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5 - AP12-EV03-Informe-capacitacion-de-personal
5 - AP12-EV03-Informe-capacitacion-de-personal
INTEGRANTES:
SENA
Marzo de 2018
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1. INTRODUCCIÓN:
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2. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:
Objetivos Específicos
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3. CONTENIDO DE LA EVIDENCIA
En este caso se necesita de 5 personas altamente calificadas que puedan llevar a lograr
las metas establecidas por la compañía.
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ORGANIGRAMA
Gerente General
Director Director
comercial administrativo
Asistente
Asesor
administrativo y
comercial
contable
Gerente General:
Funciones:
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- Dirigir de manera integral la empresa inmobiliaria para de cumplir el plan
estratégico, y atender las metas y expectativas planteadas por la junta de socios.
Perfil:
Director comercial:
Funciones:
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- Lograr adhesiones y apoyos internos de las demás áreas para engranar esfuerzos
hacia el plan de ventas.
Perfil:
- Definir y aplicar los procesos y políticas para la elaboración, ejecución y control del
presupuesto.
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- Desarrollar y dirigir las actividades aprovisionamiento de servicios administrativos
y de apoyo.
- Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales, Jurídicas, las políticas y normas
pertinentes relacionadas con sus funciones
Perfil:
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Estudios: Técnicos, tecnólogos o profesionales en Marketing o administración.
- Control de presupuestos.
- Contabilidad de facturación de proveedores y clientes.
- Gestión de cobros, pagos e impuestos.
- Gestión de recibos.
- Conciliación de clientes, proveedores y bancos.
- Gestión documental de archivo.
- Gestión de contratos de arrendamientos.
- Trato con clientes y proveedores.
- Atención telefónica a clientes.
3. Indique, cuáles son las características del puesto de trabajo. (Descripción del puesto de
trabajo):
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además de conocer las leyes las aplica adecuadamente. 3. Vela por el cumplimiento de
la normatividad.
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Inteligencia de negocio 1. Analizar y administrar la información de los clientes y del
mercado. 2. Estar documentado sobre los productos y servicios que ofrecen las demás
compañías del sector e identifica las diferencias. 3. Se actualiza constantemente en los
temas que afectan el giro del negocio, hacer análisis para disminuir su impacto en los
resultados de la empresa. 4. Buscar nuevas alternativas en el mercado, analizando la
evolución de los productos y necesidades del cliente. 5. Conocer y aplicar las
regulaciones de entes externos que vigilan el sector inmobiliario. 6. Tener la habilidad
de ubicarse con total facilidad en las diferentes zonas y los distintos sectores de la
ciudad.
Manejo del portafolio y proceso de venta 1. Conocimiento en procesos de venta,
habilidad para identificar las necesidades de los clientes y muestra interés por
satisfacerlos. 2. Habilidad para desarrollar ideas y generar estrategias comerciales para
mejorar la oferta. 3. Desarrollar un relacionamiento con el cliente soportado en lo
consultivo del proceso de venta
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Curva de aprendizaje corta 1. Conocer la oferta y la demanda del sector inmobiliario. 2.
Saber en qué estratos se encuentran los inmuebles foco del segmento de mercado que le
interesa a la compañía. 3. Analiza el comportamiento del mercado para ofrecer
alternativas al cliente. 4. Actualización de cifras y valores de mercado.
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Control y análisis: 1. Procurar minimizar os errores que se puedan causar dentro de las
actividades diarias de ventas, administración o servicios complementarios. 2. Revisión
constante de trámites y documentación.
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4.2 Elabore un anuncio de empleo para cubrir una vacante en el área de mercadeo,
indicando el medio de difusión.
El medio de difusión de la vacante de asesor comercial se hará por medio de los portales
web computrabajo y el empleo.com.
Meses de experiencia 12
Número de vacantes 3
Jornada de trabajo Completa
4.3 Remuneración: Defina la política retributiva para los colaboradores del área
justificando el método de elección.
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4.4 Beneficios: Elabore el plan de recompensa y estímulos para el área de mercadeo
acordes a las políticas de la empresa y el direccionamiento estratégico.
Salario base
Un plan de compensación de ventas superior tendrá un salario base adjunto.
Claro, puede parecer tentador contratar agentes de ventas que no cobran a
menos que se cierre un trato. Sin embargo, corre el riesgo de contratar
profesionales de ventas menos calificados o menos dedicados con un paquete de
solo comisión.
Comisión
Las comisiones bien estructuradas nos servirán como un maravilloso incentivo
para la fuerza de ventas. Cuantos más agentes de ventas obtengan más dinero al
cumplir o superar los objetivos de ventas, más productividad se tendrá de parte
de ellos.
Bonos
Si bien las comisiones se obtienen cada vez que un agente de ventas cierra un
negocio, se obtienen bonos cuando un agente de ventas excede su objetivo de
ventas. Los bonos recompensan el rendimiento superior y se pagaran
trimestralmente.
5. Haga una propuesta del programa de inducción que deben recibir los nuevos
colaboradores.
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PROCESO DE INDUCCIÓN: La inducción se lleva a cabo de forma personalizada el
día del ingreso del nuevo servidor; la responsabilidad inmediata de que este programa
se planee organice, realice y evalúe es del encargado del área de gestión humana o de
las personas que hagan sus veces.
El responsable del éxito de esta fase es el jefe inmediato del servidor, éste deberá ser
especialmente cuidadoso en los siguientes aspectos: • Preparar al grupo de trabajo
cercano al nuevo servidor. • Designar un tutor para que guíe al nuevo servidor. •
Repasar con el nuevo empleado los objetivos propuestos dentro del área y las funciones
principales asignadas a la misma (inducción de las funciones, procesos y
procedimientos que ha de desarrollar). • Proporcionar los elementos de trabajo. • Hacer
seguimiento y evaluación tanto del servidor como del proceso
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Vendedor. Dicho espacio debe traer como conclusión, la generación de
entusiasmo para un futuro desarrollo de habilidades que lleven al éxito
profesional. El objetivo de la evaluación de la fuerza de ventas es:
Evaluar los puntos fuertes y débiles de cada vendedor: se aprovechan las
fortalezas y las debilidades deben ser corregidas a través de la capacitación y de
una supervisión más firme. Esto significa que uno de los objetivos de la
evaluación del desempeño es proveer indicaciones para la capacitación y mejora
el desempeño de cada vendedor.
La propuesta consiste básicamente en el desarrollo y puesta en marcha de un
sistema de evaluación de desempeño de la fuerza de venta de la empresa
VIVENDI Inmobiliaria. El sistema de evaluación está diseñado para medir el
desempeño de los trabajadores en un periodo de un mes, la razón por la que se
desarrolló para ese lapso de tiempo es porque el sistema de evaluación debe de
ser una herramienta que permita controlar y ajustar el desempeño de los
trabajadores en relación a sus resultados y a los objetivos que la empresa se
trazó, esto permitirá:
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En donde en cada uno de ellos contienen una seria de criterios necesarios para
medir fielmente el desempeño de los trabajadores desde el punto de vista
conductista. La implementación de este sistema de evaluación tendrá
consecuencias positivas para la empresa; como, por ejemplo, determinar el
tiempo dedicado en el campo para generar relaciones de largo plazo con los
clientes, la acreditación de la compañía en su territorio y el dominio de los
servicios ofrecidos de la compañía por parte de los vendedores.
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El desarrollo del programa de Re-inducción se realizará teniendo en cuenta el
contenido y duración del programa de inducción al personal, descrito
anteriormente. Para ello se tendrá en cuenta los resultados de la evaluación de
desempeño del personal, y el desarrollo integral en la Entidad.
OBJETIVOS
- Sensibilizar a los funcionarios de la Empresa Inmobiliaria Cundinamarquesa EIC,
acerca de reformas que se presenten en la organización y de sus funciones.
- Apropiar e informar a los funcionarios sobre la reorientación de la Misión
Institucional, igualmente sobre los cambios en las funciones de las dependencias, y
de los procesos y procedimientos.
- Ajustar el proceso de integración del funcionario público, al sistema de valores
deseado por la organización y afianzar su formación ética.
- Promover herramientas que orienten las decisiones para la prevención de actos
corrupción.
- Informar a los trabajadores de la compañía, acerca de nuevas disposiciones en
materia de Administración y Gestión del Talento Humano.
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7. Indicadores claves para el talento humano
Estimado aprendiz, es importante tener en cuenta, que los objetivos que se proponen en
las empresas deben medirse, por lo tanto, ahora defina tres indicadores que a su juicio
sean importantes para medir la gestión del talento humano.
Tasa de empleados que creen tener apoyo adecuado para lograr los objetivos
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8. Conclusiones
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