DERECHO LABORAL

DERECHO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

1. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se encuentran reglados en los considerandos del Código Laboral de la literal a) a la

literal f)
En el Derecho Civil la autonomía de la voluntad es libre, para el derecho
laboral ésta se limita dado que no se puede contratar si el contrato laboral altera
cualquier derecho, beneficio y garantía establecida en el código de trabajo de
beneficio para el trabajador.

1.1. El principio de tutelaridad:

El Derecho de Trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de

compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección jurídica
preferente;

La tutelarídad se divide en:

a. INDUBIO PRO-OPERARIO: En caso de haber duda en la norma laboral, se
aplicará atendiendo al beneficio del trabajador.
b. LA NORMA MÁS FAVORABLE: Cuando en un caso determinado converjan dos o
más normas regulando la misma situación el juez debe de aplicar la más favorable al
trabajador, sin importar la clasificación de las mismas, es decir, que si en un caso
concreto concurren, una norma constitucional, una norma ordinaria laboral y una
disposición reglamentaria, pero esta ultima es más beneficiosa para el trabajador debe
de aplicarse ésta, sin importar que en las otras leyes, específicamente en la ley
constitucional se restrinjan los derechos del trabajador.
c. LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA: Sé cuando una ley laboral ha de entrar en
vigencia, pero esta debe de contener los mismos derechos o mejores condiciones
laborales que las establecidas en la norma derogada, es decir, que en ningún
momento puede restringir los derechos ya adquiridos en la ley anterior.
1.2. El principio de garantías mínimas

El Derecho de Trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del

trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva y, de manera
muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo;

1.3. El principio de la irrenunciabilidad

El Derecho de Trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del

trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva y, de manera
muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo;

IRRENUCIABILIDAD: Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o

más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.-
Para ser efectiva la tutelaridad debe de ir acompañada de la Irrenunciabilidad, que es
de orden público e imperativo, también se basa en la limitación de la autonomía de la
voluntad de las partes.-

1.4. El principio de conciliación

Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
este principio lo contempla el Código de Trabajo el su sexto considerando, así: "Que las
normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente
conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y
sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en
el artículo 340 del Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la
demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier
fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes,
reglamentos y disposiciones aplicables...".
 1.5. El principio de estabilidad

Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la clase trabajadora,
el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y
seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez
genera una serie de problemas socio-económicos para el trabajador y su familia .

1.6. El principio de imperatividad y necesidad

El Derecho de Trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación

forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce
que esta rama del derecho limita bastante el principio de la “autonomía de la
voluntad”, propio del Derecho Común, el cual supone erróneamente que las partes
de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin
que su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden
económico - social;

1.7. El principio de la realidad y objetividad

Lo primero, porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para

resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes, y lo segundo,
porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su
aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;

1.8. El principio del Derecho del Trabajo como una disciplina hondamente
democrática.

El Derecho de Trabajo es un derecho hondamente democrático porque se orienta

a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen
la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque el
Derecho de Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva

.
 libertad de contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala,
puesto que al limitar la libertad de contratación puramente jurídica que descansa
en el falso supuesto de su coincidencia con la libertad económica, impulsa al país
fuera de los rumbos legales individualistas, que sólo en teoría postulan la libertad,
la igualdad y la fraternidad.

2. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Existen dos posiciones para establecer el Derecho Público y Privado: Una considera
que el Derecho es público o privado según la naturaleza de la relación. En las
relaciones sociales distingue dos tipos de relación:
De subordinación; los particulares respecto al Estado.
De igualdad: entre particulares.
En la subordinación; predomina el Estado y es Derecho Público. En la igualdad se da
entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableció la
plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Público.

Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no debemos

preguntarnos si es un derecho público o privado, sino recordar que es un derecho con
su propia fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características
particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho
de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un derecho autónomo, dotado de
sustantividad propia”.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo,

considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de valores
poseyendo instituciones propias.
Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-económico.
Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege
desde el ángulo de lo social.
Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos,
sino la zona más amplia de los seres económicamente débiles.
Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción juscogens, de reglamentación
estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra
ordenadora.

2.1. La concepción privativa del Derecho del Trabajo

 Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir,
que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo
de moda en el siglo pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de
trabajo formaban parte del Derecho Civil. La doctrina de la naturaleza de los
sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos que intervienen son
exclusivamente particulares.

2.2. La concepción publicista del Derecho del Trabajo

Sostiene que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina
dentro de la que esta nuestro código de trabajo; literal E, Considerando IV. En
un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho
público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que
le da el carácter de derecho público. La otra posición: la doctrina de la
naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si los sujetos que
intervienen son de carácter público.

2.3. La tesis dualista del Derecho del Trabajo

Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Público y

normas de Derecho Privado. Público: Por la inoperatividad de sus normas y
por la tutela de los trabajadores. Privado: Por su germen contractual.

2.4. El Derecho del Trabajo como un derecho social

Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de

Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en
la necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria,
es decir los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de
que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es
bastante homogéneo y es una materia suficientemente extensa.

2.5. Características

Son muchos las características que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero
nuestro código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
 1. El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que
trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección
jurídica preferente.
2. El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a
desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las
posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva
y, de manera especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
Los derechos que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite
máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las
circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede
hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les denominan garantías
mínimas.
3. El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque
estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante
todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de
resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social
y basado en hechos concretos y tangibles.
4. El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

5. El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se

orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores. que
constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo
que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e!
Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de
la libertad de contratación.

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

FUENTES DOCTRINARIAS Y LEGALES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las fuentes del
Derecho del Trabajo son:
1. DE ORIGEN ESTATAL: Son las creadas por el Estado, tales como,
a. La Constitución, Leyes Ordinarias y Reglamentos.-
b. La Jurisprudencia:
2. DE ORIGEN SOCIAL: Surgen por medio de la práctica de la sociedad:
a. LA COSTUMBRE: INVETARATA CONSUETUDA Es la repetición constante y
uniforme de determinada conducta por quienes integran una sociedad.
3.1. Fuentes tradicionales de la ley

En el Título II de la Constitución Política de la República establece el contenido de" Los

Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos
individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y Deberes
Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro
del capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran
regulados en la sección octava las garantías mínimas que determinan la prestación de "
El Trabajo" encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos
fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores.

En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se

establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual y
colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la
NEGOCIAION colectiva."

Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación Guatemalteca, le

reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose
como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le
permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una
sociedad organizada.

Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto la
Constitución Política de la República como las leyes ordinarias del país no dan reglas
fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que
tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar
que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel
domestico, hay que cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio
de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad,
exponer sus ideas, aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un
dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que
deben observar las partes que intervienen un una negociación durante los debates que
realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la
franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte.

Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la

negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar
reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho derecho
es incorporado a nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción de convenios
internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las
negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y
patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales serán
ley entre las partes y modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse,
siempre y cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.

La constitución política de la república regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo

den los artículos 101 al 106.

3.2. Fuentes específicas del Derecho del Trabajo

3.3. Jerarquía de aplicación supletoria de las fuentes del Derecho del Trabajo

En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en

su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las
que están en la parte más elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia
cuando se trata de su aplicación.

La escala jerárquica de las leyes se presenta así en la legislación laboral Guatemalteca:

a) La Constitución Política de la República;

b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social,
y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en
particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de
trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las
normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente
dinámico; además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y
reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del
trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o
 colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que
establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que
resulte más favorable para el trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, la jerarquía

de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

1º. Principios del Derecho de Trabajo

2º. Equidad
3º. Costumbre o uso locales
4º. Principios y leyes de derecho común

4. PRINCIPIOS JURÍDICOS PARA INTERPRETAR LA LEGISLACIÓN DEL DERECHO DEL

TRABAJO
4.1. Los sistemas tradicionales de interpretación de la ley

Para los efectos de interpretar el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de
trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente el interés de los trabajadores en
armonía con la convivencia social. Art. 17 Código de Trabajo.

En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier
otra índole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las leyes de
trabajo y las de previsión social. Art. 16 C. de Trabajo.

Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las demás
leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los principios
del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la costumbre o el
uso locales, en armonía con dichos principios; y por último tomando en cuenta los
principios y leyes de derecho común. Art. 15 Código de Trabajo.

Además se interpretara según lo establece el articulo 10 de la LOJ conforme a su texto

según el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo a las disposiciones
constitucionales. Los pasajes oscuros o ambiguos, se aclararan atendiendo el
siguiente orden:
a. A la finalidad y al espíritu de la misma;
b. A la historia fidedigna de su institución;
c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;
d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios generales
del derecho.
La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal.
Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La
interpretación es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar
la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.

Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la
interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".

En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea

más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho
de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la
costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la
costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el
principio de la normas mas beneficiosa.

Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos mas
importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.

1.METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace énfasis en la

letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto, teniendo
como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con la Escuela Clásica
Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método, el que hace la función
de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu del legislador en el
momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y estático, no
permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales, siempre será una
aplicación general.

2.METODO DE LA ESCUELA HISTORICA: que por su origen se ha aplicado mejor al

derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando toma como
base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al
interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el sentido de la
norma en forma mucho mas amplia que la simple exégesis del texto. Aplicando este
método, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir;
Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma
pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana
 4.2. La regla de interpretación del indubio pro operario

Cuando en un caso determinado converjan dos o más normas regulando la misma

situación el juez debe de aplicar la más favorable al trabajador, sin importar la
clasificación de las mismas, es decir, que si en un caso concreto concurren, una norma
constitucional, una norma ordinaria laboral y una disposición reglamentaria, pero esta
última es más beneficiosa para el trabajador debe de aplicarse ésta, sin importar que
en las otras leyes, específicamente en la ley constitucional se restrinjan los derechos
del trabajador.
c. LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA: Sé cuando una ley laboral ha de entrar en
vigencia, pero esta debe de contener los mismos derechos o mejores condiciones
laborales que las establecidas en la norma derogada, es decir, que en ningún momento
puede restringir los derechos ya adquiridos en la ley anterior.

4.3. Integración del sistema de interpretación del Derecho del Trabajo

5. FUNDAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

5.1. Los derechos sociales mínimos
5.2. La tutelaridad de las leyes de trabajo
5.3. La irrenunciabilidad de los derechos laborales
5.4. La regulación constitucional en relación a los trabajadores del Estado

6. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO PARTE DE LOS DERECHOS

MÍNIMOS E IRRENUNCIABLES DE LOS TRABAJADORES

EL CONVENIO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL

DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA"

Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación

Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos
cincuenta y dos.

Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron

a:Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
 Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
 Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de
conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y
 Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de
intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del

Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de "
Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas
proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junto
de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva,
1981 en el cual se definió en su articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio,
la expresión "negociación colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

 Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.
En su artículo 5o. regula que:

1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la

negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto
que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se
refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que
rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos
de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.

Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento

de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en
el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la
vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.

Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias son:
a. Sindicatos
b. Protección al salario
c. Libertad sindical
d. Trabajo a menores
e. Seguridad social
f. Higiene
g. Trabajo a mujeres

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

7. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

7.1. El trabajador

DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es toda persona individual que presta sus servicios

materiales, intelectuales o de ambos géneros, en forma subordinada o dependiente de
otra persona (patrono) quien a cambio le da una remuneración.
b. DEFINICIÓN LEGAL: Trabajador es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabajo. Art. 3.
2. CLASES DE TRABAJADOR: Nuestro código no hace !a distinción entre
empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el
que presta sus servicios, pero hace la siguiente distinción por un tratamiento especial:
a. Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
b. Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
c. Empleados de confianza, Art. 351;

EXCLUSIÓN DE LA PERSONA JURIDICA COMO TRABAJADOR: Las personas jurídicas no

pueden calificar como trabajador, los trabajadores pueden constituirse en una persona
jurídica, es el caso de los sindicatos en lugares donde existe fuerte presencia sindical
como los trabajos de estibaje para la carga o descarga de barcos anclados en muelles.
Así los trabajadores se organizan en entidades formales a través de sindicatos o
informalmente a través de las coaliciones. Art. 3.

7.2. El patrono

EL PATRONO O EMPLEADOR: Se le denomina también empleador, dador de trabajo,

acreedor de trabajo y principal.
1. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es la persona individual o jurídica que por sí o por
intermediario, utiliza y dirige los servicios de uno o varios trabajadores dependientes a
cambio de un salario.
2. DEFINICIÓN LEGAL:
a. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o
más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 2.

b. Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave que la apareja,

pertrecha y expide a su propio nombre y por su cuenta y riesgo, y que percibe las
utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que la afecta. Art. 176.

7.3. La empresa
Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y crea y satisface necesidades
económicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene personalidad
jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los servicios de una o
varias personas, que se efectúa mediante un contrato de trabajo o una relación de trabajo. El
carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el caso.

7.4. Auxiliares del patrón

LOS SUSTITUTOS PATRONALES O AUXILIARES DEL PATRONO: Son aquellos trabajadores

que no obstante tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo
atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de subordinación. Estos
auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro código de
trabajo y son:

1. EL REPRESENTANTE PATRONAL:

a. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es toda persona que contrata los servicios de una o

más trabajadores en su propio nombre, pero por cuenta y en beneficio de otra
persona; ambos son responsables solidariamente frente al trabajador.
b. DEFINICIÓN LEGAL DE REPRESENTANTE LEGAL DEL PATRONO: son las
personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de
administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y
todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél. Art. 4.

2. INTERMEDIARIO:

a. DEFINICIÓN LEGAL DE INTERMEDIARIO: es toda persona que contrata en

nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún
trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la
gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos
legales qué se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y
demás disposiciones aplicables. Art. 5.

3. TRABAJADOR DE CONFIANZA: Es aquel que realiza los trabajos más

importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización. También es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e
identifican con los propios de la empresa; y también puede definirse como el que
realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o
de sus representantes legales en el caso de persona jurídica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su íntima
vinculación con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción debe
entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los
trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.

Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los
desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes
 para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último
párrafo.

4. EL CONTRATISTA: Es el que pacta mediante contrato con el patrono la

realización de una obra y con tal fin emplea gente, pero de esas relaciones esta
excluido el patrono, esta figura es mas bien doctrinaria el Código de Trabajo no la
regula. De acuerdo a los artículos 655 y 657 del Código de Comercio. Es un verdadero
empleador y debe por lo mismo ser un empresario, esto es guardar las formalidades y
registros propios de estos, como obtener la patente de comercio individual o jurídica,
debe realizar la obra con medios propios, asumir todos los riesgos de la contratación,
que sea por un precio determinado, y que se encuentre con libertad y autonomía
técnica y de dirección.

7.5. La sustitución del patrono

LA SUSTITUCIÓN PATRONAL: Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del

código de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los
derechos pero al mismo tiempo adquiere todas Las obligaciones; si se fijara una
clausura en contrario, esta seria nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden
público ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operación de
traspaso. Esta institución persigue dos principios fundamentales:

(a) La continuidad de la relación de trabajo;

(b) Es una medida de protección del salario de los trabajadores.
La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los
trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en
primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en
segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro
para el éxito de los trabajos.

8. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO

8.1. Definición y naturaleza jurídica

DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Concepto de la ley Argentina, establecido en el artículo

21; el que dice: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios a favor de otra (persona) y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
DEFINICIÓN LEGAL: En nuestra ley la definición de contrato individual de trabajo se
encuentra contenido en el Artículo 18. “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.
NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Al hablar del
contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los
conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La
Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay
una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando
hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación
de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de
esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el
contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo es una
situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio
origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por
los principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la ley del
trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y
de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un

contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el
trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de
trabajo goza de su plena autonomía.

8.2. Elementos propios o característicos

1. ACTIVIDAD PERSONAL: El trabajador es el único que esta obligado a realizar el
trabajo que a contratado, por ello es personalísimo; ya que nadie puede contratar
a otra persona o trabajador (subcontratar)
2. LA SUBORDINACIÓN: Es el elemento especial, ya que sino existe subordinación
no hay contrato de trabajo, ya que por esto limita su voluntad a la de un patrono.
a) JURÍDICA: Implica que el patrono tiene la potestad de dictar ordenes al
trabajador y este a obedecerla.
b) TÉCNICA: Implica la dirección e instrucciones de cómo se realiza el trabajo, es
decir, el patrono tiene la potestad de dirigir la labor del trabajador. Esto se da más en
el trabajo obrero y no en el profesional.
c) ECONOMICA: Implica la prestación de un salario.
3. ONEROSIDAD: Porque produce beneficios para ambas partes.
4. DURABILIDAD: Es decir que el Contrato de Trabajo es indefinido.
En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos
determinantes del contrato de trabajo, son:
a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del
contrato;
b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante;
y
d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestación en la relación laboral.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. SUBORDINACIÓN: constituye la relación de dependencia patrono trabajador
que incide en una potestad de mando del primero hacia el segundo que le prestara la
obediencia debida.

2. ESTABILIDAD: representada por la seguridad que otorga el contrato sobre la

permanencia del trabajador en su labor, de la cual solo puede separarse
voluntariamente o por consentimiento de falta que amerita su despido.

3. PROFESIONALIDAD: aspecto subjetivo del contrato que implica el

aseguramiento del trabajador hacia el patrono en cuanto a los conocimientos y
destreza que asegura tener el laborante para desempeñar el trabajo.
 4. EL SALARIO: que constituye el establecimiento de la remuneración que
prestara el patrono al trabajador y cuyo aseguramiento se logra a través del contrato.

8.3. Elementos materiales

8.4. La relación de trabajo
8.5. La capacidad para contratar

9. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

9.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores

OBLIGACIONES: Además de las contenidas en otros artículos, de este código, en sus

reglamentos y en las leyes de previsión social, son las obligaciones de los trabajadores:
1. Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su
representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;
2. Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos;
3. Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son
responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito,
fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción.
4. Observar buenas costumbres durante el trabajo;
5. Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que
las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en
peligro, sin derecho a remuneración adicional;
6. Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o
durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna
incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a
petición del Instituto guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo;
7. Guardar los secretos técnicos comerciales o de fabricación de los productos a
cuya elaboración concurran directa o indirectamente con tanta más fidelidad cuanto
más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tienda de guardarlos por
razón de la ocupación que se desempeña, así como los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.
8. Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las
autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección
personal de ellos o de sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;
 9. Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en
que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos,
sin necesidad de los trámites del juicio de deshaucio. Pasado dicho término, el juez a
requerimiento de esto últimos, ordenaré el lanzamiento, debiéndose tramitar el
asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo
antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la
forma indicada, ordenará el lanzamiento.
Todas estas obligaciones se encuentran contenidas en el Artículo 63 del Código de
Trabajo.

B. DERECHOS:
10. 1. Se prohíbe la simulación del período de prueba, con el propósito de evadir el
reconocimiento de los derechos irrenunciables de los trabajadores y los derivados del
contrato de trabajo por tiempo indefinido, si una o varias empresas contrataren a sus
trabajadores para prestar sus servicios a otra empresa, esta última será responsable
solidariamente frente a los trabajadores afectados, de conformidad con la ley. Art. 81.
2. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez
transcurrido el periodo de prueba por razón de despido injustificado del trabajador, o
por alguna de las causas previstas en el artículo 79 el patrono debe pagar a éste una
indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de
servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la
relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige además por estas reglas:
1. Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión ni puede ser
embargado, salto en los términos del artículo 97.
2. Su importe debe calcularse comando como base el promedio de los salarios
devengados por el trabajador durante los últimos, seis meses que tengan de vigencia
el contrato o el tiempo que haya trabajado si no se ha ajustado dicho término.
3. La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,
licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este código suspenden y no
terminan el contrato de trabajo,
4. Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse y
5. El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez
permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el
asalariado de que se trate este protegido por los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengado, desde el momento mismo de la
cesación del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor
actuarial sea equivalente o mayor o la expresada indemnización por tiempo servido.
Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere menor,
según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del trabajador, determine
dicho instituto, el patrono queda obligado únicamente a cubrirle la diferencia.
Si no gozare de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador la
indemnización por tiempo servido que le corresponda.
El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez, se vea
imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y por
cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire, tiene
derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la indemnización prevista
en este artículo, siempre que no goce de los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, pero si disfrutándolos, éste únicamente le
reconoce una pensión cuyo valor actuarial, sea menor que la que le correspondería
conforme a la regla inmediatamente anterior, de acuerdo con la expectativa de vida
que para dicho trabajador fije el indicado instituto, el patrono sólo está obligado a
cubrirle en el acto del retiro, la diferencia que resulte para completar la indemnización.
Art. 82.
3. A la muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su deceso
no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus dependientes económicos no
tiene derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo, la obligación del patrono
es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de
servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas
con veinte o más trabajadores y diez meses, si fueren empresas con menos de veinte
trabajadores. Dicha indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades
equivalentes al monto del salario que por el propio lapso devengaba el trabajador.
Art. 85.

10.1. Derechos y obligaciones de los patronos

Estas obligaciones se encuentran contenidas en el artículo 61, siendo estas:
1. Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año
a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se
encuentra la respectiva empresa, un informe que por lo menos debe contener estos
datos:
a. Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios durante el año
anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y
extraordinarias.

b. Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad

aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada
uno y el salario que individualmente les haya correspondido durante dicho año.
2. Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no
lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no
estén en ese caso;
3. Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de
maltrato de palabra o de obra;
4. Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena
calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono
haya convenido en que aquellos no usen herramienta propia;
5. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del
trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se
presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre
que el trabajador lo solicite;
6. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen
en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente
Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los
informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos
pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales.
Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno o
dos compañeros de trabajo;
7. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;
8. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en
las elecciones populares, sin reducción de salario;
9. Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que
le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite
el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida.
10. Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus
trabajadores que lo necesiten;
11. Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la
naturaleza del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al
descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de
éstos;
12. Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca
donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la
finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite
para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las
leyes forestales, y el patrono puede elegir entré dar la leña cortada o indicar a los
trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a
fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles;
13. Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de
la empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de
agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan;
que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los animales,
que de acuerdo con el contrato de trabajo se les autorice mantener que mantengan
cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que esté
instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen
daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no
dicten disposición en contrario; y que aprovechen las frutas no cultivadas que hayan
en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que
el trabajador se limite recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y
sus familiares que vivan en su compañía;
14. Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos
de las parcelas de tierra que les concedan;
15. Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes
casos:
a. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual
estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.
b. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.
 c. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.
d. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y
haya indicado que éstos serán también retribuidos.
e. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un
día fuera del departamento de que se trate.
f. Por desempeño de una función sindical siempre que ésta se limite a los
miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario,
para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono deberá conceder licencia
sin goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten,
por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.
g. En todos los demás casos específicamente provistos en convenio o pacto
colectivo de condiciones de trabajo.

10.2. La nulidad del contrato individual de trabajo

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual
de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que
otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las
demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que
contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución,
en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos
u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la
Constitución P. de la R.)

10.3. Subsistencia de la relación de trabajo no obstante la nulidad del contrato

11. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

11.1. Por el plazo de su celebración: A tiempo indefinido, a plazo fijo y de obra
Determinada

1. POR TIEMPO INDETERMINADO: cuando no se especifica fecha para su terminación

Art. 25 inciso a) del Código de Trabajo.

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.) “El
contrato individual de trabajo puede ser: a) por tiempo indefinido, cuando no se
específica fecha para su terminación.

2. A PLAZO FIJO: cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una
obra, que forzosamente ha de poner termino a la relación de trabajo. Artículo 25
inciso b).

A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el

acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de
Trabajo)
3. PARA OBRA DETERMINADA: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada
el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que estas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada artículo
25 inciso c)

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en
cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

11.2. Por su forma de celebración: Escrito y oral

VERBALES U ORALES: la norma genérica es que el contrato debe celebrarse por escrito,
de manera que el contrato verbal es una excepción a la regla y solo puede darse en
casos muy específicos que aparecen expresamente indicados en la ley, estas
excepciones son cuando se refieren a labores agrícolas, ganadera o del campo, al
trabajo doméstico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días
según el Artículo 27. CT,
ESCRITO: es aquel que se suscribe atendiendo a todos los requisitos que establecen las
leyes de trabajo y previsión social y preferentemente deben extenderse en formularios
impresos y autorizados previamente por el Ministerio de T y PS. Los requisitos de esta
forma aparecen el artículo 29 y deben extenderse en 3 ejemplares Art. 28 la norma
contenida en el Art. 21 aplica tanto para el contrato verbal como al escrito.

Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que
este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter
excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es
 por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en
contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada.
En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurídica
cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo,
cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada,
si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen
subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido. Art. 26 del C. de T.
“Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo
indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrato. Deben tenerse
siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o
para obra determinado, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de
naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la
causa que les dio origen. En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra
determinada tiene carácter de excepción y solo pueden celebrarse en los casos que así
lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar.

12. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

CLASES DE SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO: Art. 65.

1. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL. Cuando afecta a una relación de trabajo y
una de la partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
2. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL. Cuando afecta a una relación de trabajo y las
dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
3. SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL. Cuando por una misma causa se afectan la
mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales.
4. SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL. Cuando por una misma causa se afectan la
mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales.
C. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO: Art. 66 y 67.
a. Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los
que conceda el patrono con goce de salario.
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
post natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo.
c. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone al prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro.
EFECTOS: Con relación a los apartados 1 y 2 el trabajador relevado de ejecutar las
labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art.
67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de
excepción.

2. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO: Art. 68.
a. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores.
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
post natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los términos
en los que el patrono está obligado a pagar medio salario.
c. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación
laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del
auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si
se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.
Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es
que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO: Art.70.
a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables
al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
b. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto.
 c. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales.
d. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono y éste acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus
salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al
patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que
durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga
de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron.
En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que
haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la
cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.

4. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO: Art. 71.
a. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono.
b. El paro legalmente declarado.
c. La falta de materia prima no imputable al patrono.
d. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria inmediata y directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina
una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el
último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho
a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga
no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios
caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.
12.1. Definición
12.2. Clasificación
12.3. Causas y efectos de la suspensión

13. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

13.1. Definición

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a

partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento
 que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el
servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás
obligaciones. Art. 76.
13.2. Clasificación
13.2.1. Por mutuo consentimiento
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo
consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tácita- de
ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir de
determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las
siguientes razones:

a. Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra
en los contratos para obra determinada.

b. Por las causas legales expresamente estipuladas en él.

c. Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten. Art. 86.

13.2.2. Por decisión unilateral. El preaviso.

PREAVISO: El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo
iindeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad
y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al
patrono de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en su defecto como a
continuación se indica, lo cual está regulado en el Art. 83.

TIEMPO DE TRABAJO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN DE AVISO

seis meses una semana

un año diez días

menos de cinco años dos semanas

más de cinco años un mes

EXCEPCIÓN: APRENDIZ Cinco días (Art. 173 C. de Trab.)

13.2.3. Por causa imputable a una de las partes: El despido directo con justa
causa y el despido indirecto
CAUSAS DEL DESPIDO DIRECTO: Las causas de despido directo o justificado se
encuentran contenidas en el artículo 77 del código, siendo estas:
a.1) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o
acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.
a.2) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de
sus compañeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o
interrumpan labores.
a.3) Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra su
patrono o los representantes de éste fuera del lugar de trabajo.
a.4) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause
daño material en las máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.
a.5) Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación
de los productos.
a.6) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis
medios días laborales en un mismo mes calendario.
a.7) Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar
accidentes o enfermedades.
a.8) Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de
trabajo sin permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en estado
de embriaguez o bajo la influencia de drogas.
a.9) Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono,
pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.
a.10) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión
correccional .
a.11) Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato
b) EFECTOS DEL DESPIDO DIRECTO o JUSTIFICADO: La terminación del contrato
de trabajo conforme a una o varías de las causas enumeradas anteriormente, surte
efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la
causa del despido y éste cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del
derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social,
antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la
justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe
pagar al trabajador:
b.1) Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y
b.2) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de
percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un
máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales.

13.2.4. Por disposición de la ley

13.3. Causas y efectos
1) FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: Cuando fallece un trabajador, corresponde
a sus dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le
correspondería por indemnización. En virtud de que en nuestro medio es común el
caso de que una persona tenga varios dependientes (hijos), acaso de diferentes
núcleos familiares (convivientes), se aconseja que este pago se efectúe a través de
la Inspección General de Trabajo o mejor aún, de un Tribunal de Trabajo, en este
caso, por la vía de los incidentes. En esta forma, que sea el tribunal quien decida a
quién y en qué porcentajes se haga el pago, de modo que para efectos del
empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese particular.
Cabe hacer notar que este pago es ajeno a cualquier pretensión civil, en el pago
laboral predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero
(ya sea instituido o por virtud de la ley), lo común es que coincidan las dos figuras,
pero no siempre es así, sobre todo en caso de hijos menores fuera de matrimonio.
La literal p) del art. 102 CPR, obliga al patrono al pago de un mes de salario por
cada año laborado y la obligación permanece, salvo que el régimen de seguridad
social cubra íntegramente la prestación. La participación en estos casos el Seguro
Social es confusa y se presta a diferentes aplicaciones. En el art. 85 CT se establece
que si “las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del
trabajador, sean inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos) la obligación del
patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para
completar este beneficio”. Debe recordarse que la redacción del CT data de 1961 y
que es sistema IVS del IGSS entro en vigencia en 1977 por otra parte estamos
refiriéndonos a dos conceptos diferentes: pago de prestaciones laborales y pago
de prestaciones derivadas del seguro obligatorio.
2) FALLECIMIENTO DEL PATRONO: es claro que esta situación solo se presenta
cuando el empleador es persona individual, ya que en caso de sociedades, no cabe
ese supuesto. En este caso en vez de entender que termina el contrato, el CT
contempla que la Inspección o los tribunales deben guardar el monto de las
obligaciones de la empresa en concepto de despido sin que en ningún caso estas
puedan ser menores del importe de 2 días de salario, ni mayores de 4 meses de
salario art. 85CT.
3) CIERRE O COMPRAVENTA DE LA EMPRESA: el pasivo laboral es uno de los
rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una
empresa y es, en la mayoría de casos, uno de los renglones mas fuertes, ese pasivo
no es mas que la suma de las prestaciones individuales de cada trabajador,
incluyéndose la indemnización de esta cuenta se considera un crédito preferente,
es decir, que dentro de los juicios universales, “gozan de preferencia absoluta
sobre cualesquiera otros” art. 101 CT. además, estos asuntos se tramitan por una
vía expedita y con actuación oficiosa del juez de acuerdo al art. 101 CT, entonces
en caso de una quiebra o cierre súbito de una empresa, el adeudo de los
trabajadores será el primero en satisfacerse, en la medida de los posible, salvo
acreedurías de primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de que se
hubieren presentado con anterioridad las otras acreedurías comunes. En el caso
de venta, dicha acreeduría debe asimismo tomarse en cuenta como un elemento
mas de la negociación, la cual puede ser significativa. El art. 23 CT se refiere a la
sustitución patronal, 6 meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la
responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es ese el único caso
de cesión de los derechos adquiridos por contrato de trabajo ya que el art. 6 CT
dice que no pueden cederse o enajenarse los derechos que se tengan en virtud de
un contrato de trabajo.
4) VENCIMIENTO DEL PLAZO: si las partes convienen en un plazo determinado
para el contrato, art.26 CT , el cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin
a la relación sin que ninguna de las partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida
por lo que no procedería resarcimiento alguno por concepto de indemnización de
acuerdo al art. 86 CT terminando sin responsabilidad de las partes. Sin embargo se
ha generalizado la costumbre, mas beneficiosa para el trabajador, de cancelar la
indemnización al terminar un plazo prefijado, en los centros de trabajo donde se
haga tal pago, se consolida una costumbre con fuerza de ley es decir, exigible en
todos los demás casos iguales.
5) FUERZA MAYOR: el Art. 85 CT establece que en esos casos los tribunales o la
Inspección (según exista o no litigio) graduarán discrecionalmente el monto de las
obligaciones de la misma empresa que va entre 2 días y 4 meses de salario para
cada trabajador, salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o
fraudulenta, ya que en estos últimos casos los trabajadores reclaman la totalidad
de su respectivo tiempo, pero el problema no radica tanto en ello como en el
 efectivo pago de esas cifras tomando en cuenta la situación de insolvencia
motivante de la terminación.
13.4. Causas de terminación involuntarias del contrato individual de trabajo

1. POR VOLUNTAD DE LAS PARTES:

a. RENUNCIA:
b. PREAVISO:
2. POR MUTUO CONSENTIMIENTO: Las partes casi siempre son libres de disolver
el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son
necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tácita- de ambos contratantes,
en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir de determinada
fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las
siguientes razones:
a. Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión
de la obra en los contratos para obra determinada.
b. Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
c. Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten. Art. 86.
3. POR CAUSA IMPUTABLE A LA OTRA PARTE:

13.4.1. Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad de las
partes

13.5. La terminación ilegal del contrato individual de trabajo

DESPIDO INDIRECTO o INJUSTIFICADO: El artículo 79 del Código de Trabajo contempla
una serie de hechos o situaciones en que puede incurrir el patrono que constituyen
causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del
patrono.
a) CAUSAS DEL DESPIDO INDIRECTO: Las causas de despido indirecto o
injustificado tiene lugar cuando se dan las siguientes causas:
a.1) Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha
convenidos.
a.2) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez,
en forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del trabajador.
a.3) Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los
actos en contra del trabajador.
a.4) Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del
trabajador.
a.5) Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vías de
hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.
a.6) Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de enfermedad
contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la
persona.
a.7) Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia.
a.8) Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las
labores por imprudencia o descuido inexcusable.
a.9) Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o
exigir a los trabajadores a comprar sus artículos de consumo a determinadas personas
o lugares; exigir o aceptar dinero u otra compensación como gratificación para que se
les admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en
sus decisiones políticas o religiosas; retener solo por voluntad las herramientas del
trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en estado de
embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los derechos del
trabajador.
a.10) Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con
menos sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.
a.11) Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato
b) Obligaciones que derivan de la terminación ilegal del contrato individual de
trabajo
EFECTOS: Establece el artículo 80 establece que la terminación del contrato
conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior,
constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la
comunique al patrono, debiendo aquél en este caso cesar inmediatamente y
efectivamente en el desempeño de su cargo.
Además el artículo 82 establece que si el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de
despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el
artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido
 equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuos y si los
servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los
efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en
que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:
b.1) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni
puede ser embargado, salvo en los términos del artículo 97;
b.2) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los
salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan
de vigencia el contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho
término;
b.3) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad,
vacaciones, licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este Código
suspenden y no terminan el contrato de trabajo;
b.4) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse.
13.6. Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo
13.7. El servicio civil, organización, funciones, carrera administrativa,
Nombramientos, contrataciones, trabajadores y funcionarios públicos,
procedimientos y recursos administrativos.

14. LAS JORNADAS DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS REMUNERADOS

14.1. Antecedentes y definición

DEFINICION: Se entiende por jornada de trabajo a todo el tiempo durante el cual el

trabajador esté a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
HISTORIA: En la antigüedad la jornada de trabajo era de sol a sol; después en el
año de 1917 se dicto en Francia la LEY SHAPELER en la que se dispuso que la
Jornada de Trabajo quedaba a base de la libre contratación; fue hasta en el
Tratado de Versalles de 1919 que se fijo la jornada que ahora conocemos de ocho
horas diarias y 48 a la semana, y la O. I. T. dicta el convenio fijando la misma
jornada.
RAZONES QUE JUSTIFICAN SUS LIMITACIONES
1. ODEN ETICO: O sea que es de carácter humano, limitar la jornada para evitar la
explotación del trabajador.
2. ORDEN SOCIAL: Para la conservación de la salud.
 3. ORDEN ECONOMICO: Para obtener mayor capacidad de producción.
La fijación de la jornada de trabajo también esta regulada en el constitucionalismo
social; en la Constitución Política de Guatemala se encuentra regulado en el inciso
literal g) del Artículo 102; y en la Declaración Universal de Derechos del Hombre en
su artículo 24 que dice:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

14.2. Trabajo efectivo

14.3. Clasificación de las jornadas en cuanto al límite de su duración
14.3.1. Jornada de trabajo ordinaria: Jornada ordinaria de trabajo efectivo
diurna, jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna y jornada
ordinaria de trabajo efectivo mixta

1. JORNADA ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo

por el cual el trabajador está dispuesto a ponerse a las órdenes del
patrono a cambio del salario que por ello va a recibir.
2. JORNADA EXTRAORDINARIA: Constituye el trabajo efectivo que se
ejecute fuera de los límites de tiempo que se determinan para la jornada
ordinaria, o que exceda el límite que se pacte, y debe ser remunerada por lo
menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos. Art. 121 C. de
Trabajo.
Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se
presenta en determinados períodos cortos del año, en la práctica se le conocen
como horas extras. Los requisitos para que se trabajen las horas extras son:
primero, que sea en forma voluntaria; segundo, que la causa provenga de
circunstancias especiales no regulares; y tercero, que se deben pagar con por
lo menos un cincuenta por ciento más de la hora ordinaria.

3. JORNADA DIURNA: Trabajo diurno es aquel que se ejecuta entre las seis
horas y las dieciocho horas del día.- La jornada de trabajo ordinario diurno no
puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de 48 horas
semanales. Art. 116
4. JORNADA NOCTURNA: Trabajo nocturno es aquel que se ejecuta entre las
dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente. La jornada de
trabajo ordinario nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni mayor
de treinta y seis horas a la semana. Art. 116.
 5. JORNADA MIXTA: Se llama así por el hecho que la jornada de labores tiene
parte del día y parte de la noche. La jornada de trabajo ordinario mixta no
puede ser mayor de siete horas diarias, ni mayor de cuarenta y dos horas a la
semana. Art. 117.
6. JORNADA CONTINUA Y DISCONTINUA: La jornada puede ser continua o
dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso, según la
naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua,
el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de
esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 C.
de Trabajo.

14.3.2. Jornada de trabajo efectivo extraordinaria

14.4. Los descansos
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro
del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al
trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.

Es la liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para reponer

fuerzas físicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria para
que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o
distracciones, etc.
 Descansos: Es la liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para
reponer fuerzas físicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina
diaria para que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias
o distracciones, etc.
 Descansos semanales: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de
descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se
computará de cinco a seis días según la costumbre de la empresa (art. 126 del C.
de Trabajo).
 Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores
particulares los siguientes: 1º. de enero; el jueves, viernes y sábado santos; 10 de
mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de octubre; 1º. de noviembre; 24 de
diciembre medio día a partir de las 12 horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre
medio día a partir de las 12 horas y el día de la festividad de la localidad.
El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de
acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya
 devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o
asueto (art. 129 C. de Trab.).

Si dichos días se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo trabajado

como extraordinario. (arts. 128 y 129 C. de Trab.).

14.4.1. Finalidad
14.4.2. Clasificación: Descanso diario, descanso semanal y descanso anual

1. DESCANSO SEMANAL: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de

descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se
computará de cinco a seis días, según costumbre la empresa o centro de trabajo. A
quienes laboran por unidad de obra o por comisión, se les adicionará una sexta
parte de los salarios totales devengados en la semana. Artículo 126.
Es de origen religioso ya que la Biblia dice que Dios hizo al mundo en seis días y
descanso el séptimo día.
X ejemplo: los católicos no trabajan el domingo; los juditos, los catéanos no
trabajan el viernes, y los chinos el día lunes.-
Se regulo específicamente el séptimo día en el artículo 427 inciso 5to. Del Tratado
de Versalles, y también lo trata el Convenio Número Catorce de la Organización
Internacional del Trabajo; hay excepciones cuando si se trabaja ese día, y se debe a
la naturaleza de las labores de la empresa; los servicios de interés público, de
orden técnico como las empresas que no pueden parar sus producciones.-
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un
goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros
inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le
denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en
aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y
ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las
entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a
viernes, que se conoce como el "sistema inglés".

15. EL SALARIO
15.1. Antecedentes y definición
DEFINICION: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador
en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente
entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a
su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste. Art. 88.
Etimología del salario: Este concepto viene del latín SALARIUM que era lo que se
pagaba a los soldados romanos para comprar sal.-
Otros consideran que no, que el SALARIUM era la cantidad de sal que se les daba a los
soldados en concepto de pago; actualmente se conoce como SUELDO que también
tiene su origen en el latín que viene de SOLDA y era el estipendio que antiguamente se
pagaba a la tropa que iba a una campaña patrocinada por el sector feudal o por el rey,
de esto se le llamo soldados a aquella gente de tropas que recibían ese estipendio.-

B. DENOMINACIONES: Salario se le llama también paga, jornal, retribución,

remuneración, emolumento, estipendio.
C. IMPORTANCIA DEL SALARIO: El salario es la fuente única o por lo menos
principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que
constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación que constituye el ingreso
por el cual el trabajador satisface la necesidades alimenticias de el y su familia.

Es por eso que el movimiento obrero a través de procurar una mejor legislación, se ha
esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para
esta finalidad se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El
termino salario es el empleado por casi todas las legislaciones y aquí es el que
conviene a la percepción del salario y es también el único que abarca a las distintas
retribuciones de los trabajadores.
15.2. Medidas protectoras del salario
15.3. El salario mínimo y su regulación. El convenio 95 de la Organización
Internacional del Trabajo

SALARIO MÍNIMO: Remuneración del trabajador que permite asegurar en cada

zona, al empleado y al obrero y a su familia en forma alimenticia adecuada,
vivienda, higiene, vestuario, educación de los hijos, asistencia sanitaria,
transporte o movilidad, previsión, vacaciones y recreación. Art. 103 y 104.

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría

de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código
de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un
salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y
 cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De
acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la
fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de
desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que
ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos
que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben
tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los
factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico,
los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto
nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen en
igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los
patronos.

Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se

debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado
o a sus instituciones.

Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo

de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos
e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo;
estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario
(organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar
dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad
económica.

G. REGULACION LEGAL: Todo lo relativo al salario se encuentra regulado

en el Código de Trabajo Decreto 1441 del artículo 104 al artículo 115.

16. LA PRESCRIPCIÓN
16.1. Definición
 La prescripción según Manuel Osorio es la excepción para repeler una acción por el
solo hecho de que el que la entabla ha dejado durante un lapso de intentarla o de
ejercer el derecho al cual ella se refiere.
En el artículo 258 del Código de Trabajo se establece que: "Prescripción es un medio
de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea consecuencia
de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
condiciones que determina este capítulo".

 Clases y enumeración: La prescripción puede ser positiva o negativa.

Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo, no
existe en el ramo laboral .

Negativa: consiste en la pérdida o extinción de determinados derechos por haber

transcurrido el tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos;
además es la única forma de prescripción operante en materia laboral.

16.2. Derechos que tienen plazo de prescripción en el Código de Trabajo

Patronos:

Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para
disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde
que se dio causa para la terminación del contrato, o que fueron conocidos los hechos
que dieren lugar a la corrección. (art. 259 C. de Trab.).

La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando el

trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el Código o del reglamento interior de
trabajo, prescribe en un año. (art. 259 C. de Trab.).

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles,
contados a partir del momento de la separación. (art. 262 C. de Trab.)

Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de
despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el
plazo de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde
que se les impusieron dichas correcciones. (art. 260 C. de Trab.)
 Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles contados
a partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido
indirecto. (261 C. de Trab.).

Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos

colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación general o del
reglamento interior de trabajo, prescriben en el término de cuatro meses contados
desde la fecha de terminación de dichos contratos. (art. 263 C. de Trab.)

Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan directamente del
Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión
social, prescriben en término de dos años. Este plazo corre desde el acaecimiento del
hecho y omisión respectivos. (art. 264 C. de Trab.)
La reclamación de la compensación en efectivo de las vacaciones, cinco años. (art.
136 C. de Trab.)
En materia de faltas de Trabajo y Previsión Social, la acción para iniciar el
procedimiento y la sanción administrativa prescriben en seis meses.

16.3. Plazo genérico de prescripción

16.4. El plazo de prescripción en las relaciones de trabajo de la administración
pública.

17. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO

17.1. El trabajo de la mujer y el menor

Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo pasado el trabajo

de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las primeras normas del
Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad debe ser
adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo
intelectual y moral. (art. 147 C. de Trab.)

En nuestra legislación se instituye un régimen especial para mujeres que

comprende:
No discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales (151 "a" C. de
Trab.), entre mujeres casadas y solteras (151 "b" C. de Trab.), por motivo de
embarazo y sus consecuencias.

Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el que gozará de un

descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 días que
precedan al parto; en el período post-natal goza de un descanso de 54 días.
En total goza de 84 días efectivos de descanso durante ese período. (art. 152
C. de Trab.). Si se realiza una adopción, se tiene derecho sólo al período post-
parto.
En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante sus
labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora después
del inicio de la jornada o salir una hora antes de que finalice. Este período se
computa a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta diez meses
después. (art.152 literal "f " C. de Trab.).
Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que estuvieren en
estado de embarazo o período de lactancia, ya que gozan de inamovilidad.
(art. 151 literal "c" C. de Trab.).
El patrono que tenga a su servicios más de treinta trabajadoras está obligado a
acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten a sus hijos
menores de tres años y para que puedan dejarlos ahí durante las horas de
trabajo, es decir, la implementación de guarderías o casa cuna. (art. 155 C. de
Trab.)
En lo referente al trabajo de menores se establece:

Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres

y menores de edad. (art. 148 "a" C. de Trab.).
Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de
edad, así como el trabajo diurno de los menores en cantinas u otros lugares en
donde expendan bebidas alcohólicas. (art. 148 "c" , "d" C. de Trab.)
El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización de la Inspección
General de Trabajo, y que se compruebe que es en vías de aprendizaje, la
necesidad de cooperar en la economía familiar, que sean trabajo livianos y que
cumpla con el requisito de la obligatoriedad de la educación. (arts. 32, 148 "e",
150 C. de Trab.)
 La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de catorce
años en una hora diaria y en seis horas a la semana; para los que tengan esa
edad o menos, se debe disminuir en dos horas diarias y en doce horas a la
semana.

17.2. El trabajo agrícola y ganadero

Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,

cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los
trabajos propios y habituales de ésta. Se exceptúa a los contadores y demás
trabajadores intelectuales del personal administrativo de una empresa agrículo o
ganadera. (art. 138 C. de Trab.).
Es muy poca la regulación existente en cuanto al trabajo agrícola y ganadero, ya
que está solamente está regulado del artículo 138 al 145 del Código de Trabajo, y
en el artículo 61 literal "l".
El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su
vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo
doméstico (art. 61 literal "l" C. de Trab.)

Ttambién en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar

habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas
reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre
higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores

campesinos, deben comprobar ante la Inspección General de Trabajo que son de
buenos antecedentes y costumbres quien les debe dar la autorización por escrito;
además necesitan de una carta-poder para poder ejercer sus actividades, la que
debe renovarse cada año. (art. 140 "e", 141 C. de Trabajo).

Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y

definen quiénes son y no son considerados representantes del patrono o
 intermediarios de una empresa agrícola; está la disposición que "obliga al patrono"
a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
documento donde pruebe de que terminó su contrato inmediato anterior con otra
empresa agrícola o ganadera.

En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo

distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y
ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que
se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece
el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días
hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo
al Art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a
un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

17.3. El trabajo doméstico

 Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua

a labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de
residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el
patrono. (art.161 C. de Trab.)

 La retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago en

dinero, el suministro de habitación y manutención. (art. 162 C. de Trab.).

 El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la

jornada de trabajo. (art. 164 C. de Trab.)

 Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez

horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y
continuas y dos deben destinarse a las comidas. Durante los días domingos y
feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis horas remuneradas. (
art. 164 C. de Trab.).
  En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el contrato puede ser
verbal cuando se refiera al servicio doméstico, en este caso el patrono está en
la obligación de proporcionar una tarjeta o constancia que debe contener la
fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado.

 Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en

casa del patrono, este debe costear los gastos razonables de inhumación. (art.
165 "f" C. de Trab.).

17.4. El trabajo a domicilio

La doctrina indica y está acorde que el trabajo a domicilio se aparte grandemente

de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es
una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se
pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio;
esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que
postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe
duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de
trabajo, reúne las características del contrato individual para obra determinada,
con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se
ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o

el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del
obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo
exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante
de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora
libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee. Además el Código de
Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro
de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del salario
que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes...
 En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo
desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según
párrafo del Art. 156 del C. de T.

 Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro

sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del
patrono o del representante de éste. (art. 156 C. de Trab.)
 La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que
éste los transforme en artículos determinados y, a su vez se los venda a aquél
o cualquier otro caso análogo de simulación constituye contrato de trabajo a
domicilio. (art. 156 C. de Trab.)
 El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este
contrato se puede ver que existe un vínculo de dependencia, requisito
indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en
realidad falta es el poder de dirección.
 El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio, está obligado a
llevar un libro sellado y autorizado por la Inspección General de Trabajo en el
que se debe anotar los nombres y apellidos de dichos trabajadores; la
dirección del lugar donde viven; la cantidad y naturaleza de la obra
encomendada; la cantidad, calidad y precio de las materias primas que
suministre; fecha de entrega de esas materias; monto de las remuneraciones.
(art. 157 C. de Trab.).
 Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de labor o
por períodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser
inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad. (art. 159 C. de
Trab.)
 Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para sus labores, el
patrono está obligado a proporcionárselos. (art 160 C. de Trab.)

17.5. El trabajo de transporte

Son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de
pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. ( art. 167 C. de Trab.).
Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte
 que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de
que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los
que participan en la conducción y no sólo a los que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no

posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos
aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas
(Art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para
que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma
contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse
en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.

El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al
reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la
jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art.
segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los
pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc,
no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear
jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el
artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de
doce horas diarias.

El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a

las empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por
el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dicta los reglamentos que pueden
ser aplicables en toda la República, en una sola actividad de transporte o a una
empresa determinada. Se emiten tomando en cuenta la necesidad de que no
se interrumpa la continuidad en el servicio, la seguridad que éstas deben
ofrecer al público y los derechos de los trabajadores. (art. 169 C. de Trab.).

17.6. El trabajo de aprendizaje

 Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen

corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
 para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de
artes y oficios disminuyó más su difusión.

 Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio

de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les dé la retribución convenida, la
cual puede ser inferior al salario mínimo. (art. 170 C. de Trab.).

 El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe indicar

la duración de la enseñanza y el monto de la retribución que le corresponda al
aprendiz. (art. 171 C. de Trab.).
 Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado
en que conste que aprendió el arte profesión u oficio. (172 C. de Trab.)

 El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que

adolezca de incapacidad manifiesta para el arte. Además, el aprendiz puede
terminar el contrato solamente con un aviso previo de cinco días. (art. 173 C.
de Trab.)

17.7. El trabajo en el mar y las vías navegables

Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de
ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Son
servicios propios de la navegación todos los necesarios para la dirección,
maniobras y atención del barco, de su carga o de sus pasajeros. (art. 175 C. de
Trab.).
Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos
trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (arts.
175, 178 C. de Trab.)
Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe
todas las utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que la
 afectan. El representante del patrono es el capitán de la nave, y éste es el jefe
superior de la nave y es el delegado de la autoridad pública para la
conservación del orden en la nave y para el servicio, seguridad o salvamento
de ésta. (arts. 1176 y 177 C. de Trabajo).

Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se
encuentran en el artículo 181, las causas de los trabajadores para dar por
terminados los contratos están reguladas en el artículo 182.
Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún
contrato de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje.
(art. 183 C. de Trab.)
El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave esté en
viaje, tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo como
en tierra, con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya sanado.
(art. 186 C. de Trab.).
En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido
contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que
sea por caso fortuito o fuerza mayor. (art. 187 C. de Trab.)
La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcación se
encuentre navegando o fuera de puerto. (art. 188 C. de Trab.)
Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los
servicios de cinco o más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su
respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189 C. de Trab.). Ver además
artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).

17.8. El régimen de los servicios del Estado y sus instituciones

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el

CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y
sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a
dicho Código; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás sostenidas con fondos
públicos, y sus trabajadores se regirán exclusivamente por la Ley de Servicio
 Civil, por lo que esas relaciones no están sujetas a las disposiciones del Código
de Trabajo. (arts.191 a 193 C. de Trab.)

También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111

lo siguiente:

 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la
Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre qu

18. EL DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

18.1. Definición y finalidades

El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar
las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y
la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales.

De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe

establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
(Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de
acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es
obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más
trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

18.2. Sanciones de trabajo

El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aún en el

caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le
hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y
 sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las
cuales tenemos:

 AMONESTACION: Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por medio

de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de no volverla
a efectuar, ya sea en forma pública o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de
carácter netamente moral.
 REPROBACION: Es similar a la amonestación.
 POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicación implica que el trabajador sancionado
deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del establecimiento.
Pertenece al escalafón de las penas graves.
 TRASLADO: También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta la
actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en
llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad diferente a la
que se desempeña, es considerada una pena severa.
 RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado
que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.
 PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicación mas común es sobre los
beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.
 CONFISCACION: Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido
clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibición
expresa para dicha introducción.
 MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los
salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo que e!
patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra
prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del código de
trabajo.
 SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se
desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su
salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes
de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique, Art. 60
inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
 DESPIDO: Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su
aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoración del
grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el
medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.

18.3. Faltas de trabajo

Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de Trabajo y de

las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador
que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la
autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye
atentado contra el interés colectivo y un acto sancionable".

"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas que
las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o asesores
de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los
trabajadores del servicio de estos últimos y en general a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación". (art. 270 C. de Trab.) Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo
272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente
por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que
contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo
Cuarto del Código de Trabajo, Arts. 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque existe
acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo
debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga
conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe
instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio
término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de
apelación o de consulta.
 El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de Trabajo
tiene acción directa para promover y resolver acciones contra las faltas, contra las
leyes de trabajo y previsión social, conforme la prevención que el Inspector de Trabajo
realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a las leyes laborales o sus
reglamentos. (art 415 C. de Trab.)

Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en responsabilidad:

 Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus funciones

tuvieren conocimiento de alguna infracción a las leyes de trabajo y previsión social, y
 Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por infracción
a las disposiciones prohibitivas del Código de Trabajo.

En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de los

Tribunales de Trabajo y Previsión Social a las sentencias firmes. (art. 424 C. de Trab.)
 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

19. NOCIONES GENERALES

19.1. Terminología, concepto y definición del Derecho Procesal del Trabajo

Terminología
Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han utilizado
varios términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en las
siguientes corrientes:

Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL OBRERO o DERECHO

PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas denominaciones se les critica por ser restringidas y no
comprender a la diversidad de actividades laborales;

Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL SOCIAL, que se le

critica por el hecho de que en su amplitud no determina bien la materia, sino una
característica;

Los que la denominan conforme su esencia y contenido: PROCEDIMIENTO LABORAL o

PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO
PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica que se refiere más a una fase del
derecho procesal, que se orienta únicamente a las reglas de derecho positivo
procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término más aceptado por tener
una connotación precisa, por referirse a los problemas laborales individuales y/o
colectivos, y porque el vocablo de trabajo, abarca con más amplitud la rama del objeto
de estudio.

Concepto y Definición:
Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas
instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del
trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando
para el efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los
diversos tipos de procesos.
.

19.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo (los conflictos de trabajo)

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el

Derecho Laboral Sustantivo:
a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;
b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.
Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los
conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico
o de interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,
suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto
 los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho
existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los
litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de
naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la
controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y
social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.

19.3. Principios informativos

* Protector o tutelar de los trabajadores;

* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
* De probidad o de lealtad.

19.4. Autonomía

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica pueda decirse
autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio
conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea dominando el
concepto general informativo de otra disciplina; que posea un método propio, es
decir, que adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad
constitutiva del objeto de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se
desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-
patronales tiende a extenderse mucho más, ameritando una disciplina jurídica especial
que las regule; el Derecho Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina, vigoriza
y consolida instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio
forzoso, inversión de la carga de la prueba, apreciación de la prueba en conciencia,
etc.) está informado por una serie de principios propios; posee un método propio para
el conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo es el sistema de la
apreciación de la prueba en conciencia; y por último, cuenta con una jurisprudencia
privativa y especializada.
19.5. Naturaleza
En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está determinada en la
propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del Código de Trabajo,
como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho
del Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el
interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Y en el artículo 14 indica:
El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus
disposiciones deben sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de
Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho
Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de
uno y de otro, toda vez que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta,
pues no responde a una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la
nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.

19.6. Relaciones con otras ciencias y disciplinas jurídicas

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que conforman
el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación más acentuada
con los siguientes:

a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos

particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la
justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitución. Son los
jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado.
Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y
el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y atenderán los
factores económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo
están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y
para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos consignados en la
Constitución son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley,
para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. En caso de duda
sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los
trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es

el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando
las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida

relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de Trabajo: "En
cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código, se
 aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y
Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de
procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para
aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos

para el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben
contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de
demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la verdad
real.

e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan

las organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los
conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y tiene
participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carácter
laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.

20. JURISDICCIÓN PRIVATIVA DEL TRABAJO

20.1. Naturaleza y caracteres

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo,
tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor
precisión en el Código de Trabajo. En la Constitución lo establece en el artículo 103; en
el artículo 283 del Código de Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y
previsión social, están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo
y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal tiene plena
categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje, cuyas
facultades son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal
especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de conciencia,
con preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera
instancia y los representantes obrero-patronales en los tribunales de conciliación y
arbitraje).

20.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el Código de Trabajo

 Guatemalteco

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los

distintos procesos laborales, a saber:

Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de

derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y
colectivos de carácter jurídico, generalmente a través del
procedimiento ordinario;

Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión

Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos
indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;

Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por

un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos
delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos
colectivos de carácter económico - social, según su leal saber y
entender.

20.3. Las reglas de la competencia

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que significa
PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la
porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden
jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la
jurisdicci
ó

n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la especie; puede concebirse la
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la
competencia es la especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no pu
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
 n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la especie; puede concebirse la

existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdicción y con competencia.
La
competencia la podemos dividir de la manera siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;

c) Competencia por razón de grado;

d) Competencia por razón de la cuantía.

n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la
competencia es la especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no pu
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
n, pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la es
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 REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO
GUATEMALTECO:

A.En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE

JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los
tribunales de trabajo y previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia debieron decir
los legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el territorio, salvo en lo
que respecta a la jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido
en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al
trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de
trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido
a cualquier otro juez de trabajo y previsión social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo;

b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;

c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con
motivo del trabajo; y

d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional,

en que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos
celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más
favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o

territorial, el Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al
establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia
judicial ante un juez que estime incompetente por razón del territorio o de la materia,
podrá ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto
y remita lo actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el juez que
considere competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se
inhiba de conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la
cuestión dentro de tres días de notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se susciten

La jurisdicción es una función, pública estatal, por medio de la cual se inviste a ciertos órganos (los
jurisdiccionales) de la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
 entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa,
serán resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre
paréntesis y subrayados son nuestros).

C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la

de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ,
analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional,
criterio normado dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la
LOJ que dice: "Toda acción judicial deberá entablarse ante el juez que tenga
competencia para conocer de ella; y siempre que de la exposición de los hechos, el
juez aprecie que no la tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará
que el interesado ocurra ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso
laboral el artículo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de Trabajo y Previsión
social que maliciosamente se declare incompetente, será suspendido del ejercicio en
su cargo durante quince días, sin goce de sueldo."

D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del

procedimiento ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Código de
Trabajo, para el caso de las excepciones1.

20.4. Los conflictos de jurisdicción

21. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL Y LOS MEDIOS DE IMPUGNACIÓN

21.1. Naturaleza y caracteres

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a
declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los
procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las
modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

b) Caracteres:

Es un proceso en el que el principio

dispositi
v

1
 o se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por

sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con

flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y antiformalista,

aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clases de medios de impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan

y complican los trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela

preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el

mismo no se contempla término de prueba porque
esta se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la
o se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del
mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, ten
o se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultadeso se
enencuentra
la dirección
atenuado,
y marchapues
del mismo,
el impulsándolo d
Juez tiene amplias facultades
o se
enencuentra
la dirección
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del mismo,
el Juez tiene
impulsándolo
amplias facultades
de oficio, produciendo
en pruebas po
la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aport
o se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultadeso se
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o se
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de oficio, produciendo
en pruebas po
la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aport
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la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aport
 primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el
procedimiento.

21.2. Materia del procedimiento ordinario en el campo laboral

21.3. Las partes
Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de quien o
quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlos
accionantes y consideran también como partes no sólo al que promueve el juicio y a
quien contra el cual se promueve, sino también al juez, a los terceros intervinientes.
Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes que
intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado: PARTE
ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral
son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las
coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo
que a relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere como
tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o
como parte demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de
carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de
trabajo".

21.4. Capacidad procesal en materia del trabajo

Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes del litigio y
partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y partes en
sentido formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación jurídica
sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la
determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En
nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que
han cumplido catorce años son capases para algunos actos determinados por la ley".
(Art. 8º del Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal, puesto
que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos
constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene

previstos los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la
capacidad en el campo laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para
contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general,

.
para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus
reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro
sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para los
efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como
trabajador. El referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del
mismo instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de
edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social."

21.5. Representación de las partes y sus limitaciones en el Código de Trabajo

Guatemalteco

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre
comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por
medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su
régimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por
medio del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su calidad
de parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representación
Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere
mediante el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona
jurídica, porque estas sólo pueden actuar a través de una persona física. La legal, es la
que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque son
menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sitúa en estado de
interdicción. La judicial, es la que designa un juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y SUS

LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario

judicial";
 b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h)
del artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley,
circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en

la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a otros,
éstos deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal o
de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las
leyes respectivas o la resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el

artículo 223 literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité
Ejecutivo en pleno, el cual está facultado para acordar con las dos terceras partes del
total de sus miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus
miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO
DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comités
ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación
del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras personas por medio de
mandatos o en cualquier forma".

22. LA DEMANDA
22.1. Concepto y modalidades

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición y

constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene
como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la
satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la
demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene por
objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá
como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en
conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio
del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir
efectos dentro del campo del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del
tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica."
Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o
modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y 322 del
C. de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión

simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda

incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

22.2. Requisitos esenciales y secundarios de la demanda

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:

Toda demanda debe contener:
1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;
2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,
profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;
4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un
derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del
lugar en donde pueden ser notificadas;
5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando
los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en
donde se encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que
se practicará inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a
los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben
observarla;
6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;
7.- Lugar y fecha; y
 8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél
faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no
sabe o no puede firmar.

22.3. Las medidas cautelares

En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda

pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la
necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola
solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del
tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente
expensado para responder de las resultas del juicio.

22.4. Modificación de la demanda

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de

acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que
por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace
necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede también que debido a
las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas,
cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el
nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique
su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del
artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido
entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los
hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado
manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la
audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la
forma que establece el artículo 335 de este Código. "

23. LA REBELDÍA
23.1. Naturaleza de la rebeldía

" En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica que estas situaciones son
legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido por el artículo 110 del Código Procesal Civil
y Mercantil y 338 del Código de Trabajo. Al autor de este resumen considera que la posición del
laboralista Chicas es civilista, contrariamente a lo que sostiene en su tesis el Lic. Larrave, quien solo
alude para la modificación de las demandas, el artículo 338 ya relacionado.
 23.2. Rebeldía y ficta confesión
23.3. Efectos de la rebeldía en el procedimiento ordinario
23.4. Justificación de incomparecencias

24. LAS EXCEPCIONES

24.1. Clases de excepciones que caben en el procedimiento ordinario

25. LAS EXCEPCIONES EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL

1 Actitudes del Demandado

Por ser este el sujeto por medio del cual se integra la relación jurídico procesal, es de
eran importancia mencionar las actitudes que puede asumir en el proceso, en efecto el
demandado una vez notificado de una demanda, puede asumir distintas actitudes, estas
desde luego pueden variar de acuerdo ala posición que mantenga o asuma dentro del
proceso. El demandado al establecerse la relación jurídico procesal, absorbe una
verdadera carga procesal con respecto a la litis que se plantea- debe manifestarse dentro
del proceso observando o manteniendo las actitudes que él desee se. Ésta negativa o
positiva.

El Derecho de contradicción puede ser ejercitado de distintas maneras, ha sido resumido

en la forma siguiente:

a) Una meramente negativa, de espectador del proceso, sin comparecer ni contestar la

demanda no obstante habérsele citado o emplazado en debida forma (rebeldía);

b) Otra Pasiva, cuando el demandado interviene en el proceso y contesta la demanda

pero sin asumir una actitud en favor ni en contra, las pretensiones del demandante
(como cuando manifiesta que se atiene a lo que en el proceso se pruebe y la Ley
determine, sin plantear defensas ni alegar pruebas);

c) Una de expresa aceptación de las pretensiones del actor, o sea de allanamiento a la

demanda al contestarla, lo que puede ocurrir cuando el efecto jurídico material
perseguido por el demandante no se puede conseguir por un acto de voluntad del
demandado, razón por la cual el proceso es necesario no obstante la ausencia de
oposición; '

d) Una oposición y defensa relativa, como cuando el demandado interviene y contesta la

demanda para negar el derecho material del actor y los hechos en donde pretende
deducirlo o exigirle su prueba o para negar su legitimación en causa o su interés
sustancial o cuando posteriormente asume esta conducta si se abstuvo de contestarla, y
solicita pruebas con ese fin, pero sin oponerle otros hechos que conduzcan. a paralizar o
destruir la pretensión en cuyo caso hay defensa y oposición pero no propone
excepciones;

e) Una más activa de oposición positiva, que se presenta cuando el demandado no se

limita a esas negociaciones, sino que lleva el debate a un terreno distinto mediante la
alegación y prueba de hechos que conducen a desvirtuar la ¡-retensión del demandante,
sea temporalmente para ese proceso (sin que impidan plantearla en otro
posteriormente, por no conducir a sentencia con valor de cosa juzgada) o bien de manera
definitiva, total o parcialmente, en forma que la sentencia produzca efectos de cosa
juzgada (excepciones definitivas análoga), pero no igual porque no se trata de verdaderas
excepciones, cuando el imputado o sindicado alega hechos exculpatívos como la defensa
propia de un tercero;

f) Una similar a la anterior, de positiva defensa pero enderezada a atacar el

procedimiento por vicios de forma para suspenderlo o mejorarlo, como cuando alega la
falta de algún presupuesto procesal (competencia, capacidad, etc.) sea proponiendo
excepciones previas;

g) Contrademandando mediante reconvención, para formular pretensiones propias

contra el demandante, relacionadas con las de éste o con las excepciones que le opone
(en los procesos civiles y laborales).

En virtud de lo anterior, se establece que es posible disponer del derecho de

contradicción y no comparecer al proceso o hacerlo sin formular oposición ni excepciones
como ocurre en los tres primeros casos o por el contrario, ejercitarlo activamente.

Conceptos:

De las distintas actitudes que puede asumir el sujeto demandado en el proceso, la de

excepcionar es la que reviste especial importancia para los fines de esta investigación.

La palabra "Excepción" deriva del latín exceptio, exceptionis, acción y efecto de exceptuar
o excluir de la regla general. Según algunos autores de excipiendo, destruir o de ex y
actio, negarse una acción.

El Diccionario Jurídico de Guillermo Cabanellas de Torres expresa: "En Derecho Procesal,

título o motivo que como medio de defensa, contradicción o repulsa, alega el demandado
para excluir, dilate- o enervar la acción o demanda del actor, por ejemplo, el haber sido
juzgado el caso, el estar pagada la deuda, el haber prescrito la acción, el no ser él la
persona contra la cual pretende demandarse, etc.

El tema de las excepciones es y ha sido uno de los más difíciles en la Teoría General del
Proceso y la Teoría Procesal para determinar no sólo su concepto, sino además su
naturaleza o esencia;, como sus propias características Por ello resulta difícil establecer
cual es la tendencia o corriente doctrinaria de mayor aceptación, por lo que resulta más
fácil mencionar las distintas posiciones mantenidas al respecto,

Primero se indicará que se le ha estimado como medio de oposición concedido por la ley
al demandado para excluir la acción del demandante, ya negando las alegaciones de éste
ya introduciendo en el procedimiento hechos o circunstancias nuevas que el Juez ha de
tener en cuenta.

La doctrina procesalista no se muestra unánime.

Esta última es, según Chiovenda la excepción en sentido propio o contra derecho frente a
la acción, y precisamente por esto, un derecho de impugnación, es decir un derecho
potestativo dirigido a la anulación de la acción.

No obstante la concepción que se ha tenido por Chiovenda en relación con la excepción,

para otros autores tales como Eichmaim tal institución representa en su acepción técnica,
alegaciones que dejan subsistentes las pretensiones del actor, pero que fundan con
respecto al demandado al derecho de rehuir su cumplimiento hasta determinado
tiempo ; o para siempre, y que, por tanto, según el Derecho Procesal, la autorizan a
desatenderse de las repetidas pretensiones del demandante.

Carnelutti entiende que la excepción se origina cuando la resistencia del demandado se

basa sobre hechos distintos de aquellos que constituyen la premisa de la demanda del
actor; es decir, el demandado se limita a rechazar la acción colocándose en un terreno
distinto del que el actor eligió para la controversia, aunque permaneciendo siempre en su
propio terreno de acción y sin invadir el contrario.

Para el señor Guasp, excepción es una especie de genus más amplio de la defensa
procesal e integra la figura de la oposición del demandado más compleja: en vez de
discutir sólo la pretensión, quien excepciona incorpora al proceso afirmaciones distintas,
lo que hace invertir la carga de la prueba sobre él.
Es importante señalar que en cuanto el carácter procesal de la excepción, autores
alemanes (Kolher, Crome, Hellwig, Graffner), creen que no es exclusivamente una
institución procesal, ya que puede nacer antes del proceso, si el presunto demandado se
opone a las pretensiones formuladas extrajudicialmente. En esta misma dirección, afirma
Camelutti que la excepción como la pretensión y la defensa, existe y actúa antes y fuera
del proceso. Pero el ilustre extraprocesal de la excepción es un contradictio in terminis, y
todo lo más habría que preguntar si el ejercicio extraprocesal del derecho, que sirve de
fundamento a una excepción, permite que en el proceso ésta no opere como tal,

sino como un dato que el Juez puede tener en cuenta de oficio. Al referirse a la
naturaleza jurídica de la oposición dice: "... Sin embargo, la concepción es aquí más
fácilmente rechazable aún en el caso de la acción: primero, porque deja sin explicar
sustanciales, y segundo, porque aún en el caso de la excepción en sentido sustancial,
olvida que, para BU tratamiento procesal, es indiferente que la excepción se incorpore o
no a un derecho subjetivo material, el cual a lo sumo, aparecería como fundamento de la
defensa, pero sin identificarse conceptualmente con ella; resultando, en definitiva, que
este concepto de excepción es ajeno al proceso, como se demuestra al observar que sus
mismos partidarios hablan de la preexistencia procesal y de un posible ejercicio
extraprocesal de la misma..."

No obstante los distintos sentidos, y direcciones apuntadas en relación a la concepción

de la excepción, debe tomarse en cuenta que procesalmente es indiferente que la
objeción propuesta por un litigante constituya o no el ejercicio de un verdadero derecho
subjetivo; tanto en uno y otro tipo de actividad.

Puede observarse que en relación a la esencia, así como a las concepciones que se tienen
del instituto de la excepción, se han traído al proceso preocupaciones que no pertenecen
a él, sino al derecho material, pero como se ha expresado desde el principio, no existe
una teoría perfectamente delineada; sin embargo sí se ha determinado la diferencia
esencial que estriba en que la acción es derecho de actor y la excepción derecho del
demandado, como expresa el autor guatemalteco Nájera Farfán:...... "Si en el actor la
acción es arma de ataque, en el demandado la excepción es arma de defensa. Se diría por
lo tanto, que es sólo un derecho visto en su desarrollo dialéctico ya que le llama de
acción porque proviene del actor que es quien tiene la iniciativa; y de excepción porque
proviene del demandado cuya actividad es consecuencia de aquella iniciativa, por lo que
mientras que la acción posee vida propia y presupone un derecho subjetivo insatisfecho
para cuya realización se le pone en ejercicio, la excepción lo que presupone es el ejercicio
de esta acción, lo que con ella hace......... valor es el derecho a que se declare la
inexistencia del derecho sustancial pretendido...."

Extendiéndonos más sobre las diferenciaciones doctrinarias en relación al tema central

que nos preocupa, debemos tener en cuenta que para algunos no toda oposición merece
el nombre de excepción, sosteniendo que debe distinguirse entre defensas y
excepciones, que las primeras con las que se basan en hechos o razones tendientes a
destruir el derecho sustancial sostenido por el actor, y que excepciones son las que se
oponen contra las irregularidades del procedimiento; sin embargo con tal distinción lo
único que se efectúa es afirmar la esencia o naturaleza de las excepciones (previas o
dilatorias y perentorias), sin que en debida técnica se logre establecer la denominación
de defensas a las que se oponen contra el derecho sustancial, y el de excepciones a las
que denuncian defectos en los presupuestos procesales, cuestión incluso terminológica
cuya validez dependerá de aceptación o no en la legislación.

Alsina sostiene que en la práctica se llama excepción a toda defensa que el demandado
opone a la pretensión del actor, sea que niegue los hechos en que funda la demanda, sea
que se desconozca el derecho que de ellos pretenda derivarse, o que se aleguen otros
hechos para desvirtuar sus efectos, o que se limite a impugnar la regularidad del
procedimiento expresando: Es decir que la palabra “excepción”se opone a la de
“acción”; frente al ataque, la defensa.

Actualmente se concibe que los presupuestos procesales se diferencian de las

excepciones de mérito (de fondo), entonces estas últimas en su sentido más estricto, ya,
que mientras aquellas se refieren al debido ejercicio de la acción como derecho subjetivo
a impetrar la iniciación de un proceso o la formación válida de la relación jurídica
procesal, estas en cambio atacan la pretensión del demandante, es decir el fondo de la
cuestión rebatida. Es evidente que ante la falta de los primeros no hay proceso e impide
que se dé término mediante sentencia; en cuanto a las segundas, al concluir con
sentencia e! proceso, se desestima la demanda del actor.

Clasificación de las excepciones:

En relación a este tema, interesante resulta indicar que doctrinariamente existen

distintas y varias clasificaciones en relación a la excepción. En efecto, algunos autores al
referirse a las excepciones dilatorias las conceptúan como aquellas que suspenden o
enervan la petición procesal, impidiendo temporalmente la decisión del litigio,
negándose con ellas o contradiciéndose un elemento de la pretensión, de tal naturaleza
que si la oposición prospera, el ataque pierde su eficacia actual, pero puede volver a
reproducirse en las mismas o diferentes condiciones.

Como perentorias, aquellas excepciones que distinguen para siempre la eficacia jurídica
de la pretensión formulada en la demanda, argumentándose que la oposición perentoria
consiste en una resistencia frente a los elementos intrínsecamente fundamentadotes de
la pretensión, tengan o no carácter procesal, y al triunfar sobre aquella determina, su
total ineficacia ulterior.

Así mismo en otra corriente doctrinaria, se ha estimado otra división de las excepciones
en, de forma y de fondo, implicando la primera la afirmación de ciertas alteraciones en el
mundo físico y que se reflejan en cambios producidos en el mundo jurídico procesal, y la
segunda la misma afirmación en cuando afecta al negocio sustancial del proceso.

Otras corrientes las dividen en personales e impersonales, o bien en simples o

reconvencionales, existiendo como pueden notarse variadas y muy distintas
clasificaciones al respecto. Sin embargo, de las distintas corrientes y divisiones se
resumen en la siguiente forma:

Excepciones dilatorias o procesales:

Son las defensas que postergan la contestación de la demanda, para depurar el proceso y
evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal. Depurar y
no retardar, no obstaculizar es el objeto de esta defensa, que muy a menudo se
desnaturaliza por la malicia de los litigantes y sus asesores.

Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho, y tienden a evitar como ya se

dijo procesos nulos o inútiles.

Esta manera de excepcionar podrá consistir en alegar la ausencia o defecto de

presupuestos procesales de validez, o bien en interponer las que llamamos excepciones
dilatorias simples que las constituyen la litispendencia, falta de cumplimiento de plazo o
de la condición a que está sujeta la acción intentada división, orden y excusión y la de
arraigo personal.
Excepciones mixtas

"Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan, en caso de
ser acogidas , los efectos de las perentorias”.

Excepciones perentorias o sustanciales

Son defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho
sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan al derecho y no al
proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, y
por eso no pueden enumerarse taxativamente.

Las excepciones en el juicio ordinario de trabajo

Excepciones dilatorias

El delicado tópico de las excepciones fue tratado con notoria deficiencia por nuestro
Código de Trabajo como acertadamente lo hace notar el licenciado Manuel Cordón
Duarte en su trabajo de tesis, y esa deficiencia continúa, pese a las adiciones que le
fueron introducidas por medio del Decreto Presidencial 570.

Es por ello que a falta de preceptos expresos en el Código Laboral, se tenga que acudir
supletoriamente a! Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil para determinar el
concepto y clasificación de las excepciones, si bien con la salvedad tantas veces señalada
de amoldar las normas procesal es-civiles de la aplicación subsidiaria, con los principios
gobernantes del proceso de trabajo.

Según este orden de ideas puede afirmarse, que el Derecho Procesal de Trabajo
guatemalteco, acepta la clasificación tradicional de excepciones dilatorias y perentorias,
comprendiendo entre las primeras la alegación de presupuestos procesales de validez ya
vistos.

Conviene no obstante aclarar, que en el proceso de trabajo al contrario del proceso civil,
las excepciones dilatorias únicamente tienden a depurar la relación procesal y no a
postergar la contestación de la demanda, y que las perentorias tienden a hacer ineficaz la
pretensión y no a destruir la acción come reza el artículo 248 del Decreto Legislativo
2009.
En cuanto a las excepciones dilatorias, se admiten con las reservas que se harán
oportunamente, las siguientes:

1) Incompetencia

2) Falta de capacidad legal

3) Falta de personalidad legal

4) Falta de personería

5) Litispendencia

6) Falta de cumplimiento del plazo o de la condición a que está sujeta la acción

intentada.

7) Demanda defectuosa

8) División; y

9) Orden y excusión

Excepción de incompetencia

Competencia, según la autorizada opinión del procesalista español Jaime Guasp: "Es la
atribución a un determinado órgano jurisdiccional de determinadas pretensiones con
preferencia a los demás órganos de la jurisdicción, y por extensión, la regla o conjunto de
regles que deciden sobre dicha atribución."

Es decir que habrá incompetencia, cuando se atribuya el conocimiento de un asunto a un

juez distinto del indicado por la ley.

Con relación al punto de las excepciones, las clases de incompetencia que podrán
invocarse por ese camino serán: la incompetencia por razón de la materia, esto es,
cuando se pretenda atribuir el conocimiento de un conflicto de naturaleza civil o
mercantil a un órgano jurisdiccional de trabajo; y, la Incompetencia por neón del
territorio, esto es, cuando se pretenda atribuir el conocimiento de un conflicto laboral a
un juez siempre de jurisdicción privativa pero distinto al señalado en su orden de
prelación por el articulo 314 del código de la materia.

En ambas clases la competencia (y no la jurisdicción como equivocadamente dice la ley)

es improrrogable, salvo cuando existiere en el contrato de trabajo alguna cláusula que
notoriamente favoreciere al trabajador.

2.2_. Excepción de falta de capacidad legal

Se da la excepción de falta de capacidad legal cuando alguna de las partes carece de

capacidad de ejercicio, o sea, déla aptitud necesaria para comparecer personalmente

enjuicio.

Sin embargo, en materia laboral se encuentra alterada la capacidad de ejercicio estatuida

por el derecho común, pues de acuerdo con el artículo 31 del Código de Trabajo tienen
capacidad para ejercer los derechos y acciones que se derivan de ese cuerpo legal los
menores de edad de uno u otro sexo que tengan catorce años o más, así como los
insolventes y los fallidos.

Eso si, endeudemos que el espíritu del código es el de favorecer con esta capacidad
específica únicamente a los menores, fallidos e insolventes en «u calidad de trabajadores
de manera que un patrono menor de edad o declarado en quiebra o insolvencia no
tendría capacidad de ejercicio para comparecer en juicio laboral y la excepción
correspondiente tendría que declararse con lugar.

2.3_. Excepción de falta de personería

Se da en los casos en que se alegue cualquier titulo de representación sin tenerlo, o bien

cuando teniéndolo sea defectuoso o insuficiente.

Para acreditarse legalmente el titulo de representación en materia laboral, debe

atenderse a la cuantía del asunto; siempre que éste no exceda de trescientos quetzales
bastará una carta poder o acta levantad- ante el secretario del tribunal; cuando la cuantía
exceda de trescientos quetzales deberá constituirse acoderado en la forma notarial
correspondiente. La representación deberá acreditare con el testimonio debidamente
registrado de escritura pública, con mandato judicial u otro título de representación
suficiente de acuerdo con la ley. A las personas jurídicas o colectivas también se les exige
que acrediten su representación de acuerdo con las leyes del derecho común:

También necesita acreditarse la personería en el caso que demande alguno o algunos r.

los miembros del comité ejecutivo de un sindicato en representación de uno o de varios
de los miembros del mismo. En este caso de comprobarse: la personería jurídica del
sindicato que se acredita con certificación de inscripción extendida por el Departamento
Administrativo de Trabajo; certificación en que conste la calidad de personeros del
sindicato del o de los comparecientes; certificación en la que conste que la persona o
personas representadas son miembros del sindicato; y carta suscrita por él o los
representados en la que conste el consentimiento de su delegación.

En consecuencia, procederá declarar con lugar la excepción de falta de personería

cuando existe ausencia o defectos en e; título de representación en los casos
enumerados ut supra, de acuerdo con las exigencias de cada cual y siempre que la
representación legal no hubiere sido exigida de oficio por el juez.

2.4 . Excepción de falta de personalidad

Esta excepción procede en los casos en que falta la identidad entre la persona del actor
con la persona favorecida por la ley laboral o que falta le identidad entre la persona del
demandado y la obligada por la ley.

Procederá declarar con lugar esta excepción cuando se establezca que el actor no tiene la
calidad de trabajador con derecho a la reclamación que pretende (falta de personalidad
en el demandante), o cuando se establezca que el demandado no tiene la calidad de
patrono o persona que la ley señala como obligada a responder por las pretensiones
laborales hechas valer.

De ahí, que al interponerse una de estas defensas, el juzgador deba determinar la calidad
de trabajador y en el caso concreto, así como también la calidad de patrono,
representante patronal e intermediario, prevaleciendo en esta determinación el criterio
realista sobre el formal.

2.5 . Excepción de Litispendencia

Esta excepción tiene lugar, cuando simultáneamente se sustancien dos juicios en los
cuales existe absoluta "identidad de acciones, personas y cosas".

Ambos juicios deben encontrarse todavía en trámite, porque al haberse dictado

sentencia en alguno de ellos, no habría litispendencia sino cosa juzgada. Y debe concurrir
rigurosamente esta triple identidad, porque de lo contrario se estaría ante un caso de
conexidad, que apareja distintos efectos.

En realidad, conviene señalar que el efecto lógico e inmediato de la excepción de

litispendencia, es el de declarar la improcedencia del segundo juicio tanto por economía
procesal como para evitar el evento de dos sentencias contradictorias sobre un mismo
asunto. En los casos no de identidad sino de conexidad, el efecto lógico es la acumulación
de procesos, para dictar una sola sentencia sobre todas las pretensiones conexas.

En algunos tribunales de lo civil erróneamente se le ha aparejado a la litispendencia, el

efecto de acumular los autos o procesos, sin reparar que para este caso el articulo 119
del Decrete Legislativo 2009 ha preceptuado la improcedencia del juicio posterior y no
acumulación. Traigo a cuenta esta práctica viciada porque no ha faltado tribunal de
trabajo que la siga.

En consecuencia, haciendo una recta aplicación supletoria de la legislación procesal civil,

en el Juicio Ordinario de Trabajo, el efecto que deberá darse a la litispendencia que se
estime con lugar será, repetimos, la declaratoria de Improcedencia del segundo juicio.

2.6_. Excepción de demanda defectuosa

Ya se dijo con antelación que el juez de trabajo tiene potestad para ordenar de oficio al
actor que subsane los defectos que contenga su demanda escrita. Pero como puede
darse el case que el juez haya pasado por alto los defectos existentes en una demanda
escrita o hasta el caso mucho más remoto pero también posible de que sea el propio
tribunal al levantar la demanda del actor quien omita requisitos indispensables, entonces
es cuando se de la ocasión para que el demandado interponga la excepción dilatoria de
demanda defectuosa.

Es importante señalar, que cuando una excepción de demanda defectuosa sea declarada
con lugar -lo que tiene que hacerse en la propia audiencia-, el juez por aplicación
analógica del artículo 334 debe ordenar en el mismo comparando que el actor subsane
los defectos, de manera que la concentración de los actos y la celeridad del proceso no
sean violentados y pueda seguirse el curso de las diligencias que deben realizare en la
audiencia.

Excepciones de falta de cumplimiento del plazo de la condición, de división, de orden y

excusión y de arraigo personal.

En efecto, sólo remotamente podría darse en el juicio ordinario de trabajo el caso de una
pretensión de naturaleza laboral sujeta al cumplimiento de un término, y más
remotamente todavía el caso de un derecho sujeto a condición, si se recuerda que les
derechos de trabajo sustantivo y procesal son de naturaleza pública, y que muchos de los
derechos otorgados por sus normas tienen el carácter de irrenunciables. Únicamente en
caso de convenios sobre módulos de pago o en acuerdos a que se llegue en la fase de
ejecución, concibimos la posibilidad de encontrarnos un derecho laboral sujeto al
cumplimiento de un plazo.

Los beneficios de orden y excusión y división, tienen lugar cuando existen obligados
principales y subsidiarios, o se trata de obligaciones simplemente mancomunadas, pero
las obligaciones que pesan normalmente sobre las personas responsables de
pretensiones de naturaleza laboral son solidarias, y de no ser casos en que los
trabajadores fueran la parte demandada o controversias que se suscitaran sobre
prestaciones estipuladas en les contratos de trabajo por encima de las garantías mínimas
que contempla el código, no logramos imaginar más ejemplos en los que pudieran
funcionar estas excepciones.

2.7 . Excepciones Perentorias

Dicho está que las excepciones perentorias atacan a la pretensión y no al proceso, que en
ningún caso pueden destruir a la acción de acuerdo con el concepto que de ésta se
consignó y que por existir tantas excepciones se admite es imposible enumerarlas
taxativamente a todas.

Únicamente hemos de agregar aquí, con respecto a la excepción perentoria de

compensación, que procederá sólo con las salvedades propias que establece nuestro
derecho de trabajo; la excepción de transacción, que procederá únicamente en el caso de
que el contrato o convenio en que se haya transigido no implique renuncia o disminución
de derechos estatuidos por el Código de Trabajo, ya que éstos son irrenunciables de
acuerdo con ese cuerpo de leyes y con la constitución de la República . En cuanto a las
excepciones de falta de acción, de falta de derecho y de falta de obligación, tan usadas en
la práctica en tribunales, el único comentario que puede hacerse es el que la primera es
improcedente como reiteradamente lo han declarado los tribunales por ser el derecho de
acción (como derecho abstracto de obrar) inherente a todo sujeto de derecho
independientemente del derecho substancial que se pretende; y en cuanto a las otras
dos, que su interposición es del todo inútil, ya que al examinar el fondo del asunto el juez
necesariamente tendrá que declarar si el actor tiene derecho y el demandado obligación
de la prestación de que se trata.
 25.1. Oportunidades para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y
resolverlas, según su naturaleza

Trámite de las Excepciones

La oportunidad para interponer las excepciones en el juicio ordinario de trabajo varia, según
que se trate de la excepción de incompetencia o de las excepciones nacidas con posterioridad
a la contestación de la demanda, o excepciones de pago, transacción, cosa juzgada y
prescripción, o bien del resto de excepciones.

Trámite para la incompetencia

La excepción de incompetencia debe interponerse previamente a darle contestación a la

demanda (o a !a reconvención en su caso); es decir, que se podrá interponer por escrito desde
que el demandado tenga conocimiento del juicio hasta el momento de la primera
comparecencia en que se le invita a contestar la demanda, y. cuando se interponía
verbalmente, se hará en ese momento de la primera audiencia que ya se dijo.

Estimo que el trámite para la incompetencia por la vía de la excepción puede ser el siguiente:
interpuesta, si la procedencia o improcedencia fuere notoriamente manifiesta, el juez la
resolverá en la propia audiencia, continuándose el desarrollo de la misma al declararse sin
lugar. Si por el contrario la excepción fuere declarada con lugar, el juicio será elevado en
consulta a la Corte Suprema de Justicia o a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social
correspondiente, según se trate de incompetencia en relación a la materia o de incompetencia
territorial respectivamente, siempre y cuando en este último caso, los juzgados de jurisdicción
privativa dependan de la misma sala, porque de lo contrario conocerá también la Corte
Suprema de Justicia.

Cuando el juez considere que la resolución de la incompetencia amerite mayor estudio,

suspenderá la audiencia y la resolverá a la mayor brevedad posible, precediéndose después
como se indicó arriba. La Corte Suprema de Justicia o la Sala de Trabajo deberán resolver la
incompetencia dentro de los cinco días siguientes a la recepción del juicio e impondrán la
multa respectiva al interponerte en caso de estimarse frívola la excepción.

Cabe preguntarse si no hubiera sido más técnico y menos complicado establecer que los autos
que resolvieran con lugar la excepción de incompetencia fueran apelables. Poniéndolo de una
manera más técnica, nos parece que las más llamadas para determinar la competencia o
incompetencia en materia laboral son las Salas de Trabajo y no la Corte Suprema de Juncia que
puede encontrarse saturada de un espíritu civilista; y decimos menos complicado, porque no
tendría que recurrirse a procedimientos analógicos y de integración para el trámite de la
incompetencia como actualmente sucede. Desde luego que en todo caso para dirimir los
conflictos de jurisdicción por razón de la materia el Tribunal Supremo de Justicia seguiría
siendo el más idóneo para ello.

También podría preguntarse si tal y como se encuentra en la actualidad el, Código de Trabajo.
los autos que resuelven la incompetencia son apelables por dar fin al juicio. Pero aquí la
respuesta negativa se impone, ya que si con un criterio bastante estirado se podría sostener
que una resolución que declare con lugar la incompetencia por razón de la materia pone fin e!
juicio sería insostenible alegar semejante cosa cuando se tratara de incompetencia territorial,
y claro está, una solución que lo es para unos casos y para otros no, no puede llamarse
solución.

3.2 . Excepciones nacidas con posterioridad v de cosa juzgada, prescripción, pago y

transacción.

Para las excepciones enunciadas no fija el código ningún término sino para ofrecerlas o
interponerlas, lo cual podrá hacerse en cualquier momento anterior a la sentencia de segunda
instancia en los juicios de mayor cuantía, y con anterioridad a la sentencia en los juicios de
menor cuantía.

La oportunidad para resolver estas excepciones será siempre el momento en que se dicte el
fallo.

Trámite de las restantes excepciones

La oportunidad para interponer el resto de las excepciones sean de naturaleza dilatoria o

perentoria es la contestación de la demande sea que se haga en forma oral o escrita. Por eso
se dijo anteriormente que las dilatorias no producen en nuestro juicio ordinario de trabajo el
efecto de postergar la contestación de la demanda o de la reconvención, ya que en honor a la
celeridad y concentración del proceso se ejercitan simultáneamente.

Interpuestas las excepciones, el juez debe resolver las dilatorias en la primera audiencia y las
restantes (perentorias y mixtas) las resolverá al fallar.

Sin embargo, existe una salvedad que da lugar a serias contradicciones y que consiste en la
facultad que tiene el actor de poder ofrecer pruebas dentro de las 24 horas siguientes de
realizada la audiencia, para contradecir las excepciones de su contraparte, pruebas que son
recibidas en la segunda audiencia.

Si el juez cumple con el deber de resolver las excepciones dilatorias en la primera

comparecencia ¿cuándo y cómo puede ofrecer y aportar pruebas la contraparte?

Y si por el contrario, el juez debe esperar en todo caso el transcurso de 24 horas a partir del
primer comparendo antes de resolver las excepciones dilatorias ¿cuando podría darse el caso
de que el juez cumpliera con su deber de resolver las excepciones dilatorias en la primera
audiencia? Ante tan grave contradicción en que juegan por igual los principios de celeridad y
concentración por un lado y el de bilateralidad por el otro, a falta de una reforma que haga
coherentes tales disposicones, nos permitimos recomendar la siguiente solución:

El juez después de interpuestas las excepciones en la contestación de la demanda, preguntará

al actor o reconviniente si va a ofrecer pruebas para contradecir las excepciones de su
contraparte dentro de las 24 horas siguientes y la respuesta la hará constar en el acta; si el
actor o reconvincente manifiesta que sí hará uso de esta facultad, el juez se abstendrá de
resolver las excepciones dentro del comparendo; pero si por el contrario el actor o
reconviniente manifiesta que no tiene el propósito de hacer uso de tal facultad, el juez deberá
resolverlas en la propia audiencia, sobre todo cuando las defensas sean notoriamente frivolas
o impertinentes.

Con respecto a las excepciones dilatorias que no se resuelven en la primera audiencia,

entendemos que deberán resolverse de todas manera; antes de dictar sentencia, toda vez que
con la reforma introducida por el artículo 69 del decreto 570 al artículo 343 del Código de
Trabajo, se suprimió la forma facultativa que tenia el juez para resolver las dilatorias en la
primera audiencia y que le dejaba puerta abierta para resolver todas las demás hasta en
sentencia.

Carga de la prueba en las excepciones del juicio ordinario de Trabajo

Tradicionalmente se ha convenido que quien afirma está obligado a probar, y que en tal

virtud al actor compete probar la acción y al demandado la excepción. Posteriormente se ha

enriquecido la teoría aceptándose que los hechos constitutivos compete probarlos al actor y lo
impeditivos y extintivos al demandado a quien favorecen, atenuándose toda esta distribución
de la carga al tomarse en cuenta también a quien de las partes resulta menos oneroso y difícil
probar.
Lo anteriormente dicho con todo y sus innovaciones en materia de carga probatoria, es

aplicable a las excepciones en nuestro derecho procesal de trabajo, y es importante senalarlo,

porque el artículo 344 del código ha dado lugar a un problema de hermenéutica.

En efecto, del 2do. párrafo del citado artículo 344 pareciera desprenderse que es al acto- y no
al excepcionante a quien le compete la carga de la prueba de la excepción, al extremo de que
si no ofrece y produce prueba idónea dentro del término establecido por la ley para
contradecirla, la excepción se declarara con lugar aún sin haberlo evidenciado el interponente.

Sin embargo, no puede haber interpretación más errónea que la anteriormente señalada, ye.
que al aceptarla arribaríamos a la absurda conclusión de que el Código de Trabajo era más
antilaboralista y más civilista que el propia Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil,

En el Código de Trabajo es al excepcionante a quien le toca probar su defensa invocada, pero

para tutelar preferentemente al actor que como ya se supone, es regularmente un obrero, el
legislador quiso otorgarle taxativamente la facultad -no la carga ni la obligación- de poder
ofrecer y aportar prueba para contradecir la excepción. De manera que si el excepcionante no
prueba en la o las audiencias por los medios legales el hecho impeditivo o extintivo en que
funda su excepción, ésta deberá declararse sin lugar aún cuando el actor no la haya
contradicho.

Normalmente el excepcionante será la parte patronal y el demandante será el trabajador,

para éste, con su precaria cultura podrá ver como patrono a la persona a quien presta sus
servicios, no pudiendo hacer ni debiendo exigírsele que haga mayores distingos entre patrono,
representante del patrono, administrador, intermediario, etc., etc. Además, a un trabajador
sobre todo en un medio tan atrasado como el de Guatemala, sería una exigencia legal
formalista y no realista, el pretender que un trabajador tenga conocimientos o incluso pueda
imagina cómo es la estructura de una empresa y cómo funcionan las compañías con todas sus
complicaciones de organización.

Concluimos, pues, admitiendo que en materia de prueba de las excepciones el principio

tradicional de que la carga compete al excepcionante, debe tomarse como la pauta normal de
aplicación en el proceso laboral, estando conforme con el articulado y principios informativos
del Código de Trabajo.
26. LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

26.1. Modalidades de la contestación de la demanda

La contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una acción

solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor o bien se
allana a ellas.

En la contestación de la demanda siempre debe exigirse la enumeración e

individualización de Ios medios de prueba, ya que se puede dar el caso de la inversión
de la carga de la prueba.

Modalidades de la contestación de la Demanda:

Las modalidades que admite el código de Trabajo son:

1 - En cuanto a su forma:

- Demanda oral

- Demanda escrita

2.- En cuanto a! contenido de la contestación:

- Simple

- Compensatoria.

- Reconvencional.

3- En cuanto a le. postura adoptada por el demandado:

- Contestación.

- Negativa

- afirmativa o allanatoria.

26.2. El allanamiento en el procedimiento ordinario

En término generales debemos decir que el allanamiento es la conformidad con las
pretensiones deducidas por la parte contraria. Específicamente, dentro del juicio
ordinario laboral, lo que sucede es que la parte demandada se allana a la demanda.
Muchas veces los patronos prefieren recurrir a esta alternativa, cuando no ha habido
conciliación, y desean evitara el juicio laboral. Ello se da debido a que un juicio muchas
veces le puede resultar mas oneroso, que pagar si trabajador.
Allanarse a la demanda no es más que la acción de prestar el demandado su
asentimiento a lo solicitado y pedido por el actor. Algo muy importante de mencionar
es que el allanamiento solo puede contener los derechos privados que sean
renunciables, de lo contrario; es decir cuando se refiera a derechos irrenunciables, no
podemos hablar de allanamiento.
La ubicación del allanamiento en materia laboral se encuentra dentro de las
modalidades que admite el Código de Trabajo en la contestación de la demanda, en
cuanto a la forma, puede ser contestada de manera oral o escrita, en cuanto al
contenido de la contestación, puede ser compensatoria y reconvencional. El
allanamiento encuentra cabida en la contestación de la demanda en cuanto a la
postura adoptada por el demandado, la cual como bien podemos recordar puede ser
negativa y afirmativa o allanatoria.

Cuando la demanda se contenta en sentido afirmativo nos encontramos frente a un

allanamiento. Es decir que hablamos del allanamiento cuando el emplazado se allana a
ella y renuncia a combatir en juicio aceptando expresamente las pretensiones del
demandante. En el caso de la contestación allanatoria, algunas legislaciones dicen que
en materia laboral debe dictase sentencia inmediatamente por no existir hechos
controvertidos qué probar. Nuestra ley no admite que se dicte sentencia en el propio
comparendo, una vez que se haya contestado afirmativamente la demanda, sino que
concede un término de tres días para que falle el Tribunal. Naturalmente, como bien
podemos pudimos analizar, al mediar contestación afirmativa la audiencia se suspende
sin proseguirse a la fase del avenimiento ni menos a la recepción de pruebas.

26.3. Requisitos de la contestación de la demanda

26.4. Oportunidad para contestar la demanda

La demanda puede contestarse antes de la primera audiencia en cuyo caso se le da

lectura al escrito de contestación como ya se dijo, o también puede hacerse
verbalmente en la propia audiencia. Una vez cerrada el acta de la primera audiencia o
comparecencia y aún antes de cerrarse siempre que se haya pasado a la etapa de
conciliación, ha precluido la facultad de contestar la demanda y por lo tanto también el
plazo para ofrecer y producir pruebas, así como la de interposición de excepciones.
 En el caso de que el demandado no comparezca a contestar la demanda en su
oportunidad, se le declarará rebelde y el juez fallará siempre que se ha haya agotado la
prueba ofrecida por el actor.(Artículo 335 Código de Trabajo.)
La rebeldía únicamente acarrea perjuicios por operar la preclusión de ciertas
facultades procesales pero nunca los efectos de la confesión tácita de los hechos. En el
juicio ordinario de trabajo rebeldía deja al demandado sin poder contradecir o fiscalizar
la prueba aportada por la contraparte.

27. LA RECONVENCIÓN

27.1. Concepto y modalidad de la reconvención

La reconvención contrademanda puede definirse como la acción ejercitada por el

demandado dentro del propio acto de la contestación y derivada de la misma o de una
distinta relación jurídica. En la reconvención el demandado pasa a convertirse en actor
y el demandante en demandado. Esta se da debido al principio de economía procesal
pues con ello falla en una misma sentencia sobre las pretensiones de la demanda y la
reconvención, se evita un segundo juicio y también se le da el derecho al demandado
de acumular pretensiones contra el actor.
Los presupuestos pare que proceda la reconvención son:
- Que el juez tenga competencia sobre la nueva acción ejercitada.
-Que las pretensiones hechas valer en la demanda y en la contrademanda puedan
tramitarse por un mismo procedimiento.
-Se pueda llevar e cabo en el procedimiento ordinario de trabajo.
-Que exista una relación jurídica conexa con la demanda-
Modalidades de la reconvención:
La reconvención se puede hacer de forma oral o de forma escrita según se realizo la
contestación de la demanda.

27.2. Requisitos de la reconvención

Según el artículo 339 del código de trabajo son los mismos requisitos para la
reconvención que para la demanda, esto no parece muy lógico ya que la reconvención
no es nada más que la demanda que entabla el demandado. En la reconvención al igual
que en la demanda el juez tiene la potestad de exigir de oficio que se subsane los
defectos de que adolezca. (Art 334 Código de Trabajo)
 E! momento de instaurar la reconvención es cuando se contesta la demanda es decir
que puede hacerse por escrito desde la citación hasta el momento de la primera
audiencia y oralmente durante el diligenciamiento de esta. (Art. 338 Código de Trabajo)

27.3. Oportunidad para reconvenir, para contestar, probar y resolver la

Reconvención

La oportunidad para contestar la contrademanda por el actor debe reunir los mismos
requisitos exigidos para la contestación de la demanda. Al contestar la reconvención el
actor tiene la facultad para ofrecer las pruebas en el momento d la contestación o bien
dentro de las 24 horas siguientes de concluida la audiencia (Art 344Código de Trabajo).,
este término e da para poder contradecir reconvenciones sorpresivas del demandado,

28. LA CONCILIACIÓN
28.1. Concepto e importancia de la institución en el Derecho Procesal del Trabajo
28.2. Caracteres de la institución
28.3. Naturaleza, validez y alcances de la conciliación en el Derecho Procesal del
Trabajo
28.4. Clases de conciliación

29. LA PRUEBA
29.1. Procedimiento probatorio en el juicio ordinario de trabajo

La actividad del Juez laboral no se reduce a la simple verificación de las aseveraciones

de las partes tal como sucede en la justicia civil, sino que se acerca también a la
actividad del Juez penal que además de verificar, INVESTIGA la verdad real,
asimilándose el papel de historiador que inquiere los hechos en toda su realidad y no
solamente en la verdad formal y prefabricada por las partes.

Guasp: Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los

datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión.

Son pruebas admisibles todos aquellos medios idóneos y aptos para convencer al
juzgador de un hecho, y que estén taxativamente determinados por la ley, y que
hubieren sido ofrecidos en su debida oportunidad.

Son pruebas pertinentes todos aquellos medios de convicción que se refieren a los
hechos controvertidos y relacionados en sus pretensiones por los litigantes.
  ETAPAS:
El procedimiento probatorio en el campo procesal civil se encuentra bien definido como
consecuencia de su propio formalismo, y así encontramos como base del mismo:

1. El ofrecimiento de la prueba.
2. Petición de admisión y
3. Diligenciamiento.
Pero en el campo procesal laboral no sucede lo mismo, dada la sencillez y celeridad que le
fijaron nuestros legisladores, por lo que únicamente encontramos como fases del
procedimiento probatorio en el juicio ordinario de trabajo:

1. El ofrecimiento de la prueba y
2. El diligenciamiento.
El ofrecimiento, que consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va
a rendir para mostrar las pretensiones.

Deberá hacerse en las oportunidades siguientes: El actor deberá ofrecer sus pruebas en la
demanda; el demandado en la contestación; el reconviniente en la contra demanda; y en
su caso, el actor de nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar la reconvención, al contestar
ésta, o al contradecir las excepciones del demandado.

El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, será en el

mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia. La importancia
del ofrecimiento es considerable, toda vez que pruebas no ofrecidas oportunamente
deberán rechazarse de plano.

El petitorio de admisión y el diligenciamiento están confundidas en el proceso labora,

debido a que como reza el artículo 344 del Código de la materia: el juez recibirá
inmediatamente las pruebas ofrecidas en honor a los principios de economía, sencillez y
concentración procesales, que incluso han determinado la inexistencia en el juicio
ordinario de trabajo del término de prueba.

El diligenciamiento es la etapa procesal que consiste, en el conjunto de actos procesales

del Juez, que es necesario observar para trasladar al juicio los distintos elementos de
convicción propuestos por las partes; en esa sucesión de actos, el juez laboral tiene que
apegarse a las reglas que para tal efecto exige el Código de Trabajo.

29.2. Carga de la prueba y su inversión en el procedimiento ordinario

En Guatemala se habla pomposamente de la inversión de la carga probatoria como una

institución viva en nuestro derecho procesal del trabajo. Sin embargo, los casos de
inversión se reducen a uno contemplado en el artículo 78 del Código y a otros que se
han venido considerando en nuestra llamada jurisprudencia.
Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal se atenúa con la
regulación de un aserie de presunciones legales que alteran los principios generales de
distribución de la carga y se previene la posibilidad de que el Juez pueda ordenar la
recepción de pruebas de oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la
intensidad del principio dispositivo.
Artículo 78: Cuando el trabajador invoca ante el tribunal un despido injusto, la carga de
la prueba la soporta el patrón que para no salir condenado al pago de la indemnización
debe probar que el despido fue justificado, es un típico caso de reversión de la carga
probatoria.
El caso sin embargo se complica tal como ocurre en otros países, cuando la defensa de
la parte empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a
secas, sin reconvenir abandono de labores.
En Guatemala, los patronos habían acudido al cómodo expediente de despedir, a
sabiendas del equivocado criterio prevaleciente en los Jueces en el sentido de que la
carga del hecho del despido pesaba sobre la parte laborante, lo cual conducía a la
absolución del patrono.
Se comparte la tesis que sobre el patrono debe pesar la carga de la prueba de que no
ha despedido independientemente de que haya o no prueba sobre separación del
cargo, porque si el empresario niega el despido debe probar que hubo abandono de
labores por parte del trabajador, y si niega el despido y sostiene que tampoco hay
abandono de labores, debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que
pueda invocar como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.

29.3. La valoración de la prueba: Sistema de la prueba legal o tasada, de la

apreciación de la prueba en conciencia.
 Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento
que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha
obtenido de las pruebas aportadas al proceso.

(ver art. 361 Código de Trabajo.)

30. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR

30.1. Confesión judicial
Confesión Judicial o Declaración de parte: (Prueba tasada o legal art. 139 C.P.C.YM.)

Es un medio de prueba; prueba legal que se produce mediante una declaración tácita o
expresa de hechos personales o de conocimiento, por lo que se reconoce una
afirmación del adversario y cuya verdad loe es perjudicial a la parte que la declara;
siendo la función específica de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar
el convencimiento del Juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos.

El objeto de la confesión judicial o declaración de parte, son los hechos, pero no todos
los hechos, sino sólo los hechos personales o de conocimiento del absolvente, y
específicamente los hechos expuestos en la demanda y en su contestación que
resultaren controvertidos.

Esta prueba se ofrece en la interposición de excepciones dilatorias, en su contestación;

en la demanda, en su contestación; en la reconvención, en su contestación; y
únicamente se puede solicitar la absolución de posiciones una vez sobre los mismos
hechos.

De conformidad con el artículo 354 del código de trabajo, si es el actor el que propone
la prueba de confesión judicial, el juez le fijará para la primera audiencia y si es el
demandado el que la propone, el juez dispondrá su evacuación en la audiencia más
inmediata que se señale para la recepción de pruebas del juicio.

La confesión Ficta es la que se produce por la actitud asumida por el absolvente, al no

comparecer a la diligencia sin causa justificada; si asistiendo se rehusa a contestar o si
al contestar no lo hace en la forma ordenada por la ley.

Por ser el procedimiento ordinario oral, en cualquier diligencia que se practique tiene
que levantarse el acta correspondiente, en la que s4e hace constar todo el desarrollo
de la misma, y en el caso específico del diligenciamiento de la prueba de confesi8ón
judicial, es recomendable que además de consignarse las posiciones en el acta, se
consigne textualmente la contestación que dé el absolvente, pues en algunos casos los
oficiales encargados del procedimiento, consigna las respuestas según su particular
criterio, con lo cual estimo se desnaturaliza el; objeto de la prueba. Cuando se
presentan las posiciones por escrito, únicamente se consigna en el acta la contestación
dada por el absolvente. El acta debe ser firmada en su final y al margen de las hojas
anteriores, por todas las personas que intervinieron en la diligencia, igualmente deber
ser firmado por el absolvente el pliego que contenga las posiciones que se le han
dirigido.

Características:

- Es una prueba de carácter PERSONAL, porque la verdad del hecho a probar la

percibe el Juez de la persona que declara.
- Es PROVOCADA, porque se produce a solicitud de la parte contraria, que es
quien la provoca mediante el interrogatorio.
- Es RECÍPROCA, porque la actividad probatoria puede recaer sobre una u otra
de las partes, o sea que tanto puede provocarla el demandante como el
demandado.
- El LIMITADA, por cuanto que al tenor de la ley, a la misma parte no puede
pedirse más de una vez posiciones sobre los mismos hechos.
- Es ORAL, porque el declarante debe responder oralmente a las preguntas.
- Es LEGAL O TASADA, porque su eficacia probatoria no deriva del criterio del
juez, sino que está determinada por la ley, lo cual le da carácter de presunción
iuris et de jure.
- Es IRREVOCABLE, porque una vez firmada y tal como el Código lo previene, no
puede variarse ni en la sustancia ni en la redacción. Esta irrevocabilidad no
excluye su anulación si se ha prestado por error, amenaza o violencia.

30.2. Declaración de testigos

Declaración de Testigos: (Apreciación en conciencia art. 361 código de

Trabajo).

Se trata de la declaración de una persona que no es parte del proceso, de una

persona que carece de interés en el pleito, que los hechos sobre los que
 declara los ha percibido por sus propios sentidos y que tal conocimiento lo ha
adquirido fuera del proceso.

Características:

ES PERSONAL; sólo las personas físicas pueden adquirir el conocimiento de los

hechos, en consecuencia sólo las personas físicas pueden declarar
personalmente como testigos.
Es CIRCUNSTANCIAL; los hechos generalmente llegan a conocimiento del
testigo en forma ocasional, accidental y espontáneamente.
DEBE SER IMPARCIAL; por no ser parte del juicio, y haber presenciado el hecho
en forma accidental, el testigo debe ser imparcial en su declaración
testimonial.
El Código de Trabajo no tiene establecido el procedimiento de la recepción de
la declaración testimonial, por lo que se tiene que acudir supletoriamente en lo
que fuere aplicable, a lo establecido en el C.P.C.YM. y así encontramos:

- Que no es aplicable al procedimiento ordinario laboral el contenido de los

artículos 145 y 147 porque en lo laboral no es obligatorio presentar junto con
la demanda el interrogatorio a dirigirle a los testigos, ni tampoco se puede
suspender la audiencia por la incomparecencia de todos o algunos de los
testigos propuestos.
- De conformidad con el artículo 155 del Código de Trabajo en la declaración de
testigos, debe exigir a éstos que se identifiquen con su cédula de vecindad o
con otro documento fehaciente a juicio del tribunal, si éste dudare de su
identidad o así lo pidiere la parte interesada, ya que en caso contrario, no
podrá prestar declaración testimonial.
- Cuando por algún motivo se denegare la recepción de pruebas, de acuerdo
con lo establecido en el artículo 356 del Código de trabajo, el litigante afectado
tiene derecho a que se haga constar SU PROTESTA.
Tacha: Son causas, hechos, circunstancias o impedimento que por afectar las
condiciones personales del testigo o afectar la veracidad de su declaración,
destruye la fuerza probatoria de su testimonio.

El mismo artículo indicado anteriormente establece que no es causal de tacha

la subordinación del testigo derivada del contrato de trabajo, PERO SI LO SERÁ,
 si el testigo ejerce funciones de DIRECCIÓN, de REPRESENTACIÓN o de
CONFIANZA en la empresa de que se trate, si fuere propuesto por ésta.

La tacha de un testigo, se puede promover en la misma audiencia en que se ha

diligenciado la prueba testimonial, o bien dentro de las 24 horas siguientes a la
declaración de que se trate. La prueba de la tacha se recibirá en la propia
audiencia o en la inmediata que se senale para recepción de pruebas del juicio
o en AUTO PARA MEJOR PROVEER, si ya se hubiere agotado la recepción de
estas pruebas; y se resuelve hasta en sentencia.

30.3. Dictamen de expertos

(Apreciación en conciencia art. 361 código de Trabajo)

Es aquella que tiende a ilustrar el criterio del juzgador, cuando para el mejor
conocimiento de un hecho, persona u objeto, se requieran conocimientos
especializados en un arte, oficio o ciencia.

El ofrecimiento de ésta prueba se tiene que hacer en la demanda, su

contestación, loa reconvención, su contestación, en la interposición de
excepciones y su contestación, o cuando se impugna un documento.

Diligenciamiento:

- El art. 352 ordena que al proponerse la prueba de dictamen de expertos, de

una vez, se presentan los puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y se
designa al experto de la parte que promueve la parte.
- Al admitirse el medio de prueba pericial, el juez corre audiencia a la otra parte
por el término de dos días (que empiezan a correr de la fecha de celebración
de la primera comparecencia de las partes a juicio oral) para que manifieste
sus puntos de vista respecto al temario o puntos de expertaje propuestos y
designe su propio experto.
- Con los puntos propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo
manifestado al respecto por la otra parte, le Juez emite resolución en la cual
señala en definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje,
nombra los expertos y senala de un vez audiencia (día y hora) en la que los
peritos emitirán su dictamen.
 - En la audiencia señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos
pueden emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el
artículo 169 del C.P.C.YM., el juez a solicitud de las partes o de oficio, podrá
pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones que estime
pertinentes sobre el dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún
recurso.
Las partes no tienen derecho o facultad para tachar a los peritos nombrados
por el juez, pero el juez está facultado para removerlos si en cualquier
momento tuviere motivo para dudar de su imparcialidad o de su falta de
pericia, sea por propia convicción o por gestiones de la parte que se estime
perjudicada. Contra esta resolución no cabe recurso alguno9, en virtud de que
la determinación de remover a los peritos de conformidad con lo establecido
por el art. 352 del Código de Trabajo, es facultad discrecional del juzgador.
30.4. Reconocimiento judicial

30.5. Documentos

Prueba Documental: (Prueba legal o tasada art. 186 C.P.C.YM.)

Documento es todo escrito que por reunir las condiciones fijadas por la ley,
acredita la declaración; contrato, hecho o disposición que con él se ha querido
hacer constar por parte de sus autores. O la cosa u objeto que representa
mediante la escritura, una declaración de verdad o de voluntad, destinado a
servir como prueba, y en su caso, como medio de prueba, de un hecho con
relevancia jurídica.

Clases:

- Documentos Auténticos: Son los que expiden los funcionarios y empleados

públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos.
- Documentos Públicos: Que son los autorizados por Notario con las
formalidades requeridas por la ley.
- Documentos Privados: Que son los emitidos y suscritos por una persona
particular, y que carecen de las formas o solemnidades que la ley establece
para el documento auténtico o público.
(ver artículos 30, 38, 39, 102, 281 inciso j. 353 del Código de Trabajo).

La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de

conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba
 debe rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que senale el tribunal, y
es por eso que el juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes
comparecer a la primera audiencia con sus respectivos medios de prueba a
efecto de que las rindan en dicha audiencia.

30.6. Medios científicos de prueba

Esta prueba es relativamente nueva en nuestra legislación procesal, los cuales

fueren necesarios reconocer atendiendo a los admirables o innegables
progresos que la ciencia ha alcanzado en todos los órdenes de la actividad
humana y que al juzgador le es imposible adquirir para su mejor conocimiento
y aplicación, ya que la prueba relacionada se produce por científicos o técnicos,
datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica.

30.7. Presunciones legales y humanas

Son las consecuencias o deducciones que la ley o el Juez sacan de un hecho

conocido para comprobar la existencia de otro desconocido.

- Presunción Legal es aquella, que la consecuencia del hecho desconocido lo

induce la propia ley. (art. 30, 137, 281 inciso j,). Tiene un valor probatorio
tasado legal, pues el juez no puede darle otro valor.
- Presunción Humana es aquella cuya consecuencia del hecho desconocido lo
induce el juzgador. (ver. 395 del C.P.C.YM.). Muchos autores no le dan calidad
de medio de prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa
en la elaboración de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana
crítica; esto es reconstruyendo por inducciones y con máximas de la
experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o
indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones humanas
se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crítica.

31. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR: Su regulación en el procedimiento ordinario

32. LA SENTENCIA
32.1. Forma y contenido de la sentencia
 SENTENCIA

ETIMOLOGÍA:

El término sentencia tiene su origen del latin SENTIENDO que siqniflca ‘lo que se siente u
opina; que es una accion de formular una opinión, una declaración formal con arreglo a las
constancias procesales ocurridas en la litis, corno producto de evidenciar los hechos que hayan
estado sujetos a prueba. Los hechos planteados por las partes dentro del proceso quedan
sujetos a una rigurosa comprobación por parte del juzgador y este después de lograr un estado
de convicción, pronuncia su sentencia y decide con arreglo al derecho objetivo,”

CONCEPTO:

Es el acto procesal del titular o titulares del organo jurisdiccional por medio del cual, este
resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes con el
derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo

NATURALEZA JURÍDICA:

Una actividad de declaración del derecho porque simplemente aplica el derecho; y la otra es
una actividad del Juez eminentemente creadora, y que en concsecuencia, la sentencia
constituye una nueva norma jurídica

PARTES DE UNA SENTENCIA:

Una Sentencia en Laboral está compuesta por diferentes partes siendo estas:

1. Encabezamiento;

2. Introducción;

3. Hechos;

4. Parte Considerativa; y,

5, Parte Resolutiva o Declarativa.

32.2. Clases de sentencia posibles en el procedimiento ordinario

a. DECLARATIVAS: corno par ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinación de si se trata de una relacion laboraL teniendo la sentencia que tiene
por finalidad unicamerite la declaració del caracter de tal relacion,
b, DE CONDENA; Como por ejemplo el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez
unicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestacion reclamada
 c, DESESTIRNATORIAS: Como por ejemplo; cuando se reclama al pago de indemnizacion
por despido injustificado y el demandado prueba la existencia de una causa justa por la
que dió por terminado el contrato del demandante y que por lo tanto se desestima la
pretension del actor
c SENTENCIA DADA ENJUICIO CON CONTRADICTORIA como por ejemplo el mismo caso
citado anteriormente, en que el demandado contradice lo firmado por el actor.
e. EN REBELDIA como por ejemplo el demandado ha sido citado para prestar confesion
judicial y no comparece a la primera audiencja a contestar la demanda y a prestar a
confesion judicial.
En su artículo 364 del Código de Trabajo establece: Las sentencias se dictarán en forma
clara y precisa, haciéndose en ellas as declaraciones que procedan y sean congruentes
con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente, al demandado y
decidiendo todos los puntos litigiosas que hayan sido objeto de debate.
Cuando de o actuado en un juicio se desprenda que se ha cometio la infracción
sancionada por las leyes de Trabajo y Previsión social o por las leyes comunes, el juez al
dictar sentencia, mandará que se certifique lo conducente y que la certificación se
remita al tribunal que deba juzgarla.
No se aceptan las sentencias ultrapetitas y extrapetitas porque son estrictamente de
tipo civilista ya que el juez en lo Laboral no pueda fallar mas de lo pedido

33. LOS RECURSOS

El Código de Trabajo en su capítulo noveno, en solamente un artículo el 365, establece

todo lo relacionado con los recursos que pueden interponerse en el procedimiento
ordinario laboral y que son: REVOCATORIA, NULIDAD, APELACIÓN, ACLARACIÓN y
AMPLIACIÓN. Como no está regulado en el Código de Trabajo la
REPOSICIÓN y el OCURSO DE HECHO y la RECONSIDERACIÓN, con fundamento en el
artículo 326 del Código de Trabajo, se aplica supletoriamente el Código Procesal Civil y
Mercantil y la Ley del Organismo Judicial, en lo referente a dichos recursos; asimismo se
tiene que acudir a las leyes específicas, en lo relacionado con e! RECURSO DE
RESPONSABILIDAD DE LOS TITULARES DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN
SOCIAL Y AL AMPARO.

33.1. Revocatoria
 Concepto:
Los decretos son las providencias de que el Juez se vale para la conducción del trámite
del procedimiento, por lo que se encuentra normal que cuando se equivoque o cometa
un error en el trámite, que esté debidamente facultado para rectificar los errores que
su inadvertencia lo haya hecho incurrir al determinar un trámite que de no ser
enmendado, más que beneficio causará perjuicio a las partes. De manera pues, que
contra los errores cometidos en las resoluciones de trámite y que nuestra legislación
denomina taxativamente DECRETOS, la ley establece el remedio a través del recurso de
revocatoria, a efecto de que se deje la resolución sin efecto, como suele decirse A
CONTRARIO IMPERIO.

Definición:
RECURSO DE REVOCATORIA ES LA FACULTAD QUE TIENE EL JUEZ PARA REVOCAR, A
SOLICITUD DE PARTE, SUS PROPIOS DECRETOS.

Procedencia y trámite del recurso de revocatoria:

La Ley del Organismo Judicial en sus artículos 141 y 146 establece que los decretos son
determinaciones de trámite, que pueden ser revocables por el tribunal que los dicte.
El Código de Trabajo en el artículo 365 señala: CONTRA LAS RESOLUCIONES QUE NO
SEAN DEFINITIVAS PROCEDERÁ EL RECURSO DE REVOCATORIA.
El mismo artículo citado del Código de Trabajo señala el trámite a seguir cuando se
promueve un recurso de revocatoria al indicar que: «deberá interponerse en el
momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o
diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta
hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
Como se puede ver, el relacionado artículo 365 del Código de Trabajo, fuera de los
casos de procedencia y oportunidad procesal de interposición, no indica el
procedimiento a seguir, pues no señala si se tiene que correr audiencia a la otra parte,
porqué termino, ni la oportunidad o término dentro del cual el Juez tiene que resolver
el recurso de revocatoria; laguna legal que ha sido suplida por nuestros juzgadores en
dos formas:
A. Cuando el recurso se interpone durante una audiencia o diligencia, si el Juez lo
admite para su trámite, le da audiencia a la otra parte para que se pronuncie sobre el
mismo, y luego procede a proferir la resolución que resuelve el recurso. Lo anterior ha
sido respetado y a veces ordenado por las Salas de Apelación de Trabajo y Previsión
Social, como por ejemplo lo manifestado al respecto en el juicio Ordinario número 42-
85 oficial 20. de la Sala Segunda de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, con fecha
I I de marzo de 1985:
«No obstante lo anterior, sí es oportuno señalar que el Juez del proceso, tratándose
éste de un juicio eminentemente oral, es en la audiencia correspondiente y que esté
realizando en donde tiene que resolver sobre cualquier cuestión que se le presente y
no por separado, conforme la naturaleza de este procedimiento. En consecuencia
siendo un vicio esencial el anteriormente establecido, debe enmendarse el proceso de
primer grado».
B- En el caso de que el recurso de revocatoria se interponga dentro de las veinticuatro
horas de notificada una resolución, el Juez resuelve el recurso dentro de las
veinticuatro horas siguientes—actuación que es acorde con lo establecido en el articulo
146 de la Ley del Organismo Judicial en cuanto al término que tiene el Juez para
resolver.

33.2. Nulidad
Concepto:
Dejamos asentado anteriormente que el recurso de nulidad tiene por objeto corregir
las violaciones a la ley en que el Juez puede incurrir, ya sea en un acto judicial o en el
trámite del procedimiento, por lo que la ley para proteger los intereses y derechos de
las partes, ha establecido el medio pertinente para revisar lo actuado y de establecerse
la violación a la ley aducida, proceder a revocar el acto o corregir el procedimiento y
dictar la resolución que legalmente procede o a ordenar la diligencia procesal que
corresponda.
El Código de Trabajo guatemalteco le da la denominación de recurso, lo cual es acorde
con su finalidad que es la reforma de una resolución judicial que viola la ley, o la
invalidez de las actuaciones cuando se infringe el procedimiento, se interpone y ventila
ante el mismo tribunal que dictó la resolución que se impugna y no por un tribunal
jerárquicamente superior, dicha nota no lo descalifica como recurso.

Definición:
Según el maestro Eduardo J. Couture, «El recurso de nulidad es un medio de
impugnación dado a la parte perjudicada por un error de procedimiento, para obtener
su reparación.
Tomando como base la definición anterior y lo que establece nuestro Código de
Trabajo, el recurso de nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada
por la infracción de la ley, en un acto o procedimiento laboral para obtener la
declaración de su invalidez por el propio juzgador que lo profirió y cuando no es
procedente el recurso de apelación.

Casos de procedencia y trámite del recurso de nulidad:

En el procedimiento ordinario laboral se puede interponer contra LOS ACTOS Y
PROCEDIMIENTOS en que se infrinja la ley cuando no sea procedente el recurso de
apelación. Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se
presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante
una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos. Las nulidades
no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no podrán
reclamarlas con posterioridad ni los Tribunales acordarlas de oficio.
El recurso de nulidad se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el
procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por
veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de las
veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso, una
multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia,
CABE EL RECURSO DE APELACIÓN que deberá interponerse dentro de VEINTICUATRO
HORAS DE SU NOTIFICACIÓN y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la
recepción de los autos en la sala respectiva, SIN AUDIENCIA A
LAS PARTES.
En la interposición del recurso de nulidad debe tenerse sumo cuidado en indicar con
toda claridad y en forma categórica la norma o normas jurídicas que se estiman
violadas, a efecto de que el juzgador tenga suficiente fundamentación en la resolución
que va a emitir, y además porque debe tenerse presente que contra la resolución que
profiera el Juez se puede interponer recurso de apelación, DENTRO DE LAS
VEINTICUATRO HORAS DE NOTIFICADO, y como la sala jurisdiccional no da audiencia al
recurrente, si no se puntualiza el artículo o los artículos que se estiman como
infringidos, los Jueces y magistrados han sostenido el criterio que no pueden entrar a
estudiar y analizar la procedencia o improcedencia del recurso de apelación, por no
indicarse cuál es la ley que se estima infringida o violada.

Efectos del auto que resuelve el recurso de nulidad:

Los efectos del auto que resuelve un recurso de nulidad son de dos clases:
a) si se trata de un recurso de nulidad por infracción al procedimiento, la consecuencia
es que las actuaciones deben reponerse desde que se incurrió en nulidad; y,
b) si se trata de un recurso de nulidad promovido contra un acto judicial, la
consecuencia es que al declarar el juzgador la nulidad del acto, anula dicha resolución o
acto judicial y procede a dictar la que corresponde conforme a derecho.
Existe la duda, muy razonable por cierto, de determinar si la interposición del recurso
de nulidad suspende el trámite del procedimiento ordinario laboral o si por el contrario,
el juzgador tiene que celebrar las audiencias o diligencias que hubiere otorgado. Para
algunos Jueces y abogados litigantes, la interposición del recurso de nulidad sí
suspende el trámite del procedimiento, pues en el evento de que se tratare de una
nulidad contra la notificación de la demanda y resolución del juzgado que le da trámite,
de ser declarado con lugar, la parte demandada aún no está notificada y por lo tanto no
puede celebrarse la audiencia señalada para la primera comparecencia de las partes a
juicio oral. Por el contrario hay Jueces y abogados litigantes que sostienen que el
recurso de nulidad no suspende el trámite del procedimiento y por lo tanto el juez debe
levantar el acta correspondiente si el demandante comparece, a reserva de que si se
declara sin lugar el recurso de nulidad, entonces el Juez tiene que declarar la rebeldía y
confesión ficta del demandado y proferir la sentencia que corresponde.
En un dictamen rendido por el Dr. Mario Aguirre Godoy, en relación a un recurso de
nulidad promovido en un juicio ordinario civil, sostuvo el criterio que cuando se
interpone el recurso adecuado, en tiempo, si produce efecto suspensivo.

33.3. Aclaración

A estos recursos se les niega todo carácter impugnativo, porque no se deben a ningún
agravio ni tienen por objeto la nulidad, revocación o modificación de la resolución que
la motiva.
Su fundamento estriba en la necesidad de que las resoluciones sean claras y precisas,
pero en ninguna forma atacan el fondo de la sentencia de segunda instancia, su
interposición únicamente compele y autoriza a los Jueces a corregir la redacción de sus
fallos o a pronunciarse sobre alguno de los puntos litigiosos que hayan omitido.
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece la procedencia del recurso de
aclaración o ampliación al preceptuar:
«En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan
fin al juicio los recursos:
a De aclaración y ampliación, que debe interponerse dentro de 24 horas de notificado
el fallo.
LA ACLARACIÓN se pedirá si los términos de la sentencia son oscuros,
ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.

33.4. Ampliación

LA AMPLIACIÓN se pedirá si se omitió resolver alguno o algunos de los puntos

sometidos a juicio.
33.5. Apelación

Concepto:
El recurso de apelación, a través de un proceso en el que interviene un Juez superior
jerárquico del que dictó la resolución impugnada, tiene como finalidad la rectificación
de un error o la reparación de una injusticia; la depuración de determinada resolución
judicial, a la que se priva de eficacia jurídica, recogiendo la pretensión de la parte que la
impugna y que trata de conseguir la eliminación y sustitución por otra, la cual es
característica común de todos los recursos, en los que se depuran resultados procesales
a través de la instauración de tramitaciones autónomas e independientes, aunque
ligadas con aquellas que intentan mejorar.
«Pero la característica del recurso de apelación es que esa impugnación se lleva al
SUPERIOR INMEDIATO JERÁRQUICO del que dictó la resolución impugnada. En efecto,
la apelación es el recurso individualizado por la intervención del grado judicial
inmediatamente superior en jerarquía a aquel que pronuncia el fallo sobre el que se
recurre: es una alzada a mayor Juez, de donde el nombre de recurso de ALZADA que a
veces se da también a esta ciase de impugnaciones.
En virtud del recurso de apelación, un órgano jurisdiccional inferior ve revisados sus
resultados por un órgano jurisdiccional superior, pero esto no es un CONTROL ni una
FISCALIZACIÓN ADMINISTRATIVA, sino un reparto de competencias, por razones
jerárquicas, que respeta en absoluto el principio básico de la INDEPENDENCIA DE LOS
TRIBUNALES.
Naturaleza jurídica del recurso de apelación:
Atendiendo a que en nuestro sistema judicial, y de conformidad con el artículo 21 I de
la Constitución Política de la República: «En ningún proceso habrá más de dos
instancias y el magistrado o juez que haya ejercido jurisdicción en alguna de ellas no
podrá conocer en la otra ni en casación en el mismo asunto, sin incurrir en
responsabilidad»; se puede sostener que su naturaleza encuadra dentro de los sistemas
intermedios de RENOVACIÓN Y REVISIÓN del juicio, pues se funda en el principio del
DOBLE GRADO DE JURISDICCIÓN, a tenor del cual todos los asuntos tienen que pasar
por dos grados de la jerarquía judicial antes de que pueda obtenerse un resultado
formalmente terminado de los mismos, y porque el tribunal que conoce la apelación no
tiene los mismos poderes y deberes del Juez de primer grado, pero no obstante puede
admitir para su trámite nuevas excepciones, diligenciar pruebas que por error u otro
motivo no hayan sido rendidas en la instancia anterior y está en libertad de revisar los
resultados del proceso y con estos resultados, excepciones interpuestas y pruebas
diligenciadas, confirmar, revocar y modificar la resolución de primera instancia,
profiriendo en su caso, el nuevo pronunciamiento que en derecho corresponda.
Quiénes pueden apelar:
«El derecho de apelar corresponde a las partes legitimadas en e¡ proceso. Mejor decir,
a la parte agraviada por la decisión judicial. El Código no lo dice pero lo calla por sabido,
puesto que el INTERÉS EN APELAR está fundado en el gravamen que la decisión cause y
ésta no puede gravar más que una u otra de las partes contendientes.

Término para su interposición:

En este aspecto también encontramos dos alternativas:
1. Si se trata de la interposición de un recurso contra UN AUTO que resuelva un
RECURSO DE NULIDAD, el término para interponer el RECURSO DE APELACIÓN ES DE
VEINTICUATRO HORAS (24 horas) de notificado el auto impugnado.
2. Si se trata de la interposición del recurso de apelación en contra de una sentencia,
DEBE INTERPONERSE DENTRO DE TERCERO DÍA DE NOTIFICADO EL FALLO.
Existía el consenso jurisprudencial que el plazo para interponer el recurso de apelación,
en casi todos los juicios (civil, familia, penal, laboral) se había estimado era dentro del
tercer día de notificada la sentencia.
Criterio que en la actualidad se encuentra en discusión, porque para algunos jueces la
ley especial priva sobre la ley general, y por tal motivo, se resisten a aplicar el contenido
del artículo 154 de la Ley del Organismo Judicial que establece:
"INTERPOSICIÓN DE RECURSOS. Los plazos para interponer un recurso se contarán a
partir del día siguiente a la última notificación de la totalidad de la sentencia o del auto
en que se resuelva la aclaración o la ampliación, según el caso. Al interponerse el
recurso de apelación la actuación del juez únicamente se limita a
admitir el mismo si se interpone en tiempo y es procedente, en caso contrario lo
deniega por extemporáneo o improcedente.
efectos de la interposición del recurso
Aplicando supletoriamente el artículo 604 del Código Procesal Civil y Mercantil, en
materia procesal laboral siempre se aplico el criterio que sostiene que, desde que se
interpone la apelación, queda limitada la jurisdicción del juez a conceder o denegar la
alzada.
Sin embargo dicho criterio ha sido modificado con la promulgación del Decreto No 35-
98 del Congreso de la República, al adicionar al artículo 367 del Código de Trabajo los
párrafos siguientes: "Produce efectos suspensivos la apelación contra las sentencias y
autos que pongan fin al juicio. La apelación es de las que no produce efectos
suspensivos, cuando se interpone contra cualesquiera de las otras resoluciones
apelables. Cuando la apelación es de las que no produce efectos suspensivos, el
tribunal elevará los autos originales y continuara conociendo con el duplicado. La
apelación sin efectos suspensivos, los adquiere, si al continuar conociendo el Tribunal
de Primer grado, llegare al momento de dictar sentencia y no estuviere resuelta la
apelación. En tal caso, el fallo de primera instancia será pronunciado hasta que cause
ejecutoria lo resuelto por el Tribunal de Segundo Grado.
Trámite del recurso de apelación:
El trámite de la segunda instancia lo establece el Código de Trabajo en su CAPITULO
DÉCIMO, en los artículos comprendidos del 367 al 372 al establecer:
a. Interpuesto el recurso de apelación ante el tribunal que conoció en primera
instancia, éste lo concederá si fuere procedente y elevará los autos a la sala de
Apelaciones de trabajo y previsión Social.
b. Recibidos los autos en la sala de Apelaciones de trabajo y Previsión Social, dará
audiencia por cuarenta y ocho horas (48 horas) a la parte recurrente, a efecto de que
EXPRESE LOS MOTIVOS DE SU INCONFORMIDAD.
c. Si dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se
practique alguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado
su protesta, LA SALA DE APELACIONES si lo estima procedente, con noticia de las
partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que
deben practicarse en el término de !0 días.
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el término
de los 10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia,
se señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5)
siguientes.
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por
una sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte, UN AUTO PARA
MEJOR PROVEER, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista
cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de
cualquier reconocimiento o avalúo que estimen indispensable; tales diligencias deberán
practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días, dentro del cual se señalan
la audiencia o audiencias que sean necesarias, con citación de las partes.
La práctica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto ACLARAR SITUACIONES
DUDOSAS y en NINGÚN CASO DEBERÁN SERVIR PARA APORTAR PRUEBA A LAS PARTES
DEL JUICIO;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda
instancia.
f. La sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el
término del auto para mejor proveer, DEBE DICTAR SU SENTENCIA, la que debe
CONFIRMAR, REVOCAR, ENMENDAR O MODIFICAR, PARCIAL O TOTALMENTE la
sentencia de primer grado.

33.6. Responsabilidad
Hemos visto con anterioridad que los medios de impugnación tienen como finalidad la
corrección o depuración de los errores o equivocaciones en que pueden incurrir ¡os
juzgadores, como personas humanas que son, pero hay oportunidades en que
lamentablemente no se trata de inocentes errores o equivocaciones, sino que puede
tratarse de acciones premeditadas que causan serios problemas y gravámenes a los
litigantes, lo que ha hecho que se instituyan los medios judiciales pertinentes que
establezcan el grado de responsabilidad en que ha incurrido el Juez, y de ahí que en
nuestro sistema judicial encontremos el RECURSO DE RESPONSABILIDAD, que tiene
como objeto la investigación del hecho estimado como violatorio de la ley, la
imposición de una sanción económica o disciplinaria al juez infractor y eventualmente
 la reparación de parte de éste de los daños y perjuicios causados al agraviado.
Por el objeto que se persigue en el recurso de responsabilidad, se sostiene por algunos
autores que la invocación del mismo no se trata propiamente de un recurso, sino que
se trata de una nueva acción que tiene como pretensión la obtención de imposición de
una medida disciplinaria por un tribunal superior y si se promueve la acción judicial
pertinente, la obtención de una sentencia condenatoria de daños y perjuicios.
Artículo 429. Procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados
de Trabajo y Previsión Social:
a- Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia;
b- Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos;
c- Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daño a los litigantes;
d- Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo
hicieren deficientemente;
e- Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y
f- Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones públicas o privadas.
Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir.
Artículo 430. La Corte Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusación
recibida a investigar y a examinar, por medio de sus miembros o por un magistrado
comisionado de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o
magistrado de que se trate y si se encuentra fundada la acusación o denuncia debe
imponerle al funcionario responsable, alguna de las sanciones siguientes:
a- (suprimido por el artículo 32 del Decreto 64-92 del Congreso de la República)

b- Amonestación pública;

c- Multa de un mil quinientos (Q. 1,500.00) a dos mil quinientos (Q.2,000.00) quetzales
a título de corrección disciplinaria.
d- (Suprimido por el artículo 32 de! decreto 64-92 del Congreso de la República) Contra
la resolución en la cual se imponga una de las sanciones establecidas, cabe el recurso
de reposición ante la propia Corte Suprema de Justicia, la que sin trámite alguno
resolverá de plano dentro del término de diez días.

34. LA SEGUNDA INSTANCIA

34.1. Objeto y alcances de la segunda instancia en el procedimiento ordinario
Por apelación o consulta de los fallos de primer grado, se inicia la segunda instancia
ante las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que culmina cuando se dicta
el fallo definitivo.
Para esta sentencia existe la norma del artfcu!o 169 de la LOJ: Las sentencias de
segunda instancia y de casación contendrán: un resumen de la sentencia, la
rectificación de los hechos relacionados con inexactltud, los puntos que hallan sido
objeto de juicio: el extracto de pruebas y alegaciones de las parles contendientes, las
consideraciones de derecho; las leyes aplicables; y la resolución que procedan. La
resolución que se dicte en segunda instancia debe confirmar, revocar o modificar la
primera instancia y en caso de revocación o modificación, se hará el pronunciamiento
que en derecho
TRÁMITE
Las sentencias de primera instancia de los juicios cuya cuantía exceda de cien quetzales,
son apelables: dicho recurso debe interponerse dentro de los tres días de la última
notificación, en caso que se hayan interpuesto contra la sentencia los recursos de
aclaración o ampliación; los tres días se cuentan a partir de la última notificación,
donde se rechacen o se resuelvan dichos recursos. Al elevarse los autos a la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, ésta dará audiencia por cuarenta y ocho
horas a la parte recurrente, a efecto que exprese los motivos de su inconformidad.
Vencido dicho término, se, señalará día para la vista dentro de los ocho días y después
dentro de los cinco días siguientes se dictará la sentencia respectiva.
Se puede interponer en segunda instancia las excepciones:
• Dilatorias: nacidas con posterioridad a la opotunidad en que se debe contestar la
demanda o reconvención
• Perentorias: nacidas después de contestada la demanda o reconvención: y
• De Pago. Transacción, Cosa Juzgada y Prescripción.

34.2. Interposición de excepciones y producción de pruebas

Todas estas excepciones se pueden interponer en cualquier momento antes de la

sentencia de segunda instancia ( 342 CT) para lo cual se señala audiencia o se dicta auto
para mejor fallar. En la segunda instancia puede señalarse el término de diez dias para
recibir pruebas ( 369 CT) Si dentro del término de cuarenta y ocho horas, concedido al
recurrente, éste pidiere que se practique alguna prueba denegada en Primera instancia.
en la cual hubiere consignado su protesta, el tribunal, si lo estima procedente, con
 noticia de las partes señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas
solicitadas, que deben practicarse en el término de diez días. Practicada la prueba o
vencido dicho término, la Sala, dentro de un término no menor de cinco ni mayor de
diez días, dictará la sentencia. Implica responsabilidad para la sala o para el magistrado
o magistrados imputables el retraso, no haber dictado su fallo en el término de diez
días. En la segunda instancia. a petición de parte o de oficio puede dictarse, por una
sola vez, auto para mejor fallar antes de la sentencia. ( 357 y 370 CT). Dentro de los
cinco días después de a vista deberá dictarse sentencia, bajo estricta responsabilidad de
sus titulares. Las sentencias de segunda instancia se dictan de conformidad el art. 233
de la LOJ. Esta sentencia busca confirmar, revocar, enmienda o modificar, parcial o
totalmente, la sentencia de primera instancia. Contra este tipo de sentencias de
segunda instancia sólo caben los recursos de aclaración y ampliación, los que deben
interponerse dentro del término de veinticuatro horas de la última notificación.

34.3. Auto para mejor fallar

34.4. Recursos

35. EL PROCESO EJECUTIVO LABORAL

35.1. Concepto de proceso ejecutivo
35.2. Título ejecutivo, acción ejecutiva y patrimonio ejecutable
35.3. Ejecución de sentencias o ejecuciones ordinarias y ejecución de títulos que
aparejan ejecución o ejecuciones especiales
35.4. La liquidación
35.5. Embargo e intervención judiciales, remate y adjudicación de bienes
inmuebles
35.6. Teorías y críticas de la actitud asumida por los Tribunales de la judicatura
privativa de trabajo y previsión social
35.7. Laguna respecto a las costas procesales

DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

36. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

36.1. Definición y naturaleza jurídica

La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales

de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de
éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de
los patronos de suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos atañe a intereses
generales; la sentencia no concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la
decisión no sólo comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser
partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución. El proceso colectivo está
íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.
b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso
colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó
también puede contener elementos de carácter jurídico.
36.2. Principios rectores del proceso
Caracteres y Principios:

Nuestra legislación no determina expresamente cuales serían los principios procesales,

desde el punto tutelar los principios procesales serían los siguientes: a) El principio
protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de concentración; d) de impulso
procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigación o de
averiguación de la verdad material o histórica; i) de flexibilidad en cuanto a la carga y
valoración de las pruebas; j) de probidad o lealtad.

36.3. Caracteres y contenido

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto
que la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las
recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone un laudo arbitral,
obliga no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y
jurídicas que tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso,
incluso con aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al
futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia
resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones
económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la
voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito)
puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho
común y del proceso individual de trabajo).
36.4. Organización de los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva

Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la

jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes
compete juzgar y ejecutar lo juzgado. Cada Juzgado de Trabajo está compuesto
de la siguiente forma:

JUEZ: persona encargada de aplicar el derecho y administrar justicia. Sus

obligaciones son:

a. Decidir sobre su competencia

b. Residir por más de un año en la población en cuyo lugar se encuentre la
sede del tribunal
c. Asistir en horas de oficina regularmente
d. Conducirse en forma honrada y digna
e. Inhibirse de conocer en casos de impedimento
Sus derechos son:

 Poder de conocimiento
 Poder de decisión
 Poder de documentación
 Poder de ejecución
 Poder disciplinario
Los requisitos son:

- Debe ser abogado, de preferencia especializado en asuntos de trabajo

Nombrado y removido por la Corte Suprema de Justicia

- Ley exige para ser juez de Primera Instancia
- Goza mismas preeminencias e inmunidades del juez de Primera Instancia
SECRETARIO: + Ordena al tribunal o juzgado

+ Custodia los expedientes

+ Da fe de los actos del juez

+ Designa el trabajo para los oficiales

+ De preferencia abogado de los tribunales o estudiante de derecho

 OFICIAL: resuelven

NOTIFICADOR: auxiliares permanentes del juez y hacen notificar los

fallos y las sentencias

COMISARIO: recibe todos los memoriales, revisa que no falte ningún

requisito

36.4.1. Los juzgados de primera instancia de trabajo y previsión social

Se deben establecer Juzgados con jurisdicción en cada zona económica que la

Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a. Concentración de trabajadores
b. Industrialización del trabajo
c. Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales
d. Informe que previamente debe rendir el M.T. oyendo de previo a la IGT
JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA: conocen dentro de su respectiva jurisdicción
de: (292)
a. Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surja
entre patronos y trabajadores derivados de la aplicación de las leyes y
reglamentos de trabajo o del contrato.
b. Conflictos colectivos de carácter económico, una vez que se constituyan en
tribunales de arbitraje y conciliación
c. Juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que surjan
d. Cuestiones de carácter contencioso respecto a la aplicación de leyes o
disposiciones de seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS haga
el pronunciamiento
e. Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o
previsión social aplicando las penas correspondientes
f. Cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de 100.00 quetzales
36.4.2. Las salas de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social

 ARTS. 300 - 315

CSJ, conforme las necesidades lo demanden, determinará el número y
jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que conocerán en segunda
instancia de los asuntos de trabajo y previsión social. Están integradas por 3
magistrados propietarios y 3 suplentes electos por el congreso, debiendo
presidir el tribual, el electo en primer término. Deben tener las calidades que la
Constitución exige para ser magistrado de la Corte de Apelaciones y de
preferencia especializados en Derecho de Trabajo. Conocen en grado de
las resoluciones dictadas por los jueces de Trabajo y Previsión social o por los
Tribunales de Arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta. El
presidente de la sala es el encargado de llevar el trámite de los asuntos
dictando las resoluciones las que irán firmadas por él y su secretario. Las
demás serán firmadas por todos sus miembros. Las deliberaciones de la sala
son secretas en igual forma se deben hacer votaciones el día que proceda
dictar el fallo. El presidente del tribunal distribuirá el trabajo por iguales partes
dentro de los 3 magistrados. Las decisiones de este Tribunal se deben tomar
por mayoría de votos de sus miembros. El personal de los tribunales de trabajo
y previsión social, será nombrado según la LOJ.

36.4.3. Los tribunales de conciliación

 TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE (ARTS. 293-299)

Finalidad: Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del capital y trabajo
Integración:
a. Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.
b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
d. Un secretario del juzgado de trabajo
El presidente es permanente, mientras que los demás fungen 1año (enero-
diciembre). Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección.
Los representantes deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus
cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Podrán renunciar ante la CSJ
si han cumplido el período. Tienen carácter permanente y funcionarán en cada
 juzgado que por la designación de la CSJ conozca en materia laboral. El
presidente convocará a los representantes de los trabajadores y patronos
cuando sea necesario integrarlo. Los jueces devengarán en concepto de dietas
las sumas que decidan la CSJ. Conocen en Primera Instancia. Los
representantes de trabajadores y empleadores serán propuestos por sus
organizaciones a la CSJ a más tardar el último día hábil del mes de noviembre
de cada año. De no ser así queda facultada la CSJ para designar libremente
como integrantes de una u otra parte, a las personas que satisfagan los
requisitos de ley. Requisitos para ser representante de los trabajadores y
patronos:
a. Guatemaltecos naturales del art. 146 de la CN
b. Mayores de 21 años
c. De instrucción y buena conducta notoria
d. Ciudadanos en el ejercicio de sus derechos
e. Estado seglar
f. Domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo
g. No pueden ser conciliadores, ni árbitros los abogados, ni los miembros del
Organismo Judicial, salvo el Presidente del tribunal
El representante que faltare a su deber será objeto de corrección Disciplinaria,
según la gravedad de la falta, con multa de Q10 a Q500 a juicio de la Sala de
Apelaciones; contra esto cabe recurso de apelación ante la CSJ. En estos
tribunales el Presidente es el encargado de dictar las resoluciones de tramite,
las que firma el y su secretario. Las demás resoluciones serán dictadas y
firmadas por todos los miembros del tribunal aún cuando alguno votare en
contra. Las deliberaciones son secretas y la votación debe efectuarse
el día señalado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por
mayoría de votos de sus miembros.
36.4.4. Los tribunales de arbitraje

36.5. La competencia y su distribución en materia procesal colectiva:

36.5.1. Clasificación
36.5.2. Regulación y acuerdos de la Corte Suprema de Justicia
36.6. Los sujetos procesales
37. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
37.1. Clasificación
37.2. Naturaleza jurídica
37.3. Vía procesal de trámite
37.4. Los conflictos colectivos de carácter jurídico o de derecho
37.5. Los conflictos colectivos de carácter económico social
37.6. El arreglo directo, Definición y regulación
37.7. La vía directa. Definición y regulación
37.8. La fase de la conciliación
37.8.1. Objeto
37.8.2. Procedimiento
37.8.3. Caracteres
37.8.4. El pliego de recomendaciones
37.9. El procedimiento para obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga
37.9.1. Oportunidad para presentar la solicitud
37.9.2. Comprobación de requisitos
37.9.3. El auto que declara la legalidad de la huelga
37.10. El procedimiento para estallar la huelga
37.11. Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga
37.11.1. Procedimiento
37.11.2. El auto que declara la justicia de la huelga
37.11.3. Consecuencias de la declaratoria de la huelga justa
37.12. El auto que declara la injusticia de la huelga
37.13. Consecuencias de la declaratoria de huelga injusta
37.14. La declaratoria de ilegalidad de la huelga y sus consecuencias
37.15. Los recursos contra el auto dictado en primera instancia del proceso colectivo

38. EL ARBITRAJE
38.1. Definición, clasificación y su naturaleza
38.2. Caracteres
38.3. Trámite de arbitraje
38.4. La sentencia arbitral o sentencia colectiva
38.5. Oportunidad procesal para dictarla
38.6. Ejecución de la sentencia arbitral
38.7. Los recursos contra la sentencia arbitral

39. PROCEDIMIENTO EJECUTIVO LABORAL EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA

39.1. Definición
39.2. El título ejecutivo
39.3. La acción ejecutiva
39.4. El patrimonio ejecutable
39.5. La ejecución de la sentencia
39.6. La ejecución de títulos ejecutivos
39.7. La ejecución especial
 39.8. El procedimiento de ejecución
39.9. La liquidación
39.10. El mandamiento de ejecución
39.11. Las medidas asegurativas de la ejecución
39.12. El remate
39.13. El otorgamiento de la escritura traslativa de dominio
39.14. La entrega de bienes muebles
39.15. Improcedencia de la condena al pago de intereses en la ejecución laboral
39.16. Improcedencia al pago de las costas
39.17. Las excepciones contara la ejecución
39.18. Los recursos contra la ejecución

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

40. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

40.1. Nacimiento del Derecho colectivo del Trabajo
40.2. Definición, naturaleza y finalidad del Derecho Colectivo del Trabajo
40.3. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo

41. LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

41.1. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social
41.2. Organización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social
41.3. La Dirección General de Trabajo
41.4. La Inspección General de Trabajo
41.5. La impugnación de las resoluciones de la Administración del Trabajo
41.6. Coercibilidad de las resoluciones de la Administración del Trabajo
41.7. Juzgamiento y sanción de faltas de trabajo

42. LA CONCILIACIÓN DE TRABAJADORES

42.1. Generalidades
42.2. Definición y naturaleza
42.3. Caracteres
42.4. Constitución
42.5. Extinción de la coalición de trabajadores

43. LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL

43.1. Generalidades

Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es una institución

paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los hombre que
aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas: a) cuando la reunión pública o
privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando es reconocida su
legitimidad en la legislación ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho
constitucional garantizó la libertad de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica, modificada por la
 calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta. En el primer aspecto cabe
dar ese nombre a todo núcleo motivado por una coincidencia profesional específica h
hasta más o menos genérica, que puede comprender entidades deportivas, culturales,
de asistencia médica o mutual. De un modo más estricto, y en interpretación
autonomáticas ahora, por asociaciones profesionales se entiende la aglutinación por
razones de mejora y protección laboral para quienes comparten una actividad o
pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por
igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo común para los
primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de
trabajadores.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal

para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades,
para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente,
se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para
abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que
fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores.
Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a
autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que
establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en
que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en

defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico
que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los
romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una
corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el
individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para
fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato.
En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los
Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.

. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.

Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o
patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para
el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y
sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza
para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones
de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas
jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que
entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores,
tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e influir en asuntos
de carácter general del país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el
artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es,
los trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas
urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el
trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se
consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del
Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:
Blancos:Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las
instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideologicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen
actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países
capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el respeto
a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre los directivos,
debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de
beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar
claro que entre los diversos organismos existen categorías. Así entonces, el órgano
máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de la política
sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la
voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y
dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los respectivos
estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones
que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades
propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los directivos tienen
derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales
son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva. Comprende también
este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del Comité
Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las represalias, y de que sólo
pueden ser despedidos por causa justificada.

43.2. El sindicalismo
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la
severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo. Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era posible
destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder
constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios
indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se
encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud
reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o
ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en
estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o
setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con
este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un
núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado
embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el
desorden y la resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ÄÄ la fábrica ÄÄ y el consiguiente
desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras las
nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de
trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes
ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombre, que habían
vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos
políticos, sin fuera ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era
excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y
sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los
rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en
la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se
les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la
solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio
de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el
sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la
organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural
frente al abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas
obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera
actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros
de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran
Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866,
por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y
por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión
fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase
significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la
constitución de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y
contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica
de las partes laborales de incidir en los términos de su contratación.

43.3. La libertad sindical

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal

para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades,
para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente,
se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para
abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que
fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores.
Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a
autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que
establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en
que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

43.4. Los sindicatos

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en

defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico
que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los
romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una
corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el
individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para
fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato.
En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los
Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o
patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para
el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y
sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza
para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones
de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas
jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que
entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores,
tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e influir en asuntos
de carácter general del país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."
 Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el
artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es,
los trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas
urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el
trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se
consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del
Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:
Blancos:Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las
instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideologicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen
actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países
capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el respeto
a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre los directivos,
debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de
beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar
claro que entre los diversos organismos existen categorías. Así entonces, el órgano
máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de la política
sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la
voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y
dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los respectivos
estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones
que corresponden a cada directivo.

43.5. Organismos paralelos a la genuina organización profesional

43.6. El Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo
43.7. El Convenio 135 de la Organización Internacional del Trabajo
43.8. El Convenio 153 de la Organización Internacional del Trabajo

FORMAS DE EXPRESIÓN DEL DERECHO COLECTIVO

44. EL DERECHO DE HUELGA

44.1. Definición, naturaleza y clasificación
 44.2. Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga legal
44.3. Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga ilegítima
44.4. Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad de la huelga
44.5. Actividades laborales en donde se encuentra limitado parcialmente el ejercicio
del derecho de huelga
44.6. La invasión del campo jurisdiccional por facultad discrecional del presidente
de la República

45. EL PARO
45.1. Definición, naturaleza y finalidades
45.2. Clasificación
45.3. Procedimiento para obtener la declaratoria del paro legal
45.4. Procedimiento para obtener la declaratoria de paro ilegítima
45.5. Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro

46. LA PREVISIÓN SOCIAL

46.1. La educación de los trabajadores
46.2. La colocación de los trabajadores
46.3. La habitación de los trabajadores
46.4. La higiene y seguridad en el trabajo
46.5. El riesgo profesional de adquirir enfermedad profesional
46.6. Los infortunios o accidentes de trabajo
46.7. La seguridad social