REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

ESCUELA DE DERECHO

SAN JOAQUÍN DE TURMERO – ESTADO ARAGUA

La Remuneración y la Protección Salarial

ALUMNO

RICHARD RAFAEL JAIMES GARCÍA

C.I.19.028.495

SAN JOAQUÍN DE TURMERO, FEBRERO DE 2021

 Índice de Contenido

1.      Remuneración en el Trabajo

1.1. Definiciones

1.2. Caracterización jurídica

1.3. Características del Salario

1.4. Principios Generales

1.5. Beneficios sociales de carácter no remunerativo

1.6. Pago del Salario

1.7 El Salario Mínimo en la Legislación Nacional

1.8 Participación De Los Trabajadores En Los Beneficios De La Empresa

1.9 Protección del Salario

 1. El Salario

Al salario puede atribuírsele una triple dimensión: social económica y

jurídica:

 En lo social, es la principal y usualmente única fuente de ingresos

del trabajador, la base esencial para su subsistencia y la de su
familia. De allí que se asigne al salario un carácter o contenido
alimentario.
 En lo económico, es el valor que se asigna al trabajo, vale decir,
su costo. No su precio, porque el trabajo no es mercancía.
 Jurídicamente es, en lo fundamental, la contraprestación debida
por el empleador por la prestación del trabajo. Es en ésta última
dimensión que interesa a los fines del presente estudio, que versa
sobre el régimen jurídico del salario, su protección y garantía.

Con tal amplitud, el salario puede ser definido, entonces, como todo
aquello que el empleador debe al trabajador como consecuencia de la
relación de trabajo, y comprende lo que se abona en dinero como en
bienes o en servicios; con carácter actual o diferido; calculado por tiempo,
por unidad de producción o de cualquier otra manera; y ya sea que se le
denomine remuneración, retribución, sueldo, jornal, honorario,
emolumento o de cualquier otro modo. (Pasco, 1986)

1.2 La caracterización jurídica

Desde el punto de vista jurídico, el salario es la contraprestación del

trabajo subordinado; contraprestación que, como ya quedó explicado el
tratar del enfoque económico del salario, consiste en un ingreso o rédito o
ganancia individual del trabajador. Es decir, tiene un contenido patrimonial
y es, para el trabajador subordinado, una ventaja patrimonial, algo que
ingresa a su patrimonio. De tal forma como lo estipula el Artículo 54. De la
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; la
prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada.

1.3 Características del Salario

Basado en las características expresadas sobre el contrato de trabajo,

tenemos que el contrato:

1) Es la contraprestación del patrono de una prestación voluntaria del

Trabajador.

2) Es duradera, al igual que la característica del contrato de trabajo.

3) Es regular, se debe recibir periódicamente.

4) Es correspondiente, es decir, es consecuente y proporcional a las

labores de la Relación laboral.

5) Es seguro, para el trabajador debe ser seguro ya que el riesgo lo

asume el patrono como ya hemos visto.

1.4 Principios que rigen el salario

Según lo expuesto en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela en su artículo 91, que consagra el principio de igual salario a
igual trabajo, también contemplado en el artículo 109 de la LOTTT. Esto
quiere decir que a trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador
o trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecuta.

Así mismo se agrega como principio fundamental La Justa Distribución

de la Riqueza, constituyendo incluso el nombre del Título III que
desarrolla la institución del salario. Ésta noción es desarrollada en la
exposición de motivos de la LOTTT alegando que el salario es el producto
social generado principalmente por los trabajadores y por tanto, como lo
señala, la justa distribución debe garantizar una vida digna junto a sus
familias.

De igual forma En la LOTTT, también se evidencia la libre estipulación

del salario (Art. 99, LOTTT), sin perjuicio de los beneficios ya reconocidos
por los patronos y la ley, y no podrá estimarse un salario inferior al salario
mínimo. El salario es de libre disponibilidad (Art. 101, LOTTT), no
pudiendo los patronos en todo caso limitar el disfrute del mismo por
razones no prevista en la ley. El salario a su vez es un derecho
irrenunciable, según el artículo 103 de la LOTTT, no puede cederse en
todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo los casos que establece
la ley en mención.

1.5 Beneficios sociales de carácter no remunerativo

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1.- Los servicios de los centros de educación inicial.

2.- El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y

las trabajadoras a través devservicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por
la ley que regula la materia.

3.- Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

4.- Las provisiones de ropa de trabajo.

5.- Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

6.- El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación

o de especialización.

7.- El pago de gastos funerarios.

 Así mismo, los beneficios sociales no serán considerados como
salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales
de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

1.6. Pago Del Salario

 Plazo: los que integran la relación laboral deben establecer lapsos

en haras de fijar el pago del salario, no pudiendo ser mayor de una
quincena. De manera excepcional podría ser en un lapso mayor a
un mes, cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y
vivienda (Art.126, LOTTT). El día de pago debe efectuarse en día
laborable, y cuando éste coincida con un día no laborable, se
realizará el día hábil inmediatamente anterior (Art. 127, LOTTT).
 Lugar: El pago del salario debe realizarse en el lugar donde los
trabajadores realicen la prestación del servicio, con excepción de
los casos que por razones justificadas se tuviera que pactar en un
sitio distinto. Así mismo, no podrá hacerse en lugares de recreo o
comercio, tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas a
no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos (Art.
127 LOTTT)
 Forma de Pago del Salario: como lo establece la LOTTT en su
artículo 123, la forma del salario deberá ser en moneda de curso
legal, sin la posibilidad de pagar el salario con algún signo
representativo con que pretenda sustituirse la moneda, pero podrá
hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de
ahorro y préstamo y otra institución bancaria, conforme a las
normas que establezca el Reglamento de la Ley en mención.

1.7 El Salario Mínimo en la Legislación Nacional

El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de

remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados
por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado,
cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni
de un acuerdo individual.

En Venezuela, ya desde la promulgación de la Ley del Trabajo de

1936, siguiendo el ejemplo de muchos países, se regulaba la posibilidad
de establecer salarios mínimos obligatorios para industrias o ramas
determinadas, tanto por lo que respecta a los trabajadores de salario fijo
como a los trabajadores a tiempo indefinido (Art. 81). Tanto en la Ley
Orgánica del Trabajo de 1990 como en su reforma de 1997, se ha
mantenido cierta ambigüedad con respecto al concepto de salario mínimo
vital en su forma más restringida o específica, al entremezclarlo con el
concepto, un tanto más amplio, de salario mínimo obligatorio, que permite
establecer diferenciaciones por ramos de industria, de profesiones, etc.
(Urquijo y Bonilla, 2008).

1.8. Participación De Los Trabajadores En Los Beneficios De La

Empresa

Al igual que la consagración constitucional del salario mínimo vital, la

participación de los trabajadores en los beneficios patronales se sustenta
en el artículo 91 de la Constitución Nacional, al indicar que se fijará la
participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa,
aludiendo a la ley posconstitucional que regule la materia del trabajo. Tal
deuda legislativa fue cubierta por la LOTTT al señalar que los
trabajadores tienen derecho a una cuota del enriquecimiento neto
acumulado por el patrono durante cada ejercicio económico anual.

En efecto, tal obligación del patrono debe ser cubierta en arreglo a los
artículos 131 y siguientes de la LOTTT. El régimen legal en cuestión
supone el deber del patrono de distribuir entre sus trabajadores el quince
por ciento (15%) de los beneficios líquidos obtenidos al cierre del ejercicio
anual, en arreglo a lo expuesto por la Ley de Impuesto sobre la Renta. El
cálculo habrá de realizarse con base en el principio de unidad económica,
en virtud de lo cual se debe consolidar los beneficios líquidos de los
diversos establecimientos y personas involucradas en el proceso
productivo en cuestión; para verificar los cálculos indicados, podrá
solicitársele a la Administración Tributaria tal comprobación contando con
la anuencia de la mayoría absoluta de los trabajadores, la organización
sindical o la inspectoría del trabajo competente.

En términos prácticos, la participación de los trabajadores en los

beneficios del patrono se traduce en una remuneración salarial que oscila
entre un mínimo de treinta (30) días de salario y un máximo de ciento
veinte (120), sin perjuicio de que una convención colectiva pueda
establecer una mayor participación. Tal concepto se calcula con base en
el salario promedio del respectivo ejercicio anual.

A fin de garantizar una percepción salarial adicional para la época

decembrina, el patrono deberá pagar dentro de los primeros quince (15)
días de diciembre, una bonificación equivalente por lo menos a treinta
(30) días de salario, imputable a lo que pudiese corresponder a los
beneficios o utilidades del patrono. La ley no expresa el salario para
calcular el concepto; en consecuencia, se aplica mutatis mutandi lo
establecido para las utilidades, es decir, salario promedio (Carballo,
2013). En consecuencia, cuando el patrono obtenga beneficios al final del
ejercicio económico pagará a los trabajadores utilidades; sino, el concepto
será un bono de fin de año y no estará sujeta a repetición.

En el supuesto de que la actividad del patrono no persiga fines de

lucro, este deberá pagar una bonificación de fin de año correspondiente a,
por lo menos treinta (30) días de salario. De igual forma, si la participación
de los trabajadores fuera objeto de convenio, no podrá ser inferior al
quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos.

1.9. Protección Del Salario

 El salario, como uno de los derechos del trabajador, goza de una
amplia protección legal, con la finalidad de evitar que el patrono o terceros
ejerzan mecanismos abusivos que lo perjudiquen, ello en virtud de la
situación de indefensión que se encuentra el trabajador frente al patrono,
el cual necesita de un salario como un medio de subsistencia para lograr
satisfacer sus necesidades y las de su familia. Es por ello que se ha
establecido a nivel Constitucional la protección del mismo,
específicamente en el artículo 91 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), cuando establece:

Artículo 91. “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará
el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que
debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaria, de conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público

y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La
ley establecerá la forma y el procedimiento.”

Como medio de proteger el salario, la ley dispone que:

1) Los créditos salariales y por prestaciones sociales se pagarán, hasta

un monto determinado, de preferencia a todo otro crédito; el remanente
gozará de privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y
sobre sus bienes inmuebles, dentro de los límites fijados por la ley, y
deberá pagarse independientemente de los procedimientos del concurso
de acreedores o de la quiebra.
2) Dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta un cierto monto y
embargables sólo en parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de
medidas procedentes de obligaciones familiares o derivadas de
préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo, la
Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin
restricciones, salvo por obligación alimentaria.

3) Durante la relación de trabajo, las deudas con el empleador serán

amortizables por cantidades que representen sólo una determinada parte
del salario y, al término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito
restante a favor del trabajador, por cualquier concepto derivado de la
prestación del servicio.

4) Se prohíbe el establecimiento de centros de venta de mercancías o

víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en determinadas
condiciones.
 Referencias Bibliográficas

Carballo, C. (2013) Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras y su Reglamento Parcial sobre el Tiempo de Trabajo.
Editorial Jurídica Venezolana, Caracas.

Código Civil (1982) Gaceta Nº 2.990 Extraordinaria. Caracas, Venezuela

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (2000) Gaceta

Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Número 5.453
Extraordinaria. Caracas, Venezuela.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012):

Gaceta Oficial Extraordinaria de la República Bolivariana de Venezuela.
Nº 6076, Mayo, 7, 2012. Caracas, Venezuela.

Garay J. y Garay M. (2012). Ley del Trabajo Comentada y con Casos

Prácticos. Ediciones Juan Garay. Caracas, Venezuela.

Pasco Cosmópolis, M. (1986). El salario: su protección y garantía.

Derecho PUCP, (40), 213-242. Recuperado a partir de
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/view/6257

URQUIJO, José y BONILLA, Josué (2008). La Remuneración del Trabajo.

Manual para la Gestión de Sueldos y Salarios. Caracas. UCAB.