CAPITULO 6

LA CALIDAD ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES

La estructura de este capítulo está dividida en tres partes: los fines que persigue la
organización, la calidad ética de los medios y, por último, la calidad ética en las relaciones
humanas en los comportamientos de las personas que configuran el proyecto común que
supone toda organización.

6.1. LOS FINES DE LAS ORGANIZACIONES CON CALIDAD ÉTICA ( fines que persigue la
organización)

Los elementos constitutivos de la organización: las personas, sus fines y sus medios puestos en
común, están presentes en todas ellas, se dan en un pequeño comercio o una gran industria,
de igual modo que están presentes en cualquier institución que ofrezca un servicio a la
sociedad, ya sea educativo, asistencial, político, etc.

La calidad ética de una organización vendría dada por el grado de contribución que ésta
proporciona al desarrollo humano propio y ajeno, es decir, por el mayor o menor grado de
servicio al bien común, en sentido ético, que es capaz de aportar.

6.1.1. La misión de las organizaciones con calidad ética

La razón de ser de una organización es una cuestión que tiene que ver con su sentido, con su
«misión, El término de misión organizativa ha sido estudiado de modo sistemático en el
ámbito de las ciencias de la dirección de empresas. La descripción de este concepto no es
trivial, pues en la medida en que se conoce la finalidad última de la organización, será más
sencillo establecer estrategias empresariales para su logro. Evidentemente, el término no se
reduce a organizaciones exclusivamente empresariales, pero es en el marco de éstas donde se
ha podido apreciar con mayor fuerza la importancia del concepto.

Quizá la definición más sencilla que puede encontrarse de la misión organizativa es la que la
describe como «el propósito de la organización». O, también, como «su objetivo o razón de
ser». Cuando la misión de la organización es conocida, compartida y buscada de modo
conjunto por sus miembros, es razonable pensar que la organización alcanzará mejor su
finalidad en el día a día, que será más eficaz.

Existe un concepto de misión que es común e irrenunciable a cualquier organización, y otro

que las distingue;

-el primero podría ser denominado misión genérica es aquella finalidad que es común a toda
organización por su propia naturaleza constitutiva, y que se desprende de la definición del
concepto de organización humana.

La misión interna «representa aquellas necesidades reales que una organización busca
satisfacer en los partícipes de la organización en cuanto sus productores, es decir, en cuanto
sus acciones determinan la calidad de los productos o servicios necesarios para el logro de los
propósitos de la organización». Una vez realizada la distinción entre misión específica interna y
misión específica externa, es posible analizar con mayor detalle el grado de calidad ética de
una organización en lo que concierne a su misión específica. Como se refleja de modo gráfico
en la Figura 6.2, la «calidad ética de una organización» puede ser analizada mediante la
revisión del contenido de su razón de ser, de sus propósitos específicos o misión específica
interna y externa.
Misión externa de la organización que «representa las necesidades reales que una
organización busca satisfacer a través del producto o servicio que llamamos acción
organizacional. En definitiva, la misión externa incluye la satisfacción de las necesidades de las
personas que desempeñan la función de consumidores, en cuanto desempeñan dicha función»

-y el segundo misión específica es cuando hablamos de una organización concreta, hemos de

referirnos, sin embargo, a su misión específica, que es la que determina el tipo de organización
al que ésta pertenece»

6.1.2. La visión de la ética en las organizaciones

En términos generales la visión que posee una organización incluye no sólo aspectos éticos,
sino todo aquello que hace referencia a la filosofía de la organización y su modo de concebir el
logro futuro de la misión. En sentido amplio, la visión de la organización es la «forma de ver o
anticipar el futuro», o también «la forma de proyectar la empresa en dicho futuro o de definir
una determinada filosofía de la empresa»

Dentro del concepto más amplio de visión de la organización estaría incluida la visión de la
ética que posee cada organización, es decir, el modo de ver o concebir qué es la ética en esa
organización, así como la percepción de la influencia que puede tener la dimensión ética en el
futuro de la organización y, por tanto, su incidencia en la filosofía o el modo de trabajar en el
día a día.

Enfoques de la visión de la ética en las organizaciones

 La «visión de deontología ética»

Acepta y secunda las normas legales vigentes por lo que tienen de justas y considera aquellas
normas y prácticas éticas que han sido establecidas y generalmente aceptadas en el ámbito en
el que la organización desarrolla su actividad. Este enfoque asegura que la organización se
mueve dentro del marco de normas éticas comúnmente aceptadas en el marco de la actividad
en que se desenvuelve. Por tanto, se trata de una organización que cumplirá con aquello para
lo que ha sido creada, dentro de la esfera de obligaciones propias de su actividad.

 La «visión de integridad ética»

Añade al enfoque deontológico la consideración de valores éticos que llevan el esfuerzo

personal por lograr, mediante el autogobierno, actuar correctamente, conforme a bienes
éticos. En este caso la norma ética no se reduce a lo establecido por la ley o los códigos de
conducta, sino que se deduce del juicio personal según una escala de valores éticos, que busca
obrar rectamente, conforme a principios.

Esta visión de la ética puede tener una repercusión mayor en la definición de la misión
específica de la organización, siempre que los principios y valores éticos se incorporen entre
los elementos que definen la razón de ser de la organización.

 La «visión de excelencia»

constituye un paso más en la incorporación de la ética en los fines de la organización. Esta

concepción considera a las anteriores (las leyes justas, las normas, principios y prácticas de la
deontología profesional, así como los valores éticos) pero, además, concede a la dimensión
ética un papel clave en la misión específica de la organización, pues entiende que como parte
de la razón de ser de la organización se encuentra contribuir al bien común y al pleno
desarrollo humano de sus miembros.

6.1.3. El cambio hacia la «calidad ética»

Requiere que todos los miembros de la organización sepan la respuesta a las cuestiones
básicas planteadas más arriba (para qué y hacia dónde) y, por tanto, que conozcan la visión de
la ética que se pretende compartir. Además de saber, es necesario que los miembros de la
organización quieran este cambio, estén decididos a actuar bajo principios comunes que
buscan la mejora en cuestiones relacionadas con la ética. Y, junto al saber y al querer, se
requiere que las personas puedan poner en práctica normas y conductas de calidad humana,
pues cuentan con los medios requeridos para lograrlo.

Es muy difícil que el cambio hacia la ética se produzca si no se ha reflexionado sobre estas
cuestiones y no se les ha dado respuesta. A continuación, se analizan los distintos factores.

1. El cambio hacia la «calidad ética» pasa, en primer lugar, por la reflexión de quienes
mandan en la organización acerca de la «visión de la ética» que consideran más
adecuada.
2. El desarrollo de un plan de cambio hacia la «calidad ética» constituye el segundo
paso para que su logro llegue a ser una auténtica realidad. Este plan, vendrá
determinado por la «visión de la ética» que asuman quienes gobiernan la organización.
La planificación de actividades pasa por el diseño de instrumentos que permitan
gobernar el cambio, asegurando el conocimiento y cumplimiento de las leyes justas,
como primer paso; de las normas de buena conducta, si se asume además el enfoque
«deontológico»; y poniendo los medios para que se fomenten comportamientos
excelentes, si el enfoque ético asumido es el más amplio
3. 3. En cualquier proceso de cambio organizacional, el primer requisito es saber hacia
dónde cambiar y cómo cambiar, el segundo requisito es querer cambiar, es decir, estar
dispuesto. La motivación para el cambio hacia la mejora ética en una organización
requiere el empleo de incentivos
4. El proceso de cambio requiere contar con los recursos necesarios para su puesta en
práctica. Si las fases anteriores del proceso han sido desarrolladas, y las personas de la
organización conocen y quieren el cambio, pero no reciben los recursos necesarios
para realizarlo, entonces lo razonable será que surja la frustración.
5. Junto a la necesidad de recursos materiales, los procesos de cambio organizativos
requieren también el desarrollo de competencias y habilidades. Si se exige a la
organización el cumplimiento de normativas acerca de seguridad e higiene en el
trabajo, por poner un ejemplo, no bastará con dotar de los recursos económicos y
materiales para su cumplimiento.

6.2. ALGUNOS MEDIOS PARA LOGRAR UNA ORGANIZACIÓN DE CALIDAD ÉTICA ( la

calidad ética de los medios)
6.2.1. Medios de acción directa: las políticas formales de ética
Tanto en organizaciones con intereses mercantiles, productivos o comerciales, como en
instituciones no lucrativas de todo tipo, han comenzado a ponerse en práctica diversos tipos
de políticas formales de ética.

Las políticas formales de ética constituyen medios de acción directa sobre la calidad ética
organizacional por estar diseñados con el propósito de influir directamente sobre la dimensión
ética del comportamiento en la organización. Se trata por tanto de instrumentos planificados
con el fin de lograr determinados comportamientos éticos.

Para ello se distinguen tres enfoques de formalización de la ética que son los propuestos por
Melé (2000), y que se correlacionan directamente con las tres visiones o concepciones de la
ética descritas anteriormente.

1. Un enfoque de políticas de ética basado en el cumplimiento: constituye una

concepción de la ética orientada a evitar comportamientos que puedan perjudicar a la
organización, ya sea por implicarla en procesos judiciales o perdiendo la buena
reputación. Este enfoque responde pues a una «visión de deontología ética».

En este enfoque son los abogados quienes, de ordinario, toman las riendas en el diseño de las
políticas y programas de ética, pues se pretende que las actuaciones sean de conformidad con
las normas de conducta dadas desde fuera de la organización.

2. Un segundo planteamiento para la institucionalización de la ética es el enfoque de

políticas de ética basado en la integridad: esta concepción de la ética se caracteriza
por buscar el desarrollo del autogobierno de los integrantes de la organización de
acuerdo con las normas que se han elegido, responde por tanto a la «visión de
integridad ética»

3. Por último un tercer enfoque de políticas de ética basado en la excelencia: que centra
su atención en la búsqueda de la mejora personal de los miembros de la organización
como seres humanos, y en la contribución que éstos realizan al bien común mediante
su tarea cotidiana. Tras este enfoque de políticas de ética se halla una «visión de
excelencia ética». Las políticas formales tendrán como finalidad lograr el crecimiento
en virtudes, en cualidades éticas (excelencia humana) de los miembros de la
organización

6.2.2. Medios de acción indirecta: la cultura organizacional y su calidad ética

La cultura organizacional la configuran el «conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos
de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y
acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de
sus miembros»

El concepto de cultura está íntimamente ligado al de clima organizacional, que hace referencia
al «conjunto de características relativamente permanentes del ambiente laboral que influyen
en el comportamiento de los empleados».

La cultura ética de una organización podría ser definida como aquel tipo de cultura
organizacional cuyos elementos integrantes, observables y no observables, pueden ser
juzgados como éticamente buenos, o lo que es lo mismo, contribuyen al pleno desarrollo
humano de sus miembros y al bien común. Es decir, cuando las normas y comportamientos
habituales, así como los valores y creencias compartidos por todos los miembros de la
organización, pueden ser juzgados positivamente en sentido ético.

6.2.3. Otros medios de acción indirecta: la consistencia ética en la toma de decisiones

Para que puedan surtir efecto las políticas formales que buscan de modo directo contribuir a la
mejora de la calidad ética en la organización, se requiere que quienes gobiernan la
organización reflexionen acerca de la importancia que atribuyen a la ética y que formulen los
valores éticos que configuran la cultura organizacional y aquellos que desean lograr.

Junto a los medios directos, y la cultura organizativa, existen otros medios indirectos para la
calidad ética en la organización que pueden sintetizarse en la necesaria consistencia de todas
las políticas y prácticas de la organización con la cultura ética que se pretende alcanzar.

A continuación, se exponen brevemente estas políticas. El primer grupo de políticas que se

describe es el referido a los comportamientos de quienes dirigen la organización.

1. El modo de ejercer la dirección constituye un elemento clave para el logro de la

calidad ética. Si la actitud de quienes mandan y sus exigencias no son las primeras que
responden a las políticas formales de ética y a los valores éticos deseados y declarados,
entonces quienes deban obedecer juzgarán que las declaraciones acerca de la ética
son «papel mojado», meras declaraciones de intenciones.
2. El diseño de los sistemas técnicos utilizados en la organización es otro de los factores
que pueden repercutir en la calidad ética de la organización. Entre los sistemas
técnicos se consideran todas aquellas herramientas que permiten la realización de las
tareas propias de la misión específica de la organización
3. El diseño organizativo y su consistencia con la cultura organizacional constituye otro
medio indirecto para el logro de organizaciones de calidad ética. El diseño
organizativo, aunque es inseparable del diseño de los sistemas técnicos, puede tener
una repercusión más directa sobre el comportamiento de las personas, pues incluye la
definición de las tareas y procesos, de los puestos de trabajo y de las agrupaciones de
personas en la organización, así como el establecimiento de las relaciones de poder
formal.
4. La selección de personas que pasarán a formar parte de la organización constituye
otra práctica que debería ser consistente con la cultura ética. En este punto adquiere
gran relevancia la percepción de equidad en los criterios y procesos seguidos.
5. La motivación de las personas, cuando la cultura ética que se pretende alcanzar tiene
como meta la excelencia, será necesario entonces subrayar el papel de las
motivaciones trascendentes, sin olvidar el resto de dimensiones de la motivación
(intrínseca y extrínseca). La motivación para el servicio es básica en cualquier
organización que persiga desarrollar una cultura de elevada calidad humana, que
revierta en calidad de servicio a la sociedad.
6. El desarrollo de las personas, en su sentido profesional, supone proporcionar a todos
los miembros de la organización la formación necesaria para el desempeño de su
función, así como los medios para poder mejorar y crecer profesionalmente.

6.3. EL COMPROMISO EN LAS ORGANIZACIONES CON CALIDAD ÉTICA ( la calidad ética

en las relaciones humanas)
6.3.1. El compromiso de la dirección con la ética: la ejemplaridad
La dirección de la organización tiene como función principal que la organización en su conjunto
llegue a lograr su misión específica. Para ello, las personas que poseen responsabilidad
directiva y representan formalmente a la organización, deben planificar, organizar y controlar
tanto los fines como los medios a los que se ha hecho referencia. Por esta razón, ya se ha dicho
que corresponde a la dirección, en primer lugar, establecer el papel que se concede a la ética
en el gobierno de la organización.

El compromiso de la dirección con la ética viene dado por el grado de obligación contraída
voluntariamente por parte de quien manda en una organización con la dimensión ética: con las
normas, los bienes y las virtudes éticas. Como ya se ha adelantado, este compromiso será
mayor cuanto más pro-activa sea la visión de la ética de la que parte la dirección.

La ejemplaridad es elemento esencial a medida que el enfoque de la ética se acerca a la

búsqueda de la excelencia. En el enfoque minimalista de la ética, si no existiera ejemplaridad,
podrían demandarse determinados comportamientos honestos en la organización, apoyados
en realidad en la búsqueda de bienes útiles y agradables.

6.3.2. El compromiso de la organización con la ética: una tarea común

La calidad ética de las personas de una organización, pueda crecer y desarrollarse, y sin la
dimensión ética, la calidad de las personas y de sus acciones queda reducida a lo estrictamente
técnico y afectivo.

El compromiso supone, en definitiva, una obligación contraída voluntariamente en el marco de

una relación humana. Se trata pues de una decisión de la voluntad, que es libre y racional,
cuya motivación puede tener raíces en una confianza técnica, psico-afectiva o ética. Antes de
comprometerse a algo, la persona juzga acerca del bien que obtendrá con esta relación, y esto
es precisamente lo que permite conectar el compromiso con la confianza.

La estabilidad de las relaciones humanas en la organización es tarea común, el

comportamiento humano de ambas partes implicadas en la relación refuerza o debilita la
confianza y el compromiso mutuos mediante los comportamientos de ambas partes. Una
organización que espere de sus miembros un comportamiento recto, íntegro o éticamente
excelente debe comportarse en el mismo sentido, la tarea debe ser común.

La calidad de la relación humana, y con ella su estabilidad, estará determinada por el bien que
ésta genere, bien en sentido útil, agradable o ético.

6.3.3. Comportamientos comprometidos con la ética que construyen confianza

Detrás de comportamientos de calidad técnica en el ámbito de las relaciones con la
organización, es razonable pensar que surja la confianza mutua en la dimensión técnica, y que
el compromiso organizacional se refuerce en este plano. Del mismo modo, la calidad de los
comportamientos en su plano psico-afectivo alimentará la construcción de la confianza en este
ámbito, y con ella del compromiso.
Cuando la dimensión ética se encuentra presente en cada uno de estos comportamientos,
cabe esperar una mayor construcción de confianza, capaz de llevar a un mayor grado de
compromiso organizacional. A continuación se presentan principios que se quieren subrayar
para la construcción de confianza.

1. Establecer la visión y los principios a largo plazo es tarea que debe partir de las
personas con responsabilidades de gobierno en la organización, pero en la que todos
sus miembros pueden sentirse implicados.
2. Centrarse en el proceso de trabajo implica realizar la tarea que compete a cada
miembro de la organización siguiendo el procedimiento, el modo de hacer, que
demuestra ser el más eficiente y el más eficaz.
3. Difundir la política y los objetivos constituye otro comportamiento ligado a los dos
anteriores. No basta conocer la visión, y la misión específica, es necesario conocer
también los objetivos que se esperan de cada persona en la organización.
4. Comprometerse con las normas de comportamiento que aseguran el logro de un
trabajo de mayor calidad supone cooperar al bien común de los objetivos de la
organización.
5. Apoyar el proceso de cambio hacia la mejora continua, hacia la mayor calidad posible,
es un tipo de comportamiento que debe darse en primer lugar en quienes tienen
responsabilidades de gobierno, como ya se expuso anteriormente, pero este
comportamiento implica el compromiso de todos.
6. Enseñar y motivar a los demás, al igual que apoyar el proceso de cambio, supone una
actitud pro-activa de contribución al bien de la organización en su dimensión no sólo
técnica, sino también psico-afectiva.
7. Respetar a los demás constituye la primera manifestación de la aplicación de la regla
de oro ética. Al ponerse en el lugar de los demás, como ya se vio, no sólo se les respeta
como personas, sino que se está en condiciones de valorar sus aportaciones, de
comprender sus posturas, de corregir y dejarse corregir sin ofender, de discutir
problemas y soluciones sin entrar en descalificaciones personales, de aceptar a los
demás con sus defectos, y un largo etcétera.
8. Apoyar y reconocer a los demás implica un paso que va más allá del respeto, pues
supone salir de sí mismo para darse, y puede llegar a requerir altas dosis de motivación
trascendente.
9. Predicar con el ejemplo, comprometerse personalmente con comportamientos de
calidad humana, es precisamente el tipo de comportamiento que se subrayó al
comienzo de este apartado refiriéndose al compromiso de la dirección con la ética.

Calidad de ética organizacional----Rocio

Que encierra la calidad de ética organizacional
Misión interna
Misión genérica