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ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:
Psicología Industrial
TEMA:
Reclutamiento y Selección
PRESENTADO POR:
NOMBRE Y APELLIDOS:
MATRÍCULA:
14-1501
ASIGNATURA:
Gestión Humana I
FACILITADORA:
Concepto
Selección: es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. Utiliza una organización
para escoger entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de
selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.
Diferencia
Tipos de reclutamientos:
Reclutamiento externo: es reclutar atraer a personas ajenas a la empresa para que participen
en ella.
Ventajas:
Desventajas:
Ventajas:
Desventajas:
Ventajas:
Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno (motivación de los empleados,
conocimiento de la empresa) con las del reclutamiento externo (innovación, deseos de trabajar
del nuevo empleado).
Entreviste a varias personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa,
puede explicar también su caso particular.
Diana Carolina Lora Díaz, llego a la empresa que esta laborando a través del
reclutamiento externo, ya durante varios meses fue reclutada internamente (ascendida).
José Manuel Brito, estaba laborando en una empresa aunque no con el puesto que él
deseaba ya que esa no era su aria de profesión, pero luego se presento una vacante y la
empresa al no encontrar candidatos externos José fue transferido (reclutamiento interno)
debido a que este cumplía perfectamente con lo que la empresa necesitaba.
1. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las más usadas
en la empresa que usted o algún amigo labora.
Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que están
dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los
trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organización.
Generalmente la Empresa lo somete a concurso.
Anuncios
Bolsas de empleo
Agencia de colocación
Recomendaciones
Solicitudes espontanea
Las fuentes que más se utilizan son las Fuentes Externas con sus técnicas que son: anuncios,
bolsas de empleo, Agencia de colocación, Recomendaciones, Solicitudes espontanea.
2. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más usadas en la
empresa que usted o algún amigo labora.
Medios de reclutamiento
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
Vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
Reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos son:
Carteles
Cartera de candidatos
Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.)
Volantes
Oficina móvil
Internet
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de
candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).
El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de
recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto
vacante para lo cual utilizará una requisición de personal.
El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de
adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación.
La requisición debe efectuarse sobre la base de especificicaciones precisas del trabajo y deben
ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas.
La empresa usa la promoción de vacante cuando necesita o buscan personal para su empresa. Y
se usa para llenar un puesto.
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella
persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto.
Analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se
refiere.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Puesto vacante.
Requisición.
Análisis de puesto.
Inventario de Recursos Humanos.
Reclutamiento.
Solicitud de empleo.
Entrevista.
Informe de la entrevista.
Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Pruebas de trabajo.
Examen médico.
Estudio socioeconómico.
Contratación.
Control del proceso de selección.
Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén
lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre
el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
Dirigida:
La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de preguntas al entrevistado.
Este debe responder de forma clara y precisa.
No dirigida:
Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al entrevistado que provocan
su discurso, y de esta forma destacar sus puntos fuertes de forma ordenada y tranquila.
Entrevista no estructurada.
Entrevista estructurada.
Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden
modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta,
debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no
poder cuestionar las preguntas.
Entrevista mixta.
Entrevista inicial.
La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a
grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el
encargado de realizar el proceso de la selección.
Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información.
Entrevista preliminar.
La entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la
entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe
inmediato contando de 3 a 5 prospectos.
Las empresas grandes (macro empresas) hacen buen uso de este tipo.
Entrevista final.
Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión,
con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.
9. La Cultura organizacional y sus componentes y como influyen en el proceso de
selección.
Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos
de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.
Componentes:
Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión.
Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura.
Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la práctica
de la empresa.
Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que comparta sus
valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos.
Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar
Lugar: El lugar da forma a la cultura.
En el proceso de selección influye mucho ya que la empresa se encarga de que sus trabajadores
tengan una buena comunicación siendo indispensable el conocimiento de idiomas a la hora de
buscar un trabajo. Sin embargo, hay una serie de aspectos más importantes que saber hablar el
mismo idioma: saber utilizar el mismo lenguaje no verbal. Ya que nos encontramos en un mundo
cada vez más globalizado.
Bibliografía.