SEMESTRE 5

SEMANA 1

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

EL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA Y SUS

GENERALIDADES

EL DERECHO LABORAL

El derecho laboral o el derecho del trabajo es una rama del

derecho que se encarga de reglamentar el trabajo del ser
humano desde un punto de vista legal; contiene un conjunto de
normas y leyes encargadas de regular y dirimir conflictos originados
por los sujetos de derecho: el empleador y el trabajador, que pueden
ser tanto personas naturales como jurídicas.
EL DERECHO LABORAL Y LAS RELACIONES QUE
REGULA

El derecho laboral actual se divide en dos grupos: el derecho

laboral sustantivo y el derecho procesal laboral. El derecho
laboral sustantivo solo se encarga del reconocimiento de los
diferentes derechos y obligaciones en materia laboral que los sujetos
de derecho pueden adquirir en una determinada relación laboral; es
importante señalar que este derecho no conoce el proceso para la
obtención de derechos y obligaciones. Por su parte, el derecho
procesal laboral sí conoce todos los procesos y formalidades que se
requieren la obtención de una obligación o el reconocimiento de
derechos laborales.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA

El derecho laboral en Colombia tiene su génesis en los tiempos
de la Colonia; aunque no se puede precisar que hubiera una
verdadera existencia de derechos laborales, los tres elementos
esenciales de un contrato laboral, los cuales daban origen a una
relación laboral consolidada.
La verdadera legislación en el ámbito laboral en Colombia
apareció en la década de los años veinte del siglo XX. Esta
legislación se destacó por leyes casuísticas y parciales y por la poca
presencia de las entidades del Estado que existían en su momento.
En el año 1930 se inicia un nuevo momento para la creación de
leyes en materia laboral en Colombia, dado que los órganos del
Estado colombiano se hicieron más presentes en la legislación
laboral. Por esta razón, se estableció una consolidación del Estado
como juez en todas las relaciones y conflictos derivados entre
trabajadores y patronos. En 1938, bajo el mandato del presidente
Eduardo Santos, con la Ley 96 de 1938 se creó el Ministerio de
Trabajo, Higiene y Previsión Social, que tenía como único
objetivo velar por la existencia de una sana relación entre
empleadores y trabajadores. Una vez creado este Ministerio, y ya
habiéndole otorgado funciones de conocimiento en las relaciones
laborales, bajo el gobierno del presidente Alfonso López Pumarejo
se expidió el Código Laboral en 1944, pues la reglamentación del
derecho laboral era un tema que siempre había quedado
pendiente. La expedición del Código del Trabajo se dio bajo el
estado de sitio, el cual fue originado gracias al posible golpe de
estado de julio de 1944. El Código de Trabajo regulaba aspectos
básicos de las relaciones laborales, tales como el contrato individual
de trabajo, derecho de asociación y sindicatos, las convenciones
colectivas del trabajo y la jurisdicción especial del trabajo (Decreto
2350, 1944). Uno de los aspectos jurídicos a rescatar, aparte de la
creación del Código Sustantivo del Trabajo (Decreto 2663, 1950),
fue el avance que se logró en materia de derechos laborales tanto
individuales como colectivos, pues fue el Estado el que estructuró y
formó el derecho laboral como una rama autónoma y diferente en
varios aspectos a las otras ramas del derecho. Con el paso del
tiempo, el Código Laboral ha tenido reformas, adiciones y
modificaciones que han fortalecido las leyes laborales y han
permitido un campo de aplicación más completo. Con esto también
se ha logrado más seguridad jurídica para el empleador y el
trabajador (Núñez, 2016). Con la creación de la Constitución
Política de 1991 se estableció que Colombia es un Estado Social de
Derecho, es decir que es un Estado que se encarga de velar por la
protección y la no vulneración de derechos fundamentales, derechos
de segunda y tercera generación. Dentro de los derechos
fundamentales se encuentra el derecho al trabajo, por lo que el
ordenamiento jurídico rige la necesidad de proteger y blindar los
diferentes derechos laborales, y crea una serie de principios que
buscan un derecho laboral más fuerte, seguro y con más garantías
jurídicas.

PRINCIPIOS LABORALES:

FAVORABILIDAD
El principio constitucional laboral de la favorabilidad establece
que en el momento en el que existan normas o leyes laborales
que versen o regulen sobre un mismo tema, y aporten la solución
al conflicto presentado, se aplicará la norma más favorable al
trabajador. De este principio es necesario establecer que ninguna
norma se puede adicionar a otra, es decir, tomar fragmentos o
conceptos de una norma favorable y adicionarlos a otra norma que
también es benéfica y así crear una nueva norma más sólida, es algo
que el ordenamiento jurídico no permite. Igualmente, el juez laboral
deberá hacer un juicio de valoración objetiva de las normas, de tal
manera que se logre la aplicación de la norma que en realidad es
más favorable al trabajador. El principio de la favorabilidad está
consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política de
Colombia de 1991 y en el artículo 21 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual establece que “en caso de conflicto o duda sobre la
aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable
al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su
integridad”.
IN DUBIO PRO OPERARIO
El segundo principio constitucional del derecho laboral es llamado
in dubio pro operario, el cual establece que ante la presencia de
una sola norma laboral que permite dos o más interpretaciones
sobre un caso en específico, se tendrá en cuenta la interpretación
más favorable para el trabajador. Uno de los principales problemas
que presenta este principio es que al momento brindar la
interpretación más favorable al trabajador, no se llega a tener una
total claridad del verdadero alcance de la norma. El principio ha
sido desarrollado por la Corte Constitucional en la Sentencia T-
569 del 2015, donde se exponen sus particularidades: la aplicación
del principio está limitado a las apreciaciones del juez, es decir, si el
juez no tiene duda en la interpretación de la norma, el principio no
existiría; como segunda particularidad se establece que el juez
laboral no está obligado a acoger las interpretaciones de ley que
propongan las partes, tanto demandante como demandado.

PRIMACIA DE LA REALIDAD
Como tercer principio constitucional aparece el de la primacía de la
realidad, principio que ha sido ampliamente trabajado por la
jurisprudencia de las altas cortes, la Corte Constitucional, la Corte
Suprema de Justicia y el Consejo de Estado. Este principio indica
que tratándose de asuntos laborales, deben primar los datos o
información que ofrece la realidad por sobre todos aquellos que
se encuentren configurados formalmente en acuerdos,
documentos o contratos. El objetivo de este principio es revisar
los asuntos reales, aspectos que puedan ser probados, dejando a
un lado los aspectos meramente legales y formales; es así que
surge la figura del “Contrato-realidad” en los contratos de
prestación de servicios en materia laboral. Así mismo, en la
sentencia T-029 del 2016, la Corte Constitucional indica la
utilidad del principio de la primacía de realidad: “en las
relaciones laborales se muestra especialmente útil cuando se ha
pretendido ocultar una relación laboral, su utilidad también se
potencia cuando, partiéndose de la existencia de un contrato de
trabajo, se le da la apariencia de relaciones laborales con
condiciones de desventaja para el trabajador”. Por esto se puede
decir que la sola prestación efectiva del trabajo es suficiente para
generar derechos a favor del trabajador sin tener en cuenta las
formalidades del contrato de trabajo.

ESTABILIDAD
El principio de estabilidad, además de brindar una seguridad laboral,
también ofrece y garantiza el sustento vital y la importancia del
trabajador en la relación laboral.
El principio de la estabilidad se hace presente en el fuero
sindical, es decir que a los trabajadores que pertenezcan a un
sindicato se les garantiza que no pierdan su empleo o les
desmejoren sus condiciones laborales. También opera en el fuero
de maternidad, ya que ninguna trabajadora puede ser removida de su
cargo en razón de su condición de embarazo. Este principio es
también un principio constitucional, que se encuentra establecido en
el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia de 1991 y
protege exclusivamente al trabajador; cuando se trata de servidores
públicos, se busca garantizar el cumplimiento de las funciones del
Estado.
CONDICION MAS BENEFICIOSA

Contenido en el artículo 53 de la Constitución Política de

Colombia indica que ni la ley, ni los contratos, acuerdos o
convenios pueden vulnerar la libertad, dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores, todo esto teniendo en cuenta que a
diario se están derogando y creando nuevas leyes laborales. Para
complementar este concepto es necesario tener en cuenta el
concepto de la Corte Constitucional, ya que en su sentencia T-190
del año 2015, indicó que la regla de la condición más beneficiosa
está llamada a operar en aquellos casos en que se identifique una
sucesión de normas, en donde la preceptiva derogada del
ordenamiento recobra vigencia para así mantener el tratamiento
obtenido de su aplicación por conducir a un escenario mucho más
beneficioso para el trabajador que aquel que resultaría de emplear la
regulación legal que la sustituyó. Es así como se puede afirmar
que el principio de la condición más beneficiosa parte de la
existencia de un derecho ya reconocido, el cual debe ser
respetado, incluso con la existencia de otro derecho, es decir, si
el anterior es más beneficioso para el trabajador, hay que
aplicar el de mayor beneficio.

IRRENUNCIABILIDAD

Consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política

Colombia de 1991, y establece la “irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales”. La premisa de este
principio consiste en la protección de los derechos básicos y en el
mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, pues así
lo ha establecido la Corte Constitucional en la sentencia T-149
de 1995: “El principio de Irrenunciabilidad de los beneficios
laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de
vida y en la dignificación del trabajador. Las disposiciones legales
que regulan el trabajo humano son de orden público”

DERECHOS ADQUIRIDOS

El principio de los derechos adquiridos establece que son

derechos laborales los que el trabajador ha obtenido o ha
consolidado durante una relación laboral determinada.
Este principio ha sido tratado a través del tiempo por varios
doctrinantes, los cuales lo comparan con la noción de la mera
expectativa de derechos, que predica que el trabajador tiene una
serie de derechos que puede adquirir en un futuro, teniendo en
cuenta las variables de la realidad y condiciones de cambio que se
pueden presentar en el tiempo que tome adquirir dichos derechos,
pero hasta que los derechos no sean adquiridos, estos están en
abstracto, es decir, son una mera expectativa.

MINIMO VITAL

Mantener una serie de prerrogativas con el fin de no desmejorar

el ambiente y la calidad de vida laboral. El mínimo vital es el
principio constitucional que debe ser garantizado en su totalidad por
el Estado, es por esta razón que la sentencia T-581A del 2011 de la
Corte Constitucional establece que el “mínimo vital, cuyo objeto
no es otro distinto del de garantizar las condiciones materiales
más elementales, sin las cuales la persona arriesga perecer y quedar
convertida en ser que sucumbe ante la imposibilidad de asegurar
autónomamente su propia subsistencia

FINALIDAD DEL CODIGO LABORAL

El Decreto 2653 del 5 de Agosto 1950 es el Código Sustantivo del

Trabajo, publicado en el Diario Oficial 27.407 del 9 de
septiembre del mismo año. El principal objetivo de la creación de un
código del trabajo, es buscar un equilibrio entre las relaciones
laborales que se presenten.

¿Sabía qué...? El artículo primero establece el

objeto principal del Código Sustantivo del
Trabajo: “la finalidad primordial de este
Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y
trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social”.

APLICACIÓN TERRITORIAL DEL CODIGO SUSANTIVO

Conjunto de normas destinadas a regular y mejorar todos los
derechos y deberes originados de una relación laboral, emanados de
un contrato de trabajo, Decreto 2663 de 1950 indica la aplicación
territorial del código, pues este tiene aplicación única y
exclusivamente en el territorio colombiano y para todos sus
habitantes, incluyendo los extranjeros; si una persona
extranjera suscribe un contrato de trabajo de cualquier clase
con una persona nacional, esa relación laboral estará regida por el
Código Sustantivo del Trabajo, en razón que todas las actuaciones
jurídico procesales se llevaron a cabo en Colombia, y así se estará
dando cumplimiento al principio de la territorialidad de la ley,
consagrado en el artículo cuarto de la Constitución Política de
Colombia de 1991, el cual indica que “es deber de los nacionales y
de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las leyes, y
respetar y obedecer a las autoridades”.

DIFERENCICION LABORAL ENTRE SERVIDORES

PUBLICOS Y RABAJADORES OFICIALES
Los servidores públicos realizan funciones laborales
administrativas en los departamentos administrativos, los
ministerios, las superintendencias, los establecimientos públicos,
y las entidades del orden distrital. Por su parte, los trabajadores
oficiales, si bien laboran en las entidades ya mencionadas, sus
funciones son de construcción y sostenimiento de obras públicas
 SEMANA 2

DERECHO LABORAL APLICADO

EL TRABAJO OCASIONAL
Pues se entiende por trabajo ocasional, accidental o transitorio el que
es de corta duración y no excede un mes, sin dejar a un lado que
estas labores realizadas de manera ocasional deben ser distintas a las
actividades normales del empleador

DESARROLLO JURISPRUDENCIAL
En la sentencia C-823 del 2006 de la Corte Constitucional
establece el concepto de trabajo ocasional o accidental así: Los
trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una
labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la
empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que
desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes.

LIBERTAD ,PROTECCION Y DERECHO AL TRABAJO

Contemplar la libertad, la protección y el derecho al trabajo como
derechos fundamentales dentro del ordenamiento jurídico
colombiano es una de las maneras de tener pleno acceso a las
garantías que ofrece a todos los ciudadanos el Estado Social de
Derecho, creado con la Constitución Política de 1991 (

FUNDAMENTO JURIDISPRUDENCIAL

La Corte Constitucional también desarrolla la libertad y

protección del derecho al trabajo en la sentencia C-645/ del
2011, al establecer que: …esa especial protección se predica no
solamente de la actividad laboral subordinada, regulada en el Código
Sustantivo del Trabajo, sino que la misma se extiende a otras
modalidades, entre las cuales se cuentan aquellas en las que el
individuo lo ejerce de manera independiente, puesto que, más que al
trabajo como actividad abstracta se protege al trabajador y a su
dignidad.

PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son todos los dineros o auxilios que recibe
el trabajador de manera adicional al salario o a la remuneración que
recibe de carácter continuo; el fin de las prestaciones sociales es
mejorar la calidad de vida del trabajador.

TRASCENDENCIA JURIDICA
Las prestaciones sociales se encuadran dentro de aquellas sumas
destinadas a asumir los riesgos intrínsecos de la actividad laboral.
Estas prestaciones pueden estar a cargo del empleador o ser
responsabilidad de las entidades de los sistemas de seguridad social
en salud o en pensiones, o a cargo de las cajas de compensación
familiar. Las prestaciones sociales a cargo del empleador se dividen
en comunes y especiales.

DIVISION DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Se dividen en dos: las carácter legal o comunes y las extralegales o
especiales.
Estas prestaciones pueden ser por accidente y enfermedad
profesional, primas de servicios, auxilio en dinero por enfermedad
no profesional, dotación, protección a la maternidad, auxilio de
carácter funerario y auxilio de cesantía.

GENERLIDADES DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales no forman parte del salario laboral, por

tanto no constituyen base para el cálculo y pago de la seguridad
social y los aportes parafiscales.

LAS DIFERENTES PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales se agrupan en:

» Vacaciones
» Prima de servicios
» Cesantías
» Dotación

PRIMA DE SERVICIOS
Prestación económica contemplada en el artículo 306 del Código
Sustantivo del trabajo, el cual establece que dicha prestación
económica no constituye salario y que esta debe ser pagada a todos
los trabajadores de una empresa

CESANTIAS

El auxilio de cesantías en un valor equivalente a un mes de salario

por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado fuere
menor. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo indica
que para realizar la liquidación de las cesantías se debe tomar como
base el último salario devengado por el trabajador. Sin embargo, se
debe promediar el salario, siempre y cuando haya variado o
cambiado el salario del trabajador en los últimos tres meses o el
trabajador tenga un salario variable.
» Cálculo de las cesantías: se multiplica el salario base por los días
trabajados y se divide en 360.

DERECHO DE ASOCIACION
Artículo 39 de la Constitución Política de 1991, todo trabajador y
empleador pueden constituir sindicatos o asociaciones sin que el
Estado intervenga.
PROTECCION AL DERECHO DE ASOCIACION

Artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual fue

modificado por la ley 50 de 1990

HUELGA
Artículo 430, establece la prohibición del derecho a la huelga en los
servicios públicos,
Suspensión colectiva de carácter temporal y pacífica de las
actividades laborales realizadas por trabajadores de una empresa; se
realiza con la finalidad de obtener mejoras económicas y
profesionales.

¿Sabía qué...? El gobierno decidirá cuáles

actividades serán incluidas en la categoría
de servicio público y tendrán prohibida la
huelga, previo concepto que solicite al
Consejo de Estado.
 SEMANA 3

LA JORNADA LABORAL

EL CONRATO DE TRABAJO
El Código Sustantivo del Trabajo indica en su artículo 22 que el contrato
laboral es aquel en el que una persona natural se obliga a prestar o realizar una
actividad personal a otro, bien sea persona natural o jurídica.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo

UN SALARIO COMO RETRIBUCION DEL SERVICIO

El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo indica que todo trabajo
realizado debe ser remunerado, ya que el salario laboral es irrenunciable

MODALIDADES DE UN CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “el contrato de
trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, salvo disposición expresa en contrario”.
Los contratos de trabajo que, según Chavarro y Cortés (2017), siempre
deben estar por escrito son: » Contrato a término fijo » Contrato con
periodo de prueba » Contrato de aprendizaje » Contrato con salario
integral » Contrato de teletrabajo
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Como lo indica el Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 45: “El
contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo
que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido
o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”

El Código Sustantivo del Trabajo establece en el artículo 161 que la

duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 8 horas al día y 48
horas a la semana, es decir, 6 días a la semana.

El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo establece las excepciones
aplicadas a la jornada máxima legal,

El Código Sustantivo del Trabajo establece en su artículo 51 las causales de

suspensión del contrato laboral.
Según el Código Sustantivo del Trabajo, la jornada laboral diurna es la
comprendida entre las 06:00 a. m. y las 9:00 p. m. El recargo del 25% sobre el
trabajo extra diurno se da cuando se labore en horas diferentes a este horario.
5.3.2. El trabajo nocturno La Ley 1847 de 2017 modificó el literal “d” del
artículo 161 para establecer la jornada laboral nocturna entre las 9:00 p. m. y
las 6:00 a. m. El trabajo desarrollado dentro de este horario se remunera con
un recargo del 35% adicional; cuando el trabajador labore por fuera de su
jornada laboral en este horario, es decir, en horario extra, se aplicará un
recargo del 75%

La jornada laboral dominical o en día festivo corresponde a las labores

desarrolladas esos días; el trabajo dominical y festivo, al igual que el trabajo
nocturno, tiene un tratamiento especial en cuanto a su remuneración y tiene
recargo del 75% (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).
 SEMANA 4

TERMINACION Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL

La ley establece que para que se pueda terminar el contrato laboral, debe de
ocurrir cualquiera de las causales expuestas a continuación:

» Por muerte del trabajador

» Por mutuo consentimiento
» Por expiración del plazo fijo pactado
» Por terminación de la obra o labor contratada
» Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
» Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120
días
» Por sentencia ejecutoriada
» Por no regresar el trabajador a su empleo

El Código Sustantivo del Trabajo establece de manera taxativa en su

artículo 62 las causales de terminación de contrato con justa causa, tanto
por parte del empleador como por parte del empleado.
Según la normatividad ya mencionada, el empleador de la relación laboral
puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa por las acciones
que atentan contra el empleador.

PROCEDIMIENTO DE TERMINACION DE CONTRATO CON

JUSTA CAUSA

Para llevar a cabo la terminación del contrato laboral con justa causa, no solo
basta con la carta por la cual el empleador le comunica al trabajador que este
ha sido relevado de su cargo, pues lo primero que el empleador debe
identificar es la falta en la que incurrió el trabajador, para así realizar la
diligencia de descargos, en la que se le informa o se le notifica al trabajador
que ha incurrido en una sanción. Es en este momento en el que el trabajador
ejerce su derecho de defensa La diligencia de descargos se debe realizar en
presencia de dos testigos, de tal manera que haya transparencia en el proceso
de recepción y evaluación de los descargos presentados. Finalmente, si el
empleador considera que los argumentos de defensa del trabajador no son
suficientes para justificar su conducta, se procederá a efectuar la
correspondiente carta de despido, en la cual se manifestará de manera concreta
las causas y razones que motivaron dicha decisión, dejando constancia de hora
y fecha, e indicando el día en el cual el trabajador podrá reclamar los valores
adeudados correspondientes al salario (Ecoe, 2017).

Según lo estipulado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando se efectúa la terminación del contrato sin justa causa
esta debe ser comprobada por parte del empleador; en los contratos a término
fijo, se deberá pagar el valor correspondiente a los salarios que faltaren para
cumplir el plazo del contrato o el tiempo de la duración de la obra o labor).
Para la indemnización de un contrato a término indefinido la ley establece que
el pago debe ser así:
  Para trabajadores que devenguen un salario inferior 10 salarios mínimos
mensuales legales: 1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un año. 2. Si el trabajador tuviere más
de un año de servicio continuo se le pagarán 20 días adicionales de
salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

 Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10

salarios mínimos legales mensuales: 1. 20 días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. 2. Si el
trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15
días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

Días laborados X salario diario 50 X 93.333 = 4.666.650

LA SANCION MORATORIA
es una condena de carácter monetario impuesta por la ley en contra del
empleador que, una vez terminado el contrato de trabajo, no cumple con
la obligación legal de pagar los dineros por concepto de salarios y
prestaciones emanados de un contrato de trabajo. Si el empleador es
constituido en mora, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retraso, hasta por 24 meses
o hasta cuando el empleador efectúe el pago correspondiente, que puede ser en
un tiempo menor (Código Sustantivo del Trabajo, 1950). Si luego de
transcurridos los 24 meses el empleador no ha pagado los salarios adeudados y
el trabajador no ha iniciado la debida reclamación por medio de una demanda,
el empleador deberá pagar intereses moratorios a la tasa más alta de créditos
de libre asignación. Los intereses moratorios los pagará el empleador sobre los
dineros adeudados al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en
dinero (Código Sustantivo del Trabajo, 1950). Si no hay un acuerdo o claridad
respecto del monto del dinero adeudado, o si el trabajador se niega a recibir
los dineros por parte del empleador, este último, podrá cumplir con su
obligación de pago consignando el dinero ante el juez laboral (Código
Sustantivo del trabajo, 1950).

La indexación
es la actualización que se realiza sobre el valor de una deuda, puesto que esta
última ha perdido su valor en razón del incremento de la inflación. Para
fortalecer este concepto, es necesario indicar que la Corte Suprema de Justica
se pronunció en la sentencia T-007 año 2013, que indica que: la indexación se
constituye en uno de los instrumentos para hacer frente a los efectos de la
inflación en el campo de las obligaciones dinerarias, es decir, de aquellas que
deben satisfacerse mediante el pago de una cantidad de moneda determinada
-entre las que se cuentan por supuesto, las obligaciones laborales.

SEMANA 6

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Empleadores obligados a estipular reglamento interno de trabajo El artículo

105 del Código Sustantivo del Trabajo establece que están obligados a
estipular reglamento interno de trabajo las personas naturales, las personas
jurídicas y los empleadores que:
1. Tengan más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales.
 2. Tengan más de 10 trabajadores de carácter permanente en empresas
industriales.
3. Tengan más de 20 trabajadores de carácter permanente en empresas
agrícolas, ganaderas o forestales. 4. Tengan empresas mixtas con más de diez
10 trabajadores.

El reglamento interno de trabajo es parte integral del contrato laboral de

cada uno de los trabajadores de una empresa (Código Sustantivo del
Trabajo, 1950).

Antes del 2010, el artículo 116 del Código Sustantivo del Trabajo
establecía que era obligación del empleador presentar el reglamento
interno de trabajo ante el Ministerio del Trabajo o quien hiciera sus
veces; dicho artículo fue derogado por el parágrafo 3 del artículo 65 de la
Ley 1429 del 2010, por lo tanto, dicha obligación quedó extinguida.

Consecuencias de no estipular un reglamento interno de trabajo:

Los empleadores que estén en obligación de estipular un reglamento interno

de trabajo en sus empresas y no lo hagan se exponen a sanciones de carácter
monetario. El numeral 4 del artículo 123 del Código Sustantivo del Trabajo
indica que los empleadores que no cumplan con la obligación de estipular el
reglamento interno de trabajo en sus empresas serán sancionados con multas
impuestas por el Departamento Nacional del Trabajo. Las sanciones dinerarias
impuestas por este departamento, o por los funcionarios del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social que indique el gobierno pueden ser multas desde
uno hasta 100 salarios mínimos mensuales legales vigentes, de acuerdo con la
gravedad de la infracción.

El artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo establece expresamente

las multas que el trabajador puede imponer, las cuales solo pueden
causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa soportada. Las multas
impuestas no pueden exceder la quinta parte del salario de un día laboral, y el
empleador podrá descontar el valor de la multa del salario del trabajador
correspondiente. Los dineros recaudados por multas a los trabajadores se
destinarán exclusivamente para premios o regalos para los trabajadores de la
empresa.

Contenido del reglamento interno de trabajo

El Código Sustantivo del Trabajo indica expresamente en su artículo 108 el

contenido del reglamento interno de trabajo de toda empresa.
1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo
comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que inicia y termina
cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las
comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorios; horas o días de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente
lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de
compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios
médicos que el empleador suministre.
10.Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
 12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección,
capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de 16 años.
14.Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores,
de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la
mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de
sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del
personal y tramitación de estos, expresando que los trabajadores pueden
asesorarse con el sindicato respectivo.
18.Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.
 SEMANA 7

FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y SU

COMPOSICION

LA SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio, en el cual la dirección, control

coordinación y vigilancia están a cargo del Estado; este servicio público es prestado por entidades
públicas y privadas.

FINALIDAD DEL SISTEMA

La finalidad del sistema consiste en la mejora de la calidad de vida de cada persona, mediante el
cumplimiento de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen, para la cobertura
especial de la salud y la capacidad económica de cada ciudadano.

CREACION DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El actual Sistema de Seguridad Social Integral de Colombia es creado mediante la Ley 100 de 1993,
teniendo como fundamento principal el artículo 48 de la Constitución Política de Colombia de
1991.
INTEGRACION DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

El sistema de la seguridad social integral, está conformado por:

 El sistema General de Pensiones.
 El Sistema de la Seguridad Social en Salud. 
 El Sistema General de Riesgos Profesionales.

OBJETIVO PRINCIPAL DEL SISTEMA

El principal objetivo del sistema, consiste en garantizar que aquellas personas que tengan una
relación laboral estable y/o una capacidad económica suficiente como para afiliarse al sistema,
gocen  de las prestaciones económicas y de salud que el sistema ofrece para sus afiliados.

CAMPO DE APLICACIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El sistema de la seguridad social tendrá su campo de aplicación en todo el territorio nacional

colombiano, garantizando el total cubrimiento de las contingencias de salud, económicas y de las
prestaciones de servicios sociales complementarios.