y superar constantemente las
crecientes dificultades que surgen de las variaciones no sólo en las herramientas y materiales, sino en las
condiciones bajo las cuales debe ser hecho el trabajo.”
IV Jornadas Interdisciplinarias 189
Memorias Braverman
Estas condiciones dan lugar a una de las tesis principales del análisis de Braverman
según la cual el desarrollo del control patronal se traduce en una descalificación
creciente de las fuerzas de trabajo:
4
Al respecto, verel desarrollo de Katz (2000).
IV Jornadas Interdisciplinarias 190
Memorias Braverman
5
“Todas las revoluciones económicas y técnicas trastocan las escalas de calificaciones; más exactamente,
ellas las refundan completamente en función de nuevas exigencias. Cantidades enteras de oficiosy de
ocupaciones desaparecen, y otras se imponen.” (Naville, 1956: 132, traducción propia)
IV Jornadas Interdisciplinarias 191
Memorias Braverman
6
Las calificaciones tácitas refieren a “…la manera a menudo inconciente y no reconocida por la cual los
trabajadores, incluso en los empleos considerados no calificados, implementan un saber, utilizan alguna
calificación e intervienen en todos los procesos de trabajo desarrollados por las direcciones.” (1984: 407-
408, traducción propia).
7
“El conocimiento tácito se aprende a través de la experiencia individual; es difícil – a menudo imposible-
expresarlo mediante un lenguaje explícito y formalizado y está vinculado generalmente a una situación
específica. La memorización de una serie de instrucciones detalladas resultará insuficiente para el
cumplimiento de la tarea.” (1984: 411, traducción propia).
IV Jornadas Interdisciplinarias 192
Memorias Braverman
III. ¿Qué saber (se) descompone (con) el avance de la subsunción del trabajo al
capital?
Una de las críticas realizadas al trabajo de Braverman sostiene que el autor idealiza o
posee una visión romántica del oficio. De acuerdo con Attewell (1987), Braverman
construye tipos ideales contrapuestos a través de la figura del artesano y del obrero
especializado, cuestionando la asociación entre especialización y descalificación, por
ejemplo, en el caso de los aprendices. Estas críticas descansan, sin embargo, en una
lectura reduccionista de Braverman.La centralidad que este autor otorgaba al oficio está
basada en la unidad entre los factores objetivos y subjetivos del proceso de trabajo.
Fundamentalmente esa lectura no contempla el problema del control implicado en la
noción de calificación en Braverman.
Al analizar las tendencias en las calificaciones Braverman plantea que el concepto
mismo de calificación se ha degradado. De su referencia a la maestría artesanal, donde
refería a la combinación entre conocimiento de materiales y procesos de trabajo con la
“pericia manual” pasa a reducirse a una destreza o habilidad específica, “una operación
limitada y reiterada…”:
8
Cabe preguntarnos, aunque no estamos en condiciones de desarrollarlo aquí, qué relación existe entre la
adhesión de Braverman a la teoría del capital monopolista, desarrollada por P. Baran y P. Sweezy, y estas
limitaciones.
IV Jornadas Interdisciplinarias 193
Memorias Braverman
Vemos aquí dos concepciones de calificación que cambian a partir de los cambios en
la subsunción del trabajo al capital. En el “concepto tradicional de calificación”, tal
como lo denomina Braverman, estaba incorporada una dimensión más amplia que la
destreza, encerraba el conocimiento del proceso de trabajo. La destrucción del oficio se
expresa en una redefinición de la calificación, en una degradación, que la reduce a la
“destreza específica”. Aunque no está explicitado por Braverman, su noción de
calificación “tradicional” incluye el control del proceso de trabajo. De este modo, no
sólo ha variado la calificación del trabajador sino también el propio significado de
calificación.
Este planteo puede dar lugar a lecturas simplificadas principalmente porque
Braverman no distingue a partir de distintos términos o conceptos aquel conocimiento
general del artesano y la calificación “descalificada” del obrero especializado. El punto
es que esta utilización del término calificación, parece no expresar conceptualmente las
diferencias cualitativas que median entre uno y otro, que no está dado por el
conocimiento concreto y específico sino por los cambios que supone en la subsunción
del trabajo al capital.
La parcelación y descomposición de las tareas y su asignación a diferentes obreros,
operada a partir del taylorismo, constituye, ante todo, la descomposición de un saber
más completo sobre el proceso de trabajo, la descalificación de las fuerzas de trabajo
individuales9. La mecanización, imponiendo al trabajador una subordinación/
subsunción real al movimiento de la maquinaria, avanza en este proceso de
descalificación en tanto, de acuerdo con Braverman, la función de los trabajadores
queda cada vez más restringida y reducida.
En este punto, nos parece que Coriat acierta en El taller y el cronómetro al referirse
al concepto de saber obrero como un concepto distinto al de calificación. Coriat (2001)
analiza la expropiación del saber obrero basado en el oficio como condición de la
explotación del capital sobre el trabajo y su proceso de valorización. La Organización
Científica del Trabajo (OCT) busca quebrar la resistencia obrera representada en el
oficio, particularmente en el obrero profesional y su sindicato: “Porque el obrero
profesional, apoyado en la eficacia de su sindicato, llega a “regatear” elevadas tarifas e
impone, con su manera de actuar, su propio ritmo a la producción de mercancías.”
(Coriat, 2001: 3, cursivas en el original).Coriat plantea que el dominio de un oficio, de
un “saber de fabricación” constituye en el s. XIX la piedra angular de la organización y
resistencia obrera, de su fuerza (Op. Cit.: 13). En este sentido, Taylor se propone acabar
9
“En la primera forma de la división del trabajo, el capitalista desbarata los oficios y los regresa a los
obreros en migajas, en forma tal que el proceso en su conjunto no es ya del dominio de ningún obrero en
particular.” (Braverman, 1987: 201-202).
IV Jornadas Interdisciplinarias 194
Memorias Braverman
con el oficio para acabar con el control obrero de los tiempos de producción.Coriat
apunta un doble descubrimiento de Taylor
Las fuerzas productivas sociales del trabajo, o las fuerzas productivas del
trabajo directamente social, socializado (colectivizado) merced a la
cooperación, a la división del trabajo dentro del taller, a la aplicación de
la maquinaria (…) este desarrollo de la fuerza productiva del trabajo
objetivado, por oposición a la actividad laboral más o menos aislada de
los individuos dispersos, etc., y con él la aplicaciónde la ciencia –ese
producto general del desarrollo social- al proceso inmediato de
producción: todo ello se presenta como fuerza productiva del capital, no
como fuerza productiva del trabajo, o sólo como fuerza productiva del
10
“En la maquinaria el trabajo objetivado se enfrenta materialmente al trabajo vivo como poder que lo
domina y como subsunción activa del segundo bajo el primero, no por la apropiación del trabajo vivo,
sino en el mismo proceso real de producción; en el capital fijo que existe como maquinaria, la relación del
capital como el valor que se apropia de la actividad valorizadora, está puesta a la vez como la relación de
valor de uso del capital con el valor de uso de la capacidad laboral…” (Marx, 1982: 218)
IV Jornadas Interdisciplinarias 195
Memorias Braverman
…no es el obrero individual sino cada vez más una capacidad de trabajo
socialmente combinada lo que se convierte en el agente real del proceso
laboral en su conjunto… Marx, 2001: 78-79, cursivas en el original
No sólo los medios de producción sino también la ciencia, los conocimientos, pasan
a manos privadas y se oponen a los obreros como una fuerza ajena que los domina. Este
cambio cualitativo en el desarrollo de la subsunción real del trabajo al capital no se ve
modificado por las características concretas de la organización del trabajo en tanto el
proceso de trabajo constituye un proceso de valorización comandado por el capital.
Marx encuentra en el desarrollo de la gran industria el máximo desarrollo de las
contradicciones entre el carácter cada vez más social de la producción y el carácter
privado de los medios de producción, la base material de superación del capitalismo por
la clase trabajadora. Como señala Di Lisa (1982: 66) la gran industria significa la
universalidad del obrero en sí, la capacidad o potencialidad del obrero colectivo como
fuerza social en sí. Esta potencialidad, sin embargo, no es desarrollada por Braverman,
cuyo análisis termina configurando una visión pesimista respecto de las condiciones
para la emancipación social.
11
Por ejemplo, ver Tomaney (1994), Rojas (1999), Lichtenberger (2000).
12
Puede consultarse Roldán (2000), Linhart (1997), Tomaney (1994), entre otros.
13
Spenner (1990), por ejemplo, ha distinguido dos dimensiones dentro de la noción de calificación:
complejidad sustantiva de la función/ puesto y autonomía-control en el puesto. Pero esta idea de control-
autonomía no supone un mayor poder de la clase trabajadora, es planteada en términos del puesto o
empleo, de modo individualizante y hace a un control restringido dentro de la organización capitalista del
proceso de trabajo, es decir, del proceso de trabajo en tanto proceso de valorización.“Substantive
complexity refers to the level, scope, and integration of mental, manipulative, and interpersonal tasks in
job. (...) Autonomy-control refers to the discretion of leeway available in a job to control the content,
manner, and speed with wich tasks are done” pp. 402-403.
IV Jornadas Interdisciplinarias 197
Memorias Braverman
En la desarticulación del saber obrero operada a partir de las formas que asume el
proceso de subsunción real del trabajo al capital, se desarticula no sólo un conjunto de
conocimientos, sino que con ese conjunto de conocimientos (teóricos y prácticos) sobre
el oficio se desarticula el colectivo obrero como subjetividad en el proceso de trabajo.
La calificación puede ser pensada, precisamente, a partir de la destrucción del oficio. La
destrucción del oficio significa la ruptura de la fusión, de la ligazón, entre trabajador y
medios de trabajo, ruptura que se consuma con la gran industria.
Los estudios que enfatizaron la existencia de procesos de recalificación del trabajo,
en relación con la polivalencia funcional y la integración de distintas tareas en un
mismo puesto o al interior de los equipos de trabajo, incorporaron a esta idea la de un
mayor control de los trabajadores sobre el proceso de trabajo. Sin embargo, como
planteaba Coriat (2001: 178), dicha reagrupación de tareas se realiza sobre la base de
gestos antes rotos. Esta idea nos resulta muy ilustrativa, precisamente, de aquello que
afirmábamos aquí sobre la ruptura del oficio que subyace a la definición de la
calificación.
14
American Society of Mechanical Engineers.
IV Jornadas Interdisciplinarias 198
Memorias Braverman
15
Está asimilación está planteada en el Cap. V del tomo I de El Capital (Marx, 1998: 239).
16
“Si se prescinde del carácter determinado de la actividad productiva y por tanto del carácter útil del
trabajo, lo que subsiste de éste es el ser un gasto de fuerza de trabajo humana. […] Es preciso, por cierto,
que la fuerza de trabajo humana, para que se la gaste de esta o aquella forma, haya alcanzado un mayor o
menor desarrollo. Pero el valor de la mercancía representa trabajo humano puro y simple, gasto de
trabajo humano en general. […] Este es gasto de fuerza de trabajo simple que, término medio, todo
hombre común, sin necesidad de un desarrollo especial, posee en su organismo corporal. El carácter del
trabajo medio simple varía, por cierto, según los diversos países y épocas culturales, pero está dado para
una sociedad determinada. Se considera que el trabajo más complejo es igual sólo a trabajo simple
potenciado o más bien multiplicado […] La experiencia muestra que constantemente se opera esa
reducción. Por más que una mercancía sea el producto del trabajo más complejo su valor la equipara al
producto del trabajo simple y, por consiguiente, no representa más que determinada cantidad de trabajo
simple” (Marx, 1998: 54-55, cursivas y negritas en el original).
IV Jornadas Interdisciplinarias 200
Memorias Braverman
17
“El derrumbamiento de muchos de los antiguos oficios no deja lugar a dudas: en medio de las tareas
parcelarias y mecanizadas preparadas por las oficinas, que invaden talleres y obras, parece que la
calificación se exige sólo para resolver los problemas planteados fortuitamente por un desperfecto o
accidente de la máquina. La inteligencia profesional está presente, concentrada lo más posible por la
dirección, para vigilar las lagunas o los azares de la mecanización. Aquí […] y allí […] surgen nuevas
tareas calificadas; al pasar hemos notado algunas que en su mayoría implican el conocimiento de las
nuevas máquinas introducidas en alguna rama en particular de la producción: esta calificación mecánica
con frecuencia se suma a la vieja calificación artesanal aplicada a las materias trabajadas” (Friedmann,
1956: 273, cursivas en el original).
IV Jornadas Interdisciplinarias 201
Memorias Braverman
A este respecto, el autor señala que no es posible definir de forma permanente las
diferencias existentes entre obreros con papeles profesionales diversos, ya que las
diferencias en la calificación derivan principalmente de valores y juicios sociales 18. El
análisis de la calificación debe partir de la situación de trabajo en la que se encuentra el
obrero.
Puede observarse que, incluso más allá de las diferencias de los estudios
mencionados, la calificación en sí misma parece quedar definida con el desarrollo del
capitalismo como un saber específico, relativo a una parcialidad del proceso productivo,
lo que supone, antes de su conceptualización como tal, la escisión de ese conocimiento,
de esa dimensión integrada en el saber obrero relativa a la actividad laboral como
conjunto, como dominio conciente de los productores directos.
Es, precisamente, el avance del control patronal sobre el proceso de trabajo y la
intervención de la ciencia al servicio del capital lo que divide, fragmenta y disocia este
saber obrero, saber antes unificado en la figura del oficio. Desde el momento en que la
producción capitalista se sostiene sobre una fuerza productiva social, en conjunto de
obreros que cooperan para y por el capital, se escinde el saber obrero en conocimiento
del conjunto del proceso de trabajo y la calificación de las fuerzas de trabajo
individuales. Esta escisión, vinculada a la escisión entre el trabajador y sus medios de
trabajo asume un carácter cualitativo en el desarrollo del capitalismo. En este sentido,
creemos que la distinción entre saber obrero y calificación permite diferenciar el estudio
de las tendencias en las calificaciones del problema del control, problema que, como
mencionamos antes, aparece reducido al puesto de trabajo, a la tarea individual, es
concebido desde el presupuesto de la ausencia de toda autonomía.
18
“…la sociedad o los obreros mismos otorgan cierto valor a la posesión de atributos como el
conocimiento técnico, la responsabilidad, la experiencia” (Touraine, 1971: 401).
IV Jornadas Interdisciplinarias 202
Memorias Braverman
V. Comentarios finales
En esta ponencia nos interesó analizar la relación entre calificación y control patronal
a la luz de la tesis de Braverman. En particular, quisimos rastrear y puntualizar una
diferenciación entre los conceptos de saber obrero y calificación, que creemos fructífera
para analizar los cambios en los procesos de trabajo y las tendencias en la calificación.
Planteamos que la noción de saber obrero da cuenta de un conocimiento de la clase
trabajadora es decir, supone un saber perteneciente al obrero en tanto subjetividad
enfrentada al capital. Se trata de un saber que pertenece al obrero y no al capitalista.
Nos parece interesante enfatizar la idea de saber de clase, en el que se funda un poder de
clase. Este poder difícilmente pueda reducirse a un conocimiento técnico específico y
tampoco refiere a la “autonomía” o “control” que trabajadores individuales o grupos de
trabajo posean sobre su propia tarea concreta / o la autonomía en el puesto de trabajo.
En este sentido, planteamos el saber obrero como un saber de clase que excede un
saber hacer y que no se reduce a la individualidad de los trabajadores sino al colectivo
obrero, es un saber en el que se funda – al menos en potencia- una resistencia al capital,
una resistencia al trabajo asalariado. Refiere a la cuestión del dominio de los
trabajadores sobre el proceso de trabajo.
Ahora bien, así como planteamos que el proceso de fragmentación de este saber
expresado en el oficio refleja un proceso de cambio cualitativo en el desarrollo del
capitalismo, por cuanto produce la “disolución de la fusión” entre factores objetivos y
subjetivos del proceso de trabajo, y en este sentido nos preguntábamos si podíamos
hablar de una suerte de “expropiación primitiva” del saber obrero, también planteamos
que la búsqueda patronal por apropiarse del saber hacer obrero es permanente, parte del
proceso de la lucha de clases.
Para finalizar, consideramos que cabe preguntarnos ¿Cómo dar cuenta de ese
conocimiento reducido y resignificado como resultado del proceso de subsunción del
trabajo al capital? Si entendemos que la “disolución de la fusión” entre los aspectos
subjetivos y objetivos del proceso de trabajo constituye un cambio cualitativo en las
relaciones sociales capitalistas, ¿De qué modo y bajo qué condiciones se recrea ese
saber?
VI. Bibliografía
Armstrong, P. (1993). Trabajo y capital monopolista. Hyman, R. y Streeck, W.
(Comps.).Nuevas tecnologías y relaciones industriales, pp. 179-
198.Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Attewell, P. (1990). What is skill? Work and Occupations, 17, pp. 422-448. Sage
Publications.
Attewell, P. (1987). The deskilling controversy. Work and Occupations, 14, pp. 323-
346. Sage Publications.
Braverman, H. (1987). Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el
siglo XX. México: Ed. Nuestro Tiempo.
Coriat, B. (2001). El taller y el cronómetro. Ensayos sobre el taylorismo, el fordismo y
la producción en masa. Madrid: Siglo XXI.
IV Jornadas Interdisciplinarias 203
Memorias Braverman
Introducción
Nuestro trabajo se propone establecer la relación entre los procesos de trabajo y la
producción de conocimiento propia del capitalismo a través de la relectura del trabajo
clásico de Harry Braverman, Trabajo y capital Monopolista, escrito hace cuarenta años,
y analizar la permanencia y/o la caducidad de algunas de sus tesis fundamentales a
comienzos del siglo XXI.
Para ello repasamos los puntos centrales del trabajo de Braverman a la luz del
contexto social e histórico de elaboración de los mismos y analizamos su pertinencia
para elucidar los cambios en los proceso de trabajo del capitalismo actual, caracterizado
por la valorización del conocimiento. Reconstruimos la fuerte relación señalada por
Braverman entre la administración del trabajo y la tecnología, que no debía pensarse
como propia de esa etapa del capitalismo de posguerra que caracterizaba el enfoque del
Capital Monopolista, del cual Braverman se sentía parte, sino que era consustancial a
toda la historia del capitalismo.
Por estas razones, es posible extender esta idea hacia el capitalismo actual y
preguntarnos -con Braverman- cómo debemos pensar esta relación en la actualidad,
donde el cambio tecnológico, las innovaciones organizacionales, las nuevas tecnologías
y los sistemas de innovación habilitan a hablar de un nuevo capitalismo, donde lo
central es la movilización yapropiación de saberes antes que de la búsqueda de
economías de tiempo ligadas al trabajo manual.
Braverman analizó la captura de saberes en el capitalismo industrial, y al taylorismo
como la forma de organización de es captura. El análisis de Braverman es
rigurosamente adecuado para al capitalismo industrial y necesario, aunque insuficiente,
para entender las lógicas del nuevo capitalismo. En el nuevo capitalismo cognitivo el
aumento de la complejidad de los procesos de trabajo y de producción en general nos
llevan a pensar que esa captura es más sofisticada, pero que las ideas y el espíritu de la
obra de Braverman sigue siendo útiles para penetrar en los nuevos esquemas de
organización de la apropiación de los saberes y cualificaciones sociales.
En el capitalismo actual sigue siendo necesario el gesto de Braverman de estudiar la
complejidad de la producción y de la organización capitalista de la sociedad a partir de
entender cómo se producen las cosas. Como deja claro el trabajo de Braverman, la
sociología del trabajo y la economía política deben ir de la mano para entender la lógica
sistémica de la producción y valorización del capital, tanto en los orígenes como en el
siglo XXI.
2
Braverman recuerda la conocida apología del taylorismo que hace Lenin para la construcción del
socialismo en la Rusia bolchevique
3
Dice Marx en El Capital: “Concebimos el trabajo bajo una forma en la cual pertenece exclusivamente al
hombre. Una araña ejecuta operaciones que recuerdan a las del tejedor, y una abeja avergonzaría, por la
construcción de las celdillas de su panal, a más de un maestro albañil. Pero lo que distingue
IV Jornadas Interdisciplinarias 207
Memorias Braverman
realizar trabajo, donde “cada individuo es el propietario de una porción del total de la
fuerza de trabajo de la comunidad, la sociedad y la especie” (Braverman, (1984)[1974]:
65) y constituye el punto de partida de la teoría del valor trabajo. Pero si la capacidad de
concepción del trabajo debe preceder y regir la ejecución del mismo, sin embargo
ambas dimensiones del trabajo pueden fácilmente ser separadas, como hace el
taylorismo, según Braverman,hasta niveles inéditos en la historia del capitalismo.
Braverman analiza la división del trabajo, tanto social como técnica, siguiendo en
este punto a Adam Smith, Charles Babbagge y al propio Marx. Consideraba la división
del trabajo dentro del taller como una característica propia de la sociedad capitalista, (ya
que la división del trabajo fuera del taller, en la sociedad, en distintos oficios, existió
siempre) y comienza necesariamente con el análisis del proceso de trabajo, con la
separación de sus elementos constitutivos.
El avance del capitalismo industrial desde la crítica de Marx hasta los tiempos de
Braverman llevaba a analizarel origen de la “administración” del trabajo, del
management, surgido precisamente en Estados Unidos.
La administración del trabajo requiere el “control” del trabajo, y ello necesita
previamente conocer verdaderamente el trabajo. Para Braverman, el taylorismo es quien
provee esta instancia necesaria para el capital que se preparaba para ingresar en la fase
monopolista. El control debe ser mucho más minucioso, completo y esmerado que
antes. Si antes de Taylor consistía en el mero agrupamiento de los obreros en el taller, la
imposición de un horario de trabajo, la supervisión de la intensidad del trabajo y del
cumplimiento de reglas de conducta (como no hablar, no fumar, etc.) o la imposición de
mínimos de producción desde ahora en adelante se buscara imponer al obrero la manera
precisa en que debe realizarse el trabajo (Braverman, (1984)[1974]: 111-112).
Todo esto tenía una razón fundamental: los obreros, según Taylor, buscan mantener a
los capitalistas ignorantes sobre la verdadera velocidad a la que puede realizarse un
trabajo, tienden según Taylor a una “flojera sistemática”. Para conseguir una jornada
justa de trabajo, donde el trabajador dé el máximo posible en términos fisiológicos, esto
es, “sin dañar su salud y a un ritmo que pueda ser sostenido a través de toda una vida de
trabajo” (Braverman, (1984)[1974]: 120).
Pero para aumentar la velocidad es necesario saber cómo se hace el trabajo, y
fragmentarlo lo más posible signándolo a diferentes personas. La fragmentación del
trabajo requiere un conocimiento previo de aquello que va a ser objeto de disección. Si
el taylorismo representaba la búsqueda incesante de economías de tiempo lo era porque
antes hubo un proceso de expropiación de los conocimientos que los obreros ya poseían,
y luego una sistematización de los mismos.4
Expropiar el conocimiento de los obreros, sacarlo del taller y llevarlo a la gerencia,
sistematizarlo y luego usarlo para prescribir un trabajo simplificado, dar instrucciones
ventajosamente al peor maestro albañil de la mejor abeja es que el primero ha modelado la celdilla en su
cabeza antes de construirla en la cera. Al consumarse el proceso de trabajo surge un resultado que antes
del comienzo de aquél ya existía en la imaginación del obrero, o sea, idealmente” (Marx,
2002)[1867]:216)
4
Al respecto véase “Capitalismo y conocimiento. Entrevista a Carlo Vercellone.” Revista Herramienta,
Nº 50,Julio de 2012.
IV Jornadas Interdisciplinarias 208
Memorias Braverman
5
Sin embargo, esto no era extensible al trabajo doméstico o de reproducción: “Pocos economistas
llamarían hoy en día “improductivo” el trabajo de servicios, excepto cuando es ejecutado por el trabajador
por su propia cuenta, como la esposa en casa.” (Braverman, H., (1984)[1974]: 419).
IV Jornadas Interdisciplinarias 209
Memorias Braverman
el uno con el otro. Ellos forman una masa coherente de empleados que, en el presente y
a diferencia de la situación de los días de Marx, tienen todo en común” (Braverman,
(1984)[1974]: 484)(esto se aplicaría también al trabajo en el sector público, puesto que
muchas ideas de Braverman en este plano son tomadas de Ian Gough que analiza la
cuestión del trabajo productivo/improductivo para subrayar este punto en “Marx´s
Theory of Productive an Unproductive Labor”, New Left Review, Nº 76, 1972).
En suma, la historización de la tecnología y las hipótesis sobre las tendencias del
trabajo y de las organizaciones capitalistas son aportes incuestionables de Trabajo y
Capital Monopolista, junto con los señalamientos sobre los avances de la
mercantilización de la vida y la profundización de los mecanismos de control del trabajo
conforme se desarrolla la acumulación. Pero precisemos ahora un poco más la relación
que establece Braverman entre trabajo y conocimiento.
6
Braverman valora la reflexión sobre el “sistema de máquinas” que hace Marx en los Grundisse,y -que se
estudiaban mucho en Europa en ese momento, sobre todo la noción de General Intellect- pero para él
todo lo que Marx trabaja allí “aparece en una forma más completamente trabajada y final en El Capital.”
(Braverman, H., (1984)[1974]: 203).
IV Jornadas Interdisciplinarias 211
Memorias Braverman
7
Como era de esperar, dentro del sector privado la mayor parte de las empresas realiza investigación
aplicada antes que básica, lo que altera en el presente la relación empresa-universidad, como señala
Vence Deza: “Hasta la década de los ochenta eran relativamente escasas las empresas que realizaban
investigación básica (los laboratorios centrales de ciertas multinacionales como Bell de ATT, ICI,...); en
cambio, siempre ha sido bastante mayor el número de las que realizan investigación aplicada (casi todas
las empresas líderes en las altas tecnologías llevan a cabo alguna investigación aplicada)” (Vence Deza,
1995: 400).
IV Jornadas Interdisciplinarias 213
Memorias Braverman
obtención original tiene un costo elevado pero su reproducción tiende a ser muy
pequeño. La ventaja obtenida por el desarrollo original desaparece por la difusión de la
tecnología, por lo tanto la velocidad de la difusión debe ser tal que permita la
apropiación de las ganancias derivadas de la innovación. Por lo tanto, si la difusión es
muy rápida el costo de producción-que originalmente fue elevado debido a los enormes
montos invertidos para obtener innovaciones- tiende a reducirse considerablemente.
Estos problemas de apropiación afectan no sólo a los productos científicos sino a
todos los productos que son resultados de la valorización de un bien común como es el
conocimiento. Estos problemas son los propios de un nuevo capitalismo donde las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación, casi ausentes en la época de
Braverman, facilitan la difusión y la creación de conocimiento, y por ende, de valor.
Imbricación de ciencia e industria, nuevos medios de producción, nuevos productos
implican nuevas lógicas de valorización basadas en el trabajo intelectual-cognitivo que
no reproducen los esquemas del capitalismo industrial estudiado por Braverman.
En la producción de bienes que caracterizan al nuevo capitalismo, influido por las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TICs), el capital debe ser
capaz de movilizar capacidades y conocimientos de una manera inédita. Esto representa
un salto en la forma de concebir el lugar del trabajo intelectual,la ciencia y la tecnología
en la generación de riqueza social.8
Además de este conocimiento formal o codificado es la propia cooperación en el
trabajo vivo, el conocimiento tácito y la propia subjetividad lo que se busca valorizar.
Con la irrupción de la comunicación y el lenguaje potenciado por las TICs el trabajo
intelectual se ha vuelto dominante en un sentido muy diferente a del período industrial.
La generación y apropiación de valor se mueven por nuevos carriles y han transformado
al conocimiento mismo en un objeto de acumulación. El proceso al que asistimos ha
dado lugar a que la extracción de valor se haya extendido por fuera de los muros de la
empresa tanto a la esfera de la circulación como de la reproducción.
La investigación y el desarrollo constituyen los ejes de la innovación tecnológica que
realizan tanto instituciones públicas como privadas, y especialmente las cadenas
globales de producción de las industrias intensivas en conocimiento, lo que está
generando nuevos vínculos entre universidad e industria. Allí se despliega el trabajo de
los trabajadores del conocimiento y las estrategias para la apropiación del valor creado
por ellos.
Asistimos a un cambio en la lógica de la valorización que, a pesar de seguir
sustentada en la valorización del trabajo, se apoya de manera creciente en la
valorización de los saberes. El saber es más que conocimiento porque incluye no sólo
los conocimientos formales derivados del trabajo intelectual (del cual el saber científico
es uno de los más importantes pero no el único) sino saberes derivados de la
cooperación social, de lazos sociales o afectivos (así como los saberes tradicionales,
como por ejemplo de los pueblos originarios). En el capitalismo actual la valorización
8
Para un análisis más detallado véase al respecto -Sztulwark, S. y Míguez, P. (2012): “Conocimiento y
valorización en el nuevo capitalismo”,Realidad Económica Nº270, 1 Octubre-15 de Noviembre, Buenos
Aires.
IV Jornadas Interdisciplinarias 214
Memorias Braverman
del saber implica la captura de los saberes producidos por la sociedad toda, no sólo por
el sector de producción de ciencia y técnica, aunque este sea, por supuesto,uno de los
objetivos fundamentales de esta apropiación.
Como decíamos, el conocimiento no es algo propio ni exclusivo del capitalismo
contemporáneo. En el capitalismo industrial el conocimiento parecía estar objetivado en
las máquinas, pero aún ese conocimiento codificado era resultado del trabajo de
ingenieros que las diseñaban, estudiaban y perfeccionaban continuamente, resultando de
ello una codificación nunca exhaustiva ya que siempre existía margen para el
denominado “conocimiento tácito”.
En el capitalismo actual es justamente este conocimiento tácito el que busca ser
capturado de manera más decisiva ya que es el resultado de un trabajo cooperativo y
social, que depende de una interacción específica y contextual con los medios de
producción antes que una mera relación individual o singular con las máquinas o
herramientas.
Para el filósofo del marxismo italiano Antonio Negri todos estos cambios ponen en
evidencia la necesidad capitalista de capturar la potencia del llamado “trabajo
inmaterial”. El trabajo inmaterial es el trabajo que crea bienes inmateriales, como el
conocimiento, la información, relaciones sociales o una respuesta emocional, que
terminó con la hegemonía del trabajo industrial. Más precisamente, aunque es
minoritario, el trabajo inmaterial es hegemónico en el sentido de que condiciona a los
demás tipos de trabajo, así como el trabajo industrial desde mediados del siglo XIX
condicionó a la agricultura y a toda la actividad económica: “Cuando postulamos que el
trabajo inmaterial tiende a asumir la posición hegemónica no decimos que en el mundo
actual la mayoría de los trabajadores sedediquen fundamentalmente a producir bienes
inmateriales. Muy al contrario, el trabajo agrícola sigue siendo dominante desde el
punto de vista cuantitativo, como viene ocurriendo desde hace siglos y el trabajo
industrial no ha declinado en términos numéricos a escala mundial. El trabajo inmaterial
es una parte minoritaria del trabajo global y además se concentra en algunas de las
regiones dominantes del planeta. Lo que sostenemos es que el trabajo inmaterial ha
pasado a ser hegemónico en términos cualitativos, y marca la tendencia a las demás
formas del trabajo y a la sociedad misma” (Hardt, M. y Negri, A., 2004:136).Para Negri
el trabajo es la fuente del valor como lo fue siempre pero su mensurablidad es
imposible: la ley del valor ha estallado en el “pasaje del obrero masa al obrero social”
en la sociedad-fábrica y el trabajo no puede pretender ser mensurado porque el trabajo
complejo nunca puede reducirse a ninguna fracción de trabajo simple.
La división del trabajo no ha desaparecido, se mantiene en esta nueva etapa pero no
puede seguir teniendo las características que ha venido asumiendo desde los inicios del
capitalismo. Hasta los años setenta los procesos de trabajo del período taylorista-
fordista se apoyaban en al búsqueda de economías de tiempo a partir de la
fragmentación del proceso de trabajo y la división de las tareas en función de las
necesidades propias de los trabajos de tipo manual. Como señala Virno: “El compartir
aptitudes lingüística y cognitivas es el elemento constitutivo del proceso laboral
posfordista. Todos los trabajadores entran en la producción en cuanto hablante-
pensantes. Nada que ver con la “profesionalidad” o con el antigüo “oficio”: hablar /
IV Jornadas Interdisciplinarias 215
Memorias Braverman
9
Sobre la cuestión del General Intellect Virno realiza dos advertencias poco destacadas por sus
intérpretes: En primer lugar: “Porgeneral intellect no debe entenderse el conjunto de conocimientos
adquiridos por la especie, sino la facultad de pensar, la potencia como tal, no sus innumerables
realizaciones particulares. El “intelecto general” es nada menos que el intelecto en general.” En segundo
lugar: “El general intellect se manifiesta hoy como perpetuación del trabajo asalariado, como sistema de
jerarquías y eje central de la producción de plusvalía.” (Virno, 2003:67).Esto es lo que caracteriza, según
el autor, al capitalismo postfordista, que no se puede comprender cabalmente “si no se recurre a una
constelación conceptual ético lingüística” (Virno, 2003:107), o más precisamente, en relación a los
hombres, al “conjunto de facultades (dynameis, potencias) comunicativas y cognitiva que lo distinguende
otras especies” (Virno, 2003:108).
10
Véase Míguez, P. (2012): “Prólogo” de Vercellone, C. (2011): Capitalismo cognitivo. Renta, saber y
valor en la época posfordista., Realidad Económica Nº 271, 15 de Noviembre-31 de diciembre, Buenos
Aires.
IV Jornadas Interdisciplinarias 216
Memorias Braverman
representan tan sólo una confirmación de que la producción de bienes es una función de
la elevación del nivel medio de conocimientos de la sociedad y que su captura por parte
del capital expresa simplemente de manera contradictoria su inscripción dentro de la
lógica de valorización del capitalismo, lo que deja abierta la posibilidad de que esa
misma “intelectualidad difusa” (Vercellone, 2009) sea organizada de manera autónoma
del capital.
Por supuesto que la modulación de la captura de esa cooperación es una tarea en sí
misma: “La movilización de esos saberes tácitos, que estaban en estado latente
dependerá de los espacios de acción y aprendizaje que la organización pueda ofrecer: La
solución de problemas técnicos requiere la movilización de competencias productivas
de los miembros de la organización y en una coyuntura de generación de
incertidumbres, la empresa puede favorecer la interrelación entre los diversos tipos de
conocimientos, suscitando un proceso de creación de un producto mejorado o de un
proceso productivo novedoso” (Villavicencio, 2006: 352). Pero el conocimiento no es
un recurso sino el resultado de las capacidades intelectuales y de comunicación del
hombre en tanto tal, y como producto de la interacción social que surge de ser resultado
del saber social general o General Intellect.
Según otro teórico del enfoque del capitalismo cognitivo, Andrea Fumagalli (2010),
existen tres niveles de conocimiento, a saber: en el nivel inferior, la información, es
decir, los meros datos estructurados que no tiene valor por sí mismos sino que pueden
ser útiles para alcanzar alguna forma de saber codificado o de nivel superior. En un
nivel intermedio se encuentra el saber (“saber hacer” o “saber ser”) resultado de un
proceso de aprendizaje codificado o imitativo. Y en el nivel superior tenemos al
“conocimiento sistémico”, que supone una capacidad de abstracción capaz de generar
una comprensión sistémica, no codificable y que, a su vez, permite generar nuevos
conocimientos. El conocimiento tiene una profundidad y un grado de difusión
determinado; y cuando el conocimiento es de menor nivel más fácil es su difusión,
como el caso de la información.
Fumagalli también analiza la “socialidad” del conocimiento y distingue entre el
conocimiento “personal” y el “social”, que requiere una interdependencia entre
diferentes personas y un ámbito de grupal o compartido. Para que el conocimiento sea
incorporado de la esfera social a la de la empresa depende que sea posible separarlo de
la persona que lo porta (el conocimiento que puede ser codificado). Si no puede
separarse de quien lo posee estamos ante un conocimiento tácito “que no se puede
transmitir fácilmente, sólo a través de la contratación de quien lo posee”. Fumagalli
introduce la cuestión de la escasez no porque el conocimiento sea escaso sino que sino
que lo escaso es “el número de trabajadores capaces de producirlo”. Y además el
conocimiento tiene un ciclo de vida, cuanto más codificado y difundido se, más rápido
se vuelveobsoleto mientras que el conocimiento no codificado - central en el
capitalismo cognitivo- puede acumularse infinitamente sin caer en la obsolescencia sino
mostrando “rendimentos crecientes”.
A diferencia del capitalismo industrial, la producción en el CC no reposa sobre una
organización del trabajo homogéneo y estandarizado sino por una diversidad de
modalidades que- a partir del desarrollo de las TICS- presentan una estructura en red,
IV Jornadas Interdisciplinarias 217
Memorias Braverman
11
Para una profundización de estas consideraciones en sectores conocimiento- intensivo véase Míguez,
(2011, 2012).
IV Jornadas Interdisciplinarias 218
Memorias Braverman
Bibliografía
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Míguez, P. (2012). Prólogo. Vercellone, C. (2011): Capitalismo cognitivo. Renta, saber
y valor en la época posfordista., Realidad Económica Nº 271, 15 de Noviembre-
31 de diciembre, Buenos Aires.
IV Jornadas Interdisciplinarias 219
Memorias Braverman
Victoria Rio
(UBA)
riovictoria@gmail.com
Antecedentes
El presente trabajo surge en el marco del inicio de desarrollo de la tesis de maestría
Demanda y regulación de saberes de los trabajadores por parte de la empresa: el caso
de la terminal automotriz Ford (1995-2010). La misma tiene por intención analizar las
transformaciones en los atributos productivos de los trabajadores a raíz de los cambios
del proceso de trabajo durante las últimas décadas, a partir de mirar la demanda de
saberes por parte de la empresa y sus mecanismos de formación y regulación al interior
del establecimiento de trabajo. Si bien es extensa la literatura que se ha dedicado a esta
problemática, creemos que las discusiones en torno a las calificaciones, las
competencias y los llamados “nuevos saberes” que se requieren de los trabajadores a
partir de las transformaciones productivas de la década del 90’ explican el problema de
manera parcial. En este sentido, la investigación se propone aportar al debate teórico en
torno al tema dando cuenta de la problemática de una manera explicativa más general.
Para ello, resultará preciso retomar debates clásicos y actuales fundamentales en la
materia.
Introducción
La problemática en torno a los saberes que los trabajadores despliegan para realizar
su trabajo, dónde los adquieren, cómo los movilizan y de qué manera son reconocidos
constituye un tema central dentro de la Sociología del trabajo. Un campo específico de
la disciplina (en ocasiones conocido como la sociología de las calificaciones) se ha
ocupado de estudiar las relaciones que se establecen entre los saberes de los
trabajadores y los proceso de trabajo y cómo esas relaciones cambian en la medida que
se transforman la tecnología y la organización del proceso productivo. Particularmente,
el avance sobre el conocimiento de este campo de estudio se profundizó a partir de la
organización fabril de la producción, con el desarrollo de la gran industria que fue
dejando lentamente atrás la producción de tipo artesanal (Lichtemberg, 2001). En este
sentido, el reemplazo de la noción de oficio por la de calificación vino a designar mucho
más que un conjunto de saberes relacionados con el trabajo: la objetivación de
requerimientos y condiciones particulares para cada puesto de trabajo, en un momento
de clara redefinición del mundo de las relaciones laborales. En este marco, es posible
identificar planteos en los trabajos sociológicos clásicos en torno a la definición y
caracterización de la noción de calificación, ligada, en la mayoría de los casos, al puesto
IV Jornadas Interdisciplinarias 221
Memorias Braverman
1
En los trabajos clásicos de la Sociología del Trabajo como los de Friedman y Naville es posible rastrear
una problemática en torno a la definición de calificación: la visión “sustancialista” de la calificación, esto
es, asociada a atributos particulares de los individuos relacionados con las tareas del puesto de trabajo y
una “relativista”, es decir,, la calificación como una relación social, y por ende conflictiva y no inherente
a la persona o el puesto de trabajo sino que variable (Carrillo e Iranzo, 2000).
IV Jornadas Interdisciplinarias 222
Memorias Braverman
2
Por subjetividad productiva entendemos todos los atributos y potencias del ser humano en tanto sujeto
del proceso de trabajo (Iñigo Carrera, 2005).
IV Jornadas Interdisciplinarias 223
Memorias Braverman
relación con el conocimiento científico alejándolos cada vez más de la concepción del
trabajo y reduciéndolos a la ejecución de tareas simplificadas.
Si desde el comienzo de la humanidad, en el movimiento de apropiarse del medio
para transformarlo en función de la supervivencia, la ciencia ha servido para
comprender más la naturaleza y controlar mejor los procesos de trabajo, para
Braverman, en el modo de producción capitalista, esta determinación está invertida: el
desarrollo de las fuerzas productivas arranca de los obreros el control de su propio
trabajo y con ello, el control sobre las fuerzas naturales puestas en la producción.
Siguiendo el desarrollo de Marx en el Tomo 1 de El Capital, Braverman va a plantear
que este proceso de degradación de la subjetividad productiva del obrero se profundiza
a partir de la invención de la máquina frente a la cual el obrero se convierte en un
instrumento del proceso de producción; el conocimiento físico, químico, electrónico
está puesto en función de que la máquina realice el trabajo y el obrero no tenga a ningún
control sobre este proceso.
Por otra parte, Braverman discutirá con aquellas tesis que sostengan que los
trabajadores están cada vez más calificados ya que existe una cantidad cada vez más
grande de puestos de trabajo que requieren de mayor educación. Al respecto, va a
plantear que esta idea surge producto de la confusión de vincular de manera directa
calificación con mayor escolaridad y ello, con puestos de trabajo más elevados. Por un
lado, los puestos de trabajo a los que se les atribuye la condición de ser más elevados
también sufren, según nuestro autor, esta degradación en tanto cada vez se requiere
menos control y conocimiento sobre el proceso de trabajo. Para explicar esto, se vale de
las clasificaciones profesionales que se establecen dentro de la fábrica:
Por último, Braverman va a discutir que el aumento de los años de escolaridad esté
reflejado en mayor calificación de los trabajadores: por el contrario, dicho incremento
se va a deber, según el autor, a por lo menos, tres cuestiones. En primer lugar,
constituye tan solo una forma de liberar presión sobre el mercado de trabajo. En
segundo lugar, que a partir de la generalización de egresados de la escuela secundaria
producto del primer punto, los patrones elevan sus exigencias aunque no necesariamente
sean requisitos para la tarea a desarrollar. Por último, y sobre todo en el contexto de
internacionalización del capital y de expansión de los centros urbanos, nuestro autor
plantea que las habilidades básicas de lectura, escritura, cálculo son demandadas no sólo
en términos del trabajo sino por necesidades surgidas del mismo ambiente urbano. Son,
además, atributos elementales para formar una población dócil. En el contexto del
IV Jornadas Interdisciplinarias 225
Memorias Braverman
Las críticas a las tesis de Braverman y los primeros planteos sobre la recalificación
Tras la irrupción de la obra de Braverman, surgieron numerosos trabajos críticos que
ponían en debate diferentes cuestiones de su teoría.3 De alguna manera, es posible
pensar hoy que desde diferentes lugares, estas lecturas críticas delineaban algunos de los
aspectos centrales del escenario teórico en torno a los estudios del trabajo y las
calificaciones. Es por ello que nos interesa reseñar brevemente algunas de las
principales críticas y mencionar aquella de particular interés para este trabajo.
Una de los temas principales que han ocupado la atención de los críticos ha sido el
aspecto subjetivo, que, según los autores, quedaba descartado en el análisis determinista
del proceso de trabajo y la noción estructuralista de la lucha de clases. Como dice
García Calavia (1999), para los críticos, el planteo de Braverman subestimaba el
comportamiento de los trabajadores en el proceso de trabajo así como las
potencialidades de su acción para imponer resistencia ante las estrategias de control por
parte de la gerencia. Muchos autores “radicales” de los 80’, centraron su interés en la
noción de resistencia y en la acción de los propios trabajadores frente al avance del
capital. En efecto, Montgomery (1985), por ejemplo, ha sostenido que la acción de los
obreros tuvo un papel importante en la implementación del taylorismo: su resistencia y
lucha para controlar el proceso de trabajo fue crucial para el desarrollo de esta nueva
forma de organización de la producción.
En otro orden, haciendo hincapié en este mismo aspecto, otros autores han resaltado
cómo mirar el factor subjetivo es central a la hora no sólo de comprender las
resistencias obreras a la gerencia sino la acción y cooperación de los trabajadores a la
realización del trabajo. Tal es el caso, por ejemplo, de la tesis de Burawoy (1979) que
va a buscar responderse por la colaboración de los trabajadores hacia la tarea y el
consenso en los espacios de trabajo.
Por otra parte, otros autores han apuntado hacia la caracterización que hace
Braverman sobre el control administrativo del trabajo por parte de los capitalistas o la
gerencia (Friedman, 1977; Edwards, 1983). En efecto, Friedman (1977) ha advertido
que Braverman toma en cuenta solamente una de las formas que asume la
administración del trabajo por parte de la gerencia, la del control directo de los
trabajadores. De esta forma, omite la existencia de un segundo modo y que es el que,
según su criterio, se ampliaría más con el desarrollo del capitalismo: la autonomía
responsable del obrero frente a su tarea. En tal caso, dicha autonomía responsable
involucraría el desarrollo de determinados atributos no particularmente técnicos.
Asimismo, algunas críticas apuntaron más específicamente a la tesis sobre la
descalificación de los trabajadores. En parte, surgieron de conclusiones acerca del
análisis ocupacional en determinados países, ramas o tipos de trabajo en los que la
degradación no se manifestaba, y por ende, no podría hablarse de una tendencia general
3
Asimismo, surgieron trabajos apoyando la tesis de la descalificación o la polarización de las
calificaciones (Smith, 1996).
IV Jornadas Interdisciplinarias 226
Memorias Braverman
(García Calavia, 1999; Carrillo e Iranzo, 2000). Pero más aún, algunos autores han
señalado que Braverman centra su análisis sobre la calificación únicamente en los
aspectos técnicos. En este sentido, deja de lado del concepto de calificación las
habilidades de carácter social que los sujetos despliegan en su trabajo (García Calavia,
1999).4 En efecto, en las décadas del 80 y el 90, surgieron numerosos trabajos
cuestionando la tesis de la descalificación con el argumento de que con el desarrollo de
las nuevas tecnologías y en un contexto por ellos denominado como post-fordista o
toyotista, lo que en verdad se da es una recomposición de las calificaciones “blandas”,
tales como la comunicación, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la atención, el
manejo de computadoras, etc.
Como dijimos, algunos de estos trabajos críticos hoy clásicos delineaban algunos
aspectos centrales del escenario de la Sociología del trabajo a partir de los 80. En
particular, la importancia otorgada al papel de los sujetos frente a las determinaciones
materiales: el viraje se torna hacia estudiar cómo los sujetos intervienen en los espacios
de trabajo con prácticas de resistencia, colaborativas, de organización política,
productivas, etc., más allá o de manera autónoma de las determinaciones materiales o de
las lógicas del capital. Esta tendencia, tiende a entender a la “estructura” y la “agencia”
como aspectos con autonomía propia y no como una unidad.5 Asimismo, se puede
identificar a partir de los 90' un mayor énfasis en el estudio sobre papel de la
organización del trabajo, sus cambios e impactos, por sobre la materialidad del proceso
y su determinación en aspectos tales como las relaciones laborales y la formación y
calificación de los trabajadores. Fundamentalmente a partir de los 90, en los estudios
sobre el toyotismo, comienza a ponerse el énfasis en los aspectos más de tipo
organizacionales del proceso de trabajo, separándolos de lo que entendemos que es una
unidad. Por último, creemos que una de las fortalezas del planteo de Braverman consiste
en haber desarrollado una tesis que buscara una explicación general, esto es, la
búsqueda de una tendencia general del desarrollo del trabajo en el capitalismo. Muchos
de sus críticos y de los trabajos posteriores sobre el tema se han remitido, en su
mayoría, a abordar la problemática en términos coyunturales o bien centrándose en
análisis de casos. A esto último, nos remitiremos también al final de la ponencia.
4
Esta tesis se vio reforzada por algunos aportes de la ergonomía y psicodinámica del trabajo pero también
de la didáctica profesional que, a fines de la década del 70’, pusieron de relieve las diferencias entre los
que se conoce como “trabajo prescripto” y “trabajo real”. En sus investigaciones, los autores demostraron
que lo que los trabajadores realizan efectivamente en su trabajo, la forma en que llevan a cabo su tarea,
muchas veces dista significativamente de aquello que está prescripto para ese puesto. A partir de estas
reflexiones, la literatura comenzó a prestar atención a un tipo de saber que no estaba asociado a la noción
de calificación hasta el momento: un tipo de saber relacionado con la toma de decisiones, la capacidad de
adaptarse a nuevas situaciones, etc. (Leite, 1996; Carrillo e Iranzo, 2000).
5
En este sentido, acuden al análisis del “por una parte” y “por otra parte”: “Por una parte, están los
sujetos: por la otra parte, está su relación social. Por una parte, está la acción o “no acción” día a día de
“los oprimidos” y de la burguesía. Por la otra parte, está el desarrollo del capital. Por una parte, está la
acción de los sujetos, carente de determinación por su relación social general; esto es, por una parte, no
hay más contenido que la forma. Por la otra parte, está el movimiento de la relación social general que se
realiza por sí mismo al margen de toda acción de los sujetos; esto es, por la otra parte, no hay más forma
que el contenido” (Iñigo Carrera, 2010: 19).
IV Jornadas Interdisciplinarias 227
Memorias Braverman
6
Entendida en este caso en función de su relación con los medios de producción.
IV Jornadas Interdisciplinarias 233
Memorias Braverman
Cierre
El desarrollo del trabajo nos ha permitido realizar un recorrido a través de autores,
planteos y debates centrales para el estudio de la problemática sobre la relación entre
desarrollo técnico, proceso de trabajo y formación y calificación de la fuerza de trabajo,
a la vez que avanzar en el abordaje crítico de la misma.
Al reseñar y analizar tanto el planteo de Braverman como aquellos trabajos
enfocados en poner de relieve la emergencia de nuevos saberes o atributos productivos
que implicaran una recalificación o una recomposición hacia la suba de las
calificaciones, miran y expresan de manera parcial la problemática pero no alcanzan a
explicarla en su totalidad. En este sentido, es posible pensar que si bien la degradación
de algunas calificaciones se da no solo con la introducción de la manufactura sino que
sobre todo y de manera específica con la gran industria y la objetivación creciente del
conocimiento en la máquina, cambian también de manera cualitativa los saberes
necesarios y requeridos. Esta tendencia es entonces hacia la homogeneización y
generalización de los atributos productivos de los trabajadores, expresada en el
desarrollo histórico en una fragmentación a nivel global de la subjetividad productiva
del obrero.
A lo largo del trabajo no se ha avanzado más que en discusiones teóricas y
determinaciones muy generales. En este sentido, creemos que este desarrollo constituye
una primera aproximación para el abordaje del problema de investigación presentado en
la introducción, que tendrá entre sus objetivos avanzar en el conocimiento de las formas
concretas en que estas determinaciones se expresan, particularmente para el caso
argentino.
BIBLIOGRAFÍA
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IV Jornadas Interdisciplinarias 235
Memorias Braverman
EJE 5
CONTROL DEL TRABAJO Y SUBJETIVIDAD
Este eje propone problematizar las relaciones entre las distintas dimensiones
comprendidas por el control del trabajo y la subjetividad. Apunta a reflexionar sobre las
diversas modalidades que adquiere el control del trabajo en nuestra actualidad, sus
características, sus implicaciones y sus herramientas, así como también el impacto que
ellas tienen en la producción de las diversas subjetividades involucradas en los procesos
laborales. Al mismo tiempo, propone prestar atención a las modalidades que adoptan las
formas de resistencia tanto individuales como colectivas a las prácticas de control
implementadas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 238
Memorias Braverman
IV Jornadas Interdisciplinarias 239
Memorias Braverman
Introdução
O presente artigo reúne as primeiras sínteses de um estudo de caso em andamento.
Nele, pretende-se abordar como a classe trabalhadora brasileira, do ponto de vista da
sociabilidade do grupo de trabalhadores, tem reagido às mudanças na organização da
produção com a passagem de um padrão fordista para um pós-fordista. Essa última
caracterização é bem conhecida como sendo o modelo japonês ou toyotista de
organização do trabalho às vezes conhecido como just in time, tal como descrito, por
exemplo, nos trabalhos de Antunes(2006), Beynon e Nichols(2006) e Hirata(1993).
Em especial, o interesse direciona-se ao grupo operário, que diretamente vivencia
experiências concretas de implantação de novas tecnologias produtivas e de organização
do trabalho. A empresa objeto da pesquisa, a Natura, é líder nacional do ramo de
cosméticos e tem a particularidade de ser, além de um grande conglomerado de capital
nacional que se internacionalizou, uma empresa pioneira e um caso bem sucedido de
implantação de conceitos e práticas de produção flexíveis. A questão que move o artigo,
portanto, é se se poderia encontrar, ali, uma mudança nas características da coletividade
operária no sentido indicado por muitos que debateram o tema da transição para um
padrão pós-fordista na literatura internacional de Sociologia do Trabalho.
As reflexões de Michel Pialoux e StéphaneBeaud, em Retorno à condição operária
(2009), em particular, iluminaram aspectos importantes, para o que aqui se considera,
do problema. Eles investigaram uma região industrial francesa (Sochaux-Montbéliard)
com forte presença da fabricante de automóveis Peugeot. Seja pela dependência
material à empresa ou pelo tipo de socialização das famílias operárias que ali se
desenvolveu ao longo da história, a condição de “Operário-Peugeot” era parte
constitutiva e fundamental de seus valores. Formou-se, ali, uma geração operária que
desenvolveu práticas culturais, políticas (o sindicato, a relação com os partidos
operários), simbólicas (o orgulho de fazer parte da “classe operária”) e que se socializou
tendo como pano de fundo um tipo de organização do trabalho, de relação com os
colegas e com a chefia.
Os autores também mostram que as mudanças na produção pelas quais passou a
empresa vieram acompanhadas de uma desvalorização simbólica e social, que
ocasionou adesestruturação do grupo operário e o surgimento de uma “nova condição
operária” assentada, entre outras coisas, 1) nas mudanças na composição etária dos
trabalhadores da região ena socialização da nova geração operária; 2) no aumento do
período e na forma de sua escolarização; 3) no tipo de emprego ofertado, nas novas
exigências das empresas para preenchê-los e nas expectativas das novas gerações para
IV Jornadas Interdisciplinarias 240
Memorias Braverman
1
Termo consagrado na literatura sociológica que caracteriza o período de cerca de trinta anos que se
estendeu de 1945, com o final da II Guerra Mundial, a 1973, quando houve o primeiro choque do
petróleo. Os “Trinta Gloriosos” foram um período de intensa recuperação, a princípio, e de longa
expansão econômica nos países centrais. Para Harvey (2011: 119), tal período “teve como base um
conjunto de práticas de controle do trabalho, tecnologias, hábitos de consumo e configurações de poder
político-econômico”, que pode, “com razão, ser chamado de fordista-keynesiano”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 241
Memorias Braverman
2
De acordo com informações do Relatório Natura 2012. Disponível em
http://elatorio.natura.com.br/relatorio/node/18
3
Informação fornecida em entrevista por Luiz Seabra, fundador e copresidente da Natura. As
“consultoras” são revendedoras, sem vínculo empregatício formal com a Natura, que atuam no sistema de
venda direta de cosméticos característico da empresa.
4
De acordo com dados do Relatório Natura 2012. Disponível em
http://http://relatorio.natura.com.br/relatorio/node/7.Além deste número de trabalhadores diretamente
contratados, a Natura conta com uma rede de quase 1,5 milhão de consultoras e consultores no Brasil e no
IV Jornadas Interdisciplinarias 242
Memorias Braverman
mundo segundo dados do mesmo relatório, principais responsáveis pela distribuição dos produtos da
empresa. Sobre o trabalho das consultoras, ver Abílio (2011) (2012).
5
Idem.
6
Disponível em http://www.forbes.com/profile/antonio-luiz-seabra/.
7
Disponível em http://www.forbes.com/profile/guilherme-peirao-leal/.
IV Jornadas Interdisciplinarias 243
Memorias Braverman
forma de ver as fábricas. Nos “rios”, somente operários ou pessoas autorizadas pela
diretoria da empresa podem entrar.
Do corredor, chamam a atenção os amplos vidros que funcionam como parede de
cada uma das fábricas. Por meio deles, é possível ver operários, a maioria dos quais
vestidos de branco (alguns vestem macacão e toucas coloridas por questões de
segurança ou por ocuparem funções específicas que requerem identificação),
monitorando o fluxo da produção das máquinas ou encaixotando os produtos. Um dos
responsáveis por acompanhar as visitas guiadas à empresa, esclarece: os vidros são uma
das demonstrações da “transparência” que norteia as atividades da empresa.
“Transparência com os investidores, consumidores e consultoras”, afirma.
“Transparência” é uma palavra que correntemente reaparece no discurso empresarial.
Chama a atenção, no entanto, que a transparência dos vidros permita apenas ver, muito
à distância, como se dá a produção, a gestão e as relações de trabalho na empresa.
A expansão internacional da Natura ocorreu em três “ondas”, como descreve a área
administrativa. A primeira ocorreu nos anos 80 e 90. Trata-se de uma onda “amadora”,
que ocorreu sem planejamento, a partir do interesse que alguns distribuidores tinham de
levar produtos da Natura para outros países ou de uma busca da empresa ainda tímida e
inicial por ampliar as operações e vendas a outros países. Nesse período, tentou-se de
modo frustrado iniciar operações em Portugal, depois abandonadas, e abertura em Chile
e Peru, onde atualmente o negócio já atingiu margem de equilíbrio. Na Argentina, onde
se iniciaram operações também nesta “onda”, a empresa hoje é top five nos rankings de
top ofmind. Também se realizou um acordo comercial na Bolívia com parceiro local,
que distribui ainda hoje produtos da empresa.
A abertura de capital da Natura, ocorrida em 2004, três anos depois da inauguração
da planta de Cajamar, marca a segunda “onda” de internacionalização da empresa,
ocorrida com mais planejamento.Naquele ano, foram abertas atividades na França e no
México. Sua característica comum à “onda” anterior é que esta expansão também se
baseou em operações próprias. A abertura de flagshipstore (loja-conceito) na França
ajudou a alavancar marca no que a empresa chama um “mercado premium”. Esta
“onda” levou as operações da Natura à Colômbia e à Venezuela em 2005, mas, em
2010, as atividades neste último país foram encerradas. Colômbia, México e Argentina
consolidaram-se como mercados externos muito importantes para a companhia. Já a
“terceira onda” de expansão internacional teria sido aberta recentemente, com a
aquisição da empresa australiana AESOPem 2012. A diferenciação entre “expansão de
marca com crescimento orgânico” e “fusões e aquisições”, como dois modelos de
expansão, seria uma característica dos novos planos da Natura. A abertura de capital e a
internacionalização da Natura trouxeram uma série de exigências, por parte dos sócios e
acionistas, de ampliação da produtividade e de consecução das metas. Os reflexos na
organização do trabalho e da produção foram, portanto, como se tentará mostrar, óbvios.
Entre os “valores” que a Natura afirma defender, está a responsabilidade ambiental.
Em Cajamar, inclusive, busca-se organizar uma “fábrica sustentável”, através da
educação de seus “colaboradores”–a forma como a empresa se refere aos operários–do
uso de energia solar, da reciclagem de água e de resíduos sólidos. Estas preocupações
também se manifestam em metas da empresa. O relatório de 2012, por exemplo, aponta
IV Jornadas Interdisciplinarias 244
Memorias Braverman
redução das emissões de gás carbônico em 7,4% de 2008 a 2012 (abaixo da meta
estipulada de 10% para o período).8O discurso empresarial da Natura, como se abordará
a seguir, organiza a produção e o trabalho levando em conta a demanda de “aderência à
essência”9 por parte de seus trabalhadores. Nesta “essência”, a preocupação com os
quesitos ambientais ocupa um lugar privilegiado, transparente, ainda que sejam opacos,
de fato, seus efeitos para o grupo operário e mesmo para os que acessam as campanhas
publicitárias da empresa. Trata-se de um verdadeiro ativo econômico.
Em termos de organização do trabalho, a planta da Natura de Cajamar adota uma
série de procedimentos consoantes com as tendências de modernização da produção que
se desenvolveram nos países centrais e, ao longo das últimas décadas, foram
implementadas no Brasil. Podem-se destacar as células de produção e o regime de metas
de produção. Além disso, conta com um programa de participação nos lucros e
resultados (PLR).10 O sistema TPM, Total ProductiveMaintenance, que está na
linhagem do “modelo japonês”, foi introduzido na nova fábrica de Cajamar em conjunto
com as células semiautônomas. De acordo com Abílio (2011, 56), o TPM é uma
“organização da fábrica voltada para a eliminação de problemas, tendo como objetivo a
máxima eficiência da produção. [...] Assim, trabalhadores tornam-se responsáveis por
monitorar e criar soluções para o aumento da produtividade e redução dos prejuízos”.
Denise Asnis, diretora de Recursos Humanos da Natura, em entrevista, assim
definiu como operam as células semiautônomas, organizadas de acordo com os
princípios do TPM: “Na produção, estas células se autogerenciam, elas são grupos, elas
podem ser menores ou maiores, dependendo da linha em que elas estão de produção.
Elas todas [as trabalhadoras e trabalhadores] têm que passar por todas as estações”.
Com isso, os trabalhadores necessariamente devem aprender todos os processos e, entre
eles, combinar qual atividade deve serrealizada por cada um na célula num dado turno.
A autoavaliação do grupo é parte da estratégia.
As células semiautônomas e o TPM foram introduzidos em conjunto em Cajamar.
Como define Asnis, “é um modelo que a gente segue, de forma que seja único para
todas as fábricas [...] e que a gente monitora desempenho, desenvolvimento e
produtividade em cima de um único processo padrão”. Tal padrão, obviamente, segundo
ela, está a serviço do crescimento da empresa. “Você tem que garantir controle de
qualidade, um mesmo processo. Este é o pressuposto do TPM: cada um é responsável
pelo seu processo”.
As novas técnicas de organização do trabalho e da produção, introduzidas em
Cajamar, foram responsáveis por um grande aumento da produtividade e pela
competitividade internacional da empresa. No entanto, a intensificação do trabalho e a
pressão individual, também estimulada pelas recompensas materiais (como a PLR e os
‘prêmios’), fazem com que muitos cheguem à conclusão de que, do ponto de vista da
8
Relatório Natura 2012. http://relatorio.natura.com.br/relatorio/node/7.
9
A questão da “Aderência à Essência” será abordada na próxima seção.
10
Em linhas gerais, o Programa de Participação nos Lucros e Resultados destina uma fração dos lucros
alcançados pela empresa aos trabalhadores. Na Natura, estes ganhos extraordinários estão condicionados
à consecução de metas (de produção, qualidade, desempenho de vendas, etc.) por parte dos trabalhadores
e da empresa.
IV Jornadas Interdisciplinarias 245
Memorias Braverman
11
Os nomes das trabalhadoras e trabalhadores citados serão sempre fictícios.
12
Em abril de 2010, durante as negociações para definição das metas anuais da PLR, o boletim do
sindicato relatava o recrudescimento das negociações e a ampliação das metas. Em maio de 2010, o
boletim especial “Quem está bem!?” (ironia com o slogan “Bem estar bem”, da Natura) tratava
exatamente da intensificação da produção requerida pela empresa no período, do aumento nos casos de
LER na Natura e sua relação com as exigências do TPM. O sindicato, além disso, chamava a atenção para
o estabelecimento de “metas individuais”, acertadas diretamente entre gestor e cada trabalhador, que
trariam intensificação do trabalho e, por serem tratadas bilateralmente, são muitas vezes uma imposição
ao trabalhador.
13
De acordo com levantamento do Sindicato dos Químicos de Osasco, ao menos 22 delas possuíam
algum tipo de lesão adquirida durante o tempo em que trabalhavam na empresa. As mulheres compõem a
maioria do grupo, razão pela qual se opta por usar o substantivo feminino.
IV Jornadas Interdisciplinarias 246
Memorias Braverman
14
Conforme carta-denúncia do Sindicato dos Químicos Unificados à Câmara dos Deputados.
15
Boletim do Sindicato dos Químicos Unificados de Campinas, Osasco, Vinhedo e Regiões – Especial
Natura, abril de 2011.
16
Instituto Nacional de Segurança Social, órgão estatal brasileiro responsável pela Previdência Social.
IV Jornadas Interdisciplinarias 247
Memorias Braverman
17
Ao jornal Brasil de Fato (20/12/2010), disponível em http://www.brasildefato.com.br/node/5330.
18
O que motivou, inclusive, pronunciamento do Deputado Federal Ivan Valente (PSOL-SP) na tribuna da
Câmara em 14/12/2010.
IV Jornadas Interdisciplinarias 248
Memorias Braverman
a ida da comissão a Brasília: “a gente serviu de piada lá dentro [...] ‘você tem algum
problema, vai pra Brasília!’ A nossa foto que saiu no jornal, eles colocam na parede.
[...] eu acho o seguinte: eles estão no mesmo barco que a gente ou até pior”. Juliana
conta que elas, atuando na linha das “reabilitadas” eram tidas como “encostada, que não
fazia nada, que era um bando de pessoas inúteis [...]. Pegam o jornalzinho que a gente
saiu, o jornal do sindicato, e colam no banheiro. [...] Os líderes tratam a gente como
piada.”
Na verdade, relatos como este mostram que o discurso empresarial é aceito, senão
por todos, pelo menos por uma parte significativa do grupo operário. A alegação de que
às trabalhadoras lesionadas demitidas faltava “comprometimento” foi replicada na voz
de muitos trabalhadores como “encostadas” ou “inúteis”. Além disso, as demissões e a
maneira como muitos reagiram a elas na empresa pode ter tido um efeito “exemplar”:
outros trabalhadores, em situação semelhante, talvez pensem duas vezes antes de buscar
tratamento médico e afastamento de suas atividades profissionais. É necessário ir ao
limite, talvez, para ter “comprometimento”.
O caso das demissões na Natura parece ser parte de um processo mais amplo de
substituição gradual do quadro da empresa: substituição de uma geração por outra, nos
marcos de Beaud e Pialoux (2009). Trabalhadoras antigas, que vivenciaram o
crescimento da empresa e a transição para uma nova planta, submetida a novas formas
de organização da produção, podem, caso não se enquadrem nos novos critérios que a
empresa considera adequados, ser prescindíveis. É necessário debruçar-se, então, sobre
a visão que a empresa constrói de si mesma e de tais critérios, além de avaliar de que
maneira estes são recebidos pelo grupo operário.
É interessante, então, tratar de como a Natura concebe seu regime de recrutamento e
de relações com os operários (“colaboradores”, na linguagem desenvolvida pela
empresa). Segundo a representação da empresa, “a evolução da cultura organizacional
tem por objetivo construir os alicerces da nossa Visão de Futuro, mantendo e reforçando
a nossa Essência entre os colaboradores. Essa evolução se dará pelo alinhamento do
comportamento dos indivíduos, das estratégias, planos, processos e rituais de
relacionamento à cultura desejada”19. No que se refere à contratação de mão-de-obra, a
Natura–que em seu relatório20 a qualifica como “Atração e engajamento”–afirma que
“para garantir a efetividade de todas as mudanças que estamos promovendo na gestão
de pessoas, é preciso contar com processos de recrutamento e seleção que tragam não só
candidatos capacitados tecnicamente, mas que também possam se engajar à empresa por
meio de propósitos e valores alinhados aos nossos”.21 A empresa, dessa maneira, parece
interessada na contratação de operários de outro tipo (a começar pela maneira como se
refere a eles).
Como características marcantes da “Essência” apresentada pela empresa a
respeito dela mesma, a responsabilidade social e o conceito de “bem estar bem”
19
Relatório Natura 2010. Disponível em
http://scf.natura.net/Conteudo/Default.aspx?MenuStructure=5&MenuItem=12. Maiúsculas no original.
20
Idem.
21
Idem.
IV Jornadas Interdisciplinarias 249
Memorias Braverman
aparecem como parte da sua estratégia publicitária e também para difusão entre o grupo
operário. Os discursos sobre a responsabilidade social e a respeito do “bem estar bem”,
no entanto, são alheios ao trabalho em si e se referem a outros aspectos da produção, ou
mesmo, principalmente, de fora dela. Ou seja, as questões propriamente relacionadas ao
trabalho parecem ser mantidas distantes do discurso da “nova empresa” moderna.
Uma situação bastante eloquente era narrada pelas trabalhadoras a respeito das
contradições do slogan “bem estar bem”: exatamente um dia antes da demissão das
trabalhadoras lesionadas, houve uma festa promovida pela empresa. As trabalhadoras da
Natura ganharam, como comemoração de fim de ano, esta festa e um dia no spa. As
trabalhadoras que seriam demitidas no dia seguinte não foram convidadas à festa e nem
receberam o prêmio do dia no spa, como todas as outras trabalhadoras. Para elas, esta
foi uma situação muito humilhante, que sintetizou o modo como a empresa tratou-as
durante o período em que atuaram na célula (a linha para as “readaptadas”). Após a ida
da comitiva de trabalhadoras e do sindicato a Brasília e do caso das demissões ganhar
alguma repercussão, elas receberam 5 mil reais como uma espécie de abono por não
terem recebido os “prêmios”. Para as trabalhadoras, ainda que tenha sido um alto valor
em dinheiro, a humilhação ficaria marcada: “Foi um ‘cala a boca’ que eles deram”,
resumiu Juliana.
A descrição da Natura sobre suas políticas de contratação e o tipo de discurso que
parece estimular nos trabalhadores têm muita relação com a caracterização a respeito do
“modelo da competência”, uma noção mobilizada a partir dos anos 80 no debate sobre
as novas práticas de gestão nas empresas.
A Natura possui um programa de formação e certificação chamado “Meu Caminho”,
que “oferece aos trabalhadores a oportunidade de assumirem a responsabilidade pelo
próprio desenvolvimento de acordo com aspirações e interesses de aprendizagem,
valorizando habilidades e tornando cada um protagonista de sua própria história”.22 O
programa é composto pela “Avaliação de Aderência à Essência Natura (AAD)”, prova
teórica e prova técnica. A AAD recebe esse nome “pois contempla os comportamentos
valorizados pela cultura da empresa”.23 Um dos requisitos do programa é a formação
acadêmica (para algumas categorias de trabalhadores, nível médio; para outras, curso
técnico; e, para outras, nível superior). A AAD oferece cinco parâmetros, distribuídos e
hierarquizados da seguinte forma: 1–Necessita aprimorar comportamento; 2–
Comportamento parcialmente dentro do esperado; 3–Apresenta consistentemente esse
comportamento; 4–Comportamento acima do esperado; e 5–Não consigo avaliar. Com
eles, os trabalhadores devem classificar uma série de atos. Ao final, recebem uma
pontuação, requerida, por exemplo, para mudanças de faixas salariais. Caso o
desempenho na AAD não seja satisfatório, o trabalhador “terá o acompanhamento do
seu gestor direto para entender o que aconteceu e buscar seu desenvolvimento
esperado”.24
22
Conforme descrição presente no caderno distribuído aos trabalhadores da empresa sobre a certificação
“Meu Caminho” de 2011.
23
Idem.
24
Idem.
IV Jornadas Interdisciplinarias 250
Memorias Braverman
25
Contradição, aliás, que a própria nomenclatura adotada expõe: de um lado, “meu caminho”; de outro,
“aderência à essência”. Trata-se, então, ao que tudo indica, de um caminho próprio para o trabalhador,
desde que na estrada indicada pela gerência.
IV Jornadas Interdisciplinarias 251
Memorias Braverman
da nova geração operária, mais escolarizada e que não foi socializada como a geração
anterior, a uma nova forma de organizar a produção, muitas vezes mais intensa e
lucrativa, mas que paradoxalmente propugnava o aumento da “autonomia” e da
“polivalência” operárias. O caso da Peugeot-Sochaux, por eles estudado, trata-se de um
notável caso empírico de distanciamento entre as duas verdades do trabalho.
Através dessa compreensão sobre o papel do “jogo” e dos aspectos subjetivos do
trabalho, Burawoy (1985) critica a posição de Braverman (1983), para quem a
separação entre concepção e execução seria a marca do controle do trabalho no
capitalismo. Ele afirma que tal distinção não é exclusiva do modo de produção
capitalista ao realizar a comparação entre este e o feudalismo. Para ele, Braverman se
preocupa sobremaneira com os aspectos “objetivos” do trabalho. Sem dedicar atenção
aos aspectos “subjetivos”, seria impossível, para Burawoy, analisar o controle
capitalista do trabalho. A própria distinção entre tais aspectos seria parte do problema,
já queas respostas do “dia-a-dia” produzidas pelos trabalhadores mostram os segredos
de como e por que os trabalhadores consentem.
A busca permanente, pelo capital, do aumento do trabalho não pago é o que marca o
aspecto “objetivo” da relação capital-trabalho. Por outro lado, a resistência a tal
aumento por parte dos trabalhadores é a consequência imediata desta busca. Por isso, o
dilema do controle capitalista seria o de assegurar a mais-valia ao mesmo tempo em que
deve buscar escondê-la. Tal relação de obscurecer e assegurar a mais-valia, e não a
separação entre concepção e execução, é a essência do controle capitalista para
Burawoy. E só é possível compreendê-la, em resumo, fazendo referência não apenas ao
domínio econômico do trabalho senão também aos aspectos ideológicos e políticos, o
que Braverman, para ele, subestimaria.
Ora, as atividades na célula semiautônoma, as metas e prêmios propostos pela Natura
parecem relacionar-se justamente com os “jogos” descritos por Burawoy. Seus efeitos,
como demonstrou o caso da demissão das trabalhadoras lesionadas, são a
individualização das condutas, a ampliação da competitividade no interior do grupo
operário e a erosão da solidariedade coletiva. As características da organização do
trabalho e da produção na Natura dão os contornos dos aspectos ideológicos que a
empresa busca fazer com que sejam assumidos pelo grupo operário. A ausência de
resistência às demissões das trabalhadoras lesionadas parece dar razão à forma como
Michael Burawoy, em contraste com Braverman, entende o controle capitalista do
trabalho e o modo como se organiza o consentimento à exploração.
Pode-se dizer, adicionalmente, por fim, que o caso da Natura permite-nos corroborar
o argumento desenvolvido por Burawoy–a partir de suas conclusões a respeito do
“jogo” e do papel das instituições que organizam o consentimento na produção–que
concorda com Bourdieu no que se refere à “ambiguidade do trabalho” e a sua “dupla
verdade”, mas dele se distancia ao sublinhar o papel da mistificação e das relações
sociais na produção, para além do habitus, na separação vivenciada pelos trabalhadores
entre a “verdade subjetiva” e a “verdade objetiva” da exploração do trabalho.
IV Jornadas Interdisciplinarias 254
Memorias Braverman
Bibliografia
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privatização da vida. São Paulo: Dissertação de mestrado em Sociologia. FFLCH-
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Braverman, H. (1983).Trabalho e capital monopolista. Rio de Janeiro: Zahar.
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Comin, A. Cardoso, A. Campos, A. (1997). As bases sociais do sindicalismo
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Scritta.
Dubar, C. (1999). A sociologia do trabalho frente à qualificação e a competência.
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Durand, J. (2003).A refundação do trabalho no fluxo tensionado.Tempo Social. 1, (15).
pp. 139 a 158.
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cultural. São Paulo: Loyola.
Hirata, H. (1993). Sobre o modelo japonês: automatização, novas formas de
organização e de relações de trabalho. São Paulo: Edusp.
IV Jornadas Interdisciplinarias 255
Memorias Braverman
Introdução
O cenário contemporâneo é palco da mais recente crise humana – emergida na
década de 70 – a perda da identidade. Diferente do Século das Luzes (XVIII), onde o
homem buscou se afirmar como sujeito central no universo, na pósmodernidade o
anseio está na construção de uma identidade que proporcione segurança e
pertencimento. Fato é, no entanto, que o período é marcado pela volatilidade de uma
sociedade em transformação, e que sendo esta entendida enquanto líquida, encontra-se
impossibilitada em forjar parâmetros concretos sob o imaginário social (Bauman, 2001;
2005; Hall, 2004).
Ao pensar o homem contemporâneo como parte integrante e formadora da base
capitalista, deve-se entender que este tem sua identidade intrinsecamente construída sob
os ditames do mesmo. Destarte, ao olhar para a sociabilidade vigente, olha-se também
para um determinado produto social que possui diferentes formas de ver e pensar tanto
ao que se refere a si, quanto ao mundo à sua volta (Bauma, 2005; Braverman, 2011).
Todavia, uma compreensão sobre o fenômeno assinalado encontra-se longe das bases
flexíveis da atualidade. Para realizar uma leitura apropriada acerca dos elementos
propulsores da chamada perda da identidade, vivenciada na contemporaneidade, há que
se inquirir sobre a gênese da constituição do pertencimento construído e legitimado
durante o período de um século da estabilidade4 capitalista (1870-1970), alicerçada sob
a centralidade e regras do mundo do trabalho formal. Como subsídio para pensar o
referido, a análise reporta-se à teoria social crítica, tendo por ponto de partida a
categoria trabalho (Bauman, 2001; 2005; Hall, 2004; Braverman, 2011).
1
O presente trabalho é fruto de pesquisa cientifica/ PIBIC, financiada pela Fundação
Araucária\UNIVERSDADE ESTADUAL DE MARINGÁ (UEM) /PR- BRASIL.
2
Discente do quarto ano de graduação em Serviço Social pela UEM/PR.
3
Doutora pela PUC/SP. Atualmente docente do curso de Serviço Social pela UEM/PR.
4
A estabilidade desse período deve ser olhada dentro da compreensão de que o sistema capitalista é por
natureza instável, que o passível de acontecimento nesse sentido é a coerência no âmbito de conduções
recorrentes dentro da instabilidade do sistema. Ver Harvey, 1993.
IV Jornadas Interdisciplinarias 256
Memorias Braverman
Homem e trabalho: A construção do imaginário social sob o prisma dos cem anos
da centralidade do emprego formal regulado pela gerência científica
Para Marx (1996) o trabalho constitui-se eixo central na vida humana. Seria através
desta categoria sido possibilitado ao homem diferenciar-se dos outros primatas.
Segundo o autor:
Antes de tudo, o trabalho é um processo entre o homem e a natureza, um processo
em que o homem, por sua própria ação, media, regula e controla seu metabolismo com a
natureza. Ele mesmo se defronta com a matéria natural como uma força natural. Ele põe
em movimento as forças naturais pertencentes a sua corporalidade, braços e pernas,
cabeça e mão, a fim de apropriar-se da matéria natural numa forma útil para própria
vida. Ao atuar, por meio desse movimento, sobre a Natureza externa a ele e ao
modificá-la, ele modifica, ao mesmo tempo, sua própria Natureza (Marx, 1996: 297).
Nas palavras de Lukács o homem é “o animal tornado homem através do trabalho”
(1978: 5). A categoria seria também formadora do social, uma vez que para legitimação
da característica humana sejam as relações sociais indispensáveis, no sentido de
construção/transmissão/compartilhamento/continuidade/troca de conhecimentos e
mecanismos de sobrevivência. A partir da relação humana entre
“Natureza/Trabalho/Natureza” aconteceria o processo adequado para a construção das
condições necessárias ao desenvolvimento do homem (Marx, 1996).
Há, contudo, segundo a teoria social crítica, duas expressões do trabalho, que embora
intrínsecas ao homem, se fazem diferentes em sua estrutura. Marx (1996) destaca que o
trabalho fundador de humanidade, como citado acima, constitui-se trabalho concreto,
advindo do processo produtivo do agente transformador do meio (homem), suas
técnicas de transformação da natureza (instrumentos e saberes derivados da objetivação)
e o material a ser transformado, ou, matéria-prima (Natureza). Outra e diferente
configuração seria o trabalho abstrato, elemento próprio da produção/organização
humana no período capitalista, onde a relação de troca mercantil é valorizada em
detrimento das necessidades de uso do homem.
Com o advento da sociedade capitalista, a categoria “trabalho” torna-se mistificada
para o homem, – refiro-me aqui não somente ao proletário que vende sua força de
trabalho em troca de um salário para sobreviver, mas também ao capitalista, que mesmo
possuindo os meios para produção do sistema continua sendo parte do processo
histórico e, portanto, também tem sua consciência alienada5 da totalidade histórica do
trabalho aqui apresentada – sua ontologia tida por Lukács (1978), como início da
5
Alienação é um termo adotado pelo Marxismo, utilizado para designar o estranhamento do homem
sobre dada realidade, ou produção da humanidade. A alienação das produções da humanidade seria um
dos eixos centrais de dominação do homem na sociedade capitalista, que firmaria seu desenvolvimento na
expropriação da consciência do homem no sentido de produzir a mistificação sobre a exploração ocorrida
frente à força de trabalho do proletariado em favor do beneficio de uma minoria capitalista que deteria os
meios de produção. Ver Lukács, 1978.
IV Jornadas Interdisciplinarias 257
Memorias Braverman
6
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), engenheiro mecânico norte americano sistematizador das leis
do processo de trabalho de maneira mecânica e cientifica. Conhecido como “Pai da Administração
Científica”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 258
Memorias Braverman
7
O fordismo foi responsável pela implantação da esteira rolante no processo de produção sob os ditames
da gerência cientifica, fora também responsável por desenvolver a produção de mercadorias mais
rapidamente e em maior quantidade. Fator que contribuiu com maior distanciamento do trabalhador para
a consciência de seu produto final, uma vez que, estando parado em frente à esteira rolante o mesmo teve
seu conhecimento minimizado quanto ao processo todo. Ver em: Braverman, 2011.
8
Henry Ford (1863 – 1947), empresário norte americano, precursor da introdução da esteira rolante no
processo de produção de automóveis na montadora Ford. Juntamente com as leis da gerência cientifica de
Taylor levou para o sistema industrial uma nova forma de produzir e consumir mercadorias.
IV Jornadas Interdisciplinarias 259
Memorias Braverman
possíveis/reduzidos consumidores, mas à grande massa, que passa a ter maior acesso
aos produtos. Nesta fase o consumo receberia maior acentuação, pois apesar da fase
anterior produzir em grande escala a obtenção dos produtos não acontecia na mesma
proporção, sendo mais difícil para um proletário o acesso ao consumo – ainda, que o
sentimento pelo consumo se fizesse semelhante em todas as esferas sociais (Lipovetsky,
2007).
O mesmo período, como colocado anteriormente, é conhecido pela legitimação no
imaginário social da centralidade do trabalho formal, este seria o componente necessário
para a construção do progresso e do desenvolvimento da sociedade e do indivíduo.
Fator que coloca a formalidade empregatícia como status superior e essencial para
obtenção de um posto social, ou melhor, uma identidade de pertencimento à esfera
social sob o típico trabalho (Bauman, 2005).
Todavia, os cem anos de consolidação do capitalismo industrial, sob uma
configuração estrutural organizativa relativamente estável – se pensado na centralidade
do trabalho como elemento normativo da vida em sociedade – possibilitaram a
construção de um sentimento de pertencimento também estável, tanto para o indivíduo,
quanto para o imaginário social. Entretanto, a reestruturação da organização produtiva
surgida na década de 70, veio trazer o questionamento quanto ao sucesso da
continuidade da construção da identidade sobre a base do trabalho formal (Bauman,
2005; Harvey, 1993).
9
O toyotismo surge no Japão dentro das linhas de montagem de automóveis da empresa Toyota, durante
a Segunda Guerra Mundial objetivando a racionalização da produção. O mesmo, ganha visibilidade
mundial por volta da década de 1970, quando o modelo de organização fordista objetivado anteriormente
deixa de responder às demandas estruturais do capitalismo. Ver Harvey, 1993.
IV Jornadas Interdisciplinarias 260
Memorias Braverman
10
O termo "questão social" aparece no final do século (XIX) "referindo-se inicialmente às disfunções da
sociedade industrial emergente" (Rosanvallon, 1998 p. 23). Vindo a metamorfosear-se sob o
desenvolvimento do capitalismo.
11
Ver: Antunes, Ricardo. A crise da sociedade do trabalho: fim da centralidade ou desconstrução do
trabalho? O caracol e sua concha: ensaios sobre a nova morfologia do trabalho. 1.ed. São Paulo:
Boitempo, 2005. p. 23-39.
12
Ibid. 2.
IV Jornadas Interdisciplinarias 261
Memorias Braverman
de serem sanadas por aqueles que estando alijados do trabalho formal encontram
dificuldade em acessar os novos mecanismos mundiais e, portanto, não adentram o
espaço de cidadão do capital.
A lógica flexível leva então, como refugio ao trabalhador, a entrada em empregos
informais13, onde o homem dificilmente consegue o mínimo de subsídios dignos para
manter-se biológica e socialmente. Para Castell (2012), o recurso da informalidade seria
capaz de inserir o homem economicamente, contudo, estaria longe de integrá-lo
socialmente, pois sob as bases construídas socialmente pelo/ no imaginário social, o
trabalho formal ainda ocuparia espaço central quando tratado da constituição do
indivíduo enquanto componente identificado pela sociabilidade.
Se o trabalho formal ainda é tido como central para construção da identidade dentro
do imaginário social, ele não o é na organização produtiva, o que torna inviável a
construção de qualquer identidade a partir dele. Destarte, o modelo flexível incorporado
pelo trabalho contemporâneo tem causado uma inquietude ao que se refere ao
pertencimento tanto social, quanto subjetivo do indivíduo (Bauman, 2005; Harvey,
1993).
Outrossim, é nesse cenário, onde a realidade social aparece cada vez mais fragilizada
pela real transformação do mundo do homem, sob o óptica do trabalho, que surge
também a necessidade de novos reguladores sociais incumbidos em proporcionar a
coesão social sob os ditames do capital. O papel do Estado nesse sentido se faz
essencial, pois a regulação da ordem e da sociabilidade é determinante para o
sucesso/continuidade do capitalismo(Bauman, 2005; Sposatl. et al, 2010).
Contudo, o próprio aparelho estatal sofreu grandes transformações. O rebatimento da
reestruturação flexível atingiu o Estado justamente no cerne que ele deveria garantir,
desde o inicio da era do capital, o sentimento de pertencimento. Para Bauman (2005),
com a globalização o EstadoNação perdeu legitimidade frente ao imaginário social, pois
as produções culturais de toda humanidade foram disseminadas, causando uma
“miscigenação” de identidades entre as nações, que entre outras questões proporcionou
o desconhecimento de um único ente representativo.
Conclusão
Há que questionar se as atuais respostas oferecidas pelo Estado têm incidido
qualitativamente sobre os conflitos existentes, sobretudo, aos referentes à segurança da
construção da identidade sob o imaginário social. Apesar de trabalhar em prol da
organização e fortalecimento da sociabilidade vigente, o aparelho não pode
simplesmente superar a real centralidade do trabalho formal que fora forjada durante um
século, implantando uma política publica ou coisa do tipo. Muito fica a se indagar,
quando pensado em respostas aos desafios contemporâneos, uma vez que não é apenas a
13
A informalidade aparece mais forte na década de 70, quando a crise gera um excedente de
desempregados que necessitam de vender sua força de trabalho para sobreviver e que não encontram vaga
em setores formais de trabalho. Assim, o que era para ser uma resposta temporária a uma demanda que
deveria dentro em logo ser reabsorvida pela formalidade, passou a ser a regularidade expressa de quase 40
anos de falta de segurança social para uma parcela cada vez maior de trabalhadores. Ver: Castell, 2012.
IV Jornadas Interdisciplinarias 262
Memorias Braverman
satisfação material que sustenta uma sociedade, mas também os elementos subjetivos
produzidos por ela (Bauman, 2005; Braveman, 2011).
Nesse sentido, urge a necessidade de novos olhares e mecanismos, tanto sociais,
quanto por parte do Estado, que voltem ao homem seu status de agente central. Pois a
fragilidade no trato com o pacto social nunca fora tão explicita e a sensibilidade das
relações humanas tão voláteis. Assim, a necessidade do repensar sobre as respostas
aferidas às mazelas contemporâneas deve levar em conta toda mazela da questão social,
até mesmo a formada no interior do imaginário social pela instabilidade de uma
sociedade que fora por longo tempo sólida e atualmente apresenta-se líquida (Bauman,
2001; Silva, 2012).
Portanto, há que voltar-se a estudos e respostas que estejam comprometidos não
apenas com a regulação da ordem produtiva, mas também com o humano, pois a
separação do corpo e da mente alma do homem iniciadas no século XIX, Por sua
cooptação à administração cientifica do trabalho – consequentemente do homem, que
sob a leitura da teoria social crítica, constrói-se sobre o trabalho e as relações inerentes a
ele – e a cooptação do corpo e da mente encenada a partir de 1970 acenam para uma
possível crise não apenas na ordem, como se vêm discutindo mundialmente, mas
também e, sobretudo, na subjetividade do individuo, que é o protagonista da construção
social (Braverman, 2011; Silva, 2012).
A análise da fragmentação, no que se refere a cooptação dos saberes e
conhecimentos do homem e, portanto da sociedade, pela gerência cientifica torna-se
relevante ponto de reflexão como fonte de contribuição de se promover debates voltados
à questão social e a fragilidade da sociabilidade, tal como ela se expressa.
Referência
Alves, G. (2012). O conceito de trabalho. A Precariedade do Trabalho no Capitalismo
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37. Rio de Janeiro: Paz e Terra.
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Bauman, Z. (2001). Modernidade Líquida. Trad. Plínio Dentzein. Rio de Janeiro: Zahar.
IV Jornadas Interdisciplinarias 263
Memorias Braverman
1
Bolívar Echeverría, basándose en K. Marx, lo llama proceso de reproducción social, y lo caracteriza de
la siguiente forma: “Recordemos, como punto de partida,la “teoría de la producción en general” que
propone K. Marx en el capítulo V de su obra El Capital. La diferencia fundamental que hay entre el
hombre –el ser social- y el resto de los seres de la naturaleza, en particular los que le son más cercanos,
los del reino animal, resulta estar, según esa teoría, en el hecho de que en el caso del sujeto humano o
social propiamente dicho su reproducción debe perseguir, además del mantenimiento de la vida en
términos “animales” o “físicos”, el mantenimiento de la misma en términos “políticos” o (de alguna
manera) “meta-físicos”. No sólo debe producir y consumir ciertas cosas, sino que, además y
simultáneamente, debe también “producir y consumir” la forma concreta de su socialidad; debe modificar
y “usar” las relaciones sociales de convivencia que le caracterizan y que interconectan e identifican a sus
diferentes elementos o miembros individuales […]el proceso de reproducción social es un proceso de
autorrealización (Selbstverwirklichung)…” (Echeverría, 2013: 55-56).
IV Jornadas Interdisciplinarias 265
Memorias Braverman
LO SOCIAL
LO ORGANIZACIONAL
El mundo de:
(“lo que se ve”)
•lo material
•lo cuantitativo
El (infra)mundo de:
•lo “objetivo”
(“lo que no se ve”)
•lo simbólico
•lo cualitativo
•lo interpretativo
2
Las etiquetas de mundo e infra-mundo organizacionales se utilizan como una metáfora de la dualidad de
la cosmología de muchas de las culturas prehispánicas de Mesoamérica. El pueblo meshica, por ejemplo,
concebía la existencia de mundo terrenal, Tlaltipac, que era el habitado por los hombres y el inframundo,
Mictlan, donde vivían los muertos.
IV Jornadas Interdisciplinarias 266
Memorias Braverman
relaciones profundas que suceden en el infra-mundo, las cuales tiene que ver con las
lógicas, sus intereses, lossignificados, los valores y los sentimientos de los actores
organizacionales.
Ahora bien, tomando como base la lógica descrita por K. Marx en el Tomo I de El
Capital (1977), el funcionamiento o metabolismo de la empresa con fines de lucro, es
decir, la productora de riqueza social en forma de mercancía, se puede entender como
un ciclo continuo compuesto por cuatro grandes momentos que operan bajo la lógica de
la máxima ganancia privada (Pacheco, 2002):
Momento I: el de la venta de la mercancía en un nicho de mercado específico;
Momento II: el de la distribución del ingreso económico generado por la venta
de la mercancía;
Momento III: el de la compra en el mercado de las mercancías insumo,
necesarias para la producción de la mercancía; y el
Momento IV: el de la producción o manufactura propiamente dicha, de la
mercancía.
Piensa Actúa
I
$ip $
ABASTECEDORES
DE TECNOLOGÍA
(Medios de trabajo) G COMPETIDOR
III
MERCADO
LABORAL COMPRA VENTA CLIENTE
(Fuerza de trabajo)
IV II
ABASTECEDORES DE I
MATERIAS PRIMAS COMPETIDOR
(Objetos de trabajo)
PROCESO DE
Ms TRABAJO M
PRODUCTIVIDAD
3
Algunas de las ideas desarrolladas en este apartado fueron expuestas en: Pacheco (2011).
IV Jornadas Interdisciplinarias 268
Memorias Braverman
controlar sus emisiones contaminantes, y por otra, el interés de la Sociedad por exigirle
a la empresa que coloque tales dispositivos anticontaminantes (contradicción Capital-
Medio Ambiente).
Como podemos observar, el ciclo metabólico de la empresa capitalista está
determinado por una permanente lucha de poderes entre los diversos actores
organizacionales. En la Fig. 4 se pueden apreciar estas cinco contradicciones,
asociándole a cada una los marcos legales que pretenden regularlas, así como los
organismos estatales que funcionan como árbitros para el caso de sistema capitalista
mexicano. A continuación analizaremos los procesos de control y subjetividad que
tienen lugar dentro de la primera contradicción: Capital-Trabajo.
4
Algunas de las ideas expuestas en este apartado aparecen en Gallardo, A. (2012) El control laboral en la
organización contemporánea: Espacio de dominación y negociación en Nuñez et.al. (coordinadores)
Perspectivas de la Administración y la Concepción Organizacional Contemporánea. México: Editorial
Hess http://administracion.azc.uam.mx/ebookuamunam/index.html
IV Jornadas Interdisciplinarias 269
Memorias Braverman
MARCO “ARBITRO
METAMORFOSIS INTERESES CONFRONTÁNDOSE Y NEGOCIANDOSE LEGAL ESTATAL”
5
VerWeber (1996), quien atribuye un lugar central al poder y al control en la sociedad, considera que el
poder es la esencia de la organización y analiza el proceso de legitimación a través delcarisma, la
tradición y la estructura burocrática.
IV Jornadas Interdisciplinarias 272
Memorias Braverman
Y añaden:
6
Weber es explícito “Poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una
relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad [...]
por Dominación debe entenderse la probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado
contenido entre personas dadas […] por Disciplina debe entenderse la probabilidad de encontrar
obediencia para un mandato por parte de un conjunto de personas que, en virtud de actitudes arraigadas,
sea pronta, simple y automática” (Weber, 1996: 45).
7
El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las cualidades imaginables de un hombre y
toda suerte de constelaciones posibles pueden colocar a alguien en la posición de imponer su voluntad en
una situación dada. El concepto de dominación tiene, por eso, que ser más preciso y sólo puede significar
IV Jornadas Interdisciplinarias 273
Memorias Braverman
manera, es importante reconocer que el estudio del control laboral ha sido amplio,
diverso y no libre de antagonismos, donde las diferencias conceptuales dependen del
investigador y de la perspectiva epistemológica que utilice, como se advierte en el
Cuadro 1 (Gallardo, 2012: 8).
En síntesis, se han realizado dos tipos de estudios: los referidos al análisis teórico
sobre el poder, la dominación y la disciplina en el espacio laboral, y los pragmáticos,
interesados en el diseño y monitoreo de sistemas de control y evaluación del desempeño
por parte de la autoridad jerárquica; pero es posible identificar una intersección entre
ellos, pues desde la implementación del control jerárquico de corte taylorista o
weberiano hasta el control concertado o autocontrol de los trabajadores en el sistema
toyotista, esto es, desde la aplicación de los mecanismos disciplinares jerárquicos,
autoritarios (jaula de hierro), hasta los auto-regulados o concertados (más “suaves”), se
advierte un mismo interés: el cumplimiento eficaz de los objetivos organizacionales
(diríase empresariales).
Lo anterior permite señalar que la relación laboral que se establezca y los
mecanismos de control laboral (materiales y simbólicos) que se implementen, serán
producto de una construcción social basada en una relación de poder y negociación,
donde empleador y trabajadores, vía sus intereses, recursos y significados, entran en un
juego de poder, es decir, entablan interrelaciones y negocian su acción configurando el
orden organizacional.
la probabilidad de que un mandato sea obedecido. En cambio, el concepto de disciplina encierra el de una
"obediencia habitual" por parte de las masas sin resistencia ni crítica (Weber, 1964: 43).
IV Jornadas Interdisciplinarias 274
Memorias Braverman
Al respecto señala Juan Montes (2005:76) “por un lado, [..se da..] la lucha por los
recursos, es decir, la disputa en torno a la plusvalía —la existencia misma de ella o los
márgenes-; por otra parte [...] la lucha por la determinación de las condiciones de
trabajo ( tiempo de trabajo, organización de la producción, ritmos, entre otros)…”,
implicando, por supuesto, el nivel político o capacidad que posean estos actores para
imponer a los otros su visión. Luego entonces, las condiciones materiales y simbólicas
en las que está organizado el trabajo, se asientan en relaciones de poder, de dominación
y negociación.
Actualmente el panóptico electrónico (internet, intranet computadora, celular,
robótica, etc.) proveeuna superestructura física del control, basada en la visibilidad del
proceso de trabajo en tiempo real (Sewell, 2005); mientras que la “conformidad” de los
individuos a estos dispositivos es resultado de una cultura corporativa introyectada, que
se logra a través delas sanciones normativas, sutiles. (Alvesson y Wilmott, 2002). El
dispositivo cultural (simbólico)ha sido utilizado en mayor medida en las organizaciones
más desarrolladas, las que operan en red con el apoyo de las TIC. Hoy su uso es
generalizado, encontrándose en todo tipo de organizaciones con mayor o menor grado
de avance tecnológico, particularmente cuando el empresario tiene conciencia de la
efectividad del control del “alma humana”, que al parecer da como resultado un mejor
desempeño del trabajador. Así la “violencia simbólica” se manifiesta cuando la
implementación de las políticas de flexibilización laboral8requieren de un mayor
involucramiento (sumisión) por parte del trabajador, para el cumplimiento eficaz de los
objetivos organizacionales (Bourdieu, 2007).
En ese entorno la situación del trabajador se deteriora,no sólo en su pago sino en su
estar integral dentro del propio proceso laboral. Lo que impacta negativamente su
calidad de vida, ya que la transformación de la relación laboral (flexibilidad laboral)
intensifica el tipo de subordinación, al esperar de él un mayor involucramiento,
compromiso (adhesión) y rendimiento a favor de los intereses del propietario de la
organización, sin que ello signifique una estabilidad laboral, mejores salarios o
prestaciones sociales; por el contrario, se da un incremento de la precarización de los
trabajadores (Sotelo, 2012; Fujii y Ruesga, 2004).
En el ámbito académico se genera entonces un interés creciente por analizar la
flexibilización laboral, estudiar elproceso de negociación de sentidos en controversia,
dondela flexibilidad es entendida como un conjunto de estrategias de poder, de
mecanismos ideológicos y materiales que desrigidizan la legislación laboral a fin de
permitir que el “factor trabajo” se ajuste a las necesidades de los empresarios para
aumentar su rentabilidad, como se advierte en la subcontratación,el trabajo a destajo
(pago por mérito) o la disminución de las prestaciones sociales.
8
La flexibilización laboral hace referencia a mecanismos jurídicos, reformas y estrategias, destinadas a
quitar rigidez a la legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo, se ajuste fácilmente a las
necesidades de los empresarios, para reducir el costo laboral y aumentar su rentabilidad, caso de la
subcontratación, la intensificación laboral vía las TIC y por supuesto la disminución de las prestaciones
sociales.
IV Jornadas Interdisciplinarias 276
Memorias Braverman
Pero también cabe apuntar que los trabajadores como actores en el espacio laboral,
han demostrado su capacidad de agencia, cuando en su práctica cotidiana implementan
estrategias de distanciamiento y resistencia al mandato empresarial para trascender el
control laboral. Como es el caso de la indolencia, la burla y las bromas, el silencio, la
lentitud operativa, además de los paros, la huelga etc., Se denota así, un proceso de
negociación de posiciones en la constitución del orden organizacional (Ezzamel,
Willmott y Worthington, 2001; Knights y McCabe, 2000).
Ante la presión que ejerce la empresa, el trabajador debe mantener un intenso ritmo
de trabajo durante la jornada de trabajo, lo que en muchas ocasiones le significa
sacrificar tiempo de descanso y alimentación para poder cumplir puntualmente con sus
horarios de trabajo (control físico). Por otra parte, el sistema de pago a destajo implica
un ingreso adicional a los empleados en función del logro de las metas de
productividad, provoca que por su propia voluntad, intensifiquen su ritmo de trabajo
(control simbólico); sin embargo, la dirección de la empresa incrementa las metas de
forma continua, lo que hace que frecuentemente, el ingreso adicional sea poco
significativo. Todo esto se expresa finalmente, en molestias e inconformidades por parte
de los trabajadores:
Las acciones de resistencia de los trabajadores ante este sistema de pago, se han
caracterizado por respuestas a nivel individual; sólo excepcionalmente, se presentan
reacciones colectivas, según lo comentan varios de ellos:
“Ha habido situaciones en las que ante la falta de pago de bonos, grupos
enteros de trabajo con todo y supervisor, han amenazado con la salida
anticipada de su horario de trabajo.”
Es claro que las capacidades de negociación de los trabajadores se ven limitadas por
las condiciones generales de trabajo: pocas oportunidades de empleo, bajos sueldos y
alta informalidad. Cabe puntualizar que, para los empleados que se comprometen y que
se adhieren a los sistemas y valores de la empresa con el fin de realizar una trayectoria
profesional, se dispone, de acuerdo a la opinión de varios trabajadores, de las siguientes
posibilidades:
Conclusiones
El análisis de la naturaleza contradictoria del metabolismo de las empresas
capitalistas, aquí desarrollado, nos permite entenderlas no sólo como espacios
económico-productivos, sino como territorios de poder en donde tienen lugar cinco
contradicciones. La contradicción central tiene lugar a partir del antagonismo de los
intereses del capital y del trabajo. Dentro de ella, se lleva a cabo una doble producción
simultanea: la producción material y la producción simbólica, las cuales presentan
singularidades en su ser y hacer, no sólo por su naturaleza cualitativamente diferente,
sino por la imbricación o generación recíproca y complementaria entre ellas.
Esta naturaleza contradictoria y compleja sustenta la tendencia sistemática al control
de los trabajadores por parte del capitalista que se manifiesta en la posibilidad de
transformar en mercancía prácticamente todo: los recursos naturales, los productos
materiales y los productos simbólicos, a través de títulos que reconocen los derechos de
propiedad, de explotación, de uso o de gestión de la producción a favor del capitalista.
De ahí que la necesidad de valorizar el capital conduzca a la explotación de los
trabajadores durante el propio proceso de producción (material o simbólica); y en la fase
de circulación de las mercancías, los usuarios, los consumidores, los competidores y
otras instituciones sociales son susceptibles de sufrir los efectos especulativos del
capital.
Las aportaciones de Braverman ayudan a comprender las estrategias que hoy son
utilizadas en el proceso de control del trabajo. En primera instancia nos advierten que el
desarrollo técnico no conduce, como se propugnaba, a un mejoramiento en las
condiciones de vida del trabajador. Al contrario, su reflexión plantea que la rutinización
de las tareas genera una descualificación del trabajador, e incluso, por la simplicidad de
estas tareas, facilita el prescindir de su labor.
Pero sin negar esto y desde otra perspectiva analítica, se advierte que la
complejización de los procesos de trabajo requieren de la inteligencia, de la experiencia
y de la creatividad del trabajador, los cuales conducen al surgimiento de otros
dispositivos de control para su gestión. Vemos hoy en día, la tendencia a utilizar
dispositivos que no sólo impliquen la sujeción de la fuerza física del trabajador respecto
de un objetivo productivo planeado, sino que favorezcan el compromiso y el
rendimiento creativo de éste a los intereses del capital, en atención a las cambiantes
demandas del entorno organizacional, como es el caso del control simbólico (cultural).
Estamos hablando de una explotación integral de la fuerza de trabajo, ya no sólo en el
sentido de fuerza física, sino también como fuerza intelectual y como fuerza emocional.
En el estudio de caso aquí presentado, la búsqueda de adhesión del trabajador a los
objetivos organizacionales, ya sean ligados a la productividad o al mejoramiento del
servicio prestado, implica una sujeción del trabajador en dos órdenes: el material y el
simbólico. El primero está vinculado a la intensificación del ritmo de trabajo, en función
de la norma productiva institucionalizada: jornada laboral, ritmos, sacrifico del descanso
para alcanzar las metas; y el segundo, se basa en al autocontrol del propio trabajador
IV Jornadas Interdisciplinarias 280
Memorias Braverman
para buscar superar las metas de destajo que le “sugiere” la dirección de la empresa, a
pesar de que sea difícil obtener una recompensa por el sobreesfuerzo.
Bibliografía:
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Pacheco, A. (2002). La productividad bajo sospecha. México: CEMPROS,
IV Jornadas Interdisciplinarias 281
Memorias Braverman
Introducción
La figura del sujeto autónomo, capaz, libre y gestor de sí que se promueve bajo la
égida del régimen económico contemporáneo ha hecho surgir particulares modos de
subjetivación que terminan por configurarse como un patrón de comportamiento. Habrá
que decir que tras dicho patrón se hallan entramados de fuerzas, saberes, tensiones y
deseos que dejan ver los mecanismos de los cuales se vale una racionalidad específica
(neoliberal en este caso) para subjetivar un cuerpo.
El propósito del presente documento se concentra en dar cuenta de los modos como
se constituye un modo de subjetivación que se expande cada vez más en la escena
contemporánea: el empresario o gestor de sí, como modelo ideal en el régimen
neoliberal.
La investigación se justifica en tanto resulta pertinente problematizar la constitución
de un modo de subjetivación que pareciera imponerse de manera indiscriminada, y al
que se ha tendido a naturalizar. En la sociedad actual el emprendimiento encarna cada
vez más un patrón del ideal a alcanzar, y tras dicho patrón suele aseverarse cierta
conformidad o aquiescencia que consiente el término como verdad: el emprendimiento
como verdad de la época.
Metodológicamente el trabajo de campo se realizó en la ciudad de Bogotá, en el
periodo comprendido entre el mes de febrero de 2012 a mayo de 2013. La manera de
proceder con el levantamiento de la información consistió en identificar distintos tipos
de sujetos que desarrollaran actividades económicas como independientes; así mismo,
se seleccionaron hombres y mujeres de distintos estratos socio-económicos y se
realizaron entrevistas directas que fueron grabadas y posteriormente transcritas para
entrar a realizar el respectivo análisis. Vale señalar que el criterio de búsqueda, sin ser el
único, era identificar el acontecimiento que detonara la invención del sujeto-empresa.El
proyecto optó por un enfoque de tipo pragmático que posibilitó desprenderse de
nociones universales y concentrarse en prácticas concretas y contextualizadas que dan
cuenta de acontecimientos que “emergen en un momento específico de la historia y
1
El presente documento se deriva de la Tesis de Maestría elaborada por la autora para obtener el título de
Magíster en Investigación en Problemas Sociales Contemporáneos en la Universidad Central de Bogotá.
2
Administradora de Empresas de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia (UPTC);
Magíster en Investigación en Problemas Sociales Contemporáneos en la Universidad Central; actualmente
se desempeña como Coordinadora de Investigaciones de la Facultad de Ciencias Económicas y
Administrativas de la Universidad El Bosque.
IV Jornadas Interdisciplinarias 283
Memorias Braverman
Identificar los múltiples dispositivos que están apuntando a las acciones del
sujeto para que este opere como empresario de sí mismo.
Analizar las acciones o movimientos estratégicos que este sujeto realiza en la
cotidianidad y que terminan conjugándose con la lógica de la racionalidad
económica.
Indagar por el operar de las tecnologías y/o los mecanismos de gobierno y
autogobierno que producen al sujeto empresario de sí, al tiempo que lo someten
a la libertad de competir.
Desarrollo
“El hombre del capitalismo no es Robinson, sino Ulises, el plebeyo astuto, el hombre
medio cualquiera que vive en las grandes urbes, Proletario autóctono o Emigrante
foráneo que se lanza en el movimiento infinito” Deleuze(1993: 100). El hombre del
capitalismo no se circunscribe a una elite particular y/o afortunada, antes bien, su
3
La manera como se llega a la muestra completa de los sujetos fue emergiendo a lo largo del proceso de
búsqueda. En la medida que ahondaba en referentes teóricos que ayudaban a orientar el trabajo, iban
apareciendo “potenciales sujetos de investigación” que me exhortaban a inquirir por los modos como
habían llegado a realizar las actividades que realizaban. Podría decirse que los mismos sujetos, en la
medida que iban apareciendo, provocaban a la investigación múltiples cuestiones que se iban perfilando
como categorías de análisis, a saber: empresa y afectos;empresa y cuerpo; entre otras.
4
La muestra concreta se especifica así: Sujeto 1. hombre, estrato 6, gestor de proyectos con instituciones
estatales, coordinador de diplomados de universidad privada, 28 años.Sujeto 2. embolador, estrato 1, 30
años, sujeto 3. mujer, estrato 2, 40 años, directora de fundación, premio a la mujer Cafam, premio al
colombiano ejemplar, premio emprendedores sociales Ventures).Sujeto 4. mujer, estrato 2, 38 años,
propietaria de chatarrería.Sujeto 5. hombre, estrato 2, 45 años, propietario de panadería.Sujeto 6.mujer,
estrato 3, 45 años, vendedora ambulante.Sujeto 7. mujer, estrato 2, 56 años,propietaria de tienda.Sujeto 8.
hombre, 42 años, estrato 2, propietario de miscelánea.Sujeto 9. hombre, estrato 2, 27 años dedicado al
comercio, propietario supermercado. Sujeto 10.mujer, estrato 3, 50 años, orfebre.Sujeto 11. hombre,
estrato 5, 32 años, Magíster en negocios internacionales, universidad de Inglaterra.Sujeto 12. mujer,
estrato 3, 36 años, politóloga, coordinadora de escuela de video.
IV Jornadas Interdisciplinarias 284
Memorias Braverman
condición de hombre medio cualquiera lo potencia como gestor de sí, como empresario
de sí mismo.
La manera de proceder del proyecto se interesó en dos movimientos que bien pueden
ser simultáneos pero con evocaciones distintas: de un lado, prestar atención a las
prácticas concretas de cada uno de los sujetos, y de otro, contrastar dichas prácticas con
la manera como ellos las representaban en el relato de vida. A partir del análisis de éstos
dos movimientos van emergiendo categorías de análisis que se hacen frecuentes en cada
sujeto abordado y que operan como superficies sobre las cuales problematizar la
constitución del modo de subjetivación.
Las mujeres especialmente enfatizan el esfuerzo por materializar una idea -un deseo,
en la aspiración por una vida mejor-,recalcan que fue preciso no conformarse con lo que
habitualmente se conforma todo el mundo: tener un empleo, un salario mínimo, un
estricto horario de trabajo. Era menester aspirar a algo propio.
5
Entrevista mujer, estrato 2, 40 años, directora de fundación. Premio a la mujer Cafam, premio al
colombiano ejemplar, premio emprendedores sociales Ventures (corporación privada que impulsa el
emprendimiento sostenible en Colombia).
IV Jornadas Interdisciplinarias 285
Memorias Braverman
6
Entrevista mujer, estrato 2, 38 años, propietaria de chatarrería.
IV Jornadas Interdisciplinarias 286
Memorias Braverman
7
“El fin del afuera, o la falta gradual de distinción entre el adentro y el afuera en el paso de la sociedad
disciplinaria a la sociedad de control, tiene implicaciones importantes para la forma de la producción
social de la subjetividad”. Hardt, M. (2005). La sociedad mundial de control. Revista euphorion, julio-
diciembre. Medellín, Colombia, p 30.
IV Jornadas Interdisciplinarias 287
Memorias Braverman
8
Entrevista hombre, estrato 5, 32 años, Magíster en negocios internacionales, universidad de Inglaterra.
IV Jornadas Interdisciplinarias 288
Memorias Braverman
luchas, acciones de los sujetos. Una vez satisfecho un deseo se vehiculan otros tantos
que lo mantienen absolutamente vigente.
Del negocio derivan muchas “virtudes” que los hacen ejemplares; paciencia, respeto,
amor, entre otras, son las afirmaciones que señalan cuando se les pregunta por lo que
significa hoy día la propiedad para ellos.
De un lado se identifican afectos por sus hijos o familia que han significado el
“motor de sus vidas”, pero a la vez se dejan ver afectos de un orden distinto, afectos
hacia el negocio mismo, afectos que se hacen en y con el negocio. Es toda una
construcción afectiva la que el sujeto aduce por el negocio, unos lo definen como un
“entusiasmo”
Otros definen su negocio como un “miembro más de la familia”, otros como una
“voluntad de Dios”, habitualmente hijos, propiedades y/o tenencias suelen hermanarse a
la hora de afirmar procedencias divinas o “favores de Dios”. En fin, resulta difícil
unificar los distintos modos como el negocio y sus propietarios se confunden en un
entramado de afectos.
9
Cadena de ahorro hace referencia a una forma ilegal de ahorro en la cual cualquier persona consigna un
monto de dinero para ingresar a la cadena, en la medida que más personas se vinculen aumenta la
ganancia, la dificultad aparece cuando disminuye la vinculación de personas y el sistema colapsa.
IV Jornadas Interdisciplinarias 289
Memorias Braverman
venderlas al mismo precio para que la gente viera que yo iba saliendo.
Como no tenía enfriador, helaba las gaseosas en un balde con agua hasta
que lo conseguí” y así inicie mi trayectoria en esta vida de comercio,
hasta el sol de hoy que gracias a Dios me ha ido bien y mi clientela es
muy fiel.10
El dinero, la ganancia, resulta el lugar de satisfacción desde el cual hablan hoy los
sujetos, desde la ganancia los sujetos narran con orgullo sus logros, logros que
obviamente se materializan en la casa, el carro, el estudio de los hijos, entre otros, todo
esto se constituye en la muestra concreta de su éxito, de su eficacia, de su arrojo, de su
victoria.
En la administración del dinero se configura un sujeto capaz, orgulloso, valiente.
Desde el dinero hablan los sujetos, desde sus logros demuestran su inteligencia, sus
habilidades, su eficacia.
10
Entrevista mujer, estrato 2, 55 años, propietaria de tienda.
11
Entrevista mujer, estrato 2, 40 años, propietaria de chatarrería.
IV Jornadas Interdisciplinarias 290
Memorias Braverman
A manera de epílogo
Aun cuando el auge del término emprendimiento puede atribuirse al régimen
económico que opera en la actualidad, habrá que señalar que más allá de la visión
instrumental que signa el capitalismo, lo que dejan ver las prácticas de los sujetos son
singulares y muy distintas experiencias que no se ajustan a la categoría que
habitualmente los nombra. Acogiendo las precauciones metodológicas de Foucault, se
trata de suponer que los universales no existen, “el método consistía en decir:
supongamos que la locura no existe. ¿Cuál es entonces la historia que podemos hacer de
esos diferentes acontecimientos, esas diferentes prácticas que, en apariencia se ajustan a
esa cosa supuesta que es la locura?” Foucault (2007 p 8). Trayendo dicha precaución de
método a este ejercicio lo que se intentó fue indagar por prácticas concretas y
contextualizadas que se ajustan a un particular régimen de verdad y por tanto legitiman
poderosas estructuras y tecnologías de subjetivación.
Los ámbitos por los cuales transita el que-hacer de estos sujetos obedecen a múltiples
modos que configuran la ejecución de sus propios mundos a partir de la confluencia de
escenarios, saberes, tensiones y/o deseos que terminan por imprimir direcciones
particulares, y que a su vez agencian la vinculación a modos de subjetivación propios
del régimen económico propio de la contemporaneidad. En este sentido, la búsqueda no
asume la existencia de un sujeto ya constituido como emprendedor, sino que advierte
que lo que interviene en la composición de dicho sujetos son múltiples fuerzas que van
configurando “tanto a los sujetos como a los objetos, al originar códigos variables, que
dependen de la dirección que imprima la interacción de las fuerzas” (Zuleta1995: 10).
IV Jornadas Interdisciplinarias 292
Memorias Braverman
No se trata entonces de aducir al capital prácticas que operan aun sin el visado del
régimen neoliberal, de lo que se trata es de comprender que lo que debe rastrearse son
los vínculos a través de los cuales se conjugan las experiencias de los sujetos con las
funciones que dinamizan –que dan vida- al capital. En esa medida lo que se hallan son
sujeciones entre lo que el sujeto hace, y cómo ese hacer resulta funcional para el
capitalismo. El vínculo no se efectúa como una imposición de una suerte de “voluntad
capitalista” sobre un sujeto inerme, sino que precisamente la dispersión, la necesidad, el
azar y el deseo disponen y avivan un territorio eficaz para la lógica del capital.
Para este particular régimen económico ya no se trata de aislar a tipos de sujetos, en
tanto potencial riesgo, sino por el contrario de vincular todo el entramado social de
manera que sea la competencia la que anime la vida de cada uno de los sujetos. “La
desigualdad no es algo que las tecnologías neoliberales de gobierno se propongan
combatir o eliminar. Por el contrario: las desigualdades son vistas como “funcionales” a
la economía, pues ellas disparan la creatividad y animan la competencia” Castro (2009:
190).
En ocasiones la necesidad hace las veces de nutriente que alimenta, satisface y
reproduce el actual régimen económico. No obstante, al tiempo que los sujetos
administran sus necesidades, se vigoriza una particular racionalidad capaz de incorporar
afectos, saberes y fuerzas en un cuerpo que gestiona todo el tiempo, y en tanto gestiona
se fortalece, se siente, se asume y se nombra como capaz, mientras el capital lo deja
vivir y lo acoge como sujeto ejemplar.
Es propio de las sociedades de control que sea precisamente el azar, la dispersión y el
carácter difuso de las relaciones de trabajo y producción los mecanismos que han de
convocar un sujeto gestor de sí, un sujeto activo, exitoso, capaz de crear y administrar
sus potenciales ganancias. “El tiempo del acontecimiento, de la invención, de la
creación de posibles, ya no puede ser considerado como una excepción, sino como lo
que hay que regular y capturar cotidianamente”Lazzarato(2006: 82). La cotidianidad
hace las veces de superficie sobre la cual cualquier proceso, oportunidad o relación es
susceptible de hacerse mercancía; la sensación del sujeto gestor, libre y autónomo
resulta un postulado imprescindible a la hora de constituir un modo de subjetivación
ajustado a la sociedad de control. El interés que anima el régimen económico propende
por que sea el desorden y la dispersión el lugar en el cual se efectúa la captura del
sujeto. De cierto modo los negocios parecieran estar al alcance y/o el logro de cualquier
tipo de sujeto, no es pues la empresa un emblema inalcanzable sino que ésta encarna un
orden económico y social modulado y eficiente al alcance de todos.
El sujeto que se agencia como empresario de sí no ha hecho otra cosa más que
deslizarse y zigzaguear sobre las olas de la contingencia. En tanto se desliza también se
conecta y cada conexión posibilita modos de ganancia. A medida que el sujeto elabora
su interés en el mercado, este lo legitima, le concede la posibilidad de pertenecer, de
existir. La cotidianidad hace las veces de superficie sobre la cual cualquier proceso,
oportunidad o relación es susceptible de hacerse mercancía; la sensación del sujeto
gestor, libre y autónomo resulta un postulado imprescindible a la hora de constituir un
modo de subjetivación ajustado a la sociedad de control. El interés que anima el
régimen económico propende por que sea el desorden y la dispersión el lugar en el cual
IV Jornadas Interdisciplinarias 293
Memorias Braverman
se efectúa la captura del sujeto. De cierto modo los negocios parecieran estar al alcance
y/o el logro de cualquier tipo de sujeto, rodeado por fértiles suelos de posibilidades,
intereses y lucro, este sujeto ha encontrado su territorio; su libertad ha consistido en
disponer y elegir al capital como su poseedor.
Bibliografía
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IV Jornadas Interdisciplinarias 294
Memorias Braverman
Marionetas corporativas:
los hilos de la cooperación como forma de manipulación
de la subjetividad de la fuerza de trabajo
Denise Krepki
(FSOC – UBA)
denisekrepki@hotmail.com
Agustina Miguel
magustinamiguel@gmail.com
(FSOC – UBA)
1. INTRODUCCIÓN
Si bien las técnicas de control empresario han sido prácticas comunes desde los
inicios del capitalismo, la dinámica burguesa fue enfrentando, con el correr de los años,
nuevos desafíos y cambios a los cuales debió responder. En consecuencia, surge
unanecesidad de readaptación constante del capital a dichos cambios coyunturales que
lo obliga a mutar y sofisticar sus dispositivos de controlen pos deevitar grietas en su
poder hegemónico.
En este sentido, la reelaboración de tales dispositivos adquiere una complejidad cada
vez mayor. Mientras el control comienza a desdibujar sus límites de imposición, el
capital busca apelar a la construcción de una subjetividad funcional de la fuerza de
trabajo. De esta manera, el control, a través de una serie de herramientas y estrategias,
ya no buscaría materializarse en formas puras y directas, sino lograr lainternalización de
estos dispositivos y la naturalización de conductas que propicien una participación
inclusiva de los trabajadores. Actualmente,la fisura que encuentra el capital para poder
ejercer dicho control se encuentra justamente en este punto:ocultar su existencia
proponiendo que los mismos trabajadores sean colaboradores de los objetivos
patronales, al alinear sus metas individuales con las organizacionales y transformar la
coerciónen aparente consenso.Es que la administración del trabajo ajeno(Braverman,
1974) ya no requiere hacer de los trabajadores eslabones de una cadena productiva o
meros “apéndices” de la máquina, sino sujetos alienados alimentados del espíritu
innovador empresario, capaces de generar valor agregado al capital gracias a las
estrategias que buscan la colaboración y el fortalecimiento de lazos de solidaridad
funcionales.
Así es que el control ya no se ejerce de manera lineal como en el pleno auge del
taylorismo ya que, para mantener su vigencia, el capital se reinventó gracias a, entre
otras cosas, el nivel ascendente de sofisticación de estrategias y herramientas que van a
velar por la construcción de un capital simbólico que sea internalizado por los
trabajadores y genere una participación activa en el desarrollo productivo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 296
Memorias Braverman
1
La empresa es de origen estadounidense, país en donde se localiza su casa matriz. Se encuentra presente
en 57 países con diez años de posicionamiento en el mercado del outsourcing y en la industria de la
consultoría. En Argentina cuenta actualmente con una dotación de más de ocho mil empleados
distribuidos en cinco establecimientos distintos (cuatro en la Ciudad de Buenos Aires, uno en Rosario).
2
Se realizamos tres entrevistas a empleadas de dos rangos jerárquicos diferentes, situadas
geográficamente en uno de los establecimientos de Buenos Aires. Una de ellas desempeñaba el puesto de
IV Jornadas Interdisciplinarias 297
Memorias Braverman
“Coordinadora Operativa de Training” y las dos restantes eran “Asistentes de Training” a cargo de la
primera.
IV Jornadas Interdisciplinarias 298
Memorias Braverman
como único objetivo la obligación de cumplirlas sin poner en discusión los distintos
procesos para llevarlas a cabo y los resultados a alcanzar. Se trata en realidad de inhibir
a la fuerza de trabajo del saber-hacer. En cuanto a los nuevos mecanismos, Antunes
(2005) introdujo el concepto de liofilización organizacional y del trabajo, con el cual
intenta ilustrar la nueva forma de organización de la fábrica y del trabajo, cuyo
imperativo es la flexibilización y fragmentación como modo de aumentar la tasa de
ganancia. Así, mientras la desconcentración productiva es la norma de organización de
la fábrica, instrumentos como el aumento de tareas y el trabajo en equipo constituyen la
pauta de la de organización del trabajo bajo las nuevas condiciones de dominación.
Así es que, a partir del patrón de acumulación toyotista, el management puso en
marcha un nuevo dispositivo para asegurar la valorización del capital que consiste en la
dualización del trabajo en términos de convivencia de un sector rutinizado y degradado
y otro más intelectualizado pero igualmente explotado (Katz, 2000). Esta dualización
del trabajo, permite entrever como los intereses de clase comienzan a cristalizarse a
partir de la difusión del poder. El capital logra transpolar sus intereses al interior de la
clase trabajadora tras la figura del management, quienes dirigirán al sector
descualificado en función de alinearse a los objetivos corporativos. Por su parte, Montes
Cató (2005) recalca que no se puede pensar la división técnica del trabajo sin su
correlato político vinculado a la dominación de una clase sobre otra. Con ellos se intenta
disolver el sentido de pertenencia de clase, buscando la constante identificación con el
fin acumulativo aunque la necesidad de apropiarse del trabajo excedente nunca deja de
estar en escena.
3.1. Una técnica de control por cada dimensión del trabajo: el panóptico moderno
En cuanto a las tres herramientas de controlestudiadas,dos son programas
informáticos (SharePoint y DailyDashboard) y la restante es la evaluación de
desempeño. Si se considera la distinción que hizo Gaudemar (1991) entre “viejos” y
“nuevos” mecanismos de dominación, este estudio supone que los siguientes
dispositivos de control pertenecen a los “viejos” y, por tanto, puros mecanismos de
dominación por dos razones: por un lado, debido a que aseguran de forma directa el
distanciamiento entre la concepción y la ejecución del trabajo, gracias a la
simplificación y estandarización de tareas; y, por el otro, dado a que este aspecto de las
tareas no pasó desapercibido por las entrevistadas, quienes mostraron, en distinta
medida, algún tipo de rechazo hacia esta cuestión.
Sin embargo,puede advertirse que el uso que la empresa hace del dispositivo no sólo
apunta a controlar el efectivo cumplimiento de los volúmenes de trabajo diario, sino
también a la visualización de los operadores, especialmente de aquellos que cometen
errores y no cumplen con los cánones productivos diarios. Esa lista de nombres engrosa
la información susceptible de aprehender con esta herramienta. Sobre este aspecto, una
de las asistentes entrevistadas sostuvo:
que cometió un error o modificó algo. También existe una lista aparte
para subir los errores; en caso que cometas uno, tenés que subirlo vos
con tu nombre y diciendo también quién fue el que en algún momento
hizo como el chequeo de que eso esté bien y salió mal...o sea que sos vos
y un compañero tuyo básicamente.
escisión saber-hacer se mantiene. La diferencia sólo está en que ahora media la variable
tecnológica.
La lógica de productividad con la que se rige el DailyDashboard en particular pero la
organización del trabajo en general, es reflejada en el manual de capacitación de la
herramienta. En el mismo se hace referencia al tiempo que tarda una persona -
denominada por la compañía como FTE, esto es, -Full Time Employee- en ser
absolutamente productiva desde su ingreso, llegando a adquirir el valor de una persona
íntegra al cuarto mes de antigüedad.
El cuadro adjunto permite observar la valoración que Accenture tiene sobre los
nuevos ingresos, los cuales por definición tienen un período de adaptación y aprendizaje
de la tarea en el que su ritmo de trabajo es menor al de sus compañeros. En esta línea,
está estandarizado que el desarrollo de las capacidades laborales para el desempeño de
la tarea es de cuatro meses, de manera que durante los primeros tres la productividad es
menor a la deseada.
Las características de la herramienta y su impacto sobre los trabajadores se ven
reflejadas en los dichos de una de las entrevistadas. Cuando se le preguntó acerca de su
jornada laboral tipo, dijo:
A pesar de sus supuestas ventajas,la implementación del Daily fue cuestionada por
parte de los trabajadores, cuestionamientos que fueron neutralizados bajo el discurso
empresario de la distribución más equitativa de las tareas. Pero este alegato no fue sólo
del capital, sino que la coordinadora entrevistada, quien fue una de las diseñadoras del
programa, al respecto enfatizó:
Una vez más puede vislumbrarse cómo detrás de la supuesta objetividad que arroja la
técnica se enmascaran dispositivos de poder empresario que buscan controlar el proceso
de trabajo en todas sus dimensiones.Además, siguiendo las palabras de una de las
asistentes entrevistadas, el SharePoint y el Daily aparecen como instancias dadas a las
que hay que adaptarse cuando se ingresa en la compañía, sin lugar para plantear un
análisis crítico que permita interpretarlas como una cristalización más del poder
empresario en el espacio de trabajo.
Asimismo, cabe señalar que dicha herramienta fue ideada y puesta en práctica por un
mismo grupo de empleados. Este hecho nos permite visualizar y analizar el lugar de la
colaboración en las estrategias empresarias de control y cómo la construcción de una
identidad corporativa comienza a ser de un interés vital en la perpetuación del tal
control indirecto. Generar e internalizar un “deber ser” alineado a las filas del capital
por todos los medios de aumentar el producto resultante de la fuerza de trabajo que ha
comprado” (Braverman, 1974: 74).
Pero el control del desempeño no sólo se imparte individualmente a cada trabajador,
sino que también se propaga al ejercer la comparación con la performancedel resto de
sus pares.Así, se siembra la competencia al interior de la fuerza de trabajo, con la
consiguiente pérdida de la solidaridad de clase. De acuerdo a las palabras de una de las
asistentes entrevistadas:
siguiente: “La actitud (puedo hacer) es crítica; intentá ser FLEXIBLE, POSITIVO y
PROACTIVO. Hacé preguntas y encontrá la manera de agregar valor, para luego
aplicarlo y marcar la diferencia”.
El lineamiento discursivo de un perfil flexible y participativo en apariencias, pero
manipulable en su esencia, responde a la intención empresarial a la que hace alusión
Linhart (1997) de desfigurar la tradicional dicotomía saber-hacer bajo el recurso
participativo que disfraza las asimetrías propias de la relación capital-trabajo.Además
del compromiso esperado con los objetivos de la empresa, Accenture también boga por
moldear un trabajador competitivo con el resto de sus compañeros, al promover la pauta
de la innovación.
La inducción se realiza semanalmente los días lunes y martes en forma grupal para
poder acaparar a todos los potenciales ingresos en las mismas reuniones. En promedio, a
cada inducción asisten entre treinta y cincuenta personas por semana, lo cual indica por
otro lado el alto nivel de rotación que tiene la empresa. El objetivo de moldear a los
futuros integrantes de la familia corporativa, no sólo incluye la presentación de una serie
de reglas y normas de conducta a seguir sino también de ciertos hábitos los cuales deben
interiorizarpara ser verdaderos partícipes de la dinámica de Accenture. La inclusión de
un “vocabulario accenturiano” es fiel ejemplo de este último aspecto. Refiere
principalmente a la utilización de cierta terminología, la mayoría en inglés, quedefinen
el quehacer diario de cada empleado y el cual, luego de un cierto tiempo de
permanencia, suelen utilizar en su vida cotidiana sin notarlo. En este sentido, tanto una
de las asistentes como la coordinadora entrevistada manifestaron tal internalización del
lenguaje en sus discursos.
[…] y con el cliente que vendría a ser el equipo que organiza y planifica
la currícula de los cursos también es una relación bastante frecuente y
fluida porque nosotros necesitamos mucho de su... Me sale input (jaja),
no lo puedo decir en castellano.
demás países y establecer una red de eficiencia y eficacia entre pares en pos de
perfeccionar la línea de trabajo local. A su vez, los trabajadores son dirigidos a indicar
“me gusta” sobre las actividades publicadas por sus supervisores de manera de crear una
sensación de permanente intercambio y espíritu de equipo. Los niveles ascendentes de
sofisticación de dichas herramientas de control llevan a que el capital no solo traspase
los límites geográficos en búsqueda de optimizar sus métodos, sino que utilice para este
fin elementosconsiderados de dispersión o de ocio, como ser una red social, pero
adaptados a los fines corporativos. En este punto es que el control a partir de la
colaboración encuentra la grieta perfecta para poder inmiscuirse en la vida del
trabajador sin ser siquiera percibido.
De esta manera, Accenture complementa la difusión doctrinaria que convoca a la
colaboración con la coerción enmascarada que obliga a la misma, asegurándose un
caudal de iniciativas que potencialmente sean valoradas como positivas para la
consecución de su objetivo: el aumento incesante de la rentabilidad.
El lugar que tiene se lo ganó para eso, porque laburó y porque aporta a
losresultados,entonces desde ese lado todos deberíamos apoyar el
crecimiento de todos y aparte elhecho de queyo crezca hace que los de
abajo también tenga posibilidades de seguir creciendo.
4. REFLEXIONES FINALES
Ya se señaló la importancia que tiene el carácter infinitamente maleable del trabajo
humano para la expansión del capital (Braverman, 1974), y la consiguiente necesidad de
controlarlo. En consonancia con dicha necesidad, la administración del trabajo despliega
un entramado de estrategias y herramientas que bregan por limitar la discrecionalidad de
los trabajadores y encauzar las tareas de acuerdo a los objetivos de rentabilidad
empresaria. La planificación, elaboración e implementación de estas inventivas dio
lugar a que, durante el Taylorismo, la denominada “Administración Científica del
Trabajo” desagregara las tareas del proceso productivo, instaurando no sólo el control
del tiempo de trabajo sino también del “saber-hacer” obrero.
Hasta aquí, este estudio consideró al control como un mecanismo que, al nivel micro
de empresa,brega por la acumulación del capitaly, en una dimensión macro que traspasa
IV Jornadas Interdisciplinarias 312
Memorias Braverman
vez, sofistica ese proceso al facilitarle elplus necesario para poder instalar una
subjetividad pro capital.
Por último, para futuros estudios proponemos indagar sobrelo que Figari (2003)
advierte de los itinerarios de formación y profesionalización configurados para los
jóvenes profesionales y nuevos mandos en el contexto de modernización empresaria,
afirmando que son formas de ejercer un control obrero activo a través de lo simbólico,
proyectando el potencial de una persona mediante lo que ella está dispuesta a servir y
colaborar con la empresa. Mediante la formación del mando, el capital se esfuerza por
definir los ajustes necesarios, por un lado, en el orden disciplinario al precisar nuevas
formas de codificar los sentidos legítimos y modalidades eficaces de transmisión y
distribución y, por el otro, en la arquitectura socioprofesional, ya que la
institucionalización de nuevos itinerarios de profesionalización pone de manifiesto la
operatoria empresaria sobre la composición de la fuerza laboral y sobre la formación del
mando. Según la autora, las mediaciones que posibilitan esta transposición de un nuevo
orden socio-laboral y profesional, implican una división de trabajo de control simbólico
destinada a codificar y trasponer los nuevos sentidos. Es la denominada “agencia
simbólica”, encargada del producir y difundir el “conocimiento oficial”.
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5. AGRADECIMIENTOS
Este trabajo es una reelaboración y profundización de una primera versión presentada
en diciembre de 2013 en la asignatura “Relaciones del Trabajo, Disciplinamiento
Laboral y Resistencia de los Trabajadores”, cátedra Claudia Figari, de la Facultad de
Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires. Por tanto, agradecemos a Daniela
Angelone y Tatiana Antunes, quienes formaron parte en la primera instancia de este
trabajo colectivo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 315
Memorias Braverman
Florencia Luci
(CONICET, IIGG-UBA)
florencialuci@conicet.gov.ar
2
Para una “historia del management”, ver Boyer y Equilbey (1990), Cohen (2000), Thuderoz (2006).
IV Jornadas Interdisciplinarias 317
Memorias Braverman
considere una profesión -aquella de los dirigentes de empresas, managers-, una forma de
gestión de las instituciones -públicas o privadas-, el objeto de una disciplina de estudio -
las ciencias en gestión de empresas- o la conducción de las grandes corporaciones.
En las últimas décadas, el management configuró una verdadera industria de gestión
de empresas: instituciones educativas –business schools– y formaciones en negocios -
MBA-, empresas de consultoría y caza de talentos –headhunters–, producciones
editoriales -libros y revistas-, congresos y eventos –como ExpoManagement–,
asociaciones profesionales, son tan sólo algunos ejemplos.
Al mismo tiempo, la generalización de los dispositivos de gestión llevó a ciertos
autores a hablar de la “gestionarización de las actividades sociales” (Metzger y
Benedetto-Meyer, 2008: 19). Por un lado, con lo que se llamó el New Public
Management, los modos de gestión empresarial se trasladaron a las instituciones
públicas. Regidas tradicionalmente según criterios “no económicos”, escuelas,
hospitales, agencias de gobierno comenzaron, progresivamente, a manejarse bajo las
pautas de planificación, evaluación y eficiencia que propone la gestión managerial. Por
otra parte, un creciente número de revistas y libros destinados al público general, así
como organizaciones sin fines de lucro3, ofrecen recomendaciones para llevar adelante
una gestión exitosa tanto de un emprendimiento comercial, como de la vida familiar o
incluso individual. Según de Gaulejac y Taboada Léonetti, el management no es
solamente una técnica de gestión sino un modelo de “éxito social” que tiende a devenir
la ideología dominante de nuestro tiempo (1994: 37).
Toda esta enorme producción cultural respecto del management estimula una serie de
preguntas que aluden a sus condiciones de producción, circulación y reapropiación:
¿dónde se construye este discurso? ¿Qué agentes involucra su producción? ¿Cómo se
transmite, cómo circula, cómo se difunde? ¿Cómo construye relaciones? ¿Cómo se
traduce en prácticas concretas?
Frente a éstos y muchos otros interrogantes, las ciencias sociales han asumido
posturas diversas que se expresan en desiguales tipos de producción académica. Una
línea supuestamente crítica se concentra en cuestionar la función del management como
ideología de dominación. El management aparece en estos trabajos menos como una
relación social que como el modo personificado en que el capital estructura -casi a
conciencia- dispositivos de poder, organizando nuevas prácticas laborales así como la
ideología que las sustenta. En el otro extremo del arco, una literatura gris ofrece análisis
que, presentándose como “objetivos”, pretenden comprender las actuales formas de
conducción de las empresas y formulan propuestas de perfeccionamiento de la gestión,
sobre todo en lo que refiere al mejoramiento de las condiciones de trabajo. Es el caso de
los “sociólogos-gestores”.
Entre ambos extremos, no abundan los trabajos que aborden la cuestión desde una
perspectiva a mi entender verdaderamente crítica, es decir, una que no presuponga la
función de dominación sino que busque indagar las condiciones de producción de este
discurso, así como los modos en que se pone en práctica, definiendo formas de relación
y jerarquización social. Boltanski y Chiapello (1999) han escrito el trabajo más
3
Entre las cuales el Arte de Vivir es sólo un ejemplo: http://www.artofliving.org.
IV Jornadas Interdisciplinarias 318
Memorias Braverman
4
A la que aludo parafraseando a Wittgenstein para referir a la estructura conceptual en la cual se
desarrollan las actividades humanas. En dicha trama, las prácticas no suponen solamente capacidades por
parte de los agentes sino el manejo de una técnica, es decir, el conocimiento de las reglas que definen la
práctica en cuestión, así como el escenario normativo y valorativo en el cual se ponen en forma
(Wittgenstein, 2004 [1953]).
IV Jornadas Interdisciplinarias 319
Memorias Braverman
5
Como señalan Metzger y Benedetto-Meyer (2008), los dispositivos de gestión suponen la consagración
de grupos profesionales emergentes -los “expertos”- que construyen su identidad y su legitimidad social a
partir de la producción y la difusión de las técnicas de management.
IV Jornadas Interdisciplinarias 320
Memorias Braverman
6
El concepto de cultura, tomado desde la antropología por las ciencias de gestión, asume cuatro usos
principales: primero, refiere a los problemas de manejar compañías situadas en distintos puntos del globo,
en distintas “culturas nacionales”; un segundo uso es aquel que realiza el management cuando trata de
integrar personas de diferentes orígenes étnicos en una planta; tercero, los conceptos, valores y actitudes
informales de una fuerza de trabajo; por último, la “cultura de la empresa” refiere a la organización
formal de valores y prácticas impuestas por el management a modo de cimiento de la integración (Wright,
1994: 2).
IV Jornadas Interdisciplinarias 321
Memorias Braverman
7
La adopción de la noción de competencia, en detrimento de la de calificación, se relaciona con los
cambios en la gestión productiva y de recursos humanos a los que se viene haciendo referencia
(Lichtenberger, 2000). Las nuevas tendencias sostienes que las codificaciones tradicionales basadas sobre
la idea de calificación no permiten una apreciación pertinente de recursos tales como la iniciativa, la
implicación, la motivación, los cuales pasaron a ser esenciales al éxito económico en los nuevos modelos
productivos (Lallement, 2007).
IV Jornadas Interdisciplinarias 322
Memorias Braverman
Fue sorprendente advertir que dichas competencias -que califican a las personas en
un amplio abanico de cuestiones, desde la más precisa aptitud gestional hasta la
consideración de características psicológicas- son muy similares en las ocho empresas
que estudié. Luego sabría que este sistema categorial forma parte de una red conceptual
más amplia, que trasciende la frontera de cada empresa particular, y que tiene anclaje lo
que llaméla “industria del management”. Por cierto, la conducción de las grandes
empresas -a nivel global y también en la Argentina- se realiza en el marco de una
industria conformada por una diversidad de actores -consultoras trasnacionales, escuelas
de negocios, organizaciones empresariales y de management, etc.- y un conjunto de
prácticas que evidencia un alto grado de estandarización a nivel mundial (Luci, 2012a).
Esto no significa negar la diversidad organizacional que se recrea en cada firma o
suponer un mundo empresarial homogéneo. Pero sí significó advertir la impronta
fuertemente global del management.
En las empresas transnacionales, los manuales de competencias son los mismos o
muy similares a los que la firma utiliza para toda la corporación: se supone que esto
tiende a producir un líder uniforme, global, que puede expatriarse a cualquier filial de la
firma. En las empresas de tradición local, o las privatizadas, estos manuales se han
confeccionado con la asistencia de las grandes multinacionales del consulting. Son, en
efecto, las principales consultoras globales, quienes han intervenido en el diseño
categorial de la estrategia de recursos humanos de estas firmas, lo que explica a la vez la
similitud y la expansión de la pauta del management global.
En lo que sigue despliego tres nudos conceptuales que describen las cualidades y
comportamientos -manageriales, personales y relacionales- exigidos a aquellas personas
que van a liderar la compañía. Si bien no considero que estas prescripciones funcionen
taxativamente, su enunciación define fronteras simbólicas que estipulan lo deseable y lo
esperable. Como dice Reynaud (2001) es necesario tomar en serio los textos doctrinales
pues ofrecen a las personas las reglas aceptables de la vida común.
Entre comillas transcribo las definiciones textuales de las competencias tal como
figuran en los manuales. A los fines de respetar el pedido de confidencialidad de
quienes me brindaron estos documentos, no doy mayores precisiones sobre las
citaciones (como a qué empresas corresponden, etc.).
una persona pierde valor. Un primer trabajo categorial consiste, entonces, en identificar
a los managers: “tenía muchos tecnólogos y pocos managers, buscaba gente más
competitiva” (Director, 50 años, casado), me explicaría un director en referencia al
cambio de perfil que quería darle a su área.
El gerente que habla a continuación señala las habilidades que son valoradas en su
compañía: el criterio, la sensibilidad, el discernimiento para resolver cuestiones
complejas, ya que el saber especializado o técnico se adquiere mediante la contratación
de consultoras.
b. La personalidad de un líder
Llegar a ocupar un puesto directivo en una gran compañía no sólo requiere un alto
desempeño en el marco de lo estrictamente laboral sino, asimismo, una cierta
personalidad. Es por esto que los entrevistados refieren abundantemente sobre las
cualidades personales necesarias para ascender en la organización: la confianza en sí
mismo, la seguridad, la autonomía, el equilibrio emocional, la flexibilidad para
IV Jornadas Interdisciplinarias 324
Memorias Braverman
Me encantan los desafíos. Del test que me han hecho acá surge que
necesito vivir desafíos continuos, no soporto la rutina, o sea necesito una
rutina lógica, pero me gustan los cambios, me gustan los desafíos, me
produce adrenalina, no me banco siempre estar en el mismo lugar y
siempre haciendo lo mismo. No le tengo nada de miedo a los cambios
(Directora de empresa multinacional automotriz, 36 años).
Son la apertura, el riesgo, la iniciativa, el gusto por los cambios, las cualidades que,
se estima, no poseerían en igual medida las personas que alcanzan una cierta edad. El
“viejo” es calificado como aquella persona reticente al cambio y que prefiere una rutina
estable y apartada de los riesgos de carrera. Si bien la ejecutiva arriba citada es una
persona joven, posee otro handicap: es mujer. En vistas de su condición femenina, las
ejecutivas deben reforzar su compromiso e implicación, sospechados de ceder frente a
las demandas de mayor presencia en el hogar o el cuidado de los hijos. Exigencias
domésticas frente a las cuales les resultaría más difícil “mantener un alto nivel de
IV Jornadas Interdisciplinarias 326
Memorias Braverman
Un buen líder es aquel que “Comparte información y conocimiento con los demás”,
que “Comunica la estrategia y sus implicaciones, para informar y alinear el equipo”,
actitudes esenciales para lograr el compromiso y la motivación. En este sentido, la
producción de la “Identidad corporativa” y el afianzamiento de la “Cultura y los valores
IV Jornadas Interdisciplinarias 327
Memorias Braverman
de la empresa” es un trabajo que, como se vio más arriba, se entiende que contribuirá a
la performance de la firma y cuya ejecución involucra directamente a los managers.
Ellos mismos se ven implicados en la fabricación de cuadros idóneos, motivados,
comprometidos. Por eso, lo que se denomina “desarrollo de personas” supone evaluar el
trabajo de los managers en la producción de la elite: reclutamiento, avance y desarrollo.
Se valora si el ejecutivo: “Contrata y promueve a las mejores personas, asegurando un
suministro de talento de alta calidad para el negocio”, “Desarrolla sucesores para
garantizar la disponibilidad de personas clave” y si “Indica personas con la capacidad
para tener éxito y crecer”.
Este testimonio revela no sólo una relación reflexiva sino, en cierto modo,
instrumental respecto del “set de competencias” que define la empresa y que establece
la pauta a partir de la cual orientar comportamientos y construir la propia
individualidad. Si las competencias formulan el conjunto de reglas, valores y
expectativas que definen al líder, son, asimismo, la trama frente a la cual las personas
acuerdan sus prácticas: ya sea por verdadera convicción o por una estrategia reflexiva
de adaptación (Tilly, 2000 [1998]: 109).
IV Jornadas Interdisciplinarias 328
Memorias Braverman
En este sentido, a medida que avanzaba en el trabajo de campo, pude identificar dos
perfiles de managers: los “crédulos” y los “cínicos” del management. Esta distinción no
supone que las personas sean cabalmente “crédulas” o “cínicas”, ni que no puedan
considerarse posiciones intermedias -personas más o menos cínicas o crédulas en
determinadas situaciones y momentos-, pero sí permite identificar dos tipos de
actitudes.
Del lado de los crédulos, se encuentra a aquellas personas que demuestran un
“verdadero” interés por el saber managerial, por cultivar su conocimiento en ciencias de
gestión mediante la lectura y la capacitación, implementando estas técnicas en su
ámbito de responsabilidad. Por otra parte, quienes llamé cínicos, ofrecen una
interpretación de la gramática managerial y su implementación en la empresa en
términos de “bullshit”, de “cartón pintado”, como un nuevo invento que es puramente
“marketinero” ya que la ejecución de la tarea managerial “pasa por otro lado, por el
mundo real y no por la perorata del management”.
Mientras que los crédulos parecen realmente convencidos del management como
fruto de una investigación seria que estimula la indagación sobre formas de gestión más
eficientes, beneficiosas para los empleados, que propenden a una mayor responsabilidad
social, los cínicos parecen entablar una relación de negociación forzosa: asumen que el
management es la retórica formal bajo la cual deben regirse y actúan públicamente en
consecuencia, pero internamente reniegan de esa ficción.
Estas posturas contrapuestas muestran que la gramática managerial no es sólo fuente
de acuerdo, sistema de creencias compartidas o velo ideológico de la dominación, como
podría pensarse desde una concepción funcionalista o determinista. La gramática
managerial puede ser, asimismo, objeto de impugnaciones, burlas, ironías; lo cual pone
en duda su univocidad en la producción de una cultura como cimiento de integración y
cohesión, en tanto trama estática, uniformemente interpretable y productora de
consenso. Sin embargo, esto no invalida su lugar como la gramática estructurante de
principios y categorías hegemónicas a partir de las cuales se realiza el trabajo de
selección y jerarquización, y por las cuales las personas saben que serán calificadas.
A continuación, quiero mostrar un ejemplo de los modos en que se ejerce el
“control” sobre la población gerencial y directiva en las empresas que estudié. Si bien
ciertas formas disciplinarias clásicas -como las evaluaciones de desempeño- existen y
tienen un peso no desdeñable en la dinámica de la organización, sostengo que son más
bien las formas tácitas de control las que imperan en este conjunto de asalariados.
1967). Aun en los niveles más bajos de management no se “marca tarjeta” y las
personas afirman que pueden moverse con autonomía: “esta es una empresa donde
tenemos libertad, nos juzgan por resultados no por cumplimiento de horario” (Socio de
estudio internacional de consultoría a empresas, 53 años). El “ritmo de la cadena”
(Durand, 1978) no parece ser, en esta profesión, un elemento determinante.
Instrumentar una gestión por objetivos fue, justamente, una de las primeras acciones
de las nuevas conducciones de las empresas privatizadas. Un director de la firma
telefónica explica que: “lo que hicimos fue atar mucho de esto a resultados. Cuando
una persona, haga lo que haga, no modifica los resultados, el vínculo entre el
“trabajo”, el “resultado” y la “persona” desaparece. Cuando eso te pasa ¿cómo
incentivas a esa persona? Un mercado abierto de competencia te ofrece la oportunidad
de vincular el resultado a la persona muchísimo” (Director de empresa de telefonía de
capital extranjero, 33 años). La implementación del trabajo por objetivos en el marco de
proyectos precisos suponía no sólo que las personas fueran responsables de los
resultados del negocio sino que, sobre todo, de esto derivara una mayor motivación y
satisfacción personal. Por eso, según este director: “a mí el tema del horario no me
importa, en mi área no existe el tema de horario. Acá no tenés que llegar a las nueve e
irte a las diez de la noche para demostrar que vos estás laburando”.
Ahora bien, si el trabajo por objetivos es fuente de autonomía, ciertas formas de
construcción de una “buena imagen” cuestionan el supuestamente libre manejo del
horario de trabajo8. Las lógicas que involucra la “ciudad de la opinión” (Boltanski y
Thévenot, 1991) imponen sanciones a quienes no respetan la moral colectiva, poniendo
de manifiesto las formas tácitas de socialización y normalización que funcionan en las
empresas.
Un gerente de la firma constructora me explica que, aunque en su compañía se
trabaja por objetivos, existe una “cultura informal”, no expresa, que valora a quienes
trabajan muchas horas o, por el contrario, sanciona a quienes cumplen estrictamente el
horario formal de trabajo: de 9 a 18 horas. Si bien sostiene que se trata de una
costumbre con la que desacuerda, reconoce que contestar esa norma tácita puede ser
desfavorable para el progreso de la carrera. Por eso, él no se retira jamás de la empresa
antes de las 19.30, 20.00 horas.
8
Sobre los límites de la autonomía en el empleo del tiempo de los managers, ver Davoine (1999).
IV Jornadas Interdisciplinarias 330
Memorias Braverman
decir “che, te estas yendo 7.30”, pero si creo que en tu evaluación a fin de año
influye… hay una cultura de mirarte… “este no se pone las pilas”, hay algo que
sobrevuela, sin que nadie te lo haga expreso. Y está la famosa frase “te tomaste la
tarde libre” (Gerente de empresa constructora nacional, 30 años).
Miradas, opiniones, bromas, contribuyen a forjar reglas sobrentendidas que moldean
las conductas de acuerdo con los patrones socialmente esperados. Las representaciones
que construyen los dos gerentes de la firma constructora arriba citados se comprenden
aún mejor si examinamos la concepción de trabajo y lealtad hacia la firma que tiene uno
de sus directores principales. Se trata de una de las personas más reconocidas del ámbito
empresarial argentino: uno de sus más altos managers. Según él explica, el equipo de
elite que lidera conoce el compromiso que exige estar en lo más alto. La contrapartida
de trabajar en una de las firmas más prestigiosas del país -y, por carácter transitivo,
formar parte del management más prestigioso del país-, supone lealtad, compromiso y
responsabilidad: ser un manager top tiene su costo.
Es evidente que una tal representación de lo que supone ser un manager top en esta
compañía construye un tipo ideal en donde la motivación y el compromiso se muestran,
entre muchas otras cosas, con una fuerte presencia en la firma: cumplir largas jornadas.
Irse en horario en esta empresa esconde las sospechas del menor interés o compromiso
con el futuro de la compañía.
Aunque desde la privatización de la firma eléctrica se pregona que el cumplimiento
de los objetivos es la disciplina que rige la jornada de trabajo, las sanciones simbólicas
que se imponen a quienes contradicen ciertas normas informales son más eficaces que la
retórica formal. El gerente que habla a continuación me explica que, conociendo la regla
tácita, él normalmente trabaja hasta las 19.30 o 20.00 horas. Está bien visto cumplir
largas jornadas aunque, como señala, “probablemente muchísima gente se quede hasta
las siete, ocho de la noche sin nada que hacer, simplemente por si suena el teléfono,
para que se vea que uno está” (Gerente de empresa eléctrica de capital nacional, 54
años). Aunque ésta es, asimismo, su práctica cotidiana, me cuenta que el día previo a la
entrevista debió irse “temprano” -a las 18.00, lo que es en realidad su horario formal de
salida- porque debía ir al dentista. A las 19.30 recibe el llamado de su director al celular
y siente la presión negativa que supone no haber estado en su oficina, lo cual hubiera
sido un “gol”, como él mismo dice.
IV Jornadas Interdisciplinarias 331
Memorias Braverman
Uno no se va en el horario que tiene que irse porque no sería bien visto.
Sí lo que está bien visto es que uno tenga un horario extenso y si un
director llama, a uno lo encuentre. Y si no lo encuentra para eso está el
celular. Te voy a contar esta anécdota que a lo mejor te enriquece: ayer
me fui temprano, me fui a las seis de la tarde, porque tenía que ir al
dentista. A las siete y media me llamaron por celular. Ahora existe el
celular y te pueden ubicar. Si me hubieran encontrado en la oficina,
hubiera sido un gol. Me tuvieron que localizar por el celular, porque me
encontraba en la calle. Me encontraron. Dentro de la escala de lo que está
bien visto: “aceptable”, me encontraron. Inaceptable: que yo tuviera el
celular apagado y que el dato que yo tenía que dar, no lo hubiera podido
dar. Como imagen personal: si me hubieran encontrado en mi oficina,
hubieran dicho: “Esta persona sí que está identificada con la empresa.
Son las siete y media y está resolviendo problemas. Está. Lo encuentro”.
Eso hubiera sido un gol. Lo esperable es que en cualquier momento,
dentro de las 24 horas, me encuentren. Celular apagado es: “a este no le
importa nada de nada”. ¡Y es mi horario, ya terminé, son siete y media!
¡Fui al dentista, aparte!
Otro de los gerentes de la firma me explica que, aunque el horario de salida de sus
subordinados es a las 18 horas, le “gusta que lo aguanten hasta las 19”. Esa presión que
transmite a sus empleados es la misma que recibe él desde el directorio: la imagen
positiva es aquella que se edifica con una fuerte presencia en la empresa. Si bien
muchos de sus “colaboradores” se retiran a las 18 y no por ello los evaluará
negativamente -en definitiva la evaluación debe ponderar el cumplimiento de los
objetivos- sí reconoce que esa “apreciación conceptual” va a influir en, por ejemplo, la
recomendación para un mejor puesto.
Yo me quedo todos los días hasta las ocho y la gente habitualmente tiene
un horario de salida a las seis, yyy… a mí me gusta que mis
colaboradores me aguanten hasta las siete. Porque a veces necesito cosas.
Y hacia arriba es la misma cuestión: si a vos te llaman un día, no estás, te
llaman dos días, no estás, te llaman tres días, no estás, al cuarto día te
quedás. A veces me pasa que llamo seis y veinte o seis y diez porque
necesito algo y no está la gente y no me gusta. No me gusta y sin
embargo si vos me preguntás yo te digo es “10 puntos” y lo voy a valorar
en la evaluación como excelente. Pero en alguna medida ese dato
conceptual a mí me va a influir. Por ejemplo en una recomendación para
asumir alguna posición en particular. Gerente de empresa eléctrica de
capital nacional, 51 años.
Algo similar ocurre cuando observamos cómo “gestionan” las grandes empresas a
quienes no se adaptan a los niveles de performance y de excelencia esperados: las
grandes empresas argentinas son escuetas en despidos de sus ejecutivos. Los
responsables de recursos humanos, pero también managers y empleados, coinciden en
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Memorias Braverman
9
Para un análisis de la relación entre “management” y “burocracia” ver du Gay (1994).
IV Jornadas Interdisciplinarias 333
Memorias Braverman
tamaño. Ganan el doble que yo, pero desafío ninguno ¿viste? La forma,
cuando alguien cae, es ponerlo en el freezer, ponerlo en la heladera, en
un lugar de poca exposición, de poca motivación, con pocos desafíos,
con poca posibilidad de crecimiento… Y después, según la edad, si el
tipo tiene 45 años lo más probable es que renuncie, se vaya, acuerde su
desvinculación, si tuvo un lugar de privilegio su desvinculación puede
ser muy buena plata. Motivan la desvinculación, dándole asignaciones
que sabe que no le va a gustar. Un tipo de emprendimiento, que lo
pongan en un freezer, ¿cuánto tiempo va a durar? Muy poco. Se vuelve
loco, dice “renuncio, lo que quieran, pero sáquenme de acá”. Esa es la
metodología. Gerente de empresa constructora nacional, 32 años.
La sanción es la mirada del entorno: “te empezás a sentir mal, todos crecen menos
yo”. Es el reconocimiento de la comunidad -de pares, superiores, subordinados- la
instancia que regula las formas, desigualmente valoradas, de pertenencia al espacio. El
conjunto de posiciones que componen la estructura interna de la empresa configura una
trama simbólica que es leída por las personas que la integran. Como explica este gerente
de la firma consultora: “te das cuenta con la cartera de clientes que tiene cada gerente
si está creciendo o si está freezado; la cartera de clientes define un poco tu perfil, como
te ve la compañía” (Gerente de estudio internacional de consultoría a empresas, 34
años).
Los entrevistados condenan moralmente la metodología del freezer como una falta de
respeto (Honneth, 2007 [2000]). Sobre todo en las empresas más dinámicas -asociadas
con procedimientos de vanguardia en recursos humanos, donde se pregona la
construcción de un “buen clima” de trabajo y la responsabilidad corporativa-, el freezer
representa una opción “despreciable”: “Eso de ver si la gente se cansa, ponerla como
IV Jornadas Interdisciplinarias 334
Memorias Braverman
10
Sobre la relación entre el despido y la estigmatización de los managers, ver Li (2002), Letkemann
(2002).
IV Jornadas Interdisciplinarias 335
Memorias Braverman
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IV Jornadas Interdisciplinarias 338
Memorias Braverman
Introducción
Quizá parezca redundante recordar algo que se ha dicho varias veces y que, por lo
tanto, ya sabemos casi todos, esto es: que nuestra actualidad proviene de una crisis
sumamente vasta y profunda; o todavía mejor: que los rasgos distintivos o las
especificidades más notorias de ésta, nuestra actualidad, emergen como el producto de
las diferentes respuestas que se fueron implementando ante la aquella, la concebida y
persistente crisis. Muchos han hablado y continuarán hablando sobre el capitalismo y
sobre sus agudos procesos de reconfiguración; muchos sostendrán incluso, y con
bastante criterio, que las crisis capitalistas tienden a resolverse siempre mediante un
largo y doloroso proceso de ajuste. Para el caso que aquí nos concierne, no faltará quien
advierta además una cuestión de enorme importancia, a saber: que entre la crisis y los
ajustes de las últimas décadas se pusieron en marcha las recetas y las medidas
económicas del denominado “neoliberalismo”.1 Pues bien, nosotros procuraremos
detenernos nuevamente en todo ello; nosotros hablaremos también sobre la crisis del
capitalismo, las recetas neoliberales y las ajustes correspondientes, pero bajo la
condición de que se nos permita adoptar de entrada una perspectiva diferente o cuanto
menos complementaria a todo lo ya dicho.
Resulta posible –o bien a estas alturas, decididamente necesario– hacerse de otro tipo
de saber relativo a la crisis, los ajustes y las recetas que confluyeron en la definición
nuestra actualidad. ¿Se trata de descartar los saberes previos en favor de una verdad
limpia e imparcial?, ¿o acaso hay que ir apoyándose en todo lo ya dicho hasta alcanzar
una suerte de saber geométrico y universal, un saber que, como tal, pueda ser
comunicado y difundido sin mayores obstáculos? La primera opción parece demasiado
pretensiosa, mientras que la otra, de seguro más humilde y más conciliadora, solicita no
sólo la actitud intelectual, sino en cierto modo la postura ante la vida, que necesitamos
problematizar.2 Queda no obstante otra opción, y es establecer una alianza estratégica
1
Así las cosas, y sólo a modo de ejemplo –porque sin duda nos llevaría demasiado tiempo abordar
detalladamente los numerosos discursos desde los cuales extraemos tal hilo argumentativo–, pueden
citarse las ilustrativas consideraciones de Atilio Borón: “La palabra ‘neoliberalismo’ […] alude nada
menos que a la ideología y la fórmula político-económica predominante durante el último cuarto de siglo,
cuando el presente orden económico fue reconstruido de pies a cabeza” (Borón, 2002: 65).
2
Como señala Michel Foucault, “Uno de los rasgos de la historia [o más precisamente, del modo
tradicional de hacer historia] consiste en no tener posibilidad de elección: se impone el deber de
IV Jornadas Interdisciplinarias 339
Memorias Braverman
con la serie de saberes que nos interpelan, que atrapan nuestra atención y que finalmente
suscitan en nosotros un vivo e irrenunciable interés. Conviene enunciarlo en sencillas y
breves palabras: el saber a construir tiene de por sí bastante de parcialidad o de
perspectivismo; puede que así sea mejor, dado que el perspectivismo otorga la libertad
de privilegiar ciertas inquietudes y de dejar todo lo otro –entiéndase bien: todo lo que no
genere interés ni compromiso alguno– en suspenso.
Hay que dirigir la atención hacia el momento a partir del cual el régimen capitalista
de producción y de trabajo entra efectivamente en crisis; dicho en otros términos, hay
que remontarse a la conflictiva década de 1960. Las crónicas señalan que este fue un
momento de enormes transformaciones económicas y políticas; y de hecho, nosotros
sabemos perfectamente que desde la década de 1960 –es decir, desde la década signada
por la emergencia y la acumulación de los conflictos sociales más diversos– la
producción capitalista tiende a reconfigurarse de pies a cabeza. Ahora bien, el
autonomismo italiano introducirá un dato más en toda aquella crónica, un dato que, por
lo menos para nuestro saber, no debería pasar desapercibido: “La enorme acumulación
de luchas estaba destruyendo el régimen de producción y, sobre todo, el régimen de
producción de subjetividad, al tiempo que estaba inventando otro” (Negri y Hardt,
2003: 243). La discontinuidad, o el punto de partida del cambio de paradigma, se dan en
el plano de las subjetividades; según el autonomismo italiano, precisamente éste es el
lugar por donde transcurrieron las crisis más recientes y las graduales reconfiguraciones
del capitalismo. Negri sostiene que la década de 1960 abrió el camino de una enérgica y
profunda transformación en la fuerza laboral:
conocerlo todo, sin orden de importancia; de comprenderlo todo, sin distinción de noblezas; de aceptarlo
todo, sin diferencias. Nada debe escapársele, y nada debe ser excluido (Foucault 2004: 55-56). Pronto
veremos que la imposibilidad de elección, y el consecuente deber de aceptar todo lo que pueda
presentarse en el camino, son también los rasgos característicos de la “formación permanente”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 340
Memorias Braverman
De igual manera, Negri añadirá que la nueva fuerza laboral realiza todo un trabajo en
las sensaciones y en los afectos, un trabajo mediante el cual adquiere la capacidad
necesaria para producir y manipular los afectos mismos:
Ni hace falta decir que la reconfiguración del régimen capitalista partió justamente
desde la necesidad de gobernar, integrar y además aprovechar las capacidades de la
nueva fuerza laboral; tampoco hace falta ir demasiado lejos para darse cuenta de que las
reconfiguraciones y las integraciones correspondientes definieron el actual paradigma
productivo. Todo eso parece muy cierto, aunque no estaría de más preguntar cómo se
pasó de una cosa a la otra; más precisamente, necesitamos proveernos de un saber sobre
las recetas económicas y políticas que garantizaron el gobierno del trabajo y de la
producción inmaterial.
IV Jornadas Interdisciplinarias 341
Memorias Braverman
3
Para evitar cualquier tipo de confusión, agreguemos enseguida que la gubernamentalidad en cuestión
emerge de dos discursos bien precisos, dos discursos que se propagarán durante las décadas de 1940 y
1960, y que, a partir de entonces, adquirirán los respectivos nombres de “ordoliberalismo alemán” y de
“neoliberalismo norteamericano”. Nuestra investigación centra la atención en este último caso, pero no
porque el otrocarezca de relevancia política y económica, ni tampoco por la simple suposición de que allí
jamás podría encontrase indicio alguno sobre el surgimiento y la difusión de las actuales modalidades de
gobierno. Antes bien, los análisis y las concepciones propuestas desde el ordoliberalismo alemán dicen
tantas cosas acerca de nosotros mismos, y despiertan en nosotros tantos interrogantes e inquietudes, que
resultaría sin duda imposible abordarlas de una sola vez. En cambio, el neoliberalismo norteamericano
presenta análisis de seguro más puntuales y concretos, análisis que no sólo señalan la orientación de los
procedimientos de dominación en el trabajo, sino también las posibles aplicaciones de las tecnologías
mediante las cuales cada trabajador constituirá su propia subjetividad.
IV Jornadas Interdisciplinarias 342
Memorias Braverman
dentro del concepto de capital humano el conocimiento y las habilidades que tienen las
personas, su salud, y la calidad de los hábitos de trabajo que se construyen a lo largo del
tiempo a través de la experiencia” (Becker, 2008: 3). De manera tal que el capital
humano no se refiere únicamente a este u otro conocimiento especializado, sino que
también incluye los buenos hábitos en el trabajo, los estados de salud, las experiencias
adquiridas y toda una larga serie de recursos “propios”.4
A nosotros nos corresponde notar que las teorías del capital humano funcionan como
la grilla de análisis o de inteligibilidad para el gobierno y la dirección de todo el trabajo
inmaterial. El primer paso está dado cuando las capacidades de los trabajadores pasan a
concebirse como una suerte de “inversión” en capital; y el otro cuando se asegura que
las inversiones en capital, o las inversiones que el trabajador realiza sobre sí mismo,
permiten la obtención de un mayor nivel de ingresos. De las capacidades a la inversión,
y de la inversión a los niveles de ingreso: he aquí la medida de “ajuste” propuesta por el
neoliberalismo; he aquí también el mecanismo mediante el cual cada capacidad es
reconducida hacia la grilla de inteligibilidad del mercado. En medio de todo ello se
despliega efectivamente una modalidad específica de intervención gubernamental: esa
modalidad no ejercerá acciones demasiado directas, ni aplicará el consabido ajuste
sirviéndose de la coerción o de la amenaza; en cualquier caso, o como sostendría más
bien el discurso neoliberal, corresponde al gobierno crear el ambiente propicio para que
los trabajadores sientan por sí mismos la necesidad de invertir en capital humano.
Becker señala que se trata de otro criterio de acción y de regulación gubernamental:
4
Según Becker, hasta el cuidado y los afectos familiares comportan un valioso capital que no se debería
perder de vista: “Las familias que han tenido mayor educación y ostentan ingresos superiores suelen
invertir mucho en el capital humano de sus hijos, y en varios rasgos no cognitivos. […] los hijos de
padres con salarios altos también tienden a ser personas con similares tasas de ingreso, porque sus padres
les pasan tanto sus habilidades cognitivas como las inversiones en distintas formas de capital humano
(Becker, 2013: 2).
IV Jornadas Interdisciplinarias 343
Memorias Braverman
garantía de que cada inversión en sí mismos redundará siempre, y por más mínima que
fuere, en unos ingresos más altos:
5
Considérense aquí las esclarecedoras palabras de Philippe Coutant: “la notion de ‘capital humain’ est
maintenant présente partout. Son périmètre de diffusion est général. Tout le monde comprend ce qu’elle
peut recouvrir, c’est une énonciation qui a le mérite de la clarté, une représentation spontanée que tout le
monde peut utiliser, de la même manière qu’est employée la notion de ‘capital santé’” [la noción de
‘capital humano’ está actualmente presente en todas partes. Su radio de difusión es general. Todo el
mundo comprende lo que puede esconder, es una enunciación que tiene el mérito de la claridad, una
representación espontánea que todo el mundo puede utilizar, de la misma manera en que se utiliza la
noción de ‘capital de salud’] (Coutant, 2012: 3).
IV Jornadas Interdisciplinarias 344
Memorias Braverman
La formación deviene continua, pero también simultánea; quien ingresa en ella hace
una cosa detrás de la otra, y además una cosa junto con la otra. De ahí la reunión entre
la educación y la profesión; de ahí que la permanencia incluya tanto la continuidad
como la coexistencia o la simultaneidad de aprendizajes. Hay que tener en cuenta un
detalle más, a saber: que la permanencia deviene realmente efectiva cuando la
simultaneidad se ubica por encima de la continuidad –o cuando la realización de varios
aprendizajes a la vez anula las distinciones y las separaciones entre los procesos mismos
IV Jornadas Interdisciplinarias 345
Memorias Braverman
6
Lo cual, ciertamente, equivale a afirmar dos cosas: en primer lugar, que la adquisición de aprendizajes
tiende a complementarse con el mejoramiento de la salud y de las disposiciones corporales, con la
búsqueda de nuevas experiencias, con el desarrollo del carácter y de los vínculos afectivos, y con
cualquier otro recurso que pueda ser traducido como un capital humano; y en segundo lugar, que la
formación permanente se presenta en consecuencia como la estrategia que los trabajadores utilizan para
obtener unos ingresos más altos.
7
Considérese en este punto las observaciones de André Gorz, quien no hablaba de manera directa sobre la
formación permanente y, sin embargo, daba perfectamente cuenta de sus enormes implicaciones: “La
précarité de l’emploi, les conditions changeantes de l’ “employabilité”, une temporalité fragmentée,
discontinue, font finalement de la production de soi un travail nécessaire, sans cesse recommencé. La
production de soi a perdu son autonomie” [La precariedad del empleo, las condiciones cambiantes de la
‘empleabilidad’, una temporalidad fragmentada, discontinua, hacen finalmente de la producción de sí
mismo un trabajo necesario, sin cesar reanudado. La producción de sí ha perdido su autonomía] (Gorz:,
2005: 64).
IV Jornadas Interdisciplinarias 346
Memorias Braverman
Como bien agregaría Foucault, las políticas del neoliberalismo incitan a que cada
trabajador se transforme en un “empresario sí mismo”, es decir, en alguien que concibe
y gestiona sus propias capacidades como un capital o una fuente de ingresos (Foucault,
2008a: 264-265). La fuerza de trabajo inmaterial tiende a corresponderse entonces con
el sujeto empresario de sí: la formación permanente garantiza esa correspondencia,
mientras que la economía neoliberal de competencia brinda los incentivos necesarios
para el despliegue y la aplicación sin pausa de aquella tecnología.
Ahora bien, nuestro saber y nuestra experiencia no dejan de decirnos algo, y es que la
economía de competencia, la economía que permitiría la traducción directa entre las
propias capacidades y los niveles de ingreso, nunca funciona como el discurso
neoliberal supone. Las capacidades no siempre se traducen en capitales, y los capitales
no siempre redundan en mayores niveles de ingreso –de hecho, ni siquiera cabría hablar
de traducciones directas, pues el largo camino de ajuste entre las capacidades y los
ingresos exige frecuentemente un plus de esfuerzos y de sacrificios. El discurso
neoliberal señalará que las fallas provienen de afuera, que el problema está en las
enquistadas tradiciones políticas o en la enrarecida atmósfera cultural de la sociedad, y
que el sistema sólo funcionará correctamente cuando se tomen las medidas
gubernamentales pertinentes. Y por supuesto: si la economía continúa fallando, o si el
sistema de traducción distorsiona aún las cosas, el neoliberalismo dirá que la
explicación última debe buscarse en la falta de formación de los individuos mismos.
Pero de un modo u otro, nosotros sabemos que la economía liberal no puede brindar
más que una suerte de promesa –antes que una traducción directa. Hay una promesa
cuyo cumplimiento efectivo requiere del trabajo cada vez más fuerte y exhaustivo sobre
sí mismo; hay, si se quiere, una formación o un conjunto de tecnologías cuyos
momentos de aplicación ya no reconocen puntos de partida y de llegada.
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IV Jornadas Interdisciplinarias 348
Memorias Braverman
Diego Szlechter
(Instituto de Industria, Universidad Nacional de General Sarmiento –Conicet)
diego_szlechter@yahoo.com.ar
Pero he aquí que surge el problema de las llamadas “clases medias”, que si bien no
poseen medios de producción, por lo que necesitan vender su fuerza de trabajo, no
cumplen las características propias de la clase obrera. Para saldar esta deuda, Wright
introduce dos dimensiones: autoridad en la producción y posesión de calificaciones o
pericia. En cuanto a la primera de las dimensiones, no basta la explotación en el proceso
de producción, sino que es necesario el ejercicio de la dominación, vía la autoridad en el
espacio laboral. Ésta autoridad es ejercida por directivos, gerentes y supervisores.
Wright reconoce matices en la calidad de la explotación al interior de lo que él
denomina el management. En efecto, en algunos casos, la gerencia puede no implicar
control sobre la coordinación e integración de la división del trabajo. Tres posiciones
básicas pueden encontrarse en cuanto a las funciones ocupadas al interior de las
organizaciones: gerentes –posiciones directamente involucradas en la toma de
decisiones de políticas dentro del lugar de trabajo y que tienen autoridad efectiva sobre
los subordinados-, supervisores –posiciones que tienen autoridad efectiva sobre los
subordinados, pero que no están involucradas en la toma de decisiones
organizacionales- y no-gerenciales –posiciones sin ningún activo organizacional en la
producción- (Wright, 1985: 151-152). Debido a su posición estratégica, los gerentes
persiguen recabar para sí salarios altos, por medio de lo que él denomina “renta de
lealtad”.1 Éstos, al no ser ni propietarios ni obreros, ocupan posiciones contradictorias,
pero detentan una posición de apropiación privilegiada en el seno de las relaciones de
explotación (Wright, 1995a). La segunda dimensión que diferencia a esta clase, las
calificaciones y/o pericias, la constituyen los títulos y talentos escasos (junto con la
formación en el trabajo). Como esta oferta se encuentra limitada, los empleados pueden
apropiarse del excedente social vía una “renta de calificación”. Mientras que la “renta
de lealtad” se genera en el seno de la organización, la “renta de calificación” se genera a
raíz de la posición de los agentes en la organización de los mercados de trabajo. Así, la
propuesta teórica del autor no se basa en la división de clases sino en la distribución de
posiciones en el seno de relaciones de clase.
Perteneciente a la tradición neoweberiana inglesa rival de la neomarxista, Goldthorpe
(1995 a y b), en el marco de los análisis de clase, retomó la categoría de “clase de
servicio” (Renner, 1953) a fines de la década del 70 y comienzos de la del 80,
apoyándose en el fuerte incremento registrado en el sector servicios durante la segunda
posguerra. La noción de “clase de servicio” ha suscitado diversas críticas. Así, González
(1992) sostiene que como la categoría incluye a hombres de negocios y profesionales
liberales, Goldthorpe estaría dando por supuesta una “comunidad de intereses entre
propiedad y control” (pág. 31). Algunas críticas basan sus argumentos en que este
concepto es una agregación de ocupaciones más que una clase que sirve a los intereses
de un capitalista. Otras críticas se centran en que en un primer momento este concepto
había sido pensado sólo para la cúspide de la pirámide capitalista (más enfocado en
grandes propietarios que en trabajadores de servicios). Por último, otros consideran que
mezclar trabajadores de cuello blanco con pequeños propietarios es cuanto menos
1
Es este tipo de asalariado el que intentamos describir en este trabajo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 352
Memorias Braverman
contradictorio y confuso. Pero la crítica más fuerte que sufrió la idea de la existencia de
una clase de servicio fue pronunciada por Dahrendorf (1964). Éste sostenía que la clase
de servicio trata de reunir dos grandes grupos ocupacionales –profesionales por una
parte y administradores y directivos por otra- que de hecho presentan fuertes diferencias
en cuanto a su posición y función dentro de la división del trabajo. Otro crítico de esta
postura es Giddens (1983), quien argumentó que, si bien estos dos subgrupos pueden
llegar a tener situaciones similares de mercado, al mismo tiempo se ven implicados en
muy distintos tipos de “relaciones paratécnicas”. Por el contrario, Goldthorpe sostenía
que Renner en ningún momento aseveró que al interior de la clase de servicio, los
subgrupos que la integran tengan necesariamente relaciones paratécnicas similares. Por
otro lado, Renner reconoció que esta clase está sectorialmente dividida, como ser la
división público/privado, e incluso estratificada de acuerdo a niveles de riqueza,
ingresos, hábitos de consumo, etc. Goldthorpe reconocía la dificultad de caracterizar a
los grupos que conforman la clase de servicio y se oponía a cualquier intento apresurado
de hacerlo, como efectivamente sucedió en el caso británico, en el cual se habían
tomado como constitutivas ciertas dotaciones en términos de capital cultural o de su
dominio del conocimiento teórico. Al respecto, el autor argüía que
El solapamiento salarial
La inauguración de una nueva etapa en la historia política en nuestro país con la
llegada del kirchnerismo al poder en el año 2003, revitalizó mecanismos de negociación
salarial entre los sindicatos y las empresas, que habían estado ausentes durante un largo
período. Las negociaciones colectivas del salario comenzaron a funcionar como un
freno al intento de flexibilización de las condiciones de trabajo que proponía el modelo
de las competencias que había logrado su apogeo durante la década menemista. A su
vez, los aumentos sistemáticos de los salarios de los trabajadores sindicalizados por
encima de los índices de inflación, llevaron a que las remuneraciones que ellos
percibían comiencen a acercarse a las de los empleados que estaban fuera de los
convenios colectivos de trabajo, entre ellos, los cuadros medios de conducción. Este
fenómeno novedoso puso en tensión no sólo el vínculo entre los “jefes” y la dirección
de las grandes firmas sino también entre ellos y sus subordinados, quienes sin estar
reglados por criterios meritocráticos –título universitario, capital social, capital cultural,
en fin, la transformación de la herencia en privilegios sociales (Bourdieu, 2010), etc.-
conseguían aumentos salariales muy por encima de la inflación y enmarcados en
negociaciones entre sus gremios y las empresas (Szlechter, 2013a).
El proceso de solapamiento salarial entre los trabajadores sindicalizados y los
mandos medios que se encuentran fuera de convenio es un fenómeno relativamente
reciente en la historia Argentina.2 Según un estudio llevado a cabo por la consultora
Mercer (2013) en 100 grandes empresas de todos los sectores de la economía argentina,
se cree que cerca del 70% de las firmas se enfrentan a esta problemática. El descontento
por parte de la población managerial ante este nuevo escenario ha dado lugar, en ciertos
casos, a fenómenos aislados pero llamativos en los que los asalariados de altos puestos
se han organizado colectivamente o bien han llevado a cabo acciones para unirse a
sindicatos existentes.
Con la finalidad de dar cuenta de toda su dimensión, se hace necesario mostrar la
imbricación que tienen las variables macro –del entorno socioeconómico- como micro –
al interior de las empresas-.En este sentido, la evolución de las brechas salariales en
relación a la calificación del personal y el resurgimiento del poder sindical, en lo que
refiere a los convenios colectivos de trabajo, sirve de base para comprender en toda su
dimensión la problemática del solapamiento salarial al interior de las firmas. Siguiendo
un análisis del Ministerio de trabajo, empleo y seguridad social de la Argentina
(MTEySS) sobre grupos socio-ocupacionales urbanos para el período 2003-2011, se
observa que, en relación a los obreros calificados, las categorías asociadas a mandos
medios y supervisión no han experimentado un crecimiento tan fuerte. Sólo la categoría
de profesionales asalariados supera a los obreros calificados en su crecimiento en un
10%. Sin embargo, el análisis más significativo resulta de comparar la diferencia de
ingresos, lo cual no es otra cosa que la evolución de la brecha salarial entre los distintos
2
Agradecemos los aportes del becario de investigación Lic. Maximiliano Ozono en el marco del proyecto
de investigación “El malestar en la cultura meritocrática empresarial: los managers frente al solapamiento
salarial con los trabajadores sindicalizados” con sede en el Instituto de Industria de la Universidad
Nacional de General Sarmiento.
IV Jornadas Interdisciplinarias 355
Memorias Braverman
grupos. Observamos que a principios del período, la diferencia de ingresos entre los
obreros calificados y las categorías “Funcionarios y directivos de nivel medio” (con
gente a cargo) y “Profesionales asalariados” (sin gente a cargo) se ubica entre el 258% y
el 159%, mientras que con los Directivos y gerentes de alto nivel y jefes intermedios, se
ubica en un 275% y en un 121% respectivamente. Si bien los jefes y supervisores
comienzan con una diferencia de ingresos menor, en comparación con los directivos y
funcionarios de nivel medio y alto, son estos últimos los que experimentan una
variación más fuerte en la brecha (una disminución de la diferencia entre el 90% y el
103% en relación a 2003), seguidos por los profesionales asalariados (con una brecha
que se redujo en un 72%) y finalmente por los jefes intermedios (con un 32% de
reducción en la brecha). Estos datos van en el mismo sentido que los presentados en el
informe de la consultora Mercer (2013), donde se indica que, en promedio, en la
primera línea de supervisión se da un solapamiento del 14%, mientras que en la segunda
línea se da un solapamiento del 13%. A su vez, el grupo más afectado sería el personal
fuera de convenio restante, que presenta un solapamiento del 19%.
Las paritarias han puesto en jaque la “distinción” (Bourdieu, 1998) que solía
caracterizar al trabajo gerencial y cualquier justificación brindada por la empresa
comienza a ser vista con desconfianza por parte de los managers. Aversas a la
posibilidad de un conflicto en ciernes, las firmas están llevando a cabo algunas medidas
para recuperar la confianza y la lealtad de aquellos a quienes sindican como sus fieles
representantes frente a la población trabajadora. En este sentido, los departamentos de
recursos humanos de las grandes firmas están muy preocupados por esta realidad, dado
que puede generar un efecto contrario al intento de individualización de las
retribuciones salariales, puesto que el malestar puede ser rápidamente traducido en una
acción colectiva en los mismos cuadros medios de conducción. De todas maneras, la
segmentación (Szlechter, 2013a) que genera el mercado interno de trabajo gerencial le
ofrece a los altos potenciales –una minoría- una vía de escape a este solapamiento. El
solapamiento le ofrece oportunidades a las empresas para estimular a los altos
potenciales y disciplinar a los que tienen un bajo desempeño, según los estándares de las
compañías. Para el resto le esperan días difíciles y no es casualidad que los sindicatos
estén desarrollando estrategias de afiliación de aquellos considerados “bajos
potenciales” (Szlechter, 2013a) por las compañías.
El “huevo de la serpiente” de este novedoso conflicto lo constituye la gestión
individualizada de los salarios, que tuvo su apogeo durante la década del 90 del siglo
pasado y que ha dejando el camino abonado para la utilización de criterios subjetivos -y
muchas veces arbitrarios- para la definición de los aumentos salariales. En rigor, es esta
situación la que está generando cierto malestar en los asalariados fuera de convenio, por
lo que las empresas están trabajando sobre la cuestión de la fidelidad, ofreciendo
recompensas simbólicas que reemplazan a los incrementos salariales (Szlechter, 2013a).
Una de éstas es el pago variable, que pasó a ser una herramienta eficaz de
administración de las carreras de los empleados. Las retribuciones no monetarias van a
venir a compensar la imposibilidad de aumentar significativamente los salarios y a
intentar que las empresas retengan a sus “talentos” a través de beneficios que ofrezcan
reconocimientos simbólicos que no son menos importantes para aquellos que se
IV Jornadas Interdisciplinarias 356
Memorias Braverman
Con un nivel mayor de especificidad, los especialistas que asesoran a las compañías
en esta problemática han comenzado a elaborar diversos listados de medidas directas
hacia el personal fuera de convenio, materializadas en acciones como las que se detallan
a continuación: “flexibilidad horaria, licencias adicionales, descuentos especiales en
servicios y productos de confort, subsidios o becas de estudios, jornadas reducidas,
3
Nota: las categorías no suman 100% dado que las empresas pueden tomar más de una acción.
4
Podemos citar el trabajo de Tucci (2012) quien ha estudiado este fenómeno en el sector informático, en
el que se realizaron “ajustes salariales para el segmento de mandos medios del rubro informática, el 73%
tuvo subas selectivas durante el último año y algo parecido sucede para el caso de los subordinados donde
el mayor porcentaje corresponde a ajustes selectivos con un 60%. Por otro lado, el 40% de los mandos
medios tuvo ajustes superiores – en forma porcentual – a los de sus subordinados mientras que el 20%
percibió ajustes inferiores”.
5
Ver por ejemplo, el artículo digital del diario El Cronista en relación a la fijación de los salarios para los
empleados fuera de convenio y los sistemas de compensaciones y beneficios. Disponible en
http://www.cronista.com/management/Salarios-ejectuvios-2013-La-hora-de-negociar-20130626-
0009.html
6
Ver en http://www.cristinamejias.com/corporate/notas.php?nota=352
IV Jornadas Interdisciplinarias 357
Memorias Braverman
7
Ver en http://visiones.blogs.comercioyjusticia.com.ar/2010/07/15/consejos-frente-al-solapamiento-
salarial, del artículo “Consejos frente al solapamiento salarial”, redactado por Gabriela Españón,
psicóloga y gerente de Selección de Consultores de Empresas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 358
Memorias Braverman
Scott sostiene que la resignación ante lo que parece inevitable no significa que se
acuerde con su legitimidad, si bien puede llegar a servir con la misma eficiencia para
producir obediencia. Las posturas de Scott y Gramsci pueden ser complementarias, ya
que las opciones contrahegeómicas pueden presentarse como pragmáticas, oportunistas
o estratégicas sin invalidar que puedan constituir prácticas resistentes contra el orden
establecido. Es en la intersección entre el intento -por parte de la alta dirección de las
firmas a través de diferentes dispositivos de poder que se activan en los departamentos
de recursos humanos- de mantener un cierto grado de “armonía”, cooperación y
consenso y las diferentes formas de consentir y resistir que demuestran los managers,
donde deberemos buscar la pervivencia de la relación compleja entre una población en
permanente estado de transición y una empresa que no puede ofrecerle a todos la
posibilidad de “llegar a la cima”.
Una de las más significativas contribuciones de la tradición gramsciana a la teoría
marxista es sostener que el consentimiento de los trabajadores basado, al menos en
parte, en una racionalidad estratégica (y no sólo en normas o falsas conciencias) es
posible en el capitalismo. Esto es precisamente lo que el concepto de hegemonía viene a
clarificar: un sistema en el cual los intereses en conflicto de trabajadores y capitalistas
son coordinados de manera tal que los trabajadores “espontáneamente” –no
inconscientemente- consienten su propia explotación. ¿Cómo es esto posible? El
presupuesto de los abordajes gramscianos al análisis de las clases es que los intereses de
trabajadores y capitalistas no están monolíticamente polarizados. En numerosas
circunstancias, los asalariados pueden llegar a tener interés en la rentabilidad, la
prosperidad y la supervivencia de las firmas para las cuales trabajan. Dado estos
intereses compartidos, un cierto grado de reciprocidad real en las relaciones entre ambas
partes se hace posible. Esto no implica que el conflicto de intereses entre ambas partes
se haya eliminado o que la dominación se haya desterrado del proceso productivo, pero
sí que ese tipo de conflicto se encuentre parcialmente neutralizado, por lo que no es la
dominación la lógica central a través de la cual se logra la obediencia (Wright y
Burawoy, 1994: 80). La base real del consentimiento no la constituyen los elementos no
contractuales del contrato (como ser las condiciones normativas), sino el hecho de que,
bajo ciertas condiciones de intereses parcialmente complementarios, es una cuestión de
racionalidad estratégica para los trabajadores mostrar altos niveles de desempeño en el
trabajo. Wright y Burawoy comparten una comprensión materialista de los mecanismos
centrales presentes en el trabajo con el fin de explicar la transformación de la fuerza de
IV Jornadas Interdisciplinarias 360
Memorias Braverman
trabajo en trabajo efectivo: los elementos no racionales deben ser entendidos como
reforzadores o estabilizadores de un proceso basado en una acción estratégica y racional
sobre intereses materiales más que constituyendo la explicación fundamental del
esfuerzo puesto en el trabajo.
La racionalidad estratégica
La crítica –a la cual adscribimos- a la teoría del actor racional movido pura y
exclusivamente por la relación costo beneficio, muchas veces soslaya que el cálculo
forma parte de las acciones de los agentes individuales, si bien de ninguna manera esto
constituya la explicación a totalidad de la acción social, mucho más compleja que la que
pretenden ilustrar los defensores de los postulados de la economía neoclásica
(tributarios de la teoría del actor racional). En este sentido, Wright y Burawoy describen
a la racionalidad estratégica como los procesos cognitivos en los cuales las acciones son
resultado de una evaluación individual de costo/beneficio en torno a las posibles
consecuencias de opciones alternativas. Dentro de esta lógica, los trabajadores se
esfuerzan en sus trabajos debido a la expectativa que, absteniéndose de hacerlo, los
IV Jornadas Interdisciplinarias 362
Memorias Braverman
llevará a ser despedidos. Según Elias (citado por Roussel, 2007: 122), el tipo de
comportamiento requerido para este tipo de relación, presupone un manejo de sí
prolongado e intenso, un autocontrol de la economía pulsional, una administración
instantánea de los movimientos afectivos que puedan prever su desarrollo futuro. Si esta
administración de sí apela a capacidades de anticipación, ella requerirá también de
cualidades de discernimiento frente a relaciones raramente presentadas como
antagónicas.
Normas no estratégicas
Cuando la obediencia es resultado de normas no estratégicas, los individuos no se
esfuerzan como corolario de un cálculo racional de los costos y beneficios de sus
acciones, sino porque sienten que deben esforzarse, dado que es lo que “moralmente” se
debe hacer. Esto se puede deber, por ejemplo, a que ellos sienten que sería injusto no
hacerlo.
En el caso de las normas comportamentales, el principio normativo en cuestión se
aplica directamente a la propia conducta. El sentido del deber y de la responsabilidad en
el trabajo está emparentado con un sistema de valores, una suerte de ética laboral, que
no por estar alineada a veces con los objetivos empresarios, necesariamente provengan
de un alineamiento subyacente entre el empleado y la firma. En efecto, se podría decir
que estas normas preceden al contrato laboral y pertenecen más bien al plano cultural,
en el que se ven involucrados todos los dispositivos de socialización por lo que va
atravesando el sujeto a lo largo de su historia.
En el caso de las normas evaluativas, el juicio normativo es aplicado a la conducta de
los otros (pares y superiores). A modo de ejemplo, para describir a una persona
obedeciendo a otra es necesario que el que obedece crea en la legitimidad de la
autoridad que emite las órdenes, lo que arrojaría la conclusión que la autoridad en
cuestión satisfizo una norma evaluativa particular a la que llamamos “legitimidad”
(Weber, 1964). Muchas veces, la legitimidad por parte de los managers dentro de las
grandes empresas puede ser interpretada como confianza. En realidad, como veremos en
la próxima cita, es la misma confianza depositada en la alta dirección la que termina
generando legitimidad:
Si tengo que resumir en una sola palabra qué es lo que hace a este lugar
único, entonces quiero decir que es la confianza. Tengo confianza en que
mi director tomará las decisiones correctas y es sincero con nosotros
tomando en cuenta nuestras situaciones. Confío en que nuestros jefes
intermedios tomarán las correctas decisiones de negocios de acuerdo a
las metas trazadas para el desarrollo de nuestros productos. Yo confío en
que los miembros de mi equipo van a tratar de cumplir sus promesas, y
que ellos buscarán ayuda si están en problemas (Empleado de una
empresa del sector de las tecnologías de la información).
resistencia se pueden expresar a través de tres vías: en el trabajo, alrededor del trabajo y
en contra del trabajo. A continuación describiremos cada uno de los focos con sus
correspondientes referencias empíricas.
invasión de la urgencia. Esta forma de “retirada del juego” siempre se hace de forma
discreta sin hacer pública la oposición a la alta dirección, simplemente estos gerentes se
esconden detrás de las reglas y de los objetivos fijados en la anterior evaluación de
desempeño. El trabajo convertido en una actividad ritualizada evita confrontarse a la
angustia que causa el estrés. La sobreinversión de energía –ritualizada- en el trabajo
constituye un sistema de defensa contra la angustia, angustia que la empresa contribuye
a generar de manera permanente (Aubert y De Gaulejac, 1991: 245).
Pero existe otra forma de resistencia en el trabajo. En lugar de trabajar “a
reglamento”, una salida alternativa que puede adoptar el asalariado es la inmersión total
en el trabajo: tal como sostiene De Gaulejac (2005), para luchar contra la angustia, el
manager se vuelca totalmente en el trabajo, obteniendo resultados que a su vez le
generan reconocimientos pero también mayores responsabilidades, aumentándole el
placer pero también la angustia. El trabajador entra en una espiral de la cual no puede
salir. Cousin (2006) llama a este fenómeno “la afirmación del trabajo”, produciéndose
cuando el asalariado expresa su interés y excitación al desarrollar su labor. En nombre
de la capacidad de actuar de manera “autónoma”, los trabajadores evocan el placer de
alcanzar las metas, de sortear los obstáculos, de encontrar soluciones. Esta forma de
acción es definitivamente ambigua y es por esto que el trabajo es definido al mismo
tiempo como alienante dado que él necesita, para poder llevarlo a cabo, una inversión de
sí cada vez más fuerte. Reivindicando su capacidad de hacerlo a pesar de todo, los
managers devienen sus propios verdugos. Entre todas las acciones de resistencia, ésta es
la más contradictoria, puesto que más que mostrar su capacidad de agencia, el sujeto no
hace sino reforzar su sujeción. Uno no puede escapar de un poder paradojal salvo
desmontando sus diferentes mecanismos que lo hacen contradictorio. Pero ¿cómo
proceder cuando uno mismo se encuentra al interior del sistema? Es por eso que más
que invocar las órdenes contradictorias a las cuales el gerente está siendo sometido, éste
preferirá evocar las disfunciones del sistema, los problemas a resolver. No es la empresa
la incoherente, es el individuo el que debe llevar la carga psíquica inducida por la
contradicción. Roussel (2007) habla de las máscaras que uno debe mostrar al otro para
que piense lo que el “enmascarado” quisiera que piense de él. Esta máscara, sostiene
Roussel, ayuda a soportar los embates cotidianos del trabajo, ofreciendo al otro el
cimiento del ritual de la interacción.
Aubert y De Gaulejac (1991) advierten que la dialéctica adhesión-frustración, que en
un primer momento es productora de energía, debe ser manejada para evitar caer en el
exceso de una adhesión que no será otra cosa que una rendición sin condición. El
peligro de caer en esta situación radica en que el sujeto puede no encontrar los resortes
internos necesarios para desplegar su creatividad y su progreso dentro de la empresa. Es
por eso que, para el manager, la organización pasa a ser objeto de adhesión e
identificación hasta un cierto punto: es a partir de una mirada crítica que la firma se
nutre del asalariado. Es entonces la dialéctica fascinación-revuelta, idealización-
decepción, adhesión-frustración, el motor del funcionamiento psíquico demandado en
las empresas. La agresividad y la angustia generadas en estos procesos contradictorios
son en efecto los elementos de progreso en la escala jerárquica que conducen a cada
individuo a querer realizarse sin cesar y a desplegar cada vez mayor energía en la
IV Jornadas Interdisciplinarias 366
Memorias Braverman
empresa, con el fin de compensar una decepción y apaciguar una angustia. Trabajando
cada vez con mayor intensidad en el sentido requerido por la firma, jugando el juego
propuesto por el sistema y aceptando realizarse dentro de los límites que éste instaura, el
individuo llega, mediante una fuerte tensión, a sentirse más libre que dominado, más
satisfecho que angustiado por la obligación del éxito, más estimulado que inhibido por
la contradicción. Aceptando sobrepasar las tensiones contradictorias que le infringe sin
cesar la empresa, esforzándose por sublimarlas de todas las maneras posibles,
depositando toda su energía en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, el
sujeto puede no sólo salir de la lógica contradictoria que le inflige el sistema, sino sobre
todo percibir gratificaciones financieras y simbólicas (Aubert y De Gaulejac, 1991: 140
y 141). Pero recordemos que es necesario que el trabajador sepa medir y administrar su
inversión para no caer en la fascinación estéril que lo transforme en una cáscara vacía
que obligue a la empresa a deshacerse de él. La empresa puede revelarse
“esquizofrenizante” para el individuo, en función del grado de adhesión psíquico que
posea hacia la organización. Es ahí cuando el nivel de inversión personal en la firma
deviene una intensidad tal que el asalariado no puede operar ningún distanciamiento en
su relación con la empresa que, sin ofrecerle gratificaciones afectivas y narcisísticas
necesarias, no le ofrece los medios suficientes de existir en la organización,
condenándolo a la locura o a la muerte simbólica (Aubert y De Gaulejac, 1991: 142).
Las formas que adopta la resistencia en el trabajo son posibles de ser analizadas a
posteriori, una vez que se produce la desvinculación de un gerente que se suponía que
pertenecía al círculo de los altos potenciales. Sorprendidos ante un despido que les
parece injustificado e inesperado, gerentes de larga trayectoria pueden caer en profundas
crisis de angustia dado que se encuentran totalmente incapaces de reinsertarse en el
mercado laboral. A ellos les es imposible despegarse de lo que había constituido el
centro de sus vidas e incluso su “razón de vivir”. Cuando la resistencia en el trabajo
estalla, encuentra al manager recluido en su propia frustración.
informales, en fin, la evasión hacia aspectos lúdicos-. Este modo de resistencia remite a
una concepción más bien instrumental del trabajo, concibiéndolo sólo como un medio
de vida. Entre las formas de resistencia que muestran los managers en sus trabajos,
Cousin (2006) da cuenta de una lógica de acción que ilustra de manera fehaciente la vía
de escape alrededor del trabajo: la amortización. Dentro de esta lógica, los empleados
hacen cualquier cosa menos trabajar, generando de esta manera que se abra una brecha
entre el tiempo efectivo y el tiempo declarado de trabajo. Esta lógica evoca todas las
conductas que logran frenar el ritmo de trabajo logrando apropiarse, al menos
momentáneamente, de la administración de un tiempo que le ha sido sustraído al
empleado. En nombre de los objetivos a cumplir, es posible resistirse a la demanda
escapándose de ella, al menos de manera parcial e intermitente. Esta forma de acción
puede revestir las características del “trabajo a reglamento” en el cual los actores se
esconden detrás de las reglas para justamente evadirse del trabajo. En este caso, el
“reflejo burocrático” mencionado en el foco de resistencia en el trabajo, sirve para
eludir las reglas de juego, al menos temporalmente.
Conclusiones
La ambigüedad de la posición que detenta el manager al interior de la estructura de
las firmas tiene como resultado un vínculo “esquizofrénico” con el capital, lo que se nos
revela como una consecuencia casi natural del vínculo zigzagueante que se genera entre
estos dos actores. El modelo de hegemonía productiva “gerencial” nos convoca a pensar
formas novedosas de interpretar el consentimiento, la lealtad y el alineamiento de estos
trabajadores de una manera menos determinista y dicotómica: mientras los managers
evitan la coerción, no se abstienen de ser cooptados, puesto que es imposible disociar
violencia y consentimiento a la hora de dar cuenta de la perdurabilidad de las relaciones
de dominación.
El fenómeno del solapamiento salarial que se da entre estos actores y los trabajadores
sindicalizados no hace más que “desenterrar” el conflicto siempre latente que se da
entre cualquier relación laboral. Más allá de las diferentes manifestaciones de
resistencia que pueden mostrar los cuadros medios de conducción, subyace un
cuestionamiento más profundo y descarnado del sustrato que cimenta la jerarquización
de trabajadores en las grandes empresas. Los “principios legitimados de justicia” (Von
Dollinger Régnier, 2006) que ordenan las jerarquías de las burocracias corporativas
siempre están en jaque, la meritocracia no hace sino transformar permanentemente la
herencia social en privilegio –para los altos potenciales- y crisis como la de 2001 y la
actual del solapamiento salarial no hacen sino devolverle al manager su condición de
asalariado al tiempo que nos lleva a indagarnos acerca de los dispositivos que se activan
en las empresas para recomponer ese orden meritocrático que en última instancia
subyace a la reproducción de la desigualdad. ¿Quién merece una posición social de
privilegio? ¿Quién merece un salario más elevado? ¿Qué criterios se utilizan para
valorizar más o menos una actividad laboral? Estos interrogantes –que no hacen sino
interpelar la desigualdad persistente (Tilly, 2000)- necesitan ser problematizados.
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IV Jornadas Interdisciplinarias 371
Memorias Braverman
EJE 6
CONTROL DEL TRABAJO, CONFLICTO
Y FORMAS DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA
Este eje propone reflexionar y debatir acerca de las vinculacionesentre las diversas
modalidades de control en el trabajo y las formas de organización colectiva de los
sujetos implicados. En esta línea, procura comprender qué características, lógicas y
dinámicas asumen dichas formas de organización -sean tradicionales o novedosas-
como expresiones de resistencia a las prácticas de control laboral. Asimismo busca
indagar sobre aquellas experiencias o estrategias sindicales y gremiales que se presentan
como canalizadoras del conflicto laboral. De este modo, pretende examinar tanto las
prácticas colectivas disruptivas como aquellas modalidades de organización que
refuerzan y reproducen el control.
IV Jornadas Interdisciplinarias 374
Memorias Braverman
IV Jornadas Interdisciplinarias 375
Memorias Braverman
Gabriel Bellini
(FCPyS- UNCuyo)
gabbellini@hotmail.com
Eliana Canafoglia
(FCPyS- UNCuyo)
ecanafoglia@gmail.com
Introducción
La participación sindical de los trabajadores industriales de fábricas de productos
lácteos, desde el punto de vista de los factores que la explican, es el tema central de esta
ponencia. Comprendiendo la amplitud que dicha problemática contiene, nos hemos
situado en el estudio de la organización del proceso de trabajo y de la presencia de
mobbing, más conocido como acoso laboral, derivado de las formas de gestión de la
fuerza de trabajo.
Creemos fundamental indagar en estos aspectos, estudiados como determinantes de
la participación sindical, ya que se sitúan a nivel de del proceso de trabajo en la fábrica,
su organización y mecanismos de control. En diálogo con Harry Braverman, cuya obra
principal, Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX
(1974), nos proponemos problematizar, a partir del análisis de un caso, sobre la
organización del proceso de trabajo, la gestión y el control directo sobre la fuerza de
trabajo, y la incidencia de éstos en el grado y modalidad de participación política
sindical de los trabajadores.
Si bien la especificad del objeto de estudio en dicha obra estaba centrado en definir
las transformaciones sucesivas sobre el proceso de trabajo en el marco del
funcionamiento del capitalismo monopolista, la expansión de la administración
científica y la tecnología como herramientas puestas al servicio del capital (control y
poder de clase), en este trabajo nos situamos en las consecuencias de estas
transformaciones sobre el conjunto de los trabajadores en las prácticas que los llaman a
reconocer y, en todo caso, disputar la mejora de sus condiciones de trabajo.
Consideramos al sindicato como un espacio de organización política del sector
trabajador, y entendemos la participación sindical de los trabajadores/as como todas las
actividades y compromisos que llevan a cabo con el sindicato como espacio de lucha.
IV Jornadas Interdisciplinarias 376
Memorias Braverman
La participación sindical ha sido estudiada desde otros abordajes, como las nuevas
formas de participación sindical, los desafíos para los sindicatos, las modificaciones
internas de los sindicatos, los sindicatos en la posconvertivilidad, por nombrar algunos
(Palomino, 2005, Etchmendy, 2011; Senén González y Del Bono, 2013). Creemos
oportuno profundizar en la vinculación de la misma con los factores que la determinan
adentro de las fábricas. En ese sentido, hemos querido indagar en el cómo y cuáles son
los condicionantes, llegando al estudio de la organización del proceso de trabajo en un
ámbito particular.
La metodología utilizada consiste, en un primer momento, definir cuantitativamente
la participación sindical actual de los trabajadores de la industria láctea acudiendo a los
datos brindados por el sindicato A.T.I.L.R.A (Asociación Trabajadores de la Industria
Lechera de la República Argentina, seccional Cuyo). En un segundo momento,
profundizar sobre una serie de indicadores de las formas de organización del proceso de
trabajo, gestión y control para identificar los factores que influyen en dicha
participación (características de la relación entre las jerarquías con sus subordinados,
los/as trabajadores/as yentrecompañeros;
eltipodecontrolqueejercenlasjerarquíasenlastareasque desempeñan los/as trabajadores/as
en el proceso de producción, las actitudes y comportamientos de los/as trabajadores/as).
Aquí apelamos a la entrevista semiestructurada y a la observación directa y participativa
como técnicas de recolección de datos.
Según Gramsci (1920) el sindicato es la única forma que el trabajo como mercancía
asume y puede asumir en el capitalismo cuando se organiza para dominar el mercado.
“Esta forma es un centro constituido por funcionarios técnicos de la organización y
especialistas en el arte de concentrar y guiar las fuerzas obreras de modo de establecer
con la potencia del capital un equilibrio ventajoso para la clase obrera” (L'Ordine
Nuovo, 12 de junio de 1920).
Al partir de dichas consideraciones, resulta relevante revisar desde dentro del espacio
de trabajo los condicionantes que llevan o retraen a los trabajadores a participar en el
sindicato.En este sentido, y para su estudio en la realidad concreta, entendemos la
participación sindical de los trabajadores/as como las actividades y compromisos que
éstos realizan con el sindicato como espacio de lucha en primera instancia, y por tanto,
como un espacio político por sobre toda las cosas.
Adentrándonos en la comprensión de dichos condicionantes, nos centramos en la
organización del proceso de trabajo. Tal organización refiere a la interacción y el
intercambio que se produce entre la fuerza de trabajo y los medios de producción; es la
forma de organizar las tareas dentro de una empresa/establecimiento productivo por
parte de la jerarquía de la misma, para alcanzar una mayor racionalidad de los medios
disponibles, incluyendo la fuerza de trabajo, para conseguir fines específicos, mayor
ganancia o bienes económicos. La forma de esta interacción está dada por un orden
jerárquico considerando las relaciones de poder presentes en dicho ámbito. El orden de
la organización será concebido ahora como un orden negociado en el que se confrontan
valores divergentes.
La organización del proceso productivo, y sus variaciones en el tiempo, se explican
por la mutación de las relaciones sociales de producción en la dinámica de producción y
reproducción del capital. Estos cambios son reflejos de transformaciones globales en los
flujos económicos, sociales y laborales; sus formas de manifestarse se han dado a través
de la incorporación de tecnologías, maquinarias modernas, métodos de trabajo y
procedimientos distintos de jerarquía, estilos de mando, actitudes y acciones de los
trabajadores (Braverman, 1974; De la Garza, 2012; Zamora Ramírez, 2007).
Estos cambios, de la relación trabajador herramientas y medios de producción
(producción artesanal, industria de montaje, de proceso, automatización) con la
dirección de la empresa, fueron vinculados, desde el análisis realizado por Braverman,
con el grado de satisfacción laboral, problematizando sobre sus consecuencias para las
relaciones laborales. El autor planteó que estaban determinados por aspectos
relacionados con el control y el poder de clase, y no tanto, por la naturaleza de la
tecnología utilizada; lo que, según demostró se visibilizaba en términos de
descualificación de los trabajadores (división de tareas, escisión concepción-ejecución,
pérdida de concepto global de producto, etc. repercutieron en los niveles de calificación
de la fuerza de trabajo (concentración del saber técnico en gerencia) lo que a su vez
derivó en la reducción de los niveles salariales según ocupaciones). Todo esto como
IV Jornadas Interdisciplinarias 378
Memorias Braverman
1
Braverman expone con detalle, a partir de distintos ejemplos históricos, la implementación progresiva
da la administración científica del trabajo, la apropiación del conocimiento sobre el proceso de trabajo,
separando al trabajador del mismo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 379
Memorias Braverman
2
Como parte de un proceso de largo alcance que podríamos referenciar desde mediados de los años ’70.
En Argentina, el Proceso de Reorganización Nacional oficiado por la dictadura militar, junto con las
transformaciones a nivel global de las relaciones sociales capitalistas (crisis de los años 70,
recomposición y expansión del capital a nivel mundial), socavaron la dinámica social reestructurando las
relaciones laborales con efectos visibles hasta la actualidad.
IV Jornadas Interdisciplinarias 380
Memorias Braverman
3
“El término mobbing está tomado de la etología, en concreto de Konrad Lorenz (1966), quien lo utilizó
para referirse al ataque de un grupo de animales gregarios de menor tamaño acosando a un animal
solitario mayor. Posteriormente, Heineman (1972, p.63), físico sueco, recogió este concepto de Lorenz
para aplicarlo a la conducta destructiva que, en el patio de recreo, dirigían un grupo de niños contra otro.
Y en los años 80, Heinz Leymann (1986,1990) lo aplicó al ámbito laboral, definiendo el mobbing como el
continuado y deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se
comportan con él cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción psicológica y de conseguir incluso
que abandone la organización” (Ovejero Bernal, 2006: 106).
IV Jornadas Interdisciplinarias 381
Memorias Braverman
4
En palabras de Braverman, la conciencia de clase es ese estado de cohesión social reflejado en la
comprensión y las actividades de una clase a una porción de clase.
IV Jornadas Interdisciplinarias 382
Memorias Braverman
la comunidad, el sector sanitario y, en general, las actividades del sector terciario”,5 nos
interesó indagar en un sector de la industria. Veamos qué sucede en el caso estudiado.
5
Según los estudios realizados en España sobre una muestra representativa de 4.250 trabajadores de todos
los sectores de actividad de la comunidad de Madrid (barómetro Cisneros VI), un 26% sufrió mobbing en
los últimos 10 años en el sector de administración pública y un 19,8% en actividades sociales y servicios
personales (Piñuel Zabala y Oñate Cantero, 2006). Según los estudios realizados en la UNLP, Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales, los empleados públicos, los delegados y activistas sindicales, las mujeres,
los jóvenes y los asalariados con perfiles de mayor independencia o autonomía son las víctimas más
frecuentes del mobbing (Spinola, 2012).
6
Información aportada por el referente sindical seccional Mendoza ATILRA (2013).
7
Los trabajadores en ese caso pertenecen a otro convenio colectivo de trabajo, el de camioneros (CCT
40/89).
8
Disponible en: http://www.atilra.org.ar/download/ConvenioColectivo.pdf
IV Jornadas Interdisciplinarias 383
Memorias Braverman
entrenamiento según el puesto de trabajo. Al menos una vez por año, se dan distintas
capacitaciones, en general en ventas y sobre productos nuevos, elaboración y el
conocimiento en general de los mismos. También se dan cursos de seguridad e higiene.
Respecto al grado de organización y participación sindical de los trabajadores, la
presencia sindical es importante en la región de Cuyo del sindicato Asociación de
Trabajadores de la Industria Lechera que nuclea a 250 afiliados del sector pertenecientes
a Mendoza (160) y San Juan (90). La participación activa en el caso de Danone sección
Cuyo, con un total de 40 trabajadores afiliados, encontramos a 5 trabajadores: 3
delegados sindicales y 2 miembros de la comisión sindical seccional Mendoza. En
Logística La Serenísima seccional Cuyo con un total de 47 afiliados, 6 participan
activamente. Teniendo en cuenta estos datos, nos adentramos a continuación en el
análisis de los condicionantes de la participación política sindical.
Entre los rasgos de la organización del proceso de trabajo, indagamos sobre las
formas de gestión y control sobre los trabajadores en cuanto a: las características de las
relaciones de las jerarquías con sus subordinados (primero definir estructura
organizativa de la empresa en vinculación con el proceso productivo) y relaciones de los
trabajadores entre sí; el tipo de control que ejercen las jerarquías sobre los trabajadores
(y mencionamos que entre los propios compañeros también) y estilo de mando que
reproducen; y las actitudes y comportamientos de los trabajadores al respecto.9
9
Realizamos entrevistas semiestructuradas a los trabajadores repositores de la empresa Danone sección
Cuyo. Entre los principales ejes abordados, comenzamos por las características de su trabajo (puesto,
tareas, antigüedad), la forma de organización, distribución de tareas y contenido, desempeño sobre su
trabajo, conformidad con las tareas, política de la empresa y ambiente laboral, aquí indagamos sobre
relaciones jerárquicas y entre compañeros, presencia de agresiones o acoso; luego sobre su participación
sindical, modo, regularidad y motivaciones. Además, respondieron un test de 42 ítems para detectar si
padecen una situación de acoso laboral o mobbing en su trabajo (tomado de Iñaki Piñuel y Zabala.
Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Universidad de Alcalá de Henares.
España: Editorial Sal Terrae).
IV Jornadas Interdisciplinarias 385
Memorias Braverman
Fuente: Elaboración propia sobre la base de información obtenida en entrevistas, Mendoza. 2014
Respectoa las reuniones mensuales informales que entre ellos organizan, son con
carácter de diversión y socialización, los mismos manifiestan sentimientos de amistad
entre ellos.
10
Cabe mencionar aquí la situación particular de los supervisores, ningún de ellos está afiliado o tiene
participación en alguna organización colectiva. Si bien aún no hemos profundizado en su estudio,
podemos aproximar que este sector de trabajadores dentro de la empresa, entre los cargos jerárquicos y
los subordinados, presenta ciertos rasgos de acoso laboral. Uno de los indicadores es la exigencia de no
afiliación al sindicato para poder acceder al puesto. Según los resultados del estudio sobre mobbing
citado, resultan más frecuentemente acosados los administrativos y los mandos intermedios, considerando
las diferencias según la posición del trabajador en la organización(Piñuel Zabala y Oñate Cantero, 2006:
309-310).
IV Jornadas Interdisciplinarias 389
Memorias Braverman
convenio del C.E.C. (Centro Empleados de Comercio); mientras que el resto de los
sectores de la empresa se encontraban por contratación directa de Danone S.A.
Con esta entidad los trabajadores manifestaron que no sentían respaldo alguno, que al
ser un sindicato tan grande estaba muy alejado de las demandas de cada uno de ellos, y
que incluso no consiguieron ninguna conquista bajo su permanencia.En el año 2008, a
través de un convenio nacional, por la presión constante del Sindicato de la Industria
Lechera (A.T.I.L.R.A), se traspasa a todos los trabajadores repositores al CCT 2/88,
convenio el cual atiende las necesidades de dicho sector.
Para el año 2010, nuevamente por presiones de A.T.I.L.R.A, se logra la
desterciarización de Danone en todo el país y los trabajadores pasan al convenio con el
sindicato de los lácteos, el mismo que tienen actualmente (CCT 2/88).
El 98% de los trabajadores de menor jerarquía de las industrias Danone, Sancor y
Mastellone de Mendoza están afiliados a este sindicato. Sin embargo, en Danone, la
distribución de los productos sigue terciarizada, encontrándose estos trabajadores, bajo
otro convenio sindical (camioneros). En cuanto a los supervisores, los mismos no se
encuentran bajo ningún convenio colectivo de trabajo, existe un acuerdo salarial entre
ellos y la empresa.
Los trabajadores entrevistados manifestaron que han conseguido muchas conquistas
con este sindicato, la primera la lucha por el pase a planta en Danone, con el
reconocimiento de su trayectoria laboral (antigüedad y categoría en el escalafón CCT) y
la recategorización (de categoría B a C). Las motivaciones de la participación y
compromiso con las actividades impulsadas desde el sindicato, en el caso de aquellos
más activos, radican en la defensa del cumplimiento de los derechos laborales, Entre
otras actividades, actualmente la formación de una cooperativa que depende del mismo
para la construcción de un barrio, sumado a la presencia permanente de trabajadores
miembros del sindicato en la empresa, un delegado general y un subdelegado del
sindicato en la empresa.
El modo de participación de los trabajadores en general en el seccional Cuyo del
sindicato, es a través de las asambleas generales y ordinarias. Las generales se realizan 3
o 4 veces en el año, la convocatoria a los trabajadores es amplia y es el espacio para el
planteo de problemas.Además se realiza una reunión paritaria anual: discusión de
delegados (cuerpo de representación), asamblea abierta. Otras vías de contacto son para
aquellos que adhieren a la obra social del sindicato, a partir de cursos de capacitación y
actividades de recreación que propician el encuentro y confraternización entre
trabajadores de distintas empresas.
Todas estas formas de participación tienen que ver con la recuperación de derechos,
según lo entienden los representantes de los trabajadores en el ámbito sindical, que en el
tiempo también ha significado un cambio en las demandas hacia el sindicato.
Bibliografía
Braverman, H. (1987). Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el
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IV Jornadas Interdisciplinarias 392
Memorias Braverman
1
Ver Observatorio de la Conflictividad Social de Mendozahttp://observatoriomendoza.com.ar/.
IV Jornadas Interdisciplinarias 395
Memorias Braverman
2
Algunos ejemplos sobre eltratamiento que hace Braverman del proceso de “adaptación del obrero al
modo capitalista de producción” (capítulo 6): “el nacimiento de las ‘relaciones humanas’ coincidió con la
depresión de los años de 1930 y la ola masiva de la revuelta de la clase obrera que culminó con la
sindicalización de las industrias básicas de los Estados Unidos. Bajo la luz de estos acontecimientos, el
centro de trabajo de repente apareció no como un sistema de organización burocrática formal según el
modelo Weberiano, ni como un sistema de relaciones informales de grupo como en la interpretación de
Mayo y sus seguidores, sino más bien como un sistema de fuerza, de antagonismos de clase.” (pp. 174-
175); “La respuesta de Ford a la doble amenaza de la sindicalización y de la huida de obreros de sus
plantas fue el anuncio, hecho con gran fanfarria a principios de 1914, de un salario de 5.00 dólares
diarios” (p.180); “Pero por debajo de esta aparente adaptación, continúa la hostilidad de los obreros hacia
formas degeneradas de trabajo a las que son constreñidos, como una corriente subterránea que se abre
paso hacia la superficie cuando lo permiten las condiciones de empleo, o cuando la actitud capitalista en
pro de una mayor intensidad de trabajo sobrepasa los límites de la capacidad física y mental.” (pp. 181-
182).
IV Jornadas Interdisciplinarias 396
Memorias Braverman
De este modo, la mencionada crítica podría matizarse, a sabiendas que, desde una
perspectiva marxista, lacomprensión dela relación capital-trabajo es antagónica, por lo
cual el conflicto está implicado -visible o latente- entre dichos polos. Partir de este
antagonismo es lo que le permite al autor -entre otras cosas- dar cuenta de:ladivisión
social y técnica del trabajo, la proletarización de vastos sectores de la clase trabajadora,
la expropiación de sus conocimientos, la puesta en marcha de estrategias de control, en
síntesis: la degradación creciente del trabajo. Todos estos procesos-tensionesno pueden
darse en el marco de relacionesarmónicas sino de lucha y deconflicto. De esta manera,
el control es la expresión de “algo” que se rebela, se mueve, resiste; cada momento
histórico –y sus procesos de acumulación/valorización- darán cuenta de la particularidad
que esta dinámica asuma.
Frente a los interrogantes de si la teoría del control patronal ignoralas formas de
resistencia y el consentimiento,Katz expresa: “Braverman respondió a esta crítica
afirmando que en su texto buscó analizar el significado de la tendencia taylorista sin
incluir en este estudio la reacción de los trabajadores, porque pretendió evitar vagas
generalizaciones sobre esta lucha. Reconoce el carácter incompleto de su ensayo, pero
defendiendo la conveniencia de separar el análisis general del taylorismo de su
evolución concreta.” (2000, p. 9) A lo cual agrega, “es evidente que no es correcto, ni
posible divorciar el análisis del taylorismo de las resistencias que despertó su
implementación”.
En palabras del propio Braverman, su interés estaba puesto en analizar el “trabajo en
sí” y no “la reacción del obrero ante él” (1980: 43). Desde esta explicitación desus
objetivos de investigación es que consideramos pertinente reconsiderar las numerosas
críticas en cuanto al “descuido suyo en la subjetividad y la acción colectiva” (De la
Garza 2012: 14). Por el contrario,encontramos en Trabajo y capital monopolista
elementos que -a cuarenta años de su escritura y en un contexto de producción
académica donde prevalecen tendencias subjetivistas de análisis- nos resultan útiles para
pensar el conflicto. Demodo tal que éste no se explique sólo por factores culturales,
identitarios, etc., sino queatienda a la estructura y funcionamiento del capitalismo y sus
transformaciones, a los procesos de control y de degradación de las condiciones de
trabajo. Pero que también dé cuenta de las posibilidades de los trabajadores y sus
organizaciones de construir espacios de resistencia, ya sean embrionarios o visibles.
Las teorías no dejan de ser productos sociales permeados por sus contextos de
producción, es decir que, si bien la teoría del control patronal formulada por Braverman
presenta múltiples aciertos, es necesario problematizarla a la luz de las mutaciones que
ha experimentado la relación capital-trabajo en las últimas décadas. Transformaciones
que ponen de manifiesto que actualmente los controles se han sofisticado, ya no basta
con la disciplina, sino que es necesario requerir de los trabajadores cooperación,
implicación, iniciativa, consentimiento, etc. Estas nuevas situacionesexigen enriquecer
la teoría del control patronal. No la invalidan, sino que la complejizan.
Con el conflicto como nudo explicativo del cambio entonces, a continuación
dialogaremos con la obra de Braverman en base a los resultados del Observatorio de la
Conflictividad Social de la Provincia de Mendoza en torno a dos ejes de discusión: el
primero,la configuración de la acumulación en la provincia de Mendoza y su incidencia
IV Jornadas Interdisciplinarias 397
Memorias Braverman
3
Entre otros autores, se pueden consultar Arceo y Basualdo (2006), Azpiazu, Basualdo y Khavisse (1989),
Azpiazu yNochteff (1995).
4
Diario Los Andes http://www.losandes.com.ar/notas/2000/12/17/economia-2556.asp
IV Jornadas Interdisciplinarias 399
Memorias Braverman
5
Tomando como referencia la escala de ingresos según categoría ocupacional, los cuentapropistas
(alrededor del 25% de los ocupados) tuvieron un peso relativamente más importante entre el grupo de
ocupados que pertenecía a los ingresos más bajos (1° quintil) sin acusar modificaciones en su volumen
entre el inicio del periodo y el final del mismo (35,1% en 1991 y 34,8 % en 2002). Para los asalariados no
registrados (precarizados o sin contrato) - 40% de la fuerza de trabajo asalariada- el nivel de ingresos
rondó entre los más bajos (la participación en el 1er quintil de ingresos se incrementó en un 17% del 91 al
2001). A estos datos se agrega, el deterioro generalizado de la situación de la clase trabajadora para el
final de la década, teniendo en cuenta que el porcentaje de los desocupados fue de 13,5% de la PEA y los
subocupados el 18%, mientras que estas tasas habían sido de alrededor del 4/5% y del 10%
respectivamente en los primeros años de los noventas (Reyes, Blazsek, Canafoglia 2007). En cuanto al
nivel de los salarios de los trabajadores registrados del sector privado la remuneración promedio fue de
$660 sin variaciones durante la segunda mitad de la década (OEDE, MTEySS).
IV Jornadas Interdisciplinarias 400
Memorias Braverman
El precio de la fuerza de trabajo fue ubicado, de esta manera, por debajo de su valor,
dando lugar a la superexplotación del trabajo, a lo cual se sumó la creciente
mercantilización de las condiciones de existencia de los trabajadores (con la
privatización de servicios públicos de salud, educación, saneamiento, distribución de
agua, gas, luz, telefonía, espacio radioeléctrico, entre otros); es decir, el encarecimiento
exponencial de la reproducción de los trabajadores y sus familias.
A principios del nuevo siglo, la desocupación fue la expresión generalizada de la
crisis, alcanzando un 22 % en el año 2002. La respuesta de los trabajadores se manifestó
fuertemente en la calle. Desde el Gobierno Nacional, el Plan Trabajar amplió su
cobertura acompañadopor el Programa de Emergencia Laboral(PEL) y, en la órbita
provincial, el programa “Entre todos” cuya expresión concreta fueron los tickets “vale
más” (pasibles de intercambio por bienes de primera necesidad en almacenes y
supermercados). Mientras los municipios con mayor recaudación gestionaron
cooperativas para el auto consumo y re-venta de productos. Estos planes asistenciales
no alcanzaron para cubrir la subsistencia de las familias mendocinas, por lo que los
saqueos a supermercados se extendieron desde fines de 2001 a mediados de 2002 en un
marco de deterioro estructural y desbarranque social (Raía, 2010).
Luego del cierre de la crisis, las políticas macroeconómicas se anclaron en el
mantenimiento de un tipo de cambio de dólar alto y la devaluación del peso que de
conjunto motorizaron la recuperación de la economía nacional, el comportamiento
positivo de la demanda interna y el aumento de las exportaciones por la vía de la
utilización de la capacidad productiva instalada y la incorporación y uso intensivo de la
mano de obra. Entre los sectores productivos que respondieron de forma inmediata, se
encontraron el sector primario agropecuario, especialmente el subsector agrícola
(granos, oleaginosos), minería y ciertas actividades industriales.
En el espacio provincial se replicó la tendencia nacional con una fuerte impronta de
las producciones tradicionales: vinos, frutas de carozo, maquinaria agroindustrial,
equipos petroleros. En cuanto al empleo, si bien se produjo un mejoramiento de los
principales indicadores laborales (aumentó paulatinamente la tasa de empleo, con un
promedio del 40% y disminuyó la desocupación, que pasó del 16,9% a 6% entre 2003 y
20106), persistieron marcadas diferencias en el conjunto de los trabajadores ocupados.
La demanda de empleo en las actividades primarias agrícolas exportadoras -de gran
crecimiento en el periodo pos crisis- se caracterizó por su impronta estacional y con
bajos niveles de registración de los trabajadores (se calcula el 65% no registrado para el
año 2005-67); además de jornadas laborales extensas, remuneración a destajo y escalas
salariales nominales muy bajas (de $480 en 2003 a $2838 2012, según datos OEDE-
MTEySS).
Otro de los rasgos de la estructura ocupacional mendocina que se afianzó, fue la
concentración mayoritaria de los ocupados en el sector terciario (comercio, hoteles,
restaurantes, servicios inmobiliarios, empresariales y financieros, administración,
enseñanza, servicios sociales y servicio doméstico): el 69,5% para el año 2003 y 71,9%
6
Datos para los primeros trimestres. DEIE sobre EPH-INDEC.
7
Programa Nacional de Regularización del Trabajo (PNRT).
IV Jornadas Interdisciplinarias 401
Memorias Braverman
8
En términos de valores de producción, estos sectores crecieron, en conjunto un 86% de 2003 a 2010 (en
millones de pesos de 1993). En el aporte diferencial a dicho crecimiento de cada actividad destaca
comercio y servicios de hotelería y restaurantes (122,6%); y servicio de transporte, de almacenamiento y
de comunicaciones con un crecimiento de 106,7% (D.E.I.E.- Área Indicadores de Coyuntura - y Facultad
de Ciencias Económicas, UNCuyo).
9
D.E.I.E.- Área Indicadores de Coyuntura - y Facultad de Ciencias Económicas, UNCuyo.
10
Programa Nacional de Regularización del Trabajo (PNRT).
11
A partir del año 2007 se observa un estancamiento o leve mejora de las principales variables del
mercado de trabajo y, en relación a los niveles salariales, la mejora se ve matizada en una perspectiva de
largo plazo, advirtiendo que el salario real en 2012 se encontró apenas por encima del nivel del año 2001
(ODS-CTA, 2012). A lo que se agrega la existencia de disparidades salariales sectoriales no menores
(entre registrados, no registrados y trabajadores estatales - enseñanza y administración pública reúnen en
conjunto alrededor del 18% de los ocupados totales del Gran Mendoza en 2012 con salarios nominales
promedio de $3.402 en el primer caso para los trabajadores registrados).
IV Jornadas Interdisciplinarias 402
Memorias Braverman
12
El proceso que posibilitó al capital saltar al vacio y sostenerse en el capital ficticio se basa en la
expropiación a los mismos trabajadores. Sobre el tema acordamos con Dinerstein (2003)
13
Una síntesis del debate actual sobre sindicatos puede consultarse en Dossier Nuevo Topo Nº7 2010.
IV Jornadas Interdisciplinarias 403
Memorias Braverman
14
El enclave de la explotación de potasio en la provincia suscitó dilemas y conflictos entre sectores socio-
ambientales y grupos de trabajadores y sindicatos que intervenían a favor (sobre todo la UOCRA, Cámara
de Empresarios Mineros, y desocupados de Malargue y San Rafael) como en contra (ATE, asambleas,
algunos sectores vitivinícolas). (Zangaro, 2012)
15
La unidad de registro y observación para el OCS-M es la acción conflictiva, que representala aparición
de las acciones de un determinado sujeto en el periódico, es decir, expresa la visibilidad de lasmismas y
no el quantum de conflictos producidos en el escenario provincial.
IV Jornadas Interdisciplinarias 404
Memorias Braverman
16
La presencia y permanenciadel sindicato como herramienta de lucha forma parte de una tradición de la
clase trabajadora argentina, que encuentra sus raíces en las primeras organizaciones de los trabajadores
formadas hacia fines del siglo XIX. La defensa y utilización de las mismas se ha sostenido a lo largo de
los años y ha sido un ámbito en el que los trabajadores no sólo han disputado con el capital, sino también
entre tendencias internas por imprimir una política y determinados objetivos a la organización.
17
Las cifras para el período 2009-2011son las siguientes: paro 22,33%, asamblea 13,45%, piquete/corte de
ruta 11,04%, petitorio ante las autoridades/declaración 12,5%; mientras que entre el 2011 y el 2012
lasasambleas constituyeron el26,5%, los paros sumaron un15%, los piquetes/cortes de ruta el 8,5% y el
petitorio ante las autoridades/declaración un 14,8% (Fuente: OCS-M)
18
En el período 2009-2011 el 27,4%de las 833 acciones conflictivas laborales registradas fueron
“enunciados”, mientras que en el 2012, sobre un total de 316 el porcentaje fue del 22,5% (OCS-M)
19
Es interesante analizar cómo -para el caso del conflicto socioambiental- la cuestión de los medios y
sobre todo la comunicación vía redes sociales adoptan una impronta específica, ya que los participantes
IV Jornadas Interdisciplinarias 405
Memorias Braverman
Una mención aparte merecen los trabajadores cuyas demandas se muestran casi
desdibujadas en el escenario provincial. En estos casos podemos encontrar dos cauces
diferentes por los que discurre la conflictividad: una podríamos denominarla como
conflictividad hiper-regulada y refiere a los conflictos y/o demandas que aparecen en
sectores de actividad económica centrales, altamente dinámicos o rentables, los cuales
son rápidamente resueltos o atendidos, justamente debido a la incidencia del sector en el
conjunto económico provincial o su interés político-estratégico(nos referimos al caso
del petróleo, sector financiero-bancario y en algunos casos el transporte de mercancías).
En el segundo carril encontramos los casos de conflictividad silenciada o
reprimida(como comercio en general y venta callejera en particular, construcción,
turismo, actividades primarias agrícolas, entre las más importantes). En estos casos si
bien operan una multiplicidad de factores (entre ellos los más diversos
disciplinamientos y controles laborales) lo que ha menoscabado la condición general de
vida de los trabajadores es la precarización laboral en su sentido más profundo y
amplio.
usan estos foros para acordar acciones, discutir y difundir las mismas, escenario que en definitiva aporta
materialidad a sus 'reuniones'.
IV Jornadas Interdisciplinarias 406
Memorias Braverman
Estos son los trabajadores cuya pérdida de control del proceso de trabajo ya
anunciaba en los setentas Braverman. Para aproximarnos a este mundo complejo de
situaciones laborales en relación a la conflictividad, podemos utilizar la caracterización
que nos brinda nuestro autor, para el caso de la provincia de Mendoza:
1) Las actividades formales expuestas al silenciamiento son centralmente las que han
atravesado un profundo proceso de reconversión productiva que ha desmerecido o
arrebatado saberes obreros que fueron colonizados vía procedimientos y políticas
centradas en la calidad total (el caso de la refinería de petróleo y el circuito vitivinícola
conforman su más alta expresión regional y la descalificación de los saberes culturales
de la fuerza de trabajo, uno de sus principales blancos);
2) Las actividades expuestas a los avances tecnológicos vinculados al trabajo de
oficina ha menospreciado el valor de los 'trabajadores de cuello blanco': en este caso nos
referimos al proceso de reconfiguración del saber de la fuerza de trabajo que convino
durante los años 90 y que se profundizó por la vía de las privatizaciones y el
racionamiento de su plantel. Los trabajadores expuestos a tal descalificación son los
denominados 'empleados': bancarios, telefónicos, correos, energía y los puestos de
trabajos reconfigurados, en general, se centraron en la administración, gestión,
mercadeo y cobranza.
3) La descalificación del conjunto de la fuerza laboral puede apreciarse en el
crecimiento exacerbado del sector 'servicios': tal como previó el marxista americano, la
sociedad opulenta (en su vértice) precisa de un sinnúmero de actividades que favorezcan
la colocación del excedente. Unas se desarrollan bajo la órbita del Estado, relacionadas
con la proliferación de puestos en la administración pública (de baja calificación y alta
fidelización política); la otra, conviene a la mercantilización exponencial de relaciones y
actividades (centralmente de cuidado) que antes realizaba la propia familia y son
externalizadas transformándose en 'productivas' (desde la enseñanza de habilidades
como las artísticas hasta el cuidado de miembros de la familia, inclusive mascotas)
(Hirata, Guimaraes, Sugita, 2011), .
4) La invisibilización de amplios grupos de población trabajadora debido a la
complejización y extensión de la población excedente: tal como expusimos la cuestión
de la población 'sobrante' para el capital alcanza niveles geométricos en la fase actual
del capitalismo, con caracteres singulares como es su expulsión relativa de las esferas de
la producción y su integración parcial por la vía del consumo. El conflicto social en
estos sectores puede adoptar los modos de explosión social (tal como se manifestó en la
crisis de 2001), o implosión social(guerra entre bandas o criminalización de la pobreza,
entre muchos otros formatos).
En síntesis y como cierre de la caracterización anterior podemos sostener que la
determinación de los procesos disciplinarios, a los que han sido expuestos los diferentes
grupos o estratos de trabajadores, nos permite comprender algunas de las afirmaciones
que se desprenden del análisis de los ciclos de conflictividad actuales20. Dichos
procesos se manifiestan comoobstáculos y limitantes de la acción colectiva, tales como
la fragmentación de los conflictos, su escasa proyección o ampliación programática y su
20
A los que nos referimos de manera extensa en los informes del OCS-M.
IV Jornadas Interdisciplinarias 407
Memorias Braverman
Reflexiones finales
Rara vez el sentido común -así sea de la inteligencia académica- encuentra las
razones del conflicto en la violencia previa que le da lugar. Retornar a la condición
impuesta de la relación social de venta de la fuerza de trabajo permite desatar los nudos
de los múltiples condicionamientos que viven los trabajadores. Harry Braverman es un
clásico marxista porque reinstala en la sociedad opulenta las nuevas formas de ser
trabajador y de expoliar del capital, ubicando nuevamente las claves de una reflexión
varias veces olvidada: ¿qué es aquello que convierte al trabajador en la más miserable
de todas las mercancías?
Quisimos, en nuestro afán por rescatar esta obra, leerla en la clave impensada del
conflicto, en vista no solo de reposicionarla sino de reutilizarla al servicio de nuestros
fines: la discusión actual sobre la conflictividad laboral en el entramado del debate de
mayor alcance acerca de qué es hoy la clase, cuáles son sus intereses, cómo se organiza,
y de qué modo se expresa.
En este horizonte pretendimos dar cuenta de las singularidades de los trabajadores en
Mendoza para, a partir de establecer ese quienes heterogéneo complejo e histórico,
poder vislumbrar sus modos de resistencia, velada o visible frente a la dinámica del
capital. El vínculo inescindible entre estructura y sujetos como punta de lanza inicial es
fruto del legado bravermasiano que nos pareció importante rescatar.
Bibliografía
Antunes, R. (1999). ¿Adiós al Trabajo? Ensayo sobre las metamorfosis y el rol central
del mundo del trabajo. Buenos Aires: Colección Herramienta, Ed. Antídoto.
Almeyra, G.(2004). La Protesta Social en la Argentina. Buenos Aires: Ed. Continente.
Abramo, L. y Montero, C. (2000). Origen y evolución de la sociología del trabajo en
América Latina. De La Garza Toledo, E. (Coord.), Tratado latinoamericano de
sociología del trabajo. pp. 65-94.México D.F.: Fondo de Cultura Económica.
Arceo, E. y Basualdo, E. (Comps.) (2006).Neoliberalismoy sectores
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Bonnet, A. (2002). La crisis de la convertibilidad. En Revista Theomai: Obtenido en
http://revista-theomai.unq.edu.ar/numespecial2002/artbonnetnumesp.htm
IV Jornadas Interdisciplinarias 408
Memorias Braverman
Javier Díaz
(FFYL-UBA)
javierdiazbuenosaires@hotmail.com
Introducción
El período de crisis y desintegración social desencadenado durante la presidencia de
Fernando de la Rúa (1999-2001), que desembocaría en el estallido del 19 y 20 de
diciembre de 2001 y que perduraría hasta el comienzo de la presidencia de Néstor
Kirchner en 2003, conoció numerosas quiebras y bancarrotas de empresas, las cuales
dieron lugar en muchos casos a ocupaciones de los establecimientos de trabajo por parte
de los empleados, y dentro de éstas también en muchos casos a experiencias de gestión
obrera (Zanón, Brukman, Grissinópoli, etc.), donde los productores directos se hacían
cargo de controlar y organizar tanto el proceso de trabajo como el de producción. El
objetivo de este trabajo es realizar un estudio de caso de una experiencia singular de
control y gestión obreros. Se trata de Transporte del Oeste (TDO), una empresa de la
rama del transporte automotor de pasajeros, ubicada en el distrito bonaerense de Morón,
que al comenzar el siglo XXI daba empleo a alrededor de un millar de trabajadores:
principalmente choferes, pero también personal técnico en los talleres, inspectores, etc.
Para esa época sus nueve líneas de colectivos abarcaban gran parte de la Zona Oeste del
Gran Buenos Aires: las líneas con los números 136, 153 y 163 se hallaban bajo la
jurisdicción nacional; las líneas 253, 317, 321 y 322 bajo la de la Provincia de Buenos
Aires; la 503 bajo la del Partido de Merlo y la 635 bajo la del Partido de Morón. En ese
entonces TDO estaba presidida por Norberto Russo y su posición económica era de
franco declive; de hecho ya desde fines de 1996 había abierto la convocatoria
preventiva de acreedores y había presentado un recurso de crisis.
En el proceso de organización y lucha que precede al año 2001, que hemos analizado
en investigaciones previas (Díaz, 2013a, 2013b), hay dos elementos de peso que
distinguieron la experiencia de los choferes de TDO de los procesos de organización
sindical predominantes en el movimiento obrero argentino de la década de 1990. Uno
era el hecho de que en la empresa funcionaba, además de la Comisión Interna de la
UTA, un Cuerpo de Delegados más amplio, votado por todos los trabajadores. Esto
permitía que hubiera una cantidad mayor de compañeros desempeñando las funciones
de representación gremial, favoreciendo el acercamiento entre la base y la dirección. La
existencia del Cuerpo de Delegados había sido una de las primeras conquistas de los
choferes en los primeros años de la década de 1990, luego de un largo período de
actividad sindical reducida al mínimo, desde la dictadura militar.
IV Jornadas Interdisciplinarias 411
Memorias Braverman
1
Para una definición de las experiencias clasistas según su desarrollo en la Argentina, cf. Gordillo: 2008:
64 y Schneider, 2013: 49-50.
IV Jornadas Interdisciplinarias 412
Memorias Braverman
carta al Cuerpo de Delegados que “la actividad está totalmente retraída producto de la
economía en su conjunto y nuestro sector recibe los efectos de ese estancamiento”. Un
mes después, uno de los socios de la firma denunció al Directorio ante la Comisión
Nacional de Regulación del Transporte (CNRT) por tener vehículos no registrados
legalmente y sin asentar en los libros de accionistas ni en los balances.
Uno de los argumentos de la patronal era que la recaudación mermaba debido a la
proliferación de servicios truchos, que ejercían una “competencia desleal”. Los
delegados plantearon que se trataba de un problema de costos: si la gente elegía los
servicios truchos era porque les resultaban más baratos. Por lo tanto, lo que
correspondía era establecer una tarifa diferencial reducida. La empresa aceptó esta
iniciativa de los trabajadores y redujo el boleto mínimo a 50 centavos.
Ya el 21 de julio de 2000, una asamblea de los choferes había votado la defensa
irrestricta de cada puesto de trabajo y la reducción de la jornada laboral sin afectar el
salario. En diciembre una nueva asamblea, con una concurrencia de alrededor de 200
trabajadores, resolvió emitir una declaración que expone cómo se fue preparando el
terreno para la experiencia de control obrero que se efectivizaría algunos meses
después. Además se votó un programa para una salida de conjunto al problema del
transporte:
La patronal de TDO, como las de otras empresas, plantean un mismo argumento:
‘Tenemos una situación de crisis terminal por la caída de usuarios, los servicios truchos
y el peso de los impuestos’. […] No podemos aceptar, a ciegas, lo que se nos dice sobre
la realidad empresaria, porque no tenemos injerencia alguna en su manejo económico y
financiero. Sí nos consta que el boleto triplicó su valor desde el inicio de la
convertibilidad y este monto no se trasladó al salario, sino en una ínfima proporción; sí
nos consta que el monto de los impuestos que pagan las empresas ha bajado en más de
un 30% durante la década menemista; sí nos consta que el gobierno ha pactado el
aumento del boleto de tren con las empresas concesionarias (de las que forman parte
varios grupos del transporte automotor). Por eso pedimos que la patronal exponga sus
cuentas ante los trabajadores y podamos fijar una posición sobre concreto. […] frente a
la anarquía y descomposición del servicio, que los municipios se hagan cargo de todos
los recorridos que hoy no son cubiertos por las líneas privadas, con trabajadores a
convenio y no en negro; […] frente a la desocupación, plantear el objetivo del reparto
de las horas de trabajo. Que donde 10 trabajan 12 horas, 15 trabajen 8.2
La importancia de este programa reside en que a los planes empresarios, que
implicaban trasladar las consecuencias de la crisis no sólo sobre sus empleados sino
sobre el conjunto de la población laboriosa, oponía una salida en beneficio del conjunto
de los trabajadores y de la economía nacional, ya que además de reducir las horas de
trabajo y distribuirlas entre ocupados y desocupados, las medidas de reactivación
económica permitían aumentar también la recaudación por venta de boletos. Es
importante señalar que la consigna del “reparto de las horas de trabajo” era levantada
por algunas organizaciones del activo movimiento piquetero, lo que muestra que los
delegados de TDO no se orientaban simplemente en función de su propia experiencia
2
Declaración de Trabajadores de TDO (2/12/2000).
IV Jornadas Interdisciplinarias 413
Memorias Braverman
sino que se nutrían de la experiencia política del conjunto de su clase. Al mismo tiempo
la compenetración con las consignas del movimiento piquetero es inexplicable sin tener
en cuenta el vínculo establecido a través del PO.
Durante el año 2001 se desarrolló a pasos de gigante la bancarrota económica, a cuyo
ritmo se desenvolvía asimismo la descomposición del régimen político de la Alianza. El
movimiento piquetero, formado por crecientes contingentes de desocupados y por las
comisiones internas antiburocráticas y combativas, conocía un desarrollo sin
precedentes, llegando a mediados de año a organizar la primera Asamblea Nacional
Piquetera (ANP). Es decir que, frente a la crisis económica y la parálisis del régimen
político, hacía su aparición como sujeto político la clase obrera ocupada y desocupada.
Como parte de este movimiento, se sumaban los choferes de TDO.
A comienzos de año, la patronal recibió a los trabajadores con un nuevo atraso en el
pago de los sueldos. Los empleados llevaron adelante una abstención de tareas para
lograr cobrar sus haberes. También a principios de enero, la justicia dispuso la
incautación de 16 coches por orden del Citibank. Se trataba de un primer lote sobre 56
unidades prendadas. El Cuerpo de Delegados envió inmediatamente telegramas
solicitando audiencias al Gobernador de la Provincia de Buenos Aires, Carlos Ruckauf,
y al ministro provincial de Transporte, Jorge Rampoldi. Al mismo tiempo difundió un
volante dirigido a todos los usuarios para llamar la atención sobre la gravedad de la
situación:
Hace un mes nuestra Asamblea General lo advirtió. Dijimos que peligrarían los
pagos y así fue. Que otras empresas estaban en la misma y estallaron conflictos en la 60,
en la 501, en la 161, en la 98… No permaneceremos con los brazos cruzados. […]
Llamamos a formar un Comité de Lucha en Merlo por la defensa de estos reclamos. Por
lo expuesto los choferes de Transporte del Oeste nos declaramos en estado de
movilización permanente.3
En la audiencia en la Delegación Regional de Tres de Febrero del Ministerio de
Trabajo, la mañana del 31 de enero, asistieron el funcionario Carlos A. Spanto, por el
Ministerio; el Dr. Marcos Manuel López Peláez, apoderado legal de la empresa; José
Peláez y Jorge Knop, en representación del Consejo Directivo de la UTA; Carlos
Pacheco, Marcelo González, Guillermo Iriarte, Néstor Horacio Acosta, Roberto Nacif,
Juan Gatica, Ricardo Hipp y Omar Adalmiro Esquivel, por el Cuerpo de Delegados. La
reunión tuvo como saldo un compromiso de la parte empresaria de 1) reparar 42
unidades y ponerlas en servicio, con plazo hasta el 5 de marzo, 2) no efectuar despidos
injustificados y 3) arbitrar los medios correspondientes para realizar el pago de los
haberes en términos legales. Se fijó una nueva audiencia para el 7 de marzo, esta vez en
la delegación de Morón, con el objetivo de evaluar el cumplimiento de lo acordado.4
Luego de cumplido el plazo fijado en el acta, el 7 de marzo se realizó la audiencia
estipulada, con la presencia del Delegado de la Regional, Ángel Alberto Julianelli. La
parte patronal tuvo que admitir que sólo había puesto en funcionamiento 20 unidades, es
decir que no había podido cumplir con el compromiso del acta anterior. Para atenuar
3
“Los choferes de TDO hacemos grave advertencia” (16/01/2001).
4
Cde. Expte. 2152-48-2876/01.
IV Jornadas Interdisciplinarias 414
Memorias Braverman
5
Ídem anterior.
6
Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).
IV Jornadas Interdisciplinarias 415
Memorias Braverman
puso a explicarles los problemas a los trabajadores. Tenía tal chamuyo este tipo, que lo
terminaron aplaudiendo. Es decir, era un tipo con una capacidad enorme. Y que, si esto
no se arreglaba, incluso terminaba diciéndonos: “Compañeros, tenemos que quemar
gomas, yo voy a ser uno más con ustedes, quemando gomas”. Es decir, un demagogo
total.7
La asamblea resolvió aceptar el pago en cuatro cuotas con la condición de que en un
plazo de 90 días se lleve adelante la propuesta del Cuerpo de Delegados. Ante cualquier
intento de desconocer lo planteado, la huelga y toma de la empresa.
Llevada la resolución a la parte empresaria, ésta la acepta pero nos dice que dado el
costo económico para sacar al personal improductivo, probablemente deba recurrir a un
procedimiento de crisis. A lo que respondimos que no hay nada que garantice que no
sean afectados el resto de los trabajadores y que responderemos con la lucha y
movilización en defensa de lo resuelto por la asamblea. (Pacheco, 2001)
A pesar de su desempeño, Brañas tuvo que retirarse al poco tiempo. La penosa
realidad de la empresa generaba inconvenientes permanentes: surgían problemas que
interrumpían el servicio y lo obligaban a asistir a reuniones convocadas de urgencia de
noche o de madrugada y que duraban largas horas. Era tal la presión que terminó
apartándose de su cargo y recibiendo tratamiento psiquiátrico.
7
Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).
IV Jornadas Interdisciplinarias 416
Memorias Braverman
8
Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).
9
Ídem anterior.
10
La referencia es a la huelga de TDO de julio de 1996. Cf. Díaz (2013b).
11
Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).
IV Jornadas Interdisciplinarias 417
Memorias Braverman
12
Expediente 21331-4109/01.
13
Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012).
IV Jornadas Interdisciplinarias 418
Memorias Braverman
texto constituye una radiografía del capital en bancarrota y como tal puede ser leído
estableciendo significativas analogías con la situación de la Argentina en 2001.
14
Cuerpo de Delegados de TDO, “La experiencia en Transporte del Oeste. Primer informe de la
Comisión de Control de los trabajadores” (15/11/2001), itálicas en el original.
15
Acta de constitución (24/01/2002).
IV Jornadas Interdisciplinarias 420
Memorias Braverman
días después de haberse constituido, el Comité Ejecutivo volvió a reunirse y aprobó sus
primeras resoluciones. Naturalmente, avanzaba de a poco: en algunos casos se
especificaba el modo de llevar adelante la tarea y las personas a cargo de la misma; en
otros, se mencionaban tareas a desarrollar más adelante o sin mayores precisiones.
1- Realizar un control de recaudación y tesorería: con personas a designar por parte del
comité en las distintas cabeceras para controlar la recaudación […] En cuanto a la
tesorería los nombrados son: González, Marcelo y Maqueda, Gustavo por parte de la
comisión y Dellavalle, Guillermo, por la parte empresaria.
2- Realizar un control en compras […] por los miembros: Mendoza, Martín; Esquivel,
Omar y Pereyra, Daniel y por la parte empresaria Mazzitelli, Norberto, Tuhay, Miguel y
Jaime, Daniel; los cuales serán citados para la próxima reunión.
3- Control de Gasoil. […]
4- Convocar al Sr. DaMario Walter a la próxima reunión de este comité para que el
mismo explique su función y la de todos los empleados que tiene a cargo.
5- Evitar pagos de guardia […]
6- Fue presentado ante el Comité el Sr. Tulio, responsable de [la] parte financiera de la
empresa, el cual dará el panorama de la deuda de la empresa.
7- Tráfico: reorganización en general […]
8- Que el micro (color crema) será incorporado en la línea que sea conveniente […]
9- Que el taller de seguro externo, será trasladado a la Planta Merlo funcionando con
personal de la empresa.16
La siguiente reunión tuvo lugar sólo tres días después. Las distintas resoluciones
muestran claramente que la parte obrera tenía la iniciativa, avanzándose a expensas de
la patronal:
1- Se comenzará a partir del día 01/02/02 el control de gas-oil mediante boleta por
unidades […]
2- Se solicita que el Sr. Bazzi Guillermo [jefe de Tráfico] sea separado del sector laboral
de la empresa.
3- Se solicita la verificación de los sueldos de los meses de noviembre y diciembre de
2001 de algunos directivos y responsables de sectores, los que se revisarán.
4- Se decide citar a los Sres. Buis y Gaspar para deliberar con respecto al área de
Tráfico. […]17
Con el paso de los días, los problemas se fueron jerarquizando. Mientras que algunos
aspectos eran solucionados o quedaban relegados, otros se convertían en el centro de
atención del Comité.
16
Acta nro. 1 (28/01/2002). La conformación del Comité fue variable y ya a la primera reunión en lugar
de César Aguirre concurrió Roberto Ayala.
17
Acta nro. 2 (31/01/2002). Hemos seleccionado 4 de un total de 7 resoluciones. En esta ocasión sólo
asistieron cuatro miembros del Cuerpo de Delegados y en cambio por las áreas de trabajo participó
también Gerardo Acosta Ortegoza.
IV Jornadas Interdisciplinarias 421
Memorias Braverman
Dos meses después de la constitución del Comité Ejecutivo, habiéndose cumplido seis
meses desde la implantación del control obrero, el Cuerpo de Delegados declaraba
haber logrado:
Por medio del control del funcionamiento del servicio, los obreros de TDO
garantizaron que no se pierda ningún puesto de trabajo a lo largo de toda la crisis de los
años 2001 y 2002. Esta medida elemental de resguardo de la fuente de sustento de mil
trabajadores, adquiere toda su dimensión si se tiene en cuenta el contexto de bancarrota
económica que atravesaba el país. Numerosas empresas de todas las ramas quebraban o
iniciaban un proceso de reestructuración, en gran parte de los casos con la consecuencia
de numerosos despidos. Los empresarios reaccionaban a la crisis intentando reducir los
salarios y la cantidad de empleados, y exigiendo aumentos de precios, subsidios,
exenciones impositivas o quitas en sus deudas. En el caso del transporte automotor, el
gobierno de Eduardo Duhalde le otorgó a las empresas un subsidio de 750 pesos por
unidad.
Transporte del Oeste no escapaba a esta situación; por el contrario, se encontraba
desde 1996 en convocatoria de acreedores, y en agosto vencería el plazo para la
ejecución de la quiebra. Los números de la empresa hablaban por sí solos: la deuda
salarial ascendía, en promedio, a 3500 pesos por trabajador, sin contar la deuda
previsional (en algunos casos no se registraban aportes desde hacía seis años). La deuda
18
Acta nro. 3 (09/02/2002). En la reunión se incorpora Luis Flores, de la cabecera Morón, como nuevo
miembro del Comité.
19
“Hay una salida a la crisis (que no es nuestra y nos la quieren hacer pagar)”, declaración del Cuerpo de
Delegados de TDO (19/4/2002), reproducida en Prensa Obrera n° 752 (2/5/2002).
IV Jornadas Interdisciplinarias 422
Memorias Braverman
20
Ídem anterior.
IV Jornadas Interdisciplinarias 423
Memorias Braverman
21
Cuerpo de Delegados de TDO, “T.D.O.” (s/f).
IV Jornadas Interdisciplinarias 424
Memorias Braverman
1) Exigir a la patronal el pago de los salarios adeudados y constituirnos como parte ante
el concurso preventivo de acreedores para no enterarnos de la destrucción de TDO
cuando ésta ya se ha producido.
2) Plantear ya, en previsión de una propuesta de los acreedores, el directorio y la
justicia, que no contemple la estabilidad laboral y el salario de todos los compañeros,
una salida en función de nuestros intereses: a) entrega de los bienes de la empresa a los
trabajadores, para que éstos se hagan cargo de la atención del servicio público
(recordamos que se han votado recientemente, en la provincia de Buenos Aires,
proyectos que resuelven la expropiación de bienes de empresas vaciadas y su entrega a
los trabajadores), b) deuda 0 para los trabajadores y ninguna indemnización del estado
para el pago de estas deudas que deben ser respondidas por quienes la contrajeron, c)
ningún retiro de recorridos para evitar nuestro “descuartizamiento”.
Hablemos claro.
Hay que plantearse una alternativa que exige lucha, que exige convocar a
trabajadores, vecinos, amas de casa, para defender nuestra fuente de trabajo y dar un
ejemplo a todo el pueblo. Exige una suerte de Asamblea Popular funcionando en
nuestras cabeceras, uniendo nuestro reclamo al conjunto.22
El 2 de agosto de 2002 se realizó una asamblea general. En ella los trabajadores de
TDO resolvieron constituirse como parte en el concurso de acreedores, exigiendo el
pago de los jornales adeudados, tanto al Ministerio de Trabajo como al juez actuante en
la causa. En ese momento se les debían dos meses y medio de sueldo y el aguinaldo. En
el debate se planteó que en caso de no obtener respuesta a los reclamos, una futura
asamblea general debía considerar un plan de lucha dirigido a arrancar la expropiación
sin indemnización de la empresa y su funcionamiento bajo gestión obrera y auxilio
estatal. Las resoluciones de la deliberación fueron volcadas en un comunicado del
Cuerpo de Delegados.
Venimos a reclamar todas las medidas necesarias para la defensa de cada uno de los
puestos de trabajo que involucran a 960 familias, lo que plantea quelos trabajadores se
hagan cargo de la empresa sin deuda con auxilio estatal, fundado en la defensa de esos
puestos de trabajo y la consideración del Transporte como Servicio Público.23
A partir de entonces, los trabajadores darán una lucha prolongada por conquistar la
expropiación de los activos de la empresa y el establecimiento de la gestión obrera, con
el objeto de salvaguardar la totalidad de los puestos de trabajo, el salario y la estabilidad
laboral.24
Conclusiones
El acceso a la documentación preservada por la propia Comisión Interna nos ha
permitido realizar una reconstrucción de esta valiosa experiencia atravesada por los
colectiveros de esta empresa de la zona oeste del Gran Buenos Aires. El análisis
expuesto nos permite sugerir algunas conclusiones.
22
Cuerpo de delegados de TDO, “Hablemos claro” (s/f). Subrayado y negritas en el original.
23
Cuerpo de delegados de TDO, “La situación en Transporte del Oeste” (11/09/2002).
24
La campaña por la expropiación y la gestión obrera han sido objeto de nuestro examen en una
investigación anterior. Cf. Díaz (2013a).
IV Jornadas Interdisciplinarias 425
Memorias Braverman
…el control obrero demostró ser una escuela, donde los trabajadores hicieron un
aprendizaje acelerado sobre la inoperancia patronal y donde terminaron por tomar
definitivamente confianza en sus propias fuerzas, en su superioridad como clase. El
control obrero puso de manifiesto que era posible prescindir de la patronal, más aún que
ésta era un obstáculo insalvable y que el destino de la línea debía pasar a manos de los
trabajadores. En el control obrero, está la semilla de la gestión obrera.
El estallido social de diciembre de 2001 impactó profundamente dentro de la
empresa. En enero de 2002 los trabajadores impusieron la formación de un Comité
Ejecutivo con mayoría obrera, para hacerse cargo con amplias facultades de la
conducción de la compañía. Este nuevo organismo, integrado por trece obreros y tres
representantes de los patrones, implementó una modalidad original de dirección y
gestión del funcionamiento total de la empresa, en lo que puede ser considerada una
situación de transición, si tenemos en cuenta que el servicio ya no era dirigido por el
capital sino por los obreros. Distinguimos esta experiencia como un caso peculiar de
gestión obrero-patronal en contraposición con la más frecuente autogestión obrera. Sin
embargo se trató de una experiencia limitada en el tiempo y también al ámbito de una
única empresa.
Nuestra hipótesis es que esta experiencia puede ser conceptualizada como una forma
transicional que implicaba un principio (un germen) de abolición de la separación social
entre concepción y ejecución del trabajo, inherente a la sociedad capitalista. Según
Harry Braverman, en el trabajo humano en general “la unidad de concepción y
ejecución puede ser disuelta. La concepción debe sin embargo preceder y regir la
ejecución, pero la idea, concebida por alguien, puede ser ejecutada por otra persona.”
(1987:67; itálicas en el original). En el modo de producción capitalista, concepción y
ejecución del trabajo están separadas socialmente: la clase obrera se limita (o tiende a
limitarse) a la ejecución del trabajo, mientras que el capital se ha apropiado cada vez
más de todos los componentes de la concepción del proceso de producción. Esta
separación creciente es posible porque el capital ejerce un control también creciente
sobre el proceso de producción y de trabajo. “El proceso de trabajo ha pasado a ser
responsabilidad del capitalista. […] Es por ello que se convierte en esencial para el
capitalista que el control sobre el proceso del trabajo pase de las manos del trabajador a
las suyas propias. Esta transición se presenta en la historia, respecto al trabajador como
la alienación progresiva del proceso de producción” (1987: 75-76; itálicas en el
original). Remarcamos la idea de que el control sobre el proceso de trabajo es esencial
para el capitalista, es decir que forma parte de los fundamentos de su dominación,
porque permite el control sobre la clase obrera; en otras palabras, el control del proceso
de trabajo es un medio para la explotación de una clase social. Precisamente, ha sido
reconocido que “tal vez la aportación más importante del libro fuera la acusación de
Braverman de que las transformaciones de las relaciones entre los trabajadores y los
empresarios […] eran motivadas fundamentalmente por cuestiones de control y poder
de clase” (Smith, 1996: 5).
Con su actividad práctica, los choferes dislocaron el poder del capital sobre ellos. La
formación de una Comisión de Control y luego de un Comité Ejecutivo, a través de los
cuales los trabajadores pasaron a formar parte de la dirección del proceso de
IV Jornadas Interdisciplinarias 427
Memorias Braverman
producción, debe ser entendida no como una victoria de la clase obrera compatible con
la reproducción de las relaciones de producción capitalistas (como puede ser el triunfo
de una huelga) sino como un germen de un régimen social incompatible con el
mantenimiento de la dominación del capital. Nos apoyamos para esto en el concepto de
Braverman: “La distribución del conocimiento del proceso productivo entre todos sus
participantes se convierte, de este punto en adelante, no tan sólo en ‘innecesaria’ sino en
una barrera positiva al funcionamiento del modo capitalista de producción” (1987: 103-
104). Es por esto que entendemos que el involucramiento de los choferes en la dirección
de la empresa y la imposición de sus directivas al capital y sus representantes (gerentes,
funcionarios jerárquicos) implicaba una subversión de los mecanismos fundamentales,
esenciales, con los que se reproduce el régimen social capitalista, y por lo tanto
implicaba una forma de transición hacia un régimen social antagónico en el que los
productores directos en forma colectiva se habrán de hacer cargo tanto de la concepción
como de la ejecución del proceso de trabajo.
Bibliografía
Braverman, H. (1987).Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el
siglo XX, México, Nuestro Tiempo [New York & London, Monthly Review Press,
1974]. Trad.: Gerardo Dávila.
Díaz, J. (2013a).El Micrazo. Historia de la organización de los choferes de TDO-
Ecotrans. Buenos Aires: Biblos.
Díaz, J. (2013b). “Clasismo y clase obrera bajo el menemismo: la huelga en Transporte
del Oeste en julio de 1996”. Ponencia presentada en el III Encuentro Internacional
de Teoría y Práctica de la Política, realizado en la Facultad de Sociología de la
Universidad de Mar del Plata (UMDP) los días 11, 12 y 13 de diciembre de 2013.
Gordillo, M. (2008). Sindicalismo y radicalización en los setenta: la experiencia del
clasismo. Lida, C., Crespo, H. y Pablo Yankelevich (comps.).Argentina, 1976.
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Heller, P. (2002). La gestión obrera en las empresas de transporte.Prensa Obrera. (763).
18 julio.
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Pacheco, C. (2001). Transporte del Oeste: Hay una salida.Prensa Obrera (716). 8 de
agosto.
Schneider, A. (2013). Una lectura sobre las organizaciones de base del movimiento
obrero argentino (1955-1973).Archivos(2).
Smith, V. (1996). El legado de Braverman. La tradición del proceso de trabajo veinte
años más tarde.Sociología del Trabajo, nueva época,(26), Madrid, Siglo XXI
[1994]. Trad.: María Esther Rabasco.
Luis Mariani: entrevista n° 1 (noviembre 2012), realizada por Javier Díaz en la Ciudad
de Buenos Aires.
Carlos Pacheco: entrevista n° 1 (julio 2012), realizada por Javier Díaz en la Ciudad de
Buenos Aires.
IV Jornadas Interdisciplinarias 429
Memorias Braverman
IV Jornadas Interdisciplinarias 430
Memorias Braverman
Introdução
O texto em tela busca analisar a experiência de organização dos trabalhadores através
da comissão de fábrica (CF) da VW/ MAN Latin America localizada no estado do Rio
de Janeiro/Brasil. Para esta análise são retomados os debates em torno do controle,
consentimento e resistência no âmbito da produção industrial.
As teses desenvolvidas por Braverman em Trabalho e Capital Monopolista
provocaram,nos anos 70, a retomada dos debates acerca das mudanças no mundo do
trabalho, seja no campo marxista, ou fora dele. Ainda que as críticas sobre a “ausência”
da subjetividade dos trabalhadores e o determinismo da técnica sejam pertinentes,1 não
diminuem a força daquela obra em revelar o modo como as transformações técnicas e
organizacionais impactaram o cotidiano dos trabalhadores tanto no âmbito da produção
industrial, quanto no âmbito dos serviços. Seu olhar sobre a sociedade norte-americana
após a segunda guerra revela seu posto privilegiado de observação do capitalismo em
sua fase monopolista e a voracidade com que transformou a vida dos trabalhadores
dentro e fora de seus locais de trabalho.2
Em especial, Braverman demonstra o processo de desqualificação dos trabalhadores
a partir da fragmentação profunda dos processos de trabalho, assim como a extensão
desse processo para a esfera dos serviços dentro e fora da produção industrial.
Demonstra também como a gerência científica concretizou esse processo através de
estratégias de organização da produção, além da inovação técnica.
Esses dois elementos são fundamentais quando analisamos hoje, em pleno século
XXI, as estratégias empresariais e seus impactos sobre os trabalhadores. Trataremos
aqui da experiência de organização e ação política dos trabalhadores em uma planta
automotiva organizada sob um novo conceito organizacional, o consórcio modular.
Para tanto, nossa análise aproxima-se de Burawoy, ao procurar identificar os
mecanismos de produção de consenso e de conflito que permeiam a ação política dos
diferentes sujeitos: trabalhadores, gerências e sindicatos. Acerca-se também de E. P.
Thompson, para pensar os processos sociais resultantes das lutas de classe, e de
Rancière, para pensar a política que se expressa no cotidiano das relações sociais.
1
Como afirmam Castro e Guimarães (1991: 44-45), “a evidente teleologia objetivista de Braverman, que
diminuía a importância das lutas de classe na organização dos locais de trabalho”. Sobre as principais
críticas à obra de Braverman, ver Burawoy (1990), Ramalho (1991) e Castro e Guimarães (1991).
2
Ver em Braverman, o capítulo 13 “O mercado universal”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 431
Memorias Braverman
3
Sobre este conceito de organização da produção ver Corrêa (2000) e Francisco (2006).
4
Em http://www.man-la.com/man-latin-america/consorcio-modular, acessado em 14/03/14.
5
É chamada de guerra fiscal a disputa que se estabelece entre os diferentes estados da federação para
atrair investimentos à custa de renúncia fiscal, ou de redução de impostos e taxas.
6
Os trabalhadores das empresas terceiras, não metalúrgicas, são vinculados aos sindicatos específicos.
7
Reconhecidas corporativamente como RIE – Representação Interna de Empregados.
IV Jornadas Interdisciplinarias 432
Memorias Braverman
8
Segundo o depoimento do Presidente do Comitê Mundial ao jornal ABCD Maior, “a criação do comitê
na Volkswagen em 1998 teve o objetivo de estreitar as discussões da empresa com os trabalhadores e o
reflexo foi assegurar o emprego, os locais de produção e suas estruturas”. Jornal ABCD Maior de
26/01/2013 (Economia). www.abcdmaior.com.br/noticia_imprimir.php?noticia=47473 acessado em
08/07/13.
IV Jornadas Interdisciplinarias 433
Memorias Braverman
9
Aparatos políticos de produção entendidos como as instituições que regulam e modelam os conflitos nos
locais de trabalho. – conflitos que eu chamo de ‘políticas de produção’. (Burawoy, 1985: 87). Tradução
livre do inglês.
IV Jornadas Interdisciplinarias 434
Memorias Braverman
10
É exemplar, aqui, a ida da comissão de fábrica e sindicato, junto com a direção da empresa, para a
Alemanha em busca de novos investimentos, como a nova cabine e uma nova planta para produzir um
veículo mais leve. Planta essa, aliás, desmontada na Alemanha para ser remontada no Brasil, bem de
acordo com o movimento de capital retratado por Burawoy.
IV Jornadas Interdisciplinarias 435
Memorias Braverman
A partir dessas considerações Vianna mostra como o espaço privado da fábrica vai
sendo politizado:
Seguindo essa linha de raciocínio, o autor afirma que “a ação política que [a classe
operária] pratica na fábrica está intimamente vinculada à posição política que ocupa na
sociedade”(p.206). Ou seja, a ação política dos trabalhadores dentro da fábrica está
condicionada pelo nível de organização e de influência que já possui no cenário político.
Além disso, ressalta que:
11
Acompanhando aqui a tese de Vianna sobre a interferência mútua entre o sistema político e o mundo
fabril.
IV Jornadas Interdisciplinarias 439
Memorias Braverman
12
Ver http://www.man-la.com/man-latin-america/fabrica.
13
Atual denominação do Sindicato dos Metalúrgicos de Volta Redonda, cuja denominação jurídica é
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgica, Mecânicas, de Material Elétrico, de Material
Eletrônico e de Informática de Barra Mansa, Volta Redonda, Resende, Itatiaia, Quatis, Porto Real e
Pinheiral.
14
Nossa pesquisa acompanha a trajetória da comissão de fábrica desde 2001, propondo-se a uma pesquisa
de longa duração. A análise de parte desta trajetória está em Francisco (2005).
15
A VW Caminhões e Ônibus foi vendida para a MAN AG em dezembro de 2008, mantendo sua
estrutura organizacional e administrativa, pois a VW AG é a sua maior acionista. Ver
www.oglobo.globo.com/economia, acessado em 17/12/2008, e www.folha.uol.com.br/folha/dinheiro
acessado em 16/12/2009. Dada essa continuidade, manteremos a designação VW no texto.
16
Ver Francisco (2005).
IV Jornadas Interdisciplinarias 440
Memorias Braverman
17
Conforme http://www.man-la.com/sala-de-imprensa/Not%C3%ADcia%20sem%20categoria/12266-
man-latin-america-quer-atrair-mais-fornecedores-para-resende, acessado em 14/07/13.
IV Jornadas Interdisciplinarias 441
Memorias Braverman
700 das parceiras, divididos em dois turnos. Atualmente, conta com aproximadamente
4.500 trabalhadores e produz mais de 300 veículos por dia.
É importante destacar que as alterações mais importantes do ponto de vista da
organização da produção, como a criação do Centro Logístico e a formação de um
condomínio de fornecedores, ratificam o modelo sob o conceito de consórcio modular,
enquanto um modelo radical de Just in time.No entanto, esse crescimento tem
repercussões negativas sobre o uso da força de trabalho, conforme a fala de um ex-
membro da CF:
[...] a gente se depara com muita coisa ruim dentro da fábrica. Hoje tem
um setor no buy-off, no pátio. O trabalhador lá tá exposto ao sol, à chuva,
o trabalhador passa protetor solar e o protetor escorre, o pessoal tem que
usar chapéu de palha. O que me deixa chateado é que a empresa gastou
milhões em um galpão pra guardar peça, o centro logístico. Tá tendo
retrabalho lá na fábrica e esse retrabalho tá sendo feito no pátio.18
18
Em entrevista concedida à autora em 14/04/2011.
IV Jornadas Interdisciplinarias 442
Memorias Braverman
19
O Comitê Mundial dos Trabalhadores da Volkswagen foi instituído em 1998, mas é resultado de uma
luta dos trabalhadores da VW, em nível mundial desde meados dos anos 70. Reúne cerca de 340 mil
metalúrgicos em 44 plantas distribuídas por 12 países. Mais detalhes sobre o Comitê Mundial podem ser
obtidos em Nascimento (2000) e Francisco (2005).
20
É significativa a atuação das comissões da VW no episodio de ameaças de demissões por parte da VW
em 2001 e também em 2006, conforme noticiou a imprensa nacional. Ver “Volks estuda demitir e fechar
fábrica no Brasil”, in Jornal O Globo, de 04/05/2006 (Economia) e Folha de São Paulo, de 04-05-2006.
21
Do 1º Encontro Nacional dos Trabalhadores na Volks, realizado em julho de 2005, resultou uma Carta
de Repúdio dos Trabalhadores às “atitudes arbitrárias da empresa em relação a todos trabalhadores e
representantes sindicais na planta de Anchieta e a demissões de trabalhadores em Curitiba e
Resende”.Também no Encontro do Comitê Mundial realizado em Puebla, no México, em maio de 2006,
“foi definida a criação de um símbolo internacional e aprovada uma declaração para demonstrar a luta
deresistência dos trabalhadores e denunciar que não existe responsabilidade social por parte da Volks”.
(SMABC, Portal Sindical dos Metalúrgicos do ABC, 23/05/2006). www.smabc.org.br .
IV Jornadas Interdisciplinarias 443
Memorias Braverman
22
Em 2010, enquanto as plantas de São José dos Pinhais-PR e de Taubaté-SP realizaram greves e
mobilizações por salários e contra horas-extras, e as plantas de Anchieta e Taubaté lograram reajustes
históricos de 10.81%, mais R$2.200,00 de abono, os trabalhadores do consórcio modular conseguiram
8,65% e PLR de, no mínimo, R$4.000,00, considerada o melhor índice do sul fluminense. Ver “Acordo
com as montadoras é para entrar na história”, em www.smabc.org.br e “Metalúrgicos terminam a
campanha salarial com os melhores acordos”, no Boletim 9 de Novembro, de 30/07/2010.
23
Ver, entre outros, Pessanha e Morel (1991), Mangabeira (1993) e Graciolli (2007).
IV Jornadas Interdisciplinarias 444
Memorias Braverman
automotivo e a fraca atuação política do sindicato junto a esta base, quanto à filiação
dos novos trabalhadores ao longo de mais de uma década.
Como não se pode analisar a ação política dos trabalhadores sem analisar a ação
política das gerências e da corporação, cabe salientar que, do ponto de vista da
corporação, a finalidade da existência de comissões de fábrica está pautada na obtenção
de uma relação cooperativa por parte dos trabalhadores, onde a empresa possa evitar
situações de conflito que prejudiquem a sua produtividade e a sua posição no mercado.
Dado a peculiaridade do consórcio modular em que a própria empresa mãe tem que
construir diariamente um consenso entre os módulos, em torno de metas de produção e
índices de qualidade, também para a comissão de fábrica se coloca a necessidade de
uma atuação política regrada por esse consenso.A busca de soluções de consenso e de
uma postura cooperativa é bastante disseminada entre todos os sujeitos que atuam junto
ao consórcio. Nesta planta, a necessidade de cooperação é posta de uma maneira ainda
mais enfática, pois, além de necessitar da cooperação dos trabalhadores, há a
necessidade da cooperação entre as empresas parceiras do consórcio, o que gera um
processo contínuo de negociações em vários níveis hierárquicos e setores.
Nesse sentido, ao constatar que a ação política da CF, nos dois últimos mandatos, fez
recuar o padrão de organização dos trabalhadores, tal recuo potencializa o processo
diário e contínuo de obtenção de consenso por parte das gerências de modo a reforçar a
dinâmica necessária ao consórcio modular. Cabe indagar até que ponto esta atuação
política, pode retardar, ou fazer recuar, o processo de democratização iniciado com a
criação da comissão na greve de 1999.
Portanto, pode-se evidenciar que a ação política, no âmbito da CF,é devida a vários
condicionantes externos e internos à fábrica. Ou seja, pelo perfil da ação de seus agentes
que moldam sua ação em conformidade à cultura consensual do consórcio modular; pela
desarticulação desta planta em relação às demais plantas da corporação VW e suas
instâncias de organização dos trabalhadores; e pelo modelo de organização e de ação
política adotada pelo SMSF. Certamente tais condicionantes são formatados pelo
contexto do mercado deste segmento, assim como pelas políticas sociais e econômicas
que reorganizam tanto as estratégias corporativas, quanto as sindicais.
Considerações Finais
Analisar a ação política da CF, ao longo de mais de uma década, requer constatar a
complexidade das relações desencadeadas entre os diversos sujeitos que dão concretude
ao consórcio modular, principalmente devido ao conceito utilizado na organização da
produção, somado às características do sindicato local. Possibilita, ainda, demonstrar
como uma organização política dos trabalhadores dentro da produção, ao mesmo tempo
em que é condicionada por vários fatores – seja o formato de organização da produção,
o perfil dos sujeitos envolvidos, as relações que se estruturam nesse contexto, além da
conjuntura sócio-econômica e das condições do mercado – também cria a sua própria
história, a partir das experiências que vivencia, cotidianamente, em confronto com os
demais sujeitos.
IV Jornadas Interdisciplinarias 445
Memorias Braverman
Bibliografia
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Corrêa, H. L. (2000). VW Resende: mudanças no projeto original e uma breve
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http://www.correa.com.br/biblioteca/artigos/A22_Simpoi_III_Resende.pdf,
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Graciolli, E. J. (2007).Privatização da CSN; da luta de classes à parceria. São Paulo:
Expressão Popular.
Mangabeira, W. (1993).Os Dilemas do novo sindicalismo: democracia e política em
Volta Redonda. Rio de Janeiro: Relume-Dumará/ANPOCS.
IV Jornadas Interdisciplinarias 446
Memorias Braverman
Alejandro Jasinski
(FFyL-UBA / Conicet / Instituto Ravignani)
Introducción
Una primera investigación sobre el ciclo de conflictos que tuvo lugar en el norte de
Santa Fe al finalizar la segunda década del siglo XX y que terminó en 1921 con una de
las más sangrientas masacres de la historia argentina nos llevó a preguntarnos acerca de
la estrategia empresarial que había seguido hasta entonces la compañía británica La
Forestal desde su llegada al país en 1906, caracterizada por sus contemporáneos como
un “Estado dentro de otro Estado” (JASINSKI, 2012a). Con posterioridad, me aboqué a
indagar sobre el desarrollo empresarial en los años veinte, luego de la masacre y de un
prolongado lockout que formaba parte de su plan de lucha contra el Sindicato de
Obreros en Tanino y Anexos de La Forestal, creado dos años antes. La compañía
reabrió sus fábricas a finales de 1922 y las investigaciones nos permitieron abordar
aquellos años subsiguientes desde diferentes ángulos, preguntándonos acerca de las
representaciones de la prensa acerca de las nuevas condiciones del desarrollo
empresarial de La Forestal (JASINSKI, 2013e), sobre las diversas “pretensiones
hegemónicas” en la etapa posmasacre (JASINSKI, 2013d y 2013c) y sobre el proceso de
reinicio de la producción y la reemergencia de la organización sindical (JASINSKI,
2013b). Todo ello hace a la investigación de doctorado, que busca indagar la particular
forma histórica que adoptó el desarrollo empresarial que tuvo lugar en un vasto
territorio del norte de Santa Fe durante las primeras seis décadas del siglo XX, bajo el
dominio de La Forestal, una de las principales, sino la mayor, elaboradora de rollizo y
tanino de quebracho colorado a nivel mundial. Siguiendo esta línea de investigación,
nos proponemos aquí analizar un momento particular del conflicto capital-trabajo,
centrado en la nueva práctica de lockout de mediados de 1940 y en la reemergencia de
la experiencia sindical, análisis cruzado por la especificidad del proyecto empresarial y
que se centrará a partir de una fuente inconsulta y privilegiada: las actas de las
asambleas del Sindicato Obrero del Quebracho de Villa Guillermina realizadas entre
1938 y 1942.
En función de una caracterización de la estrategia patronal como “paternalismo
industrial”, con características específicas para los años treinta, observamos que,
pasados quince años de la masacre, la clase obrera del chaco santafesino vuelve a
personificarse en una experiencia organizativa que le permite cuestionar el proyecto
empresarial. Esta personificación, dada por la refundación del sindicato del quebracho,
intentará aprovechar la potencialidad del conflicto producido por un nuevo cierre de
IV Jornadas Interdisciplinarias 449
Memorias Braverman
1
Ver la mención de “relaciones patriarcales” en los gremios medievales en La ideología alemana (2005:
58)
IV Jornadas Interdisciplinarias 450
Memorias Braverman
Así descrito, se trataba de una de las formas ideadas por algunos empresarios para
controlar la fuerza de trabajo, con la particularidad de que en Estados Unidos consistía
en un sistema de “control total” finalizado con el surgimiento del sindicalismo
industrial.
Siguiendo a Braverman, estos espacios de un capitalismo en tránsito también fueron
comentados por Jean Paul De Gaudemar (1991). Este economista francés amplió el
análisis de una necesidad económica en clave política. Ubicó a las relaciones de
producción en la esfera de las relaciones de poder. El capital –sostuvo- practicaba una
incesante y renovada búsqueda de métodos de control de la mano de obra. Esto daba
lugar a “ciclos disciplinarios” los cuales si bien daban la pauta de apelar cada vez más a
2
Thompson, entre otros, ha considerado al paternalismo de alguna forma como inhibidor circunstancial
de las relaciones modernas de explotación.
IV Jornadas Interdisciplinarias 451
Memorias Braverman
3
Ver entre otros: Avances del Cesor, N°10, Rosario, ISHIR, 2013, organizado por Silvia Simonassi y
Laura Badaloni.
IV Jornadas Interdisciplinarias 453
Memorias Braverman
inusitado se comprende en parte por las características de las demandas planteadas y por
la intransigencia patronal en dar lugar a una fuerza social que no podía eludir. Amén de
las demandas por salarios, mejores condiciones de salubridad y seguridad en la fábrica,
de vivienda, alimentación y atención médica, entre muchas otras, el último ítem del
pliego de condiciones presentado exigía “que se ordene a los señores gerentes,
ingenieros, químicos, jefes y altos empleados, que observen más respeto hacia los
obreros”, poniendo de relieve la ilegitimidad de un orden autoritario, la fisura en el
vínculo de deferencia establecido.
El proceso que terminó con la masacre operó como un punto de inflexión. La
Forestal mantuvo dos años sus fábricas cerradas y cuando reactivó la producción se
puso en práctica un rediseño integral de su política al interior y al exterior del proceso
productivo. Pero dicha reorganización no puede verse como un mejoramiento de las
condiciones de trabajo y vida o, como comentaba De Gaudemar irónicamente, como el
traspaso de formas “malas” a “buenas” de disciplinamiento. El autoritarismo patriarcal y
la masacre operaron en el tiempo, aún después del momento en que tuvieron lugar. Esta
prevención nos permite sortear el difícil obstáculo que impone el habitual análisis
maniqueo de la política de La Forestal.
A partir de los años veinte, el directorio de La Forestal encaró dos procesos paralelos
e imbricados para reconfigurar su dominio. Por un lado, desde fines de 1922, reabrió sus
fábricas de tanino y reactivó las tareas productivas, empleando un proceso de selección
de personal enmascarado en una pretensión de “tecnificación” de la mano de obra,
proceso que analizamos en otra ponencia (JASINSKI, 2013, b). Por el otro, desde 1923,
emprendió un programa de reformas que buscó segmentar, integrar y controlar a la clase
obrera y a otras clases subalternas a partir de políticas de reorganización catastral y de
formación y moldeo de instituciones sociales y que generó no pocos descontentos en los
pueblos tanineros (JASINSKI, 2013d). Estas políticas fueron escoltadas por una campaña
de propaganda y de acción psicológica a través de los medios provinciales, que tuvo
relativa fortuna, al menos durante algunos años y que no puede dejar de tenerse en
cuenta a la hora de observar las fuentes periodísticas (JASINSKI, 2013e). Todo ello
sucedió no sin antes haber purgado sus territorios de “vagos” y “delincuentes”, como
condición sine qua non para garantizar el éxito de la nueva etapa abierta (JASINSKI,
2013c). Lo que se presentó como novedad en estos procesos fue la reinvención de las
estrategias de modelado del obrero y su familia, la puesta en juego de prácticas de
legitimación de su política laboral en función de la búsqueda de un consenso voluntario
de la fuerza de trabajo. Selectivamente dirigida, la compañía mejoró notoriamente las
condiciones de vida de un sector específico de los trabajadores y del núcleo urbano que
rodeaba a las fábricas, fragmentando a la población con la creación de “pueblos nuevos”
donde eran enviados “los más humildes”. Hay varias crónicas periodísticas, incluso
críticas hacia la compañía, que destacan el mejoramiento de la vivienda, del hospital, de
la provisión de alimentos y de algunas instituciones sociales, financiadas o donadas por
la compañía, lo que le ganó una importante adhesión.4 Es interesante observar en este
4
Por ej., en 1925 se inauguró un local del Centro Social y Recreativo Obrero de Villa Ana, ante una
concurrencia de no menos de quinientas personas, según las crónicas. Quien dio un “meditado y elocuente
IV Jornadas Interdisciplinarias 455
Memorias Braverman
sentido, el proceso de creación de iglesias en cada uno de los pueblos.Todo ello fue
parte de la reconstrucción de eficientes soportes de las pretensiones hegemónicas de La
Forestal.
discurso” al hacer entrega del salón fue el gerente René Lawson, que recibió una “estruendosa explosión
de aplausos” (SF, 2 de junio de 1925).
IV Jornadas Interdisciplinarias 456
Memorias Braverman
5
Así, hubo amenazas o cierres de fábricas, por ejemplo, cuando en 1929 Yrigoyen cajoneó un proyecto
deprohibición de exportación de quebracho que favorecía a La Forestal, cuando en 1933 se proyectó un
gravamen provincial al latifundio; cuando se reglamentó la exportación de quebracho en 1935 y cuando
en 1938se impulsó la extensión a las industrias de la aplicación de la ley 11.729, especialmente enfocadas
en el derecho de las vacaciones anuales pagas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 457
Memorias Braverman
Ahora sí, la tabla que aquí se expone, de elaboración propia, contiene datos parciales
a partir del relevamiento de periódicos provinciales y de otras fuentes. En ocasiones
tenemos datos certeros del cierre y reapertura, en otros momentos se menciona
simplemente que está paralizada la actividad, sin conocer desde cuándo ni en qué
momento se reinició. También se consignan las amenazas o rumores de cierre, que
pueden tener un efecto tan concreto como el cierre mismo. Excluimos en esta ocasión el
período previo a la masacre, no sin advertir que se produjeron en esos años distintos
cierres, pero por sobre todo la reorganización del escenario productivo que ubicó a La
Forestal como la compañía dominante de la región. Aclaramos además que dejamos
afuera a la fábrica de Santa Felicia porque después del lockout de 1920-1922 no fue
reabierta. Asimismo, no consignamos datos a partir de 1942, pero advertimos que a
partir de 1946 comenzó la organización del desmantelamiento por etapas que terminó en
1963:
AÑ
O/
VILLA ANA VILLA GUILLERMINA TARTAGAL LA GALLARETA
PUE
BLO
192
0
192
1 C: abr1921 // A:
C: ene1921 // A: nov1922 C: abr1921 / A: nov1922 C: ene1921 // A: nov1922
192 nov1922
2
192
3
192
4
192
5
192
MC: jun1926
6
192
7
192
MC: ago1928 MC: ago1928
8
192 C: mar1929 // A: jul1929 C: ene1929 // A: feb1929
9 MC: sep1929 MC: sep1929
193 C: ene1930 // A: mar1930 MC: abr1929
MC: jul1930 C: jun1927 // A:
0 MC: jul1930 C: sep1929
nov1933
C: dic1930 // A: mar1931 A: feb1931
193 C: may1931 // A:
C: may1931 // A:
1 ago1931
ago1931
193
2
193
AC: mar1933 C: mar1933 // A: abr1933
3
193
MC: abr1934
4
193 C: oct1935 // A: abr1936 C: mar1935 // A: ¿? C: oct1935 // A: mar1936
IV Jornadas Interdisciplinarias 458
Memorias Braverman
5
193
C: ¿?
6
193
C: ¿?
7
193
C: ¿?
8
193
AC: sep1939 AC: sep1939 C: ¿?
9 C: ago1938 // A:
194 may1941
MC: may1941
0
C: jun1940 // A: ene1941 (mención de cierre
194
C: jun1940 // A: mar1942 prolongado)
1
194
2
C=Cierre / MC=Mención de cierre / A=Apertura / AC=Amenaza de Cierre
Más allá de lo contundente que puede resultar este cuadro de situación, sirve insistir
con otras falencias: mientras se producían las paradas, la compañía realizaba por otro
lado movimientos como la apertura de un aserradero en Tartagal (junio de 1930), sobre
el cual no tenemos más información. Además, las paradas no conllevaban el cese de
actividades en puertos, vías y en ciertos obrajes, amén de aquellas tareas de
mantenimiento de los pueblos.
Abordar la parada de fábricas desde el punto de vista del lockout resulta difícil de
fundamentar cuando esta interpretación es siempre contestada por el pretexto oficial de
la crisis de demanda, sobre todo en contextos de guerras o crisis como la de 1929, o por
deficiencias técnicas (falta de agua para el caso de Tartagal) o de mantenimiento de
maquinaria. No tenemos hoy más elementos para tratar de comprender y explicar estos
cierres que los ya puestos en juego y que en otras ocasiones he tratado con mayor
profundidad (JASINSKI, 2013c). Sólo podemos agregar, para el caso de los cierres
tratados en esta ponencia, lo comentado por Agnes Hicks en la historia oficial de La
Forestal, publicación editada en 1956 por la misma compañía. Refiriéndose al comienzo
de la segunda guerra mundial, decía:
No major change marked the period inmediatly before the Second World
War. The Forestal Company’s prospects seemed promising and its future
bright. All its subsidiaries were yielding satisfactory profits, world
demand was steady, and complete harmony reigned among the Argentine
manufacturers, who realised that the satisfactory position of the industry
was mainly due to the Forestal Company. (1956: 48-49).
but also to the fact that neutral Central and South American markets
doubled their pre-war consumption of quebracho owing to a gradual
development of their own tanning industries (HICKS, 1956: 55).
6
Así surge de las actas del Comité Central de la USA que se encuentran en la Biblioteca de la
Confederación General del Trabajo (CGT).
7
Esto fue comentado en JASINSKI, 2013b y 2013c.
8
Ver Iñigo Carrera N. (2012), La estrategia de la clase obrera: 1936, Imago Mundi.
9
Ver Tribuna, El Litoral, La Nación y El Orden, entre el 15 de febrero y el 25 de febrero de 1936.
IV Jornadas Interdisciplinarias 461
Memorias Braverman
compañía rechazó de forma tajante el pliego y terminó cuando la misma aceptó las
demandas obreras. En medio del conflicto, la prensa advertía:
Se reconoce que la compañía dispone de tanino para una buena
temporada, y que quizás este movimiento podía ser aprovechado para
encarecer el producto. No se admite que la amenaza de la empresa con
relación a la clausura de la fábrica pueda ser llevada a cabo por largo
tiempo(EL, 19 de febrero de 1936).
Solucionada la huelga en Villa Guillermina tomó unos días más alcanzar un acuerdo
en Villa Ana, pues allí la fábrica estaba paralizada. La prensa hablaba de más de mil
personas en la plaza pública, “en un acto imponente, jamás visto en nuestro pueblo” (T,
29 de febrero de 1936). Aquí mismo el descontento sumaba a los comerciantes y a
trabajadores obrajeros, pues la gerencia local había prohibido, una vez más, el
“comercio libre”.
Lo novedoso, más allá de la huelga en sí misma y de la gran adhesión que parece
haber concitado, estaba en uno de los acuerdos arrancados a la compañía: “…el
Sindicato de Obreros del Tanino se reorganizará bajo los auspicios del Departamento
del Trabajo, lo cual demuestra cierta disposición a recurrir al mismo cada vez que se
presente la oportunidad”, informaba la prensa (EL, 22 de febrero de 1936). El hecho de
que se hubiera formado nuevamente un sindicato y que sus organizadores lograran
defenderlo sobre la base de un acuerdo arbitrado por el Estado daba cuenta de un nuevo
estado de situación. De Villa Ana, por caso, se decía que “ahora se trabaja con todo
entusiasmo para organizar el Sindicato de Obreros del Tanino, conseguir su personería
jurídica, e iniciar de nuevo las gestiones para obtener las mejoras solicitadas en el pliego
primitivo” (EL, 26 de febrero de 1936). En efecto, el descontento no se había aplacado
aquí, pues pronto la empresa no cumpliría con la promesa de reabrir la fábrica el 1 de
marzo y mientras tanto se trasladaba el malestar a los obrajes, donde se alertaba por una
“huelga violenta de los hacheros dirigida contra los contratistas de La Forestal” (EO, 18
de marzo de 1936). Desde El Litoral se mencionaba la posible existencia de “agitadores
profesionales”, pero consideraba “un error” no observar que “el agitador equivale a una
semilla que solo echa raíces allí donde la tierra está bien abonada y dispuesta a
recibirla” (EL, 20 de marzo de 1936). Entre estos “agitadores profesionales” se
encontraban obreros pero también algunos comerciantes que fueron arrestados “bajo
una antojadiza inculpación de actividades ilícitas en los asuntos obreros de La Forestal”
(T, 21 de marzo de 1936).
Las presentaciones obreras en aquellos comienzos de 1936 se circunscribían
netamente al reclamo económico: aumento de salarios, mejoras en condiciones
laborales, cuestionamiento de los procesos de trabajo, entre otras cuestiones como la de
respetarse la organización sindical; y abarcaban tanto a los obreros de los pueblos como
a los obrajeros, los cuales también se habían organizado sindicalmente y pedido su
adhesión a la CGT. Un documento emitido por el naciente sindicato de Villa
Guillermina desmentía la existencia de “agitadores profesionales” (EL, 25 de marzo de
1936). No obstaba aquello a que en el caso de Villa Ana se mencionara la presencia de
la alicaída FORA (EL, 5 de abril de 1936). La extensa crónica de un periodista enviado
IV Jornadas Interdisciplinarias 462
Memorias Braverman
a la zona indicaba que “el comunismo de esta gente, como se puede constatar hablando
con ellos, no es sino una invención de personas interesadas en silenciar sus protestas”
(EL, 29 de marzo de 1936).
La fábrica de Villa Ana finalmente reabrió en abril y por algunos meses perdemos el
registro de conflictividad laboral alguna, aunque no desaparecería el descontento en la
zona norte, como lo enseñan las recurrentes quejas por la falta de agua y, finalmente, el
asalto en Colmena de un tren de pasajeros y carga, para vaciarle los tanques de agua y
repartirlos entre la población (EO, 17 de diciembre de 1936). Tampoco desaparecieron
las iniciativas de la compañía, que en diciembre de dicho año logra la autorización de la
cartera laboral para emplear a menores en sus establecimientos (EO, 31 de diciembre de
1936). Al año siguiente, mientras el secretario general del sindicato quebrachero de
Villa Guillermina, José Bernabé Vargas, se presentaba como congresal en el cónclave
de la Federación Santafesina del Trabajo, ahora en Villa Guillermina un directivo de La
Forestal era herido a balazos a la salida del cinematógrafo por un ex peón, quien hacía
poco tiempo había sido despedido a raíz de un informe del capataz que ponía de relieve
su “mal comportamiento” (EO, 14 de noviembre de 1937). Durante el año 1938,
organizado el sindicato, los trabajadores avanzaron en sus reclamaciones, explorando
demandas y formas de interpelación y negociación con la compañía, siendo uno de los
temas cruciales el pedido de cumplimiento de la ley de vacaciones anuales pagas,
sancionado por la ley nacional 11.729, pero cuya potencialidad interpretativa permitió a
la compañía eludir su cumplimiento por buena cantidad de años.
Estas rebeliones lejos están de habilitarnos a pensar un clima de conflictividad
abierta permanente y de un cuestionamiento total al orden de La Forestal. Pero nos
permite pensar que la hegemonía empresarial debía adaptarse permanentemente.
10
Ver Izaguirre Inés y Aristizábal Zulema, Las luchas obreras. 1973-1976. Los alineamientos de la clase
obrera durante el gobierno peronista. Nuevas consideraciones teórico-metodológicas para el estudio de
los conflictos obreros, Mayo de 2002, Instituto de Investigaciones Gino Germani, Facultad de Ciencias
Sociales, UBA.
11
Son 59 actas de asambleas ordinarias y extraordinarias. Duraban alrededor de dos horas y respetaban un
estricto orden. Trataban en general asuntos de dos grandes temas: el que hacía a los reclamos laborales y
el que se refería a la acción proactiva del sindicato. Los asistentes, cuando fueron contabilizados, variaban
de 40 a 130 personas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 464
Memorias Braverman
de servicio que “no quisiera trabajar” durante la parada, se le facilitaría cien pesos que
deberían devolver al reanudarse las actividades. Es decir, una suspensión sin ninguna
otra gracia más que un préstamo personal, solución que podían aceptar probablemente
quienes tuvieran posibilidad de conseguir ingresos de alguna otra forma. Para quienes
no tuvieran esa capacidad y para el personal que trabajaba pocos días al mes
(changadores, por ejemplo) la empresa proponía posponer el cobro de los adelantos o
créditos otorgados, aunque sí se cobraría los gastos de libreta. Quedaban finalmente
aquellos trabajadores que llevaban menos de un año en la compañía, a quienes se les
ofrecía el traslado a lugares cercanos para conseguir otra ocupación. Con excepción del
personal suspendido “voluntariamente”, los no efectivos y los de poca antigüedad, el
personal de planta mantendría sus puestos bajo condiciones particulares: la “paciencia”
exigida por la gerencia se transformaba en la aceptación de un plan de ocupación
rotativa y de ración diaria. Trabajarían dos semanas seguidas al mes –no se especifica
en qué-, cobrando el jornal usual, y el resto pararían, recibiendo sólo una ración
“gratuita” de carne y galleta (IBÍD.).
La idea de la ración, al parecer, habría surgido a propuesta de los trabajadores, tras
ofrecerles la compañía simplemente la posposición del cobro de deudas. No sólo
consideraban una obligación de la patronal ofrecer ese alimento diario, sino que
comprendían que el personal no ocupado difícilmente pudiera cuidar adecuadamente sus
ingresos en dicho contexto: “se gastan en cosas superfluas quedando las familias sin
nada”, advirtió un asambleísta. No todos quedaron conformes, habiéndolos quienes
preferían el dinero, otros que cuestionaban la suficiencia de la ración y otros su
contenido, preguntando si no considerarían incluir vino. De una u otra forma, la
mayoría consideraba una obligación de la compañía ofrecer la ración, pero otros lo
creían una “gratuidad” producto de la generosidad de La Forestal. Así, Lucas Solís
opinaba que “en estos momentos hay que agradecerle a la compañía por lo que hacen
por sus obreros. Yo a pesar de tener nueve hijos, estoy muy agradecido por lo nos dan”.
Acto seguido, la asamblea escuchó la palabra de su secretario general. Vargas explicó
que en el norte santafesino se estaban sufriendo “las consecuencias por la situación que
atraviesa el mundo” y echaba culpas al “sistema capitalista que nos rige” y a la empresa
que “ya ha obtenido bastante beneficios de sus obreros”, extendiendo las culpas al
gobierno nacional que lejos estaba de constituir el ejemplo de México, “donde los
obreros son dueños de las riquezas de su país”. Luego de comentar con disgusto la
situación de tres obreros alemanes despedidos casi sin retribución, explicaba que si la
compañía tuviera que cumplir con la ley 11.729, “no largarían a ningún obrero”. Tras
comentar que tenían que hacer parte del conflicto al gobierno provincial, criticaba a La
Forestal, pues “procede con una política donde a unos los deja trabajar seguido, a otros
un poco menos y a otros los larga”. Eso le hacía arengar en defensa de la unidad y la
responsabilidad sindical, tras lo cual el compañero Guillermo Romero advirtió, no sin
exigir una mayor convocatoria para la siguiente asamblea: “…si todos hubiésemos
estado unidos no sería la compañía quien diría ‘les damos esto’, sino nosotros que
pediríamos lo que necesitamos”. ¿Cuáles eran esas necesidades?
La asamblea se volvió a reunir de forma extraordinaria dos veces más en los
siguientes diez días, acentuándose la posición crítica hacia la compañía, pues las
IV Jornadas Interdisciplinarias 466
Memorias Braverman
El primer día de octubre, Ruben convocó a los asambleístas para “tratar asuntos de
vital importancia” (Acta n° 44, 1 de octubre de 1940: 214-218). Esta asamblea
extraordinaria del sindicato tuvo tal particularidad que asistieron no sólo comerciantes
de Villa Guillermina y de Villa Ana, sino el mismo comisario del pueblo. En esta
oportunidad se constituyó una delegación conjunta para entrevistarse con las
autoridades provinciales. El obrero Fermín Francout comentaba el propósito del
sindicato de convocar a todos los sectores del pueblo, pues
…después de cincuenta años no es posible que tengamos que seguir
siempre así (…) no queda bien que un obrero que ya trabajó veinticinco
años y que ya no da más para la fábrica u otra parte tenga que despedirlo,
eso no es humanidad, acá se ha sacrificado el jornal a cambio de que no
se despida personal (…) ¡estamos por las leyes, con las leyes y
lucharemos en su defensa!
Tras él, el comerciante Damián Rolón fue más allá y propuso solicitar audiencia al
presidente Ortiz y organizar un mitin: “es inhumano el proceder de la compañía, por eso
creo conveniente el mitin para hacerles ver su proceder y recordarles los tratados en
estos momentos de crisis general”. La compañía ya no sólo no cumplía con las leyes,
como exclamaba Francout, tampoco cumplía con los “tratados” que habían sido
olvidados. ¿De qué se trataban estos “tratados” que hasta el comisario del pueblo
intervino y se mostró a favor de la posición de Rolón?El obrero Emilio Blanco era el
siguiente en tomar la palabra y avivaba la tensión al comentar que el gerente Sincler
desoyó el pedido de un arreglo “humanitario” por los despidos y confirmó las
cesantías.12
Este era un tema que, más allá de la parada, preocupaba por sus conocidos efectos
cuando la fábrica reabriera: ¿quiénes quedarían definitivamente cesanteados? Por este
mismo motivo, comenzaron a discutirse alternativas de empleo. Era uno de los motivos
de la presencia del comisario13, quien trasladó la preocupación del gobierno provincial y
convocó a los trabajadores a llenar planillas enviadas desde la capital con nombres,
ocupación y especializaciones. ¿Se proponía el gobierno conformar una especie de bolsa
de trabajo para reubicar a los posibles cesantes?, ¿se trataba de un acuerdo alcanzado
con la compañía?, ¿o no era sino un método de seguimiento y control de posibles
“agitadores”? No debemos dejar de mencionar que el Partido Comunista al parecer tenía
cierta presencia en estos acontecimientos desde la fundación del Comité Regional del
Norte Santafesino (EO, 13 de septiembre de 1935).
Mientras el mitin no se realizaba pues “no hay nada para comunicar” (Acta n° 45, s/f:
220), la delegación enviada a Santa Fe lograba el envío de un funcionario del
12
Comentaba el caso de dos compañeros que trabajaban en el depósito de la fábrica, que estaba en
funcionamiento y que no obstante ello habían sido despedidos.
13
Éste solicitó asistir a un encuentro del sindicato en agosto de 1939, petición que fue aprobada. Entonces
Francout comentó: “no nos sorprende que el comisario quiera visitarnos y sea amistoso (…) la delegación
a Santa Fe se hizo sentir y a lo mejor es una orden y por eso debemos demostrarle nuestras fuerzas y
unidad y merecer la confianza de las autoridades de la provincia” (Acta n° 41, 6 de agosto de 1940, p
195).
IV Jornadas Interdisciplinarias 468
Memorias Braverman
Departamento Provincial del Trabajo, que observaba en el lugar de los hechos, entre
otras cosas, un aviso de la empresa colocado en el portón de la fábrica, que violaba en
su contenido las leyes del trabajo. Aprovechaba Vargas entonces para comentar las
diferencias de trato entre empleados y obreros y opinaba: “…no se puede aceptar la tesis
patronal, el obrero tiene que rebelarse y manifestar su disconformidad porque sólo así
consigue las cosas”.14 Sin embargo, la visita delfuncionario provincial provocó una
nueva decepción y disparó el rumor de que el sindicato “se vendió al gobierno”. El
subinspector que se había hecho presente no sólo no recorrió las fábricas junto a los
obreros, sino que se alojó en la suntuosa Casa de Visitas de la compañía. “Es doloroso
decirlo, pero no se consiguió nada”, se reprochó Francout (Acta n° 46, 15 de noviembre
de 1940), quien pronto se vería expuesto a la crítica de la asamblea por favorecer en las
listas de empleo a personas que nunca habían sido vistas trabajar (Acta n° 47, 10 de
enero de 1941). El problema de las listas había llegado a tal punto que en Villa Ana fue
el comisario local quien las terminó organizando y adjudicándose incluso la entrega de
vales canjeables.
La fábrica de Villa Guillermina se reactivó a fines de enero de 1941. La de Villa
Ana, más de un año después. El sindicato de Villa Guillermina mantuvo posteriormente
una intensa actividad. La experiencia de la parada de la fábrica había producido un
fuerte impacto. En febrero de 1941, con la producción ya reiniciada, Romero llamaba a
seguir luchando en solidaridad con los compañeros de Villa Ana, pero alertaba al
sindicado a dar un paso más en sus medios y objetivos:
Villa Ana no tiene aún posibilidad de marchar y corremos el riesgo de
que ésta también pare (…) Por eso no podemos seguir siendo lo mismo:
prescindentes y apolíticos (…) Debemos elevar nuestra conciencia de
clase, no sólo debemos pensar que estamos trabajando, sino que tamaña
también podemos estar turnados, debemos tratar de solucionar nuestros
problemas (…) nosotros aquí estamos esperando que el gobierno arregle
el asunto. No podemos esperar porque cuando termine la guerra vendrá
una crisis peor, porque los grandes capitalistas se preparan para otra
guerra, y vuelvo a repetir que debemos preocuparnos por nosotros y
nuestros hijos (Acta n° 48, 4 de febrero de 1941: 234).
14
Vargas comentaba los casos de un empleado despedido con el que se había procedido correctamente y
el de un obrero al que, no obstante sus veinte años de servicio, se le había ofrecido una suma fija
insuficiente.
IV Jornadas Interdisciplinarias 469
Memorias Braverman
Esta emotiva arenga contenía una cruda confesión: elsindicato parecía transformarse
en un mojón de resistencia y ruptura de la deferencia paternalista, pero causaba desazón
la exigua participación obrera en las actividades del sindicato. Tras las palabras de
Blanco, Francaut anunciaba su renuncia en su cargo por los conflictos suscitados, pero
aclaraba: “…es una vergüenza que para elegir una nueva comisión concurran cuarenta y
cinco compañeros” (IBÍD.).
Observaciones finales
Fuentes
Periódicos: Santa Fe (SF), El Orden (EO), El Litoral (EL), La Nación (LN), Tribuna
(T)
Actas del Sindicato Obrero del Quebracho de Villa Guillermina
Actas del Comité Central de la Unión Sindical Argentina.
Bibliografía
Ezequiel Murmis
(CEICS-UBA)
e.murmis@hotmail.com
Introducción
En las últimas décadas hemos visto el desarrollo de una nueva fracción calificada de
trabajadores: los empleados informáticos. Se construye sobre ellos, desde las ciencias
sociales y hasta el imaginario popular, una imagen idílica que los ubica por encima del
conjunto de los trabajadores. Dotados de conocimientos, aptitudes, capacidades propias
de un “profesional”, se los distingue del grueso de los obreros. Esta experiencia se
condensa en el “modelo Google”, bajo el cual los empleados trabajan en óptimas
condiciones, obteniendo comida y bebida gratis, tiempos de descanso y esparcimiento,
con el fin de promover su creatividad e intuición.
Este trabajo constituye una primera aproximación al objeto de estudio, en la que
pondremos en cuestión dicha imagen al estudiar el proceso de trabajo en el que se ven
inmersos los empleados informáticos en la actualidad. Entendemos que el marxismo nos
provee el marco general para llevar a cabo el análisis de esta actividad, la cual estaría
sujeta a los mismos determinantes que el conjunto de las ramas. Nos centraremos en el
proceso de trabajo de los empleados que se encuentran directamente ligados a la
producción, el diseño, el análisis y soporte de los programas y lenguajes informáticos.
La hipótesis principal que guía este trabajo es que la industria informática se
encuentra en el estadio manufacturero del desarrollo, bajo los términos expuestos por
Marx (2009) en El Capital. En sintonía con esta afirmación, creemos que la lucha
sindical emprendida responde en líneas generales a las problemáticas ligadas a la
organización manufacturera del trabajo.
Cuando hablamos de manufactura nos referimos a un régimen de trabajo basado en la
división del mismo. Es decir, cuando la mercancía se convierte en “producto social de
una asociación de artesanos, cada uno de los cuales ejecuta constantemente solo una
operación, siempre la misma.” (Marx, 2009: 411). Esto hace a la aparición del obrero
fragmentario, parcial, detallista, especializado en una tarea específica dentro del proceso
de trabajo. Lo que caracteriza la división manufacturera del trabajo es que “el obrero
parcial no produce mercancía alguna. Solo el producto de los obreros parciales se
transforma en mercancía.” (Marx, 2009: 432). Esta forma de organizar el trabajo se
obtiene a partir de la búsqueda del capitalista por aumentar la plusvalía, lo cual se
consigue mediante el aumento de la productividad del trabajo. Charles Babbage ha sido
el primero en explicar el hecho de que, al dividir el trabajo, es posible abaratar los
costos en salarios y así aumentar las utilidades. La importancia de esto se encuentra en
IV Jornadas Interdisciplinarias 473
Memorias Braverman
que se dividen las tareas más complejas de las más simples, delegando las tareas más
complejas a un número reducido de obreros y las tareas más simples a un número cada
vez mayor (Sartelli, 1999). La consecuencia de este modo de llevar a cabo el proceso de
trabajo es la simplificación de las tareas necesarias al mismo y de una tendencia hacia la
merma de calificaciones y conocimientos para desempeñar la tarea específica
(Braverman, 1975).
A partir del análisis de las condiciones de trabajo de los obreros informáticos, y de
enmarcar éstas en un proceso de descalificación, estudiaremos las acciones sindicales
que devienen en consecuencia, cuyo signo más evidente es la agrupación de los
trabajadores en un sindicato. Para ello realizamos entrevistas a empleados de IBM y
Oracle, así como al Secretario General de la Unión Informática. A su vez, hemos hecho
un seguimiento de los sucesivos conflictos que se desarrollaron en el sector entre 2009 y
2014, cuyas manifestaciones han sido la presentación de petitorios por parte de las
comisiones internas de las grandes empresas y las huelgas. Esta información es brindada
por las noticias e informes elaborados por el sindicato, las cuales son publicadas en la
página Web del mismo. El conocimiento de las problemáticas al interior de las empresas
nos permite advertir los lineamientos generales sobre los que se organiza el proceso de
trabajo, así como dar cuenta de la lucha sindical naciente en el sector informático.
Por otro lado, al estar organizado de esa manera, se entiende que la producción
continúa basada en la subjetividad del obrero colectivo (que se compone de obreros
parciales) y en las habilidades de los mismos. Mediante la división del trabajo se asigna
a los obreros a las tareas que conocen y pueden desempeñar, lo cual significa que no
pueden llevar a cabo cualquier tarea. No existe por el momento una estructura que
preceda al obrero y lo coloque en cualquier línea según la voluntad del capitalista.
Como sostiene Marina Kabat, “la primera revolución toma como punto de partida la
fuerza de trabajo y desemboca en la división del trabajo y la creación del obrero
colectivo.” (2001: 9). La especialización en una tarea determinada y la repetición
automática de la misma mediante un tiempo prolongado, hasta logra afectar la fisiología
de los obreros. Los cuerpos adoptan características propias de la tarea, que los
imposibilitan para desarrollar otra que no sea la misma. Esto implica afirmar, grosso
modo, que el capital no ha logrado en la manufactura adueñarse del conjunto del
proceso de trabajo. Al no estar el trabajo subordinado completamente al capital, se dice
que se encuentra bajo una subsunción formal (Marx, 2009).
Existe un punto muy importante de la división del trabajo que debemos destacar,
cuyo desarrollo ha estado a cargo de Harry Braverman (1975).El autor en cuestión pone
de manifiesto la tendencia a la descalificación de las tareas necesarias al proceso de
trabajo: esto es lo que se llama deskilling. La degradación alude a una merma de
calificaciones, lo cual no significa la eliminación total y completa de las mismas. Las
calificaciones que se degradan son aquellas necesarias para el proceso de trabajo, por lo
tanto no nos estamos refiriendo al conjunto de conocimientos de los obreros. La
aparición de tareas más simples en lo que respecta a la producción de una determinada
mercancía hace que no sea necesario requerir obreros altamente calificados o con un
conocimiento detallado del conjunto del proceso de trabajo, sino que alcanza con
obreros que apenas sepan efectuar determinados movimientos parciales.
Es importante destacar aquí un punto divergente con la corriente regulacionista de
Coriat (1979) y Aglietta (1979) y hasta con el mismo Braverman. Estos autores utilizan
conceptos tales como Taylorismo, Fordismo y Toyotismo, para analizar la forma en que
producen las fábricas. Entendemos que estos conceptos no logran dar cuenta de los
1
Esta es una de las dos formas de manufactura.
IV Jornadas Interdisciplinarias 475
Memorias Braverman
Estos hechos novedosos en una rama de profesionales nos han motivado a conocer el
trasfondo sobre el que se asienta la lucha sindical. Para eso, haremos un primer
acercamiento a las condiciones de trabajo. Las fuentes principales con las que
trabajamos son, por un lado las entrevistas realizadas a diversos empleados del sector y
al Secretario General de la Unión Informática, las noticias e informes publicados por el
sindicato en su página Web, por otro, y por último los petitorios elevados a las empresas
por parte de los empleados de las mismas. Los petitorios son documentos claves en
tanto muestran las demandas en relación a las condiciones de trabajo, mientras sirven de
expresión de la lucha sindical.
1. Condiciones de trabajo
Hemos definido como nuestra unidad de análisis a los empleados que se encuentran
directamente ligados a la producción, el diseño, el análisis y soporte de los programas y
lenguajes informáticos. Esto es importante ya que, generalmente en las grandes
empresas –que suelen ser multinacionales– no todos los empleados se dedican a la
informática estrictamente. La industria informática (comúnmente denominada IT)
emplea, entre otros, Auxiliares, Administrativos, Contadores, Recepcionistas, Personal
de Mantenimiento, Vendedores, Diseñadores, Programadores, Gerentes (los Project
Manager). Para comprender la organización del trabajo en estas empresas vendedoras de
servicios ligados a la informática, es importante reconocer que sólo un reducido
porcentaje de la planta trabaja en la producción de esos servicios. Como afirma Pablo
Dorín,
el 30% trabaja con los fierros: que son programadores, técnicos de 1, 2,
3, 4 categoría. Están aquellos que se manejan con el hardware
directamente, o sea que arreglan las máquinas, que se dedican a hacer
reparaciones todos los días, al cableado, son un primer nivel. Un segundo
nivel, aquellos que son más de mi tipo, que trabajamos vinculados al
software, pero en las orillas de la programación. Luego están los
programadores, sean junior o senior, aquellos que hacen que las cosas
funcionen. También en mi mismo cordón, en ese nivel previo, están
aquellos que administran ciertas herramientas específicas, que requieren
cierta especialización que conlleva años de aprendizaje.
Estos empleados más calificados son aquellos que se encuentran más alto en la
jerarquía, detrás de los puestos dirigenciales. Ellos gozan de ciertos beneficios respecto
de los demás empleados del sector: obtienen mejores salarios y reciben un trato
diferencial. En el caso de Oracle, empresa multinacional de origen norteamericano cuyo
producto fuerte es la base de datos para el almacenamiento de la información, a los
desarrolladores “se les pagan buenos sueldos, los pasan a buscar por las casas y los
traen acá… Tienen beneficios que quizá otro empleado no tendría. Pueden trabajar
mucho desde la casa, si quieren van, si no quieren no van” (Nahuel, empleado de
Oracle, 30 años).
Estos primeros relatos nos sirven de indicios para pensar que la cooperación en el
sector IT está basada en la división del trabajo, cuya figura clásica es la manufactura. En
IV Jornadas Interdisciplinarias 477
Memorias Braverman
primer lugar, como vimos con el principio de Babbage, la división del trabajo es un
mecanismo que sirve para abaratar las partes componentes del proceso de trabajo y
ahorrar así capital en salarios. Como explica sencillamente Sartelli (1999: 2):
desarrollados que los trabajadores se limitarán apenas a ejecutar. Como dice Nahuel
Ordoñez,
obreros a partir de la fragmentación de las tareas. Ahora bien, hemos visto que esa
fragmentación no significa la desaparición de los conocimientos de los mismos acerca
del proceso de trabajo, sino que esos conocimientos no son necesarios para realizar la
tarea. En tanto esta revolución en la organización del trabajo se encuentra centrada en la
creación del obrero colectivo, comprendemos que este mismo es todavía indispensable
para el capital. No se trata aquí de una organización previa a los trabajadores en la que
cada uno ingresa en la parte del proceso a piacere del capitalista, sino que los obreros se
ubican en el proceso en función de sus saberes y capacidades. En un punto, esto
significa que el capital necesita de los trabajadores.
Si tomamos el caso de la utilización del concepto de Taylorismo (también llamado
Administración Científica del Trabajo), vemos que prioriza la idea de intento de
expropiación de los saberes obreros, para lograr un control más férreo en la empresa. El
capitalista necesita desde este enfoque, no sólo por cuestiones económicas sino también
como forma de disciplinamiento, adueñarse del conocimiento relativo a la producción.
Los problemas de la manufactura consisten en disminuir la importancia del factor
subjetivo en la producción (Braverman, 1975).
La “Administración Científica del Trabajo” aparece precisamente como un intento
por debilitar el conocimiento del obrero acerca del trabajo. Entre los signos distintivos
del taylorismo, Pablo Míguez destaca que, al buscar imponer la forma precisa en que
debe realizarse el trabajo, se elimina cualquier iniciativa obrera. A su vez, nos dice que:
Han buscado reducir. Nos han dicho “bueno ahora hay que hacerlo en la
mitad de tiempo”. ¿Por qué? ¡Si no hay forma! Reducir al límite y sentir
que uno está presionado para hacer algo que no se puede hacer más
rápido. Porque requiere una serie de ensayos y pruebas(Pablo Dorín,
empleado de IBM, Secretario General de Unión Informática).
Estas características objetivas del proceso de trabajo no pueden más que realizarse de
manera traumática. Los intentos por subordinar cada vez más el trabajo al capital tienen
su correlato conflictivo, que analizaremos en el siguiente acápite.
3. Conflictos y luchas
Creemos que el proceso de trabajo es el trasfondo material que determina algunas las
características de los conflictos en el sector IT. Los enfrentamientos que analizaremos
se encuentran ligados a las particularidades de la manufactura que hemos venido
trabajando. Esto no alcanza para explicar el conjunto de los procesos, sino que apunta a
enmarcar las características de los conflictos.
Cuando analizamos las condiciones de trabajo de los empleados informáticos en la
argentina actual y enmarcamos la organización del trabajo bajo el régimen
manufacturero, aparece rápidamente la cuestión de la falta de unión entre los
trabajadores.
La ausencia de sindicato al interior de la rama es una cuestión que sirve para explicar
determinados procesos que afectan a los trabajadores. En primer lugar, falta de sindicato
equivale a pensar una relación laboral en la que las condiciones son impuestas
unilateralmente por el capital. No existe así un convenio colectivo que regule las tareas,
establezca categorías fijas sujetas a la ley. En el sector IT todo esto brilla por su
IV Jornadas Interdisciplinarias 482
Memorias Braverman
Por lo tanto, en este marco de avance sobre las condiciones de trabajo y de vida de
los empleados informáticos, se impuso la necesidad de reunirse en un sindicato. Tras
dos años consecutivos sin aumento en una de las empresas insignia de la rama, como es
IBM, se impuso la necesidad de crear un sindicato para defender las condiciones de vida
de los empleados informáticos. Los obreros de esa empresa se reunieron en comisión y,
IV Jornadas Interdisciplinarias 484
Memorias Braverman
tras una experiencia frustrada en la CTA en 2009, lograron crear en marzo de 2011 la
Unión Informática (UI), cuyo estatuto especifica que
el 75% para parte de la planta) y aumentos del 25% para el resto de los empleados, así
como se consiguió el pago de horas extras y guardias para quienes no lo percibían
(“Acuerdo entre la UI y la empresa Tata”, UI, 2013).
Si bien las conquistas distan de ser las esperadas, la creación del sindicato implica un
salto cualitativo en la lucha de clases hacia el interior de la rama en relación al momento
anterior donde la defensa por las condiciones de trabajo se encaraba de manera
individual. En lo que respecta a la lucha sindical, se abren nuevos frentes de discusión,
como lo es la pregunta por la pertenencia de clase en una rama que hasta ahora no veía
sus lazos relacionales.
En este punto volvemos al inicio. Se cree, se dice, que los empleados informáticos
son una capa superior, no son obreros sino empleados profesionales. Tienen mejores
salarios que el resto de las ramas y hasta títulos universitarios y terciarios. Se cree, se
dice, mientras los empleados informáticos se reúnen con el conjunto de la clase obrera.
Conclusiones
El recorrido propuesto para esta ponencia se inició en discusión con la imagen
construida sobre los profesionales o empleados de cuello blanco. Eso nos devolvió a los
empleados informáticos como trabajadores, como obreros. Luego de este primer paso,
emprendimos un recorrido por la obra de Braverman, autor al que le debemos el
enfoque que define al deskilling como tendencia en el modo de producción capitalista.
No obstante, discutimos abiertamente con Braverman y los regulacionistas en torno a la
utilización de ciertas categorías, como taylorismo, fordismo o toyotismo, a las cuales las
hemos considerado como categorías laxas que no alcanzan a dar cuenta de las
características de los procesos de trabajo. Esto nos condujo a retomar las categorías más
concretas elaboradas por Marx de Cooperación simple, Manufactura y Gran Industria,
las cuales no sirvieron para comprender la dinámica de los procesos de trabajo y las
tensiones propias de cada momento.
IV Jornadas Interdisciplinarias 486
Memorias Braverman
Bibliografía
Aglietta, M. (1979). Regulación y crisis del capitalismo. Madrid: Siglo XXI.
Braverman, H. (1975). Trabajo y capital monopolista. México: Era.
Bellanich, M. (2012). “Gerente de Sonda denunciado ante el Ministerio de Trabajo”,
Sector IT, Diario digital. Disponible en:
http://www.sectorit.com.ar/index.php/sindical/item/751-gerente-de-sonda-
denunciado-ante-el-ministerio-de-trabajo
Coriat, B. (1979). El taller y el cronómetro. Buenos Aires: Siglo XXI.
Kabat, M. (2001). Lo que vendrá. Una crítica a Braverman a propósito de Marx y la
investigaciónempírica. Dossier: Trabajo, alienación y crisis en el mundo
contemporáneo. Razón y Revolución (7).
Marx, K. (2009). El Capital. Buenos Aires: Siglo XXI Editores.
Míguez, P (2009). La relación formación-calificación en los procesos de trabajo. Oficio,
trabajo industrial y automatización. Revista Miríada (3), pp. 175-198.
Sartelli, E. (2001). Para comer una Hamburguesa. El estudio de los procesos de trabajo,
el debate. Dossier: Trabajo, alienación y crisis en el mundo contemporáneo.
Razón y Revolución(7).
Sartelli, E. (1999) El principio de Babbage, la educación y el trabajo.Reunión. (3)
Noviembre de 1999.
Fuentes consultadas
Pablo Peláez
(FFYL-UBA)
pablojpel@gmail.com
1
Este trabajo posee un carácter preliminar. En base a esto, y por cuestiones de espacio, no tendremos en
cuenta aquí a una parte importante de los autores que participaron, de alguna u otra forma, en los debates
alrededor de la obra de Braverman. Tampoco podremos analizar a todos los autores citados con la
extensión que se merecen. Profundizaremos más este aspecto en trabajos posteriores, limitándonos aquí a
conclusiones teórico-metodológicas más generales y al análisis más detallado del caso de estudio (ERT).
IV Jornadas Interdisciplinarias 489
Memorias Braverman
1972: 24). Aquí se evidencia, entonces, que la fase de la gran industria viene a superar
la base técnica sobre la que descansa la división del trabajo en la manufactura, y a la
vez, a dejar asentada la tendencia principal del proceso de trabajo capitalista que ya
puede ser observada en el desarrollo previo: la simplificación y equiparación de las
funciones reales de trabajo, y la escisión cada vez mayor entre concepción y ejecución
del trabajo. Es decir, se refuerza la hipótesis general de Braverman expuesta
anteriormente.
Continuando con su análisis, De Palma marca la dualidad que rige el concepto de
dirección en la obra de Marx. Por un lado, afirma su objetividad técnica como condición
necesaria del proceso social de trabajo, de cualquier organización productiva; por otro,
marca su carácter autoritario, derivado del sistema capitalista y de la separación entre
funciones de ejecución y dirección que este impone, generando que el obrero pierda el
control sobre su propio trabajo. A partir de allí, De Palma afirma que la sociología
marxiana opera con la distinción entre normas de control y normas de represión;
apareciendo estas últimas en relación al grado de resistencia obrera y de conflicto
capital-trabajo.
Sin embargo, como afirma De Gaudemar, estas facetas no deben ser vistas en forma
disyuntiva en el capitalismo, en tanto “la mala disciplina, la disciplina opresiva, no sería
forzosamente el negativo inútilmente doloroso de una buena disciplina objetiva en
términos de necesidades tecnológicas, sino que sería, en suma, su condición de
posibilidad” (De Gaudemar, 1991: 44). La disciplina de fábrica, entonces, no encuentra
su fundamento en lo técnico, en su supuesta necesidad para la producción; sino en su
función de amplificadora de los medios de dominación social que favorecen la
explotación y la reproducción del capital.
En el sistema fabril, la disciplina (norma represiva) se constituye no ya desde la
figura del patrón o de los ingenieros/técnicos, sino a partir de las necesidades
“objetivas” del proceso de trabajo determinadas por la maquinaria y la tecnología
empleada. De esta manera, la forma objetiva que adquiere el instrumento de trabajo (al
superar la fase artesanal de la manufactura) presenta como una necesidad técnica a una
organización del proceso de trabajo que en realidad está siendo determinada por el
interés del capital y su dirección de carácter autoritario. La máquina, entonces, da forma
objetiva y técnica al doble interés del capitalista: productivo (reproducción ampliada del
capital; ampliación del plusvalor extraído) y disciplinar (imposición patronal de ritmos
de trabajo, cadencia, etc.).
Por último, el sistema fabril que venimos describiendo se abre con el taylorismo
hacia fines del siglo XIX y es denominado por De Gaudemar como “ciclo de disciplina
maquínica”. En él, la estrategia patronal busca rehabilitar una imagen positiva,
productiva y gratificante de la disciplina, intentando que el trabajador interiorice los
principios de organización y de mando, por medio de su asociación con las necesidades
supuestamente objetivas del proceso de trabajo, determinadas por la “organización
científica del trabajo” y por la tecnología introducida. Se busca, entonces, que el sistema
de máquinas objetive a la disciplina y, a su vez, la legitime frente a los trabajadores.
Hasta aquí, el planteo teórico adoptado se muestra en sintonía con el análisis de
Braverman. Este autor se preocupa y pone el eje de debate en la clase como clase en sí,
IV Jornadas Interdisciplinarias 491
Memorias Braverman
2
Esta postura, evidentemente, no deja de tener en cuenta que en el marco de la sociedad capitalista existe
una general correlación de fuerzas desfavorable para los trabajadores, que no puede ser superada
definitivamente sin modificar completamente las relaciones sociales de producción.
IV Jornadas Interdisciplinarias 493
Memorias Braverman
evolución del proceso de trabajo. Sin embargo, en el plano más objetivo, y en última
instancia, las diferentes categorías regulacionistas no expresan novedades cualitativas
respecto a las tendencias generales descriptas por Braverman y los conceptos de
“manufactura” y “gran industria” aportados por Marx (Sartelli, 2001).
En sintonía con las líneas de análisis precedentes, entendemos que las problemáticas
del proceso de trabajo se encuentran relacionadas con las luchas de los trabajadores en
los espacios de producción y, por lo tanto, con las formas organizativas que les dan
sustento. Como ejemplo, podemos mencionar que en la historia argentina de la segunda
mitad del siglo XX, ha sido enfatizada por muchos autores la lucha de las comisiones
internas frente a los intentos de avance del capital a través de los planes de
“racionalización”.3
Sin inmiscuirnos aquí en ese desarrollo histórico específico, queremos resaltar
particularmente el aporte de los autores que en los 60 y los 70 formaron parte de la
publicación argentina “Pasado y Presente”. Su análisis, centrado particularmente en el
conflicto de la empresa FIAT en Córdoba desde mediados de los 60 (y en el desarrollo
posterior de SITRAC y SITRAM), apunta a marcar los principales rasgos de la
“autonomía obrera” (Gordillo, 2009). En primer lugar, una práctica gremial asociada a
la democracia de base y a la dinámica asamblearia, como estrategia para efectivizar la
representación. En estrecha relación, la exigencia de independencia frente a los intereses
ajenos a los trabajadores de planta, es decir, frente a los aparatos burocráticos sindicales.
En tercer término, el combate contra la atomización de la clase; poniendo el acento en
las reivindicaciones cualitativas, vinculadas a las condiciones de trabajo y a la
constitución del “poder obrero” dentro de la fábrica, y replanteando la mera lucha
salarial (cuantitativa) estimulada habitualmente por los dirigentes sindicales
tradicionales. En este sentido, la dirigencia de planta apunta a unificar a los trabajadores
como productores directos explotados y no en su condición de asalariados en el
mercado, tal como hace el sindicalismo tradicional. Se entiende, entonces, la caducidad
del sindicato como instrumento para las luchas contra el sistema, ya que
3
Podemos mencionar a Alejandro Schneider, Daniel James y Victoria Basualdo como algunos de los
principales exponentes de esta línea de investigación.
IV Jornadas Interdisciplinarias 494
Memorias Braverman
Reafirmamos, a partir de allí, la idea de que la lucha de clases actúa como un factor
determinante en la configuración del proceso de trabajo en la planta de producción
concreta; y que esta no puede entenderse por fuera de la disputa por el poder al interior
de los establecimientos productivos entre el capital y el trabajo. Entendemos, en
síntesis, que ladinámica conflictiva propia de la cooperación capitalista no debe ser
subordinada en el análisis histórico concreto a tendencias objetivas “puras”
(relacionadas con la tecnología, la división del trabajo, la eficiencia, etc.), sino puesta en
relación dialéctica con ellas. Más allá de que efectivamente pensemos que la aplicación
de formas de “racionalización” por la burguesía obedece a una dinámica inherente al
capital en su proceso de reproducción ampliada, debemos insertar el factor de la lucha
de clases para entender que la aplicación de estas no se hizo históricamente en forma
automática, sino dependiendo de la correlación de fuerzas en la lucha de clases en
general, y en el nivel de las fábricas en particular. A partir de allí, creemos necesario
seguir estudiando tanto las tendencias y formas objetivas que adquiere el desarrollo
capitalista, como la experiencia de la clase trabajadora, sus formas de organización de
base, sus reclamos, sus conflictos, sus líneas de acción en la planta de producción, sus
lazos identitarios y su cultura.
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4
También desde el Estado, aunque esta faceta escapa a nuestro análisis.
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5
Este debate se puede consultar en Piva (2011).
6
Los datos hacen referencia a 85 ERT encuestadas.
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7
Por supuesto, existen excepciones en esto, siendo las más notables las de la Federación Gráfica
Bonaerense, la UOM Seccional Quilmes y el Sindicato Ceramista de Neuquén.
8
En trabajos posteriores, profundizaremos en estos autores, que nos permiten entender los límites de la
forma sindical para las luchas por las condiciones de trabajo, por el “poder obrero” en las fábricas y la
autogestión.
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Memorias Braverman
punto, podemos retomar a Gorz cuando afirma que “la productividad máxima desde el
punto de vista del capital no se confunde automáticamente con la eficacia productiva (o
productividad física) máxima” (Gorz, 1972: 164). La concepción capitalista de la
productividad, como vimos, está permeada por una “organización científica del trabajo”
que busca la predeterminación de la cantidad de trabajo a realizar por cada obrero
parcelizado, impidiendo que este “robe” al patrón el tiempo necesario para fumar, leer
el periódico o escuchar una canción. A esta concepción capitalista de la productividad,
los obreros autogestionados oponen en la práctica su propia noción de eficacia,
determinada colectivamente. Esta toma en cuenta, como ya mencionamos, las
condiciones que permiten producir la mayor cantidad de productos dados empleando del
modo más eficaz un gasto de energía óptimo. Y ese gasto de energía óptimo se establece
con la consideración de las necesidades humanas (no tomadas en cuenta seriamente por
el capital, en su afán de aumentar la plusvalía) de descansar y adaptar la intensidad de
trabajo al organismo físico y psíquico de cada ser humano.
Llegado este punto, debemos marcar también algunos de los límites que encontramos
en la experiencia de las ERT respecto a los temas tratados.
En primer lugar, debemos atender a la advertencia que realizan Fajn y Rebón (2005),
quienes afirman que existe una tendencia a que las presiones que resultan de la
búsqueda de ingresos para solventar los diferentes problemas en las ERT
(subproducción; utilización de máquinas rotas o inadecuadas; falta de financiamiento
crediticio; etc.) sean resueltas desviándose hacia una lógica capitalista que, en principio,
las ERT habían rechazado. La readopción en algunos casos de tareas fragmentarias y
repetitivas, el incremento en la intensificación del trabajo, la realización de horas extras,
la explotación de trabajadores no asociados y la puesta en marcha de trabajo a façón,
serían muestra de prácticas que, en algunos casos, empujan a ciertas ERT a un modelo
de “autoexplotación” (Fajn y Rebón, 2005: 17). Si bien no compartimos la
conceptualización de “autoexplotación” que los autores realizan, entendemos que estos
riesgos son efectivos. En el informe que analizamos, vemos que dentro del 50% de las
ERT que utiliza trabajo a façon, un 33% depende en forma casi absoluta de esta forma
laboral (Ruggeri et al., 2010: 53); lo cual constituye un serio riesgo para las
potencialidades de la autogestión, en tanto las decisiones estratégicas de la producción
se toman fuera del colectivo de trabajadores (cuánto y qué producir, dónde
comercializar, etc.). Por su parte, también hay que señalar que un 10% del total de los
puestos laborales existentes en las ERT corresponde a trabajadores no asociados a las
respectivas cooperativas. 9 Si bien el porcentaje es muy minoritario, entendemos que la
explotación de trabajo asalariado por parte de las cooperativas perjudica a la lógica
autogestionaria.
Como una segunda preocupación, nos encontramos con que las decisiones tomadas
en la asamblea de trabajadores suelen ser de corto plazo (dadas las urgencias que la
mayoría de empresas deben afrontar) y, por ello, no tratan habitualmente de temas
9
Aunque hay que mencionar que un 45% de esos puestos pertenecen a la categoría de puestos laborales
en expansión, es decir, que son contratados a prueba y pueden en un futuro sumarse a la cooperativa
como socios.
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Memorias Braverman
técnicamente avanzadas hasta las más rutinarias [...] Sin embargo esta
promesa, que se ha venido repitiendo con cada adelanto técnico desde la
Revolución Industrial, está frustrada por el esfuerzo de los capitalistas
por reconstituir e incluso ahondar la división del trabajo en todos sus
peores aspectos (Braverman, 1984: 144).
Continuando con la idea, pero reafirmando la potencialidad que la lucha obrera posee
en este sentido, Novaes y Dagnino trazan una preliminar clasificación en 7 niveles de
las modalidades que la adecuación socio-técnica puede adquirir en las experiencias
autogestivas: uso, apropiación, revalorización de máquinas y equipamientos, ajuste del
proceso de trabajo, alternativas tecnológicas, incorporación de conocimiento científico
existente e incorporación de conocimiento científico-tecnológico nuevo. Nos podemos
preguntar, entonces, si las ERT en Argentina han realizado modificaciones en este
sentido.
Como ya venimos desarrollando, las ERT en Argentina han experimentado una
adecuación socio-técnica en algunos de estos niveles. Respecto al primero de ellos
podemos marcar que, con una tecnología dada, se da en las ERT una alteración respecto
a la anterior gestión patronal en la forma en que se reparte el excedente generado. Como
vemos en el informe, la mayoría de las ERT tienen trabajadores operando la misma
cantidad de horas (64%), y obteniendo remuneraciones equitativas (56%) (Ruggeri et
al., 2010, p. 84). Es decir, se da en la mayoría de los casos una equiparación de
remuneraciones, una distribución de ingresos equitativa, que se relaciona con la
desaparición de muchas jerarquías propias de la gestión patronal, y con los fuertes lazos
generados entre los trabajadores en la experiencia de lucha. En los casos en la que no se
da esa equiparación, las diferencias se relacionan en general con el mantenimiento de
categorías propias del convenio colectivo y la antigüedad, resaltando que el promedio
de la diferencia en la remuneración es del 33% (porcentaje muy inferior a lo que se halla
en empresas capitalistas e, incluso, en cooperativas de trabajo tradicionales).
Respecto al segundo nivel, el de apropiación, ya marcamos que existe una
ampliación del conocimiento en cuanto a la concepción del proceso productivo por parte
de los trabajadores, a través de la rotación de cargos y de las discusiones asamblearias.
Este avance, si bien importante, no implica necesariamente un cambio en el uso dado a
la maquinaria y la tecnología existente.
En relación al tercer nivel, también se verifica en las ERT argentinas que un 59% de
ellas incorporó y mejoró su infraestructura productiva, es decir, revalorizó su
maquinaria y equipamiento (Ruggeri et al., 2010: 50).
En cuanto al cuarto nivel, ya hemos definido algunas diferentes formas en las que los
trabajadores de las ERT han puesto en cuestión ciertas tendencias propias del proceso
de trabajo capitalista (por caso, la de escindir cada vez más su concepción de su
ejecución).
Por último, respecto a los tres niveles restantes (empleo de tecnologías alternativas;
incorporación de conocimiento científico-tecnológico existente; e incorporación de
conocimiento científico-tecnológico nuevo) el panorama se vuelve bastante más difuso
y las dificultades mucho mayores. Si bien no poseemos datos sistemáticos, podemos
IV Jornadas Interdisciplinarias 502
Memorias Braverman
mencionar dos ejemplos que ilustran bien las potencialidades y las dificultades que se
encuentran en estos planos. En primer lugar, el caso de la fábrica IMPA, la cual, ante las
reticencias de su tradicional proveedor de aluminio (ALUAR), tuvo que recurrir a
técnicas de reciclado de dicho insumo, realizando convenios con cartoneros (Trinchero,
2009: 43). Esto marca la posibilidad del uso de tecnologías alternativas a las habituales
y la articulación con otras fracciones de la clase trabajadora, en pos de superar
problemas económicos particulares de las ERT. En segundo lugar, los casos fallidos de
ingenieros universitarios intentando colaborar con las ERT, que demuestran las
dificultades que existen para incorporar el conocimiento científico existente (moldeado
en general por los intereses del gran capital, a través de las universidades) a las lógicas
de producción autogestionarias de los trabajadores (Ruggeri 2012: 119).10 En estos
ejemplos, a su vez, se hacen evidentes las advertencias de Gorz (1972)acerca de que una
parte apreciable de los conocimientos y competencias científicas sólo son funcionales
en relación a las orientaciones y prioridades del sistema capitalista; y, por tanto, que los
trabajadores científicos y técnicos están moldeados por orientaciones y contenidos de su
actividad profesional regidos por el interés de la valorización del capital.
Conclusión
En este recorrido hemos visto algunas perspectivas teóricas sobre el proceso de
trabajo en el capitalismo, partiendo de las premisas planteadas por Harry Braverman en
su reconocida obra Trabajo y Capital Monopolista (1984). Si bien entendemos su
planteo como fundamental para la temática, hemos visto la necesidad de complejizarlo a
partir del análisis de la faceta que el autor estadounidense deja conscientemente de lado:
la de la clase obrera como clase para sí, asentada en su experiencia en el marco de la
lucha de clases, y como sujeto activo en la disputa por la evolución del proceso de
trabajo. A partir del análisis de diversos autores que se sitúan en esta perspectiva,
reafirmamos la idea de que la lucha de clases actúa como un factor determinante en la
configuración del proceso de trabajo en la planta de producción concreta; y que esta no
puede entenderse por fuera de la disputa por el poder al interior de los establecimientos
productivos entre el capital y el trabajo.
Esta perspectiva de análisis es la que intentamos plasmar en nuestro estudio de las
experiencias de autogestión de los trabajadores en las ERT; entendiendo que, si bien en
estos casos el capital no aparece personificado en la figura del patrón, sí lo hace como
“capitalista colectivo” a través del mercado y la tecnología (y por tanto, el conflicto
capital-trabajo sigue latente en el proceso productivo como problemática).
Partiendo de los datos aportados por el Informe del Tercer Relevamiento de
Empresas Recuperadas por sus Trabajadores del Programa Facultad Abierta, nos
introdujimos en el análisis de la experiencia de las Empresas Recuperadas por sus
Trabajadores en Argentina, intentando dar algunas respuestas preliminares a las
10
Ruggeri menciona el caso de un estudiante avanzado de Ingeniería quien, en colaboración con una ERT
para que obtuviera un subsidio del Gobierno de la Ciudad, señalaba como problema para la eficiencia de
la empresa la ausencia de jerarquías y jefes que pudieran ordenar la producción; lo cual entraba en
evidente contradicción con el carácter autogestionario de la empresa.
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Memorias Braverman
siguientes preguntas: ¿cuáles son las características, lógicas y dinámicas que asumen las
formas de organización a nivel de la planta de los trabajadores autogestionados?; a
partir de aquellas, ¿los trabajadores autogestionados aprovechan las posibilidades, en
algún sentido privilegiadas, de intervenir en el proceso de trabajo?; ¿la autogestión
permite la adopción de nuevas tecnologías, separadas de las determinaciones del
capital?
De acuerdo a nuestro análisis, pudimos observar que existen diversas líneas en las
que los trabajadores de las ERT logran expresar rupturas respecto a la lógica del capital
en el proceso productivo: desde la organización bajo la forma asamblearia, pasando por
la rotación de puestos y la capacitación en diferentes funciones de los trabajadores, la
disminución de la intensidad del trabajo y la impugnación de la lógica de la eficacia
productiva capitalista, hasta llegar al desarrollo de diferentes formas de adecuación
socio-técnica. Encontramos en estos ejes un “esbozo de crítica práctica al orden socio-
productivo capitalista” (Fajn y Rebón, 2005: 17). Sin embargo, también hicimos
hincapié en los límites y problemáticas con los que estas experiencias se encuentran,
relacionándose con cuestiones subjetivas (como la ausencia de conciencia anticapitalista
generalizada, y, en muchos casos, la primacía de la identidad de asalariado sobre la de
trabajador autogestionado) y objetivas (como la tendencia a caer bajo los imperativos
del mercado y la competencia capitalista, al no poder superar los problemas financieros;
y la incapacidad actual de realizar modificaciones de fondo en la tecnología y la
maquinaria utilizada).
De esta forma, entendemos que las ERT deben ser atendidas como una experiencia
en disputa constante entre la posibilidad de ser un refuerzo de los medios de la lucha
revolucionaria o constituirse en pequeñas empresas comerciales de carácter burgués. Y
tal como afirma Ciolli,
Bibliografía
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acceso 31 de marzo de 2014).
IV Jornadas Interdisciplinarias 505
Memorias Braverman
Cintia Russo
(UNQ/UBA)
cintiarusso@gmail.com
Juliana Frassa
(UNLP/UNAJ)
jfrassa@yahoo.com.ar
1- Introducción
La crisis económica de los años 1970 y 1980 a nivel mundial dio lugar a un cambio
estructural en la producción de sectores estratégicos como el de la construcción naval.
La disminución en el ritmo de crecimiento de las economías de los países
industrializados derivó en una fuerte recesión mundial y una retracción del comercio
que afectó al sector del transporte durante los años sucesivos1. Dicha retracción impactó
directamente sobre la contratación mundial de nuevos buques, provocando un fuerte
desequilibrio en el sector dada la sobreoferta de tonelaje disponible.
Durante esta etapa, con el aumento de la magnitud y velocidad de los flujos de
capital y la disminución de barreras arancelarias al intercambio de mercancías, el sector
de la construcción naval ha experimentado un fuerte proceso de relocalización
internacional, concentración de la oferta y profunda reestructuración de su proceso
productivo. Hasta fines de los años 80 muchos astilleros realizaban la producción de
gran parte de los componentes del barco presentando una fuerte integración vertical de
la producción. Sin embargo las nuevas estrategias empresariales puestas en práctica
desde fines de los 80, favorecieron la externalización de gran parte de las actividades
productivas.
La reestructuración del sector, si bien tiene su epicentro en Europa, se difunde más
tardíamente a otros espacios geográficos como Latinoamérica y Oceanía. Así en
España, Portugal, Alemania e Italia se observan fuertes protestas obreras frente a la
política de reestructuración durante toda la década del 80 mientras que en Argentina,
Brasil y Australia la conflictividad se hace manifiesta a principios de los 90. La
disminución del empleo, la reducción de la capacidad productiva instalada y la amenaza
de cierre de los astilleros serán las afrentas más importantes contra las que reaccionaran
los trabajadores.
El impacto de los cierres y el desempleo subsiguiente tuvo consecuencias dramáticas
en los lugares donde la industria había sido históricamente el principal empleador. La
1
Mientras que entre 1968 y 1973 la tasa promedio anual de crecimiento del tráfico marítimo mundial era
del 9%, entre 1974 y 1979 dicha tasa se reduce al 3% para presentar una variación negativa del 4.5%
entre 1980 y 1983 (Gerencia del Sector Naval de España, 2007).
IV Jornadas Interdisciplinarias 507
Memorias Braverman
2
Cuenta con un acervo forjado en la tradición marxista y enla Escuela de los Anales. Fernand Braudel en
Civilización material, economía y capitalismo plantea un enfoque de un sistema mundo que luego
recuperará Immanuel Wallertein a lo largo de toda su obra. Este enfoque de la economía mundo
permitiría comprender la historia del capitalismo y su evolución hacia el imperialismo.
IV Jornadas Interdisciplinarias 508
Memorias Braverman
globales. De esta manera, los fenómenos históricos y procesos productivos van más allá
de todo tipo de fronteras, expandiendo los espacios posibles para la investigación y
explicación histórica.
La historia global se inscribe dentro de las modernas reflexiones sociológicas sobre
la globalización porque integra e imbrica la macro y la micro historia, lo global con lo
local. La historia global obliga a una trascendencia disciplinaria ya que procura el
reequilibrio con otras ciencias sociales, de manera que fomenta un diálogo y
construcción de un objeto de estudio que convoca las narrativas de la sociología,
antropología, economía, geografía, etc. De tal suerte que el resultado estará forjado por
todas estas perspectivas de los fenómenos socioeconómicos. Siguiendo esta línea de
reflexión, la historia global permite una metodología que completa y desafía otras
maneras de hacer historia ya que estimula la apreciación del mundo como un todo
interconectado, un sistema mundo que se plantea como una posibilidad de comprensión
del devenir histórico que no puede ser explicado desde el ámbito local o nacional. La
globalización se plantea como una interdependencia planetaria como una nueva
fenomenología del mundoque nos desafía a explicar los problemas económicos y
sociales con una “conciencia de globalidad” (Roger Chartier, 2007). Por ello el
concepto de globalización no nos interesa en tanto objeto de estudio sino por su
capacidad para ser utilizado como herramienta heurística que trasciende las unidades de
análisis convencionales.
La historia global es un sendero analítico que sirve para recuperar las grandes
síntesis, esenciales para comprender el surgimiento del capitalismo y la economía global
contemporánea. Esta perspectiva plantea una superación de la historia atrapada en los
estudios delimitados por los estados nación.Pero por otro lado, la historia global permite
trascender el peso que siempre han tenido en los estudios históricos los problemas de
Occidente. Así pues, la historia global va más allá de la visión eurocéntrica de la
historia. Integrada en una gran narrativa, la historia global incluye una multitud de
“otras” historias que no solo deben entenderse como “extraeuropeas” sino como un
cúmulo de procesos que han permanecido a la sombra. Es decir, la historia global
recupera temas que se han “invisibilizado” tal vez porque quedaban cautivos dentro de
las problemáticas nacionales.
Se desprende también de esta forma de hacer historia la necesidad metodológica de
la comparación. El método comparativo nos constriñe a distinguir cuestionesque no
pueden ser concebidas de otra manera. Descriptivamente, permite esclarecer lógicas de
desarrollo a través del contraste con otras experiencias. Analíticamente, contribuye al
establecimiento de causalidades históricas y facilita la demostración de hipótesis. La
comparación estimula la “desprovincialización” de las explicaciones históricas.Ahora
bien, esta metodología plantea posibilidades y limitaciones, referidos a la elección de
los objetos a comparar, los marcos aceptados, los criterios y los determinismos
seleccionados, las grillas de interpretación y las problemáticas subyacentes.
Estas “virtudes” de la historia global, la superación del eurocentrismo, la
transdisciplinariedad, la búsqueda de explicaciones abarcadoras de procesos
complejos,la recuperación de “temáticas olvidadas” y la metodología comparativa
pueden convertirse, a su vez, en debilidades a la hora de aplicarse al análisis de un
IV Jornadas Interdisciplinarias 509
Memorias Braverman
2.2 Aplicando la perspectiva de la historia global: “In the same boat? Shipbuilding
and ship repair workers: a global labour history (1950-2010)
El proyecto de investigación internacional “In the same boat? Shipbuilding and ship
repair workers: a global labour history (1950-2010), con sede en el International
Institute for Social History (IISH) comprende a más de 35 investigadores de más de 20
países y tiene como objetivo principal el de elaborar una historia global del trabajo del
sector de construcción naval haciendo énfasis, en la reconstrucción de los procesos
productivos, en las cadenas globales de valor y, en la historia de sus trabajadores. En
concordancia con este objetivo mayor, en el proyecto de desarrollan un conjunto de ejes
analíticos vinculados a las relaciones de trabajo, las condiciones laborales, la
composición y formación de la fuerza de trabajo , las modalidades decontratación de los
trabajadores , las condiciones de vida y las culturas laborales, las huelgas, protestas y
conflictos laborales, los cambios en los procesos de producción y la organización del
trabajo, el papel de los astilleros en la economía nacional e internacional, las políticas
públicas que intervienen en este sector industrial y la reconstrucción de las cadenas
globales de valor.
El propósito más ambicioso del proyecto es el de producir resultados empíricos y
análisis comparativos a nivel regional/nacional sobre la industria naval en al menos dos
niveles: las estrategias productivas desplegadas por el capitalismo en las últimas
décadas (deslocalización, subcontratación, flexibilización) y las consecuencias de las
mismas sobre las condiciones de trabajo y las organizaciones obreras.
En el marco de un proyecto internacional como el citado el primer desafío
metodológico que se impone es la comparación: ¿Que pueden tener en común los
trabajadores de astilleros, tan diferentes como los de Corea del Sur, Argentina o la
India? No solo la historia, la economía y la cultura son diversos sino también la
perspectiva analítica con la que se abordan los estudios y las fuentes (problema práctico
y en general imposible de superar).
Podemos argumentar algunas razones. La primera tiene que ver con las
peculiaridades de la construcción naval, de estos espacios fabriles y de sus trabajadores.
Sumado al valor estratégico del sector para las economías nacionales, los efectos de
derrame sobre otros sectores productivos y su relevancia en el desarrollo regional, la
conciencia de clase y la cohesión social aparecen como rasgos distintivos de los
trabajadores de los astilleros. Como bien señala Rubén Vega existen una serie de rasgos
de la producción y el trabajo de la construcción naval que dan forma a culturas obreras y
formas de acción colectiva particulares. Estos elementos distintivos se explicarían por la
propia naturaleza del objeto de trabajo (el buque), el largo plazo de su producción que
estructura la percepción del tiempo de los trabajadores, la cooperación y el trabajo en
equipo durante el proceso productivo, la calificación de la mano de obra y la centralidad
que adquiere el proceso de transmisión de saberes, la existencia de rituales y ceremonias
(el bautizo, la botadura) que implican cierta humanización del objeto de trabajo y el
IV Jornadas Interdisciplinarias 512
Memorias Braverman
Pacto Social Portugués; la ocupación en 1971 del astillero Alto Clyde, en Escocia, que
se prolongó durante 14 meses e hizo de Jimmy Reid una figura famosa en todo el
mundo; o la creación del primer sindicato independiente en un régimen socialista
(Solidarność) entreintelectuales y trabajadores del astillero Gdansk, en Polonia, que
catapultara al líder sindical Lech Walesa como figura política relevante, que llegará a
ocupar la presidencia de la Nación, son algunos de los ejemplos históricos donde los
trabajadores de la industria naval ocuparon un papel relevante en la historia del
movimiento obrero y en los acontecimientos políticosde los diferentes países.
Debemos aclarar que esta comunicación ofrece algunas insuficiencias de partida que
evidentemente condicionan el alcance de los resultados para establecer conclusiones
definitivas. En esta primera aproximación al tema solamente analizamos 29 conflictos
laborales que se desarrollaron en 15 astilleros de 10 de los países incorporados al
proyecto global.
La selección de los astilleros y de los conflictos no es aleatoria, sino que viene
condicionada por los casos concretos, objetos de estudio de investigaciones particulares
en curso que venimos desarrollando los investigadores participantes del proyecto, que,
en todos los casos, tienen una significativa relevancia en el ámbito nacional 3. A pesar de
esta limitación pensamos que la muestra es suficientemente representativa puesto que
los conflictos estudiados se desarrollan en escenarios geográficos y políticos diversos
(dictaduras, democracias y etapas de transición); en marcos económicos desiguales; en
países con tradiciones y culturas del trabajo diferentes y en un periodo de tiempo que
abarca los límites cronológicos fijados, 1950-2010.
Para poder sistematizar con más claridad nuestro análisis establecimos tres diferentes
marcos cronológicos, cuestionables como son todos los esquemas, pero que nos
permiten una mejor operatividad en el tratamiento de los datos. Partimos de un primer
gran periodo que abarca los años dereconstrucción del aparato industrial y de la
recuperación económica después de la 2ª Guerra Mundial; un segundo que engloba la
época del “boom” de la industria naval a partir de los años sesenta hasta la crisis
económica mundial que comienza a impactar profundamente en la industria naval a
partir de 1977, y finalmente una tercera y heterogénea etapa marcada por la crisis,
reestructuración, relocalización y recuperación de la construcción naval en el mundo,
desde los años 80 hasta nuestros días.
Sin la intención de extraer del análisis precedente reflexiones concluyentes,
queremos sí resaltar los principales elementos comunes y diferenciales presentes en los
conflictos que nos conduzcan a conclusiones más abarcativas en trabajos futuros.
La persistencia de la conflictividad social en los astilleros analizados parece ser un
rasgo dominante en todo el período independiente de a) que los trabajadores se
encontrasen frente a gobiernos dictatoriales, regímenes comunistas o democracias, con
mayor o menor grado de libertad de expresión y de diferentes signo político; b) los
3
Agradecemos la aportación de datos referidos a la conflictividad en sus países a Luisa Barbosa y Elina
Pesanha (Brasil); Sarah Graber (Alemania y Polonia); Lisa Milner (Australia); S.M. Fahimuddin Pasha
(India), Rubén Vega (España); Asli Odman (Turquia) y Giulia Strippoli (Italia). Todos los textos de los
autores citados permanecen inéditos.
IV Jornadas Interdisciplinarias 515
Memorias Braverman
ciclos económicos y los períodos en que existió una política de promoción del sector
industrial y, específicamente, de la construcción naval (ej. populismo en Argentina y
Brasil en los años 50) o de aquellos en que se implementaron políticas de
reestructuración y ajuste (España en los años 80 y 2000, Alemania en los 80); y c) la
propiedad de los astilleros (estatal o privado).
Las heterogeneidades halladas son numerosas. En primer lugar, los sectores
productivos que nuclean sindicalmente a los trabajadores de los astilleros varía según el
sistema de relaciones laborales vigente en cada país. Así encontramos trabajadores
navales nucleados en el sector de los metalúrgicos, navales o marítimos y otros que,
dada la propiedad pública del astillero, están afiliados como trabajadores estatales.
Otra importante diferencia entre los trabajadores es la condición contractual. Al ser
una industria de síntesis y concurrente, la subcontratación ha sido una práctica muy
extendida en el sector y no pocas veces causante de los conflictos laborales que
demandaban la defensa y seguridad de los puestos de trabajo. A menudo los
trabajadores subcontratados conviven en los mismos espacios productivos con
trabajadores fijos, convirtiéndose esta diferenciación en fuente de solidaridad o tensión,
según los diferentes casos.
De un primer análisis de las demandas laborales presentes en los conflictos
analizados podemos distinguir tres tipos diferentes que, a menudo, se expresan
imbricadamente en el desarrollo propio del conflicto. Un primer tipo corresponden a las
demandas específicas sobre las condiciones de trabajo en los astilleros, que suelen ser la
causa más directa del conflicto, yse refieren a los salarios, horas de trabajo, seguridad y
salubridad, pactos de productividad, defensa del empleo, modalidades precarias de
contratación, y sistema de promoción de categorías.
Otro tipo corresponden a las demandas más generales en relación al funcionamiento
del sector de construcción naval o de la empresa. Aquí se encuentran las demandas en
contra de leyes y decretos de desregulación del sector, del cierre o privatización de los
astilleros, en defensa de la flota mercante nacional o solicitudes de nacionalización de
los astilleros.
Por último podemos hablar de las demandas de carácter “políticos” que engloban
desde la oposición a las dictaduras, a las políticas económicas e industriales asumidas
por los gobiernos, readmisión de despedidos por razones políticas, legalización de
sindicatos independientes, pedidos de democratización interna, demostraciones de
solidaridad con otros trabajadores y avances en cuanto al control obrero de la
producción. Las estrategias de movilización registradas son: peticiones, paros (huelgas),
asambleas, manifestaciones, cortes de carreteras y barricadas, ocupaciones de fábrica,
tentativas de suicidio, etc. En casi todos los casos se trata de conflictos “populosos” que
involucran a miles de trabajadores
Por otro lado, se puede distinguir entre los conflictos que se circunscribieron al
ámbito espacial de la empresa (huelgas, ocupaciones de los astilleros, trabajo a desgano)
y aquellos que la desbordaron y llevaron sus demandas a espacios públicos
(manifestaciones, cortes de calle, ocupación de sitios gubernamentales, etc). En algunos
casos estos conflictos obtuvieron la solidaridad local de la comunidad y de otros
IV Jornadas Interdisciplinarias 516
Memorias Braverman
5- Reflexiones finales
Hasta el presente los resultados han demostrado un esfuerzo de investigación
reflejado en los trabajos de casos nacionales elaborados a partir de un esquema y
criterios comunes. La convergencia metodológica y teórica debería sustentar el
siguiente paso del proyecto de investigación. Esto es, el desarrollo de los ejes
transversales que se proponen utilizar todo este material para lograr un relato de historia
global del trabajo en el sector naval 1950-2010.
En la investigación se ha procurado elaborar un modelo que permita la comparación
de los casos. Este es tal vez uno de los mayores desafíos del proyecto. No sólo las
fuentes son de difícil comparación sino también las perspectivas teórico-metodológicas
de los investigadores. Con este objetivo se establecieron metas y procedimientos para
reducir al mínimo estas perturbaciones. Las sucesivas reuniones han tenido como
propósito principal abrir el debate sobre los ejes centrales del proyecto y poder limar así
las diferencias más marcadas. El resultado es un importante esfuerzo de compatibilidad
y convergencia temáticas y de perspectivas. En este proceso se han identificado
temáticas que son objeto de un debate más intenso, a saber: la naturaleza de la
deslocalización productiva, los modelos de producción dominantes y sus características,
la cadena de producción, la morfología de la clase obrera y de la historia y las
implicaciones de la globalización.
En la presentación de los casos nacionales se identificaron la persistencia de ciertos
fenómenos y las regularidades de algunos procesos. La construcción de la perspectiva
global a partir de considerar estas persistencias y regularidades es la tarea que se debe
encarar en la etapa de comparación y síntesis del proyecto. Por ejemplo, la evolución de
los salarios en el sector a nivel mundial, los costos de producción en una escala global,
IV Jornadas Interdisciplinarias 517
Memorias Braverman
las estrategias para la organización de protestas a nivel global, etc. Por último, se
presentarán los resultados colectivos con lo cual la primera fase llegara a su fin.
A lo largo de esta primera etapa del proyecto de investigación hemos observado y
experimentado desafíos y límites tanto teóricos como metodológicos. Entre ellos cabe
destacar: el problema de la representatividad de los estudios de caso seleccionados; la
tensión entre particularidades locales y nacionales observadas y las tendencias globales
a la hora de pensar regularidades sectoriales; la construcción de indicadores
homogéneos a partir de la información estadística disponible sobre el sector en cada
país; y la selección de las fuentes utilizadas, entre otros.
En términos pragmáticos, los principales desafíos han sido: la escasez de recursos
económicos para solventar la realización de los encuentros internacionales (la
construcción concreta de la historia global exige una fuente de financiamiento solvente,
a pesar de la intensa utilización de las tecnología de comunicación); la cocina de la
historia global obliga a la utilización de una lingua francaque facilite la comunicación,
el idioma inglés, es la lengua elegida, y como notodos los participantes demuestran un
suficiente desempeño se dificulta el intercambio y el debate; el diferente nivel de
desarrollo de las investigaciones particulares que conforman el proyecto; y el diferente
grado de disponibilidad y accesibilidad a las fuentes y datos primarios sobre el sector,
según la información relevada y disponible en casa país, entre otros.
Asimismo debemos agregar que los obstáculos persisten en la medida en que la
comparación de los casos es incierta y que a pesar de utilizar criterios y ejes comunes
los enfoques muchas veces difieren y se sustentan en fuentes que no son estrictamente
comparables.
Pero el mayor desafío, es el de poder demostrar y demostrarnos que este sendero
investigativo es realmente otra forma de hacer historia, con una mayor potencialidad
para explicar procesos globales y complejos. Estamos en ese camino…
6- Bibliografía utilizada
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IV Jornadas Interdisciplinarias 518
Memorias Braverman
Trabajos inéditos
EJE 7
GÉNERO Y CONTROL DEL TRABAJO
Este eje busca recuperar los retos provenientes de los estudios feministas y de género
para pensar el debate en torno a los procesos de trabajo. Considerando los tópicos que
animaron la obra de Braverman, resulta clave preguntar por el control de los procesos
laborales y las jerarquías genérico-sexuales que los animan en el marco de las
reestructuraciones contemporáneas. En este sentido, espera contar con presentaciones
que abran preguntas o propuestas tanto teóricas como metodológicas que aborden
algunas de estas cuestiones en clave de género: los procesos de
calificación/descualificación; la división sexual, racial y colonial del trabajo; el control
y acceso a las nuevas tecnologías de información y comunicación; el trabajo de cuidado
y el trabajo afectivo o emocional; el desarrollo del sector de servicios altamente
personalizados y su impacto en la división internacional del trabajo femenino; las
relaciones de género bajo las llamadas “nuevas formas de organización del trabajo”.
IV Jornadas Interdisciplinarias 520
Memorias Braverman
IV Jornadas Interdisciplinarias 521
Memorias Braverman
Introdução
Busca-se neste artigo contribuir com o debate sobre comoas relações sociais de
gênero se articulam com novas formas de organização do trabalho, no
contextoidentificado nas últimas décadas como de flexibilidade produtiva capitalista.A
flexibilidade1 teria causado impactos nas formas de organização e nas condições de
trabalho, reforçando, como mostra Castel(1998), um processo de polarização e
provocando a precarização do trabalho e do emprego e, no âmbito do processo de
trabalho, tais mudanças seriam expressas, conforme analisa Rosso (2008),na exigência
de polivalência dos/as trabalhadores/as e intensificação do trabalho no processo
produtivo. Além destes elementos, faria parte dessas atuais tendências, segundo Hirata
(1994), uma divisão internacional do trabalho que concentra cada vez mais nos países
ditos ‘subdesenvolvidos’ ou ‘semi-industrializados’ as atividades labour-intensive.
Persegue-se uma perspectiva não homogeneizadora entre os sexos na abordagem
sobre tais transformações na organização do trabalho e seus impactos sobre as relações
e condições de trabalho. Para tal, sustenta-se na problemática da divisão sexual do
trabalho, a qual, conforme Hirata e Kergoat(2003: 266), teria duas acepções: a primeira
sobre a qual “todo mundo, ou quase, está de acordo”, consiste na “designação prioritária
dos homens à esfera produtiva e das mulheres à esfera reprodutiva e, simultaneamente,
a apropriação dos homens das funções com maior valor social agregado”, sendo que
esta forma é “modulada histórica e societalmente”. A outra dimensão do conceito se
refere a um “passo além”, no sentido de desenvolver os princípios organizadores da
divisão sexual do trabalho: “o princípio da separação (há trabalhos de homens e
trabalhos de mulheres) e o princípio hierárquico (um trabalho de homem “vale” mais
que um trabalho de mulher)”.
Hirata (2007)aponta que o enfoque de gênero, a partir da análise da divisão sexual do
trabalho,permite identificar que as transformações tecnológicas e organizacionais no
trabalho destas últimas décadas afetam de forma diferenciada homens e mulheres,
afirmando existir uma “flexibilidade sexuada”. Hirata (1994: 136) apresenta uma
sintetização destes impactos em dois “cenários sexuados de flexibilidade”: em um deles
haveria a coexistência de setores flexibilizados (masculinos) com setores taylorizados
1
Conforme Marcelino (2011), a flexibilidade pode significar quase todas as alterações ocorridas na
organização produtiva e nas relações trabalhistas do início da década de 1970 (nos países centrais) até
hoje. O termo traduz modificações nos principais mecanismos produtivos fordistas-tayloristas: produção
em massa, o one best way organizacional e as regras de empregos estáveis e homogêneas.
IV Jornadas Interdisciplinarias 522
Memorias Braverman
quehabilidades que tornam a mulheres adequadas para estes empregos não são
adquiridas pelos mesmos canais que homens (formação profissional formal, experiência
on the job), mas obtidas antes de entrarem no espaço do trabalho remunerado, por meio
do treinamento no trabalho doméstico.
Kergoat (1986: 83) contrapõe deste modo os argumentos sobre a
qualificação/formação das operárias que sustentam que “se as mulheres ocupam a parte
inferior da escala das classificações profissionais, seria, inicialmente, porque elas são
malformadas pelas instituições escolares e, em seguida, porque elas lutam pouco pelos
problemas de qualificação”. Haveria, portanto, uma origem da qualificação para o
trabalho destas mulheres fora do processo de trabalho,a qual não recebe reconhecimento
social e monetário. Argumenta Kergoat (1986: 84) que “ao invés de dizer que as
operárias têm uma formação inexistente ou mal adaptada, dizemos o contrário, que elas
têm uma formação perfeitamente adaptada aos empregos industriais, que se lhes
propõem” e que “elas a adquiriram, inicialmente, através de um aprendizado (na
profissão de futura mulher, quando eram meninas), depois mediante uma formação
contínua (trabalhos domésticos)”. Sustenta, pois que “as operárias não são operárias não
qualificadas ou trabalhadoras manuais porque são malformadas pela escola, mas porque
são bem formadas pela totalidade do trabalho reprodutivo” (Kergoat, 1986: 84).
Ainda sobre a problemática de onde as mulheres adquiriram suas habilidades, Elson
e Pearson (1981) avaliam que os famosos “dedos finos” das mulheres jovens que
trabalham nas indústrias manufatureiras não são uma herança de suas mães da mesma
forma que elas podem herdar sua cor de pele ou dos olhos, mas sim, são o “resultado do
treino que elas receberam de suas mães e outras familiares mulheres desde o início da
infância nas tarefas socialmente apropriadas ao papel da mulher”. Também argumentam
que o “é em parte porque este treino [...] é invisível e ocorre no ambiente privado, que
as habilidades que ele produz são atribuíveis à natureza, e os empregos que fazem uso
dele são classificados como ‘desqualificados’ ou ‘semiqualificados’” (Elson e Pearson,
1981: 93).
Elson e Pearson (1981) ressaltam ainda elemento relevante sobre a categorização do
trabalho feito nas indústrias eletrônicas como desqualificado, que teria fundamentos não
inteiramente técnicos. Afirmam as autoras que “dado que a ‘destreza manual em
elevado grau’ é um requisito admitido para diversos dos trabalhos de montagem
efetuados por mulheres em fábricas do mercado mundial, e que mulheres trabalhando
em indústrias eletrônicas têm que passar por testes de atitude com altas pontuações, está
claro que a categorização destes trabalhos como ‘desqualificados’não deriva de
características puramente técnicas do trabalho” ((Elson e Pearson, 1981: 94). Assim,
afirmam que as categorias sobre qualificação não são determinadas somente de modo
objetivo, como em Braverman (1980), mas empregos que categorizados como “trabalho
de mulher” tendem a ser classificados como desqualificados ou semiqualificados,
enquanto trabalhos tecnicamente similares identificados como “trabalho de homem”
tendem a ser classificados como qualificados.
Kergoat (1986: 84) aponta que “a qualificação masculina também está em jogo nas
relações capital/trabalho, que o patronato também procura sempre negá-la”, mas o que é
específico no caso das mulheres é queo não reconhecimento das qualidadesdemandadas
IV Jornadas Interdisciplinarias 527
Memorias Braverman
Pena (1980) afirma, deste modo, a importância das categorias “trabalho feminino” e
“trabalho masculino” não em função da natureza técnica da atividade, mas em função
das relações hierárquicas que encobrem.
Tal tese seria exemplificada pelo fato de que os/as trabalhadores/as da Samsung,
assim como os das demais indústrias eletroeletrônicas, possuem piso salarial mais baixo
que o de outros setores metalúrgicos, havendo, portanto, uma diferenciação de acordo
com o tipo de atividade metalúrgica realizada. As mulheres “acabam recebendo salários
mais baixos simplesmente por estarem empregadas nas fábricas pertencentes aos grupos
9 [eletrodomésticos] e 9.2 [eletroeletrônicos], cujos pisos são inferiores aos do setor
automotivo” (Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas: 2011: 12). Os salários, nesse
caso, não são fragmentados em primeiro momento pelo sexo do trabalhador, mas pela
classificação das atividades, o que não impede, no final, que as mulheres ganhem menos
por que trabalham nos grupos 9 e 9.2. Um outro exemplo, também marcante para
ilustrar esta questão, é o de uma trabalhadora entrevistada que é inspetora de qualidade
na LG Eletronics há dez anos, e relatou que antes havia sido também inspetora de
qualidade em uma indústria automobilística da mesma região. Em dez anos na indústria
eletroeletrônica, não tinha conseguido atingir o salário que ganhava na empresa anterior.
Em entrevistas, pôde-se verificar também que houve tentativa de “masculinizar”
linhas de produção femininas, mas após algum tempo, voltou-se a contratar mulheres
para as tarefas, pois, conforme relatado em entrevista com funcionária da Samsung, elas
“dariam mais qualidade ao trabalho e ao produto”.Há, portanto, um reconhecimento da
qualificação do trabalho feminino para as necessidades técnicas demandadas dos/as
IV Jornadas Interdisciplinarias 528
Memorias Braverman
Sustenta-se que, de fato, o assédio moral pode ser analisado como um componente
do controle gerencial contemporâneo. Esta forma de assédio coletivo para exercer o
controle sobre o trabalho por meio de métodos que ferem a dignidade do/a trabalhador/a
é denominada por Araujo (2006: 107) e por parte da literatura jurídica brasileira como
“assédio moral organizacional”:
Ainda segundo Araújo (2006), o assédio moral organizacional atinge também o/a
trabalhador/a que não é diretamente submetido às condições vexatórias, uma vez que
testemunha a conduta abusiva e acaba por sofrer a mesma cobrança de
engajamento.Sobbol (2008: 21-22)faz uma distinção mais marcada entre assédio moral,
agressões pontuais e assédio organizacional, da qual destacamos que: (i) o assédio
moral seria “situação extrema de agressividade no trabalho, marcada por
comportamentos ou omissões, repetitivos e duradouros, com propósito destruir,
prejudicar, anular ou excluir e é direcionado a alvos escolhidos (uma ou mais pessoas
em especial) e “pode ter efeito de gestão disciplinar sobre o coletivo, como um
resultado secundário e não como propósito final do processo de hostilização”; (ii) as
agressões pontuais são atos “atos ou omissões que são hostis ou ofendem”, que
“diferenciam-se de assédio moral (e também do assédio organizacional) por
constituírem-se como eventos isolados, situacionais e geralmente sem a
intencionalidade de prejudicar” e (iii) o assédio organizacional, por sua vez,
Sustenta-se no debate teórico até aqui desenvolvido para situar e apontar análises
sobre as práticas de gestores das duas empresas eletroeletrônicas estudadas, obtidas em
entrevistas com trabalhadores/as e sindicalistas, e também a partir de análise
documental.
Pôde-se identificar que as práticas gerenciais de controle oscilam entre o assédio moral
e o assédio moral organizacional organizacional: formas intensivas e agressivas de
cobrança por metas, ameaças e humilhações, punições, isolamento, restrição ao uso de
banheiros, instauração de medo generalizado no local de trabalho, todas praticadas por
chefias masculinas (praticamente inexistem chefias femininas nos setores de produção).
Destacam-se a seguir alguns trechos de material pesquisado que exemplificam estas
práticas. Entre eles, identificou-se em entrevista com trabalhadora da Samsung o assédio
moral organizacional “por metas”:
pela empresa ter uma quantidade muito maior de mulheres, nós temos
também uma quantidade de companheiras que está tendo muito problema
de infecção urinária. [Não deixam ir no banheiro?] Dizem que deixam!
Mas é o seguinte, a trabalhadora fica com medo em ficar solicitando pra
ir no banheiro pra não ter problema dela ser desligada.
físico-psíquicos à saúde e prejuízo nas relações sociais do/a trabalhador/a, nos espaços
de trabalho e também fora dele (Hirygoyen, 2001).
Vale destacar que em uma das empresas estudadas, os casos de assédio denunciados
resultaram em ação jurídica coletiva do sindicato, a qual foi vitoriosa: ficou constatado
que os chefes coreanos de uma das empresas tratavam empregados de forma vexatória,
por meio de conduta desrespeitosa e agressiva que caracterizavam o assédio moral. No
ano de2011 a empresa foi condenada com multa em 500 mil reais e se comprometeu
perante a justiça do trabalho a não praticar assédio moral contra seus funcionários, sob
risco de novas multas. Tal vitória judicial demonstra que o controle gerencial por meio
do assédio moral não é infalível e produz resistências.
Considerações finais
A dimensão da divisão sexual do trabalho levanta críticas que podem, em nosso
entendimento, ser incorporadas à teoria de Braverman de análise do processo de
trabalho, ou seja, considera-se possível ampliá-la qualitativamente incorporando
questões inobservadas, como a construção social da qualificação, que se dá, em especial
para mulheres, também fora dos locais de trabalho e de estudo formal, e a perspectiva
gendrada sobre o controle gerencial.
A análise sobre a divisão sexual do trabalho na indústria eletroeletrônica evidencia o
recurso da contratação de força de trabalho feminina como estratégia de barateamento das
etapas parceladas da produção, devido tanto à diferenciação salarial dentro da indústria
metalúrgica, que remunera com piso salarial inferior justamente o segmento
eletroeletrônico, composto majoritariamente por mulheres, como à atribuição da
característica “trabalho desqualificado” às tarefas realizadas neste segmento. A divisão
sexual atuaria, deste modo, como reforçadora e reforçada pelas relações de classe,
evidenciando uma relação de exploração-opressão, pois demonstra-se proveitoso
economicamente para os gestores utilizar força de trabalho com habilidades para as
tarefas, porém remunerada como “sem qualificação”.
Cumpre ressaltar que a desvalorização monetária e social do trabalho feminino não
ocorre exclusivamente por estar vastamente disponível para o capital. Articulando as
dimensões de gênero e de classe, é possível perceber que a desvalorização social da
mulher, que precede o capitalismo (Saffioti, 1969), cumpre papel relevante para
desvalorizar também a força de trabalho, por ser feminina, ao ingressar no trabalho
assalariado industrial. Como ressalta Lobo (2011), se há reconhecimento de suas
habilidades para o trabalho, não há justificativa técnica para a condição subordinada
destas trabalhadoras na sociedade.
Neste sentido, trazemos a reflexão e hipótese de que o trabalho na indústria
eletroeletrônica seria um caso de um trabalho desvalorizado por já desde o início ser
realizado quase que exclusivamente por mulheres.
Sobre a questão do controle, consentimento e resistência: verificam-se mecanismos
abusivos de controle gerencial que envolvem rigidez das empresas, intensificação do
trabalho e exigência de adaptabilidade que recaem sobre um contingente
predominantemente composto por trabalhadoras, o que caracteriza-se como “assédio
IV Jornadas Interdisciplinarias 536
Memorias Braverman
moral organizacional”, articulado com o assédio moral. Acredita-se ser possível afirmar
que esta forma de controle sobre o trabalho sejatambém sexuado e utilizam-se de
mecanismos de exploração-opressão, já que mulheres são consideradas força de
trabalho “dócil”, “passiva” e mais submissa às ordens, prescrições de trabalho. Estes
aspectos seriam levados em conta pelos gestores ao contratá-las.
Deste modo, supõe-se ser cabível afirmar que a preferência das empresas por
mulheres na composição da força de trabalho da indústria eletroeletrônica embasa-se na
combinação de (i) identificação da qualificação das trabalhadoras para o trabalho e (ii)
suposição, por vezes verdadeira, de que tratam-se de força de trabalho mais facilmente
controlável.
Contudo, a suposta participação ou consentimento das mulheres em sua própria
subordinação nos parece ser um elemento questionável, uma vez que parte das
trabalhadoras, nas empresas estudadas, denunciam as práticas de controle por assédio
moral (as quais chegam a ser judicializadas), participam e organizam mobilizações de
resistência no trabalho.
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IV Jornadas Interdisciplinarias 537
Memorias Braverman
Introducción:
Entre mediados de los años 70 y hasta fines de la década del 90 el sector productivo
de nuestro país atravesó un profundo proceso de desindustrialización. Las empresas que
lograron sobrevivir debieron introducir una serie de políticas de reestructuración, que no
fueron uniforme en todos los casos (Novick, Miravalles y Senén Gonzáles, 1997).
Sin embargo, en sus reestructuraciones las firmas aplicaron, en líneas generales, una
serie de elementos comunes, tales como: el énfasis puesto en los aspectos
organizacionales más que en los tecnológicos, los cambios enfocados mayoritariamente
a nivel de la firma y en menor medida en el sector y las nuevas lógicas productivas que
incluyeron la implementación de procesos de externalización, terciarización y
subcontratación.
La empresa petrolera estatal YPF, fue una de las firmas argentinas que luego de su
privatización en los años 90 puso en práctica estas políticas de reestructuración
desarrollando una reingeniería organizacional, externalizando y subcontratando parte de
sus actividades de mantenimiento y reestructurando las carreras laborales de sus
trabajadores (Muñiz Terra, 2013)
En esta ponencia nos abocamos a estudiar si estas transformaciones a nivel
empresarial estuvieron acompañadas de cambios en clave de género. En particular, nos
preguntamos si junto al cambio organizacional se produjo una modificación del perfil
tradicionalmente masculino de la planta de trabajadores de YPF y, si las nuevas carreras
laborales impulsadas por la empresa se vieron acompañadas de cambios en la
interacción que los varones tienen con sus compañeras de trabajo propiciando
modificaciones en sus representaciones genéricas.
Para este estudio analizamos una serie de entrevistas semi-estructuradas
realizadas en el año 2013 a 23 agentes petroleros de la principal unidad de refinación de
la firma. Algunos extractos de los relatos recogidos en las entrevistas serán
1
Esta ponencia se enmarca en los proyectos del equipo de investigación sobre Pobreza, Trabajo y
Políticas Sociales (con financiamiento del Programa Nacional de Incentivos Docentes ydel PIP -Conicet
1673/12) y en el proyecto “Trayectorias y carreras laborales frente a la reestructuración empresarial:
estudio comparativo de itinerarios ocupacionales de trabajadores/as de los sectores petrolero y textil desde
una perspectiva de género” (financiado por la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica.
PICT código 2011-1089).
IV Jornadas Interdisciplinarias 540
Memorias Braverman
saberes actitudinales que el agente debía mostrar para ser empleado por la compañía. En
sintonía con la nueva política de la firma, los trabajadores que lograron quedarse luego
de la reestructuración debieron demostrar ser capaces de reconvertirse e incorporar la
nueva visión y misión empresarial.
La formación para el trabajo pasó a estar centrada en el paradigma de las
competencias que individualizaba la formación de los trabajadores exigiéndoles una
capacitación continúa, muchas veces auto-suministrada, que debía articularse con la
puesta en juego de los saberes especialmente valorados por la compañía.
Las posibilidades de ascenso de los operarios eran definidos de manera
individualizada por la empresa. La carrera que podían alcanzar se caracterizó por un
adelgazamiento en los escalafones y una movilidad más horizontal que vertical, pues los
cambios que experimentaron sus caminos laborales se caracterizaron por la rotación
continua en los puestos de trabajo en lugar de un mejoramiento paulatino de los
escalafones de la carrera al interior de la compañía.
Los ingenieros continuaron teniendo posibilidades de ascenso pero debieron también
ajustarse a las nuevas lógicas empresariales, siendo más proactivos y demostrando tener
una gran capacidad de adaptación a los cambios corporativos, poniendo en juego sus
saberes profesionales y su "saber ser" un buen "jefe" petrolero, con capacidad de mando
para conseguir que el equipo que tenían a cargo lograra los objetivos empresariales.
La carreras laboralessufrieron así un proceso de adelgazamiento,individualización e
incertidumbre. Paralograr una promoción al interior de la firma comenzó a ser central el
ejercicio de la creatividad, la pro-actividad y la iniciativa personal.
Todo ello en un contexto de pérdida de poder e injerencia de la organización sindical
para participar en el diseño de las carreras y defender los derechos de los trabajadores.
¿Cómo se han construido entonces las relaciones de género al interior de esta unidad
productiva?
Al igual que la firma a nivel nacional la refinería La Plata tuvo desde sus orígenes
una plantilla de trabajadores masculinizada. Las actividades laborales realizadas en los
sectores producción, procesos y administrativo estaban generalmente en manos de
varones con distintas competencias.
Fue recién en los años 70 y 80 que algunas mujeres pudieron ingresar a trabajar en la
firma en el área administrativa.
Los relatos de los agentes ponen de relieve una distinción genérica del trabajo al
interior de la firma, según la cual los varones debían abocarse a las tareas rudas y
complejas, y las mujeres a las tareas sociales o más sencillas, dejando así entrever una
visión estereotipada de los géneros, según la cual el varón era racional, no emotivo y la
mujer era delicada.
Esta distinción se materializaba además en una división del trabajo por sectores,
siendo el sector productivo el que correspondía a los varones y el área administrativa la
que agrupaba a las mujeres. La división del trabajo daba lugar a una feminización y
masculinización de los distintos espacios laborales existentes en la fábrica.
En la década de los 2000, luego de una década del proceso de reestructuración
empresarial implementado, el reducido porcentaje femenino en la refinería empezó a
aumentar. Esto sucedió como consecuencia de la puesta en práctica de una nueva
política empresarial de reclutamiento de agentes petroleros que daba prioridad para el
ingreso a jóvenes profesionales con capacidad de autogestión, entre las cuales había
mujeres. Algunos trabajadores debieron así comenzar a compartir su jornada laboral con
compañeras mujeres.
"Ah sí, eso sí, trabajan más mujeres que treinta años atrás. Pero nada que
ver con la proporción. Por eso yo te digo: Trabajan 50 mujeres y como
2000 hombres" (Entrevista 2, Administrativo, Sector Administrativo).
"No, no, no.No, operarias no. Operarias nunca. No podría haber (...) por
el trabajo en sí. Porque,… Viste hay un momento en que vos necesitás
todas las manos. Y yo no te puedo mandar a vos (mujer) a abrir una
válvula, porque no tenés fuerza. O no tenés la pericia de subirte a una
escalera gato, 20 metros, así. (...) Viste... 30 metros para arriba, no, no
va. Lo más que seguro es que te digan “No, vos quedate, quedate acá que
voy yo” Entonces de última van a decir “¡Eh, trajeron a una mina y yo le
hago el laburo, dejá de hinchar las pelotas!” Una cosa así. Que pasa. En
el campo no. En un momento se planteó, porque en España hay. Eh…
Pero hay que hacer una infraestructura, hay que hacer vestuarios aparte,
baños aparte, viste. Pero así a nivel, las jefas tienen su vestuario aparte,
su baño aparte. Pero… a ese nivel..." (Entrevista 8, Supervisor Técnico,
Sector Producción).
"De hecho mi jefa anterior era mujer. Una cosa que no, no se había visto
nunca ¿no? Bueno, no es que no se había visto, no había habido. Pero sí,
hay mujeres dentro del sector de ingeniería. Puntualmente en integridad
hay una sola" (Entrevista 11, Profesional, Sector Producción).
De esta forma, la mirada de los varones petroleros deja entrever la idea de que para el
desarrollo de algunas actividades las mujeres deberían formarse y los varones no. El
estereotipo masculino de la fortaleza justificaría las limitaciones que se imponen a las
mujeres sin formación para ser incorporadas en la empresa como operarias. La
inexistencia de la infraestructura necesaria abona en esa dirección, reforzando la
división genérica del trabajo preexistente en la empresa.
Por otra parte, la aceptación de la mujer en el ámbito productivo del petróleo viene
acompañada, a veces, de ciertas diferencias en torno a cómo deben realizarse las
actividades. Los distintos puntos de vista entre varones y mujeres pueden causar, en
determinadas circunstancias, situaciones de discriminación genérica.
"cuando vos escuchás que viene siempre algún desubicado… “Eh, mirá,
la negra esta…qué se yo”“Eh, pará, no seas boludo” Los paran, viste.
Las defienden" (Entrevista 8, Técnico, Supervisor Sector Producción).
"Es un sector de planta, o sea, medio especial para que trabajen mujeres.
(...) Digo que es complicado porque ese puesto hace trabajos que tiene
que ir permanentemente a observar a los operarios, muchas veces a la
gente les molesta que los observes mientras trabajas, entonces se puede
llegar a generar algún tipo de conflicto" (Entrevista 8, Profesional, Sector
Producción)
Reflexiones finales
En esta ponencia hemos perseguido el objetivo de comprender la reestructuración
empresarial y de las carreras laborales de los varones de YPF en clave de género.
Analizamos si, en consonancia con este proceso, se produjo un cambio en el perfil
tradicionalmente masculino de la plantilla de empleados de la firma y si las nuevas
carreras ocupacionales se vieron acompañadas de modificaciones en la interacción que
los varones tienen con sus compañeras de trabajo propiciando transformaciones en sus
representaciones genéricas.
Observamos que la política organizacional puesta en práctica por la nueva
conducción de la firma continuó dando prioridad para el ingreso a los varones en todas
las unidades productivas de la empresa. Las pocas mujeres que fueron reclutadas eran
fundamentalmente profesionales (contadoras, diseñadoras, ingenieras) y fueron
asignadas a los sectores corporación o refinación, realizando allí tareas que con
anterioridad eran casi de exclusividad masculinas y ocupando, en algunos casos, cargos
con mando. El área de exploración y extracción fue la que menor proporción de mujeres
incorporó.
En consecuencia, no se produjo un cambio en el perfil genérico de la firma. El
trabajo petrolero continuó siendo una actividad fundamentalmente masculina.
En el marco de la nueva política organizacional los varones petroleros sufrieron la
transformación de su carrera laboral, pasando de tener garantizada una movilidad
ascendente en la firma a desarrollar carreras ocupacionales con escasa movilidad,
inciertas y auto-gestionadas.
Esta transición se vio además acompañada por el ingreso de algunas mujeres a
determinados sectores de la empresa en los que anteriormente estaba vedado el trabajo
femenino.
En el caso de la refinería La Plata, luego de la reestructuración, los agentes petroleros
comenzaron a tener nuevas compañeras de trabajo. El ingreso femenino fue reducido y
estuvo compuesto fundamentalmente por profesionales, que fueron asignadas tanto al
área administrativa, en el que antes había algunas pocas trabajadoras, como al área
productiva o de procesos, en las que nunca habían ingresado mujeres.
La incorporación femenina propició una interacción entre géneros en las plantas
productivas y en los laboratorios que no había existido con anterioridad. Los varones
comenzaron a compartir su jornada laboral con nuevas compañeras de trabajo
desarrollando desde entonces algunas transformaciones en sus representaciones
genéricas.
Pasaron así de considerar que la mujer no podía incorporarse al sector productivo
dela empresa petrolera, siendo únicamente posible su trabajo en el área administrativa, a
admitir la presencia femenina en las plantas productivas y en el sector procesos.
No obstante, esa aceptación aparecía condicionada por la formación y el cargo que
ocupara la mujer. En los relatos se advierte una aprobación del trabajo de las mujeres si
éstas eran ingenieras con preparación específica para el trabajo productivo. La inclusión
de mujeres operarias no parece posible dada la escasa fortaleza y capacitación que ellas
tienen y las reformas en las instalaciones productivas que esto demandaría.
IV Jornadas Interdisciplinarias 552
Memorias Braverman
Por otro lado, los agentes petroleros señalan la conflictividad que surge en algunas
situaciones cuando las mujeres deben supervisar el trabajo masculino, pues a algunos
varones les cuesta admitir ser dirigidos por mujeres.
La reestructuración empresarial y de las carreras laborales implementadas en YPF no
muestran, en síntesis, un cambio en el perfil genérico de la firma. A pesar de ello, la
escasa proporción femenina incorporada dio lugar a una pequeña reformulación de la
división genérica existente en la empresa, dado que algunas mujeres comenzaron a
realizar actividades a las que antes no accedían y obtuvieron puestos de mando.
Esta situación propició cierta transformación en las representaciones genéricas de los
varones, que puede pensarse como una transición hacia una mirada más amplia respecto
de las actividades que las mujeres pueden desarrollar. Esta transición se encuentra de
todas formas condicionada por el estereotipo masculino de la fortaleza y la capacidad,
que obtura el despliegue de una representación genérica más igualitaria.
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